現代のグローバルビジネスに必要なのは、目まぐるしく変わり複雑化する顧客ニーズに応えることだけではありません。激化する価格競争やテクノロジーの進化にともない、新しい商品の開発や事業の構造改革といったこれまでにない価値を創造する力も求められるようになりました。今回は、グローバルビジネスに欠かせない企業のイノベーション力を育て、成長に変える「イノベーションリーダー」の存在について解説します。 なぜイノベーションリーダーが必要なのか？ イノベーションリーダーというと、アマゾンのジェフ・ベゾス氏や星野リゾートの星野佳路氏などの名前が挙がります。 ベゾス氏は、電子書籍端末Kindleを顧客が望む価値とサービスを一体化させて提供することで、新しい事業構想を実現しました。そして、当時、技術的には優れた商品を持っていたソニーを引き離すことに成功し、その後も次々と画期的な顧客体験を提供しています。 星野氏は、現場主導の改革コンセプトをまとめることで従業員のモチベーションを高く保ち、新たな顧客価値を生み出すことに成功。行き詰ったホテル経営を見事に再建させました。 時代のニーズを先取りし、消費者の意識さえも変化させるようなイノベーション力が、企業の競争力となる時代となったのです。そして、既存の戦略やコンセプトを忠実に実行管理するリーダーではなく、このようなイノベーションを実現する能力を持つイノベーションリーダーが求められています。 イノベーションリーダーに必要な能力とは？ イノベーションは、創造性を奨励する企業文化の創出、研究開発のプロセスの見直し、人事や奨励制度の改革など、さまざまな方面で成し遂げられます。イノベーションを実現させるリーダーには、どのような能力が求められるのかをみてみましょう。 明確なビジョンを持ち、他人を巻き込む求心力 現状を打開し、創造することは1人の人間だけで成し得ることではありません。ユニークなアイデアや優秀な人材を活かし、目標とするビジョンを目に見える形で周囲に提供する必要があります。 新しい顧客価値を作り出す力 いくら革新的なアイデアや優れた技術力を持っていても、それらを市場価値のあるものに昇華させなければイノベーションは実現しません。 ビジネスモデルをつくる力 新たな価値や商品を市場に投入するために必要な企画や生産体制、開発・調査やマーケティングの手法など、ビジネスの道筋を作る能力です。 イノベーションを実現する力 イノベーションは既存の価値や枠組みを壊して新たに創造する作業のため、現実と目標のギャップに苦しむことが多々あります。異なるバックグラウンドを持つ社内外のチームを団結させて、目的を遂行できるようにモチベーションを維持するのは、リーダーの舵取り手腕によるところが大きいのです。 イノベーションリーダーに求められる4つの人間的資質 イノベーションリーダーには実行能力とともに、以下に挙げる4つの人間的資質も必要です。 信頼関係を築く力 イノベーションにはリスクがつきもの。目的を達成するには、リスクを恐れずチームとして失敗を受け入れる相互信頼が必要です。 プロジェクトや組織への揺るぎない忠誠心 新しいものを創造する際は、不安や抵抗、リスクなどさまざまな困難がともないます。リーダーがビジョンからブレない信念と忠誠心を発揮することで、チームの団結を強めます。 組織序列にとらわれない柔軟さ イノベーションの実現には、ときには他部門や異業種とのコラボレーションにより、新しいアイデアを生み出す作業が必要です。 優れた説得力 人を動かす力は、リーダーがどれだけビジョンを明確に持ち、情熱を持って目的に向かっているかを示すところにあります。時には言葉、時には行動が周囲の協働意識を高めるのです。 ビジョンの実現に導くまとめ役こそがこれからのリーダー像 イノベーションリーダーは、個人プレイに優れた人材ではありません。むしろ組織やチームが最大限に機能するようポテンシャルを引き出し、ビジョンの実現に導く人材なのです。イノベーションが企業の未来を左右する力の源となることは理解されていますが、多くの日本企業ではこの分野における人材開発は始まったばかり。将来を見据えた人事戦略として、ぜひ取り組みたいものです。 なお、リーダーの育成やグローバル人材についての記事は、こちらでもご覧いただけます。 管理職に求められる3つのスキル 部署の環境はリーダー次第!? こちらの記事も読まれています： 部下の主体性を引き出すリーダーの資質「サーバントリーダーシップ」とは 海外グローバル企業の人材マネジメントはここが違う！ 参考： Research: 10 Traits of Innovative Leaders｜Harvard Business Review　  

新卒採用における内定辞退を防ぎ、入社後の早期戦力化を図るためには、内定者研修が重要な役割を果たします。入社前の段階から適切な教育やフォローをすれば、内定者の不安を和らげ、入社の意思を固める効果が期待できます。 本記事では、新卒内定者を対象とする内定者研修を実施するメリットや取り入れたい研修内容、実施方法、時期別のスケジュール例を解説します。効果的に実施するためのポイントや研修効果の測定方法も紹介するので、内定辞退の防止や早期戦力化につながる内定者研修を実施したい方は、ぜひ参考にしてみてください。 内定者研修とは 内定者研修とは、企業が採用内定を出した学生に対して、入社前に実施する教育・研修プログラムのことです。内定を通知してから入社を迎えるまでの数か月間を活用して実施されるのが一般的です。 内定者研修の実施は義務付けられているわけではないため、実施の有無や開催頻度は企業によって異なります。実施が必須ではないからこそ、入社前から手厚いフォローや教育の場を設ければ、内定者に「従業員を大切に育てる企業である」という好印象を与えられるでしょう。 内定者研修の充実が内定辞退の防止につながる 内定者研修を充実させることで、内定者の不安を和らげ、入社意思の維持につなげられます。新卒者の内定辞退の理由としては、他社との比較や選考継続による心変わりのほか、具体的な仕事内容や職場環境へのイメージが持てないことによる不安や迷いを抱えてしまうことが挙げられます。 自社への志望度を維持してもらうには、研修を通じて企業のビジョンや期待する役割を伝え、働くイメージを明確にしてもらうことが大切です。さらに、同期や先輩従業員・上司と早期に関わりを持つ機会を設ければ、不安を感じたときに相談しやすくなり、辞退を思いとどまる心理的な支えとなります。 内定者研修を実施する目的・メリット 内定者研修を実施する目的・メリットは、以下のとおりです。 ・内定者の不安を解消し内定辞退を防ぐ ・入社後の早期戦力化につなげる ・学生から社会人への意識転換を促す ・同期や従業員との関係構築を促す それぞれ詳しく解説します。 内定者の不安を解消し内定辞退を防ぐ 内定者は、「この会社に入社してよいのか」「社会人として働いていけるのか」といった不安を抱えることがあります。入社まで十分な情報提供やフォローがない場合、不安が解消されないまま入社を迎えたり、内定辞退につながったりする可能性があります。 内定者研修を実施して企業で働く姿や職場の雰囲気を具体的にイメージできるようになれば、入社に向けた納得感と自信を深められ、内定辞退率を低下させる効果が期待できるでしょう。 入社後の早期戦力化につなげる 内定者が入社してから早期に活躍できるようにするうえで、内定者研修は効果的な手段です。社会人経験のない新卒内定者は、入社後に覚えるべきことが多くあります。入社後に一から研修を始めると、現場で活躍できるようになるまでに時間がかかってしまいます。 入社前に基礎的なビジネスマナーや社内用語を習得させておけば、入社後に戸惑うことなくスムーズに業務へなじむことができるでしょう。 学生から社会人への意識転換を促す 新卒内定者には、学生と社会人の立場や役割の違いを理解してもらうことが大切です。意識の切り替えができていない状態で入社を迎えると、受け身で学ぶ学生の感覚が抜けず、主体的な行動ができなかったりルールや時間を守れなかったりする可能性があります。 内定者研修を通して価値を提供して対価を得る立場であることを自覚できれば、早期から当事者意識を持って積極的に業務に取り組めるでしょう。 同期や従業員との関係構築を促す 内定者が安心感を持って入社するためには、内定者研修で同期や先輩従業員と関わる機会を入社前に設けることが大切です。同期や先輩従業員との接点がない状態で入社すると、職場になじめずに孤立したり、業務の悩みを一人で抱え込んで早期離職につながったりするリスクがあります。 同期同士のグループワークや先輩従業員との交流機会を設けることで、入社後に困りごとが生じても周囲に相談しやすくなるでしょう。 内定者が抱えやすい不安・課題 内定辞退は、以下のような不安や課題によって引き起こされる可能性があります。 ・入社する会社や仕事内容が合っているか ・職場や人間関係になじめるか ・社会人として働けるか ・配属や入社後のキャリアが見えない それぞれ詳しく見ていきましょう。 入社する会社や仕事内容が合っているか 選考段階の情報だけでは働くイメージがしにくく、求められる役割や成果が分からないため、内定を獲得しても「本当にこの会社・この仕事内容が適しているのか」と不安を感じるケースは少なくありません。 内定者の不安を放置すると、他社の選考を再開したり内定承諾を躊躇したりして、内定辞退につながる可能性があります。 職場や人間関係になじめるか 実際に働く職場環境や人間関係に対する懸念は、内定者にとって大きな不安です。どのような上司や先輩従業員と一緒に働くのかが分からない状態では、組織の雰囲気になじめるかどうかの心理的ハードルが高まります。 入社前に従業員との交流機会を与えなければ、入社直後に「イメージと違った」「なじめない」と感じて早期離職につながるリスクがあるでしょう。 社会人として働けるか 学生から社会人への環境変化にともない、ビジネスマナーやパソコンスキル、生活リズムの変化に伴う体力面・精神面での不安が生じます。「社会人としてやっていけるだろうか」といった不安が解消されない状態が続くと、入社への自信を持ちにくくなる可能性があります。 配属や入社後のキャリアが見えない 配属先や将来のキャリアパスが明確になっていないことは、内定者が内定承諾を躊躇する原因になります。希望どおりの部署や勤務地に配属されるか分からない状態が続くと、入社に向けた気持ちの準備ができません。 将来像が見えない状態を放置すると、自身の成長イメージを描ける他社へ気持ちが傾いて辞退につながる可能性があります。 内定者研修で取り入れたい内容・テーマ 内定者が抱える「社会人として通用するか」「業務についていけるか」といったさまざまな不安を解消し、入社につなげるには、適切な研修テーマの選定が重要です。 ここでは、内定者の不安・課題の解消につながる内定者研修の内容・テーマを紹介します。 ビジネスマナー・社会人基礎スキル 業界や職種を問わず必要となるビジネスマナーは、内定者研修における定番のコンテンツです。 具体的には以下のような内容が一般的です。 ・名刺交換 ・言葉遣い ・電話対応 ・身だしなみの整え方 ビジネスマナー・スキルを事前に習得できれば「社会人として適切に振る舞えるか」という内定者の焦りや不安を解消できます。 パソコン・OAスキル 業務で日常的に使用するパソコン・OAスキルの習得は、実務への苦手意識や不安を取り除くために効果的です。WordやExcel、PowerPointの基本操作をはじめ、タイピングやショートカットキーを活用した業務効率化の手法を研修内容に盛り込みましょう。 ビジネスメールの作成方法や社内チャットツールの活用マナーを押さえることも重要です。入社前にパソコンスキルを底上げしておくことで、内定者が苦手意識を持たずに業務に取り組めるようになり、配属後の教育負担も軽減できるでしょう。 会社・業界・事業への理解 会社や業界への理解を深めるプログラムは「入社する会社や仕事内容が合っているか」「配属後のキャリアが見えない」といった不安の解消に効果的です。単なる会社概要の紹介ではなく、主力事業の強みや業界内での立ち位置、自社理念が日々の業務にどう落とし込まれているかを具体的に伝えましょう。 企業のめざす方向性や想いを伝えることで、内定者の「この会社で働きたい」という意欲を引き出すことができます。 コミュニケーション・チームワーク 「職場や人間関係になじめるか」という内定者の不安を払拭するためには、コミュニケーション力の強化やチームワークを学ぶコンテンツを取り入れるのが効果的です。 例えば、ケーススタディを通して報告・連絡・相談（ホウレンソウ）を体験させるワークや、グループで協力して課題をクリアするグループワークを実施しましょう。体験型コンテンツを通して同期や先輩従業員との関係が構築できれば、入社前から社内に相談できる仲間が存在する安心感を与えられます。 業務に関連する資格・専門知識 配属先で必要となる専門知識や資格取得に向けた学習を支援することで、「配属後の実務に対応できるか」という内定者の不安を和らげられます。業界の専門用語や業務の基礎知識、職種に応じた資格取得に役立つ学習コンテンツを提供しましょう。 実務に直結する知識を事前に身に付けておけば、内定者が自信を持って入社しやすくなるほか、配属後の教育も円滑に進めやすくなります。 内定者研修の主な実施方法 内定者研修を実施する際は、研修の目的や予算、内定者の状況に合わせて最適な方法を選択することが重要です。 主な実施方法として、以下のようなものが挙げられます。 ・集合研修・グループワーク ・eラーニング ・通信教育・課題学習 ・インターンシップ・内定者アルバイト ・内定者懇親会・交流会 それぞれ詳しく解説します。 集合研修・グループワーク 受講者が一堂に会する集合研修は、組織の一員としての連帯感や入社に向けたモチベーションを高められる方法です。対面ならではのグループワークや講演会を実施することで、自然なコミュニケーションが生まれ、チームワークの醸成につながります。ただし、会場準備や移動コスト等の負担が大きい側面もあるため、継続的な学習にはeラーニングを併用し、集合研修は実践や交流の場として組み合わせるのがよいでしょう。 eラーニング eラーニングは、パソコンやスマートフォンを活用し、インターネット上で動画や資料を閲覧する学習形態です。時間や場所にとらわれずに学習できるので、学業や日常のスキマ時間を活用して自身のペースで学習を進められるのが特長です。 LMS等の学習管理機能を備えたシステムを併用すれば、受講進捗や理解度テストの結果を一元管理でき、担当者の運用負担を軽減できます。ただし、個人学習が中心となるので、定期的な進捗確認や学習のモチベーションを維持させるためのフォローが必要になります。 通信教育・課題学習 実務に関連する資格取得や知識の習得に向けて、市販のテキストや問題集を活用する学習方法です。簿記や宅建、語学、ビジネスマナー等の分野で取り入れやすく、定期的なレポートや課題の提出を通じて知識の定着を図れます。 体系化された外部講座を利用することで、自社で教材を作成する手間を省いて質の高い学習機会を提供できます。 インターンシップ・内定者アルバイト インターンシップやアルバイトは、内定者が入社前に職場の雰囲気に触れられる機会です。具体的な業務内容や社風を実体験を通して理解できるため、入社の意思を固めてもらう効果が期待できます。 ただし、受け入れる部署の体制が整っていなければ、十分な指導ができなかったり、単なる労働力の補填として扱ってしまったりして、内定者の意欲を損なう原因になります。事前に受け入れ部署と目的を共有し、内定者の教育・サポート体制を整えたうえで実施することが大切です。 内定者懇親会・交流会 座談会やランチ会、オンライン交流会を実施すれば、同期や先輩従業員と交流する機会を提供できます。先輩従業員との会話を通して疑問や不安を解消できれば、入社への意欲や親近感を高めることにつながります。 一方で、一部の従業員の個人的な意見が会社の全体像として伝わってしまうリスクもあるため、多様な部署や年次の従業員をバランスよく参加させることが大切です。 内定者研修はいつ行う？実施時期とスケジュール例 内定者研修の内容は、実施時期に応じた内定者の状況やニーズに合ったものにすることが大切です。 ここでは、時期別の内定者研修の実施例を紹介します。 6～8月：内定者との関係構築・不安解消 6～8月は、複数の企業の選考や内定・内々定を比較しながら、就職先を検討している学生もいます。そのため「この会社に決めていいのか」という内定者の不安を解消し、入社意思を固めてもらうためのアプローチが大切です。 先輩従業員との座談会や夏休みを利用した同期の交流イベントによって、社風や働く魅力を体感してもらい、入社を迷っている学生の決断を後押ししましょう。 9～10月：内定式前後のフォロー・企業理解 10月初旬に行われることが多い内定式前は、企業への信頼感を高め、内定辞退を防ぐための重要な時期です。経営陣から企業理念や今後の方向性を詳しく共有し、組織の一員になる実感を育みましょう。 内定式後の懇親会を通じて内定者同士や先輩従業員との結束力を強化し、入社に向けた一体感や意欲を高めることも大切です。 11～1月：社会人への意識転換・基礎学習 内定式を終え、入社に向けた準備が本格化する11～1月は、学生から社会人への意識転換を図る研修を実施しましょう。まずは、基本的なビジネスマナー研修を通じて社会人としての自覚を促します。くわえて、業界の基礎知識や製品・専門用語といった実務の前提知識を学べる環境を整えましょう。 この時期に社会人としての土台を整えておくことで、残りの学生生活でも主体的に自己研鑽に取り組んでもらいやすくなります。 2～3月：ビジネスマナー・入社準備 卒業や入社を目前に控えた2～3月は、実務に役立つビジネススキルの習得や配属先の業務知識の学習が適しています。一方、入社前研修の実施にあたっては、内定者の学業や私生活への負担にも配慮が必要です。 研修への参加を強制することは避け、あくまで学習機会の提供という範囲にとどめる配慮が求められます。また、卒業論文の提出や卒業旅行で学生が多忙な時期でもあるため、大きな負担にならないように開催頻度や時期、内容を調整しましょう。 内定者研修を効果的に実施するポイント 内定者研修を効果的に実施するには、以下のポイントを押さえておくことが大切です。 ・研修の目的とゴールを明確にする ・内定者の状況やスキルに合った内容を設計する ・入社までの期間を踏まえて無理のないスケジュールを組む ・受講状況や理解度を確認してフォローする それぞれ詳しく解説します。 研修の目的とゴールを明確にする 研修を始める前に「何のために研修をして、受講後にどのような状態を目指すのか」という目的とゴールを明確に設定することが大切です。目的やゴールがあいまいなままでは、どのような手法や教材を選ぶべきか判断できず、適切な研修計画を立てることができません。 研修担当者が明確な目的意識を持っていれば、内定者に受講意義を伝えられるため、意欲的な学習姿勢を引き出せるでしょう。 内定者の状況やスキルに合った内容を設計する 研修効果を高めるには、習熟度やスキルの個人差、文系・理系の違いに配慮した研修内容を設計する必要があります。受講者の習熟度や状況を考慮せず全員に一律の課題を課した場合、スキルが高い層のモチベーション低下を招き、知識が不足している層に苦手意識をもたせる原因となります。 現状のスキルに応じたレベル分けや選択制プログラムを導入し、一人ひとりに適した学習機会を提供しましょう。 入社までの期間を踏まえて無理のないスケジュールを組む 内定から入社までの期間、学生は卒業論文の作成や卒業旅行で多忙な時期を過ごします。そのため、内定者研修は余裕を持ったスケジュールで企画することが大切です。 学生の事情を考慮しなければ、研修に参加できなかったり会社への不安・不信感を抱かせたりする可能性があります。学生に過度な負担をかけないように、内定通知から入社までの期間にバランスよく分散して実施しましょう。 受講状況や理解度を確認してフォローする 研修で学習機会を提供するだけでは十分な効果を得られません。研修効果を高めるためには、実施後のサポートが必要です。eラーニングの閲覧履歴や課題の提出状況、研修後のアンケート結果を確認し、進捗の遅れや理解不足が見られる受講者には個別に連絡を入れてフォローしましょう。 面談や定期的な連絡をして学習面や精神面での不安を解消することが、内定者の孤立を防ぎ、辞退防止につながります。 内定者研修の効果を測定する方法 効果的な内定者研修を継続して実施するには、効果測定の結果を次回の研修内容に反映することが大切です。ここでは、内定者研修の効果を測定する方法について解説します。 受講率・テスト結果を定量的に確認する eラーニングや提出課題の完了率・受講率を確認することで、内定者の学習進捗や参加状況を把握できます。学習が滞っている受講者を早期に発見できるため、つまずきに応じた個別フォローが可能です。 また、研修後に選択式や記述式の理解度テストを実施すれば、知識の定着度を確認できます。受講者ごとの理解の偏りを解消するだけでなく、次回の研修内容の改善にもつながるでしょう。 アンケート・面談で理解度や不安の変化を確認する 研修効果をより深く測定するには、テストの数値だけでは見えにくい内定者の本音や心情の変化を確認することが効果的です。研修直後のアンケートで満足度を把握し、定期的な面談で不安の解消度や仕事への意欲の高まりといった変化を確認しましょう。 テスト結果等の定量データと生の声を組み合わせることで、研修内容の課題を多角的に分析できます。 まとめ 内定者研修は、内定者の不安を取り除いて内定辞退を防ぐだけでなく、社会人としての意識転換や入社後の早期戦力化を促進するための重要な取り組みです。内定者研修の実施負担を抑えながら高い教育効果を得るためには、eラーニングを活用した研修が適しています。 eラーニングを活用すれば、内定者がスキマ時間に自身のペースで効率的に学習可能です。サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、ビジネスマナー、企業人マインド、社会人らしいコミュニケーション等、内定者に必要なテーマを提供しています。 内定者研修の担当者の負担を軽減しつつ、研修内容を充実させたい場合は、ぜひご活用ください。   低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、ビジネスメールの基本をはじめ、ビジネスマナーや業務に役立つ100以上のeラーニングコンテンツが見放題です。 ニーズの高いコンテンツを厳選することで業界最安値の1ID 年額999円（税抜）を実現し、利用企業は240社を超えています。Cloud Campusのプラットフォーム上で研修としてすぐに利用可能です。 サービスの詳細は、以下からご確認いただけます。 ＞＞「Cloud Campusコンテンツパック100」をチェックする

活発な社内コミュニケーションや効率的な情報共有などを目的に、社内SNSを導入する企業が増加しています。しかし現場を見ると、うまく有効活用している企業もあれば、かえって混乱を招いている企業もあり、明暗が分かれているようです。その差は一体どこから生まれるのでしょうか？ 社内SNSの活用例とその目的 社内SNSを導入する目的は、大きく「社員のコミュニケーションの促進」と「業務効率化」の2つに分かれます。 社員の関係を深める雑談の場 前者は、仕事に追われ薄れてしまいがちな社員同士の関係を深める雑談の場として提供されます。チームワークを育んだり、自由な企画発案の場としたりすることで、活発なコミュニケーションを促進する役割を担います。 社員同士の連絡を迅速化し、業務を効率化させる役割 後者は、情報共有プラットフォームとして活用することで、社員間の連絡の迅速化や業務の効率化を図ることを目的としています。例えば、製品の開発状況を逐一共有することで、他部門と行うミーティングの省略や情報の伝達時間を短縮できます。また、距離のある本社と支社との情報パイプラインとして使用することも可能です。 部や課の壁を越えた情報の共有が難しい、縦割りの組織体系が多い日本企業では、部署間でクライアント情報を蓄積、共有するといった使い方もできます。 失敗する3つの要因とは？ 便利に見える社内SNSですが、その運用にはいくつかの注意点が必要です。失敗例に共通する要因としては、以下の「目的（ゴール）」「対象」「ルール」という3つの設定に不備があることが挙げられます。 1. 「目的（ゴール）」の設定が社員に理解されていない 社内SNSを導入する目的が社員に明確に伝えられていないと、人によって解釈が異なるため、次第に会社側の意向から脱線してしまいます。 例えば、「部署間連絡ツールのつもりが、いつの間にか社内行事の報告や個人的な情報共有をするだけの場になってしまった」「現場と経営層を結ぶ情報交換の場としてスタートしたものの、ミスの指摘や批判コメントが載り、現場からの参加者が激減した」といったケースです。 業務連絡の目的で立ち上げられた社内SNSが、メールとの使い分けが示されなかったため、メリットが理解されず廃れてしまったという場合もあります。 2. 「利用者」の絞り込みとコミュニケーションパスが不明確 社内での情報共有を進めようとしたとき、その情報が利用者にとって必要なのか、メリットがあるかどうかの検討が不十分であったため、情報が活用されずに終わってしまうこともあります。つまり、情報をどの担当者・部署へ回していくかのコミュニケーションパスが不明確だったため、かえって情報の混乱や業務の不効率化を招いたなどの失敗例が挙げられます。 3. 「ルール」設定がなく無法地化 書き込む内容へのルール設定がない場合、活発な情報交換が進むにつれ、発言へのハードルが下がり、個人や他社に対する誹謗中傷の言葉が並ぶこともあります。特に匿名となると、普段なら口にしないことも書き込んでしまう事態を招きます。 成功への道は「ブレない設定」 以上のような失敗要因を踏まえると、詳細な「ブレない設定」をすることが重要になります。つまり、「誰が」参加するのか、「どの情報」を「何のために」共有するのかという、できる限り具体的な内容とルール設定が求められるのです。 1.目的を特定し、社員に浸透させる ノウハウ蓄積、部署間の情報共有、業務外での情報共有のためなど、目的を特定し、書き込む内容もできるだけ具体的に指定します。すでにグループウエアやメーリングリストを活用している場合、さらにSNSを加えると、社員が取り扱う情報量は膨大になるため、導入自体の慎重な検討も必要でしょう。 2.対象の絞り込みとコミュニケーションパスの設定 全社／部署別／階級別／プロジェクト別など、誰が参加するのにふさわしいか、メリットがあるかを検討し、コミュニケーションパスを明確化します。 3.ルールの徹底 個人の良識・常識に任せて炎上してしまうケースは多々あるため、個人や特定団体への誹謗中傷の禁止、個人情報・機密情報の掲載禁止、所属、実名明記などを徹底します。また、社外への機密漏洩を防ぐためにも、社員への徹底した注意喚起が必要です。 万能薬ではなく、補完・促進ツールである社内SNS 社内SNSは、導入さえすればコミュニケーション活性化や業務効率アップにつながる万能薬ではありません。しかし、現場担当者や顧客の声であったり、何気ない会話の中から生まれるアイデアや蓄積されるノウハウも多く存在します。そうした既存業務の補完役、または情報の促進剤として社内SNSを有効利用してみてはいかがでしょう。 参考サイト： 「「ウチの社内SNSは活発だ」――そんな企業がコミュニケーション不全に陥った“2つの原因”」　ITmediaエンタープライズ 「社内ソーシャル導入に失敗しないための「5つのステップ」」　ITmediaエンタープライズ  

効果の高い研修を実施するためには、さまざまな工夫が必要です。研修の内容によっては、講師が一方的に話すよりも、受講者が一緒になって考え、参加する方が身につきやすい場合があります。そこで今回は、研修にゲームの要素や考え方を取り入れるという、ゲーミフィケーションの活用について取り上げていきたいと思います。 ゲーミフィケーションとは？ ゲーミフィケーションは「日常生活の様々な要素をゲームの形で再現する」という意味の単語「ゲーム化（Gamefy）」から派生したもので、ユーザーを楽しませて熱中させる、遊びや競争などゲームの要素や考え方を、ゲーム以外の分野に応用する手法を指します。ゲーミフィケーションで、ゲーム独特の発想や仕組みによりユーザーを引きつけて、行動を活発化させたり、適切な使い方を気づかせたりする事が可能です。 ゲーミフィケーションのメリット では、具体的にゲーミフィケーションを取り入れる事でどのようなメリットが得られるのか、まとめてご紹介します。 １．自発的な学びを促進する 競争心などを上手く利用することで、強制ではなく自発的なスキルアップへの意欲を掻き立てます。 ２．楽しみながら取り組める ゲーム感覚で、表彰やポイントなど報酬を獲得する目的で、いつの間にか熱中してしまいます。 ３．レベルアップ・自己成長を実感できる ゲームをクリアする達成感によって、自身の可能性や成長を認知する事が出来ます。 ４．実践力が身につく 座学の研修などとは違い、ゲームを通じた訓練ができるので、いつの間にか実践力が身についています。 ゲーミフィケーション研修の実例 ゲーミフィケーションの活用では、上述のように、ユーザーに自ら行動を起こさせ、興味をもたせ関わらせ続ける心理的な引き金として、競争・楽しむ・報酬・達成感・認知等の要素を上手く取り入れる事が重要です。 ゲーミフィケーションの活用では、上述のように、ユーザーに自ら行動を起こさせ、興味をもたせ関わらせ続ける心理的な引き金として、競争・楽しむ・報酬・達成感・認知等の要素を上手く取り入れる事が重要です。 それでは、実際にゲーミフィケーションが活用された研修の実例をいくつか見てみましょう。 事例１. アサヒビール株式会社や株式会社帝国ホテルでは、ゲームを通して営業をシュミレーションする、営業ゲーム研修を採用しています。営業ゲーム研修では、仕事の進め方を体系的に理解することができます。目標売上を達成するだけではなく、営業の過程で案件がどういう状況なのか理解したり、失注の理由はなんだったのか要因を共有・究明しあったりと、対策を打ちながらゲームを進めていきます。これにより、営業のプロセスにどのような意味があるのかを体感しながら理解し、ビジネススキルを向上させる事ができます。 事例２. 海外の事例では、世界的ホテルチェーンのHilton Garden Innが、接客や清掃等の日々のオペレーションを疑似体験できるシミレーションゲームを、全世界の系列ホテルに導入しています。新入社員が接客、清掃、修理、給仕等の日常業務を、ゲームを通じて学習できるよう設計されています。様々な状況における顧客からの依頼、問い合わせへの対応状況に応じて、顧客満足度（CSスコア）が点数で表示される仕様になっています。ホテルマンになりたての世界各国の新人たちが、同僚よりもCSスコアを向上させようと、ゲームの中であれこれ試行錯誤を繰り返し、競い合う過程の中で、自然とホテルマンとしての基本動作が身に付く仕掛けになっています。 事例3. ソフトバンク株式会社では、管理職クラスから若手・中堅社員の幅広い階層の方々を対象にマネジメント・ゲームを活用しています。マネジメント・ゲームは、経営感覚・コスト感覚を養うための研修です。従来の講義を中心とした企業研修とは違い、経営を疑似体験できるゲームを通して、楽しみながら数字感覚を身に付けられます。研修から得られる主な効果としては、以下が挙げられます。 １．経営が分かる、数字感覚を身に付けられる。 ２．数字感覚を身に付けることで、数字に基づいた正確な管理判断ができるようになる。 ３．正確な管理判断ができることで、仕事のロスを防ぎ、健全な企業運営ができるようになる。 筆者も、マネジメント・ゲームを実際に体感したことがあります。6人1組のチームになり、ゲーム版を使いながら、2日間にわたり、会社経営を進めていきます。在庫管理・販促費・従業員管理等を適切に行う事が出来なければ、経営状況は破綻します。そして2日目が終了した時点で、経営状態を受講者同士で競い合う事が出来ます。いつの間にか夢中になり、受講者同士の競争や、達成感を感じさせる非常に価値の高い研修です。 弊社でも『DECISION MAKER』という、企業経営に必要な会計、マーケティング、生産、流通、戦略の知識を養成できる社内研修用ビジネスゲームをご用意しております。また、ASP型サービスなので導入が容易です。 このように、ゲーミフィケーションを研修に取り込む事により、研修の効率アップや労働者のモチベーションを引きだす事が可能になるでしょう。 まとめ ゲーミフィケーションを取り入れた研修では、退屈な研修を楽しく、研修効果を高め得られた知識を長期にわたり保存、参加意欲の促進、キャリアビルディングのための価値ある機会を創出する事が可能です。ユーザーが「ゲーム」を楽しむ際の「心理」を理解し、そこに作用するゲームの設計技法、考え方、メカニズムによって、ユーザーの興味・関心を獲得し、モチベーションやロイヤリティを高め、エンゲージメントを獲得する、ゲーミフィケーションを研修に取り入れる事で、効果の高い研修に取り組んでみてはいかがでしょうか？ 参考： ゲーミフィケーションで会社を活性化せよ  第26回　ゲーム要素でスタッフのやる気倍増！“ゲーミフィケーション”活用法  営業ゲーム研修  

社員研修や人材育成の効率化に、頭を悩ませている企業は多いのではないでしょうか。なかにはコストや時間をかけてまで人材育成を行う必要があるのかどうか、確信が持てずにいる企業もあるかもしれません。今回は社員研修の必要性を踏まえ、時間やコストを削減して効率的な社員教育ができるeラーニングシステム「Cloud Campus」をご紹介します。 どの企業も社員研修を実施しているのか？ 人材の育成には時間と費用がかかるため、研修に力を入れたくても実現できていない企業が多いのが現状です。そして、社員数が増えるほど、社内の基本的情報やルール、仕事への取り組み方などの共有が難しくなる傾向にあります。 知っておきたいOJTのメリットとデメリット 対面での研修やセミナーの継続的な実施が難しい企業では、OJT（on the job training）を中心に行うケースがあります。OJTでは上司や所属長ではなく、年齢の近い先輩社員が新入社員の指導にあたることもあるでしょう。その場合、指導をする側と受ける側の双方が成長の機会を持てるというメリットはありますが、個人間の指導になってしまうことから、新入社員全体に同一の内容を浸透させることが難しいというデメリットもあります。 人材教育をできていない企業が抱えるリスク 社員研修に時間やコストをかけることができず、マニュアルの用意やルールの徹底もなされていない企業には、どのようなリスクがあるのでしょうか。 情報の共有ができず業務の効率が低下する 社員研修には、社内のノウハウやルールを共有するという目的があります。それがうまくいかないと、社員全体で共通の認識を持つことが難しく、業務が非効率になってしまいがちです。その結果、残業が増えて職場環境が悪化する可能性があります。こうした企業では、社員教育が業務効率や職場環境に深く関わっているという認識が欠けているのかもしれません。 事故やトラブルのリスクが高まる 企業の業績や信用は、社員一人ひとりの行動の上に成り立つものです。しかし、社員研修がおろそかになるとコンプライアンスの徹底が難しくなります。そうなると、情報漏洩をはじめとする事故やトラブルの発生リスクが高まり、業績や顧客からの信用にも影響が及びかねません。企業は社員教育の重要性をしっかりと意識する必要があります。 受講者にとってのeラーニングのメリットとは 社員研修を通じて社員が当事者意識を持ち、利益に貢献するという意欲を高められるように、企業は努力しなければなりません。そのためには、全社員に対する教育を徹底する必要があります。そこで効果的なのが、eラーニングの導入です。eラーニングは受講者にとって、どのようなメリットがあるのでしょうか。 スキマ時間を使って学習できる 従来の集合型研修は、受講者が業務の合間を縫って同じ時間、同じ場所に集まる必要があります。それがeラーニングであれば、受講の時間と場所を選びません。日々忙しい社員も、スキマ時間を使って自主的に学習することができるのです。 個人のスキルや能力に適した学習ができる eラーニングでは、各受講者が自身のスキルや能力、立場に適した学習が可能です。また、きちんと理解・習熟するまで繰り返し学習できるので、社員一人ひとりの能力を効率よく伸ばせます。 全員が同じ情報を共有できる 社内ルールやコンプライアンス、業務に必要な知識・スキルは、社内全体に浸透させたいものです。eラーニングは同じ内容を学習できるため、このような対象社員が修得すべき内容の研修に向いています。企業の新たな方針や新製品の案内のような、全社員でいち早く共有すべきものを周知させるときには、より効果を発揮するでしょう。 eラーニングの導入は企業にもメリットをもたらす eラーニングを導入することで、研修を提供する企業にとっても大きなメリットがあります。 研修の手間やコストを軽減できる 集合型研修は、対象者別に開催しなければなりません。そして、その都度参加人数を把握し、会場の予約、研修内容に応じた外部講師の手配が必要です。それには、大きな手間やコストがかかります。また、受講者の立場やスキルに応じてさまざまな教材を用意するのは、膨大な作業となります。eラーニングを導入することで、企業にとってはそのような手間やコストを軽減することができるほか、以下のようなメリットがあります。 受講者の学習状況を把握できる 集合型研修では、受講者個々の学習状況を把握するのは難しいことでした。eラーニングでは社員個人のスキルや学習の進捗の把握が容易になるため、研修の提供者は受講者の理解度を随時チェックして的確なフォローアップが可能になります。 企業内eラーニングに必要な機能がそろう「Cloud Campus」 「Cloud Campus（企業向け）」には、企業内eラーニングに必要な機能がそろっています。以下に、その特長をチェックしてみましょう。 受講者自身が研修のフィードバックをできる 「Cloud Campus（企業向け）」は、受講者自身が学習の進捗を管理可能です。自動採点システムによる小テストを受けて自ら理解度を測りながら、弱点を繰り返し復習できるため、高い学習効果が期待できます。つまり、受講者自身が研修のフィードバックを行えるのです。 教材を簡単に作成できる Cloud Campusには、教材作成に必要なツールがビルトインされています。担当者が兼務の場合や、専門的な知識がない場合でも、簡単にコンテンツの内製が可能です。また、研修コストの削減だけでなく、教材の内容変更が必要なときに迅速な対応ができるというメリットもあります。 登録できるユーザー数が無制限 Cloud Campusは、ユーザーの登録数に制限がありません。そのため、多くの社員を抱える大企業や急な社員の増加があった際も、上限を気にすることなく利用できます。また、登録人数が増えても月額の利用料が変わらないため、コストの面も安心です。（ご利用料金についてはこちら） Cloud Campusを活用し、社員教育を徹底して業績を上げる 企業が成長するためには、社内の人材育成が必要不可欠です。しかし、人材育成には時間とお金がかかり、担当者の負担も大きいという問題もあります。それを解決するには、eラーニングの導入が有効です。 Cloud Campusを活用することで、確実な社員教育を実施できます。そして、優秀な社員の育成は企業の利益向上をあと押しします。また、コンプライアンスや社内ルールを徹底し、よりよい職場環境の構築にもつながります。そしてなにより、社員の成長とともに企業の大きな成長も期待できるでしょう。 eラーニングは社員教育との親和性が高く、学習者・企業の双方にメリットがあります。自社の研修内容に合わせてより効率的・効果的な提供方法をぜひ検討してみてください。 ユーザ登録数無制限！コストをなるべく抑えたeラーニングならCloud Campusがおすすめです。 220社160万人が使う低コストLMS 内製型eラーニングシステム Cloud Campus eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】  

修の効果を測定することは、教育の費用対効果を確認し、より効率的な人材育成を実現するために非常に重要です。 しかし、多くの企業が効果の検証に取り組んでいる一方で、抱えている課題も大きいようです。 今回は、研修の効果測定に関する実態調査の結果から、企業の状況や今後の対応へのヒントを探ります。 企業の80％以上が「研修満足度」と「学習到達度」を測定 リクルートマネジメントソリューションズの調査結果によると、研修の効果検証を「すべての研修で実施している」企業は8.9％、「多くの研修で実施している」企業は35.9％と、半数近くの企業が積極的に効果の測定を行っていることがわかります。「どちらかというと多くの研修で実施している」（36.4％）と合わせると、実に約8割の企業が何らかの形で研修の効果を検証しています。 また、43.6％の経営層が研修の成果や投資対効果について報告や説明を求めており、この傾向はここ数年で増加しています。さらに、経営層の社員教育への関心が高い企業ほど、研修の効果をしっかりと測定している傾向も確認できます。 効果の検証内容は、特に「研修満足度」（61.6％）と「学習到達度」（53.9％）が多くなっています。「職場での行動変化・態度変化」（45.5％）「成果創出や業務推進の程度」（44.1％）についても、半数近い企業が測定を行なっています。 測定方法で最も多いのは「受講者へのアンケート」 研修の効果測定の方法で最も多いのは「受講者本人へのアンケート」で、約7割の企業が実施しています。ほかには、以下のような効果測定が行われています。 受講者以外（上司・部下・同僚・顧客）へのアンケート 受講者本人へのインタビューや面談 受講者以外（上司・部下・同僚・顧客）へのインタビュー 人事評価 試験・テスト 360度サーベイ 組織サーベイ 最近では、受講者の履修状況や理解度などを自動集計する機能を持つeラーニングへの需要が高まっています。 なお、eラーニングの詳細については、「eラーニングの導入で失敗しないためにチェックしたい3つのポイント」も併せてご覧ください。 最大の課題は「効果の定量化」 研修の効果を今後もっと検証すべきだと考える企業は、85.5％と9割近くになります。しかし、研修担当者が抱える最大の課題は、どのように効果を見える化するのかという点にあるようです。 比較的数値化しやすいクローズドスキルを扱う研修に対し、オープンスキルを扱う研修では個人の意識の変化や長期的なパフォーマンスの向上などを扱うため、効果の定量化が難しいといえるでしょう。 今後の効果検証に前向きな企業では、人材育成は長期的なスパンで評価する必要があるという考え方がある一方で、効果を指標化・数値化して社内の理解を得なければならないとの意見もありました。何を指標にしてどのような方法で測定すればいいのかわからない、検証に費用や時間を掛けるのがもったいない、余力がないなどの問題も浮き彫りになっています。 研修計画にもPDCAを組み込もう 研修の成果を指標化・数値化することは、会社に研修の重要性を理解してもらうために、また、職場での実践や業績の向上につながっているか確認して次の研修に生かすために有効な手段となります。近年では研修をやりっぱなしにするのではなく、人材育成戦略の一環と捉えてPDCAを回す企業が増えているようです。費用対効果のバランスに目を向けつつ、目的や需要に応じてその都度改良を加えていく必要が高まっています。 社員の学習管理から業務に即した内製コンテンツの作成までオールインワンのクラウド型学習システム「Cloud Campus（企業向け）」については、こちらをご覧ください。 こちらの記事も読まれています： 参加者の主体性が成功へのカギ！成果につながる研修のつくり方 参考： 研修効果検証に関する実態調査｜リクルートマネジメントソリューションズ  RMS Message vol.43（PDF）｜リクルートマネジメントソリューションズ    eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】

企業が成長するためにも、優秀な人材を採用する事は、採用担当者にとって重要な課題です。しかし採用活動を行う中で、良い人材になかなか出会えない、あるいはせっかく採用したものの、入社後のミスマッチで早期退職となるケースも多く見られます。ここでは、そういったミスマッチによる早期退職を防ぎ、企業成長を加速するために、逆求人採用の有効性について触れていきたいと思います。 日本と海外の求人・採用手法の違い 従来の主な採用手法では、求職者自身による求人媒体・ハローワークからの応募、もしくは、紹介会社からの紹介といった「待ちの姿勢」での採用が一般的です。一方、海外での採用手法は、人材紹介会社からの紹介を待つよりも、SNSや社員による紹介、人材データベースを活用し、企業が積極的に人を採る「攻めの姿勢」での採用が行われています。 欲しい人材を企業が探すことのメリット では、企業が欲しい人材を自ら探すことのメリットについて考えてみましょう。 1.採用したい人材に、素早くアプローチできる 求める人材から応募が無く、途方に暮れる採用担当者は多いでしょう。待っていてもなかなか会えない、本当に会いたい最適な人材に直接アプローチする事が可能です。 2.採用コストを削減できる 採用手法によりますが、人材紹介会社やヘッドハンターを通さない事で、中間マージンの支払いをカットし、採用コストを下げられます。またそれだけでなく、面接や会社説明会等の機会を減らす事による人件費の削減にも繋がります。 3.ミスマッチを防ぐことが出来る 社員による紹介やデータベース等の活用により、求めるスキルや経験を持つ人材をより効率的に探せるようになり、採用後のミスマッチを防ぐ事が可能です。 逆求人採用の方法 では、具体的に逆求人採用はどのように行えばいいのでしょうか？様々な手法が考えられますので、ご紹介したいと思います。 1.転職サイトのスカウトメールの活用 転職サイトで、あらかじめ希望する人材の検索条件を指定しておいて、条件が当てはまる人材に自動でスカウトメールが送信される仕組みです。 2.逆求人型の転職サイト 求職者のレジュメを逆求人型の転職サイトの人材データベースから簡単に検索し、スカウトする事が可能です。近年、この採用手法が日本でも活用されるようになってきました。 3.学生自身がたちあげたWEBサイトを見にいく 写真やパワーポイント、動画等を組み合わせて、学生自身が自らをPRしているWEBサイトに、企業から直接アプローチする事が可能です。 4.逆求人採用フェスティバル 求職者が逆求人採用フェスティバルを活用し、自らが自身をプレゼン資料等でPRし、人事や管理職の方との面談をその場で直接行えるサービスです。 5.学内企業セミナー 新卒採用では、企業自らが、大学のある特定の学部でセミナーを開催する等して、アプローチしたい学生に対し、直接面談の機会を設けるといった採用手法です。 6.SNS活用（ソーシャルリクルーティング） 実名での登録が前提となっているFacebookやLinkedInは、志向性を含めた個人情報を開示しており、企業が希望するターゲット層へのアプローチが容易です。Facebookはプライベート情報、LinkedInはビジネス情報を発信する色合いを強く有しており、レジュメ提出の際にLinkedInの情報の提出を求める企業もあります。また、広告掲載等しなければ、基本的なサービスは無料なので、採用コストの削減が可能です。 7.社員紹介によるリクルーティング 自身が知人友人に紹介するという事は、相手の人生を左右する可能性もあり、いい面も悪い面も全て伝えます。逆に、紹介された側も知り合いの顔をつぶさないように頑張ります。コストも削減できる上に、信頼できる人を採用する事が可能です。 まとめ ビジネスモデルの短命化など、企業も変化やスピードを求められる時代となり、待ちの姿勢だけでは、優秀な人材の獲得が難しくなってきています。逆求人採用を取り入れる事で、企業、求人者双方でのミスマッチを防ぎ、離職率を下げ、最適な人材の確保にチャレンジしてみてどうでしょうか？本当に欲しい人材は、企業自らが「攻めの姿勢」で採用しに行く時代が来ています！ こちらの記事も読まれています： 人事部チェック！注目研修ツール「研修動画」採用の8つのメリット 参考： 【逆求人／採用／新卒】新たな採用方法として注目！逆求人とは？ 即戦力採用ならビズリーチ   

「最近、些細な出来事がきっかけとなり、社員の退職が続いている気がする」 「日本企業は従業員エンゲージメントが低いと聞いたことがあるが、どうしたらエンゲージメントを高められるのか分からない」 労働力不足が続く日本企業で、社員に会社に留まるのみならず、ポテンシャルを最大限に発揮してもらうためには、従業員エンゲージメントは欠かせない要素でしょう。 しかし従業員満足度と何が違うのか、あるいはエンゲージメントを高める方法が分からないという声もよく耳にします。 今回は、どのような企業にも求められる従業員エンゲージメントについて、その定義から、エンゲージメントを高めるメリットや高めるためのポイント、事例までご紹介します。 従業員エンゲージメントとは何か 従業員エンゲージメントとは、従業員が自発的に「会社や仕事に貢献したい」と感じる意欲のことです。「愛社精神」や「愛着心」とも呼ばれることがあります。 英語の「エンゲージメント（engagement）」には「契約」という意味が含まれており、従業員と企業間での強くて固い結びつきをさす言葉です。 人事管理の分野でエンゲージメントの概念を最初に導入したのは、1990年のボストン大学カーン教授の研究です。従業員の仕事への心理的な没頭度合いが、個人の成果や企業業績を左右するという見解を示しました。 その後2007年にASTD（American Society for Training & Development）で組織エンゲージメントに関するレポートが発表され、欧米を中心に従業員エンゲージメントの概念が浸透していきました。 従業員満足度との違い 従業員エンゲージメントと似た概念として、従業員満足度が挙げられます。 Employee Satisfactionを略して「ES」と呼ばれることもあります。 従業員満足度とは、労働条件や働く環境に左右される「外発的動機付け」の要素が大きい概念です。 外発的動機付けは満たされていないと不満につながってしまうものの、条件がよければよいほど社員のモチベーションにつながるわけではありません。 一方、従業員エンゲージメントは、自身の興味や好意によって内側から沸き起こる「内発的動機付け」に該当します。 給与に代表される労働条件ではなく、企業のミッション・ビジョンや仕事の意義に共鳴し、その達成のために自ら貢献したいと思っている状態が、エンゲージメントが高い状態といえます。 従業員エンゲージメントが重要視される理由 従業員エンゲージメントが重要視される理由のひとつとしては、昨今の日本の労働力不足が挙げられます。 社員がポテンシャルを最大限に発揮し、中長期にわたり自社で貢献してもらうためには、エンゲージメントが重要だからです。 単に給与等の労働条件のみで自社にいる社員ばかりであれば、他社からもっと高い給与を提示されれば、転職してしまう事態も招きかねません。 また、昨今の新型コロナウイルスの影響でリモートワークが浸透したこともあり、従業員のエンゲージメントがさらに重要視されるようになりました。 例え非対面の働き方であっても、自律的に組織に貢献しようと思うエンゲージメントの概念が、あらためて必要だと感じている企業が増えたのではないでしょうか。 日本企業の従業員エンゲージメントの状態 日本企業の従業員エンゲージメントの状態は、残念ながら決して良好とはいえません。 日本で急速に従業員エンゲージメントが注目されたきっかけは、2017年に米国の調査会社ギャラップによる従業員エンゲージメント調査です。調査結果では、日本企業の「熱意あふれる社員」の割合はわずか6％で、調査国139ヵ国中132位と最低ランクに近い順位だと判明したのです。 参照 ※4：【日本経済新聞】「熱意ある社員」6%のみ　日本132位、米ギャラップ調査 この衝撃的な調査は多くのメディアで報じられ、日本企業で「従業員エンゲージメント」という概念の認知が広がっていきました。報酬や労働環境への満足を超え、従業員自身の内側から沸き起こるエンゲージメントは、多くの日本企業では目新しい概念だったのです。 エンゲージメントを高めるメリット 従業員エンゲージメントを高めるメリットについて、数値で検証されている2点について紹介します。 業績向上が期待できる 従業員エンゲージメントの重要性が世界的に広まったのは、エンゲージメントが企業業績や生産性向上へ寄与することが、データで明らかになったからです。 米国ウイリス・タワーズワトソン社の調査では、「持続可能なエンゲージメント」が高い企業は、低いエンゲージメントの企業に比べて、一年後の営業利益率の伸びが3倍であったという結果が出ています。 さらに日本でも2018年にリンクアンドモチベーションと、慶應義塾大学ビジネス・スクールの共同研究により、従業員エンゲージメントの向上は、営業利益率および労働生産性向上に寄与することが分かりました。 参考：「エンゲージメントと企業業績」に関する研究結果を公開 このような調査結果を基にして、企業規模を問わず従業員エンゲージメントを高める動きが加速するようになったのです。 離職率の低下につながる エンゲージメントが高い状態の従業員が多いと、従業員の定着力を上げることができます。 企業によるエンゲージメント向上のための取り組みは、組織へ愛着を持ったり、この企業で働く意味を見出したりする社員を増やすための活動です。 実際にある調査では、エンゲージメントの高低によって、離職率に差が生じていることも実証されています。 参考データ：「Driving Performance and Retention Through Employee Engagement」CEB社 労働力不足に悩む企業が多い昨今の状況では、従業員の離職を防止できることは大きなメリットといえるでしょう。 従業員エンゲージメントを構成する3つの要素 従業員エンゲージメントを高めたいと考えるのであれば、まずはどのような場合にエンゲージメントが高まるかを理解する必要があります。 ここからはエンゲージメントが高まりやすい3つの要素について紹介します。 1．貢献 組織で仕事をしている以上、自分の動きが誰かの役に立っている貢献感は欠かせません。 例え「議事録を取る」「リマインドメールを送る」のような小さな動きであっても、相手から「ありがとう。助かりました」のような反応が得られると、さらに自発的な行動が加速します。 2．成長 仕事を通じて、これまでできなかったことができるようになれば、よりモチベーションは上がります。 特に若手社員は「成長」や「スキルアップ」を重視する傾向があります。 仕事を通じて自分ができる範囲が広がる環境であれば、環境に対しての感謝とともに、さらに成長を通じた貢献をしたいと感じるはずです。 3．実現 自分がめざすビジョンに対して、現状の仕事が役立っていると思うことは、エンゲージメントを高めやすいポイントといえるでしょう。 会社で過ごす時間や仕事に費やす時間は少なくありません。 その時間を「自分のキャリアプランの実現に意味のある時間だ」と感じることは、報酬等の条件では得がたい経験と思えることでしょう。 従業員エンゲージメントを高める6つのキーポイント 従業員エンゲージメントを高めたいと思った際に、参考にしていただける6つのポイントをお伝えします。 経営方針・トップの経営手腕への信頼 会社員である以上、トップの経営方針や手腕はエンゲージメントを左右する重要要素です。 企業経営は、いわば船旅と一緒です。 舵取りが信頼できないと、乗組員は安心して仕事をすることができず、仲間との結束も揺らいでしまうでしょう。 経営の状況や戦略を定期的に社員と共有し、積極的にコミュニケーションをとることが大切です。 働きがい・働く誇り 仕事を通して自分を高められる、または、社会に貢献できるといった働きがいと誇りが、自発的な仕事へのコミットメントにつながります。 同僚との良好な関係 互いを尊重し協力し合える職場の人間関係は、職場での安心感や所属意識、働く楽しみを与えてくれます。 同じ目標に向かい協働していくためには、良好な人間関係が欠かせません。 自分の意見を聞いてもらえる・評価してもらえる環境 自己肯定感を得られないと、人は不満を抱えるものです。自分の頑張りを正当に評価してもらえる環境はやる気の維持には不可欠です。 自分のキャリアの将来性 その企業で働き続けることに対する不安は、離職に直結します。 優秀な人ほど自分の将来について真剣に考えており、将来への見通しは働きがいとつながっているのです。 企業の職場環境改善への取り組み 昨今は「仕事に集中できる環境作り」「ライフプランに応じた働き方の選択」が企業に求められています。 会社が働く環境を改善するために、さまざまな施策に取り組む姿勢は、従業員の会社への愛着心とやる気を高めるでしょう。 従業員エンゲージメントを高めている好事例 最後に、従業員エンゲージメントを高めるために、参考となる事例を2つ紹介します、 スターバックス コーヒージャパン コーヒーチェーンのスターバックスは、従業員が学士号を取るための資金サポートを行うといった、ユニークな経営でも知られています。日本のスターバックスでも、自己研鑽への補助を行い、従業員が業績向上のためスキルを磨くサポート制度があるのです。 さらに、このようなサポート制度だけではなく、働き方に関する根本的な考え方も他社とはやや異なっています。チェーン展開をする飲食店としては珍しく、マニュアルがほぼ存在しないというのもその一例でしょう。 マニュアルで従業員を管理するのではなく、アルバイトやパートタイマーを含めた全スタッフを「パートナー」と呼び、理念に共感してもらうように働きかけているのです。 現実的には、数多くのスタッフの行動をマニュアルで管理・規制するのは至難の業でしょう。そこで、スターバックスでは従業員エンゲージメントを高めることで「自律的」「自発的」に、顧客や店舗のためを思った行動を促しているのです。 参考：マニュアルのないスターバックスは、なぜエンゲージメントを高められているのか（前編） 　　　マニュアルのないスターバックスは、なぜエンゲージメントを高められているのか（後編） LIXIL LIXILは、浴室やキッチン等、生活回りの住設メーカーです。 昨今は、人口減少にともなう新築工事の減少が予測されていることもあり、現在の顧客とのつながりの強化が求められていました。 そこでLIXILでは、従業員エンゲージメントと顧客ロイヤリティの関係に着目しました。 具体的な施策としては、エンゲージメントサーベイの月1回の実施です。 かつては一年ごとに従業員満足度調査を行っていましたが、より短いサイクルでタイムリーに従業員の意識をつかむ必要があると考えました。そのため、エンゲージメントサーベイを月1回の頻度で実施し、定点観測することにしたのです。 サーベイの結果を受けて、従業員エンゲージメント向上のための具体的な取り組みも展開しています。情報共有システムを活用し、社員が必要としているサポートをリアルタイムに把握する取り組み等がその一例です。 参考：LIXILが実践する従業員エンゲージメント向上と顧客志向の徹底 まとめ 従業員エンゲージメントの考え方は、従来の日本企業では馴染みが薄かった概念であるかもしれません。 しかし、ビジネス環境が複雑化・グローバル化し、日本独自の雇用形態や人事制度が企業競争力につながりにくくなった昨今、無視できない概念といえるでしょう。 いま一度、従業員の持てる力を発揮してもらうため、従業員エンゲージメントを高める取り組みに目を向けてはいかがでしょうか。

いつまでたっても業績が伸び悩むチームほど、メンバーのモチベーションが低く、一緒に働く意識が薄いものです。最近では、社員同士が尊重し合いフォローできる絆こそが競争力のある強い組織を生むと、企業意識も変化しており、「チームビルディング」という考え方を組織づくりに取り入れる企業が増えています。 なぜチームビルディングが必要？ チームビルディングは、目的を達成するために一丸となって取り組む強い組織をつくることを意味し、メンバーや社員の意識改革を主眼としています。 職場の人間関係が薄くなると何が起こるか 業務成績や効率を突きつめるあまり、同じ部署内でもコミュニケーション不足が重なり、人間関係が希薄になってくると何が起こるでしょうか。チームとしての一体感がなくなり、自由な発言や互いのサポートが妨げられ、個人の能力も埋没していきます。 これでは生産効率も下がり、難しい問題に直面しても対処できなくなります。さらに、達成感の得られないメンバーはモチベーションを下げる一方で、人材も育っていきません。 信頼関係が問題解決能力やアイデア力を高める！ チーム力をアップさせるには、まず個々の能力や技術を認め合い、信頼できる関係を築くことが大切です。それが、適切な役割分担や風通しの良い意見交換の場を生み、ひとり一人の仕事に対する主体性につながるからです。 お互いを尊重し合い、協働意識を持つことで、問題への解決能力も高まり、新しいアイデアの共創も活発化します。メンバー全員が同じ目的へ全力投球できる職場環境こそが、競争力のある強い組織をつくるのです。 グループ活動を通してチーム力を上げよう！ チームビルディングでは、目的に応じてさまざまな参加型研修や、合宿・ワークショップなどのグループ活動が行われます。部署内、部署間だけでなく全社を対象としたものから、マネージャークラスのチームビルディング力を養成するものまで、さまざまな活動があります。 代表的な手法は、ゲームやレクリエーションといった遊びを通してチーム内の緊張を解き、お互いが知り合える機会を提供するものです。1日ワークショップや合宿という形式で行なわれることが多いようです。共同作業や共通の成功体験を通して得られる仲間意識は、チームの結束力を高め、モチベーションアップにもつながります。 実践されているチームビルディングの実例 Good&New 緊張を解き、コミュニケーションを円滑にする手法。24時間以内に起こったよかったことや、新しい発見を発表し合うことで、ポジティブ思考を学び、発表者の人柄についても学びます。 ビジネスゲーム ビジネスを模擬体験できるゲームを通して、自分の役割と他人の能力に目を向けます。 パンパープランク 高さ8mの台の上から2ｍ先のブランコに飛びつきます。命綱はチームメンバーが持ち、挑戦者をサポートします。自分の挑戦心だけでなく、仲間の助けでひとりでは成し得ないことも可能になることを学びます。 イベント的な取り組みだけでなく、地道な研修やミーティング形式での取り組みもあります。数カ月から半年間に渡り、意見交換の場を定期的に持つことで、問題解決へオープンな話ができる風土が社内でつくられたり、そのプロセスを通して協働意識が高まり、相互の理解や信頼が生まれる例もあります。 チームプレーが企業成功のカギ 職場とは、いわばチームスポーツです。ひとりのスタープレイヤーがいても勝利が手にはいるとは限らず、チームがどれだけ共に戦えるかが勝敗を分けます。チーム内の人間関係を深めることが、シナジー効果を生み、本来のチーム力が発揮されるような組織づくりは、今後ますます企業を成功に導く重要課題になっていくでしょう。 参考サイト： 「チームビルディング・アクティビティの種類」　JTBA 「成果を上げるチームを作る！今、注目のチームビルディング・アクティビティとは」　マックスパート 「チームビルディングの重要性と団結力を高める方法」　キャリアパーク  

会社が高い業績を上げるためには、社員がモチベーション高く働けることが重要です。人事評価がしっかりされていると、社員の仕事に対するモチベーションも上がります。あなたの会社は的確な人事評価がされていますか？そこで、社員のモチベーションアップにつながる人事評価をするにはどうすればよいのか見てみましょう。 多くの会社が取り入れている成果主義 人事評価制度の１つの方法である成果主義。今では多くの企業で取り入れられています。成果主義が社員のモチベーションや会社の業績を上げるのに役立つと考えている経営者や人事担当者も多いのではないでしょうか。 しかし、成果主義は良いことづくめとは限りません。成果主義を取り入れることによって会社と社員に起こりうる、メリットとデメリットをみていきましょう。 成果主義のメリット ・社員の働くモチベーションアップ 成果主義は、特に短期的に結果が出しやすい業務では、社員のモチベーションを高めやすいといえます。自身の工夫や努力が評価に直接結びつくため、更に頑張ろうという気持ちにさせるのです。 ・社員の能力アップ 仕事の成果を高めるために、社員は自身のスキルアップや自己啓発を図ることが期待できます。自身の能力をアップさせ、与えられた業務以上の結果をだすことで評価に繋がります。 ・向上心のある社員が集まる 能力に自信がある人や、努力して成果を出そうという意欲のある人は、成果が評価に直結する会社を選びやすいと言えます。結果的に、向上心のある社員を多く確保できるメリットがあります。 成果主義のデメリット ・チームワークがなくなる 個人プレーに走ってしまい、どうしてもチームワークが軽視されがちとなります。こういった社員が一人また一人と増えることにより、オフィスの空気が悪くなってしまいます。 ・成果を測り辛い業務もある 裁量が無くマニュアル通りにこなす業務や、長期に渡る研究プロジェクトなど、短期的な成果が測り辛い業務もあります。そのような場合、評価基準を社員とよく話し合わないと評価の納得感が得られなかったり、離職を招く原因になったりします。 ・リスクのあるチャレンジをしなくなる 成果主義は、ともすると大きなミスが自己評価を下げることにも繋がるため、無難なレベルの業務ばかりを選んでしまいます。うまく運用しないと、社員や会社全体がチャレンジを避ける要因になってしまい、将来的には他社との競争力も低下してしまうことになります。 成果主義と上手に付き合うためのHOW－TO 成果主義で社員のモチベーションをアップさせるためにはどうしたらいいのでしょうか？成果主義を理解し、上手に付き合うための３つのHOW－TOを確認してみましょう。 1.数値だけで評価してはいけない 数値成果だけを評価してはいけません。仕事の質や、成果に至るまでのプロセスも含めて評価しましょう。例えば、営業の売り上げ目標成果だけを評価するのではなく、例えばクライアントの満足度を含めて評価します。 2.目標達成のレベルを考える ゴールを明確にし、上司から部下へ共有しましょう。ゴールを明確にすることで、いつまでに何をすべきかが明確な目標として見えてきます。 3.質の高い評価者を育成する 成果主義は、評価者の役割が非常に重要です。目標設定の方法や目標をどう納得してもらう方法や共有方法、部下をどうやって目標に挑戦してもらうかなどの方法などを研修し育成します。 成果主義を成功させるために 成果主義を成功させるためには、目標成果を評価するだけではいけません。明確なゴールを設定し、ゴールに向けてどのように働きどのように成長しているのかをしっかり把握してこそフェアな成果主義を行っているといえるのではないでしょうか。成果主義を上手に取り入れて、社員ひとりひとりの働くモチベーションアップを目指してみましょう。 こちらの記事も読まれています： “世界最高の職場”Googleにみる、人事の未来のあり方—「エンゲージメント」について考える 参照サイト： 人事部が社員の評価をしてはいけない｜日本の人事