上司として部下に接する際に気を付けるべきポイント まず前提として部下に接するときに外せない大切なポイントをまとめていきます。 1.信頼関係の構築 信頼関係がないと、部下は安心して仕事に取り組むことができず、成長の機会を逃してしまいます。信頼関係を築くためには、上司はオープンなコミュニケーションを心掛け、部下の意見や感情を尊重することが重要です。 2. フィードバックの質 効果的なフィードバックは、具体的で建設的でなければなりません。例えば、「もっと頑張れ」という曖昧なフィードバックよりも、「次回はプレゼンの構成をもう少し練ると良い結果が出ると思う」といった具体的なアドバイスが有益です。 3. 部下の強みの把握 部下の強みを見つけ出し、それを活かす環境を提供することも大切です。強みにフォーカスすることで、部下は自信を持って業務に取り組むことができ、自然と成長へとつながります。上司は部下の適性を見極め、適切な役割やプロジェクトを割り当てることが求められます。 4. 適切な目標設定 明確で達成可能な目標を設定することで、部下は自分の進捗を確認し、モチベーションを維持することができます。目標は短期・中期・長期の三段階に分けると良いでしょう。 5. 感謝の気持ちを伝えること 部下が努力したり、成果を上げたときには、しっかりと評価し、感謝の意を表しましょう。これにより、部下は自分の仕事が認められていると感じ、さらなる成長意欲を持つことができます。 以上のポイントを踏まえることで、上司は部下の成長をサポートし、組織全体のパフォーマンス向上につなげることができます。 上司として部下に接する際にやってはいけないこと 1. 一貫性のない指示 上司が日によって言うことが変わったり、明確な方向性を示さないと、部下は混乱し、仕事に対する不安やストレスが増大します。このような状況では、部下は自信を持って仕事を進めることができず、成長の機会を失ってしまいます。 2. 過度な管理 いわゆるマイクロマネジメントは、部下の自主性を奪い、創造性や自己成長の機会を阻害します。上司は信頼して仕事を任せることが重要であり、過度な干渉は控えましょう。 3. 否定的なフィードバックだけを与えること 部下がミスをしたときにそれを指摘するのは必要ですが、それだけではなく、良い点や努力を認めることも同様に重要です。否定的なフィードバックばかりだと、部下は自信を失い、モチベーションが低下します。 4. 不公平な扱い 特定の部下ばかりを贔屓するような行動は、チーム内に不和を生み、モチベーションの低下や離職につながります。上司は公平な態度で接し、全ての部下に対して平等に接することが求められます。 5. 感情的な対応 怒りや苛立ちを部下にぶつけることは、職場の雰囲気を悪化させるだけでなく、部下の成長意欲を著しく損ないます。上司は冷静かつ客観的に対処し、感情的な反応を避けるよう心掛けましょう。 部下の成長を促すための工夫 1.部下に挑戦的な仕事を任せる 新しいスキルや知識を必要とするプロジェクトに取り組むことで、部下は成長の機会を得ることができます。例えば、通常の業務とは異なる分野のタスクを担当させることで、新しい視点やスキルを身に付けることができます。 2. 定期的なフィードバックと評価を行う フィードバックは部下が自分の強みや改善点を理解するための重要なツールです。定期的な評価は、部下の成長を確認し、次のステップを計画するための指針となります。 3. 研修やトレーニングの機会を提供 外部の研修や社内のトレーニングプログラムを活用して、部下が新しい知識やスキルを習得する機会を増やしましょう。また、メンター制度を導入し、経験豊富な社員が若手をサポートする体制を整えることも有効です。 4. キャリアパスの明確化 部下が自分のキャリア目標を達成するために必要なステップを理解し、それに向けて努力することで、モチベーションが高まります。上司は部下のキャリアビジョンを把握し、それに応じたアドバイスやサポートを提供しましょう。 5. 部下の成功を共有と祝う文化 部下が成果を上げたときには、それをチーム全体で祝うことで、達成感と一体感を感じることができます。これにより、部下は自分の努力が認められていると感じ、さらなる成長意欲を持つようになります。 部下の成長が止まってしまうNG言動 「お前には無理だ」 部下の自信を奪い、挑戦意欲を減退させます。上司は部下の可能性を信じ、励ます言葉をかけることが重要です。 「どうせやっても意味がない」 無意味感を植え付ける言葉です。部下が努力しても成果が認められないと感じると、モチベーションが低下し、成長意欲を失ってしまいます。上司は部下の努力をしっかりと評価し、意義を伝えることが求められます。 「そんなこともできないのか」 部下に対する尊重の欠如を示し、信頼関係を損ねる原因となります。上司は部下の能力を理解し、適切な指導を心掛けましょう。 「失敗したらお前の責任だ」 部下に過度のストレスを与え、恐怖心からのびのびと仕事をすることができなくなります。部下には適度なチャレンジを与えつつ、失敗を恐れずに取り組める環境を提供することが重要です。 「お前のやり方は間違っている」 一方的な否定に聞こえてしまいます。このような言葉は部下の自己判断力を損ない、自律的な成長を阻害します。上司は部下の意見を尊重し、建設的なフィードバックを提供することが求められます。 無視や冷たい対応 部下が上司に質問や相談を持ちかけた際に、無視したり冷淡な対応をすると、部下は自己価値感を失い、成長意欲が低下します。上司は部下の声に耳を傾け、適切なサポートを提供することが大切です。 意識していなくて自然と出てしまうこともあるかもしれません。NG言動を避けるだけでも、部下の成長を妨げることなく、より良い職場環境を作り上げることができます。 成長のチャンスを奪う「決めつけ」「思い込み」 部下が期待に応えられなかったり、何度言っても失敗を繰り返したりすると、上司が「成長の見込みなし」というレッテルを貼ってしまうことがあります。 こうした上司の思い込みが部下への態度にも表れると、その部下のモチベーションは著しく低下し、業績も下降。離職にもつながりかねません。 このように、他者への思い込みが行動や言動に反映することで、それが現実になってしまうことを、心理学では「自己達成的予言」と呼びます。 部下の成長の鍵はリーダーシップ 指導する立場にある人が「この部下は変わらない」と決めつけることは、「成長のサポート」というリーダーシップにおける重要な役割を放棄しているのと同じです。こうした見解は、さまざまな大学研究でも検証されています。 「人間は変われる」と考える上司は部下の成長を信じている 米サザンメソジスト大学の研究では、「人間の性質は生来のもので変わらない」と考える上司と、「人間は変われる」と考える上司が、それぞれの部下にどのように接するのかを調べました。 その結果、「変わらない」と考える上司は部下のスキルアップに関心がなく、成長をサポートすることに熱心ではなかったそうです。 一方で、「変われる」という信念を持つ上司は、フィードバックを怠らない、新しい課題へのサポートを惜しまないといった、部下の学習能力と成長を信頼しているという結果になりました。 「人間は変わらない」と思い込んでいる上司ほど部下の変化に気付かない 別の大学研究によると、「部下は変らない」という固定観念を持つ上司は、成長、後退を問わず部下の変化に気づきにくいといいます。 そのため、頑張りに気づいてもらえない従業員のモチベーションが低下し、離職につながるケースが多いそうです。 一方で、部下の成長を信じる上司の下で働く部下は、成長への意欲と仕事への満足度が高く、離職率が低いという結果が出ています。 「人は変われる」という思考＝リーダーに求められるスキル 部下の成長を信じて指導することは、リーダーに必要な能力のひとつです。「部署の環境はリーダー次第!?」でもご紹介したように、優れたリーダーシップを発揮するには、技術や知識、問題を解決に導く能力だけでなく、高いヒューマンスキルが必要になります。 組織の上階層になればなるほど、こうしたヒューマンスキルを磨く努力が求められます。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

ビジネスを行う人なら誰もが1度は聞いたことのあるPDCA。 本記事では優秀な人が行うPDCAを成功させるためのポイント、注意点について具体的にまとめていきます。 PDCAとは PDCAサイクル（Plan-Do-Check-Action）は、品質管理やプロジェクトマネジメントにおいて広く活用される手法であり、最大のメリットは、業務プロセスの効率化と品質向上を図ることができる点にあります。 まず、計画（Plan）段階で目標と手段を明確に定義し、その後の実行（Do）、検証（Check）、改善（Action）という一連のプロセスを通じて、計画が現実に即しているかどうかを確認し、必要に応じて修正を加えることができます。 PDCAのメリット 問題解決のための体系的なアプローチを提供し、曖昧な問題の特定や解決を促進する フィードバックループを形成し、失敗や課題を迅速に発見し、対策を講じることができる 組織全体のコミュニケーションを促進し、部門間の連携を強化する PDCAサイクルの反復は、組織文化としての継続的改善を根付かせることができます。 これにより、組織全体が常に最善の方法を追求し、変化に対応できる柔軟性を持つことができます。結果として、競争力の向上や市場での優位性を確保することが可能となります。 “Plan”を成功させるポイント PDCAサイクルの最初のステップである「Plan」は、成功のための基盤となる重要な段階です。この段階での成功は、後のステップの効率性や効果性に大きく影響します。 ポイント①明確な目標設定 目標が曖昧であると、その達成方法や進捗の評価が難しくなります。 SMART（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）原則に基づいた目標設定は、具体的かつ測定可能な目標を定めるために有効です。 また、目標は現実的で達成可能なものである必要があり、組織の戦略やビジョンに関連していることが重要です。 ポイント②リソースの適切な配分とスケジュールの設定 計画を実行するために必要なリソース（人員、時間、予算など）を正確に見積もり、それに基づいて具体的なスケジュールを作成します。この際、予期せぬ事態に備えたバッファーを設けることも重要です。 ポイント③リスクの評価と対策 計画を実行する過程で起こり得るリスクを洗い出し、その影響を最小限に抑えるための対策を講じます。これにより、計画の途中での予期せぬ問題発生を未然に防ぐことができます。 ポイント④コミュニケーションの確保 計画の内容や進捗状況を関係者全員と共有し、フィードバックを得ることで、計画の精度を高めることができます。これにより、計画に対する全員の理解と協力を得ることができます。 “Do”を成功させるポイント PDCAサイクルの「Do」ステージは、計画を実行に移す段階です。この段階では、計画で定めた内容を具体的に実行することが求められます。成功するためのポイントはいくつかあります。 ポイント①計画に忠実に従うこと 計画段階で設定した目標やスケジュールに基づいて、各タスクを確実に実行します。計画通りに進めることで、後のチェック段階での評価が正確に行えます。また、計画から逸脱しないように、進捗状況を定期的に確認し、必要に応じて軌道修正を行います。 ポイント②チームの連携とコミュニケーション 各メンバーが役割分担を明確に理解し、協力し合って業務を進めることが成功のポイントです。定期的なミーティングや進捗報告を通じて、情報共有と問題解決を図ります。また、チーム内での意見交換を促進し、改善のアイデアを積極的に取り入れることも重要です。 ポイント③実行段階でのリスク管理 計画段階で予測されていたリスクが実際に発生する場合があります。その際には、事前に準備していた対策を迅速に実行し、問題が大きくなる前に対応します。また、新たに発生したリスクについても柔軟に対応し、必要に応じて計画を見直すことが求められます。 ポイント④実行の過程で得られたデータやフィードバックを記録 後のチェック段階での評価や改善に役立てることができます。実行の成果を正確に把握し、次のステップへのフィードバックとして活用することで、PDCAサイクル全体の効果を最大化できます。 “Check”を成功させるポイント PDCAサイクルの「Check」ステージは、実行した結果を評価し、計画とのズレを確認する段階です。この段階での成功は、次の「Act」ステージでの効果的な改善につながります。Checkを成功させるためのポイントはいくつかあります。 ポイント①客観的な評価基準を設定 計画段階で設定した目標に対して、具体的な評価基準を設け、それに基づいて実行結果を評価します。評価基準は、定量的なデータや定性的なフィードバックを含むものが望ましいです。これにより、実行結果を正確に把握し、改善のための具体的な情報を得ることができます。 ポイント②データの収集と分析 実行段階で得られたデータを収集し、適切な方法で分析します。データの収集は、定期的な報告やアンケート調査、パフォーマンス測定などを通じて行います。分析結果を基に、計画とのズレや問題点を明確にします。 ポイント③フィードバックの活用 評価結果を関係者全員と共有し、フィードバックを得ることで、評価の精度を高めることができます。また、チーム内でのディスカッションを通じて、評価結果に基づく改善策を検討します。これにより、全員が評価結果を理解し、次の改善ステップに向けた協力体制を築くことができます。 ポイント④評価の透明性と公正性の担保 評価が偏りなく、公平に行われることで、信頼性の高い結果を得ることができます。これにより、関係者全員が評価結果に納得し、次のアクションに対する意欲を高めることができます。 ポイント⑤評価結果の記録 評価結果をドキュメントとして残し、次回の計画段階で参考にすることで、継続的な改善が可能となります。これにより、PDCAサイクル全体の効果を持続的に向上させることができます。 Actionを成功させるポイント PDCAサイクルの「Action」ステージは、評価結果に基づいて改善策を実行し、次のサイクルに向けた新たな計画を立てる重要な段階です。このステージを成功させるためのポイントをいくつか挙げます。 ポイント①評価結果に基づいた具体的な改善策 Checkステージで明らかになった問題点や改善点をもとに、実行可能なアクションプランを作成します。このプランは具体的で現実的なものである必要があり、SMART原則（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）に従って設定することが効果的です。 ポイント②改善策を実行するためのリソースを確保 人員、予算、時間など、必要なリソースを適切に配分し、実行に移す準備を整えます。また、改善策の実行に向けた責任者を明確にし、役割分担を行うことで、スムーズな実行が可能となります。 ポイント③進捗モニタリング 定期的な進捗確認とフィードバックを通じて、改善策が計画通りに進んでいるかをチェックします。必要に応じて軌道修正を行い、柔軟に対応することで、改善策の効果を最大化することができます。 このとき、コミュニケーションもまた重要な要素です。改善策の実行に関わる全ての関係者と情報を共有し、意見交換を促進することで、協力体制を強化します。これにより、改善策の実行に対する全員の理解と協力を得ることができます。 ポイント④結果評価と次PDCAサイクルへの反映 改善策の実行結果を記録し、評価を行い、次回のPlan段階での参考資料とします。これにより、PDCAサイクル全体の継続的な改善が可能となり、組織のパフォーマンス向上に寄与します。 優秀なビジネスマンはどのようにPDCAを活用しているのか 優秀なビジネスマンは、PDCAサイクルを効果的に活用することで、業務の効率化や成果の最大化を図っています。彼らのPDCA活用法には、いくつかの共通するポイントがあります。 まず、優秀なビジネスマンは計画段階（Plan）で徹底的に分析を行います。市場の動向や競合状況、自社の強みや弱みを詳細に調査し、データに基づいた現実的な計画を立てます。目標設定においては、具体的かつ測定可能な指標を用い、達成度を客観的に評価できるようにします。 次に、実行段階（Do）では、自ら率先して行動し、チームをリードします。優秀なビジネスマンほど進捗状況を常に把握し、必要に応じて指示やサポートを行うことで、計画通りの実行を実現します。 検証段階（Check）においては、優秀なビジネスマンは、定量的なデータやフィードバックを用いて実行結果を評価し、計画とのズレを明確にします。また、評価結果をチーム全体で共有し、改善点を洗い出すことで、次のアクションに向けた具体的な対策を講じます。 改善段階（Act）では、評価結果に基づいた具体的な改善策を実行します。 優秀なビジネスマンは、改善策を迅速に実行し、その結果を再評価することで、PDCAサイクルの効果を最大化します。彼らはまた、改善策の実行過程で得られた知見を次の計画に反映させ、継続的な改善を図ります。 さらに、優秀なビジネスマンは、PDCAサイクルを組織全体に浸透させることに注力します。全員がPDCAを理解し、実践することで、組織全体のパフォーマンスが向上します。また、PDCAサイクルの成果を定期的に共有し、成功事例や改善点を全員で学び合う文化を築くことも重要です。 タイプ別PDCAの見直しポイント 十人十色という言葉通り、働き方も人それぞれです。PDCAサイクルをうまく回して仕事をするためにも、自分自身の働き方からみた「PDCAのタイプ別重視ポイント」を見直してみましょう。 勢いに任せて仕事を進めてしまいがちな人　→Plan（計画）を重視 計画がない業務にゴールはありません。ゴールに向けた計画を立てましょう。計画的に業務を進めることで結果は必ずでます。 なぜか残業が多くなってしまいがちな人　→Do（実行）を重視 業務クオリティを見直してみましょう。時間内で、質の高い業務を実行することで残業は減らせます。残業が多い＝仕事が遅いという意識をもって業務を進めましょう。 同じミスを繰り返してしまう人　→Check（検証）を重視 どんなに些細なミスでも、原因がわからなければいつまでも同じミスを繰り返してしまいます。うっかりミスは、そのままにせずにしっかりと原因を見直しチェックする癖をつけましょう。 努力が成果に結びついていない人　→Action（改善）を重視 より効率的に成果を出すには、やり方を変えるしかありません。当たり前のように行っている日々の業務の中にも、改善ポイントがきっとあるはず。業務フローを見直すことで、新しい発見があるはずです。新しい発見は自分自身の成長に繋がり、成果へと繋がることでしょう。 最も重要なのはCheck（検証） しっかりとした計画を立てたのに残念な結果で終わってしまうことも多々あります。 主な原因はPlan（計画）→Do（実行）の繰り返しになってしまい、Check（検証）が甘い場合がほとんどです。 なぜ残念な結果で終わってしまったのか？その原因をCheck（検証）しなければ、結果は変わりませんし、次の仕事にむけての改善にもつながりません。 改善方法が見つからなければ、同じ結果の出る計画を繰り返すばかりになってしまいます。 Check（検証）の時間を意識的に増やし、いい結果をだし自身の成長に繋がるようにCheck（検証）を心がけていきましょう。 PDCAを日々の仕事に取り入れる際の注意点 PDCAサイクルの各ステージをバランスよく実行することが重要です。 計画（Plan）に時間をかけすぎると実行（Do）が遅れ、改善（Act）に十分な時間を割けない可能性があります。 各ステージに適切な時間とリソースを割り当て、バランスを保つことが求められます。 また、PDCAサイクルの「反復」を意識することが重要です。 一度のサイクルで完璧な結果を求めるのではなく、継続的な改善を目指すことが大切です。失敗や問題点が発生した場合でも、それを次のサイクルでの学びとして活かし、徐々に改善を図る姿勢が必要です。 最後に、PDCAサイクルを柔軟に適用することが求められます。 状況や環境の変化に応じて、PDCAサイクルの各ステージを調整し、最適な方法を見つけることが重要です。固定的なアプローチに固執するのではなく、常に柔軟な姿勢でPDCAを活用することで、より効果的な結果を得ることができます。 以上の点を踏まえ、PDCAサイクルを日々の仕事に取り入れることで、業務の効率化や品質向上を図り、継続的な改善を実現することが可能となります。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

この記事では日本でも浸透してきたフレックスタイム制度について解説します。 導入にあたってのメリットとデメリット、フレックスタイム制を活用するためのポイントや注意点について解説します。 フレックスタイム制度の概要 フレックスタイム制度は、社員が働く時間を柔軟に設定できる制度です。 この制度では、会社が定める「コアタイム」と「フレキシブルタイム」が存在します。 コアタイムは全社員が必ず勤務しなければならない時間帯で、通常は午前10時から午後3時までといった設定が一般的です。 一方、フレキシブルタイムは社員が自由に始業・終業時間を選べます。 例えば午前7時から午後10時までの範囲内で勤務時間を調整できる場合があります。 プライベートを充実させつつ仕事に集中することで、社員はやりがいを感じながら働けるようになります。 例えば、午前中に英会話教室に通い、午後から出社をして業務にあたることや、朝から業務をこなして夕方以降はプライベートにあてるといった、自由度の高い働き方ができるようになります。 フレックスタイム制度が求められる背景 働き方の多様化やワークライフバランスの重要性が挙げられます。 現代社会では、家庭の事情や個人の生活スタイルに応じた柔軟な働き方が求められるようになっています。 また、労働市場のグローバル化やテクノロジーの進化により、24時間稼働する企業も増え、従来の9時から5時までの固定時間勤務では対応しきれない場合もあります。 このような背景から、フレックスタイム制度は社員の多様なニーズに応えつつ、企業の生産性を高めるための重要な手段として注目されています。 フレックスタイム制度を導入する企業側のメリット 1. 社員の満足度とモチベーション向上 自分のライフスタイルに合わせた働き方ができるため、ストレスが軽減され、仕事に対する意欲も高まります。これにより、離職率の低下や社員の定着率向上が期待できます。 2. 生産性の向上 社員が最も効率的に働ける時間帯に勤務できるため、業務の質と量が向上します。例えば、朝型の社員は早朝から業務を開始し、夜型の社員は遅い時間まで働くことで、業務時間の無駄が減り、全体のパフォーマンスが向上します。 3. 企業の競争力強化 フレックスタイム制度を導入している企業は、柔軟な働き方を求める優秀な人材を引きつけやすくなります。 特に若い世代やIT技術者など、高度なスキルを持つ人材にとって魅力的な職場環境を提供することで、採用の際に有利に働きます。 フレックスタイム制度を活用する社員のメリット 仕事とプライベートのバランスを取りやすくなることが大きな利点です。 例えば、子供の送り迎えや家庭の事情に合わせた勤務時間の調整が可能となり、家庭生活と仕事の両立がしやすくなります。 また、通勤ラッシュを避けることができるため、通勤ストレスが軽減されます。 朝の通勤時間を避けて早めに出社したり、遅めに出社したりすることで、満員電車や渋滞のストレスから解放され、より快適な通勤が可能です。 さらに、自分のライフスタイルやリズムに合わせた働き方ができることで、健康管理もしやすくなります。 例えば、朝型の人は早朝から効率的に働き、夜型の人は遅い時間まで集中して業務に取り組むことができます。 このような柔軟な働き方が可能になることで、全体の業務効率が向上し、結果として生産性が高まります。 フレックスタイム制度のデメリット フレックスタイム制度は、働き方の自由度が高いというメリットばかりがクローズアップされる傾向があります。しかし、デメリットにもしっかりと目を向け、社員個人の生活と業務のバランスが崩れないように運用しなければいけません。 1. 取引先との連絡や商談などのスケジュール調整難 毎日決まった時間に社員が社内にいるとは限らないため、取引先や顧客との連絡に支障が生じたり、打ち合わせの時間を作りにくかったりする可能性があります。そのようなことが頻発すると仕事がスムーズに進まず、社外との信頼関係にも影響が及びかねません。 商談などのスケジュールに関しても、自社のフレックスタイム制を優先するのではなく、得意先に合わせた準備や計画が必要です。 2. 社内コミュニケーションの問題 コミュニケーションの問題は、社外だけでなく社内にも生じる可能性があります。 フレックスタイム制度を利用することで、社員が異なる時間帯に勤務することが増えるため、チーム内での情報共有や連携が不足しがちです。 仕事上のやり取りはもちろん、社員同士の雑談も組織にとっては非常に大切です。出社に関する裁量を社員に任せすぎると、そのような個人間のコミュニケーションが失われかねません。 このため、定期的なミーティングやチャットツールの活用など、コミュニケーション手段を整備し、情報の共有を徹底することが重要です。 3. コアタイムとフレキシブルタイムの設定バランス フレックスタイム制を導入する場合は、コアタイムとフレキシブルタイムのバランスが重要です。 例えば、コアタイムが長くフレキシブルタイムが極端に短い場合、始業や終業の時間を社員自身で決めることが実質的にできなくなります。 また、フレキシブルタイムが午前中だけ、もしくは夕方以降だけだと、フレックスタイム制を導入しているとはいえないかもしれません。 コアタイムとフレキシブルタイムの設定方法などは、企業によって事情が異なるため絶対的な正解はありません。社員と企業の双方にとってプラスとなるように、実施・改善を進めましょう。 フレックスタイム制度に関連するトレンド 最近のトレンドとして、テクノロジーの進化がフレックスタイム制度の普及を後押ししています。 特に、リモートワークやハイブリッドワークの増加に伴い、働く場所や時間に縛られない働き方が一般化しています。 フレックスタイム制度もより柔軟に運用されるようになり、社員がより自由に働ける環境が整いつつあります。 また、働き方改革の一環として、政府や企業がフレックスタイム制度を推進する動きも見られます。 例えば、厚生労働省は柔軟な働き方を推進するためのガイドラインを提供し、多くの企業がそれに従って制度を導入しています。 これにより、働き方の多様化が進み、社員のワークライフバランスが向上しています。 さらに、ジェンダー平等の観点からもフレックスタイム制度が注目されています。 特に、子育て中の女性社員や介護を担う社員にとって、柔軟な働き方ができるフレックスタイム制度は大きな支援となります。 このように、社会全体で多様な働き方を支える動きが広がりつつあり、フレックスタイム制度はその一環として重要な役割を果たしています。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

昨今、社会問題にもなっている長時間労働は社員の健康を害し、作業の効率や質の低下を招きます。 長時間労働の問題の解決するには、企業は職場の環境づくりから取り組まなければなりません。今回は、長時間労働のデメリットや対策についてご紹介します。 長時間労働が問題視されている背景 経済的背景として、グローバル化や競争激化に伴い、企業は効率性と生産性を追求する傾向が強まっています。その結果、従業員に対する要求が増し、長時間労働が常態化するケースが多くなっています。 社会的背景としては、労働文化や価値観の影響が大きいです。 特に日本では、「仕事に対する献身」や「自己犠牲」の精神が根強く、長時間労働が美徳とされる傾向があります。このような文化的要因が、従業員の労働時間を長引かせる一因となっています。 法的・制度的背景として、労働時間規制や働き方改革が進められているものの、現場での実効性が十分に確保されていない場合があります。 長時間労働は肉体的・精神的な健康に深刻な悪影響を及ぼすことが多くの研究で明らかになっています。過労やストレスが原因で、うつ病や過労死といった深刻な健康問題が発生することも少なくありません。 これらの健康問題は、個人の生活の質を低下させるだけでなく、社会全体に対する医療費の増加や生産性の低下といった悪影響も及ぼします。 こうした背景を踏まえ、長時間労働の問題は社会全体で解決すべき重要な課題として認識されています。 長時間労働による企業側の4つのデメリット 1. 生産性の低下 長時間労働を強いることで、一時的には成果が上がるかもしれませんが、長期的には従業員の疲労が蓄積し、パフォーマンスが低下することが多いです。 疲れた状態での業務はミスが増え、品質の低下を招くこともあります。 2. 従業員の健康問題によるコスト増 長時間労働による過労やストレスが原因で、従業員が病気になったり、メンタルヘルスの問題を抱えると、病欠や離職が増加します。 これにより、企業は採用や研修に多額のコストをかけなければならなくなります。 3. ブランド毀損 現代の消費者や取引先は、企業の社会的責任や労働環境に対する意識が高まっており、ブラック企業と見なされることは企業イメージに悪影響を及ぼします。 これはブランド価値の低下や顧客の離脱を招き、長期的な利益の減少に繋がる可能性があります。 4. 創造性や革新性の阻害 長時間働くことで従業員の自由な発想や新しいアイデアを生み出す余裕が失われるため、企業の競争力を低下させるリスクがあります。 以上のように、長時間労働は企業にとって多大なデメリットをもたらす可能性があるため、適切な労働時間管理が求められています。 長時間労働による従業員の4つのデメリット 長時間労働は従業員にとって多くのデメリットを伴います。 1. 肉体的・精神的な健康問題 まず健康面への影響が大きく、過労やストレスが原因で様々な健康問題を引き起こします。 肉体的には、過労死（Karoshi）と呼ばれる突然死や、慢性的な疲労、心臓病、高血圧などのリスクが高まります。 精神的には、うつ病や不安障害、バーンアウト（燃え尽き症候群）などの深刻なメンタルヘルスの問題が発生することがあります。 2. 家庭や人間関係への悪影響 長時間労働が続くと、家族や友人との時間が取れなくなり、家庭内の不和や社会的孤立が進むことがあります。 特に子育て世代においては、子供との時間が取れず、親子関係に悪影響を及ぼす可能性があります。 3. キャリアや自己成長の制限 長時間労働が常態化すると、新しいスキルの習得や自己啓発に充てる時間が減少し、個人のキャリア形成や成長が阻害されます。 また、過労やストレスが原因で転職や早期退職を余儀なくされる場合もあり、長期的なキャリアの安定性が失われるリスクもあります。 4. 経済的負担の増加 一見すると、長時間働くことで残業手当が増え、収入が増加するように見えますが、健康問題や早期退職による収入減、さらには医療費や休職による経済的負担が増える可能性があります。 これらのデメリットを考慮すると、長時間労働は従業員にとって多くの負の側面をもたらすと言えます。 長時間労働を減らすための対策 長時間労働を解消するためには、企業と政府、そして従業員自身が協力して取り組む必要があります。ここでは具体的な対策をまとめます。 1. 労働時間の適正管理 労働時間の見える化を図り、適切な労働時間管理システムを導入することが大前提として求められます。 また、社員の働き方からムダやムラを排除し、業務の改善点を見つけなければなりません。そのためにも業務効率の向上を図るための業務プロセスの見直しや、自動化ツールの活用も効果的です。 2. 残業をしない職場環境をつくる 職場環境は働く人の意識や価値観が反映され、定時に帰りづらい職場の雰囲気になっていることもあります。 社員全員が定時までに仕事を終えるには、社員間で長時間労働を改善するという共通の認識を持たなければなりません。 そのためには、上層部からの呼びかけなどで空気感を変えることも重要です。 組織全体で残業をしない環境をつくり、業務改善することが必要です。 3. 柔軟な働き方の推進 フレックスタイム制やテレワークの導入など、柔軟な働き方を推進することも重要です。 これにより、従業員は自身の生活スタイルに合わせた働き方が可能となり、ワークライフバランスの向上が期待できます。加えて、定期的な休暇取得を奨励し、リフレッシュの機会を提供することも有効です。 4. 社員の自己管理能力の向上 社員個人でも、自己管理能力の向上とワークライフバランスを意識した働き方を心がけることが求められます。 ストレス管理やタイムマネジメントスキルを学んでもらい、健康的なライフスタイルを維持することが重要です。また、労働組合や労働者団体を通じて、自身の権利を主張し、働きやすい環境を求めることも一つの方法です。 これらの対策を総合的に実施することで、長時間労働の解消が進み、より健全で効率的な労働環境が実現が期待できます。 長時間労働に関連する法改正や直近のトレンド 近年、長時間労働の問題に対する社会的な関心が高まる中、法改正やトレンドも注目されています。 日本では、働き方改革関連法案が施行され、労働時間の上限規制や有給休暇の取得促進が義務付けられました。 これにより、従業員の健康管理とワークライフバランスの向上を図る動きが強化されています。 具体的には、2019年4月に施行された「働き方改革関連法」により、残業時間の上限が年間720時間、月45時間（繁忙期には月100時間まで）に制限されました。 また、有給休暇の取得が年5日以上義務付けられ、企業は従業員に対して計画的な休暇取得を促進する責任を負うことになりました。 これにより、過労死やメンタルヘルスの問題を未然に防ぐことを目指しています。 一方で、企業側も長時間労働の解消に向けた取り組みを強化しています。 例えば、テレワークの推進やフレックスタイム制の導入、業務の効率化を図るためのITツールの活用などが進んでいます。 特に、新型コロナウイルスの影響でテレワークが急速に普及したことが、働き方の柔軟化を加速させる一因となりました。 また、社会全体の意識も変化してきています。 若い世代を中心に、仕事だけでなくプライベートの時間を大切にする価値観が広まりつつあります。これにより、長時間労働を避ける働き方や、副業を通じた多様なキャリア形成が注目されています。 企業もこのようなトレンドに対応するため、従業員の多様な働き方を尊重し、柔軟な労働環境を提供することが求められています。 以上のように、長時間労働に対する法改正や社会的トレンドの変化が進む中で、労働環境の改善に向けた取り組みが加速しています。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しました。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用が可能です。 社会人として身に付けるべきビジネスマナー等の基礎コンテンツを含む、100コース以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

米国の企業文化コンサルタントが、世界各国で2万人以上の社員を対象にアンケート調査を行い、50社におよぶ企業の分析、数々の研究、文献を精査したところ、「社員のパフォーマンスのよしあしは、その仕事をするモチベーションにより決まる」との結果にいたりました。 しかし、モチベーションにもさまざまな種類があります。どのようなモチベーションが、社員のパフォーマンスを向上させるのでしょうか。 人が動く6つの動機とは？ 人が仕事のために動くとき、そこには何らかのモチベーションが存在します。 「仕事が楽しくてしかたがない」「出世したい」「経済的安定がほしい」「上司からのプレッシャー」など、さまざまな動機づけがあるのです。 「内発的動機づけ」の研究において第一人者であるロチェスター大学のエドワード・L.デシ氏とリチャード・フラスト氏（著書『人を伸ばす力－内発と自律のすすめ』）は、1980年代に人が動く動機を6つのカテゴリーに大別しました。 そして、冒頭で触れた企業文化コンサルタントのリンジー・マクレガー氏とニール・ドシ氏は、それらを現代の職場環境に置き換え、人が働く動機には次の6種類があるとしました。 1．楽しみ（Play） 仕事自体が楽しいから働く。楽しみとは、新しいことへの好奇心。楽しみが大きいと、たとえ仕事で難題にぶつかってもチャレンジ精神が刺激される。 2．意義（Purpose） 仕事が生み出す価値に意義を感じる。仕事のアウトプットが社会的貢献につながることに働きがいを感じる。 3．可能性 （Potential） 仕事を頑張ることが自身の向上につながる。仕事で成果を上げることが自らの能力を高めるとの信念に基づく。 4．感情的圧力 （Emotional pressure） 恐怖、同調圧力、恥など、仕事内容とは関係のない外部からの感情的な圧力によって、自分自身が脅かされているために働く。 5．経済的圧力（Economic pressure） 報酬を得るため、または、処罰を逃れるために働く。仕事内容や自己実現とは関係ない外的圧力によるものとなる。 6．惰性 （Inertia） 働く理由がわからず、仕事内容や自発的要素とは無関係な「昨日も働いていたから、今日も働く」という動機づけ。 「楽しみ」「意義」「可能性」を感じないと人は動かない 上記の6つの動機のうち、1～3は仕事に対する個人の自発的な意志や、行動を変えようという意欲が原動力となる内発的モチベーションです。 残る4～6は、仕事内容と結びつかない外的圧力による間接的モチベーションであるため、かえってパフォーマンスを低下させる可能性があります。 なお、新しいリーダーの資質として注目を集める「サーバントリーダシップ」では、部下の主体性を引き出し成長させることでモチベーションを高め、働きがいへとつなげていきます。 内発的モチベーションが高いパフォーマンスをもたらす ハーバード・ビジネススクールのテレサ・アマビール氏による最近の研究では、内発的モチベーションがより高いパフォーマンスをもたらすことを証明しています。 その研究では文章の創作が好きな被験者を集め、ひとつのグループには創作する理由として「自己表現の場」「言葉で遊ぶのが好き」といった「楽しみ」を示すモチベーションを与えました。 そして、もうひとつのグループには「自分の文才で誰かを感心させたい」「ベストセラー作家になって経済的安定が得たい」といった「感情的・経済的圧力」に該当するモチベーションを与えました。 すると、後者の外発的「圧力」によって書いたグループの創造性よりも、前者の「楽しみ」という内発的動機によって書いたグループの創造性のほうが26%高いという結果になりました。 また、別の研究では、ある分析作業を任せた2つのグループのうち、一方に「がんの医療研究に役立つ」との「意義」を与えたところ、もう一方のグループ（「意義」を与えられず、分析結果は破棄されると知らされていた）より報酬額が少なかったにも関わらず、分析により長い時間をかけ、質も後者のグループより高いという結果になりました。 このように、自発的モチベーションがパフォーマンスに好影響を及ぼすことが証明されているのです。 社員のモチベーションが低いときは会社の組織づくりの見直しを 社員のパフォーマンス向上に成功している企業は、「楽しみ」「意義」「可能性」の3つのモチベーションを最大化することに成功しています。 逆に、社員のパフォーマンス向上に失敗している企業は、「感情的圧力」「経済的圧力」「惰性」で社員が動いているのかもしれません。 しかし、社員が自発的に働きたくなる職場づくりは、特定の部署だけでは成し得ません。企業文化の形成として捉え、人事からの積極的な働きかけが欠かせないでしょう。 なお、モチベーションアップや人材評価については、「知っておきたい！初めての後輩指導で使える「コーチングスキル」」や「今さら聞けない「人材アセスメント」を成功させる3つのポイント」もあわせてご覧ください。 こちらの記事も読まれています： 仕事の効率化はコミュニケーションが取りやすい職場から 仕事に集中できる環境作り 参考： How Company Culture Shapes Employee Motivation｜Harvard Business Review Record Display｜APA PsycNET Breaking Monotony with Meaning:Motivation in Crowdsourcing Markets (PDF) ｜Cornell University Library  低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

タブレット型PCやスマートフォンの登場により、以前より手軽になってきたeラーニング。とはいえ、せっかく社員研修や人材教育にeラーニングを導入しても、なかなか社員に定着しないという悩みを抱えている人事担当者もいるのではないでしょうか。そもそもeラーニングに興味を持ってくれない、プログラムをスタートしても修了する社員が少ない……。 これでは、eラーニングを用いる効果があるのか迷ってしまいます。今回は、そんなeラーニング担当者に向けて、定着させるための秘策を成功事例とともにご紹介します。 役職者から始めてeラーニングを定着させた成功事例 どうすればeラーニングを社内に定着させることができるのでしょうか。社員に告知する方法を工夫する、学びたいという意欲を高める魅力的なプログラムを作るなど、さまざまな解決策があると思いますが、役職者をうまく利用するという選択肢もあります。 抵抗勢力になりそうな層を「推進勢力」に変える eラーニングが定着しないという課題を抱えていたある企業は、人事改革のタイミングで、約4,000人の役職者に向けたeラーニングをスタートしました。新しい人事制度を短期間で学ぶ必要があったからです。 年齢層が高い役職者は、PCやスマートフォンなどへの理解が低く、「eラーニングなんて若い人向けのもの」「自分には関係ない」と抵抗勢力になる可能性があります。この事例では、役職者たちに率先してeラーニングで学んでもらうことで、彼らが社内の推進勢力となり、全員にeラーニングへの抵抗をなくすことにつながっていったそうです。 役職者を利用するとなぜうまくいくのか この事例が成功した理由のひとつに、役職者がeラーニングをやっていると部下たちもやらざるを得なくなる、という状況が生じたことが挙げられます。「俺もeラーニングを使って勉強したぞ」と上司に言われたら、部下は心理的に自分はやらないとは言いづらいものです。 また、役職者も、自分がやっていることで、部下にeラーニングの導入や修了のためのコツなどを指導しやすくなりました。これまではeラーニングに取り組まない、長続きしないという社員がいても、相談にも乗れずアドバイスをすることもできません。しかし、自分がやってみることで部下に勧めたりやり方を教えたりがしやすくなり、eラーニングを定着させるという相乗効果が生まれたのです。 そもそも役職者を巻き込むには？ 年齢層が高く、実際にPCやスマートフォンなどを日常的に使いこなせていなかったり、いつも忙しくて独学する余裕がなかったりする役職者に協力してもらうには、以下のようなコツがあります。 役職者もやらざるを得ないという状況をつくる 上記の事例のように制度改定などのタイミングに合わせるなど、「いつやってもいい」ではなく、役職者に「今、やらなきゃいけない」と思わせる状況を作ることです。 役職者にとって必須のテーマを選ぶ 役職者が学ばなければいけない必須のテーマを選ぶことが重要です。担当部署の業務に関することや、経営やリーダーシップに関することなど、学ぶと今後の仕事に役に立つ実益を期待させましょう。 途中で投げ出されないコンテンツを作る 全問正解しないと次に進めない、問題がシャッフルされて容易に対策できない、などの工夫をしてください。役職者に限ったことではありませんが、受講者たちが途中で飽きたり、モチベーションを落としたりしないようなコンテンツを考えましょう。 効果の高いコンテンツ作りについては効果の高いeラーニングの作り方と3つのポイント【企業事例付き】でもまとめていますので、こちらもぜひ参考にしてみてください。 こうしたコツを踏まえると、役職者たちをうまく巻き込む環境を作り、eラーニングを定着させる戦略を練っていくことができます。 役職者から部下まで幅広くeラーニングを活用する環境を このように、役職者をうまく巻き込むことで、役職者から部下まで幅広くeラーニングに取り組んでもらう環境をつくることができます。今回、ご紹介した成功事例を踏まえて、自社ならどのようなことができるか対策や戦略を考えてみましょう。 参考： 人事改革、各社の試み　教育が変わる　eラーニング事例から（３）三洋電機　新人事制度を短期間で認知　役職から始めて効果｜日本エス・エイチ・エル株式会社 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

効率的かつ正確に業務を進めるために、ビジネスパーソンとして身に付けておきたいのが報連相です。 しかし、報連相の意味や重要性を知らない方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は報連相の意味や重要性を紹介します。 例文を交えて報連相の具体的な方法も紹介しているので、報連相に苦手意識のある人もぜひ参考にしてみてください。 報連相（ほうれんそう）とは 報連相（ほうれんそう）は、報告、連絡、相談の頭文字をとったビジネス用語です。 報連相は、効率的かつ正確に業務を進めるために重視されています。 まずは、報告、連絡、相談では具体的にどのようなことを伝えるのかを解説します。 報告 報告とは、自分の仕事の状況や結果を伝えることです。 部下は仕事の進み具合や結果を随時上司に伝える必要があります。 上司は報告内容をもとに「サポートが必要なのか」「ほかの業務に影響は出ないか」等、今後の業務の進め方を判断します。 報告がなければ、上司の業務上の判断を遅らせることになり、そのほかの業務が滞る原因になるため注意が必要です。 連絡 連絡とは、会議のスケジュールといった業務情報を関係者に共有することを指します。 報告は部下から上司へ行うのが一般的ですが、連絡は上司だけでなく同僚や取引先に対しても行います。 連絡をする際は、重要な情報に要点を絞って的確に伝えることが大切です。 相談 相談とは、何かを判断するときに上司や先輩に意見を求めることです。 判断に迷っているにも関わらず、誰にも相談せずに進めてしまうとトラブルにつながる可能性があります。 特に未経験の事態に直面したときは、豊富な知識と経験をもつ上司や先輩に相談することで、適切な対処法を見つけやすくなります。 報連相の重要性 報連相は、業務をスムーズに進めたり、トラブルを予防したりするために重視されています。 ここからは、報連相の重要性を詳しく紹介します。 業務をスムーズに進めやすくなる 適切な報告や相談ができると、上司からアドバイスやサポートを受けられ、業務をスムーズに進めやすくなります。 部下が積極的に報告や相談をすれば、上司から業務の進捗を確認する手間が省けるようになります。 また、チーム内で各メンバーが何の業務を担当し、どのくらいの進捗具合なのかを把握し合えば、協力しながら業務の効率化を図れるでしょう。 トラブルの予防になる 対応に困ったときに自己判断せず、上司に相談して適切な対処法を教えてもらえば、トラブルの発生を抑えやすくなります。 仮にトラブルが発生しても、早い段階で報告や相談をすれば、問題が大きくなる前に対処できます。 職場の信頼関係が構築しやすくなる 適切なタイミングで報告や相談をできる人には、安心して仕事を任せやすくなります。 くわえて、報連相を徹底することは従業員同士のコミュニケーションが増えるきっかけになります。 コミュニケーションが増えると、お互いの理解を深めることにつながるため、信頼関係を構築しやすくなるでしょう。 報連相をしないことで起こりうること 報連相を徹底しなければ、業務効率が下がったり、大きなトラブルが発生したりする可能性があります。 ここでは、報連相をしないことで起こりうることを紹介します。 業務効率・品質が下がる 適切に報告や連絡をしないと、他の業務の進捗に影響が出る可能性があります。 誤った方法で仕事を進めて報告が遅れると、一からやり直しになってしまう等、無駄な時間が発生してしまいます。 判断に迷ったときに相談できず、上司や先輩社員からアドバイスやサポートを受けられないまま仕事を進めてしまった結果、業務の品質が下がることも考えられるでしょう。 大きなトラブルが発生する ミスをしたにも関わらず、報告せずに見過ごすと、大きなトラブルが発生する可能性があります。 トラブルが大きくなってからの対応は、取引先や会社全体に迷惑をかけることになるため、ミスに気付いた段階で早めに報告をすることが大切です。 信頼されなくなる 社会人の基礎である報連相ができないと、一緒に仕事をする人に不安を与えることになります。 また上司や同僚とのコミュニケーションが不足することで、信頼関係を築くのが難しくなるでしょう。 周囲からの信頼を獲得するためにも、報連相を徹底することが大切です。 【例文】報連相の具体的な方法 適切な報連相をすることで、業務の効率化やミスの予防に効果を発揮します。 ここでは、例文を交えて報連相の具体的な方法を紹介します。 報告 報告は上司から聞かれる前に自ら行うことが大切です。 指示された業務が完了したときはもちろん、状況にあわせて中間報告をすることで業務効率を高められます。 また、仕事の進め方に変更が出たときやミスをしたときも報告すべきタイミングです。 口頭で伝えるときは、最初に「〇〇の案件の進捗をご報告してもよろしいでしょうか」と伝えるとよいでしょう。 何について報告するのかが事前に分かると、上司は今すぐ聞くべきか、後で時間の余裕があるときに聞くべきかの判断がしやすくなります。 報告をするときの例文は、以下の通りです。 〇〇プロジェクトの進捗をご報告いたします。 現在スケジュール通り、〇〇の業務を進めており、 〇〇日までに完了予定です。 連絡 連絡は相手に応じて必要な情報、不要な情報を洗い出し、正確な内容を端的に伝えるのがポイントです。 例えば、会議の日程変更の連絡をする際は、変更があった事実と変更後の日時を伝えることを優先します。 会議の日程が変更された経緯は優先順位が低い情報のため、必要に応じて伝えるべきかを判断しましょう。 また、複数人に連絡をする場合は、メールを活用することもあります。 メールで連絡をする際は、読み手に負担を与えないように箇条書きにしたり、表や図等を使ったりと、簡潔で読みやすい内容にすることが大切です。 以下は、連絡をするときの例文です。 〇〇の会議の件でご連絡です。 会議の日時と開催場所が以下のように変更になりましたのでご留意ください。 【変更前】 ・日時：6月18日（火） ・場所：第一会議室 【変更後】 ・日時：6月25日（火） ・場所：第二会議室 相談 相談をしたときに的確なアドバイスをもらうには、相談内容をしっかり整理したうえで意見を求めることが大切です。 まずは「自分がつまずいているところ」「アドバイスをもらいたいところ」を明確に伝えましょう。 くわえて、結果的にめざしたいところ、現在まで自分が取り組んだこと等を伝えると、上司や先輩社員はより的確な指示を出しやすくなります。 また、丸投げせず自分なりの課題解決方法を伝えると、責任をもって仕事をしている姿勢が示せるため、親身に対応してもらいやすくなります。 相談をするときは、以下の例文を参考にしてみましょう。 お客様から〇〇の件でお問い合わせがあり、対応方法についてご相談したいことがあります。 〇〇分ほどお時間いただきたいのですが、ご都合のよいタイミングはありますか？ 報連相のときに気を付けること 報連相をするときは、以下に注意しましょう。 適切なタイミングで実施する 相手の状況を確認する 結論から伝える 事実ベースで話す メモを持参する ひとつずつ詳しく解説します。 適切なタイミングで実施する 報連相のタイミングが遅れると、会社や取引先に迷惑をかけたり、トラブルが大きくなったりする可能性があります。 例えば、会議のスケジュールが変更になったときは、変更が決まったタイミングで連絡するのが適切です。 業務でミスをしたときも、問題がより大きくなる前にすぐ報告すべきです。 相手の状況を確認する 上司が忙しいタイミングに報告や相談をすると、上司の仕事を止めてしまうことになります。 そのため、自分の都合だけでなく、相手の状況を確認したうえで報連相をすることが大切です。 判断が難しいときは「〇〇の件でご相談（ご報告）があるのですが、今お時間よろしいでしょうか」と伝えてみましょう。 事前に何についての相談・報告なのかを伝えることで、上司が今聞くべきなのか、あとから時間を使ってゆっくり聞くべきかを判断しやすくなります。 結論から伝える 報連相のときは「〇〇の件で、ご相談があります」「〇〇の件ですが、日程調整があったため、連絡いたしました」と結論から伝えるようにしましょう。 口頭で伝えるときもメールで共有するときも、結論を伝えてから詳細を補足することが大切です。 報連相をする際は、必要以上に相手の時間を奪わないように、話す順番を意識しましょう。 ビジネス文書は簡潔かつ的確なメッセージが好まれます。ビジネス文書の書き方とポイントも別記事にまとめているので宜しければご確認ください。 事実ベースで話す 報連相では、事実を伝えることに徹しましょう。 自分の感情や感想を交えて伝えると、相手は何が事実なのかが判断しにくくなります。 また、個人の予想が入ると、情報の信ぴょう性が低くなってしまいます。 特にトラブルやミスを報告する際は弁解をするのではなく、事実だけを伝えるようにしましょう。 メモを持参する 報告や相談をする際は、メモを持参するのがお勧めです。 上司や先輩社員から助言をもらえることもあるので、忘れないようにメモを取りましょう。 また、報告・相談するときに、焦って言葉が出てこないことも考えられます。 伝えるべき内容をメモに残して、可能であればメモを見ながら話すと、スムーズに報告・相談しやすくなります。 報連相に関連する用語 報連相に関連する用語に「おひたし」や「かくれんぼう」があります。 それぞれの用語の意味を詳しく紹介します。 おひたし おひたしとは、怒らない、否定しない、助ける、指示するの頭文字をとったビジネス用語です。 報連相に対する上司から部下への姿勢で心がけることを表します。 上司がおひたしを意識することで、部下の適切な報連相を促せます。 かくれんぼう かくれんぼうとは、確認、連絡、報告の頭文字をとったビジネス用語です。 部下から上司に仕事の進捗を伝える際に意識すべきことを表します。報連相との違いは、相談ではなく確認の重要性を示している点です。 確認は相談と異なり、まずは自身で問題解決方法を考えたうえで、その解決方法について上司に確認を仰ぎます。 判断を上司に任せず、自主性を育てるために「かくれんぼう」を重視している企業もあります。 まとめ 報連相は、業務をスムーズに進めたり、トラブルを予防したりするために重視されています。 報連相をする際は、相手の状況を確認したうえで結論から伝えることが大切です。 サイバー大学では年間999円（税抜）で100教材以上のeラーニングが見放題の「コンテンツパック100」を取り扱っております。 ビジネスパーソン向けの報連相に関するコンテンツも収録しているのでぜひご活用ください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しました。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用が可能です。 社会人として身に付けるべきビジネスマナー等の基礎コンテンツを含む、100コース以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

部下がストレスを抱えていることに気付けなければ、生産性の低下や退職につながる可能性があります。 この記事では、部下がストレスを抱える原因やそのサイン、また、ストレスを軽減する方法を解説します。 部下のモチベーションを維持して生産性を高めるためにも、適切な対処方法を押さえておきましょう。 部下がストレスを抱える3つの原因 部下は業務量や人間関係等、さまざまな要因によってストレスを感じてしまいます。 適切に対処するためにも、まずは部下がストレスを抱える原因を把握しておきましょう。 1. 業務量が適切でない 残業や休日出勤をしなければ終わらないほど業務量を増やすと、ストレスが蓄積してしまいます。 溜まったストレスを解消する時間が確保できなければ、退職につながる可能性があります。 また、業務量が少ない場合も「期待されていない」「職場で必要とされていない」といったストレスを感じる原因になるため注意が必要です。 適切な業務量は人それぞれ異なります。上司は部下の能力をしっかり見極め、仕事を割り振るようにしましょう。 2. 職場の人間関係がうまくいっていない 職場には年齢や価値観の異なる人が混在しており、業務を円滑に進めるためには苦手な人とでも関わらなければならない場面が生じることは避けられません。 そのような状況下で、関わる機会が多い上司から高圧的な指導を受けたり、相性の悪い同僚と仕事をしなければならない時間が続いたりすると、大きなストレスを感じてしまいます。 人間関係の悩みを相談できる人がいない状態でストレスが蓄積すると、生産性の低下や退職につながるリスクが高まるでしょう。 3. 必要なサポートが受けられない 「上司からの指示が不明確」「相談してもアドバイスをもらえない」等、業務を進めるうえで必要なサポートが受けられなければ、部下はストレスを感じてしまいます。 必要なサポートがない状態でスキル以上の仕事を任せられると、ミスや生産性の低下につながり、退職を考えるきっかけになってしまうでしょう。 部下のストレスケアが必要な理由 部下がストレスを抱えている状況を見たときに「なぜ自分がケアしなければならないのか」といった疑問を持つ人もいるでしょう。 そのような人に向けて、ここでは上司が部下のストレスケアをするべき理由を解説します。 健康を守り、退職を防ぐため ストレスによって心身に不調をきたすと、退職や異動につながりやすくなります。 退職や異動で人員が減ると、ほかの社員の負担が増えたり、モチベーションが低下したりして退職・異動希望者が連鎖的に増えてしまう原因になります。 新たな人員を確保するには時間とコストが掛かるため、適切なストレスケアによって部下の健康を守り、退職や異動を防ぐことは自身のためにもなるでしょう。 モチベーションを維持するため ストレスによってモチベーションが下がった部下は、ミスが増えたり、ほかの社員とのコミュニケーションを避けたりします。 これにより、チームワークや信頼関係が損なわれ、チーム全体の生産性の低下につながる可能性があります。 生産性の低下を防ぐためにも、部下のストレスを軽減してモチベーションを維持することが大切です。 良好な職場環境を築くため 退職者が多い企業は、労働環境が悪いというイメージを持たれやすくなります。 会社に関する情報がインターネットで拡散されやすい昨今では、企業のイメージが採用活動に影響し、優秀な人材を確保しにくくなる可能性があります。 退職者の増加を防いで良好な職場環境を築くためにも、部下のストレスケアが重要です。 見逃さない！部下の4つのストレスサイン ストレスを抱えた部下は、勤務状況や仕事ぶり、身だしなみに変化が現れます。 部下のストレスを見逃さないために、どのようなサインが現れるのかを把握しておきましょう。 1. 遅刻や欠勤が増える 部下の遅刻や欠勤が急に増えたときは、モチベーションの低下や心身の不調が現れている可能性があるため注意が必要です。 「仕事に行きたくない」という気持ちから朝起きられなかったり、身支度がスムーズにできなかったりして遅刻や欠勤が増えていることが考えられます。 そのような状況を放置すると、出社ができなくなり、最悪の場合、退職につながってしまいます。 早退や遅刻が増えたときは、ストレスによって健康的に働けなくなっている可能性があるため、過度なストレスがかかっていないか気にかけるようにしましょう。 2. ミスが増える 部下がチェック漏れや確認不足によるミスを頻発するようになったときは、ストレスが溜まっている可能性があります。 ストレスが原因で仕事に集中できなくなったり、業務の優先順位がつけられなくなったりしてミスが増えていることが考えられます。 ミスを見つけたときは叱るのではなく、部下がストレスを抱えているのではないかを疑ってみましょう。 ミスを繰り返すことでストレスがさらに溜まる悪循環に陥っている可能性があります。業務量を減らしたり、ダブルチェックをしたりして部下のミスを減らすようにサポートすることが大切です。 3. 仕事の進みが遅い 適切な業務量であるにも関わらず進みが遅かったり、期日を守れなかったりする場合は、ストレスによってモチベーションが低下している可能性があります。 部下が仕事中にぼーっとしていることが多い、報告・連絡・相談が減った等の変化があれば要注意です。 以前に比べて部下の仕事の進みが遅くなったときは、コミュニケーションをとって原因を把握するようにしましょう。 4. 身だしなみが乱れる ストレスが蓄積すると、身だしなみに気を配れなくなります。 部下の髪や髭、メイク、服装が普段よりも乱れている場合は、ストレスを抱えている可能性があるため、ストレスを軽減してあげることが大切です。 身だしなみの乱れが続くようであれば、話を聞く機会を設けてストレスの原因を把握するようにしましょう。 部下のストレスを軽減する4つの方法 ストレスを抱えている部下を放置していると生産性の低下や退職につながるため、適切に対処する必要があります。 ここからは、部下のストレスを軽減する方法を紹介します。 1. 健康経営を推進する 部下のストレスを軽減するためには、健康経営を推進することが大切です。 健康経営とは、従業員の健康維持が将来的な収益性を高めると考え、企業が従業員の心身の健康づくりをサポートする経営手法のことをいいます。 健康経営の一環として、ストレスチェックやメンタルヘルスサポートを実施しましょう。 ストレスチェックは、従業員のストレス状況を企業が把握できるだけでなく、従業員が自分でも気付かなかったストレスを把握するきっかけにもなります。 ストレスが原因で心身に不調をきたしている部下に対しては、カウンセラーや医師への相談を勧めましょう。 プロに相談することでストレスを和らげたり症状が緩和されたりする可能性があります。 2. フィードバックを強化してモチベーションを上げる 部下のモチベーションを維持するためには、良かった点や改善点を部下に伝えることが大切です。 部下の仕事ぶりにフィードバックをすることで、上司からの期待を感じて部下のモチベーションが高まります。 日常的なフィードバックによって上司と部下のコミュニケーションが活発化し、信頼関係を深めることにもつながるでしょう。 部下へのフィードバック方法については「部下の能力を最大限伸ばすフィードバック方法と3つのポイント」をご覧ください。 3. 定期的な面談で信頼関係を深める 悩みを抱えていたとしても、部下が自ら上司に相談を持ちかけるのは難しいということも考えられます。 上司は部下が悩み相談をしやすいように、定期的な面談を実施することが大切です。 上司と部下が一対一で対話する場を定期的に設けることで、仕事の進め方や職場の人間関係に関する悩みを相談しやすい関係性を築くことができます。 上司は対話を通して部下のストレス状況を把握し、必要に応じて対処しましょう。 部下との対話方法については「1on1ミーティングのやり方とは？効果的な進め方を具体的に解説」をご覧ください。 4. 職場環境の改善 部下のストレスの原因が把握できたら、ストレスを軽減できるように業務内容や環境を改善しましょう。 業務量の調整や部署異動によってストレスが軽減し、健康的に働けるようになる場合があります。 部下の健康を守るためにも、ストレスサインが現れたら原因を把握して早急に対処しましょう。 まとめ 部下のストレスを軽減しなければ、退職者の増加やチーム全体のモチベーション低下につながる可能性があります。 ストレスを抱えた部下は勤務状況や仕事ぶり、身だしなみに変化が現れるため、上司は部下のストレスサインを見逃さず適切に対処することが求められます。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、「管理職・リーダーのためのメンタルヘルス・マネジメントコース」や「管理職のためのラインケア」等、部下のストレスケアに関するコンテンツを提供しています。 部下のストレスを軽減してモチベーションを維持するために、適切な対処方法を学んでおきましょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 部下のストレスケアに関するコンテンツを含む、30カテゴリ、100以上のeラーニングコンテンツが見放題の「コンテンツパック100」。 ニーズの高いコンテンツを厳選することで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しており、利用企業は240社以上になります。 Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用可能です。 「コンテンツパック100」の詳細は、こちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする

「いまどきの若者の考え方は、自分たちの時代とは違う」「新入社員が何を考えているのか分からず、コミュニケーションがかみ合わない･･････」 このようなセリフは、実はいつの時代でも聞かれるものです。ジェネレーションギャップが生じるのは、ある意味当たり前のことで、そのギャップを埋めたり味わったりしながら、新入社員は職場のメンバーとして馴染んでいくのです。 ただし、「どうせ話が合わないから」とさじを投げてしまうと、新入社員は孤独を感じ、ややもすると早期退職につながるリスクもあります。 会社の未来を担うこととなる新人を指導する中堅社員、経営層は、その職場内の世代ギャップを埋める必要があります。そのコツやヒントを、今回はお伝えしましょう。 いまどきの新入社員の世界観とは？ 新社会人として入社する20代の若者は、「ゆとり世代」「Z世代」「デジタルネイティブ」等とさまざまな呼称があります。 いずれにしても、会社の40代や50代の社員とはかなり異なった環境で育っていることになります。 この世代の新入社員を育てるには、まず彼・彼女らがどのような世界観を持っているかを知らなくてはいけません。以下に、ゆとり世代やZ世代における5つの意識の特徴を挙げてみます。 特徴①成果に消極的 ゆとり世代の特徴としては、成果や成功に対してガツガツすることなく、スマートにものごとを進めたい傾向があります。 コツコツと努力を積んで成し遂げることや、すぐに結果の出ないものに対しては消極的です。 そこまで努力をせずとも、楽をして成果を上げることを当たり前と思う傾向も強いため、いきなり「努力と根性」のような精神論を投げつけることは、避けた方が無難でしょう。 特徴②自主的な行動が苦手 この世代は「指示待ち世代」等といわれることも多く、自主的な行動が苦手な傾向があります。 言われたことはできるものの、指示がないと自分から積極的に動こうとしません。また、自主的な判断で行動することに慣れていません。 仮に業務で分からないことがあっても、自主的に先輩や上司に質問することを遠慮する可能性もあります。 従って、最初はこまめに「何か困っていることはない？」と周囲が声がけをすることも必要でしょう。 特徴③小さなコミュニティに閉じがち SNSの世界では多くの人とつながっているものの、リアルな人とのつながりは小さく保つのも、ゆとり世代の特徴です。 仕事や会社はいくらでも変化する不安定なものとして、どちらかというと懐疑的な考えを持っています。それより、家族や友人との時間や自分のプライベートを大事にしています。 「ワーク・ライフ・バランス」も重視する傾向があるため、仕事だけでなく私生活も含めて望ましいキャリアプランを描きたがる特徴もあるでしょう。 特徴④自己研鑽に前向き 仕事での泥臭い努力には消極的ですが、とかく自分のこととなるとやる気がわくのもゆとり世代の特徴です。 不況の時代しか知らないこの世代は、会社に頼ることをせず、何が起きてもよいように自分磨きをすることが賢い生き方だと悟っています。 キャリアアップや転職を前提としたスキルアップに専念し、自分の成長にプラスにならないと判断するとやる気を失います。 特徴⑤失敗や否定を避けがち ゆとり教育によって、人格形成期に肯定され続けてきた彼・彼女らは、叱咤や否定の言葉に極度に免疫がない傾向があります。 過度に叱られると、萎縮してしまい、ややもすると自分の殻に閉じこもりがちになります。また失敗をすることに慣れていないため、失敗に恐れや羞恥心を感じ、それがチャレンジへのブレーキとなっている可能性があります。 会社ではいきなり大きな課題や目標を与えるのではなく、小さな階段を登らせながら「褒める」「叱る」等の経験を積ませることが望ましいでしょう。 「ゆとり世代」社員の効果的な教育法と注意点 育った時代や環境が違えば、価値観が異なることは必然です。 若い世代を指導する前にすべきことは、「彼らは自分と違う目で世界を見ている」「ギャップはあって当たり前」というマインドセットです。さらに、人材育成の場では、次のようなポイントを押さえましょう。 業務の目的と意義を説明し、自分の役割や立場を自覚させる 「それぞれの業務が企業活動全体でどういう意味を持つか」「なぜこの指示に従うことが必要なのか」等、ひとつずつ目的と意義を説明することが大切です。 こうすることで、自分の役割と立場が分かり、将来像が描けるようになるため、試練に直面しても踏ん張れば成果や目標達成につながることをおのずと理解できるようになります。 また、自分も業績に貢献できる一員であるとの自覚も生まれます。例えば、明確な目標を立て、その達成時期等をスキルマップ化し、チャレンジしやすくすることも効果的でしょう。 「褒める」「考察する」のフィードバックを行う 戦力の土台となるチームの団結力や上司、部下としての信頼関係を築くためには、新入社員が学ぶ過程に付き添っていくことが大事です。 メンター制度の採用や定期的な個人面談の設置を利用して、仕事を達成できた理由を見つけて褒める、できなかった理由を考察して次回へつなげる等、フィードバックを一緒に行うことで自主性を育んでいきます。 先輩社員に伴走してもらいながら成長する経験を積めれば、次に入社する自分の後輩にも同じ指導ができることも期待できるでしょう。 叱るときは客観的な理由を説明する ゆとり世代に対して頭ごなしに怒鳴りつけるやり方は、学ぶ機会とやる気を奪うばかりで逆効果です。 その失敗を指摘しないとなぜ業務に支障をきたすか、何がいけなかったのか客観的な説明が必要です。 また、一方的に理由を押しつけることも避けましょう。 何か叱らなくてはならないことがあった際には、まず本人に「何がまずかったと思う？」や「このことがどんな影響をおよぼすと思う？」と、問いを投げかけてください。 本人に考えさせ、答え合わせをするサイクルを回していくと、新入社員本人の課題発見力や内省する力が鍛えやすくなるでしょう。 新入社員を教育する基本の6ステップ 新入社員に教育を施す際の、汎用性がある6つのステップを紹介します。 適宜、自社でアレンジしながら活用していただければと思います。 1. 業務の背景や必要性の説明 いきなり業務内容の詳細を説明する前に、その仕事が何のために必要なのかを示しましょう。 その業務が必要な理由や背景を理解していないまま取り組み始めると、ただ目の前の作業をこなすだけになってしまうからです。 その仕事の必要性がきちんと自分の頭で理解できれば、新入社員の本人のモチベーションも高めやすくなります。 2. 業務内容の説明 次に、業務内容の詳細を説明します。 業務内容を説明するときは、基本的な方法や手順と同時に、注意点も伝えましょう。 先輩社員にとっては当たり前に思えることも、新入社員は知らない、分からない可能性があります。 そのため、説明は具体的であればあるほど望ましいでしょう。レクチャーの要所要所で、本人の理解度を確かめつつ説明をする方法もお勧めです。 3. ロールプレイ・実演 業務内容を理解したら、実際に実演を見せましょう。 言葉やテキストで仕事内容を説明するだけでは、どうしても立体的に理解しにくい部分もあります。 そのため、全体像を説明したあとは、実際に動きながら仕事をやってみせることも重要です。 実演を見れば、説明で聞いた内容の理解もさらに促進されるため、新入社員はよりリアルに仕事内容をイメージしやすくなります。 4. 実際の業務経験 説明や実演が済んだら、いよいよ新入社員に実際に仕事を経験させましょう。 この段階では、全ての行程・プロセスを新入社員の力だけでやり遂げさせることが大切です。まったく異なる方向に向かっている場合だけ指示やヒントを出し、軌道修正を促しましょう。 つい口をはさみたくなる場面も出てくるかもしれませんが、まずは見守りながら、本人が自らの考えで完遂させることが重要です。 5. 評価とフィードバック ひととおりの仕事のサイクルを経験させたら、その様子を踏まえて、フィードバックを行います。 フィードバックの際は、客観的な事実を基にしながら、具体的なポイントを本人に伝えるようにしましょう。 よかった点はしっかり褒め、新入社員のモチベーションを高める配慮も必要です。逆に改善点があるときも明確に示して、次の改善を促してください。 6. 復習 丁寧に指導したとしても、一度の教育で新入社員はすべてを完璧に覚えられるわけではありません。 教育が一段落したら、復習する時間をつくり、記憶に定着させる必要があります。本人に繰り返して学ぶ習慣がない場合もあるため、指導側から意識的に復習するタイミングを設けることが大事です。 ここで新入社員から質問が出たら、しっかり回答して疑問解消をさせるようにしましょう。 7. フォローアップ研修 約72％の企業がフォローアップ研修を実施しており、その重要性が定着しているようです。実施時期として最も多いのは入社半年後で、次は1年後です。 フォローアップ研修は、教育の効果を確認するとともに、入社前の期待と現実のギャップを埋める、仕事上の不安や悩みを解消する、現状を確認して次のステップへつなげるといった、大切な意味を持っています。 企業によってはメンターを設けることもあり、早期の離職を防止する効果も期待できます。 新入社員教育をスムーズに進める3つのコツ 最後に、新入社員教育をスムーズに進めるための工夫・コツをお伝えします。 1. マニュアルを準備する 新入社員に教えたい内容は、マニュアルとしてまとめることが推奨されます。 マニュアルを新入社員に渡すことで、本人は自信がない部分を何度でも振り返り・復習が可能になります。マニュアルを基に学べるため、先輩社員に質問する回数を減らせることにもつながります。 また作成したマニュアルを指導側で共有することで、誰でも均一な新入社員教育が可能になるでしょう。 マニュアルの作成方法については「分かりやすい業務マニュアルの作り方とは？作成手順を徹底解説」の記事にもまとめているので参考にしてみてください。 2. 席のレイアウトに気を配る 入社後一定の期間は、指導社員は新入社員とコミュニケーションを取りやすい席の配置にすると効果的です。 ゆとり世代の新入社員は、質問に気後れをする可能性もあるため、なるべく声をかけやすいレイアウトを心がけてください。 場合によっては、新入社員が教育係以外ともやり取りできる配置にすれば、教育係に負担が集中することを防止できます。 3. 教育担当にも育成・研修を実施する 最近は「OJTリーダー研修」に代表されるように、新入社員の教育担当にも研修を実施することもあります。 他者に指導するためには、自分ひとりで業務に取り組むときとは異なるスキルが必要になります。 指導力を向上させるための教育を受ければ、教育担当も自信を持って新入社員教育に取り組めるようになるはずです。 汎用的な指導力を身に付けることができれば、いつか部下を持ったときにも役に立つでしょう。 まとめ 世代間ギャップに直面すると、「最近の若者は……」といった話に陥りがちですが、現状を改善するには、じっくり、ゆっくりと長期スパンで育てていく姿勢が大切です。 多くの会社では、こうした世代間の問題は個人的な人間関係と見なされ、組織的な取り組みが行われることが少ないのが現状でしょう。 しかし、こうしたコミュニケーション問題は、業務の滞りやモチベーションの低下、離職等を招き、会社にとって不利益なことばかりです。 コミュニケーションスキルや心理学について学ぶ研修を提供する等、世代同士が学びあえる機会を設けてみることも一考でしょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 新入社員教育のヒントになるコンテンツを含む、ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

労働力不足に悩む日本企業においては、既存社員のスキルアップは重要な施策といえるでしょう。 職場環境の整備や会社としてのスキルアップ支援は、社員のモチベーション向上にも効果があります。 今回は、スキルアップのメリットをあらためて整理しながら、社内で取り組めるスキルアップのポイントや施策を解説します。 スキルアップとは スキルアップとは、社員が日々の業務遂行や研修受講等を通して、仕事をするための能力（スキル）を高めることです。 英語のスキル（skill）は、技能や技術と訳されます。もともと「教育や訓練を経て、習得した能力」という意味です。 社員が現在持っている知識や経験をさらに磨いていくことも、新たなジャンルの知識や技術を習得することも、いずれのケースもスキルアップに該当します。 近年は、限られた社員でこれまで以上の業務生産性を確保するため、社員のスキルアップを積極的にサポートする企業が増えているといえるでしょう。 例えば社内で勉強会を開催したり、外部セミナーや研修の参加費用を補助したり等、多様な取り組みで社員のスキルアップを支援しています。 スキルアップとキャリアアップとの違い スキルアップと混同されやすい、キャリアアップとの違いを説明します。 キャリアアップとは、「役職・賃金等のポジションや待遇を優位にしていくこと」を指します。 具体的には上位役職への昇進、昇給での年収アップ、労働条件がより良い企業へのへの転職等が、キャリアアップの例として挙げられます。 一方、スキルアップは「現在の能力をより高めること」を指すケースが一般的です。 スキルアップをした結果としてキャリアアップが実現することも多いですが、スキルアップしたことのみでは、必ずしも待遇が向上するとは限りません。 スキルアップとキャリアアップの違いは「高める対象」と覚えておくとよいでしょう。 スキルアップで得られる企業側のメリット スキルアップは社員の自主性に委ねられることもありますが、企業側が制度や施策として社員のスキルアップ支援をすることで、得られるメリットもあります。 ここからは企業側の代表的なメリットを3点紹介します。 メリット①生産性が向上する 業務で必要となる知識・経験を習得してスキルアップした社員が多いと、業務全体の生産性が高まります。 限られた時間であっても、スキルが高い社員が担当すると、より効率よく利益を生み出すことができます。 さらに社員間のコミュニケーションのロスが少なくなり、スムーズに連携できるようにもなります。スキルアップの結果、業務のミスや抜け・漏れが発生しにくくなる点もメリットです。 最近は、採用での社員獲得で人員を増強していく余力がある企業も減っているでしょう。 そのようなときでも、既存社員のスキルアップにより、人員を増やさずにこれまで以上の業務を推進できることが期待されています。 メリット②顧客から評価される スキルが高い社員が多いと、取引先顧客からの自社評価が上がるメリットもあります。 例えば営業スキルを磨いた社員が増えれば、顧客から「想定していた以上の良い提案をしてくれた」「質問をしても、常に的確にアドバイスがもらえる」等の良い意見が増えていき、顧客満足度が向上するのです。 自社の良い評判が広まることで、新規顧客からの問い合わせが増える、顧客リピート率や単価が上がる等、目に見える成果として現れることもあります。 特に、競争が激しいマーケットに身を置く企業の場合、人材の価値を上げることで他社より高い競争力を確保することにつながりやすくなるでしょう。 メリット③優秀な人材の採用や定着が期待できる 社員のスキルアップをしっかりと支援している企業は、人材獲得力が上がったり、社員の定着率を向上させたりしやすくなります。 特に若手社員の場合、スキルアップで自分の市場価値を上げることに貪欲な傾向にあります。 採用ホームページ等で自社の教育制度を公開することで、採用の応募者を増やしたり、入社の確率を上げたりすることも期待できるでしょう。 またスキルアップ施策があることで、社員の自社満足度を上げて、人材定着率も向上させやすくなります。 スキルアップ施策そのものへの満足もさることながら、「社員に手厚い企業だ」や「人材投資に積極的な企業だ」という自社への愛着心を高める効果もあります。 このようにスキルアップ施策をしていることは、社外にも社内にも効果があるブランディング施策といえるでしょう。 スキルアップで得られる社員側のメリット スキルアップ施策があることは、社員にももちろんメリットがあります。 ここからは、よく聞かれる社員側からの前向きな意見を紹介します。 メリット①昇進・昇格の可能性が高まる スキルアップしてより高レベルの仕事を担えるようになれば、昇進・昇格の可能性が高まります。 日本企業の多くは「職能資格制度」という、人の能力向上に応じて昇格する等級制度を導入しています。 そのため、スキルアップの能力向上は上位の等級に昇格でき、その結果昇給も期待できるようになります。 もちろん「職務等級制度」を導入している場合でも、スキルアップの結果として今より職務価値が高い仕事に就くことができれば、同様に昇格や昇給が可能です。 昇格のような具体的な成果だけでなく、スキルアップしたことで自分への自信にもつながるため、自己信頼が高まるメリットもあるでしょう。 メリット②キャリアアップにつながる スキルアップして知識・経験を積んでいくと、結果的にキャリアアップにつながることも増えるでしょう。 例えば職務経歴書に記述できるスキルや仕事経験が増えることで、より好条件の会社へ転職ができるようになります。スキルアップの結果、自分の理想に近い働き方を叶えられる確率が高まるのです。 また、前述したように社内で昇進・昇格できることで、社内でキャリアアップするケースも考えられるでしょう。 このようにスキルアップを積み重ねることで、ビジネスパーソンとして輝かしいキャリアを歩める確率が高まるといえます。 メリット③自信が得られ満足度が高まる スキルアップが叶ったことで自分に自信が持てるようになり、日々の仕事にも前向きな気持ちになります。 たとえ難易度が高くプレッシャーが高い仕事にアサインされたとしても「これまでの経験が活かせるはず」「自分ならハードルを乗り越え、さらにスキルアップできるはず」とポジティブにとらえやすくなるのです。 仕事へ前向きに取り組んでいることは日々の言動にも現れるようになるため、周囲からの信頼も得やすくなります。 このようにスキルアップで仕事や対人関係が円滑になることで、仕事への満足度を高めることにつながるでしょう。 効果的なスキルアップ支援を行うためのチェックポイント 社内で実施できるスキルアップ支援は、社員のモチベーションに着目することが重要です。 ここからは、社員のスキルアップを支援する前提となる心構えについて解説していきます。 社員の現状のモチベーションを確認する スキルアップには利点が多いものの、誰もが積極的に取り組むとは限りません。まずは現在の社員のモチベーションを確認するようにしましょう。 モチベーションが低い状態では、スキルアップ施策は「押しつけ」と思われてしまい、さらにモチベーションが悪化に繋がる場合もあります。 社員のモチベーションが上がりにくい理由には、さまざまな要因が考えられます。仕事が合わない、業務が合わない、人間関係が合わない等、原因は多岐にわたり、どのような問題を抱えているかによって解決方法も異なります。 モチベーションが上がらない原因には、社員自身がしたくないことをしているという意識が強かったり、仕事に対する明確な目標を持っていなかったりすることが挙げられます。このような場合は、社員自身が仕事に対する目標を掲げて意欲的に取り組めるように、意識を変えていくことが必要です。 社員のやりがいや目標を確認する 社員自身がどのようなことにやりがいを感じているか、どのような目標を掲げているかも、スキルアップの重要なチェックポイントです。 会社の定めた目標設定が本人の目標に合っていない場合や、人事評価がうまく行われていない場合も、社員のモチベーション低下を招きます。また、部下や上司等との人間関係が大きく影響していることもあるでしょう。 このようなケースでは、異動を行う等、社内の環境を整えなければなりません。それには、面談のような社員一人ひとりの目標ややりがいを確認する場を設ける必要があります。また、日頃から社員同士がコミュニケーションを取り合うことも大切です。 このような環境整備をして、スキルアップに前向きに取り組める状況を整えるようにしてください。 ※社員のモチベーションを高める方法については、「社員のモチベーションの高め方は？企業事例と6つのポイント」もお読みください。 社員の得意分野を確認する 社員自身の得意分野や興味がある分野でスキルアップできれば、仕事により精力的に取り組めるようになります。 「ロジカルシンキングの能力を高めたい」「営業スキルを磨きたい」等の本人の意向に沿ったスキルアップ施策だと、スキルアップの質やスピードを上げることも期待できます。 逆に本人が希望していないジャンルのスキルアップ施策を実施すると、「会社側からの押しつけだ」のようなネガティブな感情を抱きかねません。 スキルアップして仕事に前向きに取り組むことができれば、社員のモチベーション維持にも効果が高いでしょう。 スキルアップの具体的な支援策 最後に、社内でできるスキルアップ支援の一例を紹介します。 例えば、セミナーやeラーニングでスキルアップ講座を行う、取得したスキルを活かせるチャンスを与えるといった方法があるでしょう。 スキルアップ支援方法10選 ①継続的な教育プログラム: 社内研修や外部講座を通じて、社員が専門知識やスキルを向上させる機会を提供します。 ②個別指導の機会: メンタリングやコーチングを通じて、上司やベテラン社員が若手社員のスキル向上を支援します。 ③eラーニングプラットフォーム: LMSのようなオンライン学習プラットフォームを提供して、社員が自分のペースで学習できる環境を整備します。 ④カンファレンスやセミナー参加: 社員が業界の最新動向を知り、専門的なネットワークを構築できる機会を提供します。 ⑤語学学習サポート: 語学スキルを向上させるためのクラスやアプリの利用を支援します。 ⑥プロジェクトローテーション: 異なる部署やプロジェクトでの経験を提供し、幅広いスキルを磨くチャンスを提供します。 ⑦キャリア開発プラン: 各社員に対して、スキルやキャリア目標に基づく個別の成長計画を策定します。 ⑧自己学習時間の確保: 週に一定の時間を自己学習に割り当てることで、社員が自己啓発に取り組む時間を設けます。 ⑨プロフェッショナルコミュニティ参加: 社内外の専門的なコミュニティに参加し、交流や情報交換の場を提供します。 ⑩スキルアップ奨励金: スキル向上に関連する書籍やコースへの費用を部分的に補助する奨励金を提供します。 企業スキルアップ支援事例 Deloitte「デロイト・ユニバーシティ」 Deloitteは世界最大級のグローバル経営コンサルティング会社の1つとして知られています。デジタルスキルやリーダーシップスキル向上のための研修を提供しており、社員の成長を支援しています。 いま必要なスキルを今日・明日で教えるのではなく、5年後・10年後に必要なスキルを先回りして学ぶ「未来系」の研修が充実しています。 デジタル、グローバル、リーダーシップの3大領域で、未来のリーダーが身に付けるべき最先端のスキルを磨くためのトレーニング機会を社員に提供しています。 Salesforce「Trailhead」 Salesforceは顧客関係管理やテクノロジースキル向上のための無料オンライン学習プラットフォームを提供しています。テクニカル、ビジネス、ソフト関連の需要が高いスキルを学習することができ、誰でもITスキルをグレードアップできる環境を整えています。 LinkedIn「LinkedIn Learning」 LinkedInはプロフェッショナル向けのオンライン学習プラットフォームを運営し、幅広いトピックのコースを提供しています。各業界で実務経験を積んだ講師が指導する「エキスパート指導コース」もあり、社員が自身のスキルアップに役立てています。 ニトリ「ニトリ大学」 入社期別研修、eラーニング、社外講座や社内資格認定制度等、多岐にわたる教育・自己育成の機会とツールを提供しています。ニトリは教育こそ最大の福利厚生と考えており、「配転」から得られる経験を「技術」に変えていくための「正しい知識」を習得していく教育体系が整備されています。 これらの方法や事例を参考に、企業内での社員のスキルアップ支援を強化するアイデアを検討してみてください。 *本事例は過去の事例も含む参考情報です。最新事例や内容につきましてはご確認ください。 eラーニングを活用したスキルアップ支援 社員のスキルアップを実現するには、「Cloud Campus」を活用する方法があります。Cloud Campusでは授業の視聴、資料の閲覧、テストや成績管理等が可能です。 スキルアップすることは会社だけでなく本人にもメリットがあることを伝え、積極的な参加を促すことも大切です。 Cloud Campusでスキルアップする4つのメリット Cloud Campusには、以下のようなメリットがあります。それを活かして、社員のスキルの向上を支援しましょう。 コミュニケーション機能で学習内容の理解が深まる Cloud Campusは自分で学習を進めるだけでなく、ほかのメンバーとコミュニケーションを取りながら、学習内容の理解をより深めることができます。 学習内容の理解度を把握できる テスト機能によって、学習内容の理解度を把握できます。受講者自身が評価を客観視することで、スキルアップにつながるでしょう。 自社のニーズに合った学習ができる コンテンツを内製できるため、職場環境の整備にあたって自社に足りていないポイントをおさえた学習が可能です。 社員自身が講師になることで受講意欲がわく 社員自身が講師になって、Webカメラを使って研修を作成することができるため、コミュニケーションが発生しやすく受講意欲がわくきっかけにもなります。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする まとめ 社員がスキルアップすることで、本人にも会社にもメリットが生まれます。キャリアアップをしながら会社の業績も上がる等、誰にとってもwin-winの取り組みとなるでしょう。 会社全体で社員のスキルアップを支援する等、積極的なサポートをするのも効果的です。研修の充実・資格取得支援・配置転換等、自社に合った施策を見つけていきましょう。 社員のモチベーションは社員個人の問題に留まらず、職場全体にも大きく影響します。社員が高いモチベーションを持って業務を進められるように、企業は働きやすい環境の整備やスキルアップの支援をする必要があります。その方法として、Cloud Campusを活用してみてはいかがでしょうか。 eラーニングの受講率を高める工夫については、「eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説」にて紹介しています。 なお、弊社では「eラーニングコンテンツ」を多数取り扱っております。お手軽に学んでいただくことができますので、ぜひご活用ください。