主体性とは、自らの意思や判断に基づき責任をもって行動することをいいます。 目まぐるしく変化する時代に対応するためには、主体性をもった社員を増やすことが重要です。 主体性のある人が組織に増えると、生産性や業績の向上につながります。 本記事では、主体性と自主性の違いや、主体性が求められる背景を解説します。 社員の主体性を高める方法も紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。 主体性とは 主体性とは、自らやるべきことを考え、責任をもって行動することをいいます。 与えられた仕事をこなすだけではなく、業務効率を高めるために無駄なプロセスを洗い出して改善する人は、主体性があるといえます。 責任感や成長意欲をもった主体性のある人が組織に増えると、モチベーションや生産性の向上につながるでしょう。 主体性と自主性の違い 主体性と似た言葉に「自主性」があります。 自主性とは、やるべきことに率先して取り組むことです。 主体性はやるべきことが決められていない状況で自ら考えて行動することを指すのに対し、自主性は決められていることに率先して取り組むという違いがあります。 例えば、上司から与えられた業務に積極的に取り組む人は、自主性がある人です。 一方、主体性がある人とは、業務効率や業績アップのために何をすべきかを考えて行動できる人を指します。 社員に主体性が求められる背景 企業が時代の流れや働き方の変化に対応して成果を出すためには、主体性のある人材が必要です。 ここでは、社員に主体性が求められる背景を紹介します。 VUCA時代への対応 VUCA時代とは、先行きが不透明で予測困難な時代のことを指します。 柔軟な思考や迅速な判断が求められるVUCA時代では、経営者や管理職だけでなく、社員一人ひとりが時代の変化にあわせてやるべきことを考え、行動する必要があります。 主体性のある人は、変化の激しいVUCA時代を生き抜くために重要な人材といえるでしょう。 働き方の変化 働き方の変化にともなって、昨今では上司の目が届かない場所でも仕事ができるようになりました。 リモートワークのように上司が細かい指示を出せない状況であっても、自ら考えて行動し、成果を出せる人材が求められているのです。 主体性がある人の特徴 主体性がある人には、以下のような特徴があります。 責任感がある 課題発見力がある 成長意欲がある 失敗を恐れない 周りを巻き込んで行動できる それぞれ詳しく解説します。 1. 責任感がある 主体性がある人は、自ら考えて行動した結果の責任が自身にあると考えています。 そのため、失敗やトラブルに直面しても、他人のせいにすることはありません。 自らの行動を振り返って失敗した原因を考え、目標達成に向かって最後までやり抜くことができます。 どのような状況であっても責任をもって業務に取り組む人は、重要な仕事を任せられることが多いでしょう。 2. 課題発見力がある 生産性を向上させるためには、改善できる課題がないかを考えながら業務に取り組む姿勢をもつことが大切です。 自ら考えて行動できる人は、従来のやり方に捉われることなく「無駄なプロセスがないか」「新たなツールの導入で業務効率をアップできないか」といった視点をもっており、職場環境の改善に貢献できます。 新しい視点で物事を捉えられる人材は、時代の変化に対応するための新たなアイデアを生み出しやすいでしょう。 3. 成長意欲がある 主体性がある人は、自ら考えて行動をすることが自己成長につながると考えています。 なりたい姿や目標が明確なため、高いモチベーションを保てるのも特徴です。 業務に必要な知識やスキルを自ら学び、成長につなげようと行動することで、周囲のモチベーションまで高める効果も期待できるでしょう。 4. 失敗を恐れない 失敗を恐れずに新たな挑戦ができるのは、主体性がある人の特徴です。 挑戦をするときに最初から成功すると思っていないため、失敗しても過度に落ち込むことがなく、前向きに対処できます。 失敗を学びの機会と捉え、同じ失敗をしないように対策することが重要だと考えています。 5. 周りを巻き込んで行動できる 率先して行動できる主体性のある人は、上司や同僚に相談して協力してもらうことが得意です。 業務によっては、一人で解決できない課題に直面することもあります。 そのようなときに、さまざまな知識や経験をもった人を巻き込んで行動できるため、課題解決がスムーズに進み、大きな成果につながりやすいでしょう。 主体性がない人の特徴 主体性がない人の特徴は、以下の通りです。 指示されるまで行動しない 他責思考である 他人に流されやすい それぞれ詳しく見ていきましょう。 1. 指示されるまで行動しない 主体性がない人は、指示されたこと以外は自身の仕事ではないと考える傾向があります。 指示されていないことには取り組もうとせず、従来のやり方で効率が悪い部分があったり、違和感を覚えたりしても改善しようとしません。 上司が細かく指示を出す必要があるため、上司の負担も大きくなるでしょう。 2. 他責思考である 主体性がない人は、他責思考であるケースが多いです。 他責思考が強いと、ミスやトラブルが起きた際に「上司の指示が悪かった」と他者のせいにしてしまいます。 上司や同僚からミスを指摘されることを恐れているため、他人を責める傾向があるのです。 自身に責任がないとの思考により、失敗の原因について考えることもなく、同じミスを繰り返してしまいます。 他責思考の人は、組織で孤立したり、チームワークを低下させたりする可能性があるでしょう。 3. 他人に流されやすい 責任を取りたくない気持ちが強い主体性のない人は、意見を言わないことが多いです。 自信がなく、周囲の意見にあわせることに安心感を覚える傾向があり、新たなアイデアを出すのが苦手とされています。 否定や責任から逃れようとして他人の意見に同調する人がいると、建設的な意見交換が難しくなるでしょう。 社員の主体性を高める方法 社員の主体性を高める方法には、以下のようなものがあります。 主体性を高める研修を実施する 考える機会を与える ある程度の失敗を許容する 1on1ミーティングを実施する それぞれ詳しく解説します。 主体性を高める研修を実施する 社員の主体性を高めるためには、研修の実施が効果的です。 例えば、主体性の意味や求められる理由を理解してもらう研修や、主体性を発揮するために必要な知識やスキルを身に付けられる研修を実施するのがよいでしょう。 また、自身のやり方を押し付けたり、部下の話に耳を傾けない上司に対して、部下の主体性を引き出すための研修を実施することも大切です。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、自律的にPDCAサイクルを回す方法や問題解決のための論理的思考法、自発的な行動を促すコミュニケーション方法といったコンテンツをeラーニングで学べます。 考える機会を与える 上司が細かく指示をしていると、部下は自ら考える機会を失い、指示通りりに行動するべきだと考えるようになります。 主体性を高めるためには、部下に考える機会を与えることが大切です。 例えば、目的達成までのプロセスや、業務改善のアイデアを考えてもらう方法があります。 最初から適切なアイデアを出せるとは限らないため、部下のやり方を尊重しつつ、必要に応じてフォローするのがよいでしょう。 ある程度の失敗を許容する 失敗を強く非難される環境では、主体性をもつのが難しくなります。 そのような環境で考える機会が与えられたとしても、失敗を恐れて従来のやり方に固執してしまうかもしれません。 ある程度の失敗は許容し、学びの機会として次の行動に活かせるようサポートしましょう。 1on1ミーティングを実施する 主体的な行動ができない社員のなかには、「上司の指示が細か過ぎる」と感じている人がいるかもしれません。 部下の考える機会を奪っていることに上司が気付いていない可能性もあるため、定期的な1on1ミーティングの実施をお勧めします。 1on1ミーティングとは、上司と部下の1対1の定期的な面談のことです。 1on1ミーティングで信頼関係を築くことができれば、部下が意見をもったり、率先して行動しやすくなったりするでしょう。 主体性がない社員がいる場合には、積極的な行動ができるようになるための具体的な方法を考える機会にもなります。 まとめ 目まぐるしく変化する時代に対応するには、主体性のある社員を増やすことが大切です。 自らの意思や判断に基づき責任をもって行動できる社員が増えれば、業務効率アップや業績向上につながります。 社員の主体性を高めるためには、研修を実施したり、考える機会を与えたりするのが効果的です。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、PDCAサイクルを回す方法や、自発的な行動を促すコミュニケーション方法、問題解決のための論理的思考法といったコンテンツをeラーニングで学べます。 eラーニングで社員の主体性を高める研修を実施したい場合は、ぜひご活用ください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」は、自律的にPDCAサイクルを回す方法や問題解決のための論理的思考法といったコンテンツを含む、100以上のeラーニングコンテンツが見放題です。 ニーズの高いコンテンツを厳選することで、業界最安値の1ID 年額999円（税抜）を実現しており、利用企業は240社を超えています。 Cloud Campusのプラットフォーム上で研修としてすぐに利用可能です。 「コンテンツパック100」の詳細は、以下からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campusコンテンツパック100の詳細をチェックする

AI（人工知能）の一種である生成AIは、文章や画像、動画の作成に役立つことから、ビジネスでの活用の幅が広がっています。 生成AIをビジネスに取り入れて作業効率を高めるためには、生成AIの意味や仕組みを正しく理解することが大切です。 本記事では、生成AIの概要やビジネスでの活用シーンを紹介します。 生成AIを活用するときのポイントも紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。 生成AIとは 生成AIとは、AIの一種であり、テキストや画像、音声等のコンテンツを自動生成する技術のことをいいます。 企業の業務効率化やクリエイティブ分野での活用が進んでおり、今後もさらなる進化が期待されています。 まずは、生成AIの仕組みと一般的なAIとの違いを解説します。 生成AIの仕組み 生成AIは、学習した大量のデータを基に、新しいコンテンツを作成します。 コンテンツ作成の過程に用いられる代表的な技術として、ディープラーニング（深層学習）が挙げられます。 ディープラーニングとは、人間の脳を模倣したニューラルネットワークを使って大量のデータから法則を自動抽出する技術です。 テキスト生成AIでは、過去の文章データを学習し、ユーザーの入力に基づいた自然な文章を作成できます。 生成AIと一般的なAIの違い 生成AIとAIとの大きな違いは「新しいコンテンツを作成できるかどうか」です。 一般的なAIは既存データを基に分析や分類、予測を行うことが得意です。 一方、生成AIは新たなデータを生み出すことに長けています。 そのため、文章作成やデザインの補助、音声の合成といった幅広い用途で活用されています。 詳しくはAIとは？という記事でもまとめていますのでご参考にどうぞ。 AIとは？ビジネス導入のメリット・注意点・活用例を一挙紹介 生成AIの種類 生成AIの種類には、主に以下の4つがあります。 テキスト生成AI 画像生成AI 動画生成AI 音声生成AI それぞれの特徴を詳しく紹介します。 テキスト生成AI テキスト生成AIは、ユーザーからの指示や質問から文章を出力するAIです。 ブログ記事や広告文といったコンテンツの自動作成、既存資料の要約・翻訳等に活用されています。 テキスト生成AIは文章の流れを理解し、自然な対話をすることもできます。 そのため、カスタマーサポートの自動化や、学習支援の分野での活用も進んでいる技術です。 画像生成AI 画像生成AIは、ユーザーの指示に従って画像を自動作成するAIです。 専門的なスキルがなくとも、リアルな人物画像やおしゃれなイラストの生成が可能になります。 広告デザインやゲームのキャラクター制作に活用されており、創作活動の幅を広げる技術として注目されています。 動画生成AI 動画生成AIでは、画像や指示文を基に映像を自動で生成・編集できます。 なかでも、特定の人物の動きを学習し、別の映像と組み合わせるディープフェイク技術が有名です。 2023年にRunway社が「Gen-2」という高品質な動画生成AIを発表したことをきっかけに、動画生成AIへの注目が集まりました。 技術の進歩によって長尺の動画も簡単に生成できるようになれば、プロモーションや広告動画の生成が可能になるでしょう。 音声生成AI 音声生成AIは、音声の合成や変換ができるAIです。 テキストデータを自然な音声に変換するTTS（Text to Speech）や、特定の人物の声を再現するボイスクローン技術等が使われています。 ナレーションの自動作成や音声アシスタントの開発に活用されており、コールセンター業務やポッドキャスト制作といった分野での運用が期待されている技術です。 生成AIに使われるモデル 生成AIに使われるモデルには、以下のようなものがあります。 GPT VAE GAN 拡散モデル それぞれ詳しく解説します。 GPT GPT（Generative Pre-trained Transformer）は、AI（人工知能）技術ベンダーOpenAIが開発した、文章を生成するためのAIモデルです。 大量のテキストデータを学習し、自然な文章を作成できるのが特徴です。 2025年4月現在、GPT-4oやGPT-4.5といった複数のバージョンが提供されています。 チャットボットや記事作成、プログラムのコード補助等、多様な用途で活用されています。 VAE VAE（Variational Auto Encoder）は、データの特徴を学習し、それに基づいて新しいデータを生成するモデルです。 画像や音声の生成に使われることが多く、データの圧縮や復元にも応用されています。 GAN GAN（Generative Adversarial Network）は、2つのネットワークが競い合うことで、よりリアルなデータを生成するモデルです。 特に画像生成の分野で活用されており、リアルな写真風の画像を作れるのが特長です。 主にデザイン作成やデジタル広告等に利用されています。 拡散モデル 拡散モデル（Diffusion Model）は、対象の画像や音声にノイズをくわえ、その過程をさかのぼるように再構築する過程を学習して生成をするモデルです。 DALL·E（DALL-E-2 以降）といった最新の画像生成AIにも用いられており、高品質なイラストや写真の作成を得意としています。 生成AIを使ったサービス例 生成AIを使ったサービスには、以下のようなものが挙げられます。 サービス名 特徴 ChatGPT アメリカのOpenAIが開発した、人が書いたような自然な文章を自動作成できるテキストAI コーディングや文章の要約、翻訳、アイデア出しに活用できる Gemini アメリカのGoogleが開発元の高性能なテキストAI テキストだけでなく、画像や音声といった複数のデータを同時に扱える DALL·E3 アメリカのOpenAIが開発した、指示文に沿って画像を自動生成するサービス ChatGPTやBing AIで利用できる Stable Diffusion イギリスのStability AIが開発元の、無料で利用できる画像生成AI Hugging FaceやDream Studio等のアプリで利用できる Sora アメリカのOpenAIが提供している、リアルな動画や画像を自動作成できるサービス クオリティの高い実写やアニメーション動画を作成できる Gen-2 アメリカのRunway社が開発元で、テキストや既存の画像、映像から新しい動画を生成できるサービス カメラの詳細な動きや速度等を設定できる機能がある VALL-E アメリカのMicrosoft社が開発した、人間の自然な声を再現できる音声生成AI 3秒の音声サンプルから、感情の乗った音声を生成できる CoeFont 東京工業大学発のベンチャー企業が開発した音声生成AI 有名人やキャラクターの10,000種類以上のAI音声を利用できる 生成AIを活用するメリット 生成AIを利用する主なメリットは、以下の通りです。 業務効率化 コスト削減 アイデア創出のサポート 顧客満足度の向上 生成AIの活用により、文章作成やデータ分析等の業務の一部を自動化できる可能性があります。 業務自動化によって人的リソースを削減できれば、人件費を抑えることにもつながるでしょう。 生成AIにユーザーや市場のデータを提供すると、新しい企画やデザインのヒントを得られたり、より最適なコンテンツを作成できたりします。 その結果、顧客満足度が向上する効果も期待できます。 生成AIを活用するデメリット 生成AIの使用には、以下のようなデメリットがあることを認識しておきましょう。 誤った情報を生成する可能性がある 生成コンテンツが既存の著作物と類似するリスクがある 適切な指示を伝えるのが難しい 生成AIは進化の途中であり、誤った情報や既存の著作物と類似したコンテンツを作成する恐れがあります。 また、コンテンツの品質はユーザーの指示によって大きく変動する傾向があります。 生成AIをうまく活用するには、指示内容を見直すといった工夫が求められるでしょう。 生成AIのビジネス活用シーン 生成AIは、以下のようなビジネスシーンで活用できます。 プレゼン資料や議事録作成の効率化 顧客ニーズや市場調査のサポート マーケティング・広告業務の効率化 カスタマーサポートの自動化 コンテンツ制作の支援 それぞれ詳しく紹介します。 1. プレゼン資料や議事録作成の効率化 生成AIはテキストの要約やスライドの自動作成ができるため、プレゼン資料の作成時間の大幅な短縮が可能です。 会議の録音データを生成AIに入力すれば、自動でテキスト化し、要点の抽出もしてくれるため、議事録を短時間で作成できるようになります。 2. 顧客ニーズや市場調査のサポート 生成AIは、SNSやアンケート結果を基に、トレンドや顧客の関心を自動分析してくれます。 テキストAIにSNS投稿の情報を入力すると、特定の製品やサービスに対するユーザーの感想を迅速に収集します。 競合他社の動向や業界の最新情報も、AIを活用することで素早く調査しやすくなるでしょう。 3. マーケティング・広告業務の効率化 広告業務に欠かせないターゲット層の選定やキャッチコピーの作成は、生成AIが得意な分野です。 例えば、生成AIに顧客データを提供すれば、顧客に響きやすい広告文や画像を自動生成してくれます。 メールマーケティングにおいては、開封率の高い件名や本文の生成も可能です。 マーケティング業務の一部を生成AIに任せられると、企画や戦略立案に集中できるようになり、業務の生産性が向上するでしょう。 4. カスタマーサポートの自動化 テキストAIや音声生成AIを活用すると、顧客対応を自動化できるだけでなく、迅速かつ的確なサポートが可能になります。 生成AIが使われているチャットボットは、事前に学習した膨大なデータを基に回答を出したり、より自然な会話ができたりするため、顧客サポートの質を向上させられます。 カスタマーサポートにAIを取り入れれば、サポート業務の負担軽減だけでなく、顧客満足度の向上にもつながるでしょう。 5. コンテンツ制作の支援 コンテンツ制作には時間とスキルが必要ですが、AIを活用することで誰でも効率的に作成できるようになります。 例えば、自社メディアの記事執筆について相談すると、どのような構成・見出しが適しているかのアドバイスを受けられます。 画像生成AIを活用すれば、広告デザインや構成のヒントを得られるでしょう。 生成AIを活用するときのポイント 生成AIを活用するときは、以下のポイントを押さえておきましょう。 生成AIの出力内容を確認する 機密情報を入力しない 人間の創造性を組み合わせる 生成AIに関する法律の動向をチェックする それぞれ詳しく紹介します。 生成AIの出力内容を確認する 生成AIの出力内容が必ずしも正確とは限りません。 事実関係の誤りや偏った情報が含まれることがあるため、利用者自身が内容を確認し、正確性を担保することが大切です。（生成AIの出力の間違いをハルシネーションと呼びます。） 誤情報を含んだコンテンツを使用すると、信頼を損なってしまう可能性があります。 生成AIで作ったコンテンツを活用するときは、信頼できる情報源と照らし合わせながら、適切な修正をしましょう。 機密情報を入力しない 生成AIを利用する際は、機密情報や個人情報を入力しないようにしましょう。 生成AIツールのなかには、ほかのユーザーが過去に入力したデータを出力するものもあり、意図せず情報が外部に漏れるリスクが否めません。 情報漏えいを引き起こさないためにも、入力して問題ない情報なのかの確認が必要です。 人間の創造性を組み合わせる 生成AIは効率的にコンテンツを作成できる一方で、独自性や創造性には限界があります。 より質の高いコンテンツを作成するには、生成AIの出力をそのまま使うのではなく、人間の視点や創造性をくわえて編集・修正することが大切です。 例えば、生成AIのアイデアを基に、独自の意見や事例を交えて文章を作成すると、より魅力的で価値のあるコンテンツに仕上がります。 AIの活用は補助的な手段と捉え、人間の創造力と組み合わせることで、より高品質な成果物を生み出しましょう。 生成AIに関する法律の動向をチェックする 生成AIにおける日本の法律や規制は、まだ整備をしている途中の段階です。 ただし、2025年2月に「AI関連技術の研究開発と活用推進法案」が閣議決定されたことを受け、今後はAIに関する規制が強まる可能性があります。 生成AIを適切に活用するためにも、政府や公的機関の発表する情報をチェックし、法律やガイドラインの動向を把握しておきましょう。 まとめ 生成AIは、膨大なデータを基に新しいコンテンツを生み出すことに長けています。 そのため、文章作成やデザイン制作の補助、音声の合成といった幅広い用途で使用されています。 ビジネスシーンで活用すれば、プレゼン資料や議事録作成の効率化、カスタマーサポートの自動化が期待できるでしょう。 生成AIを適切に利用するためにも、正しい知識を取り入れたり、生成AIに関する法律の動向をチェックしたりするようにしましょう。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、年間999円（税抜）で100教材以上のeラーニングを受講できます。 AIの基礎知識や生成AIをビジネスに活用するポイントを学べるコンテンツも収録しているので、生成AIの導入を検討している場合はぜひご活用ください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 コース一覧はこちらからご確認ください。 ＞＞Cloud Campusコンテンツパック100の詳細をチェックする

AIとは？ビジネスに導入するメリットと注意点、活用例を紹介 AI（人工知能）とは人間のようにデータを学習したり、物事を判断したりできる技術のことで、ビジネス分野での活用が進んでいます。 AIの導入で業務効率を高めるには、AIの意味やデータの学習方法、種類を知っておくことが大切です。 本記事では、AIの概要やビジネスで活用するメリットと注意点を紹介します。 AIの活用事例も紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。 AI（人工知能）とは AI（人工知能）を簡単に説明すると、人間のように物事を学習して判断ができる技術のことをいい、「Artificial Intelligence」の略称です。 コンピュータの性能が向上したことで、学んだ知識を基に人間と同じような計算や思考ができるのが特徴です。 昨今では、AIを活用したビジネスが増えてきています。 AIと生成AIとの違い AIと生成AIの大きな違いは「新しいコンテンツを作り出せるかどうか」です。 AIの機能に新しいコンテンツを作り出す技術が搭載されたものが生成AIです。 生成AIの一つであるテキストAIでは、ユーザーの指示を受けて過去の文章データを利用した自然な文章を作成できます。 生成AIについてはこちらの記事を参考にしてみてください。 生成AIとは？導入するメリット・デメリットとビジネスでの活用シーンを解説 AIの学習方法 AIの主な学習方法には、機械学習と深層学習があります。 それぞれどのような仕組みなのか詳しく見ていきましょう。 機械学習 機械学習とは、AIが大量のデータからパターンを見つけ、自動的にルールを学ぶ技術です。 明確な指示がなくても、集めたデータを基に適切な判断ができるようになります。 機械学習が用いられているスパムメールのフィルタリングでは、過去のスパムメールと通常のメールの違いを学習し、新しいメールがスパムかどうかを判断します。 機械学習には以下の3種類があり、それぞれの違いは以下の通りです。 概要 活用例 教師あり学習 正解データを与えた状態で学習する スパムメール判定、売上予測 教師なし学習 正解データを与えていない状態で学習する 画像生成、異常検知 強化学習 正解データを与えず、目的として設定された報酬を最大化するための行動を学習する ゲーム、ロボット制御 深層学習 深層学習（ディープラーニング）は、人間の脳の神経回路を模した「ニューラルネットワーク」を利用してデータの分析・学習をする技術です。 特に、画像認識や音声認識において優れた成果を上げており、自動運転技術や顔認証システム等に応用されています。 スマートフォンの顔認証機能では、顔の画像から目や鼻といった特徴を抽出し、その特徴と照らし合わせて本人かどうかを瞬時に判別できるようになっています。 AIの歴史 AIは1950年代から研究が始まった技術です。 米国で​1956年に開催されたダートマス会議で、初めて「人工知能」という言葉が使われたとされており、AI研究が本格的にスタートしました。 人間のように思考をする機械をめざして研究を進めていましたが、技術的な限界から一度注目が薄れ、1970年代に「AIの冬」と呼ばれる停滞期を迎えます。 1980年代に入るとエキスパートシステムと呼ばれる専門知識を活用したシステムが注目され、再びAI研究が活発化します。 1990年代以降は、コンピュータの性能向上やインターネットの普及により、大量のデータを活用した機械学習が進展します。 2000年代後半にはディープラーニング（深層学習）が登場し、AIは画像認識や音声認識等の分野での成果を出しました。 現在はスマートフォンの音声アシスタントや自動運転等、身近な分野で活用されています。 AIの種類 AIの主な種類には、特化型人工知能（弱いAI）と汎用型人工知能（強いAI）があります。 それぞれの特徴を詳しく紹介します。 特化型人工知能 特化型人工知能は、特定の目的や分野に特化したAIで、弱いAIと呼ばれることがあります。 2025年時点で実用化されているAIのほとんどが特化型人工知能です。 具体的には、AIによる自動翻訳やチャットボット、医療診断支援システム等が挙げられます。 これらのAIは、人間のように広範囲な知識があるわけではなく、特定のデータを学習し、その分野で適切な判断を下すことができます。 汎用型人工知能 汎用型人工知能は、人間のようにさまざまな分野で知的な判断ができるAIのことをいい、強いAIとも呼ばれます。 現在の技術ではまだ実現されていませんが、開発が進めばAIが人間と同じように柔軟に考え、創造的な仕事をこなすことが可能になるといわれています。 実用化されれば、ロボットが自律的に学習し、あらゆる分野で人間のように働く未来が訪れるかもしれません。 AIが得意なこと AIは以下のようなことを得意としています。 AIの得意分野 具体的な内容 文章理解 文章を理解し処理をして翻訳や要約ができる 音声理解 音声をテキストデータへ変換できる 画像認識 写真から特定のものを自動検出できる データ分析 過去のデータを分析して適切な手段を予測できる データ活用 過去のデータに基づいて新しいデータを作成できる AIは文章や音声、画像、データといった多様な情報を正確かつスピーディーに処理することを得意としています。 AIが不得意なこと AIが不得意なことには、以下のようなものがあります。 AIの不得意分野 具体的な内容 創造的な発想や感情の理解 AIはデータに基づいて学習するため、人間のように感情をもったり、独自の発想を生み出したりすることが難しい 倫理的な判断 AIは道徳的な判断ができないため、倫理的な問題に対して適切な対応をすることが難しい 臨機応変な対応 予期しない状況に直面したときに適切な対応をするのが難しい AIには人間のような感情に基づく判断力や柔軟性が備わっているとはいえません。 人間ならではの感性や価値観が求められる場面では、AIの力を発揮するのは難しいでしょう。 AIをビジネスに活用するメリット AIをビジネスに活用するメリットには、以下のようなものがあります。 業務の効率化を図れる 人的ミスを減らせる 顧客満足度を向上できる 一つずつ詳しく紹介します。 1．業務の効率化を図れる AIを活用して、データの分析や顧客対応等の作業を自動化すれば、時間や労力を削減できます。 その結果、従業員はより創造的な業務に集中できるようになります。 特にルーティンワークが多い場合では、AIの導入が大きな効果をもたらすでしょう。 くわえて、AIは人間のように休む必要なく稼働し続けられます。 AIの導入で、長時間労働や深夜対応に割いていた人件費を抑えられたり、監視業務等の24時間対応が可能になったりするメリットも得られるでしょう。 2. 人的ミスを減らせる AIは人間と異なり、感情や疲労の影響を受けないため、ヒューマンエラーを減らすことができます。 データ入力や計算業務等にAIを活用すれば、人的ミスを最小限に抑えられるでしょう。 人的ミスが減ると、クレームが減ったり、顧客の信頼を得ることにつながります。 3. 顧客満足度を向上できる AIを活用すると、顧客対応の質を向上しやすくなります。 AIを活用したチャットボットを取り入れると、カスタマーサポートを24時間対応にできるだけでなく、学習データを基に顧客へ適切な回答を提供できるようになります。 くわえて、AIによるデータ分析を活用すれば、顧客のニーズを満たしたサービス・商品を提供できるようになるでしょう。 その結果、顧客満足度の向上につながり、企業の売上やリピーターの増加が期待できます。 AIをビジネスに活用する際の注意点 AIをビジネスに活用する際は、以下の点に注意しましょう。 情報漏えいのリスクがある 責任の所在が不明確になる 思考プロセスが確認しにくい それぞれ詳しく解説します。 情報漏えいのリスクがある AIをビジネスに活用するときには、個人情報や機密情報が流出しないように細心の注意を払わなければなりません。 適切なセキュリティ対策ができていなければ、外部からのサイバー攻撃によって情報が漏えいする可能性があります。 そのような事態を避けるためにも、十分なセキュリティ対策を行ったうえでAIを活用しましょう。 責任の所在が不明確になる 2025年4月現在、日本でAIによるトラブルの責任の所在に関する法律は定められていません。 そのため、AI技術を使ったサービスや商品でトラブルがあったときに、責任の所在が不明確になることがあります。 例えば、AIを使った自動運転の自動車が事故を起こした場合に、その責任は運転手にあるのか、自動車を開発した会社にあるのか判断が難しいのが現状です。 AIを導入する際は、トラブル発生時の対応方法をルール化しておくことが大切です。 思考プロセスが確認しにくい AIは学習した膨大なデータを基に判断を下しますが、その思考プロセスを人間が理解するのは難しいといわれています。 特に、深層学習（ディープラーニング）を活用したAIでは、どのような理由でその判断がされたのか明らかになりにくいのが現状です。 これを「ブラックボックス問題」といい、AIの導入が進むなかで大きな課題となっています。 ブラックボックス問題に対応するために、AIの思考プロセスを可視化するサービスを開発している企業もあります。 より信頼できるAIサービスを利用したい場合は、思考プロセスが可視化できるものを選ぶのがよいでしょう。 AIを使いこなすには正しい知識が必要 AIを効果的に使うには、正しい知識を身に付けておくことが大切です。 AIは万能ではなく、適切な活用をしなければ大きなミスにつながることがあります。 そのような事態を避けるためには、AIの得意・不得意な分野を知ったうえで適切な業務を振り分けることが大切です。 現在、日本ではAIに関する法律や規制が整備されていませんが、2025年2月に「AI関連技術の研究開発と活用推進法案」が閣議決定されました。 今後、規制が増える可能性があるため、どのような法律が成立するのかも追うようにしましょう。 AIの活用事例 最後にAIの活用事例を以下の分野に分けて紹介します。 音声認識 画像・映像認識 自然言語処理 具体的な活用方法を詳しく見ていきましょう。 1. 音声認識 AIの音声認識技術は、日常生活やビジネスのさまざまな場面で活用されています。 例えば、スマートスピーカーや音声アシスタントは、ユーザーの音声を認識して適切な応答をする技術です。 コールセンターではAIを活用した音声認識技術により、顧客対応の効率化が図れます。 2. 画像・映像認識 AIの画像・映像認識技術は、製造業や小売業といった幅広い分野で実用化が進んでいます。 製造業では、画像認識AIを活用した不良品チェックの無人化が実現されました。 小売業においては、防犯カメラ映像をAIがリアルタイムに分析することで、顧客の不審行動の検出ができるようになっています。 3. 自然言語処理 AIの自然言語処理技術は、文章の理解や生成を可能にします。 AIが使われた翻訳アプリや自動要約ツールは、自然言語処理技術によって、高精度な翻訳や要約を提供できます。 AI搭載のチャットボットでは、AIが顧客の問い合わせ内容を解析し、最適な回答を自動生成できるのです。 この技術の進化によって情報の伝達がスムーズになり、業務の効率化につながっています。 まとめ AIは、事前に設定された学習方法でデータを分析し、人間のような作業を行える技術です。 AIをうまく活用すれば、業務自動化や顧客満足度の向上が期待できます。 AIを適切に活用して成果を上げるためにも、AIの仕組みや活用時の注意点を理解しておきましょう。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、年間999円（税抜）の低価格で100教材以上のeラーニングを受講できます。 AIの基礎知識や生成AIのビジネスでの適正利用に関するポイントを学べるコンテンツも受講できるので、AIのビジネス活用を検討している場合はぜひご活用ください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 コース一覧はこちらからご確認ください。 ＞＞Cloud Campusコンテンツパック100の詳細をチェックする

研修の効果や質を高めるためには、研修実施後に振り返りをすることが大切です。 研修の振り返りで効果や満足度を確認できれば、今後の研修計画が立てやすくなります。 くわえて、受講者が学んだことを復習する機会にもなり、知識がより定着しやすくなる効果も期待できます。 従業員への研修をより充実させるためにも、研修の振り返り方法を押さえておきましょう。 本記事では、研修の振り返りをする目的やタイミング、振り返り方法を解説します。 振り返りに役立つフレームワークも紹介するので、研修の効果や質を向上させたい方は、ぜひ参考にしてみてください。 研修の振り返りをする目的 研修の振り返りをする主な目的は、以下の3つです。 研修の効果を測定するため 研修の質を高めるため 学習内容を定着させるため それぞれ詳しく見ていきましょう。 研修の効果を測定するため 研修を実施したあとは、振り返りをして効果を測定することが大切です。 あらかじめ設定した目的やゴールの達成度、改善点を確認しましょう。 振り返りのタイミングは研修直後だけでなく、一定期間経過後にするのも効果的です。 一定期間が経ったタイミングに振り返りをすれば、研修内容の定着度をチェックできます。 効果が十分でなかった場合は、研修内容が受講者の知識レベルに合っていなかったり、教材や講師の説明に分かりにくい部分があったりする可能性があります。 効果測定の結果を基に、研修内容の改善や適切なフォローをして社員のスキルアップをサポートしましょう。 研修の質を高めるため 研修の振り返りは、研修の質を高めることにつながります。 研修後に教材の分かりやすさや研修時間等の満足度を調査し、改善点を明確にしましょう。 満足度の調査結果を基に教材や講師、研修時間を見直すことで、より質の高い研修が実施できるようになるでしょう。 学習内容を定着させるため 研修の振り返りは、受講者が学んだことを整理する機会になります。 研修直後に学習内容を復習するとともに今後の行動目標を設定してもらうことで、日常業務で学習内容を踏まえた行動を取りやすくなります。 また、研修直後だけでなく定期的に振り返りの機会を設けることで、継続的な学習を促せるでしょう。 研修の振り返りをするタイミング 研修の振り返りは、研修直後だけでなく一定期間経過後にも実施することが大切です。 ここでは、研修の振り返りをするタイミングを解説します。 研修直後 まずは、研修直後に振り返りをしましょう。 受講者の記憶が薄れる前に理解度や満足度を調査すれば、研修の効果や質を高めるために必要な情報を収集しやすくなります。 また、研修直後に振り返りの時間を設けることで受講者が学習内容を整理でき、日常業務で学習内容を踏まえた行動ができるようになるでしょう。 一定期間経過後 振り返りをするのは研修直後だけでなく、研修から一定期間が経過したタイミングにするのも効果的です。 時間が経つにつれて学習内容を忘れやすくなるため、知識やスキルを定着させるためのフォローアップ研修を実施しましょう。 また、研修で学んだ内容が日常業務でどれくらい活かせるかは、一定期間過ごしてみなければ分かりません。 日常業務における効果を確認するためにも、一定期間経過後に振り返ることが大切です。 受講者が学んだことを活かせていない場合は、原因を明確にするための振り返りの機会を設けましょう。 くわえて、研修内容が活かせるように配置転換や社内体制を整備するのも手段の一つです。 研修の振り返り方法 研修の振り返り方法には、主に以下の4つがあります。 理解度チェックテスト アンケート レポート プレゼンテーション それぞれ詳しく解説します。 理解度チェックテスト 理解度チェックテストは、受講者が研修内容をどのくらい理解できたのかを確認するツールとして活用できます。 また、事前にテストがあることを伝えておけば、受講者の集中力を高めることにもつながるでしょう。 研修前に同じ内容の理解度チェックテストを実施しておくと、研修前後の知識レベルを比較することもできます。 アンケート アンケートは、研修の満足度を確認するのに適しています。 理解しにくかった理由や改善してほしい点を記述形式で回答してもらうこともできます。 アンケートを作成する際は、以下の項目を含めましょう。 研修の満足度（講師・教材・時間等） 発見した自身の課題 学びをどう活かすか 分かりにくかった点 記述式が多いアンケートは回答に時間がかかるため、選択形式をメインにして負担を軽減しましょう。 レポート 研修の振り返りをより丁寧にしたい場合は、レポートがお勧めです。 レポート作成を依頼するときは、以下のような内容を記載してもらいましょう。 研修目的 学んだこと 学びをどう活かすか 問題点や改善点 感想 受講者は研修で学んだことをレポートにまとめることで、学習内容を復習できます。 また、研修実施者は受講者から提出されたレポートを分析し、研修の改善点や受講者の課題、行動目標を把握できます。 プレゼンテーション 研修で学んだことを発表してもらうのも効果的です。 発表するためには、研修内容を深く理解しておく必要があるため、プレゼンテーションの準備をすることで、より知識が定着しやすくなるでしょう。 また、プレゼンテーションによる振り返りは、社員のプレゼンスキルを向上させる効果も期待できます。 研修の振り返りに役立つフレームワーク ここでは、研修の振り返りをする際に役立つフレームワークを紹介します。 KPT KPTとは「Keep（継続）」「Problem（問題）」「Try（挑戦）」の頭文字を取った言葉で、課題解決に適したフレームワークです。 KPTを活用する際は、以下の内容を書き出します。 Keep（継続） これからも続けていくべき事柄を抽出する Problem（問題） 改善すべき問題点を洗い出す Try（挑戦） 問題点を改善するために今後すべきことを具体的なアクションに落とし込む KPTの項目には「これからも継続すべき良い点」が含まれているため、ポジティブな振り返りができます。 良い点と課題を整理することで今後すべきことが明確になり、行動目標を設定しやすくなるでしょう。 YWT YWTは「やったこと（Y）」「分かったこと（W）」「次にやること（T）」の頭文字を取った言葉で、取り組みの振り返りに適したフレームワークです。 YWTを活用する際は、以下の内容を書き出しましょう。 やったこと（Y） 取り組んだことを振り返る 分かったこと（W） 取り組んだ結果、感じたことや気付いたことを書き出す 次にやること（T） YとWを踏まえて次にやるべきことを具体的なアクションに落とし込む YWTを活用すれば、経験から得た学びを整理して自己成長につながる行動目標を設定できます。 PDCA PDCAは、計画をブラッシュアップするのに適したフレームワークです。 PDCAを活用する際は、以下の4項目を書き出します。 Plan（計画） 目標を設定する Do（実行） 立てた計画を実行する Check（評価） 実行した結果を目標と比較する Action（改善） 評価結果を踏まえて改善する この4ステップを1サイクルとして繰り返すことで、継続的に計画をブラッシュアップできます。 カークパトリックの4段階評価 カークパトリックの4段階評価とは、以下の4段階で研修効果を測定する方法です。 第1段階（反応） アンケートを通して受講者の満足度を調査する 第2段階（学習） 理解度チェックテストやレポート提出によって受講者の理解度をチェックする 第3段階（行動） 受講者が研修で学んだことを日常業務で活かせているかを確認する 第4段階（結果） 研修の実施が企業の業績につながったかを測定する カークパトリックの4段階評価では、受講者の満足度や理解度だけでなく、研修内容が日常業務や企業の業績に効果をもたらしているかといった点まで確認します。 受講者の理解度や満足度が高い研修を実施できたとしても、日常業務に活かせていなかったり、企業の業績アップにつながったりしていなければ改善の必要があります。 研修にどれほどの効果があるのかを確認したいときは、カークパトリックの4段階評価を活用してみましょう。 研修の振り返りを今後に活かすコツ 研修の質や効果を高めるためには、受講者から集めた情報を分析して、次の研修に活かすことが大切です。 分析結果を関係者間で共有し、改善策を考えて実行しましょう。 改善策として「受講者の知識レベルにあった教材や担当講師を見直す」「研修時間や研修内容を見直して受講者の集中力を高める」等が考えられます。 従業員に役立つ研修にするためにも、改善を繰り返していきましょう。 まとめ 研修は実施したら終わりではなく、実施後に振り返りをすることが大切です。 研修直後や一定期間経過後に振り返ることには、効果や質を確認できたり、研修内容を定着させたりする効果が期待できます。 人材育成に効果的な研修をするためにも、理解度チェックテストやフレームワークを活用してみましょう。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、ビジネススキルやITスキル、コンプライアンス等に関するニーズの高い100コンテンツ以上をeラーニングで学べます。 eラーニングで研修を実施したい場合は、ぜひご活用ください。   低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」は、マネジメント研修に関するコンテンツを含む、100以上のeラーニングコンテンツが見放題です。 ニーズの高いコンテンツを厳選することで、業界最安値の1ID 年額999円（税抜）を実現しており、利用企業は240社を超えています。 Cloud Campusのプラットフォーム上で研修としてすぐに利用可能です。 「Cloud Campusコンテンツパック100」の詳細は、以下からご確認いただけます。 ＞＞Cloud Campusコンテンツパック100をチェックする

社員の知識や技術を高める研修を実施するためには、研修計画が重要です。 研修計画を上手に立てられなければ、研修の効果や質が低下する可能性があります。 人材育成に効果的な研修を実施するためにも、研修計画の立て方を把握しておくことが大切です。 本記事では、研修計画を立てるための事前準備や実際の立て方、研修計画書の書き方を解説します。 研修計画を立てるときのポイントも紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。 研修計画を立てる際に明確にすべきこと 研修計画を立てる前に、以下の3つを明確にしておきましょう。 研修目的 研修のゴール 研修の対象者 それぞれ詳しく解説します。 研修目的 まずは、研修を実施する目的を明確にすることが大切です。 研修目的には、新人のビジネススキルアップや管理職のマネジメントスキルアップ、専門知識の強化等、さまざまなものがあります。 目的によって適切な研修内容が異なるため、目的があいまいな状態では研修計画を立てられません。 企業の課題解決や業績アップのためにどのような人材を育成したいのかを明確にしてから、研修目的を定めましょう。 研修のゴール 研修計画を立てるときは、目的とあわせて研修のゴールを明確にすることが大切です。 研修後に受講者がどのような状態になることをめざすのかを考え、研修のゴールを定めましょう。 例えば、研修目的が管理職のマネジメントスキルアップであれば「研修後に管理職が自身の役割を理解し、部下の育成やチーム力強化のために必要な行動を取れるようになる」といったゴールを設定できます。 研修のゴールが決まれば、研修内容を決めやすくなるでしょう。 研修の対象者 どのような研修にするべきかは研修対象者によって異なるため、誰を対象にするのかを明確にしておきましょう。 例えば、管理職といってもチームリーダー等の新任管理職と、部長や本部長といった上級管理職では求められているスキルが異なることから、必要な研修も異なります。 新任管理職にはマネジメントの基礎に関する研修、部長以上の上級管理職にはマーケティング力等の経営的視点を身に付けられる研修等を実施するのがよいでしょう。 対象者を明確にしたうえでニーズにあった研修計画を立てられれば、より研修効果を高められます。 研修計画の立て方 研修計画を立てる流れは、以下の通りです。 予算を確保する 研修内容を決める 実施方法を決める 研修日程・場所を決める 効果測定方法を決める それぞれ詳しく見ていきましょう。 予算を確保する 研修計画を立てるときは、予算を確保する必要があります。 研修の実施には、教材費や講師の派遣料、会場費、受講者の移動費等の費用がかかります。 企業の事業計画や前年度の研修費用を参考にして予算を割り当てましょう。 人材育成を目的とした研修をする場合は、人材開発支援助成金やスキルアップ助成金といった助成金の対象となる可能性があるため、活用できる制度がないかを確認してみましょう。 研修内容を決める 予算が確保できたら研修内容を決めましょう。 研修内容を決めるときは、対象者の課題や知識レベルを把握しておくことが大切です。 受講者が求めている知識やスキルを把握したうえで、ニーズにあった研修内容を考えましょう。 くわえて、受講者がモチベーションを保ちやすいように工夫することも意識してみてください。 受講者が講師から一方的に話を聞く研修は集中力が続かなくなってしまうため、グループワークやロールプレイを取り入れるのも手段のひとつです。 グループワークやロールプレイの実施は、受講者の思考力を高めたり、受講者同士のコミュニケーションを活発にしたりすることにもつながります。 実施方法を決める 研修の主な実施方法には、集合研修・オンライン研修・eラーニングの3種類があります。 それぞれのメリットとデメリットは、以下の通りです。 実施方法 メリット デメリット 集合研修 グループワークをしやすい 対面で質問できる 会場費がかかる スケジュール調整の手間がかかる オンライン研修 会場費がかからない 講師や受講者の移動費や移動時間を削減できる グループワークを実施しにくい 通信環境を整える手間がかかる eラーニング 会場費がかからない 時間や場所を問わず受講者の都合にあわせて実施できる 参加者のモチベーションを保つのが難しい 集合研修は、受講者が会場に集まる対面形式の研修です。 会場を用意できる場合や、グループワークを実施したい場合であれば、集合研修をお勧めします。 オンライン研修は、パソコンやタブレットを利用してオンラインで実施する研修です。 会場費や受講者の移動費を抑えたい場合は、オンライン研修が適しているでしょう。 eラーニングは、インターネットを利用したオンライン学習のことです。 会場手配やスケジュール調整の手間を省き、時間や場所を問わず研修を実施したい場合は、eラーニングを選択しましょう。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、ビジネススキルやITスキル、コンプライアンス等に関するニーズの高いコンテンツをeラーニングで学べます。 「Cloud Campusコンテンツパック100」については、以下のリンクからご確認ください。 ＞＞「Cloud Campusコンテンツパック100」をチェックする 研修日程・場所を決める 研修内容や実施方法が決まったら、研修の実施日程を決めましょう。 実施日程を決める際は、多くの人が参加できるように企業の年間計画と照らし合わせて繁忙期を避けるのがポイントです。 また、集合研修をする場合は、日程とあわせて実施場所を決める必要があります。 参加人数に応じた会議室を予約し、日程と場所が決まったら早めに告知しましょう。 効果測定方法を決める 研修は実施したら終わりではなく、研修後に効果測定をすることが大切です。 効果測定方法には、理解度チェックテストやアンケート、レポート提出等があります。 効果測定によって受講者が内容を理解できたか、日常業務に活かせる効果的な内容を学習できたかを把握しましょう。 集計したデータをもとに今後の研修計画を見直せば、研修の効果や質を高められます。 研修計画書の書き方 研修計画を立てる際は、研修計画書の作成がお勧めです。 研修計画書を作成すれば、関係者間の情報共有がスムーズになり、研修の準備や運営を効率よく進められます。 研修計画書には、以下のような内容を記載しましょう。 研修名 研修対象者や人数 実施日時や日数 実施場所や方法 研修費用 担当講師 研修目的や目標 研修内容 効果測定方法 担当者連絡先 実施後の研修計画書を保管しておけば、担当者が変わっても過去にどのような研修を実施したのかを確認しやすくなります。 研修計画を立てるときのポイント 研修計画を立てるときは、以下のポイントを意識しましょう。 実施後のフォロー計画を含める 研修内容に応じて自社企画または外部委託を選択する 定期的に研修計画を見直す それぞれ詳しく解説します。 実施後のフォロー計画を含める 研修効果を高めるためには、研修後のフォロー計画を立てておくことが大切です。 数ヵ月後や1年後等の一定期間が経過したタイミングで、フォローアップ研修を実施すれば継続的な学習を促せます。 また、研修後の成長をサポートするために、上司とメンバーが1対1で定期的に面談をする1on1ミーティングを実施するのもよいでしょう。 1on1ミーティングを実施して上司が部下の課題や悩みを把握すれば、適切なサポートをしやすくなります。 研修内容に応じて自社企画または外部委託を選択する 研修計画の立て方には、自社企画と外部委託の2パターンがあります。 業務に関する知識やスキルの向上等の社内ノウハウを学ぶ研修は、自社企画がお勧めです。 自社企画では、自社の状況を把握した社員によって自社にあった研修計画を立てられます。 また、社内の従業員が研修講師を担当することで、自社のノウハウを継承できます。 一方、ビジネスマナーやモチベーションアップ等の他社と共通するスキルを学ぶ研修は、専門知識をもった外部業者に委託するのがよいでしょう。 定期的に研修計画を見直す 過去に立てた研修計画をいつまでも使い続けることはお勧めしません。 社内の状況やニーズは変化するため、研修計画も定期的な見直しが大切です。 研修内容や実施方法を見直して、研修をより効果的なものへとブラッシュアップしましょう。 まとめ 人材育成に効果的な研修を実施するためには、研修計画の立て方が重要です。 研修目的やゴール、対象者を明確にして、研修後の効果測定やサポートも含めた研修計画を立てましょう。 会場手配やスケジュール調整の手間を省き、時間や場所を問わず研修を実施したい場合は、eラーニングがお勧めです。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、ビジネススキルやITスキル、コンプライアンス等に関するニーズの高い100コンテンツ以上をeラーニングで学べます。 また、自社の業務に関するオリジナルのeラーニングコンテンツを手軽に作成することもできるため、教材づくりに必要な時間やコストを削減できるでしょう。   低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」は、マネジメント研修に関するコンテンツを含む、100以上のeラーニングコンテンツが見放題です。 ニーズの高いコンテンツを厳選することで、業界最安値の1ID 年額999円（税抜）を実現しており、利用企業は240社を超えています。 Cloud Campusのプラットフォーム上で研修としてすぐに利用可能です。 「Cloud Campusコンテンツパック100」の詳細は、以下からご確認いただけます。 ＞＞Cloud Campusコンテンツパック100」をチェックする

感情的になったり、個人的な考えを押し付けたりする教育担当者の下では、新入社員の成長が遅れてしまう可能性があります。 新入社員教育をスムーズに進めるためには、新入社員が安心して学べる環境を整えることが大切です。 そこで今回は、新入社員の教育担当者が押さえておきたいポイントを紹介します。新入社員教育の基本的な流れも紹介しているので、どのような研修をすればいいのか悩んでいる方は、ぜひ参考にしてみてください。 新入社員の教育担当者がもつべき心構え 新入社員の教育を円滑に進めるには、以下の心構えで取り組むことが大切です。 信頼関係を築くことから始める 成長をサポートする姿勢で取り組む できて当たり前という前提を捨てる 最初からうまくいくと考えない 自身も成長する意識をもつ それぞれ詳しく紹介します。 信頼関係を築くことから始める 教育担当者が最初に取り組むべきことは、新入社員との信頼関係を築くことです。 新入社員が安心して学べるように、普段から積極的にコミュニケーションをとるようにしましょう。 困ったときに相談できる人がいると思える環境が新入社員の成長を促します。 成長をサポートする姿勢で取り組む 新入社員の教育に取り組む際は「教える」ではなく「育てる」という意識をもつようにしましょう。 知識を一方的に押し付けるのではなく、新入社員が自ら学んで成長できるようにサポートする姿勢が求められます。 また、失敗したときは責めるのではなく、「なぜ失敗したのか」「どうすれば改善できるのか」を自身で考えられるように見守る姿勢が大切です。 できて当たり前という前提を捨てる 新入社員の教育をしていると、自分の経験を基に「これくらいは分かるはず」と思ってしまう瞬間があるかもしれません。 しかし、新入社員にとっては初めて経験することばかりです。できて当たり前という前提は捨てるようにしましょう。 基礎的なことから丁寧に伝え、分からないことがあれば質問しやすい環境をつくることが大切です。 最初からうまくいくと考えない 最初から新入社員教育がうまくいくとは限りません。 社会に出たばかりの新入社員が、教えられたことをすぐにこなせるようになるのは困難です。 同様に教育担当者も、最初から新入社員に対して的確な指示をするのは難しいでしょう。 完璧を求めるのではなく、失敗を繰り返したりコミュニケーションをとったりしながら、新入社員に合った指導方法を徐々に見つけていくことが大切です。 自身も成長する意識をもつ 教育担当者は自身も新入社員とともに成長する意識をもつようにしましょう。 新入社員の教育を通して、指導スキルが身に付くだけでなく、教える側の視点をもつことで業務の理解をより深められるようになります。 教育担当者は新入社員を育てるという責任と同時に、自身も成長できる機会を得られていると考えれば、よりよい指導ができるようになるでしょう。 新入社員を教育する基本の7ステップ 新入社員教育は、以下の7ステップで進めるとスムーズです。 業務の背景や必要性の説明 業務内容の説明 ロールプレイ・実演 実際の業務経験 評価とフィードバック 復習 フォローアップ研修 順番に詳しく紹介します。 1.業務の背景や必要性の説明 具体的な業務内容を説明する前に、その仕事が何のために必要なのかを示しましょう。 その業務の必要性や背景を理解できていなければ、目の前の作業をこなすだけになってしまいます。 仕事の必要性を適切に理解することで、新入社員本人のモチベーションも高めやすくなります。 2.業務内容の説明 業務内容を説明するときは、進め方と併せて注意点も伝えましょう。 説明がより具体的であるほど、新入社員の理解が進みやすくなります。 レクチャーの要所要所で、本人の理解度を確認しながら説明をすることも大切です。 3.ロールプレイ・実演 業務内容を説明したあとは、実際の仕事の進め方を見せましょう。 言葉やテキストで仕事内容を説明するだけでは、理解しにくい部分があります。 新入社員が行動に移しやすくするためには、実際に動きながら仕事をしている姿を見せることが大切です。 4.実際の業務経験 業務内容の説明や実演が済んだら、新入社員に仕事を経験させましょう。 この段階では、すべての行程・プロセスを新入社員の力でやり遂げさせることが大切です。 業務に影響が出るほどのミスをしそうなときは、指示やヒントを出し、軌道修正します。 指示やアドバイスをしたくなる場面も出てくるかもしれませんが、まずは見守りながら、新入社員自身で完遂できるようにサポートしましょう。 5.評価とフィードバック 実際の業務経験を踏まえて、フィードバックをします。 フィードバックをする際は、客観的な事実をベースにしながら、具体的な改善点を伝えるようにしましょう。 良かった点は評価し、新入社員のモチベーションを高める配慮をすることもポイントです。 6.復習 新入社員は、一度の指導ですべてを完璧に覚えられるわけではありません。 教育が一段落したら、復習する時間をつくり、記憶に定着させる必要があります。 本人に繰り返して学ぶ習慣がない場合もあるため、指導側から復習するタイミングを設けることが大切です。 新入社員から質問が出たら、しっかり回答して疑問を解消してもらいましょう。 7. フォローアップ研修 入社半年後や1年後を目安にフォローアップ研修を実施するようにしましょう。 フォローアップ研修には、以下のような目的があります。 教育の効果を確認する 入社前の期待と現実のギャップを埋める 仕事上の不安や悩みを解消する 現状を確認して次のステップへつなげる 企業によってはメンターを設けることもあり、早期の離職を防止する効果も期待できます。 新入社員の教育担当者が押さえておきたい教え方のコツ 新入社員の教育をする際は、以下の教え方のコツを押さえておきましょう。 相手の立場に立って教える 具体的な指示をする 新入社員が自身で考えられる時間をつくる それぞれ詳しく紹介します。 相手の立場になって教える 業務経験が少ない新入社員は、専門用語や業務フローを十分に理解するのに時間がかかります。 そのため、教育担当者は新入社員の立場になって考え、分かりやすく教える必要があります。 例えば、専門用語を簡潔な言葉に言い換えたり、具体的な事例を用いたりすることが大切です。 また、新入社員が抱える不安や疑問を察し、フォローすることも重要な役割です。 安心して学べる環境を整えるためにも、新入社員の視点に立った指導を意識しましょう。 具体的な指示をする 新入社員教育で抽象的な説明をすると、適切な行動に結びつかない可能性があります。 そのため、教育担当者には「何を、どのようにすればいいか」を明確に伝えることが求められます。 例えば「しっかり報告をしてください」ではなく、「業務終了後30分以内にメールで進捗報告を送ってください」のように具体的に指導するようにしましょう。 具体的な指示をすることで新入社員はスムーズに行動しやすくなります。 新入社員が自身で考えられる時間をつくる 新入社員の成長を促すためには、指導者がすべてを教えるのではなく、新入社員自身で考える時間をつくることが大切です。 指示通りに動くだけでは、自発的な思考や問題解決力が育ちにくくなります。 具体的には、業務の進め方について質問を投げかけたり、解決策を考えさせたりすることが効果的です。 くわえて、新入社員自身が考えた内容に対してアドバイスをすることも忘れないようにしましょう。 新入社員教育でよくある失敗例と対策 新入社員教育でよくある失敗例には、以下のようなものがあります。 感情的になる 指摘ばかりをする 個人的な考えを押し付ける 新入社員教育に時間を割けない 担当者のストレスにつながる 一つずつ対策と併せて見ていきましょう 感情的になる 新入社員教育で、感情的な指導をするのは避けましょう。 業務に慣れていない新入社員は、多くのミスをしてしまうことがあります。 ミスをするたびに指導者が感情的になって責すると、新入社員が萎縮し、成長を妨げる可能性があります。 「なぜこんなこともできないのか」と感情的に責めるのではなく、「次回はどのように改善できるかを一緒に考えよう」と冷静に伝えることが大切です。 冷静かつ建設的なフィードバックをすることで、新入社員が前向きに学びやすくなります。 指摘ばかりをする 指摘ばかりしてしまうと、新入社員のモチベーションが低下する原因になってしまいます。 成長を促すためには、改善点だけでなく、よい点も積極的に伝えましょう。 例えば、報告書についての指摘があった場合に、指摘内容だけ伝えるのではなく、「報告内容が分かりやすくなったね。ただ、もう少し具体的な数字を入れると説得力が増すよ」といったポジティブなフィードバックを含めるのが効果的です。 個人的な考えを押し付ける 新入社員教育において、指導者の個人的な価値観を押し付けるのは避けましょう。 世のなかには多様な考え方や働き方があり、一つのやり方が正しいとは限りません。 指導をするときは、「私の時代はこうだった」と一方的に伝えるのではなく、「この方法もあるけれど、〇〇といった理由があるから△△のほうがいいよ」といった納得いく理由とともに説明することが大切です。 新入社員が自分なりの考えを残しながら、主体的な行動ができるような関係性を築きましょう。 新入社員教育に時間を割けない 業務の忙しさから、新入社員教育に十分な時間を割けないこともあるでしょう。 ただし、教育を怠ってしまうと新入社員の成長が遅れ、結果的に業務効率が下がってしまう恐れがあります。 短時間で効果的な教育をするためには、事前に教育計画を立てたり、マニュアルや動画を活用したりすることが大切です。 実際の業務を通じて実務に活かせる知識やスキルを効率的に学んでもらいたいときは、OJTを取り入れてみるのが効果的です。 担当者のストレスにつながる 新入社員の指導は教育担当者にとって大きな負担になりやすく、ストレスの原因になることもあります。 特に、自身の業務と並行して教育を行う場合、疲労やストレスが蓄積しやすくなります。 この問題を解決するためには、教育担当者だけでなくチーム全体で新入社員を支援する体制を作ることが大切です。 新入社員教育をスムーズに進めるための取り組み 新入社員教育をスムーズに進めるためには、教育担当者だけでなく、組織で環境を整えることが大切です。 具体的には、以下のような取り組みが有効になります。 マニュアルを準備する 席のレイアウトに気を配る 教育担当者にも育成・研修を実施する それぞれ詳しく紹介します。 マニュアルを準備する 新入社員に教える内容は、マニュアルとしてまとめておくことがお勧めです。 マニュアルを新入社員に渡せば、自信がない部分や疑問点を何度も振り返ることができます。 結果的に、教育担当者に質問する回数を減らすことにもつながるでしょう。 また、作成したマニュアルを指導側で共有することで、誰でも均一な新入社員教育が可能になります。 マニュアルの作成方法については、「分かりやすい業務マニュアルの作り方とは？作成手順を徹底解説」で紹介しています。参考にしてみてください。 席のレイアウトに気を配る 入社後の一定期間は、新入社員と教育担当者の席をコミュニケーションが取りやすい配置にしましょう。 新入社員のなかには質問に気後れをする人もいるため、声をかけやすい配置にすることが大切です。 教育担当者だけでなく、年齢の近い先輩社員とやり取りしやすい配置にすれば、教育係に負担が集中しにくくなります。 教育担当者にも育成・研修を実施する 新入社員教育をスムーズに進めたいときは、「OJTリーダー研修」といった教育担当者を対象とした研修を取り入れるのがお勧めです。 他者に指導するためには、自分一人で業務に取り組むときと異なるスキルが必要です。 指導力を向上させる教育を受ければ、教育担当者も自信をもって新入社員教育に取り組めるでしょう。 汎用的な指導力を身に付けることができれば、いつか部下をもったときにも役に立ちます。 教育担当者向けの研修にかけられるリソースに限りがある場合は、eラーニングを利用してみましょう。 eラーニングであれば、時間や場所を問わず、業務の合間にスキルを習得できます。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、新入社員の育成に必要なコーチングスキルや、OJTの進め方を学べる研修を提供しています。 教育担当者のスキルを高めるためにも、コンテンツパック100を導入してみましょう。 ＞＞「Cloud Campusコンテンツパック100」をチェックする まとめ 新入社員教育をスムーズに進めるためには、成長をサポートする姿勢で取り組み、最初からうまくいくとは限らないと考えることが大切です。 実際に指導をするときは、新入社員の立場に立って教えたり、具体的な指示をしたりすることで新入社員が安心して学べる環境を整えられます。 教育担当者の指導力を向上させたいときは、eラーニングを活用してみましょう。 サイバー大学では、1ID年 額999円（税抜）で100教材以上のeラーニングを受講できる「Cloud Campusコンテンツパック100」を提供しています。 新入社員の育成に必要なコーチングスキルや、OJTの進め方を学べるコンテンツも収録しているので、教育担当者に質の高い研修を受けてもらいたい場合はぜひご活用ください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！「Cloud Campusコンテンツパック100」 コース一覧はこちらからご確認ください。 ＞＞「Cloud Campusコンテンツパック100」の詳細をチェックする

チームで効率よく成果を出すためには、チームマネジメントが重要です。 マネジメントができていないチームは、生産性が低下したり、雰囲気が悪くなって離職者が増えたりする可能性があります。 生産性向上や人材定着を実現するためには、チームマネジメントによって一人ひとりが能力を発揮できる生産性の高いチームをつくることが大切です。 本記事では、チームマネジメントで求められるスキルや、チームマネジメントを成功させるポイントを解説します。 スキルを身に付ける方法も紹介するので、チームを上手にまとめたい方はぜひ参考にしてみてください。 チームマネジメントとは チームマネジメントとは、一人ひとりのメンバーが最大限の力を発揮できる環境を整え、目標達成をめざして協力し合えるチームをつくることをいいます。 個人の能力が高くても、コミュニケーションが不足していたり、同じ目標をめざせていなかったりすると大きな成果を出せなくなってしまいます。 価値観やスキルが異なるメンバーが協力して成果を出すためには、チームマネジメントが重要です。 リーダーには、メンバーが同じ方向を向いて仕事ができる目標を掲げるだけでなく、チーム内のコミュニケーションを活発化するために働きかける役割があります。 リーダーがチームマネジメントに必要なスキルを身に付け、メンバーが能力を発揮できるようになれば、大きな目標を達成できるでしょう。 チームマネジメントが求められる背景 チームマネジメントが求められる背景には、労働人口の減少や消費者ニーズの多様化があります。 ここでは、チームマネジメントが求められる背景を紹介します。 労働人口の減少 日本では少子高齢化の影響により、労働人口の減少が続くと予想されています。 限られた人材で目標を達成していくためには、個人が最大限の力を発揮したうえで協力することが大切です。 チームマネジメントは、メンバーの能力を高め、目標達成のために協力し合えるチームをつくる手法のことです。 そのため、人材が限られている状況でも効果を発揮しやすいといえます。 また、風通しのよいチームをつくって離職を防ぐことで、新たな人材を確保する時間やコスト削減の効果も期待できます。 消費者ニーズの多様化 消費者の価値観やライフスタイルの多様化にともない、消費者のニーズも多様化しています。 多様化するニーズに応えるためには、斬新なアイデアが必要です。 チームマネジメントによってメンバーが意見を出しやすい環境づくりができれば、多彩なアイデアが生まれやすくなります。 チーム内のコミュニケーションを円滑にし、個人では思いつかないアイデアが生まれるチームをつくりましょう。 チームマネジメントで求められるスキル チームマネジメントで求められる主なスキルは、以下の5つです。 目標設定力 スケジュール管理力 指導力 コミュニケーション力 課題抽出・解決力 それぞれ詳しく解説します。 1. 目標設定力 目標設定力とは、チームメンバーが同じ方向を向いて行動できるように目標を掲げる力のことです。 企業の目標は抽象的で大きすぎることがあるため、メンバーがめざしやすいチーム目標を掲げることが大切です。 目標を定めるときは、具体的な数字や期日まで設定するようにしましょう。 めざすべきゴールが明確になると、目標達成のための具体的な行動をイメージしやすくなります。 明確な目標を立て、メンバーのモチベーションを維持しましょう。 2. スケジュール管理力 リーダーは、スケジュールに沿って業務が進むように管理する必要があります。 個人のスキルを考慮して業務を見直したり、効率化を考えたりする力が求められます。 遅れている業務がある場合は、業務の割り振りや人員の調整によってフォローすることが大切です。 目標達成までに長い期間を要するプロジェクトでは、定期的に進捗確認を行い、早めに対処できるようにしましょう。 進捗確認表を作成してメンバーがいつでも確認できるように共有しておけば、一人ひとりのスケジュール管理意識を高められます。 3. 指導力 仕事の考え方や能力はメンバーによって異なるため、リーダーにはメンバーの特性に合わせて指導できるスキルが求められます。 特性にあった指導をするためには、一人ひとりの得意や不得意、価値観を理解することが大切です。 まずは積極的にコミュニケーションを取って、どのような価値観と苦手分野があるのかを把握しましょう。 メンバーの特性を理解したうえで適切なフィードバックができれば、メンバーの成長を促せます。 適切な指導はメンバーの成長だけでなく、チーム全体の生産性の向上や離職率の低下にもつながるでしょう。 4. コミュニケーション力 チームの雰囲気を良好に保ったうえでスムーズな情報共有をするためには、コミュニケーション能力が重要です。 コミュニケーションが活発なチームは、生産性が向上したり離職率が低くなったりする傾向があります。 そのようなチームにするためにも、リーダーとして聞く力と伝える力を身に付けましょう。 チーム内の雰囲気をよくするにはリーダーだけでなく、メンバー同士が交流できる機会を設けるのがお勧めです。 5. 課題抽出・解決力 課題解決力とは、チームの課題を把握し、原因や対処法を考えて解決する力のことです。 問題を早く発見できれば、大きなトラブルにつながる前に対応できます。 トラブルが発生すると、チームの生産性が低下したり、雰囲気が悪くなったりするため、日頃から業務プロセスに問題や改善点がないかをチェックしておきましょう。 チームマネジメントを成功させるポイント チームマネジメントを成功させるためには、以下のポイントを押さえることが大切です。 チーム目標や目的を共有する メンバーとの信頼関係を築く 結果だけでなくプロセスに目を向ける コミュニケーションが生まれやすい環境にする それぞれ詳しく見ていきましょう。 1. チーム目標や目的を共有する チームマネジメントを成功させるには、チーム目標や業務目的をメンバーに共有することが大切です。 メンバーが目標や目的を正しく理解できていれば、自発的に行動したり、モチベーションを維持したりすることができます。 指示されたことだけをこなすチームにならないためにも、定期的に目標と目的を共有するようにしましょう。 2. メンバーとの信頼関係を築く メンバーと信頼関係を築ければ、さまざまなアイデアや意見が出やすくなります。 意見を出しやすい環境になると、メンバーが自身の意見をもつようになり、ミーティングでの意見交換が活発になるでしょう。 また、リーダーに悩みや不安を打ち明けやすくなるため、モチベーションの低下や離職の防止にもつながります。 信頼関係を築くために1on1ミーティングを実施して、メンバーと対話する機会を設けましょう。 3. 結果だけでなくプロセスに目を向ける チームでよい結果を出すためには、プロセスを重視することが大切です。 プロセスが悪ければ結果が伴わなかったり、業務効率が落ちたりする原因になります。 リーダーがプロセスを重視することで、メンバーもプロセスを意識するようになります。 結果に至るまでの過程に問題がなかったか、効率的であったか確認する等、プロセスにも目を向けて生産性を高めましょう。 4. コミュニケーションが生まれやすい環境にする よいチームをつくるためには、チーム内のコミュニケーションの円滑化が大切です。 コミュニケーションが活発に行われているチームでは、アイデアが生まれやすくなったり、トラブルの発生を防いだりできます。 チーム内のコミュニケーションを活発にするためにも、定期的なミーティングや懇親会といったメンバー同士が話せる機会をつくりましょう。 コミュニケーションが生まれやすい環境づくりは、離職率の低下にもつながります。 チームマネジメントを身に付ける方法 チームマネジメントに必要な能力を身に付けるには、研修やコーチングを受けるのが効果的です。 ここでは、チームマネジメント力を身に付ける方法を紹介します。 研修を受ける チームマネジメントに必要なスキルは研修で学べます。 対面研修では、グループワークを通して実践的なスキルを学ぶことも可能です。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けの「チームマネジメント」に関するコンテンツをeラーニングで学べます。 組織の業務効率向上やモチベーションマネジメントに関するコンテンツもあり、チームマネジメントに必要なスキルを幅広く学べます。 研修を受講し、生産性の高いチームづくりができる人材をめざしましょう。 コーチングを受ける コーチングとは、コーチとの対話のなかで対象者に気づきを与え、自主的な行動を促す手法のことです。 コーチングでは、コーチが一方的にアドバイスや指導をするのではなく、あくまでもコーチングを受ける人が考えることをサポートします。 コーチングを受ければ、チームマネジメントをするうえで自身がすべきことや足りないスキルに気づくことができ、必要な取り組みをイメージしやすくなります。 また、部下の自主性を引き出すためのコミュニケーション方法や指導方法を学ぶ機会にもなるでしょう。 コーチングについてはこちらの記事でもまとめているので参考にしてみてください。 ＞＞知ると便利！後輩指導で使える「コーチングスキル」 日常業務で実践する チームマネジメントに必要なスケジュール管理力やコミュニケーション力、指導力等は、日常業務でも身に付けられます。 チームマネジメントに必要なスキルを身に付けたいときは、チームのスケジュール管理方法を見直したり、積極的にメンバーとコミュニケーションを取ったりするのがお勧めです。 実践と検証を繰り返せば、足りない力や苦手な部分を認識でき、身に付けるべき力が明確になります。 より効果を高めたいときは自身で行動するだけでなく、メンバーにフィードバックをもらうのが効果的です。 メンバーから指導方法やコミュニケーション方法についての意見をもらうことで、より効果的なチームマネジメントができるようになるでしょう。 まとめ チームで効率よく成果を出すためには、チームマネジメントが重要です。 チームマネジメントには、目標設定力やスケジュール管理力等のさまざまなスキルが求められます。 必要なスキルを身に付けるためには、研修やコーチングを受けるのが効果的です。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けにチームマネジメントをするうえで必要なスキルが学べるコンテンツを多数提供しています。 チームの生産性を向上させる方法や組織力を高める方法等、幅広いニーズに対応しており、自身が身に付けたいスキルに関するコンテンツを見つけられるでしょう。 チームの生産性を高めるためにも、チームマネジメントに必要なスキルを身に付けていきましょう。   低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 「Cloud Campusコンテンツパック100」では、チームマネジメントに関するコンテンツを含む、30カテゴリ、100以上のeラーニングコンテンツが見放題です。 ニーズの高いコンテンツを厳選することで、業界最安値の1ID 年額999円（税抜）を実現しています。 利用企業は240社以上で、多くの企業で利用されています。 Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用可能です。 「Cloud Campusコンテンツパック100」の詳細は、以下からご確認頂けます。 ＞＞「Cloud Campusコンテンツパック100」をチェックする

メンター制度を導入したとしても、メンターとなる社員が目的や役割を理解していなければ、適切なサポートができなくなってしまいます。メンターの効果を高めて、新入社員や若手社員の職場定着を促すためにも、メンター研修を通して目的や求められる役割、スキルを共有することが大切です。 そこで今回は、メンター研修の概要や内容を紹介します。メンター研修の効果を高めるポイントも紹介しているので、導入を検討している場合は、ぜひ参考にしてみてください。 メンター研修とは メンター研修とは、新入社員や若手社員を指導・サポートする「メンター」のための研修のことです。 まずは、メンター制度の概要、メンターとOJTの違いを解説します。 メンター制度とは メンター制度とは、豊富な知識や職業経験のある先輩社員がメンターとなり、新入社員や若手社員への個別サポートをする制度のことです。 メンターには、キャリア形成をするうえでの課題解決を導くだけでなく、職場内での悩みを抽出して早期解決する役割もあります。 具体的には、定期的にメンターとメンティ（メンターのサポートを受ける側）で面談を重ねて、信頼関係を築きながらメンティの抱える課題や悩みを聞き出します。 また、業務関係だけでなく、キャリアや人間関係等、幅広くアドバイスをするのが特徴です。 メンターとOJTの違い OJT（On the Job Training）とは、現場で上司や先輩社員から直接アドバイスをもらいながら実務に取り組む研修のことをいいます。 実務に必要な能力をその場で教えられるため、社員を即戦力として育てたい場面に適した方法とされています。 OJTは実務領域に特化していますが、メンター制度では人間関係等も含めた幅広いサポートをするのが一般的です。 メンター研修の目的 メンターには、新入社員や若手社員が抱える幅広い悩みを聞き出し、状況に応じたサポートをする役割があります。 メンティから悩みを聞き出すためには、コミュニケーション力と傾聴力といったスキルが欠かせません。 メンター研修では、メンターに求められるスキルを身に付けられるため、メンター制度の効果をより高められます。 メンターのスキルを研修で高められれば、新入社員や若手社員の職場定着、パフォーマンス向上につながるでしょう。 メンター研修で得られるメリット メンター研修を導入することには、サポートをする側・受ける側だけでなく、企業にもメリットがあります。 ここでは、メンター研修で得られるメリットを詳しく紹介します。 メンティが得られるメリット 企業がメンター研修を導入し、適切なサポートを受けられるようになると、メンティ（メンターのサポートを受ける新入社員や若手社員）は以下のようなメリットを得られます。 短期間で知識や技術を習得しやすくなる 組織の文化や職場のルールをスムーズに理解できる 社内の人間関係を構築しやすくなる 職場に心理的な支えになる存在がいることで安心感を得られる 働きやすさを感じてモチベーションが高まりやすい メンターのスキルが不足していると、メンティが悩みを打ち明けることが難しくなります。 そのような状況を防ぐためにも、メンター研修の導入をお勧めします。 メンターが得られるメリット メンターは、研修や活動を通して、以下のようなスキルを身に付けられます。 コミュニケーション力 傾聴力 指導力 提案力　等 これらのスキルは、業務の改善点を見つけたり、顧客とよい関係性を築いたりするためにも求められるスキルです。 メンターとしての能力は、リーダーや上司となったときにも活かせるため、組織力を強めることにもつながるでしょう。 企業が得られるメリット メンター研修を導入することによる企業側のメリットは、以下の通りです。 新入社員や若手社員の離職を防げる 次世代のリーダー育成につながる メンターやメンティのモチベーションが向上する 組織内のコミュニケーションが円滑になる 社員同士で知識や技術の共有がしやすくなる これらの効果が得られることで、生産性向上や業績アップが期待できるでしょう。 メンター研修の内容 メンター研修では、メンター制度の目的や求められる役割、スキル等を共有します。 ここからは、メンター研修の基本的な内容を紹介します。 メンター制度の目的 メンター制度の目的が明確になると、どのような役割やスキルが求められるのかの理解がスムーズに進みやすくなります。 メンター制度の目的は、具体的に以下のようなものが挙げられます。 新入社員の職場定着率を向上させる 組織内の円滑なコミュニケーションを促す 管理職の業務負担を減らす 指導力やリーダーシップのある社員を育成する メンター研修をする際は導入メリットだけでなく、どのような目的があるのかを共有することが大切です。 メンター制度の導入目的が理解できれば、メンターとなる社員も前向きに取り組んでくれるでしょう。 メンターの役割 メンターとしての役割を理解できなければ、自分がどのように行動すべきかが分からなくなってしまいます。 そのような状況になると、メンターだけでなく、メンティにも悪影響を与えてしまうため注意が必要です。 メンターの基本的な役割は、以下の通りです。 新入社員の精神的なサポートをする 職場の人間関係やキャリア形成のアドバイスをする モチベーションの維持や向上を促す メンターは、精神的な支えとしての役割が大きいといえます。 そのため、先輩社員や上司という立場ではなく、相談役として悩みや課題を引き出すことが求められます。 メンター制度のルール メンター研修では、メンターが動きやすくなるように、どのようなルールで運用するのかを共有します。 メンター制度を取り入れるときは、以下のような点のルール化をお勧めします。 実施期間 面談をする頻度、タイミング、場所 報告書の内容や提出期限 メンター制度がうまく進むかは、メンターのスキルだけでなく、メンティとの相性も関係してきます。 そのような場合、メンター自身での解決が難しいため、問題が起きたときに相談できる窓口を設けてみましょう。 メンターに求められるスキル メンター研修でメインとなるのは、求められるスキルとそれを習得するコツの周知です。 メンターに求められるスキルには、以下のようなものがあります。 傾聴や共感をメインとしたコミュニケーション力 対話から悩みや課題を導いて解決するコーチング力 信頼関係を築く力 メンタリングに関する能力 モチベーション向上につながる指導力・提案力 次につながるフィードバック力 必要なスキルは多岐にわたります。社内研修で網羅できない場合は、eラーニングを利用してみましょう。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、育成におけるコミュニケーション方法やコーチング方法についてのコンテンツを提供しています。 メンターに必要なスキルを効率的に取得してもらうためにも、コンテンツパック100の導入を検討してみましょう。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする メンター研修の効果を高めるポイント メンター研修の効果を高めるには、以下のポイントを押さえておくことが大切です。 導入目的を全社に共有する eラーニングを活用する ロールプレイングを取り入れる 研修後に定期的なフォローアップをする それぞれ詳しく解説します。 導入目的を全社に共有する 企業内のメンターは専任ではなく、通常業務と掛け持ちしているケースがほとんどです。 その場合、研修に参加するために業務調整をしなければならず、メンターに大きな負担がかかってしまいます。 また、メンターが通常業務ができない分、ほかの従業員の負担が増えることもあります。 ほかの従業員への理解を得やすくするためにも、メンター研修の実施前にどのような目的があるのかを全社に共有するようにしましょう。 eラーニングを活用する メンターにはさまざまなスキルが必要となるため、社内研修や社外研修でまかなうのは難しいケースがあります。 研修にかけられる費用や人員に限りがある場合は、eラーニングを活用してみましょう。 eラーニングを活用すれば、場所や時間を問わず、業務の合間にスキルを習得できます。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、コミュニケーション方法やコーチング方法を学べる研修を提供しています。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする ロールプレイングを取り入れる メンター研修では座学だけでなく、ロールプレイングを取り入れるのが効果的です。 メンティの悩みを引き出すためのコミュニケーション方法や、モチベーション向上につながるフィードバック方法を実践的に学ぶ機会をつくりましょう。 メンター自身がコーチングを受けるのもお勧めです。 コーチングとは、指導者とのコミュニケーションから自分が抱えている課題や問題の解決方法を導く手法のことです。 コーチングでは、相談者自身が答えを出せるように指導者がサポートしてくれるので、自身がメンターをするときに答えを導きやすくなるでしょう。 研修後に定期的なフォローアップをする メンター制度がうまく機能するかは、研修を実施するだけでなく、実践に落とし込める仕組みをつくることが重要となります。 ただし、現場で学んだことをすぐに活かせるとは限りません。 メンター研修の効果を高めるためにも、メンターとしてどのような行動ができたのか、どういったスキルが足りないと感じたのかを振り返る時間を設けましょう。 伸ばすべきスキルがある場合は、再度メンター研修を実施して、スキル向上の機会を提供するのが効果的です。 まとめ メンター研修には、メンティとメンターだけでなく、企業側にもメリットがあります。 メンティの悩みをメンターに打ち明けられる環境を整えられれば、社員の成長速度が早まったり、離職率を低下させたりすることにつながります。 メンター研修を実施する際は、導入目的を全社に共有し、メンターが研修を受けやすいような配慮が大切です。 メンターとなる社員がいつでも、どこでも研修を受けられる環境を整えたい場合は、eラーニングの活用を検討してみましょう。 サイバー大学では、年間999円（税抜）で100教材以上のeラーニングを受けられる「コンテンツパック100」を提供しています。 コミュニケーション方法やコーチング方法を学べるコンテンツも収録しているので、メンター研修の導入を検討している場合はぜひご活用ください。   低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 ニーズの高いコンテンツだけを選定することで、年額999円（税抜）の低コストを実現しています。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが無制限で閲覧でき、eラーニングプラットフォーム「Cloud Campus」上で研修としてすぐに利用が可能です。 コース一覧の詳細はこちらからご確認ください。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

優秀な管理職を育成して組織力を強化するためには、マネジメント研修の実施が効果的です。 マネジメント研修には、管理職が自身の役割を再認識したり、組織の生産性が向上したりする効果があります。 企業としての成長を続けるためにも、マネジメント研修を取り入れて組織力を高めていきましょう。 本記事では、マネジメント研修の内容や企業にもたらす効果を解説します。 実施時のポイントも紹介するので、マネジメント研修を取り入れたい方は、ぜひ参考にしてみてください。 マネジメント研修とは マネジメント研修とは、部下の管理や育成、組織力の強化といった組織マネジメントに必要なスキルを身に付けるための研修のことです。 マネジメント研修の主な目的は、人材マネジメントスキルや経営的視点をもった管理職を育成し、企業の業績向上を実現することです。 研修を受けた管理職が部下を育成したり、組織をまとめたりできる能力を身に付ければ、企業として成長し続けられる基盤が整うでしょう。 マネジメント研修は、日常業務で活用できるスキルを学べるだけでなく、管理職同士が意見や情報を交換する機会にもなります。 マネジメント研修の対象者 マネジメント研修の対象となるのは、以下のような社員です。 新任管理職：主任・チームリーダー等 中間管理職：課長・次長等 上級管理職：部長・本部長等 主任やチームリーダー等の新任管理職は、マネジメント研修を受講して管理職の役割を理解したうえで、基本的なスキルを身に付ける必要があります。 課長や次長といった中間管理職には、管理職としての役割を再認識したり、マネジメントスキルを高めたりするきっかけとして効果的です。 部長以上の上級管理職は、中間管理職との役割の違いを理解するだけでなく、ビジネス数字力やマーケティング力等の経営的視点を養うことが重要です。 マネジメント研修の内容と得られるスキル マネジメント研修で得られる主なスキルは、以下の4つです。 マネジメント力 育成力 組織強化力 経営的視点 それぞれ詳しく見ていきましょう。 マネジメント力 マネジメント研修では、組織を目標達成に導くマネジメント力について学びます。 チームをまとめるマネージャーには、スケジュール管理力やコミュニケーション力等のさまざまなスキルが求められます。 また、これらのスキルだけでなく、管理職の役割や重要性といった基礎知識も必要になります。 メンバーの能力を最大限活かせる組織づくりをするためにチームビルディングを学ぶのもよいでしょう。 マネジメントの経験を積んでいる中間管理職や上級管理職であっても、研修を受けることでより高いマネジメント力を身に付けられるようになります。 育成力 育成力は、部下の成長を促したり、モチベーションを維持したりするためのスキルです。 生産性の高い組織をつくるためには、一人ひとりの能力を高める部下育成力が求められます。 マネジメント研修では、管理職役と部下役に分かれてケーススタディを行い、多様な価値観をもつ部下へのフィードバック方法や、目標達成をサポートする方法が学べます。 研修で身に付けたスキルを活かして1on1ミーティングに取り組めば、部下の価値観や能力を把握しやすくなるでしょう。 組織強化力 組織強化力とは、従業員が企業目標を達成するために団結して力を発揮できる組織をつくるスキルのことです。 組織力の高い企業は、一人ひとりが能力を最大限に発揮できるため、大きな成果を挙げられます。 そのような組織をつくることができれば、突発的なトラブルや市場環境の変化にも対応しやすくなるでしょう。 マネジメント研修では、組織力を高めるための目標の共有方法や、コミュニケーションの取り方を学べます。 経営的視点 部長以上の上級管理職向けの研修では、ビジネス数字やマーケティング等の経営に関する知識を学びます。 上級管理職は、ビジネス数字から世の中の動きや業界の動向を把握したうえで、どのような戦略を取るべきかの判断力が求められます。 企業の利益を追求する経営的視点を身に付けるためにも、上級管理職に対してマネジメント研修を実施してみましょう。 マネジメント研修が企業にもたらす効果 マネジメント研修には、管理職としての自覚をもたせたり、生産性を高めたりする効果があります。 ここでは、マネジメント研修が企業にもたらす効果を解説します。 管理職としての自覚が生まれる マネジメント業務をしたことがない新任管理職のなかには、自身が管理職であるという自覚をもてない方もいるはずです。 管理職になったときは、自分で成果を出すマインドから、組織として成果を出すというマインドに切り替える必要があります。 管理職としての自覚をもたずにプレイヤーとしての振る舞いを続けると、成果が出ない組織になってしまいます。 そのような意識を変えるためにも、管理職の役割や重要性を学ぶ機会を設けましょう。 マネジメント研修は、新任管理職だけでなく、既存管理職に役割を再認識させる場としても効果的です。 組織の生産性向上につながる 管理職が部下を適切に管理・育成できるようになれば、組織の生産性向上につながります。 上司の指示を待つ部下ばかりの組織では、ミスやトラブルが増えることで管理職の負担が大きくなってしまいます。 一人ひとりのメンバーが主体的に動く組織にするためには、マネジメント力が必要です。 管理職のマネジメント力を高めるためにも、マネジメント研修を活用してみましょう。 離職率の低下につながる 管理職がマネジメント力や育成力を身に付けると、離職率を低下させる効果が期待できます。 適切なマネジメントができれば、風通しがよいチームになり、メンバー同士のコミュニケーションも活発化します。 悩みや不安を打ち明けやすい環境になることで、メンバーが離職する前に対処できるようになるでしょう。 コミュニケーションが原因で離職するメンバーを出さないためにも、管理職が中心となって風通しのいい組織をつくることが大切です。 マネジメント研修を実施する際のポイント マネジメント研修の効果を高めるためには、研修の目的を明確にしたりフォロー体制を整えたりすることが大切です。 ここでは、マネジメント研修を実施する際のポイントを紹介します。 研修の目的を示す マネジメント研修を実施する際は、研修の目的や重要性を社員に理解してもらうことが大切です。 目的が理解できないまま進めると、研修の効果が薄れてしまいます。 マネジメント研修を実施する際は、何のために行うのか、どのような効果をもたらすのかを事前に共有するようにしましょう。 階級・タイミングにあった研修を選ぶ マネジメント研修の効果を高めるためには、管理職の階級にあった内容を適切なタイミングで実施することが大切です。 管理職といっても、役職によって必要なスキルや悩みは異なります。 新任管理職に実施するときはマネジメントの基礎や部下育成に関する研修、部長以上の上級管理職にはビジネス数字力やマーケティング力等の経営的視点を身に付けられる研修が効果的です。 マネジメント研修を計画するときは、受講者が求めている知識やスキルを把握したうえでニーズにあったものを選びましょう。 研修後のフォローアップ体制を整える マネジメント力は、研修を受講しただけで身に付くものではありません。 継続的に学び、実践してもらうためには、レポート提出や習熟度テスト、フォローアップ研修の実施が大切です。 フォローアップ研修とは、研修終了から一定期間が経過したタイミングに同じメンバーを集めて開催される研修のことです。 研修で学んだことが定着しているか、日常業務で実践できているかを振り返りながら、メンバー同士で情報交換やアドバイスをし合うことで、より理解が深まりやすくなります。 研修後のアンケートで効果測定を行い、より効率よく学べるように改善していくことも重要です。 マネジメント研修の実施方法 マネジメント研修の主な実施方法には、以下の3種類があります。 集合研修 オンライン研修 eラーニング それぞれ詳しく解説します。 集合研修 集合研修は、講師と受講者が同じ会場に集まって実施する研修のことです。 対面での研修は、グループワークをしやすいので、具体的な場面を設定したロールプレイングを取り入れることも可能です。 社内の管理職が交流することで、業務がよりスムーズに進みやすくなるメリットもあります。 ただし、会場の確保やセッティング、関係者のスケジュール調整等の手間がかかります。 オンライン研修 オンライン研修は、パソコンやタブレットを利用してオンラインで実施する研修のことです。 オンライン研修を取り入れると、会場の手配が不要となり、会場の利用費がかかりません。 くわえて、会場までの移動が発生しないため、講師や受講者の移動時間やコストも削減できます。 働き方の多様化が進むなかで、集合研修に参加しにくい遠方で働く社員にも平等に研修の機会を与えられるのもうれしいポイントです。 ただし、対面に比べてグループワークをしにくかったり、参加者の通信環境を整える必要があったりするため、全てのケースでお勧めできる方法ではありません。 eラーニング eラーニングとは、インターネットを利用したオンライン学習のことです。 会場の手配やスケジュール調整が不要で、時間や場所を問わず受講者の都合にあわせて実施できます。 eラーニングでは、自社で作成した研修資料や動画等のオリジナルコンテンツでの実施も可能です。 研修後のテストで受講者の理解度を集計できるため、効果測定が容易です。 ただし、グループワークを実施できなかったり、参加者の学習モチベーションを保つのが難しかったりするデメリットもあります。 マネジメント研修の効率を高めたいときは、eラーニング実施後に対面またはオンライン形式のフォローアップ研修を取り入れるのがお勧めです。 まとめ 企業が成長を続けるためには、部下を管理・育成し、組織力を強化できる管理職の育成が大切です。 組織マネジメントに長けた管理職が増えれば、組織の生産性が高まったり離職率が低下したりする効果を期待できます。 管理職のマネジメント力を高めるためにも、マネジメント研修を適切なタイミングで取り入れてみましょう。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けの「組織マネジメント力の強化」や「部下のキャリア開発」等のマネジメントに関するコンテンツをeラーニングで学べます。 忙しい管理職に組織マネジメントを身に付けてもらうためにも、eラーニングを活用してみましょう。   低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」は、マネジメント研修に関するコンテンツを含む、100以上のeラーニングコンテンツが見放題です。 ニーズの高いコンテンツを厳選することで、業界最安値の1ID 年額999円（税抜）を実現しており、利用企業は240社を超えています。 Cloud Campusのプラットフォーム上で研修としてすぐに利用可能です。 「Cloud Campusコンテンツパック100」の詳細は、以下からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campusコンテンツパック100をチェックする

新入社員を迎えて、初めて後輩の面倒を見る立場となったとき、先輩としてどのように接し、指導したらよいかと悩むところです。 そんなときに知っておくと、後輩指導がスムーズに運び、先輩としての格もあがるのが「コーチング」(coaching)スキルです。 相手の力を最大限に引き出すコーチングとは？ コーチングとは、相手が本来持っている能力やスキル、本人も気づいていないポテンシャルを最大限に引き出し、パフォーマンスを向上させる人材開発手法のひとつです。 コーチは相手の話に耳を傾け、その考えや主張を承認したり、相手が自ら答えを導き出せるような質問をしたりすることで、自発的にパフォーマンスを高め、目標を達成させる手助けをします。 スポーツでは、素質に恵まれた選手が優秀なコーチの指導のもとで初めてその才能を開花させ、世界で活躍するという例がよくあります。 サッカーや野球といった団体競技でも、監督やコーチ陣の指導があってこそ、各選手の才能がチームプレーに活かされます。 職場でも同様に、上司やリーダー、先輩の立場に立つ者が優秀なコーチとして力を発揮することで、部下や後輩がより活躍しやすい環境を整えられるのです。 コーチングを成功させる４つのポイント 後輩の指導で使える具体的なコーチングのポイントを、以下に挙げてみましょう。 話をよく聞くこと コーチングは相互コミュニケーションなので、コーチはただ指示を出せばいいというわけではありません。 話し手が自分は受け入れられているという安心感を持てるように、相手の言葉に耳を傾けることが大切です。 また、適宜相づちを打ち、話を促すように問いかけることで、相手にとって話しやすい関係を築けます。 フィードバックで信頼関係を築く こまめなフィードバックも欠かせません。 後輩がプロジェクトの成功に貢献したり、陰ながらいい仕事をしたりしたときは都度評価をし、また、失敗したときにはさりげなくフォローをします。 「自分を見てもらえている」「働きを評価してくれる人がいる」という「承認」を相手に与えることが大切。 こうした承認行動は信頼関係の基礎となり、チーム力のアップにもつながるのです。 相手に考えさせる質問で自律性を磨く 相手がするべきことを手取り足取り教え、従わせることがコーチングではありません。 むしろその逆で、自ら気づき、考え、行動に移す自律性をつけさせることでパフォーマンスの向上を図るものです。 そのため、質問のしかたにも工夫が必要です。例えば、遅刻癖のある後輩にあなたはどう声をかけるでしょうか。 「どうしていつも遅れるの？」と問い詰めるだけでは、効果は期待できません。 それより、「どうしたら遅れないようになると思う？」と聞くことで自発的に解決法を考え、実行できるように導くことが大切なのです。 相手のタイプに応じてアプローチを変える 同じ言葉をかけても、受け取り方は人によってさまざまです。 そこで、相手の性格によって接し方を変えていく必要があります。参考にしたいのが、人の性格を9タイプに分類する性格応用心理学「エニアグラム」です。 以下にその9つのタイプをまとめましたので、普段から後輩を観察してタイプを見極め、対応を変えることを心がけてみましょう。 タイプ1　完ぺき主義者 特徴：まじめで責任感が強く、すべて完璧にこなしたがる。 コーチングポイント：日ごろのひとつひとつの努力を評価する。息抜きの仕方を教える。 タイプ2　世話好きな人 特徴：世話を焼き、人を助けることを好む。 コーチングポイント：その行為を褒める。自己犠牲のし過ぎに注意を向けさせる。 タイプ3　成功を追い求める人 特徴：結果第一主義で、挑戦意欲が強く行動力がある。 コーチングポイント：能力や実績を褒める。ときには、結果より周囲との関係の大切さを気づかせる。 タイプ4　特別でありたいと思う人 特徴：感情的でクリエイティブ、自己表現欲求が強い。 コーチングポイント：個性を尊重する。チームプレーの重要さを説く。 タイプ5　知識を得て観察をする人 特徴：知識が豊富で思慮深く、客観的判断ができるが、理屈っぽくクール。 コーチングポイント：論理的な話を心がける。他人への気配りや共感力を伸ばす。 タイプ6　慎重で安全を求める人 特徴：几帳面で慎重かつ保守的、忠誠心が高い。 コーチングポイント：慎重さのあまり考えすぎるので、細かく指示を出す。 タイプ7　楽しい至上主義な人 特徴：アイデアが豊富で、行動力はあるが長続きしない。 コーチングポイント：長所を伸ばす。地に足をつけて取り組む姿勢を身につける。 タイプ8　自己主張が強いチャレンジャー 特徴：他人との衝突を恐れず、リーダーシップを発揮できる。 コーチングポイント：自主性を尊重して任せる。妥協や協調の精神を学ばせる。 タイプ9　調和を好むマイペースな人 特徴：調和を愛し、他人との衝突を好まず協調性に富む。 コーチングポイント：プレッシャーをかけず、話をよく聞く。マイペースに取り組ませる。 後輩指導にあたって注意すべき5つのポイント コーチングを後輩指導に活用する際には、次の点に注意することが重要です。 相手の立場に立つ 後輩の立場に立ち、相手の目標や課題に共感することが大切です。自分自身が経験したことを押し付けるのではなく、相手自身が答えを出すことを促すことが求められます。 質問を用いたコミュニケーション コーチングでは、質問を通じて相手の考え方を促すことが重要です。質問を通じて相手自身が答えを出すことで、自己効力感を高めることができます。後輩指導においても、質問を用いたコミュニケーションを心がけることが大切です。 フィードバックの与え方 後輩に対してフィードバックを与える場合は、具体的かつ具体的な内容を伝えるようにしましょう。フィードバックを受け取る側がどのように改善すれば良いのかを明確に伝えることが大切です。また、フィードバックを与える際には、相手の成長に繋がるようなポジティブなフィードバックを心がけることも重要です。 モチベーションの維持 後輩指導を行う場合には、相手のモチベーションを維持することが重要です。自己成長を促すためには、相手のやる気を引き出すことが必要です。自分自身で目標を設定し、それに向かって行動することができるよう、アクションプランを立てることが求められます。 評価の仕方 後輩指導においては、評価の仕方も重要です。成長のためには、適切な評価が必要です。しかし、適切な評価を行うためには、事前に目標や基準を共有しておくことが必要です。また、フィードバックを与える際には、具体的かつ建設的な内容にするようにしましょう。 後輩指導にはコーチングスキルを磨こう コーチングは対話を通して相手に気づきやきっかけを与え、やる気や可能性を引き出すコミュニケーション手法です。先輩として後輩指導にあたるときに備え、コーチングスキルを磨いてみてはいかがでしょうか。 今どきの新入社員の育て方については、以下の記事でもご覧いただけます。 いまどきの新入社員をどう育てる？教育法と注意点 人材育成における課題―新入社員が育つ環境とは？ 採用・研修担当者必読！今どきの若者の働く意識を解読 こちらの記事も読まれています： 管理職に求められる3つのスキル 若手社員のモチベーションを上げるには？ 参考： The Nine Enneagram Personality Types｜The Enneagram Institute 低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 部下の指導にも活用できるコーチングスキルを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする