研修の効果や質を高めるためには、研修実施後に振り返りをすることが大切です。 研修の振り返りで効果や満足度を確認できれば、今後の研修計画が立てやすくなります。 くわえて、受講者が学んだことを復習する機会にもなり、知識がより定着しやすくなる効果も期待できます。 従業員への研修をより充実させるためにも、研修の振り返り方法を押さえておきましょう。 本記事では、研修の振り返りをする目的やタイミング、振り返り方法を解説します。 振り返りに役立つフレームワークも紹介するので、研修の効果や質を向上させたい方は、ぜひ参考にしてみてください。 研修の振り返りをする目的 研修の振り返りをする主な目的は、以下の3つです。 研修の効果を測定するため 研修の質を高めるため 学習内容を定着させるため それぞれ詳しく見ていきましょう。 研修の効果を測定するため 研修を実施したあとは、振り返りをして効果を測定することが大切です。 あらかじめ設定した目的やゴールの達成度、改善点を確認しましょう。 振り返りのタイミングは研修直後だけでなく、一定期間経過後にするのも効果的です。 一定期間が経ったタイミングに振り返りをすれば、研修内容の定着度をチェックできます。 効果が十分でなかった場合は、研修内容が受講者の知識レベルに合っていなかったり、教材や講師の説明に分かりにくい部分があったりする可能性があります。 効果測定の結果を基に、研修内容の改善や適切なフォローをして社員のスキルアップをサポートしましょう。 研修の質を高めるため 研修の振り返りは、研修の質を高めることにつながります。 研修後に教材の分かりやすさや研修時間等の満足度を調査し、改善点を明確にしましょう。 満足度の調査結果を基に教材や講師、研修時間を見直すことで、より質の高い研修が実施できるようになるでしょう。 学習内容を定着させるため 研修の振り返りは、受講者が学んだことを整理する機会になります。 研修直後に学習内容を復習するとともに今後の行動目標を設定してもらうことで、日常業務で学習内容を踏まえた行動を取りやすくなります。 また、研修直後だけでなく定期的に振り返りの機会を設けることで、継続的な学習を促せるでしょう。 研修の振り返りをするタイミング 研修の振り返りは、研修直後だけでなく一定期間経過後にも実施することが大切です。 ここでは、研修の振り返りをするタイミングを解説します。 研修直後 まずは、研修直後に振り返りをしましょう。 受講者の記憶が薄れる前に理解度や満足度を調査すれば、研修の効果や質を高めるために必要な情報を収集しやすくなります。 また、研修直後に振り返りの時間を設けることで受講者が学習内容を整理でき、日常業務で学習内容を踏まえた行動ができるようになるでしょう。 一定期間経過後 振り返りをするのは研修直後だけでなく、研修から一定期間が経過したタイミングにするのも効果的です。 時間が経つにつれて学習内容を忘れやすくなるため、知識やスキルを定着させるためのフォローアップ研修を実施しましょう。 また、研修で学んだ内容が日常業務でどれくらい活かせるかは、一定期間過ごしてみなければ分かりません。 日常業務における効果を確認するためにも、一定期間経過後に振り返ることが大切です。 受講者が学んだことを活かせていない場合は、原因を明確にするための振り返りの機会を設けましょう。 くわえて、研修内容が活かせるように配置転換や社内体制を整備するのも手段の一つです。 研修の振り返り方法 研修の振り返り方法には、主に以下の4つがあります。 理解度チェックテスト アンケート レポート プレゼンテーション それぞれ詳しく解説します。 理解度チェックテスト 理解度チェックテストは、受講者が研修内容をどのくらい理解できたのかを確認するツールとして活用できます。 また、事前にテストがあることを伝えておけば、受講者の集中力を高めることにもつながるでしょう。 研修前に同じ内容の理解度チェックテストを実施しておくと、研修前後の知識レベルを比較することもできます。 アンケート アンケートは、研修の満足度を確認するのに適しています。 理解しにくかった理由や改善してほしい点を記述形式で回答してもらうこともできます。 アンケートを作成する際は、以下の項目を含めましょう。 研修の満足度（講師・教材・時間等） 発見した自身の課題 学びをどう活かすか 分かりにくかった点 記述式が多いアンケートは回答に時間がかかるため、選択形式をメインにして負担を軽減しましょう。 レポート 研修の振り返りをより丁寧にしたい場合は、レポートがお勧めです。 レポート作成を依頼するときは、以下のような内容を記載してもらいましょう。 研修目的 学んだこと 学びをどう活かすか 問題点や改善点 感想 受講者は研修で学んだことをレポートにまとめることで、学習内容を復習できます。 また、研修実施者は受講者から提出されたレポートを分析し、研修の改善点や受講者の課題、行動目標を把握できます。 プレゼンテーション 研修で学んだことを発表してもらうのも効果的です。 発表するためには、研修内容を深く理解しておく必要があるため、プレゼンテーションの準備をすることで、より知識が定着しやすくなるでしょう。 また、プレゼンテーションによる振り返りは、社員のプレゼンスキルを向上させる効果も期待できます。 研修の振り返りに役立つフレームワーク ここでは、研修の振り返りをする際に役立つフレームワークを紹介します。 KPT KPTとは「Keep（継続）」「Problem（問題）」「Try（挑戦）」の頭文字を取った言葉で、課題解決に適したフレームワークです。 KPTを活用する際は、以下の内容を書き出します。 Keep（継続） これからも続けていくべき事柄を抽出する Problem（問題） 改善すべき問題点を洗い出す Try（挑戦） 問題点を改善するために今後すべきことを具体的なアクションに落とし込む KPTの項目には「これからも継続すべき良い点」が含まれているため、ポジティブな振り返りができます。 良い点と課題を整理することで今後すべきことが明確になり、行動目標を設定しやすくなるでしょう。 YWT YWTは「やったこと（Y）」「分かったこと（W）」「次にやること（T）」の頭文字を取った言葉で、取り組みの振り返りに適したフレームワークです。 YWTを活用する際は、以下の内容を書き出しましょう。 やったこと（Y） 取り組んだことを振り返る 分かったこと（W） 取り組んだ結果、感じたことや気付いたことを書き出す 次にやること（T） YとWを踏まえて次にやるべきことを具体的なアクションに落とし込む YWTを活用すれば、経験から得た学びを整理して自己成長につながる行動目標を設定できます。 PDCA PDCAは、計画をブラッシュアップするのに適したフレームワークです。 PDCAを活用する際は、以下の4項目を書き出します。 Plan（計画） 目標を設定する Do（実行） 立てた計画を実行する Check（評価） 実行した結果を目標と比較する Action（改善） 評価結果を踏まえて改善する この4ステップを1サイクルとして繰り返すことで、継続的に計画をブラッシュアップできます。 カークパトリックの4段階評価 カークパトリックの4段階評価とは、以下の4段階で研修効果を測定する方法です。 第1段階（反応） アンケートを通して受講者の満足度を調査する 第2段階（学習） 理解度チェックテストやレポート提出によって受講者の理解度をチェックする 第3段階（行動） 受講者が研修で学んだことを日常業務で活かせているかを確認する 第4段階（結果） 研修の実施が企業の業績につながったかを測定する カークパトリックの4段階評価では、受講者の満足度や理解度だけでなく、研修内容が日常業務や企業の業績に効果をもたらしているかといった点まで確認します。 受講者の理解度や満足度が高い研修を実施できたとしても、日常業務に活かせていなかったり、企業の業績アップにつながったりしていなければ改善の必要があります。 研修にどれほどの効果があるのかを確認したいときは、カークパトリックの4段階評価を活用してみましょう。 研修の振り返りを今後に活かすコツ 研修の質や効果を高めるためには、受講者から集めた情報を分析して、次の研修に活かすことが大切です。 分析結果を関係者間で共有し、改善策を考えて実行しましょう。 改善策として「受講者の知識レベルにあった教材や担当講師を見直す」「研修時間や研修内容を見直して受講者の集中力を高める」等が考えられます。 従業員に役立つ研修にするためにも、改善を繰り返していきましょう。 まとめ 研修は実施したら終わりではなく、実施後に振り返りをすることが大切です。 研修直後や一定期間経過後に振り返ることには、効果や質を確認できたり、研修内容を定着させたりする効果が期待できます。 人材育成に効果的な研修をするためにも、理解度チェックテストやフレームワークを活用してみましょう。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、ビジネススキルやITスキル、コンプライアンス等に関するニーズの高い100コンテンツ以上をeラーニングで学べます。 eラーニングで研修を実施したい場合は、ぜひご活用ください。   低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」は、マネジメント研修に関するコンテンツを含む、100以上のeラーニングコンテンツが見放題です。 ニーズの高いコンテンツを厳選することで、業界最安値の1ID 年額999円（税抜）を実現しており、利用企業は240社を超えています。 Cloud Campusのプラットフォーム上で研修としてすぐに利用可能です。 「Cloud Campusコンテンツパック100」の詳細は、以下からご確認いただけます。 ＞＞Cloud Campusコンテンツパック100をチェックする

社員の知識や技術を高める研修を実施するためには、研修計画が重要です。 研修計画を上手に立てられなければ、研修の効果や質が低下する可能性があります。 人材育成に効果的な研修を実施するためにも、研修計画の立て方を把握しておくことが大切です。 本記事では、研修計画を立てるための事前準備や実際の立て方、研修計画書の書き方を解説します。 研修計画を立てるときのポイントも紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。 研修計画を立てる際に明確にすべきこと 研修計画を立てる前に、以下の3つを明確にしておきましょう。 研修目的 研修のゴール 研修の対象者 それぞれ詳しく解説します。 研修目的 まずは、研修を実施する目的を明確にすることが大切です。 研修目的には、新人のビジネススキルアップや管理職のマネジメントスキルアップ、専門知識の強化等、さまざまなものがあります。 目的によって適切な研修内容が異なるため、目的があいまいな状態では研修計画を立てられません。 企業の課題解決や業績アップのためにどのような人材を育成したいのかを明確にしてから、研修目的を定めましょう。 研修のゴール 研修計画を立てるときは、目的とあわせて研修のゴールを明確にすることが大切です。 研修後に受講者がどのような状態になることをめざすのかを考え、研修のゴールを定めましょう。 例えば、研修目的が管理職のマネジメントスキルアップであれば「研修後に管理職が自身の役割を理解し、部下の育成やチーム力強化のために必要な行動を取れるようになる」といったゴールを設定できます。 研修のゴールが決まれば、研修内容を決めやすくなるでしょう。 研修の対象者 どのような研修にするべきかは研修対象者によって異なるため、誰を対象にするのかを明確にしておきましょう。 例えば、管理職といってもチームリーダー等の新任管理職と、部長や本部長といった上級管理職では求められているスキルが異なることから、必要な研修も異なります。 新任管理職にはマネジメントの基礎に関する研修、部長以上の上級管理職にはマーケティング力等の経営的視点を身に付けられる研修等を実施するのがよいでしょう。 対象者を明確にしたうえでニーズにあった研修計画を立てられれば、より研修効果を高められます。 研修計画の立て方 研修計画を立てる流れは、以下の通りです。 予算を確保する 研修内容を決める 実施方法を決める 研修日程・場所を決める 効果測定方法を決める それぞれ詳しく見ていきましょう。 予算を確保する 研修計画を立てるときは、予算を確保する必要があります。 研修の実施には、教材費や講師の派遣料、会場費、受講者の移動費等の費用がかかります。 企業の事業計画や前年度の研修費用を参考にして予算を割り当てましょう。 人材育成を目的とした研修をする場合は、人材開発支援助成金やスキルアップ助成金といった助成金の対象となる可能性があるため、活用できる制度がないかを確認してみましょう。 研修内容を決める 予算が確保できたら研修内容を決めましょう。 研修内容を決めるときは、対象者の課題や知識レベルを把握しておくことが大切です。 受講者が求めている知識やスキルを把握したうえで、ニーズにあった研修内容を考えましょう。 くわえて、受講者がモチベーションを保ちやすいように工夫することも意識してみてください。 受講者が講師から一方的に話を聞く研修は集中力が続かなくなってしまうため、グループワークやロールプレイを取り入れるのも手段のひとつです。 グループワークやロールプレイの実施は、受講者の思考力を高めたり、受講者同士のコミュニケーションを活発にしたりすることにもつながります。 実施方法を決める 研修の主な実施方法には、集合研修・オンライン研修・eラーニングの3種類があります。 それぞれのメリットとデメリットは、以下の通りです。 実施方法 メリット デメリット 集合研修 グループワークをしやすい 対面で質問できる 会場費がかかる スケジュール調整の手間がかかる オンライン研修 会場費がかからない 講師や受講者の移動費や移動時間を削減できる グループワークを実施しにくい 通信環境を整える手間がかかる eラーニング 会場費がかからない 時間や場所を問わず受講者の都合にあわせて実施できる 参加者のモチベーションを保つのが難しい 集合研修は、受講者が会場に集まる対面形式の研修です。 会場を用意できる場合や、グループワークを実施したい場合であれば、集合研修をお勧めします。 オンライン研修は、パソコンやタブレットを利用してオンラインで実施する研修です。 会場費や受講者の移動費を抑えたい場合は、オンライン研修が適しているでしょう。 eラーニングは、インターネットを利用したオンライン学習のことです。 会場手配やスケジュール調整の手間を省き、時間や場所を問わず研修を実施したい場合は、eラーニングを選択しましょう。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、ビジネススキルやITスキル、コンプライアンス等に関するニーズの高いコンテンツをeラーニングで学べます。 「Cloud Campusコンテンツパック100」については、以下のリンクからご確認ください。 ＞＞「Cloud Campusコンテンツパック100」をチェックする 研修日程・場所を決める 研修内容や実施方法が決まったら、研修の実施日程を決めましょう。 実施日程を決める際は、多くの人が参加できるように企業の年間計画と照らし合わせて繁忙期を避けるのがポイントです。 また、集合研修をする場合は、日程とあわせて実施場所を決める必要があります。 参加人数に応じた会議室を予約し、日程と場所が決まったら早めに告知しましょう。 効果測定方法を決める 研修は実施したら終わりではなく、研修後に効果測定をすることが大切です。 効果測定方法には、理解度チェックテストやアンケート、レポート提出等があります。 効果測定によって受講者が内容を理解できたか、日常業務に活かせる効果的な内容を学習できたかを把握しましょう。 集計したデータをもとに今後の研修計画を見直せば、研修の効果や質を高められます。 研修計画書の書き方 研修計画を立てる際は、研修計画書の作成がお勧めです。 研修計画書を作成すれば、関係者間の情報共有がスムーズになり、研修の準備や運営を効率よく進められます。 研修計画書には、以下のような内容を記載しましょう。 研修名 研修対象者や人数 実施日時や日数 実施場所や方法 研修費用 担当講師 研修目的や目標 研修内容 効果測定方法 担当者連絡先 実施後の研修計画書を保管しておけば、担当者が変わっても過去にどのような研修を実施したのかを確認しやすくなります。 研修計画を立てるときのポイント 研修計画を立てるときは、以下のポイントを意識しましょう。 実施後のフォロー計画を含める 研修内容に応じて自社企画または外部委託を選択する 定期的に研修計画を見直す それぞれ詳しく解説します。 実施後のフォロー計画を含める 研修効果を高めるためには、研修後のフォロー計画を立てておくことが大切です。 数ヵ月後や1年後等の一定期間が経過したタイミングで、フォローアップ研修を実施すれば継続的な学習を促せます。 また、研修後の成長をサポートするために、上司とメンバーが1対1で定期的に面談をする1on1ミーティングを実施するのもよいでしょう。 1on1ミーティングを実施して上司が部下の課題や悩みを把握すれば、適切なサポートをしやすくなります。 研修内容に応じて自社企画または外部委託を選択する 研修計画の立て方には、自社企画と外部委託の2パターンがあります。 業務に関する知識やスキルの向上等の社内ノウハウを学ぶ研修は、自社企画がお勧めです。 自社企画では、自社の状況を把握した社員によって自社にあった研修計画を立てられます。 また、社内の従業員が研修講師を担当することで、自社のノウハウを継承できます。 一方、ビジネスマナーやモチベーションアップ等の他社と共通するスキルを学ぶ研修は、専門知識をもった外部業者に委託するのがよいでしょう。 定期的に研修計画を見直す 過去に立てた研修計画をいつまでも使い続けることはお勧めしません。 社内の状況やニーズは変化するため、研修計画も定期的な見直しが大切です。 研修内容や実施方法を見直して、研修をより効果的なものへとブラッシュアップしましょう。 まとめ 人材育成に効果的な研修を実施するためには、研修計画の立て方が重要です。 研修目的やゴール、対象者を明確にして、研修後の効果測定やサポートも含めた研修計画を立てましょう。 会場手配やスケジュール調整の手間を省き、時間や場所を問わず研修を実施したい場合は、eラーニングがお勧めです。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、ビジネススキルやITスキル、コンプライアンス等に関するニーズの高い100コンテンツ以上をeラーニングで学べます。 また、自社の業務に関するオリジナルのeラーニングコンテンツを手軽に作成することもできるため、教材づくりに必要な時間やコストを削減できるでしょう。   低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」は、マネジメント研修に関するコンテンツを含む、100以上のeラーニングコンテンツが見放題です。 ニーズの高いコンテンツを厳選することで、業界最安値の1ID 年額999円（税抜）を実現しており、利用企業は240社を超えています。 Cloud Campusのプラットフォーム上で研修としてすぐに利用可能です。 「Cloud Campusコンテンツパック100」の詳細は、以下からご確認いただけます。 ＞＞Cloud Campusコンテンツパック100」をチェックする

感情的になったり、個人的な考えを押し付けたりする教育担当者の下では、新入社員の成長が遅れてしまう可能性があります。 新入社員教育をスムーズに進めるためには、新入社員が安心して学べる環境を整えることが大切です。 そこで今回は、新入社員の教育担当者が押さえておきたいポイントを紹介します。新入社員教育の基本的な流れも紹介しているので、どのような研修をすればいいのか悩んでいる方は、ぜひ参考にしてみてください。 新入社員の教育担当者がもつべき心構え 新入社員の教育を円滑に進めるには、以下の心構えで取り組むことが大切です。 信頼関係を築くことから始める 成長をサポートする姿勢で取り組む できて当たり前という前提を捨てる 最初からうまくいくと考えない 自身も成長する意識をもつ それぞれ詳しく紹介します。 信頼関係を築くことから始める 教育担当者が最初に取り組むべきことは、新入社員との信頼関係を築くことです。 新入社員が安心して学べるように、普段から積極的にコミュニケーションをとるようにしましょう。 困ったときに相談できる人がいると思える環境が新入社員の成長を促します。 成長をサポートする姿勢で取り組む 新入社員の教育に取り組む際は「教える」ではなく「育てる」という意識をもつようにしましょう。 知識を一方的に押し付けるのではなく、新入社員が自ら学んで成長できるようにサポートする姿勢が求められます。 また、失敗したときは責めるのではなく、「なぜ失敗したのか」「どうすれば改善できるのか」を自身で考えられるように見守る姿勢が大切です。 できて当たり前という前提を捨てる 新入社員の教育をしていると、自分の経験を基に「これくらいは分かるはず」と思ってしまう瞬間があるかもしれません。 しかし、新入社員にとっては初めて経験することばかりです。できて当たり前という前提は捨てるようにしましょう。 基礎的なことから丁寧に伝え、分からないことがあれば質問しやすい環境をつくることが大切です。 最初からうまくいくと考えない 最初から新入社員教育がうまくいくとは限りません。 社会に出たばかりの新入社員が、教えられたことをすぐにこなせるようになるのは困難です。 同様に教育担当者も、最初から新入社員に対して的確な指示をするのは難しいでしょう。 完璧を求めるのではなく、失敗を繰り返したりコミュニケーションをとったりしながら、新入社員に合った指導方法を徐々に見つけていくことが大切です。 自身も成長する意識をもつ 教育担当者は自身も新入社員とともに成長する意識をもつようにしましょう。 新入社員の教育を通して、指導スキルが身に付くだけでなく、教える側の視点をもつことで業務の理解をより深められるようになります。 教育担当者は新入社員を育てるという責任と同時に、自身も成長できる機会を得られていると考えれば、よりよい指導ができるようになるでしょう。 新入社員を教育する基本の7ステップ 新入社員教育は、以下の7ステップで進めるとスムーズです。 業務の背景や必要性の説明 業務内容の説明 ロールプレイ・実演 実際の業務経験 評価とフィードバック 復習 フォローアップ研修 順番に詳しく紹介します。 1.業務の背景や必要性の説明 具体的な業務内容を説明する前に、その仕事が何のために必要なのかを示しましょう。 その業務の必要性や背景を理解できていなければ、目の前の作業をこなすだけになってしまいます。 仕事の必要性を適切に理解することで、新入社員本人のモチベーションも高めやすくなります。 2.業務内容の説明 業務内容を説明するときは、進め方と併せて注意点も伝えましょう。 説明がより具体的であるほど、新入社員の理解が進みやすくなります。 レクチャーの要所要所で、本人の理解度を確認しながら説明をすることも大切です。 3.ロールプレイ・実演 業務内容を説明したあとは、実際の仕事の進め方を見せましょう。 言葉やテキストで仕事内容を説明するだけでは、理解しにくい部分があります。 新入社員が行動に移しやすくするためには、実際に動きながら仕事をしている姿を見せることが大切です。 4.実際の業務経験 業務内容の説明や実演が済んだら、新入社員に仕事を経験させましょう。 この段階では、すべての行程・プロセスを新入社員の力でやり遂げさせることが大切です。 業務に影響が出るほどのミスをしそうなときは、指示やヒントを出し、軌道修正します。 指示やアドバイスをしたくなる場面も出てくるかもしれませんが、まずは見守りながら、新入社員自身で完遂できるようにサポートしましょう。 5.評価とフィードバック 実際の業務経験を踏まえて、フィードバックをします。 フィードバックをする際は、客観的な事実をベースにしながら、具体的な改善点を伝えるようにしましょう。 良かった点は評価し、新入社員のモチベーションを高める配慮をすることもポイントです。 6.復習 新入社員は、一度の指導ですべてを完璧に覚えられるわけではありません。 教育が一段落したら、復習する時間をつくり、記憶に定着させる必要があります。 本人に繰り返して学ぶ習慣がない場合もあるため、指導側から復習するタイミングを設けることが大切です。 新入社員から質問が出たら、しっかり回答して疑問を解消してもらいましょう。 7. フォローアップ研修 入社半年後や1年後を目安にフォローアップ研修を実施するようにしましょう。 フォローアップ研修には、以下のような目的があります。 教育の効果を確認する 入社前の期待と現実のギャップを埋める 仕事上の不安や悩みを解消する 現状を確認して次のステップへつなげる 企業によってはメンターを設けることもあり、早期の離職を防止する効果も期待できます。 新入社員の教育担当者が押さえておきたい教え方のコツ 新入社員の教育をする際は、以下の教え方のコツを押さえておきましょう。 相手の立場に立って教える 具体的な指示をする 新入社員が自身で考えられる時間をつくる それぞれ詳しく紹介します。 相手の立場になって教える 業務経験が少ない新入社員は、専門用語や業務フローを十分に理解するのに時間がかかります。 そのため、教育担当者は新入社員の立場になって考え、分かりやすく教える必要があります。 例えば、専門用語を簡潔な言葉に言い換えたり、具体的な事例を用いたりすることが大切です。 また、新入社員が抱える不安や疑問を察し、フォローすることも重要な役割です。 安心して学べる環境を整えるためにも、新入社員の視点に立った指導を意識しましょう。 具体的な指示をする 新入社員教育で抽象的な説明をすると、適切な行動に結びつかない可能性があります。 そのため、教育担当者には「何を、どのようにすればいいか」を明確に伝えることが求められます。 例えば「しっかり報告をしてください」ではなく、「業務終了後30分以内にメールで進捗報告を送ってください」のように具体的に指導するようにしましょう。 具体的な指示をすることで新入社員はスムーズに行動しやすくなります。 新入社員が自身で考えられる時間をつくる 新入社員の成長を促すためには、指導者がすべてを教えるのではなく、新入社員自身で考える時間をつくることが大切です。 指示通りに動くだけでは、自発的な思考や問題解決力が育ちにくくなります。 具体的には、業務の進め方について質問を投げかけたり、解決策を考えさせたりすることが効果的です。 くわえて、新入社員自身が考えた内容に対してアドバイスをすることも忘れないようにしましょう。 新入社員教育でよくある失敗例と対策 新入社員教育でよくある失敗例には、以下のようなものがあります。 感情的になる 指摘ばかりをする 個人的な考えを押し付ける 新入社員教育に時間を割けない 担当者のストレスにつながる 一つずつ対策と併せて見ていきましょう 感情的になる 新入社員教育で、感情的な指導をするのは避けましょう。 業務に慣れていない新入社員は、多くのミスをしてしまうことがあります。 ミスをするたびに指導者が感情的になって責すると、新入社員が萎縮し、成長を妨げる可能性があります。 「なぜこんなこともできないのか」と感情的に責めるのではなく、「次回はどのように改善できるかを一緒に考えよう」と冷静に伝えることが大切です。 冷静かつ建設的なフィードバックをすることで、新入社員が前向きに学びやすくなります。 指摘ばかりをする 指摘ばかりしてしまうと、新入社員のモチベーションが低下する原因になってしまいます。 成長を促すためには、改善点だけでなく、よい点も積極的に伝えましょう。 例えば、報告書についての指摘があった場合に、指摘内容だけ伝えるのではなく、「報告内容が分かりやすくなったね。ただ、もう少し具体的な数字を入れると説得力が増すよ」といったポジティブなフィードバックを含めるのが効果的です。 個人的な考えを押し付ける 新入社員教育において、指導者の個人的な価値観を押し付けるのは避けましょう。 世のなかには多様な考え方や働き方があり、一つのやり方が正しいとは限りません。 指導をするときは、「私の時代はこうだった」と一方的に伝えるのではなく、「この方法もあるけれど、〇〇といった理由があるから△△のほうがいいよ」といった納得いく理由とともに説明することが大切です。 新入社員が自分なりの考えを残しながら、主体的な行動ができるような関係性を築きましょう。 新入社員教育に時間を割けない 業務の忙しさから、新入社員教育に十分な時間を割けないこともあるでしょう。 ただし、教育を怠ってしまうと新入社員の成長が遅れ、結果的に業務効率が下がってしまう恐れがあります。 短時間で効果的な教育をするためには、事前に教育計画を立てたり、マニュアルや動画を活用したりすることが大切です。 実際の業務を通じて実務に活かせる知識やスキルを効率的に学んでもらいたいときは、OJTを取り入れてみるのが効果的です。 担当者のストレスにつながる 新入社員の指導は教育担当者にとって大きな負担になりやすく、ストレスの原因になることもあります。 特に、自身の業務と並行して教育を行う場合、疲労やストレスが蓄積しやすくなります。 この問題を解決するためには、教育担当者だけでなくチーム全体で新入社員を支援する体制を作ることが大切です。 新入社員教育をスムーズに進めるための取り組み 新入社員教育をスムーズに進めるためには、教育担当者だけでなく、組織で環境を整えることが大切です。 具体的には、以下のような取り組みが有効になります。 マニュアルを準備する 席のレイアウトに気を配る 教育担当者にも育成・研修を実施する それぞれ詳しく紹介します。 マニュアルを準備する 新入社員に教える内容は、マニュアルとしてまとめておくことがお勧めです。 マニュアルを新入社員に渡せば、自信がない部分や疑問点を何度も振り返ることができます。 結果的に、教育担当者に質問する回数を減らすことにもつながるでしょう。 また、作成したマニュアルを指導側で共有することで、誰でも均一な新入社員教育が可能になります。 マニュアルの作成方法については、「分かりやすい業務マニュアルの作り方とは？作成手順を徹底解説」で紹介しています。参考にしてみてください。 席のレイアウトに気を配る 入社後の一定期間は、新入社員と教育担当者の席をコミュニケーションが取りやすい配置にしましょう。 新入社員のなかには質問に気後れをする人もいるため、声をかけやすい配置にすることが大切です。 教育担当者だけでなく、年齢の近い先輩社員とやり取りしやすい配置にすれば、教育係に負担が集中しにくくなります。 教育担当者にも育成・研修を実施する 新入社員教育をスムーズに進めたいときは、「OJTリーダー研修」といった教育担当者を対象とした研修を取り入れるのがお勧めです。 他者に指導するためには、自分一人で業務に取り組むときと異なるスキルが必要です。 指導力を向上させる教育を受ければ、教育担当者も自信をもって新入社員教育に取り組めるでしょう。 汎用的な指導力を身に付けることができれば、いつか部下をもったときにも役に立ちます。 教育担当者向けの研修にかけられるリソースに限りがある場合は、eラーニングを利用してみましょう。 eラーニングであれば、時間や場所を問わず、業務の合間にスキルを習得できます。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、新入社員の育成に必要なコーチングスキルや、OJTの進め方を学べる研修を提供しています。 教育担当者のスキルを高めるためにも、コンテンツパック100を導入してみましょう。 ＞＞「Cloud Campusコンテンツパック100」をチェックする まとめ 新入社員教育をスムーズに進めるためには、成長をサポートする姿勢で取り組み、最初からうまくいくとは限らないと考えることが大切です。 実際に指導をするときは、新入社員の立場に立って教えたり、具体的な指示をしたりすることで新入社員が安心して学べる環境を整えられます。 教育担当者の指導力を向上させたいときは、eラーニングを活用してみましょう。 サイバー大学では、1ID年 額999円（税抜）で100教材以上のeラーニングを受講できる「Cloud Campusコンテンツパック100」を提供しています。 新入社員の育成に必要なコーチングスキルや、OJTの進め方を学べるコンテンツも収録しているので、教育担当者に質の高い研修を受けてもらいたい場合はぜひご活用ください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！「Cloud Campusコンテンツパック100」 コース一覧はこちらからご確認ください。 ＞＞「Cloud Campusコンテンツパック100」の詳細をチェックする

チームで効率よく成果を出すためには、チームマネジメントが重要です。 マネジメントができていないチームは、生産性が低下したり、雰囲気が悪くなって離職者が増えたりする可能性があります。 生産性向上や人材定着を実現するためには、チームマネジメントによって一人ひとりが能力を発揮できる生産性の高いチームをつくることが大切です。 本記事では、チームマネジメントで求められるスキルや、チームマネジメントを成功させるポイントを解説します。 スキルを身に付ける方法も紹介するので、チームを上手にまとめたい方はぜひ参考にしてみてください。 チームマネジメントとは チームマネジメントとは、一人ひとりのメンバーが最大限の力を発揮できる環境を整え、目標達成をめざして協力し合えるチームをつくることをいいます。 個人の能力が高くても、コミュニケーションが不足していたり、同じ目標をめざせていなかったりすると大きな成果を出せなくなってしまいます。 価値観やスキルが異なるメンバーが協力して成果を出すためには、チームマネジメントが重要です。 リーダーには、メンバーが同じ方向を向いて仕事ができる目標を掲げるだけでなく、チーム内のコミュニケーションを活発化するために働きかける役割があります。 リーダーがチームマネジメントに必要なスキルを身に付け、メンバーが能力を発揮できるようになれば、大きな目標を達成できるでしょう。 チームマネジメントが求められる背景 チームマネジメントが求められる背景には、労働人口の減少や消費者ニーズの多様化があります。 ここでは、チームマネジメントが求められる背景を紹介します。 労働人口の減少 日本では少子高齢化の影響により、労働人口の減少が続くと予想されています。 限られた人材で目標を達成していくためには、個人が最大限の力を発揮したうえで協力することが大切です。 チームマネジメントは、メンバーの能力を高め、目標達成のために協力し合えるチームをつくる手法のことです。 そのため、人材が限られている状況でも効果を発揮しやすいといえます。 また、風通しのよいチームをつくって離職を防ぐことで、新たな人材を確保する時間やコスト削減の効果も期待できます。 消費者ニーズの多様化 消費者の価値観やライフスタイルの多様化にともない、消費者のニーズも多様化しています。 多様化するニーズに応えるためには、斬新なアイデアが必要です。 チームマネジメントによってメンバーが意見を出しやすい環境づくりができれば、多彩なアイデアが生まれやすくなります。 チーム内のコミュニケーションを円滑にし、個人では思いつかないアイデアが生まれるチームをつくりましょう。 チームマネジメントで求められるスキル チームマネジメントで求められる主なスキルは、以下の5つです。 目標設定力 スケジュール管理力 指導力 コミュニケーション力 課題抽出・解決力 それぞれ詳しく解説します。 1. 目標設定力 目標設定力とは、チームメンバーが同じ方向を向いて行動できるように目標を掲げる力のことです。 企業の目標は抽象的で大きすぎることがあるため、メンバーがめざしやすいチーム目標を掲げることが大切です。 目標を定めるときは、具体的な数字や期日まで設定するようにしましょう。 めざすべきゴールが明確になると、目標達成のための具体的な行動をイメージしやすくなります。 明確な目標を立て、メンバーのモチベーションを維持しましょう。 2. スケジュール管理力 リーダーは、スケジュールに沿って業務が進むように管理する必要があります。 個人のスキルを考慮して業務を見直したり、効率化を考えたりする力が求められます。 遅れている業務がある場合は、業務の割り振りや人員の調整によってフォローすることが大切です。 目標達成までに長い期間を要するプロジェクトでは、定期的に進捗確認を行い、早めに対処できるようにしましょう。 進捗確認表を作成してメンバーがいつでも確認できるように共有しておけば、一人ひとりのスケジュール管理意識を高められます。 3. 指導力 仕事の考え方や能力はメンバーによって異なるため、リーダーにはメンバーの特性に合わせて指導できるスキルが求められます。 特性にあった指導をするためには、一人ひとりの得意や不得意、価値観を理解することが大切です。 まずは積極的にコミュニケーションを取って、どのような価値観と苦手分野があるのかを把握しましょう。 メンバーの特性を理解したうえで適切なフィードバックができれば、メンバーの成長を促せます。 適切な指導はメンバーの成長だけでなく、チーム全体の生産性の向上や離職率の低下にもつながるでしょう。 4. コミュニケーション力 チームの雰囲気を良好に保ったうえでスムーズな情報共有をするためには、コミュニケーション能力が重要です。 コミュニケーションが活発なチームは、生産性が向上したり離職率が低くなったりする傾向があります。 そのようなチームにするためにも、リーダーとして聞く力と伝える力を身に付けましょう。 チーム内の雰囲気をよくするにはリーダーだけでなく、メンバー同士が交流できる機会を設けるのがお勧めです。 5. 課題抽出・解決力 課題解決力とは、チームの課題を把握し、原因や対処法を考えて解決する力のことです。 問題を早く発見できれば、大きなトラブルにつながる前に対応できます。 トラブルが発生すると、チームの生産性が低下したり、雰囲気が悪くなったりするため、日頃から業務プロセスに問題や改善点がないかをチェックしておきましょう。 チームマネジメントを成功させるポイント チームマネジメントを成功させるためには、以下のポイントを押さえることが大切です。 チーム目標や目的を共有する メンバーとの信頼関係を築く 結果だけでなくプロセスに目を向ける コミュニケーションが生まれやすい環境にする それぞれ詳しく見ていきましょう。 1. チーム目標や目的を共有する チームマネジメントを成功させるには、チーム目標や業務目的をメンバーに共有することが大切です。 メンバーが目標や目的を正しく理解できていれば、自発的に行動したり、モチベーションを維持したりすることができます。 指示されたことだけをこなすチームにならないためにも、定期的に目標と目的を共有するようにしましょう。 2. メンバーとの信頼関係を築く メンバーと信頼関係を築ければ、さまざまなアイデアや意見が出やすくなります。 意見を出しやすい環境になると、メンバーが自身の意見をもつようになり、ミーティングでの意見交換が活発になるでしょう。 また、リーダーに悩みや不安を打ち明けやすくなるため、モチベーションの低下や離職の防止にもつながります。 信頼関係を築くために1on1ミーティングを実施して、メンバーと対話する機会を設けましょう。 3. 結果だけでなくプロセスに目を向ける チームでよい結果を出すためには、プロセスを重視することが大切です。 プロセスが悪ければ結果が伴わなかったり、業務効率が落ちたりする原因になります。 リーダーがプロセスを重視することで、メンバーもプロセスを意識するようになります。 結果に至るまでの過程に問題がなかったか、効率的であったか確認する等、プロセスにも目を向けて生産性を高めましょう。 4. コミュニケーションが生まれやすい環境にする よいチームをつくるためには、チーム内のコミュニケーションの円滑化が大切です。 コミュニケーションが活発に行われているチームでは、アイデアが生まれやすくなったり、トラブルの発生を防いだりできます。 チーム内のコミュニケーションを活発にするためにも、定期的なミーティングや懇親会といったメンバー同士が話せる機会をつくりましょう。 コミュニケーションが生まれやすい環境づくりは、離職率の低下にもつながります。 チームマネジメントを身に付ける方法 チームマネジメントに必要な能力を身に付けるには、研修やコーチングを受けるのが効果的です。 ここでは、チームマネジメント力を身に付ける方法を紹介します。 研修を受ける チームマネジメントに必要なスキルは研修で学べます。 対面研修では、グループワークを通して実践的なスキルを学ぶことも可能です。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けの「チームマネジメント」に関するコンテンツをeラーニングで学べます。 組織の業務効率向上やモチベーションマネジメントに関するコンテンツもあり、チームマネジメントに必要なスキルを幅広く学べます。 研修を受講し、生産性の高いチームづくりができる人材をめざしましょう。 コーチングを受ける コーチングとは、コーチとの対話のなかで対象者に気づきを与え、自主的な行動を促す手法のことです。 コーチングでは、コーチが一方的にアドバイスや指導をするのではなく、あくまでもコーチングを受ける人が考えることをサポートします。 コーチングを受ければ、チームマネジメントをするうえで自身がすべきことや足りないスキルに気づくことができ、必要な取り組みをイメージしやすくなります。 また、部下の自主性を引き出すためのコミュニケーション方法や指導方法を学ぶ機会にもなるでしょう。 コーチングについてはこちらの記事でもまとめているので参考にしてみてください。 ＞＞知ると便利！後輩指導で使える「コーチングスキル」 日常業務で実践する チームマネジメントに必要なスケジュール管理力やコミュニケーション力、指導力等は、日常業務でも身に付けられます。 チームマネジメントに必要なスキルを身に付けたいときは、チームのスケジュール管理方法を見直したり、積極的にメンバーとコミュニケーションを取ったりするのがお勧めです。 実践と検証を繰り返せば、足りない力や苦手な部分を認識でき、身に付けるべき力が明確になります。 より効果を高めたいときは自身で行動するだけでなく、メンバーにフィードバックをもらうのが効果的です。 メンバーから指導方法やコミュニケーション方法についての意見をもらうことで、より効果的なチームマネジメントができるようになるでしょう。 まとめ チームで効率よく成果を出すためには、チームマネジメントが重要です。 チームマネジメントには、目標設定力やスケジュール管理力等のさまざまなスキルが求められます。 必要なスキルを身に付けるためには、研修やコーチングを受けるのが効果的です。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けにチームマネジメントをするうえで必要なスキルが学べるコンテンツを多数提供しています。 チームの生産性を向上させる方法や組織力を高める方法等、幅広いニーズに対応しており、自身が身に付けたいスキルに関するコンテンツを見つけられるでしょう。 チームの生産性を高めるためにも、チームマネジメントに必要なスキルを身に付けていきましょう。   低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 「Cloud Campusコンテンツパック100」では、チームマネジメントに関するコンテンツを含む、30カテゴリ、100以上のeラーニングコンテンツが見放題です。 ニーズの高いコンテンツを厳選することで、業界最安値の1ID 年額999円（税抜）を実現しています。 利用企業は240社以上で、多くの企業で利用されています。 Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用可能です。 「Cloud Campusコンテンツパック100」の詳細は、以下からご確認頂けます。 ＞＞「Cloud Campusコンテンツパック100」をチェックする

メンター制度を導入したとしても、メンターとなる社員が目的や役割を理解していなければ、適切なサポートができなくなってしまいます。メンターの効果を高めて、新入社員や若手社員の職場定着を促すためにも、メンター研修を通して目的や求められる役割、スキルを共有することが大切です。 そこで今回は、メンター研修の概要や内容を紹介します。メンター研修の効果を高めるポイントも紹介しているので、導入を検討している場合は、ぜひ参考にしてみてください。 メンター研修とは メンター研修とは、新入社員や若手社員を指導・サポートする「メンター」のための研修のことです。 まずは、メンター制度の概要、メンターとOJTの違いを解説します。 メンター制度とは メンター制度とは、豊富な知識や職業経験のある先輩社員がメンターとなり、新入社員や若手社員への個別サポートをする制度のことです。 メンターには、キャリア形成をするうえでの課題解決を導くだけでなく、職場内での悩みを抽出して早期解決する役割もあります。 具体的には、定期的にメンターとメンティ（メンターのサポートを受ける側）で面談を重ねて、信頼関係を築きながらメンティの抱える課題や悩みを聞き出します。 また、業務関係だけでなく、キャリアや人間関係等、幅広くアドバイスをするのが特徴です。 メンターとOJTの違い OJT（On the Job Training）とは、現場で上司や先輩社員から直接アドバイスをもらいながら実務に取り組む研修のことをいいます。 実務に必要な能力をその場で教えられるため、社員を即戦力として育てたい場面に適した方法とされています。 OJTは実務領域に特化していますが、メンター制度では人間関係等も含めた幅広いサポートをするのが一般的です。 メンター研修の目的 メンターには、新入社員や若手社員が抱える幅広い悩みを聞き出し、状況に応じたサポートをする役割があります。 メンティから悩みを聞き出すためには、コミュニケーション力と傾聴力といったスキルが欠かせません。 メンター研修では、メンターに求められるスキルを身に付けられるため、メンター制度の効果をより高められます。 メンターのスキルを研修で高められれば、新入社員や若手社員の職場定着、パフォーマンス向上につながるでしょう。 メンター研修で得られるメリット メンター研修を導入することには、サポートをする側・受ける側だけでなく、企業にもメリットがあります。 ここでは、メンター研修で得られるメリットを詳しく紹介します。 メンティが得られるメリット 企業がメンター研修を導入し、適切なサポートを受けられるようになると、メンティ（メンターのサポートを受ける新入社員や若手社員）は以下のようなメリットを得られます。 短期間で知識や技術を習得しやすくなる 組織の文化や職場のルールをスムーズに理解できる 社内の人間関係を構築しやすくなる 職場に心理的な支えになる存在がいることで安心感を得られる 働きやすさを感じてモチベーションが高まりやすい メンターのスキルが不足していると、メンティが悩みを打ち明けることが難しくなります。 そのような状況を防ぐためにも、メンター研修の導入をお勧めします。 メンターが得られるメリット メンターは、研修や活動を通して、以下のようなスキルを身に付けられます。 コミュニケーション力 傾聴力 指導力 提案力　等 これらのスキルは、業務の改善点を見つけたり、顧客とよい関係性を築いたりするためにも求められるスキルです。 メンターとしての能力は、リーダーや上司となったときにも活かせるため、組織力を強めることにもつながるでしょう。 企業が得られるメリット メンター研修を導入することによる企業側のメリットは、以下の通りです。 新入社員や若手社員の離職を防げる 次世代のリーダー育成につながる メンターやメンティのモチベーションが向上する 組織内のコミュニケーションが円滑になる 社員同士で知識や技術の共有がしやすくなる これらの効果が得られることで、生産性向上や業績アップが期待できるでしょう。 メンター研修の内容 メンター研修では、メンター制度の目的や求められる役割、スキル等を共有します。 ここからは、メンター研修の基本的な内容を紹介します。 メンター制度の目的 メンター制度の目的が明確になると、どのような役割やスキルが求められるのかの理解がスムーズに進みやすくなります。 メンター制度の目的は、具体的に以下のようなものが挙げられます。 新入社員の職場定着率を向上させる 組織内の円滑なコミュニケーションを促す 管理職の業務負担を減らす 指導力やリーダーシップのある社員を育成する メンター研修をする際は導入メリットだけでなく、どのような目的があるのかを共有することが大切です。 メンター制度の導入目的が理解できれば、メンターとなる社員も前向きに取り組んでくれるでしょう。 メンターの役割 メンターとしての役割を理解できなければ、自分がどのように行動すべきかが分からなくなってしまいます。 そのような状況になると、メンターだけでなく、メンティにも悪影響を与えてしまうため注意が必要です。 メンターの基本的な役割は、以下の通りです。 新入社員の精神的なサポートをする 職場の人間関係やキャリア形成のアドバイスをする モチベーションの維持や向上を促す メンターは、精神的な支えとしての役割が大きいといえます。 そのため、先輩社員や上司という立場ではなく、相談役として悩みや課題を引き出すことが求められます。 メンター制度のルール メンター研修では、メンターが動きやすくなるように、どのようなルールで運用するのかを共有します。 メンター制度を取り入れるときは、以下のような点のルール化をお勧めします。 実施期間 面談をする頻度、タイミング、場所 報告書の内容や提出期限 メンター制度がうまく進むかは、メンターのスキルだけでなく、メンティとの相性も関係してきます。 そのような場合、メンター自身での解決が難しいため、問題が起きたときに相談できる窓口を設けてみましょう。 メンターに求められるスキル メンター研修でメインとなるのは、求められるスキルとそれを習得するコツの周知です。 メンターに求められるスキルには、以下のようなものがあります。 傾聴や共感をメインとしたコミュニケーション力 対話から悩みや課題を導いて解決するコーチング力 信頼関係を築く力 メンタリングに関する能力 モチベーション向上につながる指導力・提案力 次につながるフィードバック力 必要なスキルは多岐にわたります。社内研修で網羅できない場合は、eラーニングを利用してみましょう。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、育成におけるコミュニケーション方法やコーチング方法についてのコンテンツを提供しています。 メンターに必要なスキルを効率的に取得してもらうためにも、コンテンツパック100の導入を検討してみましょう。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする メンター研修の効果を高めるポイント メンター研修の効果を高めるには、以下のポイントを押さえておくことが大切です。 導入目的を全社に共有する eラーニングを活用する ロールプレイングを取り入れる 研修後に定期的なフォローアップをする それぞれ詳しく解説します。 導入目的を全社に共有する 企業内のメンターは専任ではなく、通常業務と掛け持ちしているケースがほとんどです。 その場合、研修に参加するために業務調整をしなければならず、メンターに大きな負担がかかってしまいます。 また、メンターが通常業務ができない分、ほかの従業員の負担が増えることもあります。 ほかの従業員への理解を得やすくするためにも、メンター研修の実施前にどのような目的があるのかを全社に共有するようにしましょう。 eラーニングを活用する メンターにはさまざまなスキルが必要となるため、社内研修や社外研修でまかなうのは難しいケースがあります。 研修にかけられる費用や人員に限りがある場合は、eラーニングを活用してみましょう。 eラーニングを活用すれば、場所や時間を問わず、業務の合間にスキルを習得できます。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、コミュニケーション方法やコーチング方法を学べる研修を提供しています。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする ロールプレイングを取り入れる メンター研修では座学だけでなく、ロールプレイングを取り入れるのが効果的です。 メンティの悩みを引き出すためのコミュニケーション方法や、モチベーション向上につながるフィードバック方法を実践的に学ぶ機会をつくりましょう。 メンター自身がコーチングを受けるのもお勧めです。 コーチングとは、指導者とのコミュニケーションから自分が抱えている課題や問題の解決方法を導く手法のことです。 コーチングでは、相談者自身が答えを出せるように指導者がサポートしてくれるので、自身がメンターをするときに答えを導きやすくなるでしょう。 研修後に定期的なフォローアップをする メンター制度がうまく機能するかは、研修を実施するだけでなく、実践に落とし込める仕組みをつくることが重要となります。 ただし、現場で学んだことをすぐに活かせるとは限りません。 メンター研修の効果を高めるためにも、メンターとしてどのような行動ができたのか、どういったスキルが足りないと感じたのかを振り返る時間を設けましょう。 伸ばすべきスキルがある場合は、再度メンター研修を実施して、スキル向上の機会を提供するのが効果的です。 まとめ メンター研修には、メンティとメンターだけでなく、企業側にもメリットがあります。 メンティの悩みをメンターに打ち明けられる環境を整えられれば、社員の成長速度が早まったり、離職率を低下させたりすることにつながります。 メンター研修を実施する際は、導入目的を全社に共有し、メンターが研修を受けやすいような配慮が大切です。 メンターとなる社員がいつでも、どこでも研修を受けられる環境を整えたい場合は、eラーニングの活用を検討してみましょう。 サイバー大学では、年間999円（税抜）で100教材以上のeラーニングを受けられる「コンテンツパック100」を提供しています。 コミュニケーション方法やコーチング方法を学べるコンテンツも収録しているので、メンター研修の導入を検討している場合はぜひご活用ください。   低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 ニーズの高いコンテンツだけを選定することで、年額999円（税抜）の低コストを実現しています。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが無制限で閲覧でき、eラーニングプラットフォーム「Cloud Campus」上で研修としてすぐに利用が可能です。 コース一覧の詳細はこちらからご確認ください。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

優秀な管理職を育成して組織力を強化するためには、マネジメント研修の実施が効果的です。 マネジメント研修には、管理職が自身の役割を再認識したり、組織の生産性が向上したりする効果があります。 企業としての成長を続けるためにも、マネジメント研修を取り入れて組織力を高めていきましょう。 本記事では、マネジメント研修の内容や企業にもたらす効果を解説します。 実施時のポイントも紹介するので、マネジメント研修を取り入れたい方は、ぜひ参考にしてみてください。 マネジメント研修とは マネジメント研修とは、部下の管理や育成、組織力の強化といった組織マネジメントに必要なスキルを身に付けるための研修のことです。 マネジメント研修の主な目的は、人材マネジメントスキルや経営的視点をもった管理職を育成し、企業の業績向上を実現することです。 研修を受けた管理職が部下を育成したり、組織をまとめたりできる能力を身に付ければ、企業として成長し続けられる基盤が整うでしょう。 マネジメント研修は、日常業務で活用できるスキルを学べるだけでなく、管理職同士が意見や情報を交換する機会にもなります。 マネジメント研修の対象者 マネジメント研修の対象となるのは、以下のような社員です。 新任管理職：主任・チームリーダー等 中間管理職：課長・次長等 上級管理職：部長・本部長等 主任やチームリーダー等の新任管理職は、マネジメント研修を受講して管理職の役割を理解したうえで、基本的なスキルを身に付ける必要があります。 課長や次長といった中間管理職には、管理職としての役割を再認識したり、マネジメントスキルを高めたりするきっかけとして効果的です。 部長以上の上級管理職は、中間管理職との役割の違いを理解するだけでなく、ビジネス数字力やマーケティング力等の経営的視点を養うことが重要です。 マネジメント研修の内容と得られるスキル マネジメント研修で得られる主なスキルは、以下の4つです。 マネジメント力 育成力 組織強化力 経営的視点 それぞれ詳しく見ていきましょう。 マネジメント力 マネジメント研修では、組織を目標達成に導くマネジメント力について学びます。 チームをまとめるマネージャーには、スケジュール管理力やコミュニケーション力等のさまざまなスキルが求められます。 また、これらのスキルだけでなく、管理職の役割や重要性といった基礎知識も必要になります。 メンバーの能力を最大限活かせる組織づくりをするためにチームビルディングを学ぶのもよいでしょう。 マネジメントの経験を積んでいる中間管理職や上級管理職であっても、研修を受けることでより高いマネジメント力を身に付けられるようになります。 育成力 育成力は、部下の成長を促したり、モチベーションを維持したりするためのスキルです。 生産性の高い組織をつくるためには、一人ひとりの能力を高める部下育成力が求められます。 マネジメント研修では、管理職役と部下役に分かれてケーススタディを行い、多様な価値観をもつ部下へのフィードバック方法や、目標達成をサポートする方法が学べます。 研修で身に付けたスキルを活かして1on1ミーティングに取り組めば、部下の価値観や能力を把握しやすくなるでしょう。 組織強化力 組織強化力とは、従業員が企業目標を達成するために団結して力を発揮できる組織をつくるスキルのことです。 組織力の高い企業は、一人ひとりが能力を最大限に発揮できるため、大きな成果を挙げられます。 そのような組織をつくることができれば、突発的なトラブルや市場環境の変化にも対応しやすくなるでしょう。 マネジメント研修では、組織力を高めるための目標の共有方法や、コミュニケーションの取り方を学べます。 経営的視点 部長以上の上級管理職向けの研修では、ビジネス数字やマーケティング等の経営に関する知識を学びます。 上級管理職は、ビジネス数字から世の中の動きや業界の動向を把握したうえで、どのような戦略を取るべきかの判断力が求められます。 企業の利益を追求する経営的視点を身に付けるためにも、上級管理職に対してマネジメント研修を実施してみましょう。 マネジメント研修が企業にもたらす効果 マネジメント研修には、管理職としての自覚をもたせたり、生産性を高めたりする効果があります。 ここでは、マネジメント研修が企業にもたらす効果を解説します。 管理職としての自覚が生まれる マネジメント業務をしたことがない新任管理職のなかには、自身が管理職であるという自覚をもてない方もいるはずです。 管理職になったときは、自分で成果を出すマインドから、組織として成果を出すというマインドに切り替える必要があります。 管理職としての自覚をもたずにプレイヤーとしての振る舞いを続けると、成果が出ない組織になってしまいます。 そのような意識を変えるためにも、管理職の役割や重要性を学ぶ機会を設けましょう。 マネジメント研修は、新任管理職だけでなく、既存管理職に役割を再認識させる場としても効果的です。 組織の生産性向上につながる 管理職が部下を適切に管理・育成できるようになれば、組織の生産性向上につながります。 上司の指示を待つ部下ばかりの組織では、ミスやトラブルが増えることで管理職の負担が大きくなってしまいます。 一人ひとりのメンバーが主体的に動く組織にするためには、マネジメント力が必要です。 管理職のマネジメント力を高めるためにも、マネジメント研修を活用してみましょう。 離職率の低下につながる 管理職がマネジメント力や育成力を身に付けると、離職率を低下させる効果が期待できます。 適切なマネジメントができれば、風通しがよいチームになり、メンバー同士のコミュニケーションも活発化します。 悩みや不安を打ち明けやすい環境になることで、メンバーが離職する前に対処できるようになるでしょう。 コミュニケーションが原因で離職するメンバーを出さないためにも、管理職が中心となって風通しのいい組織をつくることが大切です。 マネジメント研修を実施する際のポイント マネジメント研修の効果を高めるためには、研修の目的を明確にしたりフォロー体制を整えたりすることが大切です。 ここでは、マネジメント研修を実施する際のポイントを紹介します。 研修の目的を示す マネジメント研修を実施する際は、研修の目的や重要性を社員に理解してもらうことが大切です。 目的が理解できないまま進めると、研修の効果が薄れてしまいます。 マネジメント研修を実施する際は、何のために行うのか、どのような効果をもたらすのかを事前に共有するようにしましょう。 階級・タイミングにあった研修を選ぶ マネジメント研修の効果を高めるためには、管理職の階級にあった内容を適切なタイミングで実施することが大切です。 管理職といっても、役職によって必要なスキルや悩みは異なります。 新任管理職に実施するときはマネジメントの基礎や部下育成に関する研修、部長以上の上級管理職にはビジネス数字力やマーケティング力等の経営的視点を身に付けられる研修が効果的です。 マネジメント研修を計画するときは、受講者が求めている知識やスキルを把握したうえでニーズにあったものを選びましょう。 研修後のフォローアップ体制を整える マネジメント力は、研修を受講しただけで身に付くものではありません。 継続的に学び、実践してもらうためには、レポート提出や習熟度テスト、フォローアップ研修の実施が大切です。 フォローアップ研修とは、研修終了から一定期間が経過したタイミングに同じメンバーを集めて開催される研修のことです。 研修で学んだことが定着しているか、日常業務で実践できているかを振り返りながら、メンバー同士で情報交換やアドバイスをし合うことで、より理解が深まりやすくなります。 研修後のアンケートで効果測定を行い、より効率よく学べるように改善していくことも重要です。 マネジメント研修の実施方法 マネジメント研修の主な実施方法には、以下の3種類があります。 集合研修 オンライン研修 eラーニング それぞれ詳しく解説します。 集合研修 集合研修は、講師と受講者が同じ会場に集まって実施する研修のことです。 対面での研修は、グループワークをしやすいので、具体的な場面を設定したロールプレイングを取り入れることも可能です。 社内の管理職が交流することで、業務がよりスムーズに進みやすくなるメリットもあります。 ただし、会場の確保やセッティング、関係者のスケジュール調整等の手間がかかります。 オンライン研修 オンライン研修は、パソコンやタブレットを利用してオンラインで実施する研修のことです。 オンライン研修を取り入れると、会場の手配が不要となり、会場の利用費がかかりません。 くわえて、会場までの移動が発生しないため、講師や受講者の移動時間やコストも削減できます。 働き方の多様化が進むなかで、集合研修に参加しにくい遠方で働く社員にも平等に研修の機会を与えられるのもうれしいポイントです。 ただし、対面に比べてグループワークをしにくかったり、参加者の通信環境を整える必要があったりするため、全てのケースでお勧めできる方法ではありません。 eラーニング eラーニングとは、インターネットを利用したオンライン学習のことです。 会場の手配やスケジュール調整が不要で、時間や場所を問わず受講者の都合にあわせて実施できます。 eラーニングでは、自社で作成した研修資料や動画等のオリジナルコンテンツでの実施も可能です。 研修後のテストで受講者の理解度を集計できるため、効果測定が容易です。 ただし、グループワークを実施できなかったり、参加者の学習モチベーションを保つのが難しかったりするデメリットもあります。 マネジメント研修の効率を高めたいときは、eラーニング実施後に対面またはオンライン形式のフォローアップ研修を取り入れるのがお勧めです。 まとめ 企業が成長を続けるためには、部下を管理・育成し、組織力を強化できる管理職の育成が大切です。 組織マネジメントに長けた管理職が増えれば、組織の生産性が高まったり離職率が低下したりする効果を期待できます。 管理職のマネジメント力を高めるためにも、マネジメント研修を適切なタイミングで取り入れてみましょう。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けの「組織マネジメント力の強化」や「部下のキャリア開発」等のマネジメントに関するコンテンツをeラーニングで学べます。 忙しい管理職に組織マネジメントを身に付けてもらうためにも、eラーニングを活用してみましょう。   低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」は、マネジメント研修に関するコンテンツを含む、100以上のeラーニングコンテンツが見放題です。 ニーズの高いコンテンツを厳選することで、業界最安値の1ID 年額999円（税抜）を実現しており、利用企業は240社を超えています。 Cloud Campusのプラットフォーム上で研修としてすぐに利用可能です。 「Cloud Campusコンテンツパック100」の詳細は、以下からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campusコンテンツパック100をチェックする

新入社員を迎えて、初めて後輩の面倒を見る立場となったとき、先輩としてどのように接し、指導したらよいかと悩むところです。 そんなときに知っておくと、後輩指導がスムーズに運び、先輩としての格もあがるのが「コーチング」(coaching)スキルです。 相手の力を最大限に引き出すコーチングとは？ コーチングとは、相手が本来持っている能力やスキル、本人も気づいていないポテンシャルを最大限に引き出し、パフォーマンスを向上させる人材開発手法のひとつです。 コーチは相手の話に耳を傾け、その考えや主張を承認したり、相手が自ら答えを導き出せるような質問をしたりすることで、自発的にパフォーマンスを高め、目標を達成させる手助けをします。 スポーツでは、素質に恵まれた選手が優秀なコーチの指導のもとで初めてその才能を開花させ、世界で活躍するという例がよくあります。 サッカーや野球といった団体競技でも、監督やコーチ陣の指導があってこそ、各選手の才能がチームプレーに活かされます。 職場でも同様に、上司やリーダー、先輩の立場に立つ者が優秀なコーチとして力を発揮することで、部下や後輩がより活躍しやすい環境を整えられるのです。 コーチングを成功させる４つのポイント 後輩の指導で使える具体的なコーチングのポイントを、以下に挙げてみましょう。 話をよく聞くこと コーチングは相互コミュニケーションなので、コーチはただ指示を出せばいいというわけではありません。 話し手が自分は受け入れられているという安心感を持てるように、相手の言葉に耳を傾けることが大切です。 また、適宜相づちを打ち、話を促すように問いかけることで、相手にとって話しやすい関係を築けます。 フィードバックで信頼関係を築く こまめなフィードバックも欠かせません。 後輩がプロジェクトの成功に貢献したり、陰ながらいい仕事をしたりしたときは都度評価をし、また、失敗したときにはさりげなくフォローをします。 「自分を見てもらえている」「働きを評価してくれる人がいる」という「承認」を相手に与えることが大切。 こうした承認行動は信頼関係の基礎となり、チーム力のアップにもつながるのです。 相手に考えさせる質問で自律性を磨く 相手がするべきことを手取り足取り教え、従わせることがコーチングではありません。 むしろその逆で、自ら気づき、考え、行動に移す自律性をつけさせることでパフォーマンスの向上を図るものです。 そのため、質問のしかたにも工夫が必要です。例えば、遅刻癖のある後輩にあなたはどう声をかけるでしょうか。 「どうしていつも遅れるの？」と問い詰めるだけでは、効果は期待できません。 それより、「どうしたら遅れないようになると思う？」と聞くことで自発的に解決法を考え、実行できるように導くことが大切なのです。 相手のタイプに応じてアプローチを変える 同じ言葉をかけても、受け取り方は人によってさまざまです。 そこで、相手の性格によって接し方を変えていく必要があります。参考にしたいのが、人の性格を9タイプに分類する性格応用心理学「エニアグラム」です。 以下にその9つのタイプをまとめましたので、普段から後輩を観察してタイプを見極め、対応を変えることを心がけてみましょう。 タイプ1　完ぺき主義者 特徴：まじめで責任感が強く、すべて完璧にこなしたがる。 コーチングポイント：日ごろのひとつひとつの努力を評価する。息抜きの仕方を教える。 タイプ2　世話好きな人 特徴：世話を焼き、人を助けることを好む。 コーチングポイント：その行為を褒める。自己犠牲のし過ぎに注意を向けさせる。 タイプ3　成功を追い求める人 特徴：結果第一主義で、挑戦意欲が強く行動力がある。 コーチングポイント：能力や実績を褒める。ときには、結果より周囲との関係の大切さを気づかせる。 タイプ4　特別でありたいと思う人 特徴：感情的でクリエイティブ、自己表現欲求が強い。 コーチングポイント：個性を尊重する。チームプレーの重要さを説く。 タイプ5　知識を得て観察をする人 特徴：知識が豊富で思慮深く、客観的判断ができるが、理屈っぽくクール。 コーチングポイント：論理的な話を心がける。他人への気配りや共感力を伸ばす。 タイプ6　慎重で安全を求める人 特徴：几帳面で慎重かつ保守的、忠誠心が高い。 コーチングポイント：慎重さのあまり考えすぎるので、細かく指示を出す。 タイプ7　楽しい至上主義な人 特徴：アイデアが豊富で、行動力はあるが長続きしない。 コーチングポイント：長所を伸ばす。地に足をつけて取り組む姿勢を身につける。 タイプ8　自己主張が強いチャレンジャー 特徴：他人との衝突を恐れず、リーダーシップを発揮できる。 コーチングポイント：自主性を尊重して任せる。妥協や協調の精神を学ばせる。 タイプ9　調和を好むマイペースな人 特徴：調和を愛し、他人との衝突を好まず協調性に富む。 コーチングポイント：プレッシャーをかけず、話をよく聞く。マイペースに取り組ませる。 後輩指導にあたって注意すべき5つのポイント コーチングを後輩指導に活用する際には、次の点に注意することが重要です。 相手の立場に立つ 後輩の立場に立ち、相手の目標や課題に共感することが大切です。自分自身が経験したことを押し付けるのではなく、相手自身が答えを出すことを促すことが求められます。 質問を用いたコミュニケーション コーチングでは、質問を通じて相手の考え方を促すことが重要です。質問を通じて相手自身が答えを出すことで、自己効力感を高めることができます。後輩指導においても、質問を用いたコミュニケーションを心がけることが大切です。 フィードバックの与え方 後輩に対してフィードバックを与える場合は、具体的かつ具体的な内容を伝えるようにしましょう。フィードバックを受け取る側がどのように改善すれば良いのかを明確に伝えることが大切です。また、フィードバックを与える際には、相手の成長に繋がるようなポジティブなフィードバックを心がけることも重要です。 モチベーションの維持 後輩指導を行う場合には、相手のモチベーションを維持することが重要です。自己成長を促すためには、相手のやる気を引き出すことが必要です。自分自身で目標を設定し、それに向かって行動することができるよう、アクションプランを立てることが求められます。 評価の仕方 後輩指導においては、評価の仕方も重要です。成長のためには、適切な評価が必要です。しかし、適切な評価を行うためには、事前に目標や基準を共有しておくことが必要です。また、フィードバックを与える際には、具体的かつ建設的な内容にするようにしましょう。 後輩指導にはコーチングスキルを磨こう コーチングは対話を通して相手に気づきやきっかけを与え、やる気や可能性を引き出すコミュニケーション手法です。先輩として後輩指導にあたるときに備え、コーチングスキルを磨いてみてはいかがでしょうか。 今どきの新入社員の育て方については、以下の記事でもご覧いただけます。 いまどきの新入社員をどう育てる？教育法と注意点 人材育成における課題―新入社員が育つ環境とは？ 採用・研修担当者必読！今どきの若者の働く意識を解読 こちらの記事も読まれています： 管理職に求められる3つのスキル 若手社員のモチベーションを上げるには？ 参考： The Nine Enneagram Personality Types｜The Enneagram Institute 低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 部下の指導にも活用できるコーチングスキルを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

社員にとって、職場のコミュニケーションの影響は少なくはありません。 職場環境の良し悪しを判断する指標として、企業では従業員満足度を調査する場合があります。満足度の高い企業ほど上司やリーダーが積極的に現場の声を汲み取り、チーム内のコミュニケーションも十分取られていると言われています。 昨今では、就職活動でも「コミュニケーション能力」が重視されるようになってきました。経団連が2018年に発表した「新卒採用（2018年4月入社対象）」に関するアンケート調査によると、選考にあたって特に重視した点に「コミュニケーション能力」を挙げる企業は82％に達しています。 その背景には、プロジェクトやチーム単位で仕事をする機会が増加したことや、メール、SNSといった伝達ツールが増えたこと等が挙げられるでしょう。 今回は「職場コミュニケーション」をテーマに取り上げ、メリットやどのような企業でも実践できるコミュニケーションのコツについてお伝えします。 高まりつつある職場コミュニケーションの重要性 「職場」は多くの社会人にとって、仕事をするうえでもっとも小さく身近な単位なのではないでしょうか。 ギスギスした職場でも構わないと思っている方は少数かと思いますが、昨今はより職場コミュニケーションの重要性が高まっています。 例えば、リモートワークに代表される多様な働き方の広がりが、背景として挙げられます。 かつてのように同じオフィスで対面の会話をしながら仕事を進めるスタイルだけではなく、メンバーの働く場所や時間の自由が広がっているのです。 そのことで、これまでと同じようなコミュニケーションのやり方では、ある種の「職場の結束感」の欠如を感じられている方も多いようです。 また、リモートワークによって職場の心理的安全性を感じられず、心身の不調を訴える人も一定数存在します。 心理的安全性とは「チーム内で対人リスクがなく、安全な場所であるとメンバー間で共有された状態」です。 このように現代では、マネジメントや人事部門が意図的に心理的安全性を確保するような工夫が、ますます求められているといえます。 職場コミュニケーションを良好にする3つメリット 具体的に職場コミュニケーションが良好になると、どのような利点があるのでしょうか。ここでは代表的な3つのメリットをお伝えします。 1. 仕事でのやり取りが円滑になる まず部（課）内で考えてみましょう。顔を合わせる機会も多いため、部内では会話でのコミュニケーションが中心になります。 同じ目的を持ったチームの中で会話がないと、ホウ・レン・ソウ（報告・連絡・相談）が滞り、情報やノウハウの共有化が進みません。 隣の人が何をしているのか分からない状況が生まれ、チーム内の信頼関係が希薄になることで、結果的に業務が遅延・停滞してしまいます。 では他部署と協力するプロジェクトではどうでしょうか。 会議や打ち合わせで話をする機会もありますが、電話やeメールでの連絡が多くなります。 その分意識的にコミュニケーションを取らないと、溝が生まれる原因になります。 連絡を後回しにしたり、報告を怠ると意識にズレが生じ、万一プロジェクトが失敗したら責任の押し付け合いになることは必至です。 また、上層部（経営層）とのコミュニケーションも重要です。 大企業になるほど従業員数が増え、年齢層も広がります。 上層部の考えを円滑に現場に伝え、現場の状況を上層部に伝える仕組みが必要ですが、中間管理職が適切に伝達しないと、「会社の方針が分からない」「現場は何をしているのか」と、会社のあちこちがほころびます。全社一丸となるためには、タテのつながりも必要です。 つまり、コミュニケーションを図ることで、仕事のやり取りが円滑になり、効率化につながるのです。 2. 主体的な社員が増える コミュニケーションが活発になると、社員一人ひとりの発言機会が増えるため、主体的な社員が増えます。 コミュニケーションをきっかけとして「自分はどのような考え方なのか」「どんな発言をするか」を考えるため、自分の考えをまとめる習慣が身に付きます。 このような主体性は、職場全体の生産性を向上させるうえで重要な要素です。 主体性のある社員が多い組織では、メンバー各々が自分自身で考えてアクションを起こすため、指示待ち状態が発生せず、組織全体としてのパフォーマンスが向上します。 3. アイデアが生まれやすくなる コミュニケーションが多い職場では、創造的なアイデアが生まれやすくなります。 他者と会話を交わすことが、一人で思考するときと比較して、ひらめきや発想を得る確率を高めるからです。 特に自分にはない視点を得たときに、人は「もっとこうしたらどうなのだろう？」という新たな思考が生まれやすいものです。 さらには、職場メンバーとの会話を通じて「誰かのためになるアイデアを生み出したい」という意識も自然と芽生えるため、発想力が発揮されやすくなります。 お互いに認め合う雰囲気が整えば、創造的なアイデアが生まれやすい職場に近づくことでしょう。 職場コミュニケーションを改善する3つのコツ 職場でのコミュニケーションは、小さな工夫で驚くほど改善することも多いでしょう。ここでは、身近なコミュニケーション改善のコツをお伝えします。 ①小さなコミュニケーションから始める 先ほどは部（課）内、他部署、上層部とのコミュニケーションを取り上げましたが、同期・同僚、他社、取引先等、コミュニケーションを取るべき相手は多くいます。 どこかに不信感が芽生えると、会社の業績に影響が出てしまうかもしれません。 ではどうすればコミュニケーションが取れるようになるのでしょうか。 「ビジネス・コミュニケーション白書2021」によると、コミュニケーションが行われている場は、「会議・ミーティング」が6割と最も多く、次に「eメール・グループウェア等」が4割と続きます。 特に「eメール・グループウェア等」の割合は前年よりも順位を上げており、非対面のコミュニケーションは今後も一定比率で発生することが予想されます。 その反面、4割が「日常の会話」の必要性を感じており、ますます小さなコミュニケーションの重要性が増していることがうかがえます。 また、円滑なコミュニケーションに必要なこととして、「思いやり・気配り」「相手を理解しようとする意識」等が挙げられ、会話スキルの低下を危惧している企業が増えているようですます。 まずは小さなコミュニケーションとして、「あいさつ」と「声かけ」を見直しましょう。 「おはよう」「お疲れさま」「調子はどう？」等、声をかけられた相手は「存在を認めてもらえた」という気持ちになり、信頼が生まれ、話しやすさを感じてくれるはずです。 返事が来たらお礼を言う。相手が話を始めたら聴く。「聴く」は意識して、相手のしぐさや表情を読み取りながら、身を入れ耳を傾けることです。 そうすることで会話のキャッチボールが進み、コミュニケーションが生まれていきます。 部（課）内ではマメにホウ・レン・ソウを行い、他部署や上層部とは意識してコミュニケーションを図りましょう。 どれも最初は小さなコミュニケーションですが、これが「始まり」です。eメールやSNSを使ったコミュニケーションでも、冒頭に一言、あいさつを入れるだけで相手の印象が変わります。そのうえで相手の話を「聴く」姿勢を大事にしましょう。 これを繰り返していけば、仕事がはかどる職場になり、ひいては全社が一丸となる会社になります。 ②ツールを活用する 昨今は、コミュニケーションを活性化させたい場合には、ITツールの導入もお勧めです。手軽にテキストメッセージを使って会話ができるビジネスチャット等が、代表例でしょう。 仕事で相手に声をかけづらいと感じる理由は、相手の時間を奪ってしまうことへの罪悪感が根底にあります。 直接話しかけた場合、相手は仕事をしている手を一旦は休めなくてはいけません。 自分の事情で相手の時間を奪ってしまうことを懸念して、なかなか話しかけられない人も一定数存在します。 その点、チャットツールはeメールより手軽にコンタクトできるうえに、相手は好きな時間に返信できます。 チャットツールに限らずですが、オンラインイベントや社内の情報共有ツール等、昨今はITツールの活用も、職場コミュニケーションには欠かせない存在といえるでしょう。 ③1on1ミーティングを実施する 1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で30分程度話す定例ミーティングのことです。 業務の進捗状況の共有やサポートの検討等の目的のほか、ライトな日常会話や率直な意見を引き出す効果もあります。 1時間以上のきっちりとしたミーティングと比べると準備も不要なため、上司や部下といった立場を超えて、コミュニケーションが活性化しやすい場といえるでしょう。 コミュニケーションを変える2つの具体的ノウハウ どのような施策を実施したとしても、コミュニケーションの印象は意外と身近なもので変化することが多いでしょう。 ここでは、コミュニケーション上での具体的なノウハウをお伝えします。 ノウハウ① 目を見る 会話をする際に、相手の目を見て話すことは、基本の動作といえます。 「目は口ほどに物を言う」の言葉に代表されるように、目を見て話すのは、伝わりやすいコミュニケーションの重要なコツのひとつです。 なかには、目を見て話すのが恥ずかしいと感じる方もいるかもしれません。 初めは目を直視するのではなく鼻を見て話すと、相手からも目を見られていると思われることが多いため効果的でしょう。 話すだけではなく、相手の話を聴く姿勢も重要です。 どちらかが一方的に話をしているだけでは、コミュニケーションは成立しません。 お互いの投げたボールをしっかりと受け止め、その内容を咀嚼して投げ返すという、キャッチボールのような意識が大切です。 ノウハウ② まず自分から話かける コミュニケーションを良好にしたい場合、立場が上の人から話かけることも重要なポイントです。 コミュニケーションに限ったことではありませんが、社内改革を進めていくなら立場が上の人から積極的に取り組むことが大切です。 「上司がやらないならやらなくてもいいか」という気持ちが広がってしまうのを防ぐためです。 また、立場が上の人ほど仕事が忙しく、声をかけにくいと感じるメンバーもいます。 「周囲は自分に声をかけにくいのかもしれない」と感じる人ほど、自分から周囲に話しかける機会をもつべきでしょう。 まとめ 会社は人と人との集合体となるため、身近な職場のコミュニケーションが良好であることは、仕事を進めるうえでは軽視できないでしょう。 昨今はITツールも発達しているため、職場のコミュニケーションを円滑にする施策もさまざまなバリエーションがあります。 例えば組織の方針を期初にしかメンバーに伝達していない組織等では、ITツールを有効活用して、こまめに方針やビジョンを共有するのも有効な手段でしょう。 客観的に職場のコミュニケーションの課題を見つめなおし、手を付けられるところから着手してみてはいかがでしょうか。 よく読まれている記事 eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】 低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 職場コミュニケーションを促進するための工夫を含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

社内コミュニケーションの活性化は、業務効率の向上や組織力の強化につながるだけでなく、社員の満足度といった意識面の改善にも大きく貢献します。 頭では分かっていつつも、コミュニケーションを促進するために、何か具体的な施策を投じているかと聞かれると、頭を抱えてしまう方も多いのではないでしょうか。 今回は、社内コミュニケーションに関する企業の意識調査を確認しながら、その対策について考えていきます。 また、他社のコミュニケーション促進事例も記事の後半では紹介します。部分的にでも自社で導入できる施策は参考にしていただければ幸いです。 コミュニケーション不足が業務の障害となると考える企業は9割以上 HR総研の調査によると、コミュニケーション不足が業務の障害となると考える企業の割合は97％と非常に高く、どの企業もコミュニケーション不足による経営への弊害をよく認識していることがうかがえます。 また、約8割の企業が社内のコミュニケーションに課題があると感じています。 具体的には、「部門・事業所間」のコミュニケーションを挙げた企業が約7割ともっとも多く、次に約半数が「経営層と社員間」と回答しています。 コミュニケーションの問題は、普段対面する機会が少ないところで発生しやすいようです。 さらに、部署内であっても「部長とメンバー」「課長とメンバー」「メンバー同士」「部長と課長」等でコミュニケーションの改善の必要性が認識されています。 参考：「社内コミュニケーションに関する調査」結果報告｜HR総研 ※職場でのコミュニケーションの大切さについては、「仕事の効率化はコミュニケーションが取りやすい職場から」も併せてお読みください。 社内のコミュニケーションを阻害する要因は「組織風土・社風」 社内のコミュニケーションを阻害している要因としては、「組織風土・社風」を挙げる企業が54％と最も多く、「対面コミュニケーションの減少」（50％）、「コミュニケーションスキルの低下」（48％）が続きます。 具体的には、以下のような原因が考えられます。 管理層が積極的にコミュニケーションをとる意識が低く、対話の必要性が風土として根付かない メールのやり取りが中心となり、対面コミュニケーションが減っている ITツールがコミュニケーションの主要手段となり、相手を気遣いながらコミュニケーションを図るスキルが低下している 効率を重視した結果、職場で雑談する機会が減少し、仕事をこなすだけの関係になっている 風土や社風は内部にいると分かりにくいものですが、コミュニケーションを阻害する原因は、できるだけ客観的に把握するようにしましょう。 企業が実施して効果があった15の施策 社内コミュニケーションを改善するための施策としては、「社内報」がもっとも多く、約3分の1の企業で実施されています。 「コミュニケーション不全の防止・抑止策」として挙げられた上位15項目は、以下の通りです。 社内報（34％） レクリエーション（31％） 従業員アンケート（30％） 自己申告制度（29％） 経営層との定期面談・ミーティング（27％） クラブ・サークル活動（24％） コミュニケーション研修（23％） 社員総会・キックオフ（21％） 社員旅行（21％） 飲み会補助（21％） コーチング研修（20％） メンター制度（17％） 運動会・スポーツ大会（13％） 社内公募制度・社内FA制度（10％） 社内ブログ・SNS（9％） 従業員の意識調査や研修、社内公募といった制度や研修を通して社内のコミュニケーションの改善に取り組んでいるほか、レクリエーション、クラブ活動、社員旅行等、仕事以外で社員同士が交流を図れる機会を設ける企業が多いようです。 また、経営層との直接対話ができるような場があると、経営側のビジョンを知る絶好の機会となり、モチベーションの向上につながるとの声も聞かれます。 昨今の傾向としては、オンラインツールが社内コミュニケーションの促進に活用されています。リモートワーク下で、オンラインツールの活用が進んだ企業も多いのではないでしょうか。 なお、コミュニケーション研修には、eラーニングも活用されています。詳しくは、「eラーニングとは？概要からメリットや最新トレンドを徹底解説」をご覧ください。 あらためて社内コミュニケーションの意義とは 社内コミュニケーションは重要と思いつつも、あらためて意義を考えてみたことがないという方も多いのではないでしょうか。 ここでは、社内コミュニケーションの意義と促進するメリットをお伝えします。 メリット①社内の活性化・生産性の向上 社内でコミュニケーションが良好であることは、社内風土の活性化につながります。 社員が自分の意見を積極的に場に出せる風土であれば、能動的に仕事に取り組みやすくなります。 仮にモチベーションが低下したときであっても、周囲に相談することで気持ちが持ち直す効果もあるでしょう。 コミュニケーションが円滑であることは、業務の生産性にも寄与します。 常に情報共有がなされた状況であれば、業務の連携ミス等が発生しにくくなるでしょう。 業務分担が適切になされて周囲に共有ができていれば、効率が上がるだけでなく、誰かが困っているときにも手を差し伸べやすくなります。 このようにコミュニケーションが雰囲気の活性化や業務の生産性に与える影響は、非常に大きいといえます。 メリット②エンゲージメント向上による離職率の低下 社内コミュニケーションが良好であれば、会社へのエンゲージメントが担保され、離職の防止にも効果があります。 仕事をしている時間は意外と長いので、職場の人間関係が悪いと、退職意向が高まりやすい傾向があります。 厚生労働省の調査「平成30年若年者雇用実態調査の概況」によると、会社を辞職した主な理由の一位は「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」で、30.3%でした。 注目すべきは、第二位が「人間関係がよくなかった」で、選択率は26.9％である点です。 参照：平成30年若年者雇用実態調査の概況｜厚生労働省（外部リンク） 日頃から社員同士が良好なコミュニケーションをとれる環境であれば、人間関係の悩みが減ることになるため、結果的に離職率の低下が期待できます。 企業9社の社内コミュニケーション成功事例 最後に、昨今企業で多く取り入れられているオンラインツールを活用した、社内コミュニケーション活性化の成功事例を9社お伝えします。 ①ヤフー株式会社【1on1ミーティングの実施】 ポータルサイト「Yahoo!JAPAN」を展開するヤフー株式会社では、コミュニケーションの円滑化のために、1on1ミーティングを活用しています。 週に1回、30分間の1on1ミーティングを行っているのですが、実施の目的を「部下のための時間」と掲げているのが特長的です。 ヤフーは外部の専門家にアドバイスをもらいながら、1on1のカリキュラムを会社にフィットする形にブラッシュアップもしています。 ミーティングはオンラインでも行われ、今では約6,000人の社員が1on1ミーティングを実施しているそうです。 企業サイト：ヤフー株式会社 ②株式会社ディー・エヌ・エー【全社員にビジネスチャットツール導入】 ゲーム開発・配信を行う株式会社ディー・エヌ・エーでは、約3,000人の全社員にビジネスチャットツール「Slack」を導入しています。 かつては一部の部署のみの導入でしたが、全社導入によって、部署間を超えたコミュニケーションが活発になりました。 部門をまたいで気軽に相談し合える環境を構築することで、仕事で接点がない人ともコミュニケーションをとる機会となったそうです。 導入後は1日当たり、7~8万のチャットメッセージが、部門の枠を超えてやりとりされているとのことでした。 企業サイト：DeNA ③ディップ株式会社【全社員オンライン総会の実施】 「バイトル」等の求人サービスを展開するディップ株式会社では、コロナウイルス感染症の流行期以降、全社総会をオフライン実施からオンラインに切り替えています。 単にオンライン化するだけでなく、「みんなで同じケーキを食べる」や「会社のロゴ入りのドリンクを配り乾杯する」等、温もりが伝わる演出が特徴です。 2,400人の一体感の醸成は難易度が高そうですが、各種工夫によって、アンケートでは「オンラインでも参加感を感じた」や「ディップの熱を感じた」等の前向きな反応が得られたそうです。 企業サイト：ディップ株式会社 ④株式会社サイバーエージェント【全社棚卸会議の実施】 インターネット広告やゲーム事業等を行う株式会社サイバーエージェントでは、「全社棚卸会議」という名称のオリジナルの取り組みをしています。 名称の通り、全メンバーが担当している業務を可視化したうえで、やめる業務やプロセスを変える業務等、棚卸を行っているのです。 仕事のパフォーマンス向上だけではなく、他のメンバーの業務理解の促進も進み、インナーコミュニケーションの効果もありました。 業務改善と聞くと堅苦しい雰囲気もありますが、ユニークな名称で社員が参加しやすい工夫も参考になるでしょう。 企業サイト：サイバーエージェント ⑤サイボウズ株式会社【感動課の設立】 ソフトウェア開発を行うサイボウズ株式会社では、2011年に「感動課」というインパクトが大きい名称の組織を設立しています。 感動課のミッションは「社員を感動させること」とし、イベントの企画や社内報の制作等が主な業務内容です。 あえてコミュケーション促進に集中する部門を作ることで、社員でも気がつかないエピソードの発見等につながったようです。 企業サイト：サイボウズ ⑥カルビー株式会社【オープン社内報の発行】 菓子メーカーの老舗であるカルビー株式会社が行っているのは、noteを活用したオープン社内報です。 具体的には、商品の開発経緯やそこに込めた社員の想い等を発信しています。 他メンバーの業務理解促進とともに、商品や会社への愛着やエンゲージメントが芽生えやすい仕掛けです。 社内報は比較的古典的なコミュニケーション促進手法ですが、現在は利便性の高いインターネットツールも増えてきたため、導入しやすい施策といえるのではないでしょうか。 企業サイト：カルビー ⑦エン・ジャパン株式会社【バーチャルオフィスの設立】 人材サービスを展開するエン・ジャパン株式会社では、「バーチャルオフィス」を導入しています。 きっかけは、テレワークによって心身の不調を訴える社員が増加したことだそうです。 これまでもSlackやZoom等のコミュニケーションツールは導入していたものの、リアルのコミュニケーション減少が、ストレスにつながっている社員が多かったのです。 社員のコミュニケーション促進だけでなく、新入社員や中途入社者にオフィスの雰囲気を伝えることにも役立っているそうです。 企業サイト：エン・ジャパン ⑧株式会社ブイキューブ【オンラインオフィスデーの設定】 ビジュアルツールの開発や運用を行う株式会社ブイキューブでは、月に1回「オンラインオフィスデー」を設定しています。 原則テレワークを推奨しているため、希薄になりがちな社員同士の交流を促す目的があります。 自社開発のオンラインイベントプラットフォームを活用し、「雑談のフロア」や「ミーティングフロア」等、フロアごとに目的や雰囲気を分けているそうです。 孤独を感じやすいテレワークの気分転換として、気軽な息抜きや交流を促す場として効果があるでしょう。 企業サイト：ブイキューブ ⑨株式会社ビットエー【オンラインキックオフ会の開催】 Web制作を展開する株式会社ビットエーでは、全社員参加のキックオフを期末に実施しています。 事業部ごとの振り返りや来期戦略の共有、表彰等、メニュー自体はオフラインと同じです。 一方、YouTubeのライブ配信機能や、ニュースのようなテロップの演出等、臨場感が高いライブ配信となっています。 ライブ配信と同時チャットワークでキックオフ用のグループを作成し、オンラインでも盛り上がるような工夫も施しているそうです。 企業サイト：ビットエー まとめ 社員が働きたいと思う環境や働きやすい環境を整えるには、社内コミュニケーションの円滑化が不可欠です。応急処置的な施策に留まらず、継続的な取り組みがコミュニケーションを活性化する重要なカギとなるでしょう。 社員の学習管理から業務に即した内製コンテンツの作成までオールインワンのクラウド型学習システム「Cloud Campus（企業向け）」については、こちらをご覧ください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 社内のコミュニケーションを活性化させる手法を含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

新入社員はもちろん、ベテラン社員でも完璧なビジネスマナーをマスターして働くって難しいですよね。ついつい、自分流のビジネスマナーになりがちなのではないでしょうか。 本記事ではクライアント先への訪問時に知っておくべき5つのマナーを紹介します。 クライアント訪問前に確認したい５つのマナー ビジネスでは、第一印象の与える影響は大きいといえます。服装、表情、立ち振る舞いを変えるだけで、人の見る目は変わってきます。会社の顔としてクライアント先に訪問することを忘れてはいけません。良い印象をもってもらえるよう、まずはビジネスマナーの基本といわれている５つのマナーをマスターしましょう。 １．身だしなみを整えよう 「人は見た目だけで判断してはいけない」とよく言ますが、ビジネスの世界では、人を見る時の判断基準は 「仕事ができるか」「信頼できるか」です。 相手に良い印象を持ってもらうためには、自分自身の身だしなみをチェックすることが大事です。例えば、ネクタイは曲がっていないか？爪は清潔感のある長さか？などをみてみましょう。 ２．明るく元気に挨拶しましょう ビジネスにとって「挨拶」は、良い人間関係を築く上で最も大切なことです。気持ちの良い挨拶をすることは仕事の一部であると認識した方が良いでしょう。 挨拶の基本は、まず自分からです。相手の目を見て、明るい笑顔で挨拶することで、明るい人・やる気のある人と思ってもらえます。 ３．落ち着いた振る舞いを心がけましょう 自分が思っている以上に相手はあなたの態度をよく見ています。「目は口ほどにものを言う」という諺がありますが、言葉だけでなくあなたの態度や振る舞いが信頼を生みます。 消極的な態度や横柄な態度などで、人を不愉快な気持ちにしてしまっていないか、自分自身を見つめなおしてみましょう。 ４．丁寧な言葉遣いをしましょう 敬語を使って話すことはビジネスの基本です。訪問時は敬語を使いましょう。 敬語には、丁寧語・尊敬語・謙譲語の3つがあり、例えば、「見る」を丁寧語で「見ます」、尊敬語で「ご覧になる」、謙譲語では「拝見する」となります。 訪問先の担当者の行動は尊敬語で言い表し、自分の行動は謙譲語で言い表しましょう。 丁寧語：言葉の語尾に「です」「ます」をつけて丁寧な表現にしたもの 尊敬語：相手を高めて敬意を現す表現 謙譲語：自分を低めて、相対的に相手を高め敬意を表す表現 ５．明るく生き生きとした表情を意識しましょう 気が付くと無表情になってしまうことはよくあることですが、話をする時や話を聞く時には、明るい表情を意識しましょう。 例えば、話を聞くという行為は、相手を認める表現力の1つです。話の聞き方を少し意識するだけで相手との距離がグンと近くなるはずです。 訪問直前！？忘れてない？最終チェックポイント 訪問前日には、持っていく資料などの持ち物を確認することはもちろん、訪問先の場所や最寄り駅、移動にかかる時間も事前に確認しておくことで、ゆとりをもった行動ができます。 訪問前の最終ポイント「ほ・う・も・ん」をチェックしてみましょう。 ほ：ほうもんする前にコートは脱いで う：うっかり忘れ物が無いかをチェック も：もちろん好感のある身だしなみ ん：余裕をもったじかん 入退室の時ってどうすればいいの？ 訪問先の雰囲気や会話の流れなどもあるので思うようには進まないかもしれません。臨機応変に対応できるよう、入退室の一般的なマナーのポイントをそれぞれ確認してみましょう。 入室時 ▼下座（入口に一番近い席）に座りましょう。もし、奥の席へ通された場合は、その席へ座りましょう。 ▼名刺交換をする際、先方の方の名刺は両手でいただきます。 ▼お茶をいただいた場合は、相手の方にお茶をすすめられてからいただきましょう。 退室時 ▼商談内容などの ▼資料などの忘れ物がないか確認しましょう。 ▼コートがある場合は、ビルの玄関をでるまで着用しないようにしましょう。 クライアント先へ訪問するということとは？心構えは基本の“き” クライアント先へ訪問することの意味を改めて考えてみましょう。 基本中の基本ですが、「相手の貴重な時間を奪ってはいけない」ということを意識しなければなりません。せっかくあなたのために確保してくれた時間なので、相手に有意義な時間を過ごしてもらえるようプレゼン準備もしっかりしましょう。 また、アポイントをきちんと取ったうえでの訪問することは必須です。時間にルーズな人には仕事をお願いしたくありません。その人の信用だけでなく会社の信用も失墜するかもしれません。 クライアント先へ訪問する場合は、ゆとりをもった時間での行動を心掛け、対応するようにしましょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする