社内で問題が持ち上がったとき、社員にどういった知識やスキル、態度を身につけてもらえば解決につながるのか、頭を悩ますことが多いのではないでしょうか。その問題解決の成否は、企業側がいかに効果的な研修内容を用意できるか、社員に意欲的に取り組んでもらうかにかかっています。今回は、研修を成功に導くカギであり、日本でも最近ますます注目度が上がっている「インストラクショナルデザイン」について解説していきましょう。 インストラクショナルデザインとは？ 「インストラクショナルデザイン」(Instructional Design、以後ID)とは、「それぞれの環境において、最も効果的かつ効率的な教育を設計・開発するための方法論」（『日本の人事部』人事辞典より）のことです。 米国ではすでに1980年代から企業研修分野に導入され始め、大手企業では専属のインストラクショナル・デザイナーを抱え、独自の研修デザインが行われています。企業戦略を着実に遂行するには適切な人材が必要ですが、IDを活用し、カスタマイズされた研修内容を作成していくことで、将来の業績や成果に結びつく学習の効果と効率を最大限に伸ばすことができるのです。 日本では2000年ごろを境に、eラーニングの普及にともないIDが意識され始めました。日本マクドナルドでは顧客満足度の向上やアルバイト従業員の離職率の改善などに効果を上げたほか、キャノンでもeラーニングのコンテンツ開発にIDを活用するなど、導入例が増加しています。 インストラクショナルデザインの5つのプロセス IDは、「ADDIEプロセス」と呼ばれる5つの基本モデルから形成されます。 1.分析（Analysis）：ニーズ調査、問題と対象者分析 組織が抱える問題や課題がどのようなもので、研修が解決策として最適かどうかを分析する。また、社員のなかから対象者を絞り込む。 2.設計（Design）：学習目標の設計、eラーニングやOJTなど手段の設定、内容設計 対象者は何ができず、受講後は何ができるようになっているべきかの具体的なゴールを設定する。業績や成果に結びつく目標を立て、最適な手法を選択し、研修効果の測定法や評価指標などを明確化する。 3.開発（Develop)：教材、ツールの開発、教授プランの作成 研修で使用する教材やシステムの開発、作成をする。 4.実施（Implement)：開発教材の実施、データ収集、フィードバック作成 開発した研修を実施する。評価のためにデータや受講者、講師からのフィードバックを収集する。 5.評価（Evaluate）：実施後の評価 研修全体の方向性チェック、問題点の洗い出し、解決策提示を行う。 たとえば、課題が「自律した仕事ができる部下の育成」である場合、まず研修が有効な手段であるかを分析します。その際、指導する立場のスキル不足が確認されたのであれば、しかるべき対象者に向けた「マネジャー研修」を企画します。その研修では「部下の能力の見極め方」や「部下とのコミュニケーションのはかり方」、さらに「モチベーションアップの方法」といったスキルを習得してもらうことを目標とし、どういう手法や教材がいいのかを検討するなど、具体策へと移行していきます。 IDは戦略的な人材開発の強い見方 研修の組み立て方ひとつとっても、経営における「戦略的パートナー」としての人事部の役割は、過去にも増して重要視されるようになっています。研修の立案から評価までの各ステップを効果的にサポートし、ゴールへ導くIDの考え方は、単に教材開発の現場にとどまらず、人材開発担当者が身につけるべき理論なのです。   参考サイト： 日本のインストラクショナルデザイン　現状と展望　Next Education インストラクショナルデザイン　日本の人事部 インストラクショナルデザイン　課題解決へのアプローチ 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

グローバルビジネスで競争力を発揮している企業では、個人のキャリアを中心にすえた「タレントマネジメント」を積極的に行なっています。 今回は「従業員エンゲージメント」の観点から、「タレントマネジメント」が重要な理由について考察してみます。 なぜ個人のキャリアの尊重が企業に競争力をもたらすのか？ タレントマネジメントは、ビジネスで求められる適正な人材の育成と確保を目的としています。人材の能力やスキルをデータ化することで、個人の能力の発掘・開発、後継者の選抜、組織編制や人事配置を戦略的に実行できます。これまでは会社が必要とする役職や業務に社員を従わせており、個人の適正や能力、希望に沿うタレントマネジメントについてはあまり考慮されていませんでした。しかし、タレントマネジメントによって、個人がより能力を発揮してキャリアの構築ができるようになるのです。 従業員エンゲージメントの向上で利益率もアップ 従業員エンゲージメントとは、会社と社員がお互いのために「奉仕する」ことで、組織としてのパフォーマンスが高まるという考え方です。社員の会社に対する誇りが高いモチベーションとなり、ひいては会社の発展のために自助努力することにもつながります。 世論調査・コンサルティングサービスのGallup（ギャロップ）社は、2012年にのべ140万人の従業員を対象とした「Gallup Q12® Meta-Analysis」で、従業員エンゲージメントと企業パフォーマンスの関係性を調査しました。その結果、従業員エンゲージメントの上位1／4の企業と下位1／4の企業を比較すると、上位の企業のほうが顧客評価は10％、利益率は22％、生産性は21％高いことが判明しました。また、離職率や常習欠席率、商品の欠陥率でも、ポジティブな影響が大きく現れています。 タレントマネジメントは高いエンゲージメントに貢献 組織変革コンサルティング会社である株式会社マングローブの代表取締役・今野誠一氏によると、高いエンゲージメントを実現させるのは誰かの役に立っているという「貢献のエネルギー」、自分が成長しているという実感を得られる「成長のエネルギー」、こうなりたいという自分自身の姿を描ける「実現のエネルギー」の3つだといいます。社員ひとりひとりのやる気や自己実現への欲求が満たされて初めて、組織としての力が発揮されるのです。 そのために、企業は個人を的確に育てるタレントマネジメントを行う必要があります。タレントマネジメントは、企業が強い組織づくりを進めるうえで欠かせない施策のひとつなのです。 トップダウンが成功のカギとなる こうしたタレントマネジメント施策の実行には、会社の文化や組織づくりの根本的な改革が必要となるため、社長以下、人事、管理部門が一丸となった取り組みが求められます。人事担当者がそのけん引役となるべく、社内の連携を強めるようなアクションを起こしていきましょう。 こちらの記事も読まれています： 勝ち続ける企業には欠かせない「グローバル人事制度」とは 海外グローバル企業の人材マネジメントはここが違う！ 参考： 2015 Trends in Global Employee Engagement (PDF)｜Aon  How Employee Engagement Drives Growth｜Gallup  世界でダントツ最下位！日本企業の社員のやる気はなぜこんなに低いのか？｜ダイヤモンド・オンライン  成果を生み出す 従業員「エンゲージメント」の主要10ステップとは？｜日本の人事部   

「オンライン研修を導入する企業が増えているようだが、自社でも効果があるのか」 「オンライン研修を成功させるにはどうすればいいのか」 このようにお悩みの人事担当者の方も多いのではないでしょうか？ コロナ禍をきっかけに、企業で大幅に普及が広がったオンライン研修。働き方改革の潮流も後押しとなり、新しい研修のあり方として注目されています。 しかしこれまでオンライン研修を実施したことがない企業では、具体的な効果や進め方が分からないという声もあるようです。 今回は、オンライン研修のメリット・デメリット、効果を上げるためのノウハウについてお伝えします。 オンライン研修を検討中の方は、自社の状況を思い浮かべながらご一読ください。 オンライン研修とは オンライン研修とは、講師や受講者が同じ場所に集まることなく、オンライン上で開催される研修です。Web会議システムを用い、パソコンやスマートフォンを通じて実施されるのが一般的です。 具体的には、講師のいる会場と各拠点をインターネット回線でつなぎ、受講者は手元のテキストやパソコン画面を確認しながら、講師の音声をヘッドホンで聞いて学びます。 オンライン研修のほか、実施形態に応じて「Web研修」、「ウェビナー（WebとSeminarを組み合わせた造語）」とも呼ばれています。 かつてのオンライン研修は、IT企業のデモに代表される特定場面で活用されていましたが、昨今は企業規模や業種を問わず広がってきており、スタンダードになりつつあるといえるでしょう。 オンライン研修が注目される背景 オンライン研修は、新型コロナウイルス感染症拡大防止の動きを受け、一気に需要が高まりました。 インターネットを通じた非接触での研修が可能なため、密集・密接を防ぐことができるためです。 Withコロナを掲げるニューノーマルの時代になっても、オンライン研修の普及は広がりを続けています。 働き方改革が進み、時差出勤やテレワークを導入するなど、一人ひとりの働き方そのものを見直す組織が増えているからです。 すべての対面・集合型研修をオンライン研修に置き換える企業も一定数はでてきています。しかし、今後は対面・集合型とオンライン双方の特徴を踏まえて、ハイブリッドで研修を行う企業が増えることが予想されます。 従来型eラーニングとの違い 従来型のeラーニングとは、パソコンやモバイル端末、DVDなどの情報技術を利用して行う学習方法のことを指します。 サーバー（学習管理システム）に保存した教材を配信し、パソコンやスマートフォンなどを用いて受講する形式です。 近年はeラーニングもインターネット回線を介することが当たり前になったため、eラーニングは、オンライン研修のひとつとする考え方もあります。 例えば企業によっては、以下の使い分けをしていることもあります。 eラーニング……録画された講義を受講する「一方向型」 オンライン研修……受講中にリアルタイムで講師や受講生同士のやりとりを行う「双方向型」 いずれにしても厳密な定義ではないため、自社なりに言葉の使い方を区別するようにしましょう。 オンライン研修のメリット 多くの企業で導入が進んだ理由となった、オンライン研修のメリットをお伝えします。 コストや手間が削減できる 対面・集合型研修と比較すると、コストや準備の手間が削減できるのがオンライン研修のメリットです。 交通機関の利用や宿泊などが発生しないため、研修参加時の交通費や宿泊費が発生しません。また、全員が集合できる会場を用意する必要もありません。 受講者側も、研修前後の移動時間を確保する必要がなくなるため、業務時間の調整がしやすいでしょう。短時間の研修であれば、業務の合間に研修を受講でき、自分のペースで学習することが可能になります。 時間や場所がほとんど制限されない オンライン研修は、対面・集合型研修と比較して幅広い受講層に対応することが可能になります。 全員が一か所に集まる必要がないため、インターネットに接続できる環境と機器がそろっていればどこにいても受講可能です。 例えば地方拠点の受講者も、出張の負担なしに研修に参加することができます。 また、研修を録画して共有しておけば、視聴する時間も受講者の自由です。 これまでは時間や場所の制約で参加できなかった人もオンライン研修の対象となることから、社員間の研修格差の改善ができます。 インタラクティブなやり取りができる 講師と受講生とインタラクティブ（双方向）なやり取りができるのも、オンライン研修の魅力です。 Web会議システムを利用したオンライン研修は、複数の受講者をグループ分けすることも可能です。 全体での講義のあと、それぞれのグループに分かれてディスカッションをしたり、講師がフィードバックを与えたりなど、相互のコミュニケーションをとることができます。 さらにオンライン研修では、チャット機能を使って参加者の声を集めることができる特長もあります。例えば、講師への質問をチャットで行い、それに対してのフィードバックを講師がライブで行う、といったインタラクティブな講義も可能です。 オンライン研修のデメリット 次に、オンライン研修を実施した企業から、デメリットとしてよく聞かれる点についてもお伝えします。 横のつながりができにくい 対面・集合型研修と比べて横のネットワークが生まれにくい点は、オンライン研修のデメリットとしてよく聞かれます。 オンライン研修は、他の受講者から受ける刺激や受講者間の交流が、集合型研修と比べると少ない傾向にあります。受講者間の関係性構築を研修の目的としている企業からすれば、やや物足りなさを感じるでしょう。 ただしオンライン研修であっても、グループディスカッションや交流の時間を設けることで、デメリットの解消が期待できます。 内容に向き不向きがある オンライン研修は、実習型や技術の習得を目的とした講習には不向きとされています。 実務に必要な手技や細かい接客技能などを習得する目的の場合、オンライン研修では対応が難しいでしょう。ワークショップや実習をともなった研修をオンラインで行う際は、実施に相応の工夫が必要となる可能性があります。 オンラインでの研修を強行してしまうと、参加者の不満・不評にもつながるため、内容に応じて対面での研修も検討するようにしましょう。 オンライン研修実施のコツ（事前準備） オンライン研修をスムーズに行うための、事前準備のコツについて紹介します。 テクニカルトレーニングを行う オンライン研修を行う場合は、事前にパソコン操作のテクニカルトレーニングを行いましょう。 受講者の職種や業界、あるいは世代によって、オンラインでの研修の操作に不慣れな方もいます。操作方法が分からないと、ワークショップに参加できない、質問ができないなど、研修効果が半減してしまいます。 必要な機材、ログイン方法などの操作マニュアルを用意するのはもちろん、参加者にテクニカルトレーニングを行うよう実施する側に依頼しましょう。 【テクニカルトレーニングの例】 マイクのオン・オフの切り替え方（ミュート操作） カメラのオン・オフの切り替え方 質問やチャットの操作方法 簡単な操作であれば、研修の冒頭にアイスブレイクのひとつとしてテクニカルトレーニングを行うのもお勧めです。 オペレーターを用意する 研修講師とは別に、機材を操作するオペレーター担当者を用意すると、当日の運営がスムーズに進められます。 Web会議システムの操作に慣れた方や、機材トラブルに対応できる方をオペレーターにアサインするといいでしょう。即座に対応できる人がいるだけで、講師や受講者が安心して研修に取り組むことができます。 飽きさせない工夫をする 当日の進行や資料は、なるべくコンパクトにして、受講生を飽きさせない工夫をしましょう。 オンライン研修を長時間行うと、受講者の集中力が切れてしまうことが考えられます。 受講者が集中して研修に参加できるよう、タイムスケジュールはコンパクトにすることが望ましいです。30～60分程度講義を行ったら10分休憩を挟むなど、集中力を保てるようにスケジュールを組みます。 オンライン研修実施のコツ（当日～実施後） 次に、当日およびオンライン研修実施後にやるべき工夫点を紹介します。 カメラオンを推奨する 受講者に対して、カメラをオンにするように促しましょう。 受講者は「顔出し」で研修に参加することで、集中力が高まります。 研修内容によっては、顔が見えることでグループディスカッションも行いやすいでしょう。 講師の観点でも、受講者の反応を確認しながら研修を進行できるメリットがあります。 映り込んでしまう背景が気になるといった意見があったり、プライベートを保護したい場合は、バーチャル背景の活用を案内したりしてください。 内容を録画する オンライン研修の実施映像は、当日に録画しておくことをお勧めします。 受講者の状況によって、研修の開催日程とのスケジュール調整ができず、参加できないこともあるでしょう。業務都合で、当日欠席や途中退席となってしまうケースもあります。 前述したとおり、録画内容を共有すれば、不参加者や途中退席者であっても、後日の受講が可能です。 受講済みの従業員にとっても、録画映像で復習し、理解を深めることができます。 ただし録画の際はそのことを参加者全員へ事前に共有し、トラブルがないよう注意しましょう。 実施後のフォローを行う 受講後は、忘れずにしっかりフォローする必要があります。 フィードバックをしたり、レポート提出を設けたりするなどしてフォローしましょう。 使用するWebツールによっては、オンラインで受講後のアンケートまでできるものもあります。 次の研修企画のための情報収集を行うとともに、気になる受講者は個別にフォローしてください。 まとめ 今回は、企業ではスタンダードになりつつあるオンライン研修について取り上げました。 企業にとってはコストや手間の削減ができ、受講者は自分の時間を確保しながら学べる、メリットが大きい研修形式といえます。 オンライン研修を実施したことがないという企業は、まずは社内の小規模の勉強会からオンライン研修を試してみてはいかがでしょうか。 eラーニングは社員教育との親和性が高く、学習者にとっても企業にとってもメリットの要素が多い学習方法です。自社の研修内容に合わせてより効率的・効果的な提供方法をぜひ検討してみてください。 eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選ラインナップは資料請求からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

ここ数年で、日本企業での普及が広がった1on1ミーティング。 大手企業を中心に導入が進み、最近では企業規模を問わず1on1ミーティングが活用されています。 普及は進んだものの、「名称は知っているが、具体的な内容は分からない」「実施しているものの、今のやり方が正しいのか疑問だ」という声も聞かれます。 今回はあらためて1on1ミーティングのメリットや、効果的な1on1ミーティングの進め方を紹介します。 これから1on1ミーティングの導入を検討したいとお考えの方も、現在の1on1ミーティングの進め方を見直したい方も、参考にしていただければ幸いです。 1on1（1on1ミーティング）とは 1on1ミーティング（略称：1on1）とは、一般的には「上司とメンバーとの一対一の定期的な面談・ミーティング」のことで、短い時間・サイクルで定期的に行われます。 企業によって1on1の長さや頻度は異なりますが、1回15～30分程度、週1回～隔週1回の頻度で実施される傾向にあります。 面談者は、多くの場合は直属の上司が担いますが、部門長やメンターが担うケースもあります。 1on1は、もともとアメリカのTech系企業が集まるシリコンバレーで1980年代初頭に始まり、当時大きく成長した産業・企業を象徴する文化のひとつとして注目されるようになりました。 日本でもIT企業や大手企業が導入したことで注目が集まり、多くの企業で1on1の導入が広がっていきました。 1on1が注目された背景 アメリカのTech企業で始まったこの面談手法が、日本でどのように普及が進んだのか、背景をあらためて深堀りしていきます。 1990年代から変化が激しく、先行きの見通しが難しい「VUCAの時代」に全世界が突入したことから、社員一人ひとりが上からの指示を待たずに変化に対応することが求められてきました。 そのため、こまめに社員とコミュニケーションを取り、現状認識のすりあわせをしたり、情報交換をしたりする1on1の必要性が高まっていきました。 さらに、多くの企業で1on1が広まった背景のひとつが、コロナ禍の影響です。 ある企業が行った調査では、1on1ミーティングは日本企業の約70％で導入が進んでおり、そのうち60.5％がこの3年間で導入したという結果となっています。 参考：「1on1ミーティングに関する実態調査」 コロナ禍では、リモートワークの導入や部門での食事会の減少等によって、上司と職場メンバーで直接コミュニケーションを取る機会が大きく減少しました。 また、これまで行っていたオフィスでの挨拶や雑談等から、メンバーの状況を把握することも難しくなったといえます。 そのような背景から、メンバーの仕事の状況だけでなく、喜怒哀楽も含めてこまめに本人の状態を感じられる1on1のニーズが高まっていきました。 従来型「面談」との違い これまで行っていた「面談」と呼ばれるものと1on1の大きな違いは、1on1はメンバーのための時間という点です。 従来型の面談は人事評価の一環で、メンバーを評価したり業務マネジメントをしたりする目的がありました。 もちろん従来型面談の時間でメンバーの成長も考えると思いますが、どちらかというと組織側の観点で使われる時間といえるでしょう。 一方1on1はメンバーと対話を繰り返すことでお互いの考えを深め、メンバーの成長をサポートしていくことが目的です。 その対話過程でメンバーの成功や失敗が共有され、そのフィードバックを通じながら、双方向でコミュニケーションをする特長があります。 また、実施の頻度が評価面談は半期で1～3回程度なのに対し、1on1ミーティングは週1回～隔週1回と高頻度なこともポイントです。 1on1を実施する目的・メリット 通常の人事評価面談と平行して、1on1を実施する目的やメリットはどのようなものがあるのでしょうか。 本章では、すでに1on1を導入している企業からよく聞かれる狙いや実際のメリットをお伝えします。 メリット①メンバーの離職防止 上司とメンバーのコミュニケーションが密になることで、メンバーの離職意向を減少させるメリットがあります。 どのような人であっても、高いモチベーションを保ち続けるのは難しいでしょう。ときには落ち込んだり、悩みや不安を抱えたりすることもあります。 また、発生時点ではそれほど大きな悩みではなくても、手を差し伸べず放置しておくと深刻な問題に発展することもあります。 メンタルの不調や、組織や仕事に対するエンゲージメントが著しく低下し、休職や離職という事態につながるケースも考えられるでしょう。 このような事態を未然に防ぐために、1on1の場で上司がメンバー一人ひとりと向き合う頻度や密度を増やし、早めに異変を察知して対応・解消する効果があるのです。 メリット②メンバーの成長促進 1on1は、メンバーの主体的・自律的な考えを深めさせることで、成長を加速させることも目的のひとつです。 上司が一方的に業務指示をする面談では、メンバー自らが必要性やアイデアを考える等の「気付き」が得られにくい場合があります。 1on1はお互いに対話をしながら、一緒に問題解決の糸口を見つけていくアプローチです。 メンバー自身が現状の問題や、今後実現したいことに対して主体的に考えることで、徐々に自律型人材へと成長していくことが期待できるでしょう。 メリット③上司とメンバー間の信頼関係強化 1on1を通じてよく聞かれるメリットの声は、メンバーとの関係性が良化し、信頼関係が強固になったという意見です。 1on1は評価や指導の場ではなく、上司とメンバーが対等に話をする場です。 また、業務の話題だけでなく、プライベートの話題や世間のニュースについての雑談を交えることも効果的とされています。 リラックスした状態で対話することでお互いの理解が促進され、信頼が深まっていきます。1on1を通じた信頼関係が土台となり、日常のマネジメントが円滑になる効果も期待できるしょう。 1on1で話すテーマとは 1on1は比較的ライトな位置づけの面談ではあるものの、だからこそ「何を話せばいいのだろう」と首を傾げるマネジメントの方も多いようです。 前述したように1on1はメンバーが主体の時間です。 そのため「メンバーが相談したいこと」が主題になりますが、メンバー側も「好きに話せといっても話題が思いつかない」と困るケースもあるでしょう。 そのため、上司側がある程度のテーマ・アジェンダを用意して、それについてのメンバーの意見を出してもらう工夫が有効です。 例えば、多くの企業で取り上げているテーマは以下のようなものです。 【1on1のテーマ・アジェンダ例】 ・仕事の進め方や課題等、 最近困っていること ・職場の人間関係に関する悩み ・会社方針等、大きな出来事についての不安 ・中長期的なキャリアに対しての考え、今後チャレンジしてみたい分野 ・プライベート（家族のこと、休日の過ごし方、趣味等） ・最近の仕事から学んだこと（失敗・成功体験の共有） 「業務○○の課題について」等とテーマを固定しすぎてしまうと、1on1の時間が上司からの「指定」となってしまいます。 上記例のように、あくまでメンバーの考え方の「促し」となるような粒度でテーマを投げかけるよう注意しましょう。 効果的な1on1の進め方 話題にするテーマが決まったとしても、実際の進め方が分からないと、メンバーの成長を促せません。 1on1は30分程度と短時間なため、本章で紹介するような型に則ってミーティングを進めるようにしましょう。 STEP1. チェックイン いきなり本題に入る前に、まずはメンバーに今の気分や関心のあることを共有してもらいます。 英語のチェックインには「物事が進んでいるかを確かめるために、短時間の電話や訪問等での連絡」という意味があります。 場のアイスブレイクという目的もあるため、話しやすい身近な話題から始め、場の空気をあたためるようにしましょう。 雰囲気作りのためには、物理的な環境にも気を配る必要があります。 個別の空間が望ましいですが、会議室のような静か過ぎる環境よりも、ミーティングスペースやカフェスペース等の環境が1on1にはフィットしやすいでしょう。 STEP2. テーマについてメンバーの考えを引き出す チェックインが終わったら、その日のテーマに移っていきます。 上司からリードするよりも、メンバーが積極的に話せるような場をつくることを心がけ、上司は聞き役に徹しましょう。 メンバーが言葉に詰まったり、さらに詳しい状況を知りたかったりするときにのみ質問するようにし、基本的にはメンバーの話をさえぎらないようにします。 また、頷きや相槌を有効活用し、相手の話を聞く姿勢を伝えることも大切です。 特にオンラインでの1on1の場合、実際に対面でのミーティングよりも反応を大きくすると、メンバーが話しやすい雰囲気につながるでしょう。 STEP3. 上司・メンバーともに対応を考える 一通りテーマに関するメンバーの認識が把握できたら、これからの対応を一緒に考えていきます。 ここで重視するのは、メンバーが主体的に対応の方向性を導き出すことです。 上司が正解を教えるのではなく、「なぜそうなったと思う？」「次にどうしたらいい？」とメンバーの思考を深めるプロセスをサポートします。 「メンバー自身による考察→上司としての考えをフィードバック」というサイクルを守りながら、一緒に対応を考えるスタンスを忘れないようにしましょう。 STEP4. 次回の1on1までの具体的なアクションを決める これまでの流れで、大筋の対応や方向性が見えたら、次回の1on1までにやるべきことを確認します。 「来週までに○○の方法を試してみる」「次の2週間は○○にチャレンジしてみる」等、スモールステップで進められる程度のアクション目標が望ましいでしょう。 チェックアウトとして、メンバー自身にこの1on1ミーティング自体の振り返りや感想を聞いてみることも有効です。 【注意】メンバーの満足度を下げてしまう1on1の注意点 最後に、1on1をやっていてもメンバーの満足度が低く「やらされ感」を抱いてしまうケースを紹介します。 注意点①上司ばかりが話してしまう 1on1では、全体の7～8割をメンバーが話している状態が理想です。 上司が話をしたい場合は、部下に「私の考えも少し伝えてもいい？」等と確認したうえで意見を述べ、その意見を採用するか否かはメンバーに任せるようにしましょう。 上司が話し過ぎたり、判断をしたりすることは避け、本人の意思や考えを話してもらう時間にしなければなりません。 「相談したかったのに、ずっと上司が話していた」「自分の意見をいろいろ話したけど、結局否定された」とメンバーが受け取ることのないように注意しましょう。 注意点②雑談で終わってしまう メンバーとの関係性が良好な場合、雑談で終わってしまう1on1もときにはありますが、毎回雑談のみになるのは避けてください。 ミーティングを行ったことで、メンバーの成長を促せるような会話ができたかどうかが、本来の1on1のゴールです。毎回雑談に終始してしまい、次のアクションが決められない状態では、お互い時間の無駄にもなりかねません。 また、楽しく雑談して「コミュニケーションが取れた」と上司は思い込んでいても、メンバーには「上司の雑談に付き合わされ、貴重な時間を無駄にした」と思われている可能性もあるでしょう。 注意点③評価や進捗管理の時間ばかりになってしまう 1on1はメンバー評価をしたり、業務の進捗を管理したりする時間ではありません。 業務の進捗度合いや達成状況ではなく、そのプロセスで感じたことや喜び、困っていることを話してもらうために時間を使ってください。 あくまでメンバーの成長を促すための、人材育成の場であることを忘れないようにしましょう。 まとめ 1on1ミーティングは、上司とメンバーとのコミュニケーション促進の場として、多くのメリットが期待できます。 業務とは少し離れた位置づけでお互いの信頼関係を構築できれば、メンバーのモチベーションややりがいも向上します。 1on1がうまくいっている職場では、最終的に職場全体の活性化や自律化等、風土形成にも効果が期待できるでしょう。   低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 1on1ミーティングの基礎から実践的なスキルを鍛えるコンテンツを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

労働力不足に悩む日本企業においては、既存社員のスキルアップは重要な施策といえるでしょう。 職場環境の整備や会社としてのスキルアップ支援は、社員のモチベーション向上にも効果があります。 今回は、スキルアップのメリットをあらためて整理しながら、社内で取り組めるスキルアップのポイントや施策を解説します。 スキルアップとは スキルアップとは、社員が日々の業務遂行や研修受講等を通して、仕事をするための能力（スキル）を高めることです。 英語のスキル（skill）は、技能や技術と訳されます。もともと「教育や訓練を経て、習得した能力」という意味です。 社員が現在持っている知識や経験をさらに磨いていくことも、新たなジャンルの知識や技術を習得することも、いずれのケースもスキルアップに該当します。 近年は、限られた社員でこれまで以上の業務生産性を確保するため、社員のスキルアップを積極的にサポートする企業が増えているといえるでしょう。 例えば社内で勉強会を開催したり、外部セミナーや研修の参加費用を補助したり等、多様な取り組みで社員のスキルアップを支援しています。 スキルアップとキャリアアップとの違い スキルアップと混同されやすい、キャリアアップとの違いを説明します。 キャリアアップとは、「役職・賃金等のポジションや待遇を優位にしていくこと」を指します。 具体的には上位役職への昇進、昇給での年収アップ、労働条件がより良い企業へのへの転職等が、キャリアアップの例として挙げられます。 一方、スキルアップは「現在の能力をより高めること」を指すケースが一般的です。 スキルアップをした結果としてキャリアアップが実現することも多いですが、スキルアップしたことのみでは、必ずしも待遇が向上するとは限りません。 スキルアップとキャリアアップの違いは「高める対象」と覚えておくとよいでしょう。 スキルアップで得られる企業側のメリット スキルアップは社員の自主性に委ねられることもありますが、企業側が制度や施策として社員のスキルアップ支援をすることで、得られるメリットもあります。 ここからは企業側の代表的なメリットを3点紹介します。 メリット①生産性が向上する 業務で必要となる知識・経験を習得してスキルアップした社員が多いと、業務全体の生産性が高まります。 限られた時間であっても、スキルが高い社員が担当すると、より効率よく利益を生み出すことができます。 さらに社員間のコミュニケーションのロスが少なくなり、スムーズに連携できるようにもなります。スキルアップの結果、業務のミスや抜け・漏れが発生しにくくなる点もメリットです。 最近は、採用での社員獲得で人員を増強していく余力がある企業も減っているでしょう。 そのようなときでも、既存社員のスキルアップにより、人員を増やさずにこれまで以上の業務を推進できることが期待されています。 メリット②顧客から評価される スキルが高い社員が多いと、取引先顧客からの自社評価が上がるメリットもあります。 例えば営業スキルを磨いた社員が増えれば、顧客から「想定していた以上の良い提案をしてくれた」「質問をしても、常に的確にアドバイスがもらえる」等の良い意見が増えていき、顧客満足度が向上するのです。 自社の良い評判が広まることで、新規顧客からの問い合わせが増える、顧客リピート率や単価が上がる等、目に見える成果として現れることもあります。 特に、競争が激しいマーケットに身を置く企業の場合、人材の価値を上げることで他社より高い競争力を確保することにつながりやすくなるでしょう。 メリット③優秀な人材の採用や定着が期待できる 社員のスキルアップをしっかりと支援している企業は、人材獲得力が上がったり、社員の定着率を向上させたりしやすくなります。 特に若手社員の場合、スキルアップで自分の市場価値を上げることに貪欲な傾向にあります。 採用ホームページ等で自社の教育制度を公開することで、採用の応募者を増やしたり、入社の確率を上げたりすることも期待できるでしょう。 またスキルアップ施策があることで、社員の自社満足度を上げて、人材定着率も向上させやすくなります。 スキルアップ施策そのものへの満足もさることながら、「社員に手厚い企業だ」や「人材投資に積極的な企業だ」という自社への愛着心を高める効果もあります。 このようにスキルアップ施策をしていることは、社外にも社内にも効果があるブランディング施策といえるでしょう。 スキルアップで得られる社員側のメリット スキルアップ施策があることは、社員にももちろんメリットがあります。 ここからは、よく聞かれる社員側からの前向きな意見を紹介します。 メリット①昇進・昇格の可能性が高まる スキルアップしてより高レベルの仕事を担えるようになれば、昇進・昇格の可能性が高まります。 日本企業の多くは「職能資格制度」という、人の能力向上に応じて昇格する等級制度を導入しています。そのため、スキルアップの能力向上は上位の等級に昇格でき、その結果昇給も期待できるようになります。 もちろん「職務等級制度」を導入している場合でも、スキルアップの結果として今より職務価値が高い仕事に就くことができれば、同様に昇格や昇給が可能です。 昇格のような具体的な成果だけでなく、スキルアップしたことで自分への自信にもつながるため、自己信頼が高まるメリットもあるでしょう。 メリット②キャリアアップにつながる スキルアップして知識・経験を積んでいくと、結果的にキャリアアップにつながることも増えるでしょう。 例えば職務経歴書に記述できるスキルや仕事経験が増えることで、より好条件の会社へ転職ができるようになります。スキルアップの結果、自分の理想に近い働き方を叶えられる確率が高まるのです。 また、前述したように社内で昇進・昇格できることで、社内でキャリアアップするケースも考えられるでしょう。 このようにスキルアップを積み重ねることで、ビジネスパーソンとして輝かしいキャリアを歩める確率が高まるといえます。 メリット③自信が得られ満足度が高まる スキルアップが叶ったことで自分に自信が持てるようになり、日々の仕事にも前向きな気持ちになります。 たとえ難易度が高くプレッシャーが高い仕事にアサインされたとしても「これまでの経験が活かせるはず」「自分ならハードルを乗り越え、さらにスキルアップできるはず」とポジティブにとらえやすくなるのです。 仕事へ前向きに取り組んでいることは日々の言動にも現れるようになるため、周囲からの信頼も得やすくなります。 このようにスキルアップで仕事や対人関係が円滑になることで、仕事への満足度を高めることにつながるでしょう。 効果的なスキルアップ支援を行うためのチェックポイント 社内で実施できるスキルアップ支援は、社員のモチベーションに着目することが重要です。 ここからは、社員のスキルアップを支援する前提となる心構えについて解説していきます。 社員の現状のモチベーションを確認する スキルアップには利点が多いものの、誰もが積極的に取り組むとは限りません。まずは現在の社員のモチベーションを確認するようにしましょう。 モチベーションが低い状態では、スキルアップ施策は「押しつけ」と思われてしまい、さらにモチベーションが悪化に繋がる場合もあります。 社員のモチベーションが上がりにくい理由には、さまざまな要因が考えられます。仕事が合わない、業務が合わない、人間関係が合わない等、原因は多岐にわたり、どのような問題を抱えているかによって解決方法も異なります。 モチベーションが上がらない原因には、社員自身がしたくないことをしているという意識が強かったり、仕事に対する明確な目標を持っていなかったりすることが挙げられます。このような場合は、社員自身が仕事に対する目標を掲げて意欲的に取り組めるように、意識を変えていくことが必要です。 社員のやりがいや目標を確認する 社員自身がどのようなことにやりがいを感じているか、どのような目標を掲げているかも、スキルアップの重要なチェックポイントです。 会社の定めた目標設定が本人の目標に合っていない場合や、人事評価がうまく行われていない場合も、社員のモチベーション低下を招きます。また、部下や上司等との人間関係が大きく影響していることもあるでしょう。 このようなケースでは、異動を行う等、社内の環境を整えなければなりません。それには、面談のような社員一人ひとりの目標ややりがいを確認する場を設ける必要があります。また、日頃から社員同士がコミュニケーションを取り合うことも大切です。 このような環境整備をして、スキルアップに前向きに取り組める状況を整えるようにしてください。 ※社員のモチベーションを高める方法については、「社員のモチベーションの高め方は？企業事例と6つのポイント」もお読みください。 社員の得意分野を確認する 社員自身の得意分野や興味がある分野でスキルアップできれば、仕事により精力的に取り組めるようになります。 「ロジカルシンキングの能力を高めたい」「営業スキルを磨きたい」等の本人の意向に沿ったスキルアップ施策だと、スキルアップの質やスピードを上げることも期待できます。 逆に本人が希望していないジャンルのスキルアップ施策を実施すると、「会社側からの押しつけだ」のようなネガティブな感情を抱きかねません。 スキルアップして仕事に前向きに取り組むことができれば、社員のモチベーション維持にも効果が高いでしょう。 スキルアップの具体的な支援策 最後に、社内でできるスキルアップ支援の一例を紹介します。 例えば、セミナーやeラーニングでスキルアップ講座を行う、取得したスキルを活かせるチャンスを与えるといった方法があるでしょう。 スキルアップ支援方法10選 ①継続的な教育プログラム: 社内研修や外部講座を通じて、社員が専門知識やスキルを向上させる機会を提供します。 ②個別指導の機会: メンタリングやコーチングを通じて、上司やベテラン社員が若手社員のスキル向上を支援します。 ③eラーニングプラットフォーム: オンライン学習プラットフォームを提供して、社員が自分のペースで学習できる環境を整備します。 ④カンファレンスやセミナー参加: 社員が業界の最新動向を知り、専門的なネットワークを構築できる機会を提供します。 ⑤語学学習サポート: 語学スキルを向上させるためのクラスやアプリの利用を支援します。 ⑥プロジェクトローテーション: 異なる部署やプロジェクトでの経験を提供し、幅広いスキルを磨くチャンスを提供します。 ⑦キャリア開発プラン: 各社員に対して、スキルやキャリア目標に基づく個別の成長計画を策定します。 ⑧自己学習時間の確保: 週に一定の時間を自己学習に割り当てることで、社員が自己啓発に取り組む時間を設けます。 ⑨プロフェッショナルコミュニティ参加: 社内外の専門的なコミュニティに参加し、交流や情報交換の場を提供します。 ⑩スキルアップ奨励金: スキル向上に関連する書籍やコースへの費用を部分的に補助する奨励金を提供します。 企業スキルアップ支援事例 Deloitte「デロイト・ユニバーシティ」 Deloitteは世界最大級のグローバル経営コンサルティング会社の1つとして知られています。デジタルスキルやリーダーシップスキル向上のための研修を提供しており、社員の成長を支援しています。 いま必要なスキルを今日・明日で教えるのではなく、5年後・10年後に必要なスキルを先回りして学ぶ「未来系」の研修が充実しています。 デジタル、グローバル、リーダーシップの3大領域で、未来のリーダーが身に付けるべき最先端のスキルを磨くためのトレーニング機会を社員に提供しています。 Salesforce「Trailhead」 Salesforceは顧客関係管理やテクノロジースキル向上のための無料オンライン学習プラットフォームを提供しています。テクニカル、ビジネス、ソフト関連の需要が高いスキルを学習することができ、誰でもITスキルをグレードアップできる環境を整えています。 LinkedIn「LinkedIn Learning」 LinkedInはプロフェッショナル向けのオンライン学習プラットフォームを運営し、幅広いトピックのコースを提供しています。各業界で実務経験を積んだ講師が指導する「エキスパート指導コース」もあり、社員が自身のスキルアップに役立てています。 ニトリ「ニトリ大学」 入社期別研修、eラーニング、社外講座や社内資格認定制度等、多岐にわたる教育・自己育成の機会とツールを提供しています。ニトリは教育こそ最大の福利厚生と考えており、「配転」から得られる経験を「技術」に変えていくための「正しい知識」を習得していく教育体系が整備されています。 これらの方法や事例を参考に、企業内での社員のスキルアップ支援を強化するアイデアを検討してみてください。 *本事例は過去の事例も含む参考情報です。最新事例や内容につきましてはご確認ください。 eラーニングを活用したスキルアップ支援 社員のスキルアップを実現するには、「Cloud Campus」を活用する方法があります。Cloud Campusでは授業の視聴、資料の閲覧、テストや成績管理等が可能です。 スキルアップすることは会社だけでなく本人にもメリットがあることを伝え、積極的な参加を促すことも大切です。 Cloud Campusでスキルアップする4つのメリット Cloud Campusには、以下のようなメリットがあります。それを活かして、社員のスキルの向上を支援しましょう。 コミュニケーション機能で学習内容の理解が深まる Cloud Campusは自分で学習を進めるだけでなく、ほかのメンバーとコミュニケーションを取りながら、学習内容の理解をより深めることができます。 学習内容の理解度を把握できる テスト機能によって、学習内容の理解度を把握できます。受講者自身が評価を客観視することで、スキルアップにつながるでしょう。 自社のニーズに合った学習ができる コンテンツを内製できるため、職場環境の整備にあたって自社に足りていないポイントをおさえた学習が可能です。 社員自身が講師になることで受講意欲がわく 社員自身が講師になって、Webカメラを使って研修を作成することができるため、コミュニケーションが発生しやすく受講意欲がわくきっかけにもなります。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする まとめ 社員がスキルアップすることで、本人にも会社にもメリットが生まれます。キャリアアップをしながら会社の業績も上がる等、誰にとってもwin-winの取り組みとなるでしょう。 会社全体で社員のスキルアップを支援する等、積極的なサポートをするのも効果的です。研修の充実・資格取得支援・配置転換等、自社に合った施策を見つけていきましょう。 社員のモチベーションは社員個人の問題に留まらず、職場全体にも大きく影響します。社員が高いモチベーションを持って業務を進められるように、企業は働きやすい環境の整備やスキルアップの支援をする必要があります。その方法として、Cloud Campusを活用してみてはいかがでしょうか。 eラーニングの受講率を高める工夫については、「eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説」にて紹介しています。 なお、弊社では「eラーニングコンテンツ」を多数取り扱っております。お手軽に学んでいただくことができますので、ぜひご活用ください。

コンプライアンスという言葉は、今や社会人なら聞いたことが無い人は居ないというほど世の中に浸透しています。企業においてコンプライアンスが注目され始めた背景には、リスクマネジメントとして経営者に認識されてきたことが挙げられます。また、企業の社会的責任（CSR）を果たすうえでもコンプライアンスの実現が重要視されています。 実際に、たった一人の社員がコンプライアンス違反を犯してしまうことで、損害賠償が発生したりイメージダウンによる業績悪化を引き起こしてしまうことも珍しくありません。そのため企業には、社員一人ひとりにまでコンプライアンス意識を高めてもらう、きめ細やかな対応が求められます。 コンプライアンスとは？ コンプライアンスは、日本語で「法令遵守」などと呼ばれることもありますが、語源は英語の“comply”で「（何かに）応じる・従う・守る」という意味です。法律に限らず業務マニュアルやプライバシーポリシーのような社内規則、さらには法の精神や社会倫理なども含め、幅広くルールを遵守するもの、という考え方が広がっています。 そのため、一言でコンプライアンス違反といっても、さまざまな種類があります。 主なコンプライアンス違反の例 インサイダー取引 製品の性能偽装・産地偽装 労働基準法違反など、労働者の権利侵害 ソフトウェアの違法コピーなどの権利侵害 顧客への誤った対応や隠蔽 社員による犯罪行為（刑法違反） 個人情報漏えい 知識の補強だけではない、社内研修の役割 これらのコンプライアンス違反を防ぐために重要な役割を担うのが、社内研修です。なお、実施するべき内容は、大きく「知識面」と「意識面」の２種類に分けることができます。社員が両者をバランスよく身につけてこそ、コンプライアンスレベルの向上が達成できると言えるでしょう。 知識面についての研修 例えば個人情報の取り扱いルールなどは、どんな会社であっても社員一人ひとりにきちんと理解してもらう必要があります。また、インサイダー取引は上場企業だけに必要な知識だと思われがちですが、実は中小企業の社員であっても知っているべき知識です。 これらは体系的な知識も多く含まれるため、eラーニングで製品化されたコンテンツを活用したり、社外講師に研修を依頼したりすることで、効率的に学ぶことができます。また、会社で用意した規定や自社の属する業界や状況に沿った具体的な研修を行いたい場合は、社内講師を用意することも有効です。 その際重要なのは、「知識」だけでなく「考え方」も併せて学ぶことです。なぜなら、コンプライアンスの範疇は広いため、すべての知識を学ぶことは不可能だからです。考え方を学ぶには、実際に起きたコンプライアンス違反の事例を収集し、何が行けなかったのかその背景や原因を議論したり学ぶ、ケーススタディーが有効です。 ケーススタディーでは、犯しやすい判断ミスやなぜ企業にコンプライアンスが求められているのかといった理念や倫理も理解することができるので、判断力を培うことに繋がります。 意識を高める継続的な取り組み 知識があっても判断力があっても、社員にコンプライアンスを守ろうという意識が無いと、取り組みは形骸化してしまいます。つまり、分かっていても「つい」法令違反を犯してしまったり、法の抜け穴をかいくぐるような行為を行ってしまう恐れがあるのです。 社員の意識を高めるには、経営者自身がコンプライアンスに対しての積極的な姿勢をメッセージとして発信し続けることが重要です。決して建前ではなく、企業の価値を高めるために重要視していることを理解してもらうのです。 そして、コンプライアンスを社員一人ひとりが自分事として捉え、進んで守らないと会社はもちろん自身にも大きな影響を受けてしまう、という気持ちをもってもらうことが重要です。そうすることで、違反が発生しづらい、発生しても見逃さない風土を作り上げることができます。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 コンプライアンス研修も取り揃えており、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする   eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】

組織が競争力を発揮するには、単に優秀な人材がいるだけでなく、社員それぞれの個性や力を最大限に発揮できていることが重要です。 特に、VUCAの時代といわれる変化が激しい現代のビジネス環境においては、社員個々人が状況変化に対応できる柔軟な組織づくりが求められます。 そこで注目されているのが、組織開発の手法である「チームビルディング」です。 本記事では、チームビルディングの定義やチームワークとの違い、チームビルディングの5つの段階や代表的な手法まで幅広く紹介します。 社員の能力や多様性が活かされるチームを作りたいとお考えの方は、ぜひ参考にしていただければ幸いです。 チームビルディングとは？ チームビルディングは、組織開発の手法のひとつです。 組織ビジョンや目標を達成するため、チームに所属するメンバー個々人の能力や個性が最大限発揮できる環境整備や取り組み全般を指します。 チームビルディングの特長は、メンバー一人ひとりの個性に注目し、本来の特性を重視している点にあります。組織に合わせて無理にメンバーの個性を修正するのではなく、本来所持している持ち味やスキルを活用することで、より大きな組織力を生み出すのが目的です。 新しく生まれたチームに活用できることはもちろんのこと、チームビルディングは既存チームの結束や生産性をより一層高めるためにも効果があります。 チームワークとの違い チームビルディングと似たような言葉として挙げられやすいのが「チームワーク」です。 チームワークとは、メンバーが組織目標を達成するために、スムーズに共同作業が行えるという目的があります。 組織目標の達成に向けてメンバー同士が連携するという観点では、チームビルディングと共通する点も多いといえます。 ただし、チームワークは個々人の弱点をメンバー間で補完しながら、ある課題を乗り越えることに主眼を置いた考え方です。 そのため、チームワークは短期的、かつ特定の課題に対して用いられることが多いでしょう。また、課題解決が重要視されるため、メンバー個人の能力開発や成長にはそれほど力点が置かれません。 一方、チームビルディングは個人の能力を引き出し、企業に中長期的な付加価値をもたらすことを目的としています。 メンバーの育成や成長にもきちんと着目し、ある程度中長期的な視点で取り組むのが特長です。 チームビルディングマネジメントの目的や意義 組織的・戦略的にチームビルディングに取り組むことを「チームビルディングマネジメント」といいます。 本章ではチームビルディングをマネジメントすることで、どのような状態を実現したいかという3つの目的についてお伝えします。 目的①企業ビジョン・ミッションの浸透 チームビルディングマネジメントの目的の1つは、企業ビジョン・ミッションの浸透です。 企業ビジョンやミッションを反映したチームビルディングを実施すると、自然な形で組織に企業の考え方が浸透しやすくなります。 そのためチームビルディングは、期初のキックオフや新規プロジェクトの立ち上げの際に導入される傾向があります。 企業ビジョンの重要性が理解できることはもちろんのこと、中長期的にビジョンが浸透する風土形成にも効果があるでしょう。 目的②組織の結束力強化 メンバー一人ひとりの結束力を強固にするために、チームビルディングを用いるケースもあります。 具体的には、組織の目標共有や達成に向けて、お互いが果たすべき役割を考えるような設計で、チームビルディングを実施します。 組織の存在意義や達成すべきミッションの目線がチームメンバー間でそろうことで、スムーズなコミュニケーションや結束力を高めることが2つ目の目的です。 また、ミッション達成に向けてのお互いの役割が明確になれば、メンバー個々人の自律的な行動も促せるでしょう。 目的③コミュニケーションの活性化 チームビルディングを行う3つ目の目的は、コミュニケーションの活性化により、メンバーの心理的安全性を高めることです。 メンバー同士の相互理解や相互承認を高めるようなチームビルディングを実施すれば、コミュニケーションの基盤ができます。 お互いの多様性を認め合うフラットなコミュニケーションが多くなるほど、何でも率直に話し合えるような安心感が形成されるものです。 その結果、自分の意見を安心して場に出せる「心理的安全性」が醸成されていきます。 心理的安全性が高まっている組織では、会議の場での意見交換が活性化し、新しいアイデアが生まれやすくなるでしょう。 チームビルディングマネジメントのメリット チームビルディングマネジメントの実施目的は前章で紹介した通りですが、本章ではもう少し具体的な3つメリットをお伝えします。 1. 社員のモチベーション向上 チームビルディングを行うことで、社員のモチベーションの維持・向上がしやすい点がメリットです。 チームメンバー間で意見・アイデアを出し合うことで、一人では成し得なかった目標が達成できれば、メンバーのモチベーションは向上します。 チーム全体での成功体験を積むことで、組織への貢献意欲も高まっていくでしょう。 さらに、他メンバーと関わることで自分でも気付いていない特性を発見したり、周囲からどのように必要とされているかを自覚できたりします。 このようなやりとりやきっかけを通じ、自分の役割を強く自覚できるため、組織や仕事に対するモチベーションが向上していくのです。 2. 組織の生産性向上 チームビルディングを実施することで、組織の生産性が上がりやすくなることもメリットです。 具体的にはチーム内のコミュニケーションがスムーズになり、互いの情報共有が活発になることで、メンバー一人ひとりの生産性が高まります。 特に経験の少ない若手メンバーが多いチームでは、お互いにサポートしあう土壌は不可欠です。 心理的安全性が高まっていない状態では「この意見は言わないでおこう」「もっとアドバイスできるけれど、まあいいか」と、情報交換が消極的になりやすくなります。 メンバー間の信頼感が高まり、常にアイデアやノウハウの共有がなされている状態が生まれることで、生産性だけでなく組織の問題解決力の向上も期待できるでしょう。 3. アイデアやイノベーションの創出 チームビルディングは、アイデアやイノベーション創出にもつながりやすくなります。そのため、新規事業のキックオフでチームビルディングを実施すると効果的です。 新規事業は想定外の困難な出来事も多いため、メンバー全員の知恵を場に出して問題解決することが求められます。 メンバーで情報交換を重ねることで「自分の抱えている問題は、○○さんに相談すればヒントが得られるかも」と、メンバー間の相乗効果が生まれていきます。 チームでの議論が前向きで活発になればなるほど、イノベーションが創出しやすい組織風土に進化しやすいでしょう。 チームビルディングの5段階プロセス どのように優秀な人材を集めたチームでも、最初から成果が出せるとは限りません。成果を出すチームになるためには、組織の成長ステップを経る必要があります。 本章では、心理学者のブルース・W・タックマンが1965年に提唱したチームビルディングのフレームワークを紹介します。 成果を出すためにチームが通る5つのプロセスを具体的にご確認ください。 1．形成期 「形成期」は、プロジェクトを立ち上げるタイミング等、チームが形成されたばかりの初期段階です。 この段階では、まだチームメンバーがお互いのことを知らないため、コミュニケーションへの緊張感やぎこちなさが生じてしまう傾向があります。 それぞれの役割も理解しきれていないため、メンバーは自身にどのような言動が求められているのかを把握するのも難しいでしょう。 そのため、仮に何か問題が起きたとしても、「誰かが対応するだろう」と消極的な態度になってしまう点が課題です。 形成期でまず求められるのは、コミュニケーションの量です。 自己紹介にくわえて、交流のためのゲームを行ったり、懇親会を開催したりすることが有効な手法でしょう。 2．混乱期 「混乱期」は、お互いのことを少しずつ知るプロセスを経て、それぞれの考え方の違いが表面に出始める時期です。 この段階では、チーム目標は明確に定まっており、プロジェクトも進み始めています。しかし、お互いの理解が進んだからこそ、価値観や思考の違いに意識が向きやすく、対立構造が起きやすい段階です。 ただし、組織として成熟していくためには、混乱期は避けては通れない重要な時期でもあります。混乱期を通じることで、さらにお互いへの深い理解が生まれ、その先のプロセスがスムーズに進められるからです。 混乱期で求められるのは、コミュニケーションの質です。 対立が起こっても放置せず、チーム内で納得するまで話し合ったり、お互いの考え方や背景情報を交換し合ったりするような対話が重要となります。 3．統一期 無事に混乱期を乗り越えると、メンバーの相互理解が進み、チームが一丸になりやすい「統一期」を迎えます。 この段階になると、メンバー全員が組織・プロジェクト目標や自身が果たすべき役割を前向きにとらえ、他のメンバーと能動的・安定的な協力関係を築けるようになります。 統一期で求められるのは、小さな対立を乗り越えてでも、メンバー全員が合意した目標を達成することです。その他、チーム内の規律やルールを守りながら、分担した役割を果たすことも求められます。 安定を乗り越えて次のステップに進むためにも、この段階でお互いの成功体験を話し合い、チームとしての組織力を高めることも有効でしょう。 4．機能期 「機能期」は最も組織機能が成熟しているステップであり、組織として高いパフォーマンスが期待できます。 メンバーそれぞれが自分の役割を強く自覚し、積極的・自発的な行動を起こし始めるため、優れた成果が次々と上げられるようになっていくのです。 機能期で求められるのは、高いパフォーマンスを継続していくための取り組みです。 チームワークを高めるためのアクティビティを実施したり、リーダーがメンバーに対して丁寧なメンタルケアを行ったり、メンバーの自律を促す工夫が必要となります。 一般的に、チームは統一期から機能期に移行することが難しいといわれているため、壁を乗り越えるためにもチームビルディングが効果を発揮するでしょう。 5．散会期 「散会期」とは、目標達成やプロジェクトの終了等で、チームがその役割を終える時期のことです。 どれほど優秀なチームでも、組織内で永続的に同じメンバーで活動し続けることはありません。散会期と聞くとネガティブな響きもありますが、メンバーがこのチームの経験を活かして次のステップに進むために、必要な期間ととらえましょう。 この段階で求められるのは、経験の棚卸しや振り返りです。 活動のフィードバックを行い、各メンバーのさらなる成長につながる機会を設けることが効果的です。 ひとつのチームができ上がっていく5つのステップを経たメンバーは、他の業務でも力を発揮する力強い存在となることでしょう。 チームビルディングマネジメントの代表的な5つの手法 具体的にチームビルディングを行うにはどのような手法があるのでしょうか。本章ではメジャーな5つの手法をご紹介します。 昨今はオンラインやITツールを用いたチームビルディングも増えているため、手法と合わせて実施形態もご検討ください。 1. ゲーム 「マシュマロチャレンジ」や「NASAゲーム」等のビジネスゲームは、チームビルディングの代表的な手法です。 特に、前述した5段階のプロセスで形成期にあるチームは、ゲームを取り入れたチームビルディングが効果的といわれています。 形成期では、まだお互いへの理解が進んでおらず、組織内にぎこちなさやよそよそしさが漂いがちです。次のステップに進むためには、できるだけ早く緊張を解くことが重要なため、ゲームでお互いの交流を深めましょう。 時間配分や対戦チームの動向等も意識する必要があることから、戦略的な思考を養うことにもつながります。 2. アクティビティ お互いの緊張が緩和してきた段階では、スポーツやダンスのようにチーム全員で身体を動かすアクティビティが有効です。 チームとして成果を上げるには、メンバーが共通の目標に向かって一致団結することが不可欠です。 チームメンバーが一丸となって行動するには、アクション要素があるアクティビティが効果を発揮します。 あれこれと思考を巡らせる必要がないアクティビティは、メンバー間の率直なコミュニケーションを促すきっかけになります。 チームメンバーの関係性をフラットに近づけやすく、信頼や団結を深めるのに適した手法といえるでしょう。 3. イベント イベントの開催は、メンバーの相互理解を深める絶好の機会となります。 例えば、懇親会や座談会を行うことで、メンバーのありのままの姿を理解する効果があります。少し仕事を離れてリフレッシュしたい場合は、バーベキューや社員旅行等の社外でのイベントを開催するのもひとつの方法です。 仕事以外のプライベートの一面も知っていると、相手の個性や特長がより深く理解できるようになるため、コミュニケーションをスムーズにするうえで大いに役立つでしょう。 4. ワークショップ メンバーの主体性を引き出したいときは、ワークショップの開催が効果的です。 ワークショップとは、体験型の講座やグループ学習のことを指します。用意されたケースについて、メンバーで解決のためのアイデアを出し合う等の形式が代表的なワークショップです。 ワークショップで成果を上げるためには、メンバー間での議論や創意工夫が必要となり、健全な協力関係を築かなければ目標は達成できません。 そのため、協力して成果を出すという経験を共有することで、チームとしての実力が磨かれていきます。 メンバーに主体的に行動してもらいたいときにも、ワークショップを実施して自主的な共同作業を促すのも効果的でしょう。 5. グループディスカッション ワークショップと似ていますが、より実践的・現場に近い想定でチームビルディングを実施したい場合は、グループディスカッションもお勧めです。 例えばプロジェクトの中盤で、前半の振り返りをチームメンバーにディスカッションさせるような企画が考えられます。 実際の題材をもとに話し合いを進めるため、新たな気付きやノウハウが得られるだけでなく、プロジェクト終盤に向けての結束力強化も期待できるでしょう。 まとめ メンバーの個性に焦点をあてて、持てる能力を最大限に引き出すためのチームビルディングマネジメントについて紹介しました。 少子高齢化の影響で人材不足に悩む企業は、現在の社員が余すことなく力を発揮することが求められています。 今回紹介したように、チームの成長段階に応じたマネジメント施策を投じることで、メンバーの成長と組織成果を同時に実現することをめざしましょう。   低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 チームビルディング等のマネジメントスキルを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

コンプライアンスに関するニュースが絶えない現代のビジネス環境のなか、企業には高い倫理観が求められています。 多様な働き方が広がっている背景ともあいまって、積極的にハラスメント対策に取り組む企業が増えつつあります。 一方で、言葉としての「ハラスメント」は浸透しているものの、昨今ではさまざまなハラスメントが増えています。そのため、企業内でどのように教育施策を展開したらよいか分からないという声も聞かれます。 本記事では、あらためてハラスメント教育に取り組む意義から、組織的に取り組む教育内容例について紹介します。 そもそも「ハラスメント」とは？ ハラスメントの日本語訳は、「嫌がらせ」や「いじめ」です。 広義では人権侵害を意味し、性別、人種、年齢、国籍、身体的特徴等で、相手に不快感を与えたり、尊厳を傷つけたりすることがハラスメントに含まれます。 企業におけるハラスメントの特徴は、さらに細分化されています。 よく耳にする「セクシャルハラスメント」や「パワーハラスメント」にくわえ、昨今は「デジタルハラスメント」や「ロジカルハラスメント」等、社会情勢や職場特性を踏まえたハラスメントも増えています。 さまざまな種類があるハラスメントですが、共通するのは「相手が不快感や脅威を感じるかどうか」が基準となる点です。 ハラスメントをする側も、受ける側も無意識であることが多いため、事態を深刻化させないために、組織的に教育を行う必要があるといえるでしょう。 ハラスメントが注目される背景 ハラスメントに関するネガティブなニュースや報道が、企業がハラスメント教育に注目する背景であるのはいうまでもありません。 実際、厚生労働省が都道府県労働局等に設置した総合労働相談コーナーに寄せられる「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は年々増加しています。令和4年度の件数は11年連続でトップとなり、6万9932件にもおよんでいます。 参考：「令和４年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します 政府もこの事態を重く受け止め、企業のハラスメント対策として、2019年5月に改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）を制定し、パワーハラスメントの防止措置を事業主に義務付けました。 法改正により企業は、主に以下の措置をとる必要があるとされています。 企業でのパワハラ防止についての方針の明確化と周知・啓発 苦情等に対する社内相談体制の整備 被害を受けた労働者へのメンタルケアや再発防止策 参考：職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました︕ このような潮流を受けて、ハラスメントに関する注目は高まり、企業としても積極的にハラスメント教育に取り組む必要が生じてきたのです。 企業がハラスメント教育に取り組む目的 前章で紹介したパワハラ防止法の影響もあり、ハラスメント教育に取り組む企業が増えてきました。 しかし法規だけが理由で、ハラスメント教育に取り組むわけでは決してありません。 本章では、あらためてハラスメント教育を実施する本来の目的について紹介します。 目的①ハラスメントについての認識・意識統一 ハラスメントは概念的なものであるため、組織で働く社員の認識を統一することは重要です。 一部では、ハラスメントという言葉が流行りの言葉のように広がってしまったため、仕事上の指導とハラスメントの区別が付かず、この違いを理解しきれていないビジネスパーソンは意外に多いでしょう。 実はハラスメントの発生の多くが、「この程度なら許されるはず」という個人の解釈に起因しています。 そのため「人格を傷つけたり人権を侵害したりしていないか」「固定的な考え方や価値観を押し付けていないか」等、ハラスメントの根底的な考え方を社員間で共通認識にする必要があるのです。 目的②多様な働き方への対応 「働き方改革」の一環で多様な働き方が組織に広がり、対応すべきハラスメントの種類も増加傾向にあります。そのため、企業でハラスメント教育に取り組む必然性も増しているのです。 一般社団法人日本ハラスメント協会では、ハラスメントの種類は30以上におよぶと提言しています。 特に「ジタハラ（時短ハラスメント）」「マタハラ（マタニティハラスメント）」「リモハラ（リモートハラスメント）」のように、ここ数年では働き方に応じたハラスメントの種類が増加しています。 多様化するハラスメントへの理解を深め、適切に対応していくためには、組織的な教育を定期的に行っていく必要があるでしょう。 目的③企業ブランドの維持・向上 採用や顧客からの評価 ハラスメントを起こさないことは、企業ブランドやイメージの棄損を防ぐ目的もあります。 とりわけ、SNSでの情報拡散力が強い現代のビジネス環境においては、ひとたび企業のハラスメントが知れると、一気にネガティブなイメージが世間に広がります。 取引先からの信頼性を損なうのはもちろんのこと、人材採用においても「ブラック企業」との悪評が広がるリスクもあるでしょう。 ハラスメント教育を適切に実施することで、社外からの適切な評価を維持できます。 ハラスメント教育の内容例 企業でハラスメント教育を実施する際の代表的なテーマ・コンテンツについて紹介します。 適宜、自社が置かれた状況に応じてアレンジする際の参考にしてください。 ハラスメントに該当するケーススタディ 前述したとおり、昨今企業内で中止すべきハラスメントの種類は、数十種類におよびます。 どの職場でどのようなハラスメントのリスクが発生するかは分からないため、まずは社員にハラスメントに該当するものについて学んでもらう必要があるのです。 詳細な「○○ハラスメント」を紹介するようなコンテンツでもよいですが、「身体特徴に関するハラスメント」や「過大な要求によるハラスメント」等、大括りにして学習させることもお勧めです。 ある程度緩やかな定義のもとでハラスメントに学ぶ方が、参加者が「過去の経験だと、あの行動に該当するのでは？」と自分に置き換えて考える余地が生まれるでしょう。 いまの職場環境で起こり得るハラスメントについてアンケート ハラスメントを防止するためには、ハラスメントの正しい認識を持ったうえで、未然に防止することが重要です。 そのために、まずは自分の職場環境を振り返り、日常業務においてハラスメントに抵触しそうな行動を改善する必要があります。 アンケートを活用することで職場環境を振り返り、ハラスメントの加害者・被害者双方の立場で考えさせるように、内容を工夫するようにしましょう。 ハラスメントについて考えるなかで、現在の職場が置かれた状況をあらためて見直す機会にもなります。 ハラスメント防止の心構えを学ぶ ハラスメントを発生させないためには、社員一人ひとりの「ハラスメントを防止する」という心構えが重要です。 特に加害者は、ハラスメントをしている自覚が乏しいケースもあります。 ハラスメント教育では、相手に不快感を抱かせないよう、心構えや配慮を教えるようにしてください。 また、仮にハラスメントが発生している場合に、当事者でない第三者が「自分には関係ないから放っておこう」「見て見ぬふりをしよう」という心構えでは、企業からハラスメントはなくなりません。 ハラスメント場面を見かけたら、上司や人事部門または相談窓口に報告や相談を行い、組織的にハラスメントを防止することも重要です。 このように、ハラスメント教育においては、さまざまな立場の社員に対して適切な心構えを身に付けさせることを心がけましょう。 ハラスメント防止のためのコミュニケーションスキルを身に付ける ハラスメントを防ぐ心構えを学んだあとは、防止のための具体的なコミュニケーションスキルを身に付けることが大切です。 ハラスメントは、コミュニケーションのすれ違いや誤解が起因しているケースも数多くあります。 例えば、マネジメント層はメンバーに対して「人格を攻撃するのではなく、問題の現象を指摘すべき」や「他のメンバーがいる場で注意するのではなく、個別指導すべき」というコミュニケーションをとる必要があります。 そのほか、円滑なコミュニケーションのためには、相手の言動を真似る「ミラーリング」や「共感を得るための相づち」等、ちょっとしたテクニックも重要です。 ハラスメント防止に効果があるコミュニケーションスキルを教育することで、社員同士が思いやりのあるやり取りを心がけるようになるでしょう。 ハラスメント教育の実施形態 ハラスメント教育の実施形態について明確な決まりはありませんが、社員数・人員構成等に応じて、ふさわしいやり方を選ぶようにしてください。 本章では代表的なハラスメント教育の実施形態を3つ紹介します。 1. 勉強会 勉強会は社員を一堂に集めて、ハラスメント教育を施す形式です。 比較的、基礎的な内容を大勢の社員に向けて教育するときに適しています。 コンテンツ説明等のインプットがメインとなるため、事例を多く盛り込む、スライドに動きを取り入れる等、参加者が興味の持てる工夫を施しましょう。 また対面での勉強会を開催する際は、同時にオンラインでも視聴できるようにすれば、遠方の社員等より多くの方に教育が行き渡るようになります。 2. 集合型研修 集合型研修は何人かの社員を集めて、研修形式でハラスメント教育を行うものです。 勉強会と違って、ロールプレイングやグループディスカッションを取り入れることができるため、より実践的なハラスメント教育が可能になります。 外部のハラスメント防止専門の研修企業に依頼するケースもありますが、身近なケースを扱う場合は人事部門等、社内講師が実施することもあります。 ハラスメントの加害者になりやすいマネジメント層には、集合型研修を実施し、よりハラスメントへの感度を高めてもらう企業も多いでしょう。 3. eラーニング リモートワークの影響等で集合型の教育が難しい場合は、インターネットを介したeラーニングでハラスメント教育を行うこともできます。 時間と場所を選ばないeラーニングであれば、集合形式と比べて学ぶハードルが低くなり、より多くの社員にアプローチできるメリットがあります。 ただし知識の習得度合いは社員の意欲や意識によって異なるため、フォローアップアンケートや復習テストを実施し、ハラスメント教育の効果を高める工夫をするとよいでしょう。 まとめ かつての時代であれば、ハラスメントはともすれば「当事者間の問題」で済まされたかもしれません。 しかし法規制もある昨今においては、企業として適切なハラスメント教育を施す必要性が高まっています。 適切にハラスメント教育が実施できれば、ハラスメント防止はもちろんのこと、円滑なコミュニケーションが起こる風土形成にも効果があるでしょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 ハラスメント系のコンプライアンス研修を含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

情報が溢れる昨今のビジネス環境においては、どのような業種・職種で働く場合であっても「情報リテラシー」が求められます。 ただし情報リテラシーの重要性は知っていても「自分の情報リテラシーが高いか低いか分からない」「リテラシーが低いと、どんなリスクがあるのか？」等の疑問の声も聞かれます。 本記事では、情報リテラシーが求められる背景や低い場合の特徴、具体的な情報リテラシーの高め方を紹介します。 自分自身の情報リテラシーをチェックしたい方も、自社の社員の情報リテラシーを向上させたいとお考えの方も、参考にしていただければ幸いです。 情報リテラシーとは 情報リテラシーとは、情報を適切に読み取り、目的に合わせて正しく活用する力です。 「情報社会」と呼ばれる昨今、世の中にはさまざまな情報が溢れています。 つまり情報とは、インターネットで発信や受信されるものだけでなく、新聞やテレビ・書籍・雑誌・人から聞いた噂等、この世の中にあるすべての「意味や事情についてのコンテンツ」を指します。 具体的に情報リテラシーの中身を分解すると、以下のようになります。 ・情報を検索して、選び取る力 ・情報を分析し、真偽を見極める力 ・正確な情報を発信する力 とりわけ、情報を扱いながら仕事をする社会人にとって、情報リテラシーは重要なスキルとなるでしょう。 ITリテラシーとの違い 「ITリテラシー」とは、IT（情報通信技術）を使う際に必要とされる能力のことです。 多種多様なITツールが増えている現代では、通信内容やネットワーク・セキュリティ等の理解と、正しい判断や操作が求められます。 情報リテラシーのなかでも、ITに特化した能力がITリテラシーといえます。 メディアリテラシーとの違い 「メディアリテラシー」とは、新聞・テレビ・雑誌等のメディアが発信する情報を正しく読み取り、自分の仕事に活用する能力です。 ITリテラシーと同様に、情報リテラシーのなかでもメディアに特化した狭義の能力といえます。 情報リテラシーが求められる背景 情報リテラシーという言葉を頻繁に耳にするようになったのは、インターネットの普及や個人の情報発信が増えたことがきっかけです。 具体的にどのような背景から、情報リテラシーが求められるようになったかを紹介します。 1. インターネットの普及 情報リテラシーが求められるようになった大きな要因のひとつは、インターネットの普及でしょう。 幅広い世代でインターネットの活用が当たり前になる状況で、多くの人がブログやSNSに情報を掲載できるようになりました。 一方で、曖昧な情報が増えてしまい、情報の信憑性を見極める必要性も出てきたのです。 また、簡単に情報が集められる分、書籍や新聞でしっかりとリサーチすることも減ってしまいました。 正確さよりも手軽さを重視して、インターネットを活用することに慣れてしまったからです。 このようにインターネットの普及により、より正しい情報を見極める情報リテラシーの重要性が増したといえます。 2. SNS等での個人発信の増加 近年SNS上での個人の情報発信が容易になったのも、情報リテラシーが求められるようになった背景のひとつです。 FacebookやInstagram、X（旧Twitter）に代表されるSNSを通じ、個人が情報を簡単に発信できるようになりました。 SNSが身近になればなるほど、間違った情報の拡散や誹謗中傷等のトラブルも増えています。 気軽に発信した内容が、社会問題へと発展するニュースも頻繁に話題になるようになりました。 そのようなSNSを通じたネガティブなニュースや事件を背景に、情報リテラシーを求める潮流が広まっていったといえます。 情報リテラシーが低いことで発生するリスク 現代社会では、情報が大きな影響力を持つため、情報リテラシーが低いと思わぬ不利益を被る危険性があります。 本章では、情報リテラシーの低さが引き起こすリスクについて考えていきます。 1. 周囲からの信頼を失うリスク 情報リテラシーが低いと、発する情報について周囲からの信頼を失うリスクがあります。 特にSNSの影響力は近年大きくなり、プライベートはもちろん、企業広報のツールとして使われる機会が増えています。 仮に、企業の広報用SNSで、誤った情報や周囲が不快になる情報を発信すると、取引先企業からの信頼を失ってしまうでしょう。 また、個人アカウントのSNSで会社の内部情報を漏らしてしまうと、コンプライアンス違反となるリスクもあります。 2. 情報漏洩のリスク 情報リテラシーが低いと、セキュリティに対する感覚が甘くなり、企業の内部情報の漏洩につながります。 一例として、取引先からの連絡と思い込んでウイルス付きのメールを開いてしまうようなケースが挙げられます。 ウイルスに感染すると、メールやパソコンの情報を抜き取られ、悪用される可能性もあるでしょう。 場合によっては、個人情報のみならず、企業の機密情報まで漏洩するリスクもあります。 サイバー攻撃による情報漏洩を防ぐためにも、セキュリティやウイルスについての情報リテラシーを高める必要があるでしょう。 情報リテラシーが低い人の特徴 情報リテラシーの重要性やリテラシーが低い場合のリスクを知ると、自分の情報リテラシーのレベルはどの程度なのか心配になる人も多いのではないでしょうか。 本章では、情報リテラシーが低い人に共通する2つの特徴を紹介します。 1. 情報を疑わず、自分で検索しない 身の周りの情報を鵜呑みにしてしまい、情報を疑わないことです。 「疑う」という言葉はやや悪い響きがありますが、情報が溢れる現代社会では、情報に対して「本当だろうか？」という姿勢が大切です。 情報リテラシーが低い人は、このような情報に懐疑的に接するスタンスが欠けています。 また、仮に情報を疑ったとしても、その後に自分で調べるという行動をとらないことも、情報リテラシーが低い人の特徴です。 特にインターネットの検索エンジンによるリコメンド情報を受動的に受け取っている人は、自ら能動的に情報を取りに行く動きに弱い傾向にあるでしょう。 2. インターネットの危険性を理解していない インターネットの利便性ばかりに注目してしまい、危険性を理解していないということも情報リテラシーが低い人の特徴です。 インターネット上には有用な情報もある一方で、間違った情報や犯罪に該当するような情報も掲載されています。 新聞や書籍のように、多くの関係者が校正や推敲を重ねて発信された情報とは異なり、SNSをはじめとしたインターネット上の情報は、ほぼ検閲が入っていません。 このような情報精度の違いに目を向けず、インターネットの危険性を感じていない人は、情報リテラシーが低いといえるでしょう。 情報リテラシーを高めるための取り組み ここまでお伝えしてきたように、情報リテラシーが低いと、さまざまなリスクが生じる可能性があります。 本章では、情報リテラシーを向上させるための方法を紹介します。 1. 信頼できる媒体から情報を収集する 情報を収集する際は、できるだけ信頼できる媒体を利用するようにしてください。 一般的に、新聞・政府刊行物・企業の公式HP等は、信頼できるメディアといえるでしょう。 さらに、情報の信憑性を高めるためには、複数の媒体から情報を取得することもお勧めです。 いくら信頼できる媒体であっても、情報には発信する人の主観がある程度は入ります。 そのため、複数の媒体から情報を収集し、どの情報が信じるに値するかを自分で考えて判断する癖をつけましょう。 2. 自ら情報発信をする習慣をつける 情報リテラシーを高めるには、自ら情報発信をする機会を増やすことも重要です。 正しい情報を発信するためには、あらかじめ情報そのものに接する機会が必要となります。 その過程で、情報の精度や信頼性を確認する習慣も付きやすくなるでしょう。 発信ツールはSNSやブログ等、受信者から反応のあるものがお勧めです。 コメントやリアクションでのフィードバックを基に、発信内容や表現の精度を高めていくことで、情報リテラシーも鍛えられます。 3. 情報リテラシーに関する資格を取得する 本格的に情報リテラシーを高めたい人は、資格の取得もお勧めです。 代表的な資格として、次の3つが挙げられます。 ・情報検定（J検） 文部科学省が後援している、現代で求められる情報処理技術を総合的・体系的に習得できる資格です。 試験は「情報活用試験」「情報システム試験」「情報デザイン試験」の3つの分野で構成されています。 このなかでも「情報活用試験」は、情報を利用・活用する能力が問われる試験となるため、情報リテラシーが高めやすいでしょう。 参考：情報検定 ・ITパスポート試験（iパス） 情報処理推進機構が実施している、ITに関する基礎的な知識が証明できる国家試験です。 最先端のITの技術はもちろんのこと、情報セキュリティ等の情報社会を生きるうえで必要な能力が総合的に問われます。 経営全般（経営戦略、マーケティング、財務、法務等）に関する知識も身に付くため、特にビジネスでITを活用したい人にお勧めです。 参考：ITパスポート試験 3. 情報セキュリティマネジメント試験 ITパスポート同様、情報処理推進機構が実施している国家試験です。 ITによる情報セキュリティ技術は日々向上しているものの、情報を守る要となるのは「人」です。 「情報を適切に管理できる人材を育成する」という社会的ニーズに応える試験であるため、昨今の潮流にあっている試験といえるでしょう。 機密情報を守り、ITの安全な利活用を推進する立場の人にお勧めです。 参考：情報セキュリティマネジメント試験 まとめ 「情報社会」と呼ばれる昨今の環境においては、情報を見極め、活用していく能力が必要不可欠です。 DX推進を含め企業でも積極的にIT技術を取り入れる流れもあり、今後もビジネスパーソンに情報リテラシーを求める動きは加速していくでしょう。 情報リテラシーを向上させるためには、日常的に情報を扱う習慣にくわえ、資格取得やリテラシーを高める講座受講等、さまざまな手段があります。 ご自身、または自社社員の現状の情報リテラシーレベルや求めたいレベルに応じて、向上のための施策を選ぶようにしてください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 誰もに必須のITスキル・情報リテラシーを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

職場のメンタルヘルスについては、近年、精神障害による労災申請も増加の一途をたどっており、職場において対処すべき最優先課題です。 人と人で利害と責任が絡み、ストレスに対しての耐性が労働者個々で異なる以上、完全には不可避でありますが、日頃からその予防と遭遇する局面に適切な対応と避ける準備が必要です。 しかしながら、予防や復職支援の観点から対策はなされているものの、実施へのプロセスが不十分な現状です。 筆者は産業医として具体的な事例と事案に携わった経験から、実践可能な対応策をこの記事を通じて紹介します。職場のメンタルヘルスに必要な「3つの予防」と「4つのケア」を軸に記事を進めていきます。 筆者情報 吉川博昭（医学博士・日本医師会認定産業医・日本ペインクリニック学会認定専門医） 都内医学部卒業。医師免許取得後は麻酔科やペインクリニックを専攻し、医療機関で臨床業務に従事。 職場のメンタルヘルスとは メンタルヘルスは心の病気を指す言葉ではなく、心の健康状態をあらわす言葉です。 身体的な健康との対比に用いられることが多く、精神状態が健康なことは身体活動が健全に行えることの前提条件になるため近年注目を集めています。 「働く人が心身ともに健康的に働ける職場づくりをめざそう」は努力目標ではなく義務となりつつあります。 職場のメンタルヘルスに関連した法案の変遷 職場のメンタルヘルスに関連した法案は、この20年ほど専門家の間で熟考を重ね、労働衛生環境や安全配慮義務に配慮した施策が十分検討されているものの、まだまだ課題が山積みであるともいえます。 2000年　事業場における労働者の心の健康づくり 2004年　心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き 2006年　医師による面接指導の新設（過重労働・うつ病・適応障害等）2011年　心理的負担による精神障害の労災認定 2015年　ストレスチェック制度の義務化 2018年　働き方改革関連法 2019年　パワハラ防止法 労働者を取り巻く環境の変化 労働者を取り巻く環境として終身雇用の時代を経て、現在は労働者個人が技術を身に付け、職場を変える流れが主流になりつつあります。事業者としても、従業員が定着せず、離職者が後をたたないような劣悪な労働衛生環境を放置できない時代になりました。 職場でメンタルヘルスを維持するために重要なのは、労働者が一生使えるスキルを身に付ける好奇心と、企業の利益向上のために業務を効率的に遂行するための分担の工夫です。転職も盛んな時代になりましたので、労働者でありながら個人事業主という感覚で、スキル習得に注視すると高い壁も乗り越えやすくなるでしょう。 段階別3つの予防策 メンタルヘルスの予防は一次・二次・三次と3段階あり、すべての段階に関して作業環境や就労時間等の就労環境、家庭環境にも配慮した取り組みが必要です。 一次予防 健康者を対象に、メンタル不調を未然に防ぐ取り組みを指します。 近年はより早い段階での介入が求められており、一次予防の概念を実践している会社がホワイト企業認定されることが多く、メンタルヘルス対策専門の部署を設立していることも多く、いろいろな視点で配慮がなされているのが特長です。 二次予防 メンタルヘルスに不調が現れ始めた労働者を早期発見して適切な対応を行うことです。 早い段階で支援を行うことは、深刻な状態に陥ることを避けることにつながります。適切な配置転換や、就業上の措置を組み合わせることで早期に回復することがあります。 三次予防 メンタルヘルス不調により、休職した労働者の職場復帰支援の段階です。 休職による不安や焦りを緩和させる精神的フォローや、復帰を無理に急かさないような体制の見直し、社会的資源の適切な利用を案内することで離職につながらない体制を整えます。 メンタルヘルス対策における一次予防の重要性と4つのメリット 職員のメンタルヘルスに取り組むことは会社にとってメリットがあることが知られています。健康経営優良法人の認定条件には、「メンタルヘルス対策の実施」が含まれております。 メリット①離職率の低下と従業員定着率のアップ 従業員の定着は企業イメージの向上や採用力の強化につながります。 メリット②業務上のミスの発生率の低下 業務に慣れた職員が対応することは、致命的なミスや事故の危険性が減るばかりでなく、業務効率の向上につながります。 メリット③組織の浄化 ハラスメントの予防やホワイト企業認定は、若手人材や有能なスキルを持った人材確保や業績向上にもつながります。 メリット④会社のイメージ向上と外交戦略 会社の業績向上で、取引先や投資家からの信用力向上につながり外交面でも有利にことが運ぶでしょう。 三次予防からみるリカバリーとコネクション   メンタルヘルスの問題で円滑に職場復帰することは、事業規模にもよりますが難しいでしょう。 プログラムを作れない方は、「産業保健総合支援センター」に相談すると良いでしょう。心療内科等、自己の状況を俯瞰して診てくれる医師のもとで適切な治療を受けることで、職場に在籍しながらサポートを受ける道もあることでしょう。 企業に求められる4つのケア 厚生労働省が2015年に公表した「労働者の心の健康の保持増進のための指針」で示された、職場でのメンタルヘルスに必要な「4つのケア」を解説します。 1. セルフケア 労働者個人でのケアになり、ストレスの予防や対処をすること。 ストレスに気付くためには、ストレスチェックの実施も有効です。自己であくまで啓蒙していく方針は骨組の基本姿勢ではあります。 2. ラインによるケア 課長・部長等の職責にある管理監督者がケアを行い、ストレス要因を把握し改善を図る取り組みを行うこと。 部署内や組織内で行うケアであり、内情に即したケアが可能なメリットがありますが、管理職の人が不適切な見識を持つとかえって悪化するデメリットがあります。 管理者がメンタルヘルス研修を受けることが必要になります。 3. 事業所内産業保健スタッフによるケア 事業所内の産業医や衛生管理者等による支援を受けること。 セルフケアやラインによるケアの実施をサポートします。 4. 事業所外資源によるケア 事業所外のサービスやサポートを利用すること。 メンタルクリニック等への受診や、カウンセリング等も含まれるでしょう。 客観視点で有用な一方、旧体制の事業所等ではいじめやハラスメント行為の心配もあり注意が必要です。 産業医と職場のメンタルヘルス 産業医が選任されている事業者においては、従業員の長時間・過重労働対策、健康診断後の面接指導や適正部署への配置転換の提案、休職者の事業復帰プランニング、ストレスチェック等、段階に応じた取り組みを進める対応が可能です。 産業医の専門が精神科でなくとも、適切な医療機関への紹介等、スムーズにことが運びます。 メンタルヘルスからみた職場でのよくある2つの問題 日本人の気質で、真面目は一貫した資質で長所です。 環境改善には能動発信が必要ですが、個人レベルで限界があります。いったんこじれた人間関係を事業所内のスタッフとの折り合いで解決するのは難しいことが多く、第三者に頼ることも大切です。 事業者、従業員ともに悩んでいるケースも少なくなく、介入が必要なケースも増加しています。 1. 就業規則とハラスメント問題 就業規則は国の定めに沿ったものであり、会社は原則遵守する必要があります。ハラスメントは雇用者同士により生じることが多く、そういった状況にならないシステムづくりや被害を受けた人への適切な心のケアが必要になります。 2. テレワークとメンタルヘルス問題 コロナ禍でICT（情報通信技術）の活用が飛躍的に進み、出勤せずとも仕事ができるようになったことはメリットが多いといえます。 しかし労働者の勤務状況やメンタル面の変調を把握しづらく、運動不足問題やコミュニケーションの不足は、不眠や自律神経失調症を招く要因になり得ます。 職場におけるメンタルヘルスからみた精神疾患との関連 職場での精神疾患には、有病率の観点からは通常器質性精神病・躁うつ病・統合失調症・神経症性障害ほか、分類されているものは数多く存在しますが、頻度として一番多いものは躁うつ病を含む気分障害です。 2020年の厚生労働省の労働安全衛生調査によると、約54%（※1）の方が、職場環境にストレスや不安を感じています。 2021年メンタルヘルスの不調で1か月以上休職した事業所の割合は10.6%で退職した労働者がいた割合が5.9%であり（※2）、治療が不十分なまま復職することで、その後退職に至るケースがいまだに多いことが問題となっています。 精神疾患は、特性や性格的傾向やうつのように状態名が病名になっているものが多く、環境要因がその発症に強く関連しています。 ストレスに対する耐性が労働者個々で異なる以上、休職者の多くにつく診断名で「適応障害」は、その環境への適応が難しいという部分でなんらかの予防と発症時の介入が必要不可欠になります。 医師にかかり適切なサポートを受けることで、アルコール依存や自殺等を未然に防ぐことが重要です。 ※1 出典：厚生労働省 令和2年　労働安全衛生調査（実態調査） ※2 出典：厚生労働省 令和4年　労働安全衛生調査（実態調査） 職場のメンタルヘルスと社会的資源の活用 労災認定と傷病手当金の受取に関して、質問されることがあります。 「傷病手当金」は、病気や怪我でやむを得ない理由で仕事を休んだときに健康保険協会から給付されます。 「労災給付金」は、仕事中に労働災害が発生した場合に労災保険から給付されます。怪我のみでなく、うつ病や適応障害等の精神疾患の罹患でも給付されるケースが近年増加しています。申請方式で、タイミングや給付額が異なります。 職場のメンタルヘルスが注目されている昨今、会社に対する損害賠償請求も同時に行い、認定されるケースも増えてきています。 職場のメンタルヘルスと職場復帰に関わるスタッフ 労働者の精神衛生状態に応じて、事業所内の人や事業所外の人を多職種組み合わせ利用するのが一般的です。 職場のメンタルヘルスと職場復帰に関わる職種と、主な仕事内容を一覧表にまとめました。 職種 主な仕事内容 衛生管理者・衛生推進者 従業員の健康を保持するための労働衛生管理体制を整えていく中心的な役割を果たす国家資格者。従業員の数により設置が定められている。 産業医 医師の立場で、事業所に健康管理に必要な方策に関して意見を述べ、ストレスチェックの実施者になり過重労働の面接等も担当する医師。 看護師・保健師 精神衛生状況に対して助言をする等労働者の健康管理の活動を担い、ストレスチェック制度の実施を担当する。 人事労務スタッフ 社員のなかで職場内での環境調整や適正な配置や勤務時間の調整を担当。社員の特性に応じた健康配慮義務を最優先に考える。 精神科医・心療内科医 メンタルヘルスの面から、多くの適応障害に潜む器質の精神疾患の有無を専門家の見地より判断し、適切なアドバイスを行う専門職。 精神保健福祉士 国家資格で、精神障害を抱える労働者の社会復帰に向けての支援を行う専門職。 産業カウンセラー・キャリアコンサルト 労働者の抱える悩みの傾聴（コンサルタント）と適切なアドバイスに関する専門家。 公認心理士・臨床心理士・カウンセラー 臨床心理学の知識や技術を用い、心の問題を専門的に扱う資格職。 職場のメンタルヘルスと自殺 令和3年度の調査においても、年間自殺者の約3割は被雇用者（※）であることが明らかになっています。 予防策は当然なのですが、起こってしまったことに対する再発防止や、遺族への適切な対応も大切です。約1～2週間あけた後で、雇用状況や勤怠の部分等の事業者からの事実開示と専門職の人や中立的な立場の人を含めた説明や、遺族の気持ちに傾聴することは大切でしょう。 ※ 出典：厚生労働省 令和3年中における自殺の状況 優良企業が取り組む職場のメンタルヘルス 一次予防の概念を理解し、実践している会社がホワイト企業になります。メンタルヘルス対策専門の部署を設立していることも多いのが特長です。 上司・同僚だけですと、利害関係が絡むこともあるので、第三者を交えた勉強会やカウンセラーや心理士の先生を雇っているケースも多いです。事業の規模に関係なく、それらの連携をとることで労働者のメンタルヘルスを正確に把握しやすいことが挙げられます。 職場とメンタルヘルスに関するよくあるQ&A 以下の2つは、産業医として事業者様より相談を受ける頻度の高い質問です。 Q1. 若者のほうがストレスに弱く精神疾患になりやすいのでしょうか？ 人事の方より、世代間のギャップについて問われることがあります。 スキルの取得によりメンタルが鍛えられ、環境にも順応していくことは確かですが、精神疾病の発病に年齢の要素は明確には定義されていません。 職員の定着率が悪い事業所では、「メンタルヘルスアクションチェックリスト」等、客観評価できるツールも進歩してきています。ぜひ活用ください。 Q2. ストレス過多で休職中の職員を同部署に戻して良いでしょうか？ 職員との話し合いが大切です。 しかし同僚や上司との関係性や環境面が適応障害を引き起こしていることが多く、部署移動等、環境調整を行うことが一般的には望ましいでしょう。 時短出勤や残業を減らす取り組み等、焦らせず段階を踏む取り組みが必要です。 まとめ 職場におけるメンタルヘルスは、事業規模に関係なく健全な組織運営と切り離せない問題となりました。 ストレスチェックや労働衛生環境を見直すことにより、予防と早期発見が可能となりました。また、休職者が発生した後も、適切なコネクションとリカバリーの策を講じることで、人的資源を失うことなく健全な組織運営と生産性の高い組織の運営を安定して継続し行うことを可能にすることでしょう。 持続可能な未来と社会の実現のためには、「段階別3つの予防策」と「企業に求められる4つのケア」を適切に組み合わせることが大切です。 三次予防は事業所としても対応が難しく、一次二次の段階で早期対応が望ましいでしょう。 著者情報 吉川博昭（医学博士・日本医師会認定産業医・日本ペインクリニック学会認定専門医） 大阪府出身。 ・都内医学部を卒業し、医師免許取得後は麻酔科やペインクリニックを専攻し、医療機関で臨床業務に携わる。 近年は内科診療・産業医学 ・職場におけるメンタルヘルス等などの生活に密着した御相談にも診療幅を広げ、「健康を通じたハッピーな生活をお手伝いしたい」をテーマにしている。 ・記事の監修や執筆においては、平易で分かりやすい表現を用い、丁寧さを心がけている。 取得資格：医師免許・医学博士・日本医師会認定産業医・日本ペインクリニック学会認定専門医   低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 一般社員にも管理職にも必須のメンタルヘルス関連を含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする