主体性とは、自らの意思や判断に基づき責任をもって行動することをいいます。 目まぐるしく変化する時代に対応するためには、主体性をもった社員を増やすことが重要です。 主体性のある人が組織に増えると、生産性や業績の向上につながります。 本記事では、主体性と自主性の違いや、主体性が求められる背景を解説します。 社員の主体性を高める方法も紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。 主体性とは 主体性とは、自らやるべきことを考え、責任をもって行動することをいいます。 与えられた仕事をこなすだけではなく、業務効率を高めるために無駄なプロセスを洗い出して改善する人は、主体性があるといえます。 責任感や成長意欲をもった主体性のある人が組織に増えると、モチベーションや生産性の向上につながるでしょう。 主体性と自主性の違い 主体性と似た言葉に「自主性」があります。 自主性とは、やるべきことに率先して取り組むことです。 主体性はやるべきことが決められていない状況で自ら考えて行動することを指すのに対し、自主性は決められていることに率先して取り組むという違いがあります。 例えば、上司から与えられた業務に積極的に取り組む人は、自主性がある人です。 一方、主体性がある人とは、業務効率や業績アップのために何をすべきかを考えて行動できる人を指します。 社員に主体性が求められる背景 企業が時代の流れや働き方の変化に対応して成果を出すためには、主体性のある人材が必要です。 ここでは、社員に主体性が求められる背景を紹介します。 VUCA時代への対応 VUCA時代とは、先行きが不透明で予測困難な時代のことを指します。 柔軟な思考や迅速な判断が求められるVUCA時代では、経営者や管理職だけでなく、社員一人ひとりが時代の変化にあわせてやるべきことを考え、行動する必要があります。 主体性のある人は、変化の激しいVUCA時代を生き抜くために重要な人材といえるでしょう。 働き方の変化 働き方の変化にともなって、昨今では上司の目が届かない場所でも仕事ができるようになりました。 リモートワークのように上司が細かい指示を出せない状況であっても、自ら考えて行動し、成果を出せる人材が求められているのです。 主体性がある人の特徴 主体性がある人には、以下のような特徴があります。 責任感がある 課題発見力がある 成長意欲がある 失敗を恐れない 周りを巻き込んで行動できる それぞれ詳しく解説します。 1. 責任感がある 主体性がある人は、自ら考えて行動した結果の責任が自身にあると考えています。 そのため、失敗やトラブルに直面しても、他人のせいにすることはありません。 自らの行動を振り返って失敗した原因を考え、目標達成に向かって最後までやり抜くことができます。 どのような状況であっても責任をもって業務に取り組む人は、重要な仕事を任せられることが多いでしょう。 2. 課題発見力がある 生産性を向上させるためには、改善できる課題がないかを考えながら業務に取り組む姿勢をもつことが大切です。 自ら考えて行動できる人は、従来のやり方に捉われることなく「無駄なプロセスがないか」「新たなツールの導入で業務効率をアップできないか」といった視点をもっており、職場環境の改善に貢献できます。 新しい視点で物事を捉えられる人材は、時代の変化に対応するための新たなアイデアを生み出しやすいでしょう。 3. 成長意欲がある 主体性がある人は、自ら考えて行動をすることが自己成長につながると考えています。 なりたい姿や目標が明確なため、高いモチベーションを保てるのも特徴です。 業務に必要な知識やスキルを自ら学び、成長につなげようと行動することで、周囲のモチベーションまで高める効果も期待できるでしょう。 4. 失敗を恐れない 失敗を恐れずに新たな挑戦ができるのは、主体性がある人の特徴です。 挑戦をするときに最初から成功すると思っていないため、失敗しても過度に落ち込むことがなく、前向きに対処できます。 失敗を学びの機会と捉え、同じ失敗をしないように対策することが重要だと考えています。 5. 周りを巻き込んで行動できる 率先して行動できる主体性のある人は、上司や同僚に相談して協力してもらうことが得意です。 業務によっては、一人で解決できない課題に直面することもあります。 そのようなときに、さまざまな知識や経験をもった人を巻き込んで行動できるため、課題解決がスムーズに進み、大きな成果につながりやすいでしょう。 主体性がない人の特徴 主体性がない人の特徴は、以下の通りです。 指示されるまで行動しない 他責思考である 他人に流されやすい それぞれ詳しく見ていきましょう。 1. 指示されるまで行動しない 主体性がない人は、指示されたこと以外は自身の仕事ではないと考える傾向があります。 指示されていないことには取り組もうとせず、従来のやり方で効率が悪い部分があったり、違和感を覚えたりしても改善しようとしません。 上司が細かく指示を出す必要があるため、上司の負担も大きくなるでしょう。 2. 他責思考である 主体性がない人は、他責思考であるケースが多いです。 他責思考が強いと、ミスやトラブルが起きた際に「上司の指示が悪かった」と他者のせいにしてしまいます。 上司や同僚からミスを指摘されることを恐れているため、他人を責める傾向があるのです。 自身に責任がないとの思考により、失敗の原因について考えることもなく、同じミスを繰り返してしまいます。 他責思考の人は、組織で孤立したり、チームワークを低下させたりする可能性があるでしょう。 3. 他人に流されやすい 責任を取りたくない気持ちが強い主体性のない人は、意見を言わないことが多いです。 自信がなく、周囲の意見にあわせることに安心感を覚える傾向があり、新たなアイデアを出すのが苦手とされています。 否定や責任から逃れようとして他人の意見に同調する人がいると、建設的な意見交換が難しくなるでしょう。 社員の主体性を高める方法 社員の主体性を高める方法には、以下のようなものがあります。 主体性を高める研修を実施する 考える機会を与える ある程度の失敗を許容する 1on1ミーティングを実施する それぞれ詳しく解説します。 主体性を高める研修を実施する 社員の主体性を高めるためには、研修の実施が効果的です。 例えば、主体性の意味や求められる理由を理解してもらう研修や、主体性を発揮するために必要な知識やスキルを身に付けられる研修を実施するのがよいでしょう。 また、自身のやり方を押し付けたり、部下の話に耳を傾けない上司に対して、部下の主体性を引き出すための研修を実施することも大切です。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、自律的にPDCAサイクルを回す方法や問題解決のための論理的思考法、自発的な行動を促すコミュニケーション方法といったコンテンツをeラーニングで学べます。 考える機会を与える 上司が細かく指示をしていると、部下は自ら考える機会を失い、指示通りりに行動するべきだと考えるようになります。 主体性を高めるためには、部下に考える機会を与えることが大切です。 例えば、目的達成までのプロセスや、業務改善のアイデアを考えてもらう方法があります。 最初から適切なアイデアを出せるとは限らないため、部下のやり方を尊重しつつ、必要に応じてフォローするのがよいでしょう。 ある程度の失敗を許容する 失敗を強く非難される環境では、主体性をもつのが難しくなります。 そのような環境で考える機会が与えられたとしても、失敗を恐れて従来のやり方に固執してしまうかもしれません。 ある程度の失敗は許容し、学びの機会として次の行動に活かせるようサポートしましょう。 1on1ミーティングを実施する 主体的な行動ができない社員のなかには、「上司の指示が細か過ぎる」と感じている人がいるかもしれません。 部下の考える機会を奪っていることに上司が気付いていない可能性もあるため、定期的な1on1ミーティングの実施をお勧めします。 1on1ミーティングとは、上司と部下の1対1の定期的な面談のことです。 1on1ミーティングで信頼関係を築くことができれば、部下が意見をもったり、率先して行動しやすくなったりするでしょう。 主体性がない社員がいる場合には、積極的な行動ができるようになるための具体的な方法を考える機会にもなります。 まとめ 目まぐるしく変化する時代に対応するには、主体性のある社員を増やすことが大切です。 自らの意思や判断に基づき責任をもって行動できる社員が増えれば、業務効率アップや業績向上につながります。 社員の主体性を高めるためには、研修を実施したり、考える機会を与えたりするのが効果的です。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、PDCAサイクルを回す方法や、自発的な行動を促すコミュニケーション方法、問題解決のための論理的思考法といったコンテンツをeラーニングで学べます。 eラーニングで社員の主体性を高める研修を実施したい場合は、ぜひご活用ください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」は、自律的にPDCAサイクルを回す方法や問題解決のための論理的思考法といったコンテンツを含む、100以上のeラーニングコンテンツが見放題です。 ニーズの高いコンテンツを厳選することで、業界最安値の1ID 年額999円（税抜）を実現しており、利用企業は240社を超えています。 Cloud Campusのプラットフォーム上で研修としてすぐに利用可能です。 「コンテンツパック100」の詳細は、以下からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campusコンテンツパック100の詳細をチェックする

AIとは？ビジネスに導入するメリットと注意点、活用例を紹介 AI（人工知能）とは人間のようにデータを学習したり、物事を判断したりできる技術のことで、ビジネス分野での活用が進んでいます。 AIの導入で業務効率を高めるには、AIの意味やデータの学習方法、種類を知っておくことが大切です。 本記事では、AIの概要やビジネスで活用するメリットと注意点を紹介します。 AIの活用事例も紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。 AI（人工知能）とは AI（人工知能）を簡単に説明すると、人間のように物事を学習して判断ができる技術のことをいい、「Artificial Intelligence」の略称です。 コンピュータの性能が向上したことで、学んだ知識を基に人間と同じような計算や思考ができるのが特徴です。 昨今では、AIを活用したビジネスが増えてきています。 AIと生成AIとの違い AIと生成AIの大きな違いは「新しいコンテンツを作り出せるかどうか」です。 AIの機能に新しいコンテンツを作り出す技術が搭載されたものが生成AIです。 生成AIの一つであるテキストAIでは、ユーザーの指示を受けて過去の文章データを利用した自然な文章を作成できます。 生成AIについてはこちらの記事を参考にしてみてください。 生成AIとは？導入するメリット・デメリットとビジネスでの活用シーンを解説 AIの学習方法 AIの主な学習方法には、機械学習と深層学習があります。 それぞれどのような仕組みなのか詳しく見ていきましょう。 機械学習 機械学習とは、AIが大量のデータからパターンを見つけ、自動的にルールを学ぶ技術です。 明確な指示がなくても、集めたデータを基に適切な判断ができるようになります。 機械学習が用いられているスパムメールのフィルタリングでは、過去のスパムメールと通常のメールの違いを学習し、新しいメールがスパムかどうかを判断します。 機械学習には以下の3種類があり、それぞれの違いは以下の通りです。 概要 活用例 教師あり学習 正解データを与えた状態で学習する スパムメール判定、売上予測 教師なし学習 正解データを与えていない状態で学習する 画像生成、異常検知 強化学習 正解データを与えず、目的として設定された報酬を最大化するための行動を学習する ゲーム、ロボット制御 深層学習 深層学習（ディープラーニング）は、人間の脳の神経回路を模した「ニューラルネットワーク」を利用してデータの分析・学習をする技術です。 特に、画像認識や音声認識において優れた成果を上げており、自動運転技術や顔認証システム等に応用されています。 スマートフォンの顔認証機能では、顔の画像から目や鼻といった特徴を抽出し、その特徴と照らし合わせて本人かどうかを瞬時に判別できるようになっています。 AIの歴史 AIは1950年代から研究が始まった技術です。 米国で​1956年に開催されたダートマス会議で、初めて「人工知能」という言葉が使われたとされており、AI研究が本格的にスタートしました。 人間のように思考をする機械をめざして研究を進めていましたが、技術的な限界から一度注目が薄れ、1970年代に「AIの冬」と呼ばれる停滞期を迎えます。 1980年代に入るとエキスパートシステムと呼ばれる専門知識を活用したシステムが注目され、再びAI研究が活発化します。 1990年代以降は、コンピュータの性能向上やインターネットの普及により、大量のデータを活用した機械学習が進展します。 2000年代後半にはディープラーニング（深層学習）が登場し、AIは画像認識や音声認識等の分野での成果を出しました。 現在はスマートフォンの音声アシスタントや自動運転等、身近な分野で活用されています。 AIの種類 AIの主な種類には、特化型人工知能（弱いAI）と汎用型人工知能（強いAI）があります。 それぞれの特徴を詳しく紹介します。 特化型人工知能 特化型人工知能は、特定の目的や分野に特化したAIで、弱いAIと呼ばれることがあります。 2025年時点で実用化されているAIのほとんどが特化型人工知能です。 具体的には、AIによる自動翻訳やチャットボット、医療診断支援システム等が挙げられます。 これらのAIは、人間のように広範囲な知識があるわけではなく、特定のデータを学習し、その分野で適切な判断を下すことができます。 汎用型人工知能 汎用型人工知能は、人間のようにさまざまな分野で知的な判断ができるAIのことをいい、強いAIとも呼ばれます。 現在の技術ではまだ実現されていませんが、開発が進めばAIが人間と同じように柔軟に考え、創造的な仕事をこなすことが可能になるといわれています。 実用化されれば、ロボットが自律的に学習し、あらゆる分野で人間のように働く未来が訪れるかもしれません。 AIが得意なこと AIは以下のようなことを得意としています。 AIの得意分野 具体的な内容 文章理解 文章を理解し処理をして翻訳や要約ができる 音声理解 音声をテキストデータへ変換できる 画像認識 写真から特定のものを自動検出できる データ分析 過去のデータを分析して適切な手段を予測できる データ活用 過去のデータに基づいて新しいデータを作成できる AIは文章や音声、画像、データといった多様な情報を正確かつスピーディーに処理することを得意としています。 AIが不得意なこと AIが不得意なことには、以下のようなものがあります。 AIの不得意分野 具体的な内容 創造的な発想や感情の理解 AIはデータに基づいて学習するため、人間のように感情をもったり、独自の発想を生み出したりすることが難しい 倫理的な判断 AIは道徳的な判断ができないため、倫理的な問題に対して適切な対応をすることが難しい 臨機応変な対応 予期しない状況に直面したときに適切な対応をするのが難しい AIには人間のような感情に基づく判断力や柔軟性が備わっているとはいえません。 人間ならではの感性や価値観が求められる場面では、AIの力を発揮するのは難しいでしょう。 AIをビジネスに活用するメリット AIをビジネスに活用するメリットには、以下のようなものがあります。 業務の効率化を図れる 人的ミスを減らせる 顧客満足度を向上できる 一つずつ詳しく紹介します。 1．業務の効率化を図れる AIを活用して、データの分析や顧客対応等の作業を自動化すれば、時間や労力を削減できます。 その結果、従業員はより創造的な業務に集中できるようになります。 特にルーティンワークが多い場合では、AIの導入が大きな効果をもたらすでしょう。 くわえて、AIは人間のように休む必要なく稼働し続けられます。 AIの導入で、長時間労働や深夜対応に割いていた人件費を抑えられたり、監視業務等の24時間対応が可能になったりするメリットも得られるでしょう。 2. 人的ミスを減らせる AIは人間と異なり、感情や疲労の影響を受けないため、ヒューマンエラーを減らすことができます。 データ入力や計算業務等にAIを活用すれば、人的ミスを最小限に抑えられるでしょう。 人的ミスが減ると、クレームが減ったり、顧客の信頼を得ることにつながります。 3. 顧客満足度を向上できる AIを活用すると、顧客対応の質を向上しやすくなります。 AIを活用したチャットボットを取り入れると、カスタマーサポートを24時間対応にできるだけでなく、学習データを基に顧客へ適切な回答を提供できるようになります。 くわえて、AIによるデータ分析を活用すれば、顧客のニーズを満たしたサービス・商品を提供できるようになるでしょう。 その結果、顧客満足度の向上につながり、企業の売上やリピーターの増加が期待できます。 AIをビジネスに活用する際の注意点 AIをビジネスに活用する際は、以下の点に注意しましょう。 情報漏えいのリスクがある 責任の所在が不明確になる 思考プロセスが確認しにくい それぞれ詳しく解説します。 情報漏えいのリスクがある AIをビジネスに活用するときには、個人情報や機密情報が流出しないように細心の注意を払わなければなりません。 適切なセキュリティ対策ができていなければ、外部からのサイバー攻撃によって情報が漏えいする可能性があります。 そのような事態を避けるためにも、十分なセキュリティ対策を行ったうえでAIを活用しましょう。 責任の所在が不明確になる 2025年4月現在、日本でAIによるトラブルの責任の所在に関する法律は定められていません。 そのため、AI技術を使ったサービスや商品でトラブルがあったときに、責任の所在が不明確になることがあります。 例えば、AIを使った自動運転の自動車が事故を起こした場合に、その責任は運転手にあるのか、自動車を開発した会社にあるのか判断が難しいのが現状です。 AIを導入する際は、トラブル発生時の対応方法をルール化しておくことが大切です。 思考プロセスが確認しにくい AIは学習した膨大なデータを基に判断を下しますが、その思考プロセスを人間が理解するのは難しいといわれています。 特に、深層学習（ディープラーニング）を活用したAIでは、どのような理由でその判断がされたのか明らかになりにくいのが現状です。 これを「ブラックボックス問題」といい、AIの導入が進むなかで大きな課題となっています。 ブラックボックス問題に対応するために、AIの思考プロセスを可視化するサービスを開発している企業もあります。 より信頼できるAIサービスを利用したい場合は、思考プロセスが可視化できるものを選ぶのがよいでしょう。 AIを使いこなすには正しい知識が必要 AIを効果的に使うには、正しい知識を身に付けておくことが大切です。 AIは万能ではなく、適切な活用をしなければ大きなミスにつながることがあります。 そのような事態を避けるためには、AIの得意・不得意な分野を知ったうえで適切な業務を振り分けることが大切です。 現在、日本ではAIに関する法律や規制が整備されていませんが、2025年2月に「AI関連技術の研究開発と活用推進法案」が閣議決定されました。 今後、規制が増える可能性があるため、どのような法律が成立するのかも追うようにしましょう。 AIの活用事例 最後にAIの活用事例を以下の分野に分けて紹介します。 音声認識 画像・映像認識 自然言語処理 具体的な活用方法を詳しく見ていきましょう。 1. 音声認識 AIの音声認識技術は、日常生活やビジネスのさまざまな場面で活用されています。 例えば、スマートスピーカーや音声アシスタントは、ユーザーの音声を認識して適切な応答をする技術です。 コールセンターではAIを活用した音声認識技術により、顧客対応の効率化が図れます。 2. 画像・映像認識 AIの画像・映像認識技術は、製造業や小売業といった幅広い分野で実用化が進んでいます。 製造業では、画像認識AIを活用した不良品チェックの無人化が実現されました。 小売業においては、防犯カメラ映像をAIがリアルタイムに分析することで、顧客の不審行動の検出ができるようになっています。 3. 自然言語処理 AIの自然言語処理技術は、文章の理解や生成を可能にします。 AIが使われた翻訳アプリや自動要約ツールは、自然言語処理技術によって、高精度な翻訳や要約を提供できます。 AI搭載のチャットボットでは、AIが顧客の問い合わせ内容を解析し、最適な回答を自動生成できるのです。 この技術の進化によって情報の伝達がスムーズになり、業務の効率化につながっています。 まとめ AIは、事前に設定された学習方法でデータを分析し、人間のような作業を行える技術です。 AIをうまく活用すれば、業務自動化や顧客満足度の向上が期待できます。 AIを適切に活用して成果を上げるためにも、AIの仕組みや活用時の注意点を理解しておきましょう。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、年間999円（税抜）の低価格で100教材以上のeラーニングを受講できます。 AIの基礎知識や生成AIのビジネスでの適正利用に関するポイントを学べるコンテンツも受講できるので、AIのビジネス活用を検討している場合はぜひご活用ください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 コース一覧はこちらからご確認ください。 ＞＞Cloud Campusコンテンツパック100の詳細をチェックする

新入社員を迎えて、初めて後輩の面倒を見る立場となったとき、先輩としてどのように接し、指導したらよいかと悩むところです。 そんなときに知っておくと、後輩指導がスムーズに運び、先輩としての格もあがるのが「コーチング」(coaching)スキルです。 相手の力を最大限に引き出すコーチングとは？ コーチングとは、相手が本来持っている能力やスキル、本人も気づいていないポテンシャルを最大限に引き出し、パフォーマンスを向上させる人材開発手法のひとつです。 コーチは相手の話に耳を傾け、その考えや主張を承認したり、相手が自ら答えを導き出せるような質問をしたりすることで、自発的にパフォーマンスを高め、目標を達成させる手助けをします。 スポーツでは、素質に恵まれた選手が優秀なコーチの指導のもとで初めてその才能を開花させ、世界で活躍するという例がよくあります。 サッカーや野球といった団体競技でも、監督やコーチ陣の指導があってこそ、各選手の才能がチームプレーに活かされます。 職場でも同様に、上司やリーダー、先輩の立場に立つ者が優秀なコーチとして力を発揮することで、部下や後輩がより活躍しやすい環境を整えられるのです。 コーチングを成功させる４つのポイント 後輩の指導で使える具体的なコーチングのポイントを、以下に挙げてみましょう。 話をよく聞くこと コーチングは相互コミュニケーションなので、コーチはただ指示を出せばいいというわけではありません。 話し手が自分は受け入れられているという安心感を持てるように、相手の言葉に耳を傾けることが大切です。 また、適宜相づちを打ち、話を促すように問いかけることで、相手にとって話しやすい関係を築けます。 フィードバックで信頼関係を築く こまめなフィードバックも欠かせません。 後輩がプロジェクトの成功に貢献したり、陰ながらいい仕事をしたりしたときは都度評価をし、また、失敗したときにはさりげなくフォローをします。 「自分を見てもらえている」「働きを評価してくれる人がいる」という「承認」を相手に与えることが大切。 こうした承認行動は信頼関係の基礎となり、チーム力のアップにもつながるのです。 相手に考えさせる質問で自律性を磨く 相手がするべきことを手取り足取り教え、従わせることがコーチングではありません。 むしろその逆で、自ら気づき、考え、行動に移す自律性をつけさせることでパフォーマンスの向上を図るものです。 そのため、質問のしかたにも工夫が必要です。例えば、遅刻癖のある後輩にあなたはどう声をかけるでしょうか。 「どうしていつも遅れるの？」と問い詰めるだけでは、効果は期待できません。 それより、「どうしたら遅れないようになると思う？」と聞くことで自発的に解決法を考え、実行できるように導くことが大切なのです。 相手のタイプに応じてアプローチを変える 同じ言葉をかけても、受け取り方は人によってさまざまです。 そこで、相手の性格によって接し方を変えていく必要があります。参考にしたいのが、人の性格を9タイプに分類する性格応用心理学「エニアグラム」です。 以下にその9つのタイプをまとめましたので、普段から後輩を観察してタイプを見極め、対応を変えることを心がけてみましょう。 タイプ1　完ぺき主義者 特徴：まじめで責任感が強く、すべて完璧にこなしたがる。 コーチングポイント：日ごろのひとつひとつの努力を評価する。息抜きの仕方を教える。 タイプ2　世話好きな人 特徴：世話を焼き、人を助けることを好む。 コーチングポイント：その行為を褒める。自己犠牲のし過ぎに注意を向けさせる。 タイプ3　成功を追い求める人 特徴：結果第一主義で、挑戦意欲が強く行動力がある。 コーチングポイント：能力や実績を褒める。ときには、結果より周囲との関係の大切さを気づかせる。 タイプ4　特別でありたいと思う人 特徴：感情的でクリエイティブ、自己表現欲求が強い。 コーチングポイント：個性を尊重する。チームプレーの重要さを説く。 タイプ5　知識を得て観察をする人 特徴：知識が豊富で思慮深く、客観的判断ができるが、理屈っぽくクール。 コーチングポイント：論理的な話を心がける。他人への気配りや共感力を伸ばす。 タイプ6　慎重で安全を求める人 特徴：几帳面で慎重かつ保守的、忠誠心が高い。 コーチングポイント：慎重さのあまり考えすぎるので、細かく指示を出す。 タイプ7　楽しい至上主義な人 特徴：アイデアが豊富で、行動力はあるが長続きしない。 コーチングポイント：長所を伸ばす。地に足をつけて取り組む姿勢を身につける。 タイプ8　自己主張が強いチャレンジャー 特徴：他人との衝突を恐れず、リーダーシップを発揮できる。 コーチングポイント：自主性を尊重して任せる。妥協や協調の精神を学ばせる。 タイプ9　調和を好むマイペースな人 特徴：調和を愛し、他人との衝突を好まず協調性に富む。 コーチングポイント：プレッシャーをかけず、話をよく聞く。マイペースに取り組ませる。 後輩指導にあたって注意すべき5つのポイント コーチングを後輩指導に活用する際には、次の点に注意することが重要です。 相手の立場に立つ 後輩の立場に立ち、相手の目標や課題に共感することが大切です。自分自身が経験したことを押し付けるのではなく、相手自身が答えを出すことを促すことが求められます。 質問を用いたコミュニケーション コーチングでは、質問を通じて相手の考え方を促すことが重要です。質問を通じて相手自身が答えを出すことで、自己効力感を高めることができます。後輩指導においても、質問を用いたコミュニケーションを心がけることが大切です。 フィードバックの与え方 後輩に対してフィードバックを与える場合は、具体的かつ具体的な内容を伝えるようにしましょう。フィードバックを受け取る側がどのように改善すれば良いのかを明確に伝えることが大切です。また、フィードバックを与える際には、相手の成長に繋がるようなポジティブなフィードバックを心がけることも重要です。 モチベーションの維持 後輩指導を行う場合には、相手のモチベーションを維持することが重要です。自己成長を促すためには、相手のやる気を引き出すことが必要です。自分自身で目標を設定し、それに向かって行動することができるよう、アクションプランを立てることが求められます。 評価の仕方 後輩指導においては、評価の仕方も重要です。成長のためには、適切な評価が必要です。しかし、適切な評価を行うためには、事前に目標や基準を共有しておくことが必要です。また、フィードバックを与える際には、具体的かつ建設的な内容にするようにしましょう。 後輩指導にはコーチングスキルを磨こう コーチングは対話を通して相手に気づきやきっかけを与え、やる気や可能性を引き出すコミュニケーション手法です。先輩として後輩指導にあたるときに備え、コーチングスキルを磨いてみてはいかがでしょうか。 今どきの新入社員の育て方については、以下の記事でもご覧いただけます。 いまどきの新入社員をどう育てる？教育法と注意点 人材育成における課題―新入社員が育つ環境とは？ 採用・研修担当者必読！今どきの若者の働く意識を解読 こちらの記事も読まれています： 管理職に求められる3つのスキル 若手社員のモチベーションを上げるには？ 参考： The Nine Enneagram Personality Types｜The Enneagram Institute 低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 部下の指導にも活用できるコーチングスキルを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

新入社員はもちろん、ベテラン社員でも完璧なビジネスマナーをマスターして働くって難しいですよね。ついつい、自分流のビジネスマナーになりがちなのではないでしょうか。 本記事ではクライアント先への訪問時に知っておくべき5つのマナーを紹介します。 クライアント訪問前に確認したい５つのマナー ビジネスでは、第一印象の与える影響は大きいといえます。服装、表情、立ち振る舞いを変えるだけで、人の見る目は変わってきます。会社の顔としてクライアント先に訪問することを忘れてはいけません。良い印象をもってもらえるよう、まずはビジネスマナーの基本といわれている５つのマナーをマスターしましょう。 １．身だしなみを整えよう 「人は見た目だけで判断してはいけない」とよく言ますが、ビジネスの世界では、人を見る時の判断基準は 「仕事ができるか」「信頼できるか」です。 相手に良い印象を持ってもらうためには、自分自身の身だしなみをチェックすることが大事です。例えば、ネクタイは曲がっていないか？爪は清潔感のある長さか？などをみてみましょう。 ２．明るく元気に挨拶しましょう ビジネスにとって「挨拶」は、良い人間関係を築く上で最も大切なことです。気持ちの良い挨拶をすることは仕事の一部であると認識した方が良いでしょう。 挨拶の基本は、まず自分からです。相手の目を見て、明るい笑顔で挨拶することで、明るい人・やる気のある人と思ってもらえます。 ３．落ち着いた振る舞いを心がけましょう 自分が思っている以上に相手はあなたの態度をよく見ています。「目は口ほどにものを言う」という諺がありますが、言葉だけでなくあなたの態度や振る舞いが信頼を生みます。 消極的な態度や横柄な態度などで、人を不愉快な気持ちにしてしまっていないか、自分自身を見つめなおしてみましょう。 ４．丁寧な言葉遣いをしましょう 敬語を使って話すことはビジネスの基本です。訪問時は敬語を使いましょう。 敬語には、丁寧語・尊敬語・謙譲語の3つがあり、例えば、「見る」を丁寧語で「見ます」、尊敬語で「ご覧になる」、謙譲語では「拝見する」となります。 訪問先の担当者の行動は尊敬語で言い表し、自分の行動は謙譲語で言い表しましょう。 丁寧語：言葉の語尾に「です」「ます」をつけて丁寧な表現にしたもの 尊敬語：相手を高めて敬意を現す表現 謙譲語：自分を低めて、相対的に相手を高め敬意を表す表現 ５．明るく生き生きとした表情を意識しましょう 気が付くと無表情になってしまうことはよくあることですが、話をする時や話を聞く時には、明るい表情を意識しましょう。 例えば、話を聞くという行為は、相手を認める表現力の1つです。話の聞き方を少し意識するだけで相手との距離がグンと近くなるはずです。 訪問直前！？忘れてない？最終チェックポイント 訪問前日には、持っていく資料などの持ち物を確認することはもちろん、訪問先の場所や最寄り駅、移動にかかる時間も事前に確認しておくことで、ゆとりをもった行動ができます。 訪問前の最終ポイント「ほ・う・も・ん」をチェックしてみましょう。 ほ：ほうもんする前にコートは脱いで う：うっかり忘れ物が無いかをチェック も：もちろん好感のある身だしなみ ん：余裕をもったじかん 入退室の時ってどうすればいいの？ 訪問先の雰囲気や会話の流れなどもあるので思うようには進まないかもしれません。臨機応変に対応できるよう、入退室の一般的なマナーのポイントをそれぞれ確認してみましょう。 入室時 ▼下座（入口に一番近い席）に座りましょう。もし、奥の席へ通された場合は、その席へ座りましょう。 ▼名刺交換をする際、先方の方の名刺は両手でいただきます。 ▼お茶をいただいた場合は、相手の方にお茶をすすめられてからいただきましょう。 退室時 ▼商談内容などの ▼資料などの忘れ物がないか確認しましょう。 ▼コートがある場合は、ビルの玄関をでるまで着用しないようにしましょう。 クライアント先へ訪問するということとは？心構えは基本の“き” クライアント先へ訪問することの意味を改めて考えてみましょう。 基本中の基本ですが、「相手の貴重な時間を奪ってはいけない」ということを意識しなければなりません。せっかくあなたのために確保してくれた時間なので、相手に有意義な時間を過ごしてもらえるようプレゼン準備もしっかりしましょう。 また、アポイントをきちんと取ったうえでの訪問することは必須です。時間にルーズな人には仕事をお願いしたくありません。その人の信用だけでなく会社の信用も失墜するかもしれません。 クライアント先へ訪問する場合は、ゆとりをもった時間での行動を心掛け、対応するようにしましょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

人材不足や取り巻く環境、ニーズの変化によって、従来のトップダウンの組織では成果を上げにくくなっている企業も少なくないでしょう。 そのような状況を打破するには、リーダーシップとフォロワーシップのある人材が欠かせません。 従業員のリーダーシップ・フォロワーシップを向上させるには、それぞれがどのような役割を担うのかを押さえておくことが大切です。 そこで今回は、リーダーシップとフォロワーシップの違い、関係性を解説します。 必要なスキルを習得する方法も紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。 フォロワーシップとは フォロワーシップとは、組織で実績を出すために、リーダーや他のメンバーに能動的な支援・補助をすることです。 たとえば、リーダーの主張や決定に誤りがあると判断したときに自分の意見を伝えたり、リーダーの代わりに他のメンバーの行動を促したりします。 単にリーダーの意見に従うのではなく、リーダーの状況や他のメンバーの様子を見て、能動的に動くことが求められます。 リーダー以外の人に求められる素質、スキルというイメージがありますが、会社としての業績を上げるためにリーダーを含む社員全員に求められる力です。 リーダーシップとフォロワーシップの違い リーダーシップとは、実績を出すためにチームを引っ張っていくリーダーとしてのスキルや素質をいいます。 指導力・統率力と表現されることもあり、めざすべき方向性、今後の指針を示しながら引っ張っていく力が必要です。 一方、フォロワーシップは、リーダーに意見を述べたり、他のメンバーに能動的な行動を促したりすることです。 リーダーが示した方向性や指針に向かってスムーズに進むように、リーダーやメンバーの補助をする役目があります。 必要とするスキルや役割は異なりますが、いずれも組織が実績を出すために欠かせないものです。 リーダーシップとフォロワーシップの関係性 リーダーシップとフォロワーシップは、互いに影響を与え合う関係性です。 リーダーは、目標を達成するための方向性、プロセス等を示します。 それに対してフォロワーは、リーダーの示した方向性をもとに具体的な手順や計画を考え、実行に移すのが役目です。 実際にプロジェクトがスタートしたら、リーダーは進捗管理をしたり、メンバーが能動的に動くように的確な指示をしたりすることになります。 フォロワーは指示通りに動くのではなく、リーダーやメンバーの状況を確認しながら、問題点の提案やアドバイスをしていきます。 つまり、リーダーとフォロワーは、同じ目標に向かって協力し合う関係性です。 信頼されるリーダーのもとにはフォロワーシップを発揮できる人が集まり、優秀なフォロワーが属するチームのリーダーは、高いリーダーシップを示せるようになるでしょう。 フォロワーシップが注目されている背景 フォロワーシップは、アメリカのロバート・ケリー教授が著書で示した言葉です。 ロバート・ケリー教授は、リーダーが組織の成績にもたらす影響力は1～2割、残りの8～9割はフォロワーの存在に左右されるという研究結果を公表しています。 1990年代にはすでに概念として誕生していたフォロワーシップが今また注目を集めているのは、人手不足や企業を取り巻く環境の変化が背景にあります。 本来はマネジメント業務に注力すべき管理職が人手不足により、実務上のリーダーとしての役割を担う機会が増えているのが現状です。 責任のある業務が一人に集中すると業務効率が下がる恐れがあるため、フォロワーシップのある人材を配置してリーダーにかかる負担を軽減する必要が生じてきます。 また、企業を取り巻く政治や経済、社会等の変化が激しい現代では、トップダウンの組織では業績を上げにくくなっています。 環境やニーズの変化に対応するためにも、リーダーの意思決定を鵜呑みにせず、フォロワーとしての役割を果たせる人材が必要とされているのです。 フォロワーシップの5つのタイプ フォロワーシップという概念を示したケリー教授は、フォロワーは以下の5タイプに分類できるとしています。 模範的フォロワー 孤立型フォロワー 順応型フォロワー 実務型フォロワー 消極的フォロワー どのような特徴があるのか詳しく見ていきましょう。 1.模範的フォロワー 模範的フォロワーは、リーダーに建設的なアドバイスをするといった、自主的な行動をすることで組織に貢献できるフォロワーです。 リーダーに対して意見を出すだけでなく、リーダーの補佐としての役割も担うことから「右腕」と表現されることもあります。 めざすべきフォロワーの姿であり、リーダーシップも持ち合わせているのが特徴です。 2.孤立型フォロワー 孤立型フォロワーは、リーダーに意見を述べるものの、自主的な行動が見られないタイプです。 否定的な意見を出すこともあるため、チームの雰囲気を悪くする可能性があります。 その反面、的を射た意見を出す観察力に優れていることから、リーダーが方針や展望を的確に伝え、貢献したいという気持ちが芽生えると模範的フォロワーになる素質があります。 3.順応型フォロワー 順応型フォロワーは、否定的な意見を出すことがほとんどなく、積極的に組織に関与する行動が見られます。 リーダーの方針に対して自身の意見をもたず、忠実に従うのが特徴です。 誠実に仕事をしていくため、安定した成果を出す傾向があります。 能動的な発言を引き出せれば、模範的フォロワーに近づくといわれています。 4.実務型フォロワー 実務型フォロワーは、自分に与えられた仕事を着実にこなすタイプです。 ただ、決められた範囲内の仕事に徹し、組織に大きな影響をもたらすことが少ない傾向にあります。 バランスがよいと評価される反面、チャレンジ精神に欠けるという印象をもたれることが多いです。 5.消極的フォロワー 消極的フォロワーは積極性に欠け、意見を出すことが少ないタイプです。 模範的フォロワーと対照的な存在で、組織への貢献度が低いといわれています。 目立つ存在ではないことからマイナスの印象をもたれることが多く、フォロワーとしての役目を果たせているとはいえないでしょう。 フォロワーシップの具体的な行動例 フォロワーシップを発揮できているといえる具体的な行動例は、以下の通りです。 業務を率先して引き受ける 意見を積極的に伝える リーダーの指針・指示をチームへ適切に伝える 会社や組織全体への貢献を意識する ひとつずつ詳しく紹介します。 業務を率先して引き受ける フォロワーは指示された仕事だけでなく、自分にできる業務は率先して引き受けることが大切です。 リーダーの仕事を巻き取れれば、リーダーは自身にしかできない業務に注力できます。 その結果、リーダーは適切なリーダーシップがとれるようになり、組織の成果が上がりやすくなるでしょう。 意見を積極的に伝える フォロワーには、リーダーの主張や決断に疑問を感じたときに、意見を積極的に伝える役割があります。 フォロワーからの意見は、リーダーが新たな気付きを得るきっかけになり、よりよい意思決定につながります。 また、リーダーと意見を交換することで、リーダーの考えをより深く理解できるようになれば、適切なサポートがしやすくなるでしょう。 リーダーの指針・指示をチームへ適切に伝える 大規模な組織であるほど、リーダーの指針や指示がメンバーに浸透しにくい傾向があります。 また、指針や指示が伝わっていても、業務に反映できていないメンバーがいることも考えられます。 そのようなときにフォロワーがリーダーに代わって指針・指示をメンバーに伝えられれば、業務がスムーズに進みやすくなるでしょう。 会社や組織全体への貢献を意識する フォロワーシップの目的は、リーダーやメンバーに能動的な補助をして、組織としての実績を出すことです。 そのため、目先の利益ばかりではなく、会社や組織全体への貢献を意識して行動することが求められます。 視野が広がれば、より広い範囲でフォロワーとしての役目を果たし、組織・会社全体に貢献できるようになるでしょう。 フォロワーシップを高める方法 フォロワーシップを高めるには、以下の方法が有効です。 研修を取り入れる 日常業務を通してトレーニングする 力を発揮できる機会を設ける それぞれ詳しく紹介します。 研修を取り入れる フォロワーとしての必要なスキルを身に付けるには、フォロワーシップの概要や必要性を学ぶことが大切です。 「何のために身に付けるのか」「どのような場面で発揮されるのか」を理解していなければ、前向きに取り組むことができません。 くわえて、フォロワーシップを身に付けて実践に移すには、ロジカルシンキングや問題解決力といったスキルも必要です。 さまざまなスキルが求められるため、eラーニング等を利用して体系的に学ぶのが効果的です。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、ロジカルシンキングや問題解決力を学べる研修コンテンツを含む100教材以上をeラーニングで受講できます。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする 日常業務を通してトレーニングする フォロワーシップを育成するには、日常業務を通して以下のことを意識し、トレーニングをするのが有効です。 リーダーが示した指針に対して自分なりの意見をもつ リーダーの立場になってチーム全体を見る リーダーやメンバーと積極的にコミュニケーションをとる メンバー同士で支援し合う フォロワーシップは、すぐに身に付くものではなく、日頃の意識の積み重ねが向上につながります。 力を発揮できる機会を設ける 同じ能力のある人でも、所属するチームやリーダーによってどれほどのフォロワーシップを発揮できるのかが変わります。 フォロワーシップを発揮しやすいのは、優れたリーダーのもとです。 貢献したいと思えるリーダーのもとであれば、能動的に意見をしたり、サポートをしたりするモチベーションが高まりやすくなります。 優秀なフォロワーを育成するためにも、信頼される人材をリーダーとして配置し、環境を整えることが大切です。 くわえて、現状はどのフォロワータイプに該当するのかを評価し、その人がめざすべきフォロワーの指針を示したり、目標を与えたりするのも効果的です。 フォロワーシップを高めるには従業員任せにすることなく、力を発揮できる機会を設けることが会社の役目といえるでしょう。 まとめ リーダーシップとフォロワーシップは、互いに影響し合う関係性です。 従業員のフォロワーシップを伸ばすには、貢献したくなるようなリーダーのもとに配置し、日常業務でトレーニングしていくことが大切です。 くわえて、研修を通してフォロワーに欠かせないスキルを体系的に身に付けてもらうことも欠かせません。 サイバー大学では、年間999円（税抜）で100教材以上のeラーニングが見放題の「Cloud Campusコンテンツパック100」を提供しています。 ロジカルシンキングや問題解決力を学べる研修コンテンツも収録しているため、従業員のフォロワーシップ向上をめざしている場合はぜひご活用ください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しています。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用が可能です。 社会人として身に付けるべきビジネスマナー等の基礎コンテンツを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧等の詳細は無料でこちらからご確認いただけます。 ＞＞Cloud Campusコンテンツパック100の詳細をチェックする

リーダーは、組織をまとめて目標達成に導く重要な存在です。 リーダーシップのない人がリーダーになると、チームの生産性が低下したり、優秀な人材が流出したりする可能性があります。 チームのモチベーションを高めて成果を出すためには、リーダーシップを身に付けることが大切です。 本記事では、リーダーシップがない人の特徴や組織に与える影響に加えて、リーダーシップを身に付ける方法や注意点も紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。 リーダーシップがない人の特徴 リーダーシップがない人には、以下のような特徴があるといわれています。 決断力がない メンバーを信頼していない 適切なフォローがない 人の話を聞かない ネガティブな発言が多い それぞれ詳しく紹介していきます。 ①決断力がない リーダーは、チームの方向性を決める人です。 リーダーに決断力がなければ、メンバーはどのように行動すればよいか分からなくなってしまいます。 責任を取りたくないという気持ちから決断を先送りにしたり、あいまいな返答をしたりすると、生産性の低下やメンバーからの信頼低下につながります。 チームを牽引するためには、リーダーの決断力が欠かせないスキルとなるでしょう。 ②メンバーを信頼していない リーダーシップがない人のなかには、メンバーに任せるよりも自分で取り組むほうが効率的と考えている人が多くいます。 そのような環境では、一人で多くの仕事を抱えて生産性を低下させたり、メンバーの成長の機会を奪ったりすることになります。 一人でこなせる仕事には限界があるため、メンバーを信頼して協力しなければ大きな成果を出すのは難しいでしょう。 ③適切なフォローがない リーダーには、仕事を任せたあとメンバーの進捗状況を小まめに確認してフォローする役割があります。 しかし、リーダーシップがない人は、仕事を任せきりにして進捗や問題点を確認しない人が多い傾向にあります。 メンバーから問題の報告があるまで行動しない状況が続くと、トラブルが起きたときの対処が遅れてしまうので注意が必要です。 適切なタイミングでメンバーのフォローをするためには、どのような問題を抱えているかを聞き出す力が求められます。 ④人の話を聞かない メンバーの話に耳を傾けず、自分の考えを押しつける人はリーダーに向いていません。 リーダーは、メンバーの不安や悩み、長所、短所を把握して、業務が円滑に進むように配慮する必要があります。 人の話を聞かないリーダーは、メンバーとの信頼関係を築けずに孤立してしまうでしょう。 ⑤ネガティブな発言が多い リーダーの発言や感情は、チームに大きな影響を与えます。 愚痴や言い訳が多かったり、メンバーの取り組みを否定したりする人がリーダーになると、チームのモチベーションが下がってしまいます。 リーダーは、ミスやトラブルが発生したときにも前向きに解決策を考え、チームのモチベーションを保つ発言や行動をすることが大切です。 リーダーシップがない人が組織に与える影響 リーダーシップがない人がリーダーになると、生産性が低下し、優秀な人材の流出につながる可能性があります。 ここからは、リーダーシップがない人が組織に与える影響を解説します。 影響①生産性やモチベーションが低下する 大きな成果を出す組織になるためには、メンバー全員が同じ方向を向いて仕事に取り組むことが大切です。 しかし、リーダーが明確な目標を共有しなければ、メンバーが目標に向かって行動できなくなり、生産性が低下してしまいます。 誰がどの業務を担当するのかがはっきりしないため、作業の重複や未着手が発生する可能性もでてくるでしょう。 成果が出せない状況が続くと、メンバーの働く意欲やチャレンジ精神がなくなり、チーム全体のモチベーション低下にもつながります。 影響②チームの雰囲気が悪くなる リーダーには、メンバー同士が良好な関係性を保てるようにする役割もあります。 リーダーが率先してコミュニケーションを促さなければ、重要な情報が共有されなくなり、ミスやトラブルが起きやすくなります。 コミュニケーション不足の状態では、メンバーの不満や悩みが解消されないため、チームの雰囲気が悪くなってしまうでしょう。 影響③人材が流出する 優秀な人材は、仕事を通じた成長を求めているケースが多いです。 雰囲気が悪く、自己成長が見込めない職場と判断されると、優秀な人材が流出してしまいます。 その一方で、メンバーの成長を促すために能力以上の仕事を任せたり、厳しく接したりすることも退職の原因となります。一人ひとりの能力と人柄を見ながら接することが大切です。 少子高齢化によって企業の人材確保が難しくなっているため、優秀な人材が辞めてしまうのは企業として大きな損失となるでしょう。 リーダーに求められるスキル リーダーシップを発揮するためには、以下のようなスキルが求められます。 傾聴力 行動力 育成力 観察力 それぞれ詳しく解説します。 スキル①傾聴力 リーダーシップを発揮している人は、メンバーと積極的にコミュニケーションを取っています。 メンバーの不安や悩みを把握して解決方法を考えたり、一人ひとりの特性を理解して指導方法を変えたりすることで、信頼関係を構築しやすくなります。 メンバーの話を聞くことで自身が気付かなかった問題点を発見できれば、業務改善につながることもあるでしょう。 1on1ミーティングを実施して、一人ひとりと対話する機会を設けるのもお勧めです。 スキル②行動力 リーダーには、メンバーの手本となるように率先して行動する姿勢が求められます。 リーダーが進んで取り組む姿を見せることで、メンバーに行動を促し、大きな目標の達成につながりやすくなります。 具体的には、必要な情報を集めたり、アイデアを出したりするような、率先して業務に取り組む姿勢を示すのが効果的です。 リーダーは、メンバーから模範にされていることを意識して、積極的に行動することが大切です。 スキル③育成力 チームの生産性を高め、より大きな成果を出すためには、メンバーも成長する必要があります。 リーダーが細かく指示を出しているとメンバーは成長できません。一人ひとりの能力を信じて仕事を任せることが大切です。 例えば、目標を共有して業務を割り振ったあとは、目標達成までのプロセスをメンバー自身に考えてもらいましょう。 ただし、任せきりにするのではなく、必要に応じてサポートやアドバイスをすることが重要です。 スキル④観察力 リーダーには、チームメンバーや物事を観察して、他人が見逃してしまう変化や違和感に気付く力が必要です。 小さな異変に気付いて早急に対処できれば、大きなトラブルに発展するのを防止できます。 例えば、仕事の進みが遅いメンバーの存在に気付き、早い段階で業務分担を見直すことで納期遅れや大きなミスを防げるでしょう。 リーダーは、日頃からさまざまなことに興味や関心を持ち、観察力を磨くことが大切です。 くわえて、違和感があるときにメンバーにフィードバックをしたり、声かけをしたりするのも効果的です。 リーダーシップを身に付ける方法 組織が同じ目標に向かって進んでいくためには、リーダーシップが欠かせません。 ここからは、リーダーシップを身に付ける方法を解説します。 方法①リーダーシップ研修を受講する リーダーシップを身に付けるためには、リーダーシップへの理解を深めることが大切です。 リーダーには、前向きに人を引っ張っていく力だけでなく、メンバーの特性を理解して適切に業務を分担する力や、メンバー同士の関係性を良好に保つ力も求められます。 まずは、リーダーとしての心構えや必要なスキルを研修で学びましょう。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けに「現代のリーダーシップとは」というコンテンツを提供しています。 従業員にリーダーシップへの理解を深めさせたい、リーダシップを身に付けさせたいと考えている方は導入を検討してみましょう。 ＞＞「Cloud Campusコンテンツパック100」をチェックする 方法②チームビルディングに取り組む リーダーシップを身に付けるためには、チームビルディングに取り組むのも効果的です。 チームビルディングとは、目標に向かってメンバーが個性や力を最大限に発揮できるチームづくりをするための手法のことです。 チームビルディングに取り組めば、メンバー間のコミュニケーションを促し、活発に意見交換ができる雰囲気や仕組みをつくることができます。 リーダーシップを身に付けるためにも、チームビルディングの手法や事例を学んでみましょう。 方法③リーダー経験者に相談する リーダーとしてうまくチームをまとめられないときは、リーダー経験者に相談してみましょう。 リーダーだからといって、一人で悩む必要はありません。 メンバーがリーダーを頼るように、リーダーも経験者に頼ってアドバイスをもらいましょう。 経験者を見つけられないときは、本やセミナーで知識を吸収したり、社外の勉強会で相談者を見つけたりするのがよいでしょう。 リーダーシップを発揮するときの注意点 リーダーシップを発揮するときは、威圧的になったり、チームのモチベーションを下げたりしないことが大切です。 チームのパフォーマンスを下げないためにも、それぞれの注意点を押さえておきましょう。 注意点①独裁的にならない リーダーだからといって、メンバーを従わせるという考えを持つのはやめましょう。 自分の判断が正しいと思い込み、一方的に指示を出しているとメンバーとの信頼関係は築けません。 メンバーの不満がたまったり、主体性が失われたりする可能性があるので注意しましょう。 チームのモチベーションを高めるためにも、メンバーの意見を取り入れながらチームの方向性を決めていくことが大切です。 注意点②自身の改善点に目を向ける 期待していた成果が出ないときは、自身にも改善すべき点がないかを考えましょう。 指示通りに動かなかったメンバーが悪いと決めつけると、成果を出せない状況が続いてしまいます。 「伝え方が悪かったのではないか」「スキル以上の仕事を任せていたのではないか」等、リーダーとしての改善点に目を向けましょう。 注意点③変化を起こす 近年のビジネスは変化し続けており、メンバーのスキルや考え方も変化していきます。 リーダーとしてチームを引っ張っていくためには、変化を起こすことが重要です。 柔軟な発想力と決断力を持って新たな目標を掲げたり、チームの変化にあわせて指導方法を変えたりして、チームのモチベーションを保ちましょう。 ただし、頻繁に方向性や指導方法を変えていると、メンバーが混乱してついてこれなくなる可能性があります。 変化を起こす意図を明確にして、メンバーを置き去りにしないようにしましょう。 まとめ 決断力がない人や自分の考えを押しつける人は、リーダーに向いていません。 リーダーシップのない人がリーダーになると、生産性が低下したり、優秀な人材が流出したりする可能性があります。 リーダーシップを身に付けるためには、リーダーシップへの理解を深める研修の受講が効果的です。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けの「現代のリーダーシップとは」というコンテンツを提供しています。 リーダーシップを身に付けて組織の生産性やモチベーションを高め、大きな成果につなげましょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 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チームを目標達成に導き、会社全体の成長につなげるには、リーダーシップとマネジメント力のある人材が必要不可欠です。 従業員のリーダーシップとマネジメント力の向上を図るには、それぞれの違いや役割、必要なスキルを押さえておくことが大切です。 そこで今回は、リーダーシップとマネジメントの違い、求められるスキルを紹介します。 スキルを身に付ける方法も紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。 リーダーシップとは リーダーシップ（leadership）とは、目標に向かって組織を引っ張っていくリーダーとしてのスキルや素質のことをいい、指導力・統率力と表現されることもあります。 メンバーに指示を出すだけでなく、チームによい影響をもたらしながら自主的に行動できるように導いていくことが求められます。 マネジメントとは マネジメント（management）とは、経営や組織の管理、運営することをいいます。 日本企業においては、管理職が部下や業務を管理することを指すのが一般的です。 アメリカの経済学者であるピーター・ファーディナンド・ドラッカーは、マネジメントを「組織として成果を上げさせるための道具、機能、機関」と定義しています。 単に管理するのではなく、部下の状況や業務の課題を把握・分析したうえで、成果を上げるための調整をする役割も担っているといえるでしょう。 リーダーシップとマネジメントの違い リーダーシップとマネジメントには、主に以下の3点に大きな違いがあります。 目標達成のアプローチ方法 求められる場面 影響力を左右する要素 それぞれ詳しく見ていきましょう。 目標達成のアプローチ方法 リーダーシップとマネジメントのどちらも、チームや組織が目標を達成するために必要なスキル・役割ですが、目標達成のアプローチ方法に違いがあります。 リーダーシップは、メンバーの一人ひとりが主体的な行動ができるように促しながら目標達成をめざします。 具体的には、チームの方針を伝えたり、自身が率先して動くことで指針を示したりすることが求められるでしょう。 一方、マネジメントは一人ひとりに主体性をもたせる働きかけもしますが、目標達成のための戦略を多角的な視点をもって策定する役割があります。 例えば、目標達成のためのリソース配分をしたり、目標に適したチームを構築したりすることで目標達成へと導きます。 求められる場面 リーダーシップが求められるのは、主に新しいプロジェクトをスタートするときです。 新しいプロジェクトでは、何から着手すればよいのか悩んでしまうメンバーも出てきます。 そのような場面でリーダーシップを発揮し、進むべき方向性を示すことができれば、メンバーは目標達成のために何をすべきかを理解しやすくなるでしょう。 マネジメントは、すでに方針が定まった組織を目標達成へ導くときに重要な役割を担います。 人材や時間、コストを管理したり、より効率的な業務の進め方を模索したりしながら組織全体の成果を上げる必要があります。 影響力を左右する要素 リーダーシップは、地位や肩書があるからといって必ずしも発揮できるわけではありません。 リーダーの行動や言葉を指針としてメンバーが動くかどうかは、リーダーの人柄や人望、これまでの結果、価値観等が関係してきます。 その人の行動や言葉に信用性があると、チームが動き、リーダーシップを発揮しやすくなります。 一方、マネジメントの役割を円滑に進めるには、地位や肩書が重要です。 実際に組織の人材や予算を管理できるのは、一定以上の役職があることが条件となっているケースが多いでしょう。 リーダーシップ・マネジメントに共通して求められるスキル リーダーシップとマネジメントには、共通して以下のスキルが求められます。 目標設定力 コミュニケーション力 人材育成力 意思決定力 業務遂行力 ひとつずつ詳しく見ていきましょう。 目標設定力 リーダーシップもマネジメントも、目標に向かってチーム・組織を引っ張っていく力が求められます。 とはいえ、適切な目標が設定できていなければ、会社に求められている結果を出すことはできず、目標達成力も欠かせないスキルです。 なかでも、マネジメントでは組織全体の目標だけでなく、メンバーのスキル、意欲から個人の目標まで設定するケースもあります。 コミュニケーション力 チームや組織を目標達成に導くには、メンバー・部下と良好な関係を築く必要があります。 質の高いコミュニケーションは、メンバー・部下の強み等を理解することにつながり、スキルを引き出しやすくなるでしょう。 リーダーシップを発揮するには、メンバーからの意見やアイデアを取り入れることも欠かせないため、聴く力も求められます。 また、マネジメントでは、部下の進捗を適切に管理するために報連相（報告・連絡・相談）を促す力が必要です。 例えば、話しかけやすい雰囲気をつくったり、報連相の聞き方を意識したりする等の工夫が重要となります。 人材育成力 リーダーシップとマネジメントには、メンバー・部下を育成する力が欠かせません。 個々の能力が上がれば、チーム・組織全体のレベルが高まり、パフォーマンスの向上が期待できるでしょう。 人材育成の手法にはティーチングやコーチング、フィードバック等があります。 効率的に人材育成を進めるためにも、メンバーのスキルや状況に応じた適切な方法を取り入れることが大切です。 コーチングやフィードバックをするときのポイントは、以下の記事でご覧いただけます。 ・知ると便利！後輩指導で使える「コーチングスキル」 ・部下の能力を最大限伸ばすフィードバック方法と3つのポイント 意思決定力 リーダーやマネジメント職は、さまざまな場面で最適な意思決定をする役割を担います。 決断を後回しにするとプロジェクトの進行が遅れ、成果を上げられなくなるでしょう。 適切な意思決定をするには、解決したい問題や達成したい目標を定めるのがポイントです。 問題や目標があいまいになっていると、意思決定のために必要な情報を集めることができません。 意思決定をスムーズするには、問題と目標を言語化したうえで、どのような目的をもって意思決定したのか明確化するのが重要です。 業務遂行力 業務遂行力とは、業務をスムーズに進めるうえで必要な専門知識やスキルのことです。 営業職であれば、交渉力やプレゼン力等が業務遂行力とされています。 業務遂行力がないリーダーやマネジメント職は、メンバー・部下に適切なアドバイスができないでしょう。 メンバー・部下から信頼を得て良好な関係を築くためには、業務に関する知識・スキルが欠かせません。 リーダーシップに求められるスキル リーダーシップを発揮してチームメンバーを動かすには、周囲を巻き込む力が求められます。 単に協力を仰ぐだけでなく、メンバーが行動に移しやすくなるような環境づくりが大切です。 具体的には、メンバーに目標達成までの道筋を的確に共有したり、適切なコミュニケーションをとって相手の価値観等を理解したりするスキルが求められます。 マネジメントに求められるスキル マネジメントには、組織や部下を適切に評価するアセスメント能力が不可欠です。 組織の現状を正しく理解できていなければ、どのような目標を立てて進むべきなのか適切な判断ができません。 また、部下の能力を客観的に評価することは、今後どのような育成が必要なのかを判断する重要な材料になります。 適切な人材配置をし、組織を目標達成に導くためにも、アセスメント能力を磨くようにしましょう。 リーダーシップ・マネジメント力を身に付ける方法 リーダーシップ・マネジメント力を身に付ける主な方法には、以下の3つがあります。 研修を受ける コーチングを受ける 日常業務を通してトレーニングする それぞれのポイントを詳しく紹介します。 研修を受ける リーダーシップやマネジメント力に求められるスキルは、中堅社員や管理職向けの研修で学べます。 研修を通して体系的に学べると、効率的にスキルを取得しやすくなります。 社内研修にかけられるリソースがないときは、eラーニングの活用がお勧めです。 eラーニングを活用すれば、時間や場所を問わず学習を進められます。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、マネジメント力の強化やリーダーシップについて学べる学習コンテンツを提供しています。 従業員に質の高い教育を提供するためにも、コンテンツパック100の導入を検討してみましょう。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする コーチングを受ける コーチングとは、コミュニケーションを通して、相談者が抱えている課題や問題に対する解決方法を自らが見つけ出せるよう導くことです。 コーチングの指導者は、相談者自身が答えを出せるようにサポートします。 答えを導くための思考力が身に付くだけでなく、リーダーシップやマネジメント能力を伸ばすうえで必要なコーチング技術を学ぶきっかけとしても活用できます。 日常業務を通してトレーニングする リーダーシップやマネジメントに必要とされるスキルは、日常業務で培えるものが多くあります。 例えば、目標設定力を向上させるには、日常業務を遂行するうえでも日々小さな目標を立てる習慣を身に付けるのが効果的です。 コミュニケーション力も、一朝一夕で身に付くわけではなく、日頃のメンバー・部下との接し方を意識することが大切です。 まとめ リーダーシップとマネジメントは、目標達成までのアプローチ方法や求められる場面に違いがあります。 ただ、どちらもチームや組織が目標を達成するために必要な力・役割であり、目標設定力やコミュニケーション力、人材育成力といった共通して求められるスキルが多くあります。 会社としての成長を図るためにも、リーダーシップ・マネジメント力を身に付ける場を提供することが大切です。 サイバー大学では、年間999円（税抜）で100教材以上のeラーニング用コンテンツが見放題の「Cloud Campusコンテンツパック100」を提供しています。 リーダーシップやマネジメント力に必要なスキルを身に付けられるコンテンツも収録しているので、社員のスキル向上をめざしている場合はぜひご活用ください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しています。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用が可能です。 社会人として身に付けるべきビジネスマナー等の基礎コンテンツを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧の詳細は無料でこちらからご確認いただけます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

DX化への対応が求められる昨今、リスキリングの重要性について耳にすることは多いのではないでしょうか。 今後、企業がリスキリングに取り組んでいくのであれば、リスキリングの意味や注目されるようになった背景を押さえておくことが大切です。 そこで今回は、リスキリングの定義や導入時の注意点、ポイントを解説します。 スムーズに導入するための手順も紹介しているので、リスキリングの導入を検討している方はぜひ参考にしてみてください。 リスキリングとは リスキリングとは、新しい職業に就くとき、もしくは現在の職業で仕事の進め方が大幅に変わったときに対応できるよう、必要なスキルを身に付ける、身に付けさせることをいいます。 語源はスキルの再取得という意味のある「Re-skilling」です。 これまで企業が取り組んでいた人材教育は、現状の業務をスムーズに進めるために自社のノウハウを伝える形が主流でした。 しかし、現状の業務に必要なスキルや知識のみでは、近年のDX化に対応できなくなっていることから、リスキリングが重要視されるようになったのです。 リスキリングがDX時代に欠かせない理由 リスキリングは、DX時代の人材戦略のひとつとされています。 DXとは、AIやIoT等のデジタル技術を活用して業務プロセスを改善し、最終的に製品やサービス、ビジネスモデル、組織の変革をめざことです。 したがって、DXを成功させるには、デジタル技術を活用できる人材が求められます。 デジタル技術を活用できる人材がいない企業は、DX時代に対応するために外部人材を採用したり、社員に必要なスキルを身に付けさせたりする必要があります。 リスキリングが注目されている背景 リスキリングが注目されるようになったきっかけは、2020年に開催された世界経済フォーラム年次総会（ダボス会議）で、「リスキリング革命」という構想が発表されたことです。 リスキリング革命とは、第4次産業革命にともなう技術の変化に対応できる新しいスキルを獲得するために、2030年までに全世界で10億人によりよい教育、スキル、仕事を提供するという構想です。 第4次産業革命とは、IoTやAI、ビッグデータ等の活用による技術革新をいいます。 世界経済フォーラムでは、第4次産業革命によって数年で8,000万件の仕事が消失する一方で、9,700万件の新たな仕事が生まれると予測されています。 第4次産業革命に対応するには、DXの推進が不可欠であり、そのためにもリスキリングを取り入れていく必要があるのです。 リスキリングと似た用語 リスキリングと似た用語には、以下のようなものがあります。 リカレント教育 アップスキリング OJT アンラーニング それぞれの意味と、リスキリングとの違いを紹介します。 リカレント教育 リカレント教育とは「働く→学ぶ→働く」のサイクルを回し続けることをいいます。 実務と並行しながら進めるリスキリングに対し、リカレント教育では職場を離れて大学等の教育機関で学ぶのが一般的です。 くわえて、リカレント教育は働く個人が能動的に学ぶことを指しますが、リスキリングでは企業が従業員の学びを先導することに重きを置いているのも違いのひとつです。 アップスキリング アップスキリングとは、すでに保有している知識やスキルをアップデートすることです。 一方、リスキリングは保有していない知識やスキルを新たに身に付けることを意味します。 OJT OJTは、上司や先輩社員を指導役とし、現状の業務に必要なスキルや知識を身に付けてもらう方法です。 対してリスキリングは、現状の業務ではなく、今後新しく増える仕事に必要なスキルや知識を習得することを目的としています。 アンラーニング アンラーニングは、日本語で「学習棄却」「学びほぐし」という意味があり、既存の知識やスキルを取捨選択して新しいものに入れ替えることをいいます。 新しい知識やスキルを身に付けるリスキリングと異なり、既存の知識やスキルの取捨選択が重視されているのが特徴です。 企業がリスキリングに力を入れるメリット 企業がリスキリングに力を入れると、以下のようなメリットが期待できます。 DX人材不足の解消につながる 企業理解の深い人材が新規事業に取り組める 業務効率化・生産性向上につながる 新たなサービスや事業を生み出せる 従業員のモチベーションが高まる それぞれ詳しく見ていきましょう。 メリット①DX人材不足の解消につながる 独立行政法人情報処理推進機構（IPA）が実施した「企業等におけるDX推進状況等調査分析（DX動向2024調査）」では、DX人材不足がいっそう深刻化していることが公表されました。 DX人材不足の原因には、DXの必要性が急速に高まっていることや、少子高齢化によって労働力が不足していることが挙げられます。 そのような問題を解決するには、会社全体でリスキリングに取り組み、従業員にDXに必要な知識やスキルを身に付けてもらうのが効果的です。 結果的にDX人材を採用する必要がなくなれば、採用コストの削減にもつながります。 メリット②企業理解の深い人材が新規事業に取り組める リスキリングを通して、もともと社内にいた人材にDXといった新しい業務に必要なスキルや知識を習得してもらえば、社内業務や企業の文化に詳しい人材に新規業務を任せられます。 新入社員と比べて社内業務や企業文化を教える手間がかからないので、新規事業をスムーズに進められます。 リスキリングによって企業理解の深い人材に新規事業を任せられれば、他部署との連携をスムーズに進められるでしょう。 メリット③業務効率化・生産性向上につながる リスキリングに力を入れることでDX人材の育成がスムーズに進めば、生産性向上が期待できます。 DX化によって作業の自動化や作業工数の削減が進むと人件費を削減でき、生産性向上につながるでしょう。 メリット④新たなサービスや事業を生み出せる リスキリングによってDX化がスムーズに進み、業務工数の削減を実現できれば、既存事業の拡大・新規事業の開発にリソースを割けるようになります。 それだけでなく、リスキリングによって新しいスキルや知識を身に付けると、新たなアイデアが生まれやすくなるでしょう。 新しいアイデアから新規サービスや事業拡大につながれば、顧客のニーズ変化にも対応できるようになる可能性が高まります。 メリット⑤従業員のモチベーションが高まる 企業がリスキリングに力を入れ、従業員にスキルアップの機会を提供できれば、モチベーションアップにつながるでしょう。 くわえて、DX推進によって業務の無駄をなくしたり、業務を自動化したりすれば残業時間をカットできます。 人手に余裕ができて休暇が取りやすくなることで、従業員のワークライフバランスが整えられるようになるはずです。 従業員のモチベーションが高まれば、優秀な人材が離れていくことを防げるだけでなく、生産性向上や会社の業績アップが期待できます。 リスキリングを取り入れる5つのステップ リスキリングは以下の5つのステップで取り入れるのがお勧めです。 必要なスキルを明らかにする リスキリングのプログラムを作成する 社員に取り組んでもらう 学んだスキルを業務に活用してもらう リスキリングの振り返る 順番に詳しく見ていきましょう。 1.必要なスキルを明らかにする リスキリングを取り入れる際は、まず自社の社員にどのようなスキルを取得してもらうべきかを明確にします。 そのためには、今後必要になるスキルと、現状で保有しているスキルを可視化することが大切です。 例えば、DX推進に取り組む場合は、デジタル技術に関するスキルを保有している社員はいるのか、保有している場合はどのくらいのレベルなのかを明らかにしていきます。 今後必要なスキルと現状の保有状況、保有レベルが分かると、どのようなリスキリングプログラムを取り入れるべきかを判断しやすくなります。 2.リスキリングのプログラムを作成する 取得が必要なスキルが明確になったら、リスキリングのプログラムを作成します。 リスキリングを進める方法には、社内勉強会や研修、eラーニング等があります。 社内勉強会や研修であれば、テキストや教材の準備、外部講師への依頼が必要です。 eラーニングであれば、どのツールを選ぶのかを決める作業が欠かせません。 くわえて、リスキリングの対象者や、受講に対するインセンティブを設けるかも決めておきましょう。 3.社員に取り組んでもらう 次に、作成したプログラムを社員に取り組んでもらいます。 プログラムを提供して終わりではなく、スキルをスムーズに習得してもらうためのサポートも必要になります。 例えば、面談で本人の希望を確認したり、学習の進捗状況をチェックしたりすることが大切です。 なお、リスキリングを実施する際は、従業員のモチベーション低下につながらないように、プログラムに取り組む時間を就業時間内に設けるのが理想です。 4.学んだスキルを業務に活用してもらう 学習プログラムが終了したら、実際に学んだスキルを業務に活用してもらいましょう。 リスキリングでは、学んだスキルを業務に活用できて初めて成功といえます。 しかし、時にはそのスキルを使う具体的な仕事が社内に存在しないこともあります。 そのような場合は、新規事業やプロジェクトの実現性を調査する「フィージビリティスタディ」のような新しいスキルを使える機会を用意するようにしましょう。 5.リスキリングの振り返りをする 最後に、リスキリングの過程や結果の振り返りをし、改善点を探します。 次回のリスキリングの質を高めるためにも、受講者の意見を聞きながら、良かった点・悪かった点を明確にしておきましょう。 リスキリングを取り入れる際の注意点 リスキリングを取り入れる際は、以下の点に注意しましょう。 リソースの確保が必要になる 導入に費用がかかる 社員のモチベーションを維持するのが難しい ひとつずつ詳しく解説します。 リソースの確保が必要になる リスキリングを新たに導入するには、リソースの確保が必要不可欠です。 必要なスキルの明確化やプログラムの選定、作成といった前準備だけでなく、リスキリングを実施するための時間と人手が必要となります。 くわえて、リスキリングを受ける従業員にも時間をつくってもらう必要があります。 リスキリングのリソースを確保するためにも、各部署の協力が欠かせません。 導入に費用がかかる 社内で研修ができないときは、外部講師に費用を払って依頼する必要性が出てきます。 リスキリングの規模が大きくなるほど、教材費や講師料といった費用がかさんでしまいます。 費用対効果を高めるためにも、リスキリングの目的を明確にしたうえで実行することが大切です。 リスキリングにかける費用が限られている場合は、eラーニングの導入を検討しましょう。 eラーニングを活用すれば、常に質の高い教育を提供できるメリットもあります。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、ITスキルを身に付けられる研修コンテンツを含む100教材以上がeラーニングで受講できます。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする 社員のモチベーションを維持するのが難しい リスキリングプログラムを就業時間外に設定すると、社員のやる気が低下する可能性があります。 また、学習内容が社員自身の苦手分野だったり、スキルに関連する新規事業に興味がなかったりすれば、リスキリングへの意欲が低下してしまいます。 社員のモチベーション低下を防ぐためにも、社員の意見を聞きながら、就業時間内に学習時間を設けるようにしましょう。 リスキリングを取り入れる際のポイント リスキリングを取り入れる際は、以下のポイントを押さえるようにしましょう。 会社全体で取り組む 主体的に学べる仕組みを整える eラーニングを活用する それぞれ詳しく紹介します。 会社全体で取り組む リスキリングは基本的に通常業務と並行して進めることとなります。 受講者のみの力では、リスキリングの時間を確保するのは難しいため、所属部署や関連部署の協力が必要です。 会社全体にリスキリングの目的やプログラム内容を共有すれば、理解を得やすくなるでしょう。 主体的に学べる仕組みを整える リスキリングを成功させる鍵は、社員のモチベーションです。 モチベーションが維持できないと、学ぶ時間を設けても、なかなかスキルが身に付かない可能性があります。 新しいことを学んだり、通常とは異なる業務をしたりすることは、社員の負担増加につながります。 社員のストレスを軽減して、モチベーションを維持しやすくするためにも、企業側が主体的に学べる仕組みを整えることが大切です。 例えば、事前に学びたいことや今後のキャリアを確認したうえで、適切なプログラムを提供したり、リスキリングに取り組む人へのインセンティブ制度を設けたりするのが効果的です。 eラーニングを活用する リスキリングを取り入れたくても、リソースの確保が難しく、実行できていないケースは多くあります。 そのような場合は、eラーニングを活用しましょう。 eラーニングを活用すれば、外部講師へ依頼することなく、質の高い教育を提供できます。 くわえて、スマートフォンで気軽に学べたり、学習の進捗状況を確認できたりするメリットもあります。 まとめ 新たな知識やスキルを身に付けるリスキリングは、DX人材の不足解消や、企業の成長に欠かせないものです。 リスキリングを取り入れる際は、企業にとって必要なスキルを明確にし、従業員の適性を確認したうえで適切なプログラムを作成することが大切です。 リスキリングにかける社内リソースがない企業は、eラーニングの導入を検討しましょう。 サイバー大学では年間999円（税抜）で100教材以上のeラーニング用動画コンテンツが見放題の「コンテンツパック100」を提供しております。 ITスキルを身に付けられるコンテンツも収録しているため、リスキリングの導入を検討している場合はぜひご活用ください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しています。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用が可能です。 社会人として身に付けるべきビジネスマナー等の基礎コンテンツを含む、100コース・1,500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧の詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

企業の成長には、発生した課題に対して適切な対処ができる「課題解決力」のある人材が必要不可欠です。 今後、従業員の課題解決力を高めていきたいのであれば、課題解決力の意味やトレーニング方法を押さえておくことが重要になってくるでしょう。 そこで今回は課題解決力の意味と、課題解決をするための具体的なステップを紹介します。 課題解決力を習得する方法も紹介しているので、従業員の課題解決力を向上させたいと考えている方はぜひ参考にしてみてください。 課題解決力とは 課題解決力とは、課題やその原因を見つけて適切な方法で解決へと導く力を指します。 具体的には、以下のような能力で構成されているとされています。 課題を見つける力 課題の原因を分析する力 解決策を見出す力 解決までの計画を立てて実行に移す力 自分一人で解決できない場合は、周囲の力を借りて解決する柔軟性も重要な能力です。 課題解決力と問題解決力の違い 課題と問題の意味は異なるものの、課題解決力と問題解決力はいずれも見つけた課題や問題の原因を追究し、解決へと導くことであり、大きな違いはありません。 ただし、課題と問題の違いはビジネスパーソンとして押さえておくことが大切です。 課題とは、現状と理想のギャップを埋めるために解決したい事柄のことをいいます。 一方、ビジネスにおける問題とは会社で生じている不利益な事象のことで、課題と比較するとネガティブな印象があります。 課題解決力が求められる理由 人材採用や人材育成において課題解決力に優れた人物が求められるのは、企業の成長にこのスキルを持つ者が必要不可欠だからです。 競合他社に勝って生き残るには、サービスや商品の品質向上が欠かせません。 サービスや商品の品質を向上させるためには、課題を見つけて改善を繰り返していく必要があります。 そのような状況で必要とされるのが課題解決力であり、会社の存続と成長のために欠かせない力とされています。 課題解決力の高い人の特長 以下のような人は、課題解決に長けている傾向があります。 論理的思考力がある人 潜在的な課題に気づける人 適切な計画を立てられる人 主体性をもって行動できる人 それぞれ詳しく紹介します。 論理的思考力がある人 論理的思考力とは、物事を体系的に整理して矛盾が起きないように道筋を立てる思考力をいいます。 課題解決では、情報を漏れなく整理したうえで、課題の本質を見極めて解決に導く必要があります。そのときに必要となるのが論理的思考力です。 論理的思考力がなければ、課題の本質を見極めて適切な解決法に導くことが難しくなるでしょう。 潜在的な課題に気づける人 課題は目に見えるものとは限りません。 当たり前と思って取り組んでいた業務のなかに、課題が隠れていることもあります。 そのため、「なぜこの業務が必要なのか」「現状の流れのままで効率的なのか」と客観的に考えて、潜在的な課題に気付ける人は課題解決力も高い傾向があります。 適切な計画を立てられる人 課題解決をスムーズに進めるには、対策を実行するための適切な計画を立てる必要があります。 どのような手順で進めるか、いつまでにどの段階まで完了させるかの計画がなければ、課題解決の精度やスピードが落ちてしまいます。 チームや部署全体に指示を出しながら課題解決を進めるケースもあるため、周囲が動きやすいように計画を立てることも重要です。 主体性をもって行動できる人 課題解決力に優れている人は、主体性をもって課題を見つけ、解決方法を考えられる人です。 上司からの指示がなければ動けない人や、トラブルが起きても自分とは無関係と考えるような人は、課題解決力を身に付ける機会を逃してしまいます。 課題解決力を習得する近道は、より多くの課題を発見して解決方法を考え、実行に移すことです。 課題解決力は経験によって培われるスキルのため、主体性をもって取り組める人であるほど伸びやすいといえるでしょう。 課題解決のための5ステップ 課題解決へスムーズに導くには、以下の流れで進めるのがお勧めです。 課題を明確化する 原因を突き止める 解決策を検討する 解決策を実行する 結果や改善点を振り返る 順番に詳しく見ていきましょう。 1.課題を明確化する まずは現状とめざすべき理想の状態の差を把握して、課題を明らかにします。 「目標に達していない」といった分かりやすい課題ではない場合は、業務のなかで抱いた違和感や不具合から課題を明らかにしていきましょう。 数値化したり言語化したりして、誰が見てもどのような課題なのかを分かりやすくすることが大切です。 2.原因を突き止める 次に明らかにした課題の原因を突き止めます。 例えば、営業成績に課題があるときは、営業数や営業方法に原因がないのかを洗い出していきましょう。 誤ったものを原因と認識して進めると、適切な解決方法を導くことができません。 そのような状況を避けるためにも、原因になりうるものを思いつく限り出したうえで、一つずつ深掘りするようにしましょう。 3.解決策を検討する 課題の原因を突き止めたら、どのような解決法が有効なのかを検討します。 解決策を検討するときは、以下の方法が有効です。 他の企業や過去の事例を参考にする 先輩や上司に意見を求める 専門家に相談する　等 立案した解決策を全て実行するのではなく、より効果的なものに絞ったり優先順位を決めたりしたうえで行動に移すようにしましょう。 4.解決策を実行する 解決策を絞りこめたら、具体的な計画に落とし込んだうえで実行に移しましょう。 解決までのプロセスを明確化し、そのプロセスから実行すべき仕事を洗い出して関係者に伝えます。 チームや部署全体で取り組む際は、進捗を共有し合い、方向性にずれが生じたときは調整をしていきましょう。 5.結果や改善点を振り返る 解決策を実行した後は、よかった点や改善点を分析し、次の課題解決に活かせるようにしましょう。 ポイントは、結果だけでなく失敗した原因やうまくいった理由も振り返ることです。 振り返りの精度が高いほど、次はどのようなことに気を付けて取り組むべきかが明確になり、スムーズな課題解決へとつながります。 課題解決力を高める方法 課題解決力を高める有効な方法には、以下の3つがあります。 課題解決に必要なスキルを身に付ける 日常業務を通してトレーニングする 課題解決力を高める研修に参加する 一つずつ詳しく見ていきましょう。 課題解決に必要なスキルを身に付ける 課題解決に求められる主なスキルは、課題発見力と論理的思考力です。 課題発見力を身に付けるには、前提や思い込みをなくして客観的な視点をもつことが大切です。 当たり前になっていることでも、客観的に見れば改善点が見つかりやすくなります。 論理的思考力は、現状分析や解決策の考案をするときに重要なスキルです。 論理的思考力を高めるには、データをもとに考える癖を付けたり、ロジックツリーを活用したり、ロジカルシンキングを実践することで日常的に鍛えることができます。 日常業務を通してトレーニングする いきなり会社や部署全体を巻き込んで課題解決に取り組むのは難易度が高いでしょう。 課題解決力を習得するには、まず日常業務に潜む課題を解決することから始めるのが効果的です。 マニュアル通りに進めている業務でも、無駄な工程はないのか、もっと効率的な方法はないのかを考えることが課題解決力を高める第一歩になります。 くわえて、日常業務で問題が起きたときに原因を考える癖をつけることも有効です。 課題解決力を高める研修に参加する 課題解決力を効率的に高めるには、研修に参加して専門家からノウハウを学ぶのがお勧めです。 課題を適切に解決するにはどのようなプロセスを踏む必要があるのか、どのようなスキルが求められるのかといった全体像を把握していない状態では、課題解決力の習得は難しいでしょう。 課題解決力を効率的に高めるためにも、質の高いインプットをすることが大切です。 まとめ 課題解決力は、課題やその原因を見つけて適切な方法で解決へと導く力のことをいいます。 課題解決力を習得するには、日常業務を通して課題発見のトレーニングをしたり、研修で学んだりすることが効果的です。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しています。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用が可能です。 社会人として身に付けるべき課題解決力の基礎コンテンツを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

ビジネスは意思決定の連続であり、選択を間違えると会社に不利益をもたらす可能性があります。 そのような状況を避けるには、必要な情報を集めて課題を明確化したうえで適切な意思決定をすることが大切です。 意思決定までの具体的なプロセスを理解していなければ、複数の選択肢から適切な対策を選べず、会社に不利益を与えてしまう原因になるため注意が必要です。 そこで今回は、意思決定プロセスの基礎的なステップを解説します。 意思決定プロセスの注意点やスムーズに進めるポイントも紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。 意思決定プロセスとは 意思決定とは、目標達成や問題解決のために複数の選択肢から適切なものを選ぶことです。 したがって、意思決定プロセスとは、意思決定までの過程を指します。 適切な意思決定をするには、必要な情報を収集したり、エビデンスから分析したりすることが重要です。 このプロセスを適切に踏むことで、間違った方向に意思決定することを防止できます。 ビジネスは意思決定の連続であり、選択を間違えると会社に不利益をもたらす可能性があります。 そのような状況にならないためにも、従業員一人ひとりが適切な判断ができるように意思決定プロセスを身に付けておくことが大切です。 意思決定プロセスの7つのステップ 意思決定プロセスは基本的に、以下の7つのステップで構成されています。 意思決定の対象を明確化する 関連情報を集める 複数の選択肢を出す エビデンスを分析する 選択肢から選ぶ 実行する 意思決定を見直す 順番に詳しく紹介します。 1.意思決定の対象を明確化する 適切な意思決定をするには、最初に解決したい問題や達成したい目標を特定することが大切です。 問題や目標があいまいになっていると、意思決定に必要な情報を十分に集めることができません。 意思決定をスムーズに進めるためにも、問題や目標を言語化し、何を目的とした意思決定なのかを明確にしましょう。 2.関連情報を集める 意思決定の対象を明確化したら、問題の解決策や目標達成の施策を導くために必要な情報を集めましょう。 意思決定をするうえで必要となる情報を効率的に収集する方法は、以下の通りです。 市場調査をする 社内や社外の事例を参考にする コンサルタントの評価を受ける 客観的な情報やデータは、意思決定の信ぴょう性を裏付けるうえで必要不可欠です。 ただし、情報を集めすぎると取捨選択が難しくなってしまいます。本当に必要な情報なのかの見極めを意識しましょう。 3.複数の選択肢を出す 次に、集めた情報を参考にしながら、問題解決や目標達成するための施策を出します。 最初からひとつだけに絞ると、よりよい選択肢を見落としてしまう可能性があるので、複数案を用意することが大切です。 質の高い意思決定を進めるためにも、考え方や視点を変えながら思い込みを取り払った案を出すことも意識しましょう。 4.エビデンスを分析する 出し合った案が有効であることを証明するエビデンス（証拠）を準備します。 社内や社外に似た事例がある場合は、事例を分析して案の有効性を言語化しましょう。 成功事例だけでなく失敗事例も確認すれば、その案を実行するうえで注意すべきポイントも明確化できます。 5.選択肢から選ぶ 効果的な案に絞り込めたら、それぞれのメリットとデメリットを明確化し、どの案を実行するのかを検討します。 複数の案を融合させた方が適切なケースもあるので、特定の選択肢に絞ることにこだわりすぎないようにしましょう。 関係者が納得のいく結論に導くためにも、集めた情報や話し合った内容を最大限に活用したうえで意思決定をすることが大切です。 6.実行する 意思決定のあとは、実行に移すフェーズです。 いきなり実行するのではなく、細かいステップに分けて計画を立ててから実行に移すことが大切です。 計画を立てるときは、完了すべきタスクとその期限をスケジュールに落とし込みましょう。 計画を立てられたら、担当者にタスクを割り振って実行に移します。 7.意思決定を見直す ステップ6で決めたプロジェクトの期間が終了したら、結果やプロセスを見直します。 最初に特定した課題が解決されたのか、目標が達成されたのかを評価します。 このときに結果だけを見るのではなく、途中で問題が発生していないのかも確認しましょう。 結果的に成果が出たとしても、問題が発生している場合は、改善の余地があると判断できるためです。 今後の意思決定に活かすためにも、よかった点と改善すべき点を言語化しておきましょう。 意思決定プロセスの注意点 意思決定プロセスは、以下の点に注意して進めることが大切です。 少ない情報で進めない 過去の成功事例をそのまま模倣しない 周囲の意見を鵜呑みにしない ひとつずつ詳しく見ていきましょう。 注意点①少ない情報で進めない 意思決定プロセスを少ない情報で進めると、自身の知識や経験に頼って、客観的な意思決定ができなくなる可能性があります。 効率的な意思決定をするには、多様な視点から案を出して吟味することが大切です。 客観的なデータを提示して、関係者に納得してもらうためにも、情報をしっかり集めるようにしましょう。 注意点②過去の成功事例をそのまま模倣しない 過去の事例を参考にすることも重要ですが、過去の成功事例を模倣すれば、必ずしも最適な意思決定ができるわけではありません。 例え、似たような事例でも取り組む時期やプロジェクトメンバーが違えば、選択すべき解決策や施策も変わります。 過去の事例をそのまま取り入れるのではなく、他の事例を参考にしたり、再現性があるのかを分析したりしたうえで採用するのかを検討しましょう。 注意点③周囲の意見を鵜呑みにしない 意思決定をする際は、周囲の意見をそのまま受け入れるのは避けましょう。 周りに流されて意思決定している時点で、適切なプロセスを踏んでいないといえます。 少しでも疑問に感じたことがあれば、情報を自ら調べたり事例を見たりして、適切な選択肢なのかを吟味することが大切です。 また、周りに流されて意思決定した場合、成果が出なかったときに責任転嫁をしてしまう可能性があります。 当事者意識がなかったり、十分な知識がなかったりする人は周りに流されて失敗するケースが多いので、より適切な意思決定をするにも意識や姿勢を変える必要があります。 意思決定プロセスをスムーズに進めるポイント 意思決定プロセスをスムーズに進めるには、以下の3つのポイントを押さえましょう。 課題の明確化に目を向ける ロジカルシンキングを重視する さまざまな意見を参考にする ひとつずつ詳しく紹介します。 課題の明確化に目を向ける 適切な意思決定をするには、施策や解決方法の決定ばかりに目を向けるのではなく、課題を明確化する意識も大切です。 課題があいまいなままでは、有効な施策や解決方法は出せないでしょう。 現状をしっかり理解できていなければ、意思決定にどのような情報が必要なのかの判断がしにくくなります。 意思決定プロセスの方向性にずれが起きないようにするためにも、課題の明確化に注力しましょう。 ロジカルシンキングを重視する 意思決定プロセスでは、集めたデータや意見が効果的なものであるかを論理的に判断する能力が求められます。 くわえて、意思決定者だけでなく、意見を出し合ったりプロジェクトを進めたりするチームメンバーにもロジカルシンキングを意識させる必要があります。 ロジカルシンキングを高めるためには「そのように思う理由は何ですか？」「根拠になるデータはありますか？」といった質問を投げかけるのが有効です。 なお、ロジカルシンキングを鍛えるには質の高いインプットが欠かせません。 ロジカルシンキングといった意思決定に必要なスキルに関する研修にかける社内リソースがない企業は、eラーニングの導入を検討しましょう。 さまざまな意見を参考にする 意思決定で避けたいのは、主観的な意見に偏ったり、従来の方法をそのまま模倣したりすることです。 意思決定プロセスには時間がかかります。効率的に進めるために自分の知識や経験、過去の事例だけをもとにすることも少なくないでしょう。 しかし、従来の方法をそのまま続けていくと、企業の成長にはつながりません。 効果的な施策を打つためにも、さまざまな意見を参考にしながら意思決定をすることが大切です。 まとめ 適切な意思決定をするには、必要な情報を収集したり、案を検討したりするプロセスが必要です。 課題の明確化やロジカルシンキングを意識すれば、意思決定をスムーズに進めやすくなるでしょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しています。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用が可能です。 意思決定に関するコンテンツも収録しているため、従業員の意思決定プロセスへの理解や必要なスキルの習得をめざしている企業はぜひご活用ください。 コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする