人材教育
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2024.04.10

ビジネスで人を動かす「伝える力」を磨く5つの方法

2024.04.10

ビジネスで人を動かす「伝える力」を磨く5つの方法

人材教育

ビジネススキル

優秀なビジネスパーソンとなるためには、専門知識や実務スキルだけでなく、人を動かす「伝える力」が必要です。 人を指導する立場になるほど、「伝える力」の必要性は高まります。 今回は、人と関わりながら仕事を推進していく際に重要となる「伝える力」を取り上げます。 具体的な訓練方法もお伝えするので、伝え方を磨きたい人だけでなく、自社社員や自部門のメンバーの伝え方を鍛えたい人事部門・マネジメント層の方でも参考にしていただける内容となっています。ぜひご一読ください。 ビジネスのさまざまな場面で求められる「伝える力」 新入社員や若手社員は、これまで「自分の伝える力で人を動かす」経験をそれほど積んでいないため、人への伝え方で苦労している方が多いかもしれません。 ビジネスでは、社内メンバーや顧客等、多くの他者と関わって仕事を進めていく必要があります。 つまり、他者に「動いてもらう」必要があり、そのために「伝える力」が求められます。 「企画の重要性を理解してもらう」 「商品力をアピールして案件獲得のために交渉する」 「指示に従って動いてもらう」 このような場面は、業種や職種を問わず、日常的に発生するでしょう。 また、チームの中堅メンバーやリーダーとなって責任が増すほどに、その機会は増えていきます。組織やチームをまとめ、競争力として機能させるには、こうしたコミュニケーション能力が欠かせません。 自分が思い描いたように相手を説得できなかったり、言いたいことを理解してもらえなかったりしたときは、まず「自分の伝え方」に問題がないか考えてみることが大切です。 「伝える力」を磨く5つのポイント 伝える前にまずは相手を知ることから、は基本中の基本です。 相手に伝わらない要因として、自分が伝えたいことばかりに集中して、伝える相手を意識していないことが挙げられます。 まずは、相手の仕事スタイル(効率重視派か慎重派か等)や、人柄・性格(野心家・批判的・周囲の評価を気にする等)を普段から観察し、話のポイントの絞り方や、どうすれば相手が理解しやすいか、動いてくれるかを見極めます。 また、自分では効率よく指示を出したつもりでも、部下の経験や知識の不足により伝わらない場合があります。相手のポジションや立ち位置、影響力等の社会的立場を事前に分析しておくことも大切です。 相手を理解するにあたって前提となるのは、「伝えたい相手には、相手の世界がある」ということです。 自分と相手の基本となる考え方は、必ずしも一致していない可能性があると認識しておきましょう。 具体的に伝える力を磨く訓練を紹介する前に、まずは相手を知るための5つの観点をお伝えします。 ①相手を知る観点「情報」 人に情報を伝える際には、相手と自分が持っている「情報の量と質の違い」を考える必要があります。 コミュニケーションを取る双方の間に、どの程度の情報格差があるかを把握しておかないと、健全なやり取りが成立しにくくなるからです。 例えば人事部門が「最近多くの企業で話題となっている、リスキリング施策に自社でも取り組みたい」と現場マネジメントに伝えるとしましょう。 日常的にHRトレンドや文献に目を通している人事部門の方が、そのままリスキリングのことを知らない現場マネジメントと話をしても、話がかみ合わないことが予想されます。 相手の情報量をあらかじめ想像しつつ、受け入れられやすい伝え方を心がけてください。また、一方的に伝えるのではなく、コミュニケーションの合間に、相手の理解度や興味・関心度合いを確認しながら会話を進めることも効果的です。 ②相手を知る観点「解釈力」 前章に続き、リスキリングの例で「解釈力」という観点を説明していきます。 「リスキリングに取り組んだ他社の労働生産性指標が50万円向上した」と伝えたとしても、その数値のインパクトや重要度が理解できるのは、聞く相手の解釈力に依存するのです。 この例では、「労働生産性の算出式」や「自業界の平均値」の解釈力によって、理解度に違いが生じることが予想されます。 コミュニケーションの際には、取り上げる話題について相手がどのくらいのリテラシーを持っているかを把握し、言葉を選ぶようにしましょう。 ③相手を知る観点「価値観」 「価値観」が異なることによって、自分が伝えたメッセージが異なる受け取り方をされた経験をお持ちの方も多いのではないでしょうか。 例えば「リスキリングは会社主導で行うべきだ」と考えている人と、「リスキリングは社員自らが取り組むものだ」と考えている人では、そもそもリスキリングへの課題意識が異なっています。 価値観はビジネスシーンのみならず、プライベートを含めてコミュニケーションのすれ違いを生みやすい概念です。 完全に価値観を他者と一致させるのは難しいとしても、該当テーマについての相手の考え方は、なるべく会話の早い段階で確認するとよいでしょう。 ④伝える場面をシミュレートする いきなり相手に伝えるのではなく、伝える場面を豊かにシミュレートすることは重要です。 相手の性格や社会的立場を考慮したうえで、どのような反応が予想されるか、それに対してどのような答えを返すか、最終的な目的等、伝える場面を具体的にシミュレートして対策を練ります。 相手が明らかに自分と相反する立場にいる場合は、すぐに結果を求めず長期的なアプローチが必要になります。 ⑤次につながる信頼関係を構築する ビジネスの基本は、信頼関係に裏付けされた人間関係にあります。 例えば、社外とのプロジェクトを遂行する際に、強引な交渉をしたり自分や自社のエゴを押し出しすぎたりしていては、そのプロジェクトを成功に導いたとしても、次につながるパートナー関係を構築できない可能性があります。 相手の言い分に耳を傾ける、結論を急がずに粘り強く交渉を続けるといった、相手を尊重する姿勢こそが良好な人間関係を築き、こちらが伝えたい内容への理解を深めてもらえるのです。 伝える力を磨くための訓練方法5選 最後に、実際に伝える力を磨くための訓練方法を5つお伝えします。 日常的に取り組めるものから、集中的に鍛えたいものまで紹介しますので、フィット感が高い訓練方法を見つける参考にしてください。 ①伝える順番に注意する 伝わりにくい話は、往々にして話す順番が整理できていないケースが多い傾向にあります。 話す順番を整理できないという方は、ライティングやプレゼンテーションで使われるフレームワークを活用しましょう。 おすすめは「PREP法」という、構成の型に沿って話を進めることです。 伝えたい内容を、以下の4点で整理をしてみてください。 Point:結論・要点を伝える Reason:理由・根拠を伝える Example:事例・具体例を伝える Point:あらためて結論・要点を伝える このようなフレームワークは、いわば「的確に情報を伝える型」です。 伝え方の訓練だけでなく、情報の論理的一貫性のチェックにもなります。どこかのポイントが思い浮かばなかったら、その情報を補強するだけで、伝える話の説得力が増すでしょう。 ②数字やストーリーで具体的に話す 相手の記憶に残りやすい内容にするためには、「数字」と「ストーリー」の2つが有効です。 前章のPREP法で結論や根拠を整理したとしても、具体性に欠けていると相手に忘れられてしまう可能性があります。 具体的には、以下のような例を参考にしてください。 【数字】 「このマーケットは拡大傾向にあります」と伝えるよりも、「このマーケットは過去3年、毎年5%の成長を遂げています」と伝える方が、インパクトが強まります。 数値が入ることで、相手の記憶にも留まりやすくなるでしょう。 【ストーリー】 情景がイメージできるようなストーリーを意識すると、伝えたいメッセージについて相手が興味を抱く可能性が高まります。 例えば採用の会社説明会で、創業からの沿革を年表で説明するより、創業ストーリーとして、創業者の当時の想いや市場開拓の工夫点を話した方が、興味を抱く人が多いのではないでしょうか。 うまくストーリーテリングができれば、相手がこの先の話も受け入れてくれる下地を作る効果が期待できます。 ③例え話や分かりやすい表現を使う 伝え上手の人は、会話に例え話や比喩表現を効果的に差し込んでいる傾向があります。 この訓練のためには、日常的に「分かりやすい言葉に言い換えてみる」習慣を付けておきましょう。 例えば普段自分が仕事で使っている言葉を、小学生でも分かるように言い換えてみる方法もお勧めです。 例え話や比喩表現は、ある程度語彙力や表現方法の引き出しも必要です。 最初はうまくいかなかったとしても、このような言い換えの習慣を意識して繰り返すことで、伝える力が自然と身に付いていくでしょう。 ④業務日誌を書く 伝える力を磨くためには、できるだけ日常的・身近なトレーニングが効果的です。 例えば、業務日誌や日報等、日々取り組みやすいことで伝える力の訓練をすることがお勧めです。 業務日誌であれば毎日の習慣になりやすいだけでなく、端的に文章を書くことや論理を組み立てる訓練にもなります。 ⑤伝え方に関する講座を受講する 日々のトレーニングと並行し、集中して伝え方を磨きたい方は、伝え方に関する講座や研修を受講するとよいでしょう。 ポイントを押さえたナレッジが得られるうえに、ロールプレイング形式の講座であれば、実践的に伝える練習もできます。 最近はeラーニングでも伝える力を磨けるプログラムがあります。集合型研修への参加が難しい方は、自分のペースで進められるオンライン講座もお勧めです。 まとめ 人を動かす「伝える力」は、一朝一夕に身に付く能力ではありません。日頃から周囲の人を観察し、人間関係を分析する癖をつけることが、「伝える力」を高める近道となります。 他者とのコミュニケーションは、役職や業種を問わず誰しも遭遇する場面でしょう。 一度身に付けてしまえば、この先のビジネスシーンでのパフォーマンス向上の一助となる力です。意識的に取り組んでみてください。 また、仕事がうまくいかないというときは、まずは「自分の伝え方」に問題がないかと見直してみることが大切です。 なお、コミュニケーションと仕事の効率については、「職場コミュニケーション改善5つのポイント|小さな工夫で効率化」にて解説しています。併せてご覧ください。 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 相手に伝わるビジネスコミュニケーション力を鍛えるコンテンツを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

2024.04.09

部下のやる気スイッチをオンにするリーダーの特徴と注意点

2024.04.09

部下のやる気スイッチをオンにするリーダーの特徴と注意点

人材教育

人事制度・組織づくり

ビジネススキル

大小はあるものの、みなさん部・課・チーム等に属していると思います。 そこには部長や課長等のリーダーの存在があり、部下を指揮して成り立っています。 今回はリーダーとして部下の業務を円滑に回し、成果が出るような環境づくりをどのように行うべきかを紹介します。 リーダーの立ち位置 まず、部署にとってのリーダーの立ち位置とはどのような物でしょうか? 良く勘違いされるのは「完璧なプレイヤー」であるということです。 特に若いリーダーだと、成果を求めるがあまり仕事を抱え込んでしまったり、「自分でやった方が早い!」と思ったりしがちです。 リーダーが率先して仕事をするのは悪くはありませんが、それでは部署としては崩壊です。 いつまでたっても下は育ちませんし、仕事はたまる一方でリーダーだけが終電で帰り、他のメンバーは仕事がないので定時で帰る。なんてことにもなりかねません。 そこで、ポイントとなるのが部下のやる気スイッチを押すことです。 部下も人間ですので、何かを無理やり「やらせる」ことはできません。 できたとしても効率が悪く、結局また「自分でやった方が早い」となってしまいます。 なので、部下の「やる気スイッチ」が入る環境を整えることで部署を円滑に回すことができます。 やる気スイッチはどうすればオンになる? 具体的にやる気スイッチが入る主な瞬間は以下の通りです。 目標を達成した時 不可能が可能になって成果を上げた時 好きなことをやっている時 リーダーとしてまず行うべきことは目標づくりです。 具体的には小さな目標と大きな目標を作ります。 いきなり大きな目標を立ててしまうと、部下にとっては遠い先の話に聞こえてしまってやる気にはつながりません。 なによりやる気スイッチを押すためには「達成すること」が重要なので、まずはステップごとにクリアしやすい小さな目標を立てましょう。 小さな目標を積み重ねた先に大きな目標へ繋がるイメージを持てると、さらに頑張ろうと思わせることができます。 やる気スイッチがオンにならないときの対策 当然、いくら目標を作っても動かない人も出てきます。 そうなる場合の主な理由は以下の通りです。 知らない 面倒くさい 怖い リーダーが嫌い 「知らない」という人はそもそも目標や与えられている仕事の必要性や情報を理解していません。なので、情報の共有がされるようコミュニケーションを取り、ツールなども考慮して最新の情報が共有できるようにしていきましょう。 「面倒くさい」「怖い」という人は大抵、手間やリスクが見えています。 リーダーがゴールを明確にイメージできているのであれば、その逆をイメージする人もいます。双方で違うイメージを持ち続けても発展しませんので、どんな手間やリスクを考えているのかしっかり聞いて、解決法を一緒に考えるようにします。 「リーダーが嫌い」というと、そもそも目標を設定しても、その部署での仕事が「好きなことをやっている時」でないので、やる気スイッチが入ることはありません。 しかし、「リーダーが嫌い」と思われるのには案外単純な理由があるのかもしれません。 やっちゃダメ!嫌われるリーダーに共通する行動とは? 嫌われるリーダーがよくやってしまうことは過去を否定する行為です。 例えば何の気なしにリーダーが過去の施策を否定するとします。その施策が実は部下が過去行ってきた施策だとすると、部下は過去の仕事を否定されたのも同然です。過去の仕事に無意味なことはありませんし、失敗していることから学ぶことはたくさんあるので無下にしないようにしましょう。 また、リーダーに部下が付いていきたい、信頼できると「思わせる」のではなく「思われる」必要があります。 「思わせる人」はたいてい実績や成果など、何らかの理由の力で上に立とうとしますが、「思われる人」は普段の発言や行動を周りが評価して、おのずと周りが付いてきます。 特に発言と行動が一致して、しっかりやり遂げる人ほど信頼され、「思われる人」になります。 ここまで来たら、あとは仕事を部下に任せる勇気を出して、部下がたとえ失敗してもきちんと謝り、責任をとる姿勢でいましょう。 やりがいや目標をもった社員は成長して会社の発展につながる このように、自身のリーダーとしての心構えを整え、部下のやる気スイッチが入る環境を作っていきますが、最終的に必要になってくるのはコミュニケーションです。 「管理職に求められる3つのスキル」の記事でも紹介しましたが、結局は人間同士の関わりなのでヒューマンスキルが大切になってきます。 そのためにも、会議だけではなく立ち話などインフォーマルなコミュニケーションもできるだけとるようにし、相手の心情を理解して部署全体が同じ方向を向いていくようにしていきます。 そうすれば、その部下がリーダーになった時もしっかりとその部署は目標を達成し、会社の発展につながっていくことでしょう。 こちらの記事も読まれています: 若手社員のモチベーションを上げるには? 参考サイト: リーダーの仕事は環境作り。スタンドプレーではないーIT media 丸の内キャリア塾 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 リーダーシップを含む、ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題。 Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

2024.04.09

新入社員が育つ環境づくり|意欲を高める3つのコツ

2024.04.09

新入社員が育つ環境づくり|意欲を高める3つのコツ

人材教育

人事制度・組織づくり

ビジネススキル

大卒新入社員の3年目までの離職率は、ここ10年来30%台で推移しています。 約3人に1人は、一人前になる前に離職してしまうことを意味します。 時間と費用をかけたのに新卒社員が離職する要因は何なのか、どうしたら意欲をもって働く環境を作れるのかを本記事ではまとめます。 新入社員はやる気がない? 新卒社員に限ったことではなく、若い世代の特徴として「教えらたれたことをこなす能力は高い」、「真面目で理解力が高い」、「向上心がある」などなどが挙げられています。 一方で、「自主解決能力に欠ける」、「高望みせず、ほどほどで満足する」、「状況に適応する自律性がない」など、複雑でかつスピーディーなビジネスの現場環境で判断力を発揮し、新しい発想をチャンスへとつなげる実践力には乏しいようです。 このような話題になると、「最近の若者は根性が足りない」という諸先輩方の声が聞こえてきそうですが、時代にあわせた新人育成方法を考えることも、人事部にとっては大切な仕事です。 新入社員を育てる環境づくりの現状 産業能率大学が企業の教育担当者を対象にして行なった調査によれば、「中堅社員に求める役割」で第1位に挙げられたのは、「後輩の育成」(72.5%)でした。 しかし、「後輩育成を遂行していますか?」という問いに対し「遂行している」と回答したのはわずか2.9%と極端に実現率が低く、半数以上が「あまり遂行していない」と回答しています。 また、労働政策研究・研修機構による「人材マネジメントのあり方に関する調査」(2014年)では、若手層の人材育成上の課題として「業務が多忙で、育成の時間的余裕がない」「上長等の育成能力や指導意識が不足している」といった回答が多くなっています。 これらの調査結果から考えると、「若手が育たない」と嘆く裏には、「育てられない職場環境」が隠れているということがわかります。 OJTやoff-JTという研修方法を考えるだけでなく、実際に新入社員が配属される現場の指導体制はどうなっているか、指導係は誰なのか、受け入れ体制はできているかも考えていく必要がありそうです。 新入社員の意欲を高める3つのコツ ①職場の一員として認める 新入社員は仕事のことも会社のこともあまり把握できていないため、常に不安を感じています。 まずは、上司や先輩のほうから彼らを仲間として認め、信頼を得るためにコミュニケーションの場を設けることが重要です。 また、パワハラなどの問題にも上司が気を配らなければなりません。 新人を「新人」として一括りに考えるのではなく、一人ひとりの個人として向き合っていく意識を持つことも重要な要素です。 新入社員に対して高圧的にならず、成長を見守り導くというスタンスを持つべきでしょう。 ②社会人マナーや会社ルールを積極的に共有する 新入社員は不安を抱えながらも、社会人としてのマナーや会社のルールを早く身につけて、会社の戦力として成果を挙げたいと思っています。 既存の社員はその気持ちを理解したうえで指導し、不足している点を補い、成長へと導く姿勢が求められるでしょう。 また、新入社員は既存の社員とは気質が異なるケースがあります。 それを「最近の若者は……」のひとことで片付けてしまうのではなく、コミュニケーションを密にして世代間のギャップを埋めることが重要です。 ③新入社員のビジネススキル向上を図る 「あいさつ」「言葉づかい」「身だしなみ」「電話対応」など基本的なビジネスマナー研修だけでなく、OJTに対しても現場をサポートしていく必要があります。 教育担当である中堅層に「新人を育てる意識」を持ってもらうよう働きかける、メンター制など「相談できる先輩」がいる環境を整えるなど、自社に適した仕組みを探し、積極的に試していくことが求められています。 また、新入社員教育に適した方法としてeラーニングを実践する企業も多いです。 一体感を持って学習してもらうことでモチベーションを維持し、自発的に目標を設定することや、目標の達成に向けた実践について身につけることが可能です。 新入社員向け研修で検討すべきプログラム まず新入社員に知ってほしいことは「社会人としての常識」や「仕事の基本」と言われるものです。 会社は学校とは違い、仕事をすることで報酬を得る場所なので、社会人・組織人としてふさわしい常識やマナー、コンプライアンス(法令遵守)を最初に身に付けてもらうことが必要です。 1. ビジネスマナー 身だしなみ、挨拶、電話応対、名刺交換などで、身についていて当たり前のマナーです。配属が決まり業務がスタートすると、なかなか研修の機会はありません。取引先への訪問などでは、新入社員であっても会社の顔となるので、まずマナー研修を行いましょう。 2. ホウレンソウ 「ホウレンソウ」と呼ばれる報告・連絡・相談は、社会人の義務として徹底させましょう。とくに「報告」は重要で、慣れないうちは初めからすべて話そうとして、要点がつかめない報告となります。「結論」から話し始めて経過、理由を報告させるよう徹底させることが必要です。 3. コンプライアンス(法令順守) コンプライアンスとは、企業が法律や規制、内部ルール、倫理的な基準に従って適切な行動をとることを指します。 コンプライアンスを学ぶ最大の理由は「やってはいけないことを学ばせるため」です。 <主なコンプライアンス項目> ・法律と規制(労働法、環境法、消費者保護法、競争法、税法など) ・企業内ポリシーと手順 ・個人情報の取り扱い ・情報セキュリティ ・賄賂や贈収賄の禁止 ・インサイダー取引の禁止 すべて覚えることは難しくても、コンプライアンスに関する禁止事項があることを理解し、日々の業務において意識することで、企業の信頼性向上と長期的な成功に繋がります。 4. ITスキル ビジネスシーンではExcel、Word、PowerPointといったオフィスツールが使えることは必須です。 部署によってはExcel、Wordを多用するでしょうし、営業部ではPowerPointを使ったプレゼンテーションができなくては話になりません。 また、メールにもビジネスマナーはあります。 件名や文面の書式も大切ですが、最も気にかけなくてはならないことは、「その用件はメールでよいのか」ということと、「宛先は間違えていないか」です。例えば、謝罪をメールで済ませることは社会人としては許されませんし、toとcc、bccの使い分けを知らなければ、インシデント発生の原因にもなります。 基本的なITスキルについては若い世代のほうが慣れていることもありますが、ビジネスにおける使い方は改めて学ぶほうが良いでしょう。 新入社員研修の効果を高める2つのポイント ①現場のニーズを優先する 多くの研修は座学形式で行われますが、配属先で実践しながら学ぶOJTを取り入れるのもよいでしょう。 部署により要求されるスキルは異なりますし、少しでも早く部署に慣れ、チームワークやコミュニケーションの取り方を学んだほうが早く成長することもあります。 現場で学べることには、仕事の指示の受け方、メモの取り方、タイムマネジメント、コスト意識、1日の業務の流れなどがあります。 しかし最も学ばなくてはならないのは、これから働く職場の雰囲気であったり、先輩や上司の仕事ぶりなどの自社の文化です。 帰属意識が高まり組織の一員であることを自覚させ、組織に貢献することで報酬を得ているという認識が強まります。 社会人・組織人としての基本的な常識やマナーを身につけながら、実践で業務を学ぶ。自社に必要・不要な新入社員研修のプログラムを調整することが重要です。 ②全社員の意識にも気を配る 新入社員研修=新入社員に対してどのような研修を行うかにフォーカスしてしまいがちですが、全社員が持つ社風も非常に大切です。 「自分の意見が自由に言えない」「社員同士の挨拶や会話がない」「部門長クラスの人間が人材育成に興味がない」という環境では、新入社員のやる気も低下していってしまいます。 社風そのものに問題があると判断した場合は、研修という枠を飛び越えて、全社員の意識を変えるために必要な施策を模索しなければなりません。 新人教育をしっかりと機能させていくためには、会社全体を見渡したうえで本質的な課題を見つけ、解決していくことが大切です。 まとめ|新入社員が育てば会社も成長する 企業にとって、将来を担う人材の確保は、最優先事項の一つです。 人事部には、新入社員を育成できる職場環境づくりのために、地道な継続と積極的推進が求められています。 「新人が育たない」といわれる現代でも、定着率の高い企業はいくつもあります。 そういった企業は何が成功しているのか、自社に足りないものは何なのかを常に考え、一人でも多くの新人を育てることができる環境を作っていきましょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 新人教育にも使える厳選コンテンツが1ID 年額999円で見放題になるCloud Campusコンテンツパック100。 ビジネスマナーだけでなく、社会人に必須のビジネス・ITの基礎知識を学べる充実のeラーニングコンテンツが魅力です。 Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする   参考サイト: 新人若手育成のアタリマエを変えよう|人材育成・社員研修のリクルートマネジメントソリューションズ  平成26年版 労働経済の分析 -人材力の最大発揮に向けて-|厚生労働省  第27回(最終回) OJTにおける「課題」とは何か?~新人の成長課題とトレーナーの育成課題<後編>~ | ヒューマンキャピタル Online  新人がイキイキと働くために、人事ができること~誰しもが経験するつまずきを乗り越える方法とは?~ – 『日本の人事部』 恒例の新入社員の特長。2015年は「消せるボールペン型」。その心は?|ブラック企業|【瓦版】  「新入社員意識調査・特徴とタイプ」公益財団法人日本生産性本部) 「新人と中途採用者の研修、教育の方法」ビジネス・ソリューション  

2024.04.09

社会人基礎力とは何か?高める方法や定義を徹底解説

2024.04.09

社会人基礎力とは何か?高める方法や定義を徹底解説

人材教育

ビジネススキル

「社会人基礎力という言葉を耳にすることはあるが、具体的な内容は知らない」 「社員の社会人基礎力がどの程度あるか把握しておきたい」 業種や職種をまたいで、会社で働くうえでの素地として求められる社会人基礎力。 2006年に経済産業省が提唱し、社会人として押さえるべき基礎が詰まった概念ですが、具体的な内容や自社での高め方は実はあまり知られていません。 今回は「社会人基礎力」とはどのような内容で構成され、どのように鍛えていけばよいかについて紹介します。 「社会人基礎力」とは?どのような位置づけなのか? 社会人基礎力とは、2006年に経済産業省で「多様な人々と仕事をしていくうえで必要な基礎的な力」として定義された概念です。 もともとは企業で働く人と、未就業者である学生の間で「身に付けておいてほしい能力水準」に意識の差があったことから、企業と学生間での認識のギャップを埋めるために定義されました。 社会人としての能力は、まず社会人としての心構えや基本的なビジネスマナー等が挙げられますが、さらに必要となるのが社会人基礎力です。 社会人基礎力が十分に備わったのち、各職種で必要となる専門知識・スキルがさらに上乗せされていくイメージでしょう。 参考:経済産業省「社会人基礎力」 社会人基礎力の3つの能力と、12の能力要素 社会人基礎力は「前に踏み出す力」「考え抜く力」「チームで働く力」の3つの能力と、それらに紐付く12の能力要素で成り立っています。 具体的には以下の表の通りです。 3つの能力 能力要素 内容 前に踏み出す力 (アクション) 主体性 物事に進んで取り組む力 働きかけ力 他人に働きかけ巻き込む力 実行力 目的を設定し確実に行動する力 考え抜く力 (シンキング) 課題発見力 現状を分析し目的や課題を明らかにする力 計画力 課題の解決に向けたプロセスを明らかにし準備する力 創造力 新しい価値を生み出す力 チームで働く力 (チームワーク) 発信力 自分の意見を分かりやすく伝える力 傾聴力 相手の意見を丁寧に聴く力 柔軟性 意見の違いや立場の違いを理解する力 状況把握力 自分と周囲の人々や物事との関係を理解する力 規律性 社会のルールや人との約束を守る力 ストレスコントロール力 ストレスの発生源に対応する力 ここからは各要素の定義と、どのように伸ばしていったらよいかのヒントについて紹介します。 2.1 前に踏み出す力(アクション) この力は、困難な状況でも一歩前に踏み出し、失敗しても粘り強く取り組む力です。 3つの構成要素について具体的に紹介していきます。 ①主体性 物事に進んで取り組む力が「主体性」です。 新卒採用時に、多くの企業で重視されている力といえるでしょう。 主体性を伸ばすためには、自己信頼を高める必要があります。 例え小さな課題でも「達成できた」という経験を重ねていくことで、徐々に自分で動いてよい、自ら動くべき、という感覚が生まれてきます。 例えば、部下や後輩が試行錯誤して出した結果に間違いがあったとしても「それではダメだ」と全否定せず、達成できたポイントを認めることも忘れないようにしましょう。 ②働きかけ力 他人に働きかけ巻き込む力が「働きかけ力」です。 会社員として職場メンバーや顧客とやりとりするうえで、必要とされる力でしょう。 働きかけ力を伸ばすためには、身近な人間関係から他者に働きかけていくことが効果的です。 仕事のなかでは部署を横断するプロジェクトに参加させたり、勉強会を主催させる等して、自ら他者とやりとりする環境に身を置くことで、伸ばしやすい力です。 特に新入社員の場合は、見知らぬメンバーに積極的に声をかけにくい状況もあるかと思います。上司や先輩が他のメンバーや他部署メンバーを紹介する等、働きかけしやすい接点をつくりだすと効果的です。 ③実行力 目的を設定し確実に行動する力が「実行力」です。 単に行動をするだけではなく、あくまで目的や目標をかなえるために適切な行動をとることがポイントとなります。 実行力を伸ばすためには、実現可能性が高い目的・目標の設定からチャレンジすることが有効です。 あまりに高い目的・目標を掲げてしまうと、実行の道筋が立てにくくなります。その結果、最初の一歩目が踏み出せず、足が止まってしまう可能性があるからです。 「少し頑張れば達成できそう」というレベルの目的・目標を達成することで、次はより高レベルの目標に向けての実行力が高まるはずです。 2.2考え抜く力(シンキング) この力は、課題に対して疑問を持ち、諦めずに考え抜く力です。 3つの構成要素について具体的に紹介していきます。 ④課題発見力 現状を分析し目的や課題を明らかにする力が「課題発見力」です。 仕事をしていくうえで課題を発見し、それを解決するための基本の力といえます。 課題発見力を伸ばすためには、まずは本人に考えさせ、フィードバックを重ねることが有効です。 特に新卒入社者の場合は、会社で発生する「課題」の見立てに慣れていないことが想定されます。課題の発見方法や、それを他者に伝える方法等を周囲がフィードバックすることで、徐々に力が高まっていくでしょう。 ただしいきなり正解を教えるのではなく、本人に考えさせることが重要です。正解を先に教えてしまうと本人の考える力が鍛えられないため、注意してください。 ⑤計画力 課題の解決に向けたプロセスを明らかにし準備する力が「計画力」です。 作業を進めるうえでの段取りを、組み立てる力とも置き換えられます。 計画力を伸ばすためには、納期だけを設定させるのではなく「何をいつ、どれくらいの時間で」作業をするかを見積もらせるようにしましょう。 そのうえで作業終了後には振り返りを行い、その見積もりが正しかったかを検証していきます。 徐々に慣れてきたら少し難易度の高い計画を設定して、効率よく仕事をする訓練をしていきます。 ⑥創造力 新しい価値を生み出す力が「創造力」です。 人によって得手不得手が分かれ、なおかつすぐには鍛えられない要素のひとつです。 経験や知識を増やすことで鍛えられる力ではありますが、まずは日々いろいろな事にアンテナを張って自身の経験としていってもらうことが大切です。 ある程度の経験と知識量が得られたら「デザイン思考」等を取り入れることで、創造力を伸ばせる可能性が高まります。 2.3チームで働く力(チームワーク) チームで働く力は、多様な人々とともに、目標に向けて協力する力です。 ここでは6つの構成要素について、具体的に紹介していきます。 ⑦発信力 自分の意見を分かりやすく伝える力が「発信力」です。 相手にどの程度伝わっているかは分かりにくいため、自分の発信力が把握できないという方も多いのではないでしょうか。 この力を伸ばすには、本人の発言の内容が伝わったかフィードバックすることが必要です。 発信力のフィードバックは大きな仕事だけでなく、日常業務でも可能です。 例えばeメールでのやりとりに対して、伝わる順番で内容が書かれているか、受け手にきちんと伝えたい情報が伝わっているかをフィードバックすることでも、鍛えていけるでしょう。 ⑧傾聴力 相手の意見を丁寧に聴く力が「傾聴力」です。 単に「聞く」だけでなく、相手の心情や意図に配慮して「聴く」ことがポイントになります。 この力を伸ばすには、例えば、コミュニケーションを取り合うようなグループワークの実施が効果的です。 傾聴力が高いイメージとしては、対談番組やニュース等に出てくるインタビュアーがよい例です。相槌のタイミングや、人の話を聞いて意見をどのように引き出しているかを参考にしてもらうのもよいでしょう。 ⑨柔軟性 意見の違いや立場の違いを理解する力が「柔軟性」です。 ある程度仕事に慣れてくると、自分なりのルールができて柔軟性が発揮しにくくなるといわれています。 この力を伸ばすには、業務では関わりの少なかった人と接点を持つことが有効です。一緒にプロジェクトを進めたり、異なる環境で仕事を進めたりする等して、刺激や考え方の違いを体感させるのがよいでしょう。 重点的に鍛えたい場合は、会社をまたぐようなプロジェクトや、海外へ行って異国の文化に触れるのも有効な手段のひとつといえます。 ⑩状況把握力 自分と周囲の人々や物事との関係を理解する力が「状況把握力」です。 自分の業務に集中するだけではなく、周囲の状況も把握し、配慮する力ともいえます。 この力を伸ばすには、何かに集中して取り組ませるのではなく、周囲のメンバーのフォローを積極的に行ってもらうことが効果的です。 周囲の状況が判断できるようになると、自分の強みや特長に基づいた貢献領域が分かってくるため、主体的に動けるようになってきます。 ⑪規律性 社会のルールや人との約束を守る力が「規律性」です。 規律性が欠けていると、チーム単位での仕事がスムーズに進みにくくなります。 この力を伸ばすためには、約束や期日、社内ルール等、基本的な行動から始めることが重要です。 しかし、あまりに厳しくルールを守らせてしまうと、やや窮屈な雰囲気にもなってしまいます。本人が取った行動で周囲が困惑したり迷惑したりした場合に、自分の起こした行動の結果を振り返る機会を与えるようにしましょう。 ⑫ストレスコントロール力 ストレスの発生源に対応する力が「ストレスコントロール力」です。 仕事をするなかである程度のストレスは避けて通れないため、自分で対応していく力が重要になります。 この力を伸ばすには、感情だけにとらわれるのではなく、どう乗り越えるかの対応策を考えさせることが効果的です。 人の性格によってストレスの感じ方は変わってきます。指導側は本人の特性に合わせた育成が重要になるでしょう。 再定義で追加された社会人基礎力の3つの観点 昨今では、個人と企業や社会との接点が長くなる「人生100年時代」の潮流があることで、社会人基礎力の重要性がさらに増してきています。 そこで経済産業省は、2018年に個人がライフステージの各段階で活躍し続けるために「人生100年時代の社会人基礎力」として新たに定義しました。 これにより社会人基礎力は、若手社員だけでなく、シニア社員をはじめとした幅広い年齢層の社会人にとって必要な能力と認識されたのです。 ここからは新たに定義に加わった、3つの視点を紹介していきます。 学ぶ「何を学ぶか」 社会人基礎力として新たに取り入れられたのが「学び」という視点です。 学びと聞くと、子供や学生がする学校での学習というイメージが強いかもしれません。 しかし、昨今よく耳にする「生涯学習」「リカレント教育」等のように、社会人になってから新しい分野にチャレンジするために、学ぶ機会も増えてきています。 企業も労働力不足を回避するために、社員に新たなスキルを付与するリスキリングの取り組みが広まっています。 学ぶ内容も一律とは限りません。苦手な部分を克服する学びや、得意な分野をさらに伸ばす学び等、目的に応じて学ぶ内容も変わってくるでしょう。 統合「どのように学ぶか」 何を学ぶのかを明確にしたあとは、「どのように学ぶか」を検討する必要があります。 単に新しい知識を取り入れるのではなく、これまで培ってきた能力や経験、すでに身に付いているスキルと結び付けて、体系的に学ぶことが重要です。 統合的な視点でとらえると、一からすべてを学ぶより効率的に新しい知識が定着するだけでなく、経験に裏打ちされた実践的な能力が得られます。 また、周囲の人たちで各々の得意分野と絡めて学び合いをするのも、学びが企業風土に昇華しやすいので、お勧めの方法です。 目的「どう活躍するか」 学んだうえで「自分が活躍するイメージを固め、そこに向かって行動を起こす」ことは、モチベーションを維持しやすいでしょう。 キャリアアップや新しい業務へのチャレンジなど、人によって目的は違いますが、目的達成に向けて自ら行動する部分は同じです。 一歩前に踏み出し、例え失敗したとしても忍耐強く取り組む力は「前に踏み出す力」の開発にも効果的でしょう。 社会人基礎力の診断方法 社会人基礎力の概要を理解したうえで、自分や、自分のチームメンバーがどの程度の力を備えているか把握したいという方もいるのではないでしょうか。 社会人基礎力を診断する代表的な3つの方法を紹介します。 社会人基礎力検定|一般財団法人 社会人基礎力検定協会 「社会人基礎力検定」は、社会人基礎力検定協会が実施している検定試験です。検定問題は60問で、90分で回答します。 結果は3級・準2級・2級で判定されます。 出題されるのは同一問題ですが、級に応じて合格基準がそれぞれ設定される形式です。70〜80%未満の点数で3級合格、80〜90%未満の点数で準2級合格、90%以上の点数で2級合格となります。 参考:社会人基礎力検定|一般財団法人 社会人基礎力検定協会 ひらく社会人基礎力診断テスト120|経済産業省 経済産業省が実施している「ひらく社会人基礎力診断テスト120」は、セルフチェック式の診断テストです。 設問は120問用意されており、4つの選択肢のなかから当てはまるものを選びます。「よく当てはまる」から「全く当てはまらない」の選択肢から適したものを選ぶだけです。 Web上で回答したあとに自動的にグラフが作成されるので、強みや弱点を視覚的に把握できます。 参考:ひらく社会人基礎力診断テスト120|経済産業省 社会人基礎力診断|マイナビ 「社会人基礎力診断」は、採用に関するサービスを提供しているマイナビが実施している、Webで回答する診断テストです。 回答時間の目安は15分程で、分析後にデータが送付されるため、容易に社会人基礎力の診断ができます。 マイナビの社会人基礎力診断では、ビジネス上の得意部分や苦手部分を把握し、改善するイメージがしやすくなるのが大きな特長です。個人だけではなく、採用担当者にも活用されています。 参考:社会人基礎力診断|マイナビ 社会人基礎力の高め方 最後に、どの社会人基礎力の要素を高めるとしても、共通して推奨したい高め方のステップを紹介します。 「何を鍛えるか」を明確にする 社会人基礎力にはさまざまな能力要素があるため、まず「何を鍛えるか」を明確にすることが重要です。 自部門で鍛えたい力を設定する、本人の申請で鍛えたい力を決める等の方法があります。 どの力を鍛えるとしても、一人ひとりの成長が会社の成長につながることを意識してもらうようにしましょう。 「どう鍛えるか」を決める 「どう鍛えるか」も、鍛える力によってさまざまな方法があります。 OJTや研修受講、社外での学習費用の支援、社内の配置転換等が代表的な育成手法です。 全社一律で社会人基礎力を身に付けてもらう場合は、社会人基礎力専用の育成プログラムを持っている外部に依頼するのもお勧めです。 通常業務で能力を開発する 社会人基礎力は、特別なプログラムだけではなく、通常業務のなかでも少しずつ開発可能です。 例えば、主体性を開発したい社員がいた場合は、会議の場で積極的に発言を促す等の工夫が挙げられます。 通常業務で能力開発を行う場合は、マネジメントのサポートも重要になります。期初の面談で「どの力を今期は鍛えよう」と本人とすり合わせを行い、期中の動きを見守るようにしましょう。 効果測定・振り返りを行う 社会人基礎力の向上には、フィードバックによる客観的な振り返りが役立ちます。 上司や同僚、仕事で関わりのある人等からのフィードバックを取り入れることで、自分では気付いていない部分を発見できる可能性があります。 一人ひとりの振り返りを行うのとともに、マネジメントや人事部門は組織全体の効果測定を行い、次に鍛える力の設定につなげるようにしましょう。 まとめ 社会人基礎力とは、主体性やチームワーク等、仕事をするうえで必要になる基礎的な能力です。 社会人基礎力を向上させるのは、企業にとってのメリットだけではなく、個人にとってもポジティブな影響があります。 人的資本経営の潮流がある昨今においては、ぜひ自社人材の能力の底上げとして、社会人基礎力の向上を心がけてはいかがでしょうか。 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 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2024.04.04

情報セキュリティで重要な3要素とは?対策のポイントも解説

2024.04.04

情報セキュリティで重要な3要素とは?対策のポイントも解説

人材教育

ITスキル

eラーニング

あらゆる情報のデジタル化が進む現代では、情報資産の扱いが企業の明暗を分けるといっても過言ではありません。 ただしデジタル化のスピードが速すぎて、自社でどのような対策を講じればよいか分からないという声も頻繁に聞かれます。 本記事では、企業で必要となる情報セキュリティについて、汎用的に使われている3要素にくわえ、近年の動向を踏まえて追加された4要素も解説します。 必要な要素だけでなく、企業内で取りえる対策まで紹介するため、これから情報セキュリティ対策を考えているご担当者の方は参考にしていただける内容となっております。 なぜ情報セキュリティが重要なのか ここ数年で、情報セキュリティを取り巻く環境は大きく変化しています。 かつて問題となったコンピュータウイルスやハッキング等は、利用者のパソコンの誤作動を発生させることで、世間の注目を集めたり、技術力を誇示したりするのが主な目的でした。 しかし次第に、悪意や意図を持って企業のシステムを攻撃し、情報を盗む犯罪が発生するようになりました。 経済産業省所管の情報処理推進機構(IPA)は、毎年「情報セキュリティ10大脅威」を公開しています。 特にここ10年ほどでは、インターネットやスマートフォンの普及にともない、インターネットの脆弱性がサイバー犯罪者のターゲットになっています。 参考:情報セキュリティ10大脅威 2023 毎年順位に変動はあるものの、情報セキュリティの脅威はおおむね「人的脅威」「技術的脅威」「物理的脅威」に大別されます。 この観点を踏まえたうえで、企業は情報セキュリティに取り組む必要があるでしょう。 今や企業の信頼失墜や事業存続の危機に関わるようなデジタル犯罪が発生するようになっているため、自社の弱い部分を補強する情報セキュリティの重要性は年々高まっているといえます。 情報セキュリティで重要な3要素 現代社会での情報セキュリティの重要性を受けて、ISMS(Information Security Management System)では情報セキュリティの3要素を定義しています。 この3要素は「機密性(Confidentiality)」「完全性(Integrity)」「可用性(Availability)」を指していますが、本章ではそれぞれどのような定義なのかを詳しく紹介していきます。 1. 機密性(Confidentiality) 機密性とは、特定の情報へ許可された人だけがアクセス可能になっている状態のことです。 特定の情報とは、個人情報や機密情報等の情報資産が該当しますが、機密性が高い情報は企業・業態によって異なります。 例えばメーカーであれば、新商品の開発情報や、それに付随する技術情報や販促情報が該当するでしょう。 機密情報は、情報の開示や使用をブロックするだけでなく、漏えいさせないことも求められています。 機密性が十分に保たれていない場合には、許可範囲外の人にも情報を見られてしまう可能性があり、情報漏えいにつながりかねません。 機密性を保つ具体例としては、情報資産へのアクセス権限を一部の人間に限定することや、IDやパスワードでの厳密な管理等の対策が挙げられます。 2. 完全性(Integrity) 完全性とは、情報資産が外部の第三者やウイルスによって虚偽のデータに改ざんされることなく、正しい情報のまま維持される状態のことです。 仮に悪意がなかったとしても、完全性を欠いてしまうと、情報の信憑性だけでなく企業・組織としての信頼を失うことにもつながります。 従って、第三者だけではなく自然災害によるデータの破損・損失の防止にも意識を向けなければなりません。 対策としては、情報へのアクセスや更新履歴の記録、データの暗号化での保管等が挙げられます。 3. 可用性(Availability) 可用性とは、アクセス権限を与えられた人が、必要なときに情報資産を安全に利用できる状態のことです。 前章で紹介した「機密性」と「完全性」が保たれていることが、可用性を維持する前提になります。 例えば、天候不良や災害等でデータにアクセスできない場合は、可用性が保たれていない状態だといえます。 また昨今では、テレワークで社外から社内ネットワークへアクセスする際に、可用性が保たれておらず必要な情報へアクセスできない場合は、条件を満たしていないといえます。 対策の具体例としては、データの定期的なバックアップや、クラウドによる管理等が挙げられます。 さらに、データが損失した際に、いかに早く復旧できるかも重要となるため、時間のロスなく利用できる状態にする体制構築も必要となるでしょう。 追加された情報セキュリティの4要素 前述した情報セキュリティの3要素にくわえて、1996年には「真正性」「責任追跡性」「信頼性」、2006年には「否認防止」の要素が追加されています。 本章では追加された4要素についても簡単に紹介します。まとめて「情報セキュリティの7要素」として認識しておくとよいでしょう。 4. 真正性(Authenticity) 真正性とは、企業があらかじめ定義した情報制御の状態になっているかどうかを確認する観点です。 真正性が保たれていることで、昨今話題になっている「なりすまし」を防止できます。 具体的には、情報にアクセスした人が、企業が事前に許可した本人であるかどうかを認証できることが望ましい状態といえます。 対策としては、デジタル署名や複数段階による認証、生体認証等が挙げられます。 5. 責任追跡性(Accountability) 責任追跡性とは、組織や個人が情報を操作した動きを追跡できる特性のことです。 トラブルやアクシデントが起きた際には、企業は経緯や対応策の説明が求められます。そのためにも、アクセスや操作ログを残すことが、企業には求められているのです。 6. 信頼性(Reliability) 信頼性とは、本来意図しているシステム動作が確実に行われるかどうかを示す指標です。 データが欠かせない昨今のビジネスにおいては、人為的な操作ミスではなく、システムの不具合やバグによってデータが改ざんされることもありえます。 従って、システム本体がバグや不具合を起こさないよう、精緻で確実なシステム設計を行うことが求められているのです。 7. 否認防止性 (Non-repudiation) 否認防止性とは、情報に対して行われた行動や事象が、後から否認されないように証明する特性です。 前述した責任追跡性が保たれることで、否認防止性も保たれやすくなります。アクセスや操作ログを残すことで、否認防止性にもつながりやすくなるでしょう。 何かインシデントが起こった際に「いつの間にか発生していた」という状態にしないためにも、悪質な操作の根源を記録している状態をめざす必要があるといえます。 情報セキュリティ対策の必ず押さえるべき4つのポイント 情報セキュリティは、「何かが起こった際に対応できるために」という取り組みのため、つい後回しにしてしまいがちです。 ただし現代社会では情報セキュリティを疎かにすると、企業の存続にも影響するリスクにつながりかねません。 本章では、企業としての最低限の情報セキュリティ対策を紹介します。 対策①予算と人員を確保する 社内の体制として、情報セキュリティに関する予算と担当人員を適切に確保しましょう。 組織規模が小さいと、システム担当や総務担当等、業務範囲や役割分担が曖昧になるケースも多いかもしれません。 ただし、経営リスクを避けるためにも、情報セキュリティのミッションを任せる組織や人員を確定し、必要な予算を確保するようにしてください。 もし社内の人員だけで不安がある場合は、社外の専門家に頼るのも一手段です。 経済産業省は、2016年から「情報安全確保支援士」制度を設立し、司法書士や社労士と同様に、情報セキュリティ支援の専門家に国家資格を与えています。 社外の専門家にアドバイスをもらうことも含めて、盤石な情報セキュリティの体制を整えておきましょう。 対策②情報セキュリティ意識を高める教育を徹底する 情報セキュリティは担当者だけでなく、社員全員で高める必要があります。 例えば「社員が社内データを個人のUSBメモリに保存して紛失した」「社員が会社のパソコンでスパムメールを開いてウイルスに感染した」等の人的なリスクは、どのような企業にも存在します。 社員全員の情報セキュリティ意識を高めていくために、定期的な教育の機会を設けるようにしましょう。 昨今の潮流として、eラーニングに代表されるオンラインの教育コンテンツを準備しておくと、全国の拠点や新たに入社した社員の教育にも展開しやすくなります。 対策③セキュリティソフトの導入 システムによる対策としては、ウイルス対策用のセキュリティソフトの導入も有効です。 昨今はウイルスの種類が多様化しているので、セキュリティソフトを導入することで最新のウイルスを発見できます。 導入後はインストールして満足するのではなく、定期的に自動更新をすることで、常にソフトを最新版にアップデートするようにしましょう。 対策④緊急時や復旧対応のための体制を整備する さまざまな対策をしたとしても、情報セキュリティへのリスクを完全になくすことはできません。 そのため、万一の事態に備えて緊急時の対応体制を整備する必要もあります。 対策のポイントは、リスクが発生しそうなシーンを具体的に想定し、その場面に遭遇したときは誰が何をすべきか事前に具体的に示しておくことです。 例えば「社内パソコンが入っている鞄を外出先で紛失して30分以上見つからない場合は、直ちに上長もしくはセキュリティ担当に報告する」のように具体的なルールを明示しておきます。 ルールや体制が整備されていないと、万が一セキュリティ・インシデントが発生した場合に初期対応が遅れ、より大きな損害につながる可能性も出てきます。 まとめ 情報セキュリティは、社員一人ひとりの人員的ミスから、社内システムに対する組織的なダメージまで、幅広いリスクを想定しています。 特に昨今はIT技術が発展していることから、情報セキュリティの重要性と難易度は増しているといえます。 ただし、情報セキュリティにまつわるインシデントの多くは、扱う社員の認識の甘さに起因していることも否めません。 盤石なシステムを構築すると同時に、社員一人ひとりの情報セキュリティに対する感度を高める取り組みも忘れないようにしましょう。   低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 情報セキュリティ関連を含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

2024.04.03

部下の能力を最大限伸ばすフィードバック方法と3つのポイント

2024.04.03

部下の能力を最大限伸ばすフィードバック方法と3つのポイント

人材教育

人事制度・組織づくり

ビジネススキル

マネージャー職に就くと、部下の過去の業績に対するフィードバックをする機会があります。 しかし、効果的なフィードバックを知らなければ部下の能力をうまく引き出せなかったり、やる気を損なってしまったりとマイナス効果を生むことがあります。 この記事では部下の能力をなるべく引き出す効果的なフィードバック方法について解説します。 フィードバックが常にいいとは限らない理由 フィードバックは、部下の現在の立ち位置と目標地点のズレを指摘し、「なぜズレが生じたのか」「何をすべきだったのか」という点に着目します。 過去を振り返るため、必然的に個人のミスや誤り、至らなかった点を掘り下げることとなり、上から目線の批判になってしまいがちです。 ネガティブな指摘を受けることは、誰にとっても気持ちのいいものではありません。 パフォーマンスが芳しくない部下ほど建設的なPDCAが必要ですが、経験を積むほど素直にフィードバックを受け入れるのは難しくなるでしょう。 上司がいくら前向きにフィードバックをしても、そこには問題・欠点・失敗といった否定要素が含まれるため、受け手には攻撃から身を守る気持ちが働きます。指摘をする側にとっても、負担の大きな作業です。 反省や考察を重ねて今後の成果につなげようとするときに、「つらい」「不快」「反発」といった負の感情を残しては、かえって部下のモチベーションを下げることになります。それでは、有益な人材開発の施策とはいえません。 前向きなフィードバックとは 誤りや欠点を含めた過去のできごとを中心に話し合うフィードバックに対し、未来に何ができるかという解決策を話し合うのが「フィードフォワード」と呼ばれるものです。 過去ではなく肯定的な将来に意識を向けて、どうやったら成功するかというアイデアを与えるためのフィードバックです。 フォードフォワードの実践までの流れ 前向きなフィードバックを部下へ行うためにも以下の5つの流れをまず把握しましょう。 準備 まずは部下の強みや成長のポテンシャルを理解し、具体的な改善点や目標を考えておきます。部下はフィードバック=ネガティブな印象を持っている可能性もあるため、上司としてポジティブかつ建設的な姿勢でアプローチする心構えをしておきます。 また、前提として部下が自らの成長に関心を持ち、受け入れる姿勢があることでさらに効果が高まります。前置きとして「どうすれば成長できるか?」「より成果を出せるか?」という姿勢で話を進めたいことを伝えることも重要です。 面談前半 部下とのフィードバックの場を設けます。これは1対1の個別の面談や、チーム全員が参加するミーティングなど、状況に応じて適切な形式を選びます。 面談前半ではまず達成したい目標を共有し、肯定的な視点で話し始めることが重要です。 部下はその目標に対してどういった強みを持っているか?どのように力を発揮してほしいのかを伝えます。 未来に向けた成長と成功に焦点を当てることで、過去の行動やミスを前向きな改善点として捉えるための準備ができます。 面談後半 部下の強みや目標を踏まえて、具体的な改善点やアクションプランを提案します。 これは、具体的なスキルや知識の向上、挑戦的なプロジェクトへの参加、自己啓発の機会の提供などが含まれます。内容は具体的で、かつ部下が実際に取り組める範囲のものであることが大切です。 なるべく部下の立場や感情に共感し、理解することも重要です。フィードバックそのものが相手に対して配慮のあるものであると分かれば、部下もきちんと耳を傾けてくれます。   適切なフィードバックを行うために重要なのは準備です。 部下の強みや目標を日頃からきちんと観察して把握しておくことは、フィードバックを行う際にとても重要です。 フィードバックで効果を出すためのポイント ・目標設定とフォローアップを行う 部下と一緒に目標を設定し、定期的にフォローアップを行うことで成果が期待できます。 ・フィードバックの文化づくり フィードバックを部下に提供するだけでなく、上司自身もフィードバックを受け入れる姿勢を持つことで、組織全体でフィードバックの文化が広がります。 ・部下の成長に期待する 部下が希望や目標に向けて成長意欲を持つような提案を行うことは、部下の成長に期待していることのメッセージにもなります。 なぜ期待すべきかと言うと、人は期待されることで成果を出しやすくなると言われているからです。 部下は「期待される」ことで成果を出せる 「人間は期待された通りに成果を出す傾向があるとされる」と1964年に米国の教育心理学者ロバート・ローゼンタールによって提唱された考えです。この考えをピグマリオン効果と言います。 例えば、営業部内でも評判の良い優秀なAさんと、人柄は良いけど成績が伸びないBさんがいます。あるプロジェクトに向けて、この2人にプレゼンをしてもらい、どちらか1つを採用することになりました。 誰もがAさんのプレゼンが圧勝と思っていましたが、Bさんのプレゼンが採用されました。実は、Bさんにはリーダーから「実は実力があるよね、期待しているよ」などといったいわゆる“褒められる”“期待される”といった言葉をかけられていたのです。 企業事例:Google合同会社 たとえば、Googleは有名な「OKR(Objective and Key Results)」という目標管理の手法を採用しています。 OKRでは、上司が部下に対してフィードフォワードを提供し、共に目標を設定し、成果を評価する仕組みがあります。これにより、個人のモチベーション向上やチームのパフォーマンス向上が促進されています。 かなり具体的な内容がまとまっており、スプレッドシートのテンプレ―トまであるので非常に参考になります。 参考:OKRを設定する|Google re:work また、アジャイル開発を採用しているソフトウェア企業では、定期的なフィードフォワードセッションがチーム間で行われることが一般的です。 これにより、アジャイルなプロジェクトの進捗やチームの協力関係が向上し、迅速な改善が可能となります。 さまざまな企業がフィードフォワードを取り入れており、それぞれの文化や特性に合わせた方法で実践しています。成果を上げるためには、上司と部下の信頼関係を築きながら、ポジティブな姿勢で取り組むことが重要です。 フィードフォワードは客観的なアドバイスとして受け入れやすい フィードフォワードでは、否定的な評価をするのではなく、目標の達成につながるアイデアを話し合います。 将来に関する話なので個人への批判が含まれることがなく、客観的なアドバイスとして相手に受け入れられやすいのです。 さらに、自らイニシアティブを取って目標に向かおうとする意欲が、より大きく育ちます。 こうした自発的努力を通じて、人は目標とする自分を実現できるという手応えや、成長しているという実感を得られ、それが働きがいにつながるのです。 上手くいかない!部下の行動を変えるには「感情」を動かすことも重要 前向きなフィードバックを行っているはずなのに、なかなか部下が変わらない… そんなときは人間の脳の仕組みについて知っておくと良いです。 人間には無意識に情動的に働くものと、意識的に理性的に働くものがあります。 主だった人間の行動は情動的で、理性的な認知判断で感情的な部分をコントロールするには相当なエネルギーを使い、すぐに疲れてしまいます。 そこでキーポイントとなるのが、感情と理性の両方への働きかけです。 ただマニュアルや数字目標だけ見せても、感情への働きかけが欠けているとうまく機能しません。 例えば、「充実した1日」や「やりがいのある仕事」について語るビデオを見せて感情に訴えることで、部下が自ら変わろうとするモチベーションを引き出せる可能性が高まります。 人は期待されて伸びる 多くの人は褒められたり期待されることによって嬉しく感じ、期待以上に頑張り、より良い結果を出してもっと認められたいと思います。 部下も前向きなフィードバックを行うことで、行動が変わり成長します。 そのためには理性だけでなく、感情に訴えかけることも重要です。 本ブログでは一緒に働くメンバーのモチベーションアップに役立つ記事を掲載しています。 ぜひ「若手社員のモチベーションを上げるには?」や「『孫子の兵法』から学んでみた。社員の士気を向上させるモチベーションアップ術」もご覧ください。 参照サイト: 「ピグマリオン効果」モチベーションアップの法則 ITマネージャーがやめるべき言動を改善する「フィードフォワード」とは何か|ITmediaエンタープライズ 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

2024.04.02

部下の主体性を引き出すリーダーの資質「サーバントリーダーシップ」とは

2024.04.02

部下の主体性を引き出すリーダーの資質「サーバントリーダーシップ」とは

人材教育

ビジネススキル

グローバル時代において強い競争力を持ち続けられる企業は、「適材適所」という戦略人事の重要性をしっかり認識し、実行しています。そこには、企業が必要とする人材を育成できるリーダーの存在が欠かせません。 そこで、注目されているのが、「サーバントリーダーシップ」という考え方です。時代を生き抜く新しいリーダの資質として、「部下の主体性を引き出し、成長させる能力」が重要視されるようになっています。 メンバーを前向きに変える組織が伸びる リーダーシップと聞くと、部下をぐいぐいと引っ張っていく強い指導者の姿が浮かびます。トップダウンタイプは、経済成長期の徹底した無駄を省く経営スタイルでは有効でしたが、現在では、個人の強みを生かし、可能性を引き出すことが、結果、強い組織づくりにつながるとの認識が共有されています。 リーダーは、メンバーの能力と才能を見抜き、支援しながら主体性を引き出すことで、一人前のビジネスパーソンに育て上げる「サーバントリーダー」としての役割を担っているのです。 リーダーに求められるタレントマネジメント能力 メンバーのパフォーマンスを最大化しようとするとき、リーダーが考えるべきことは、生産性の向上、部下の技術・知識の向上といった技術・業務面の改良だけではありません。むしろ、部下の強みや可能性を発掘し、モチベーションを上げて、高いパフォーマンスにつなげていくような、メンタル面での成長のサポートが求められています。まさに、個々の得意、不得意を見極めるタレントマネジメント能力がサーバントリーダーには必要なのです。 サーバントリーダシップの効果 サーバントリーダーシップが、働く社員の意識にどのような効果をもたらすのか見ていきましょう。 1.自主性が尊重され、モチベーションが上がる 上からの命令に従うのではなく、リーダーがあえて権限を委譲することで、部下の自主性を尊重します。そのため、仕事を任される本人のやる気は上がります。 2.自律的に考える能力が身につく オープンな話し合いを認めるリーダーのもとでは、生産的で活発な意見交換が可能となります。そうすると、業務の改善や問題解決への取り組み方などさまざまなシーンで、自分で考える習慣が身についてきます。 3.自己努力でパフォーマンスを向上させる 上記のような過程を経て、仕事に対するスタンスが、受動から能動的に変わるため、どうしたらサービスを向上できるかといった自己努力ができるようになります。 4.メンターとしてのリーダーの支えが働きがいにつながる 権限を行使したり、服従を強要したりせず、自分の成長に深くコミットしてくれる上司の存在は、期待に応えたいという頑張りにもつながります。 このような意識改革を通すことにより、個々の仕事へのコミットメント力が最大化されていることが分かります。組織として、成果を出すためには欠かすことのできない条件になるでしょう。 人材を育てるリーダーが強い組織をつくる 競争が激しいグローバルビジネスの時代にありながら、人材不足という難題に直面している多くの企業にとって、優秀な人材だけの抜擢では生き残れません。人を育て上げることができるリーダーこそが、グローバル時代に強い組織をつくる原動力となるのです。 参考サイト: 「7 Secrets of ‘Servant Leadership’ That Will Lead You to Success」 Inc.com 「あなたはサーバント・リーダーか、支配型リーダーか?」 プレジデント Online 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 リーダーシップ等のマネジメントスキル系を含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

2024.04.01

企業向けeラーニングの選び方|20社一覧を徹底比較【早見表付】

2024.04.01

企業向けeラーニングの選び方|20社一覧を徹底比較【早見表付】

人材教育

eラーニング

eラーニングシステムを提供する企業は60社以上もあると言われており、選ぶ側からすればかなり迷います。 導入を検討する前に、なるべく多くのeラーニングシステムについて知っておくことで、自社に最適なシステムを検討しやすくなります。 本記事ではeラーニングシステム20社の一覧をまとめたので、ぜひ参考にしてみてください。 企業向けeラーニングの比較検討 4つのポイント まずは、eラーニング製品を比較検討する際のポイントを確認しておきましょう。 1.システム(クラウド型/オンプレ型) eラーニングのシステムには、自社のサーバーに置かれた教材コンテンツにアクセスする「オンプレミス型」と、業者のサーバーに置かれたシステムやアプリケーションにアクセスする「クラウド型」があります。 中小規模の企業では、初期投資を抑えつつ比較的短期間で導入でき、サーバー管理の手間も省けるクラウド型を選択するケースが多いようです。 高いセキュリティを求める企業や独自のカスタマイズを希望する企業ではオンプレミス型が選択されています。 2.汎用コンテンツのラインナップ/独自コンテンツ制作機能 eラーニングを自前で制作するのか、販売されている既製コンテンツを購入して活用するのかを決めておきます。 自社の人材育成における目標を達成するために必要なものを検討しましょう。 既製コンテンツであれば、ラインナップ・契約期間・料金などを確認します。 より自社の業務に即したコンテンツが必要であれば、オリジナルeラーニングを内製できる機能を持つシステムを選び、コストや操作性を比較検討してみましょう。 3.操作性 eラーニングの管理者は、受講者の学習の進み具合や理解度を把握しなければなりません。その際の操作性は、比較検討時の重要なポイントとなります。日常業務の負担とならず、ITに不慣れでも簡単に操作できるかどうかは非常に重要です。 特に独自コンテンツを内製する場合は、誰もが迷わず作りやすいシステムかも重視しておくべきでしょう。トライアルを行って実際に利用してみるとより操作性に対する評価もしやすくなります。 4.導入コストとランニングコスト オンプレミス型でeラーニングを導入する場合は、LMS(Learning Management System)などのシステム開発費、コンテンツの製作費、導入後の運営費などの予算確保が必要です。クラウド型はシステム構築費用はかかりませんが、受講人数やコースによって利用料金が変わってきます。 また、ITスキルや語学のような汎用コンテンツを利用するのか、業務に即した独自のコンテンツを内製するのかによって、コストや選ぶべき製品が変わってきます。 導入時のコストだけでなく、数年にわたって運用する際にかかるランニングコストを把握しておくことも比較検討する上で重要です。 企業向けeラーニングシステム20社徹底比較 eラーニングシステム20社の特徴・コンテンツ・料金を早見表で作成しました。 製品名 主な特徴 コンテンツ受け放題 料金 Cloud Campus ユーザ登録無制限で低コスト!大企業に選ばれるeラーニングの決定版 あり 月額固定 AirCourse 月額200円/名〜で動画研修が受け放題! あり ID単価 ひかりクラウド スマートスタディ eラーニングプラットフォームで変わる社員研修・情報共有 なし ID単価 UMU パフォーマンス直結型AI学習プログラム プラットフォーム なし ID単価 eden LMS 簡単運用・システム管理不要・どこでも受講 シンプルで、柔軟 なし ID単価 月額固定(同時視聴制限あり) etudes 圧倒的に使いやすい学習管理システム(LMS)で人材育成をオールインワンでサポート あり ID単価 Smart Boading OJTも研修もeラーニングも「社員教育」をこの1つで実現 あり ID単価 SAKU-SAKU Testing 様々な教育やテストが簡単に運用できる「管理者」の使いやすさが圧倒的なシステム なし ID単価 LearningBox eラーニングに必要な機能が揃った学習管理システム あり 月額固定 LearningWare ユーザの要望に応える圧倒的な多機能 あり ID単価 学び~と ICT教育向けeラーニングシステム なし ID単価 KnowledgeC@fe 富士通の学習管理システム あり ID単価 playse リーズナブルな導入費で、しっかり人材育成を あり ID単価 Seculio 情報セキュリティ対策をかんたんに 従業員の現状調査から教育・訓練まで あり ID単価 LearnO(ラーノ) 月額4,900円の業界最安値帯料金から提供 なし ID単価 Teachme Biz 手順が見える、伝わる、拡がるマニュアル作成・共有システム なし ID単価 CAREER SHIP eラーニング、研修管理、スキル評価… 人材育成の全てを、これひとつで あり ID単価 Leaf 載せ放題、見放題の 圧倒的に安い”次世代型”LMS あり ID単価 Schoo 「一生学べる学校」 あり ID単価 KnowledgeDeliver 教材作成~学習~運用管理をこれ1つで なし ID単価 各社それぞれの特徴をもう少し詳しく見ていきましょう。 *詳しい情報につきましては各社の公式サイトをご確認ください。 Cloud Campus 株式会社サイバー大学(ソフトバンクグループ)が提供するeラーニングシステムです。フルオンライン大学の運営に使われるシステムでもあり、安定稼働・セキュリティ面の基準をクリアしています。 一番の特徴はユーザ登録数無制限&月額固定です。ユーザ数が多くなるほどコストメリットが出せる設計で、1,000人が利用すると1名あたり70円~と非常に安くeラーニングを運用できます。そのため大手企業の多くが利用している実績も多数あります。 動画制作ツールも標準機能としてあり、ITに詳しくない人でも直感的に操作できるので管理者に優しいシステムです。 また、100コンテンツ以上が見放題となるオプション(見放題コンテンツパック100)もあり、すぐにeラーニングの運用が行えます。 >>Cloud Campusについて詳しく見る AirCourse KIYOラーニング株式会社が提供するeラーニングシステムです。 既製品の教材750コースが受け放題であることに加えて、自社オリジナルの教材を簡単に作成できます。既にあるコースとオリジナル教材を組み合わせて運用したい方向けのサービスと言えます。 1,000名以上の利用で1人あたり200円で利用できるので、コストを抑えた運用も可能です。 ひかりクラウド スマートスタディ 東日本電信電話株式会社(NTT東日本)が提供するeラーニングシステムです。 どれだけ動画を保存しても、配信しても、毎月定額で利用ができます。研修のタイミングによって使用していないIDを休止することができ、その分のコストを下げて運用することが可能です。 契約企業専用のカスタマーサポートも用意されており、操作・利用方法の不明点を問い合わせすると、順次担当者が対応してくれます。充実したカスタマーサポートで安心して運用できる点が魅力です。 UMU ユームテクノロジージャパン株式会社が提供するeラーニングシステムです。 UMUはライブ配信学習によるパフォーマンス型双方向ラーニングプラットフォームと呼ばれています。 ライブ配信、マイクロラーニング、AIコーチングなどの双方向学習のトータルサポートにより、従来の一方向学習の課題を解決するとともに、受講者参加型の学習の推進を実現できます。 誰もが教え手にも学び手にもなることができ、インタラクティブな学習設計を、手軽な操作で実現可能です。 eden LMS エデン株式会社が提供するeラーニングシステムです。 eden LMSは技術的な知識なしでパワーポイントや動画などから、効果的な学習教材を簡単に配信可能です。AIによるナレーション追加や字幕追加にも対応しています。 集合研修や実技の講習など、オフライン実施教育における受講履歴管理や参加者募集も可能です。また、人事評価や職歴といった項目の管理もできるので、人材育成全体に関するデータを一元管理できます。 初期費用は0円、ユーザー数も1か月単位で変更できる柔軟な契約が可能で、人事には嬉しい点が多く盛り込まれています。 etudes アルー株式会社が提供するeラーニングシステムです。 自律的なプロフェッショナル人材が育成できるeラーニング教材と、初期費用ゼロの手軽さ、 個人情報を守る強固なセキュリティが選ばれる理由です。 Microsoft Azureの採用で、強固なセキュリティ対策を実現。動画もストリーミング方式の採用でファイル漏洩の心配もありません。 無理なく継続的に使えるシステムとなっており、人材育成のスムーズなDX化に活用されています。 Smart Boading 株式会社FCEトレーニング・カンパニーが提供するeラーニングシステムです。 OJTも研修もeラーニングも「社員教育」をこの1つで実現することをコンセプトにしています。 ライブ型のオンラインレッスンがあって動画で学んだことをその場でプロの講師や他企業の参加者と一緒に、その場で「やってみる」ことができます。 自社内では受けられない、新鮮なフィードバックや、プロ講師からの的確なコミュニケーションにより、理解し、身に付けるまでトレーニングが可能です。 単なるシステム提供ではなく、本当に社員が育つ社員教育を実現するための仕組みを考えた点が人事担当者の好評を得ています。 SAKU-SAKU Testing 株式会社イー・コミュニケーションズが提供するeラーニングシステムです。 CBT(Computer Based Testing)の技術と実績を基に開発されており、様々な教育やテストが簡単に運用できる「管理者」にとって使いやすいシステムです。 「マニュアルを見たけど操作ができない」「何から始めたらいいかわからない」など、運用障壁となる複雑さはなく、だれでも簡単にテストの作成・運用が可能です。 企業内の教育のみならず、検定・資格試験団体の通信講座や、会員様向け教育のプラットフォームとして活用されています。 LearningBox learningBOX株式会社が提供するeラーニングシステムです。 教材作成、問題・テスト作成、採点・成績管理など、eラーニングに必要な機能が揃った学習管理システムはもちろん、メッセージボックス、管理機能・設定、多言語対応(日本語・英語)、EC機能など機能面が充実しています。 また、100アカウントでも年間33,000円から利用できるコスパの高さも魅力。10アカウントまでなら期間無制限・無料で利用できるので、ランニングコストを抑えた上でトライアルも行うことができます。 LearningWare 株式会社プロシーズが提供するeラーニングシステムです。 20年以上にわたり、企業研修から、代理店・フランチャイズ研修、学校教育・研修ビジネス・オンライン講習・オンライン試験まで幅広く活用されています。 導入した企業からのお声の中で一番多いのが「使いやすい」とのことで、受講者にも、管理者にも使いやすいように作られています。 「3社以上のご要望があれば機能を実装する」という方針を掲げており、毎月のバージョンアップで、新しい機能がどんどん追加されています。 ビジネスマナー、Officeなどの新人向けの講座から専門的な教材まで厳選された1,000レッスン以上のeラーニング講座も準備されています。 学び~と エスエイティーティー株式会社(駿台グループ)が提供するeラーニングシステムです。 ICT教育・eラーニングにおいて駿台100年の教育ノウハウと最新の技術を結集し、使いやすさを追求したシステムです。 マイページのレイアウトは管理者・受講者が欲しい情報に最短でたどり着けるように、必要な情報が整理・集約されています。受講者は学習履歴を、管理者は全体の履歴やアクセスログ・使用容量などを即時に確認できるため、操作にストレスを感じることはありません。 また、多言語の切り替えに標準対応しているため、外国の社員が多いグローバル系企業でも導入しやすいメリットがあります。 サポート体制についても、教材の内容やシステムの使い方、受講中に起きたトラブルなど幅広く対応してもらえるため、安心して運用が可能です。 KnowledgeC@fe 株式会社富士通ラーニングメディアが提供するeラーニングシステムです。 富士通の強固なセキュリティ環境なので、大規模ユーザにも安定したeラーニングの運用ができる点で安心感と信頼感があります。 2,900以上の多彩なコンテンツも受講可能であり、人材育成会社という強みを活かして、受講者の学習ニーズを分析した魅力的な教材を揃えています。 様々な業務に対する研修運営実績があり、専任部隊による手厚いサポートがあるのも選ばれる理由の1つです。 playse 株式会社manebiが提供するeラーニングシステムです。 playse. ラーニングは3,000以上の学習教材が見放題となっており、自社に最適なコンテンツを選べます。 またコースマップを活用すれば受講者がスムーズに迷うことなく学習を進められる工夫ができます。教材選びと学習順序を決める負担が軽減され、学ぶことだけに専念してもらえます。 料金体系は利用者数(ID)に応じて料金が変わる従量課金ですが、IDの有効・無効の切り替えが簡単という特徴から、月々の無駄な出費を抑えやすいメリットもあります。 Seculio LRM株式会社が提供するeラーニングシステムです。 「セキュリオ」は情報セキュリティ教育の実施・確認・見直しを担当者の負担なく、かんたんに実施できるクラウドサービスです。 「セキュリオ」は、会社全体の情報セキュリティに対する認識を改善するため、従業員が意識をもって情報セキュリティ対策に取り組むための機能や、ISMS・Pマークの認証取得を検討中または取得済みの企業様が、より快適に認証運用できる機能などが備わっています。 70種類以上の本格的なセキュリティ教育向けeラーニングが使えるため、新入社員研修、年に1度の全社研修などの作業効率化に選ばれています。 LearnO(ラーノ) Mogic株式会社が提供するeラーニングシステムです。 コース設定や受講者データの管理機能など誰でも分かりやすく操作しやすいインターフェースを備えています。導入もリーズナブルな価格で可能なため、中小企業にとっても選ばれやすいシステムです。 テスト受講終了後の画面で、受講者全体の成績と受講者自身の成績の比較がグラフで表示されます。受講者自身が自分の理解度を自分自身でチェック・把握できることは学習のいい動機づけになります。 Teachme Biz 株式会社スタディストが提供するeラーニングシステムです。 主に「マニュアル」の作成から組織に根づく運用までかんたんに実現できるサービスです。 誰でも簡単に教材を作成できるテンプレートが準備されており、文字を入れ込むだけで、受講者が理解しやすいようにデザインされた教材の作成が可能です。画像編集やマニュアルなどのステップ化もできるため、様々な教材作成ニーズに対応できます。 また、作成した教材が活用されているか、アクセスログをもとに分析できます。そのため、教材の改善の有無や課題を明確化でき、受講者のニーズ分析も簡単に行えるようになっています。 CAREER SHIP 株式会社ライトワークスが提供するeラーニングシステムです。 高水準な性能で最適な学習環境を提供し、社内インフラとしても安心して採用できる安定性が確保されています。大手企業など1,500社以上での運用実績のあるシステムです。 機能追加を伴うバージョンアップを年4回行っており、利便性や機能性を継続的にアップデートしています。 日・英・中(簡・繁)・越の五言語対応/中国でのローカル対応もされており、グローバルでの展開もしやすいです。 Leaf 株式会社インソースが提供するeラーニングシステムです。 動画、PowerPoint、PDFなどお手持ちの資料をすぐにeラーニング教材として配信でき、一気に研修をオンライン化できます。 また、集合型研修はもちろん、ZoomによるWeb研修の管理機能も備わっています。受講者名簿作成、受講案内などもスムーズに手間なく行えます。 同時アクセス数無制限となっており、最大29万人の同時利用実績があるので超大規模なeラーニング運営にも向いています。リリース以来、停止実績ゼロという強固かつ安定稼働できる点も魅力のシステムです。 Schoo 株式会社Schooが提供するeラーニングシステムです。 動画教材は各業界における第一人者や専門家を講師として採用しているため、ビジネスに役立つ最新知識を常に学べます。また100種類以上の研修パッケージが用意されており、内定者・新入社員・中堅・管理職など階層別に研修コンテンツを提供できます。 受講者の進捗状況や理解度を詳細に把握できるレポート提出機能の備わっており、管理者の学習管理の効率化もできます。 KnowledgeDeliver 株式会社デジタル・ナレッジが提供するeラーニングシステムです。 企業・官公庁・医療機関など2,000社以上の導入実績があり、売上拡大や研修の効率化、コストカットなど各分野に精通した専門部署のサポート体制が充実しています。 「作成」「学習」「運用管理」機能を標準搭載しており、導入後すぐに利用できます。 管理・受講に関するサポートセンターが設置されており、電話やメールで相談できるため、初めてLMSを導入する方でも安心して利用できるでしょう。 自社に最適なeラーニングシステムを選ぼう 最後にeラーニングシステム導入前に確認すべき点を以下にまとめます。 ✓ そもそもeラーニングに求めるものは何か? ✓ 既製コンテンツを利用するか内製コンテンツを作成するか? ✓ 求める機能が十分に備わっているか? ✓ ランニングコストは予算内か? eラーニングシステムは年々進化しており、最新機能が随時追加されています。 ただ、最新機能があれば良いというわけでなく、eラーニングに不必要な機能を極力省きつつコストを抑えた運用を行う必要があります。 各社特徴を踏まえ自社に最適なeラーニングシステムを選ぶことが重要です。 低コストeラーニングシステムなら「Cloud Campus」 Cloud Campusを導入するメリットは、以下の3つです。 ✓ ユーザ登録数無制限!人数が増えるほどオトク ✓ ITに詳しくない人でも管理・運用しやすい ✓ セキュリティ・安定稼働できる基準をクリア 特にユーザ登録数無制限で定額制なので非常に低コストで運用できる点が選ばれる最大の理由です。 eラーニングは社員教育との親和性が高く、学習者・企業の双方にメリットがあります。 教育コストをなるべく抑えつつ、オンラインでの社員教育を促進するための機能が充実しているのがCloud Campusです。 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

2024.03.19

仕事上のミスを謝罪するときの3つの注意点

2024.03.19

仕事上のミスを謝罪するときの3つの注意点

人材教育

ビジネススキル

仕事のミスは、誰もが経験するものです。同僚や上司、または他部署や取引先など周りに迷惑をかけてしまい、謝罪が必要となったときは、どのようなことに注意すべきでしょうか。 ミスに気づいたら「すぐに謝罪」 仕事は人と人との関わり合いで成り立つものなので、ときにはトラブルやハプニングが発生することもあります。もし、自分がミスを犯してしまった場合は、「すぐに謝罪」するのが鉄則です。ミスの重大さにもよりますが、顧客や取引先にまで影響が及んでしまったときは、すぐにアポを取って直接出向いて謝罪するのが一番誠意の伝わる方法でしょう。対面で謝罪できない場合は、メールに加えて電話でも謝罪の気持ちを伝えることが大切です。すぐに対応しないと、時間が経てば経つほど相手からの信頼や評価は下がってしまいます。 謝罪をする際の注意点 謝罪するときには、どのような点に気をつけるべきなのでしょうか。以下で確認してみましょう。 言い訳から始めない いきなり言い訳から始めると、相手の心象はますます悪くなります。まずは自分のミスを素直に認め、真摯に謝罪の気持ちを伝えてください。自分の保身に走ったり、他人や他部署に責任転換をしたりするのは禁物です。 相手の立場に立って言葉を選ぶ 謝罪の相手が注目しているのは、こちらが犯したミスによって生じた影響をきちんと把握・理解しているかどうかです。つまり、謝罪の場では相手の立場に立った言葉が求められます。そこをおろそかにしてしまうと、その場では謝罪を受け入れてくれた相手でも、内心は「わかっていない」と感じているかもしれません。 こちらの落ち度を冷静に説明する 「自分だけの責任ではない」などというようなニュアンスが言葉の端々に感じられると、相手はますます気分を害してしまいます。どのような間違いがあったのか、客観的な説明に徹することが大切です。 自分の責任のみに言及する 直属の部下が犯したミスであっても、謝罪の場で言及するのは上司である自分の責任に留めるべきです。ミスをした当事者の話が中心になると、責任転換と受け取られてしまいます。他者を引き合いに出してはいけません。 謝罪の言葉に加えて、今後の対応策や同様のミスを防止する改善策を提示することも大切です。 ほかのビジネスマナーについては、「クライアント先へ訪問する前に確認したいビジネスマナー」もご覧ください。 お詫びをするときの話し方 前述の注意点をふまえ、お詫びをするときの話し方をNG例とともに紹介します。 自分のミスで謝罪する場合 NG例:「ご不快な思いをさせて申し訳ございません」 OK例:「私の確認不足でご迷惑をおかけして申し訳ございません」 「不快」などの言葉を使うと、相手の心象をさらに悪くしてしまいます。ミスそのものについて謝罪しましょう。 部下のミスで謝罪する場合 NG例:「部下には何度も注意したのですが……」 OK例:「私の管理が行き届かず、申し訳ございません」 部下の責任には言及せず、上司としての自分の責任について謝罪します。部下に責任を押し付けるような言い方は、自分への信頼をも失いかねません。 部下への接し方については、「管理職に就いたら部下の信頼をどう獲得する?」でも詳しくご覧いただけます。 謝罪をする際は話し方だけでなく、服装や声の出し方、相手の目を見るなどの振舞いにも気を配らなければなりません。さらに、相手先に出向く際は手土産を用意するといいでしょう。 謝罪の仕方であなたの力量が試される どのような謝罪をするかによって、あなたのコミュニケーションスキルやビジネスパーソンとしての力量が測られるといっても過言ではありません。さらには、今後の取引関係や人間関係も左右するでしょう。社会人として、きちんとした謝罪の仕方を身に付けたいものです。 最近では、ネットでの「炎上」が深刻な事態に至るケースがあるため、社員へのネットリテラシー教育を進める企業が増えています。また、社会人としての意識が十分ではない新入社員に向けた教育も重視されています。詳しくは、次の記事もご覧ください。 マッチ一本が「炎上」のもと!ネットリテラシー研修をしよう 参考: 仕事と人間関係を円滑にする話し方のコツ|テンプ ナレッジマガジン 謝罪、どうする?お詫びをする際のビジネスメールの鉄則|リクナビNEXTジャーナル 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 丁寧な謝罪の仕方からビジネスマナーまで、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

2024.03.12

プロダクトマネジメントとは?具体的な業務内容や必要能力を解説

2024.03.12

プロダクトマネジメントとは?具体的な業務内容や必要能力を解説

ビジネススキル

人材教育

現代は、かつてのように製品を開発してリリースすればビジネスが成功する時代ではありません。 モノや情報があふれる現代のビジネスシーンにおいては、顧客のニーズを深く理解したプロダクト開発や、提供方法・購入後のアフターフォローまで注力することが求められます。 そこで重要となるのが、プロダクト全般の管理を行うプロダクトマネジメントという手法です。 当記事では、プロダクトマネジメントの概要やプロダクトマネジメントが広がった背景、業務フローや必要となるスキルまで解説します。自社にプロダクトマネジメントの機能を導入したい方も、今後プロダクトマネジメントの業務に就きたい方も、参考にしていただければ幸いです。 プロダクトマネジメントとは はじめに、プロダクトマネジメントの概要について解説します。 プロダクトマネジメントの「プロダクト」は製品や商品です。プロダクトマネジメントを直訳すると「製品管理」という意味になります。 しかし、業務としてのプロダクトマネジメントは、単に製品管理をするだけではありません。 一般的に、プロダクトマネジメントの仕事は「上流」と「下流」に分かれます。 上流は、製品をマーケットに投入する以前に「何をつくるべきか」「どうつくるべきか」等、プロダクトの開発工程を考える仕事です。 一方の下流は、製品の市場投入方法や投入後の改廃検討等、マーケティングや製品改良・撤収時期の見極めを行います。 このようにプロダクトマネジメントの仕事は範囲が広く、製品管理だけでなくビジネスマネジメントまでおよぶといえるでしょう。 1930年代、アメリカのP&G社ではじまったプロダクトマネジメントの取り組みが礎となり、その後、HP(ヒューレットパッカード)やトヨタ等の企業で発展していきました。 プロダクトマネジメントとプロジェクトマネジメントの違い プロダクトマネジメントとプロジェクトマネジメントは混同されがちですが、マネジメントの対象が異なります。 プロダクトマネジメントの対象は製品であり、その製品の誕生から撤退するまでが対象です。求められる能力は、開発・技術力やビジネス全般の知識等、幅広いスキルが必要になります。 一方、プロジェクトマネジメントは管轄するプロジェクトが対象であり、決められた期間が過ぎれば終了です。プロジェクトマネジメントのスキルは必要となりますが、どちらかというと対象となるプロジェクトへの知識や理解が必要となります。 それぞれの違いは、以下の表の通りです。   プロダクトマネジメント プロジェクトマネジメント 対象 製品・商品 プロジェクト 期間 製品が市場に存在する限りは続く プロジェクト開始から完了まで 目的 製品価値の最大化 想定した期限・予算内でのミッション達成 求められるスキル 技術・開発の知識やビジネス全般の知識とスキル プロジェクトを管理するスキルや当該プロジェクトへの知見 どちらもプロダクトの開発に関するマネジメントを行うため重複する部分はありますが、プロジェクトマネジメントはプロジェクトを完了させるのが目的です。 プロダクトマネジメントは、企業に自社プロダクトがある限り、継続的に価値や利益を最大化し続ける目的というのが異なる点になります。 プロダクトマネジメントの業務内容 欧米企業と比較して、日本企業ではプロダクトマネジメントを専任で行う人材が少ないといわれています。そのため、プロダクトマネジメントの業務内容のイメージがつかないという方も多いのではないでしょうか。 本章では、プロダクトマネジメントは具体的にどのような業務を担うのかについて紹介していきます。 製品のプロトタイピング 企業方針として製品開発が決定したら、最初にプロトタイピングを進めます。 プロトタイピングとは、製品開発を本格的に始める前に、簡単な機能やデザインのみを実装したプロトタイプ(試作品)をつくることです。 使い心地、必要な工程・リソース等を検証することを指します。 できあがったプロトタイプは、顧客に確認してもらうほか、市場リサーチ等でニーズや改善点等を分析し、さらなる検証を行います。 プロトタイピングで、開発前に製品の改善点や問題点を見つけ出せるため、より品質の高い製品開発を行える点がメリットです。 また、プロトタイプがあることで実際の商品をリアルにイメージでき、新しいアイデアを生み出すきっかけにもなります。 その後、正式に製品開発を行うことになったら、より精緻なスケジュールや予算を決定していきます。 ターゲットの設定、明確化 プロダクトマネジメントを行ううえで、ターゲットユーザーが具体的になっていると、製品の開発もしやすくなります。 できるだけターゲット層の特徴やニーズを明確にし、絞り込むことで製品開発に反映できます。 ターゲット戦略がおろそかになっている場合、見込んだ成果を得ることが難しくなるため、慎重に設定する必要があるでしょう。 このフェーズではマーケティングのフレームワークを使う傾向にあります。 例えば、STP分析や4P分析等です。 【STP分析】 市場を細分化する「Segmentation(セグメンテーション)」 その市場のうち、どの顧客を狙うか「Targeting(ターゲティング)」 その顧客に提供できる、自社の提供価値は何か「Positioning(ポジショニング)」 【4P分析】 ・Product(顧客からみた製品価値) ・Price(価格戦略) ・Place(流通・商流・販売の場所や方法) ・Promotion(広告宣伝・販売促進の方法) プロダクトマネジメントで、開発技術だけでなくマーケティング要素が求められる理由は、このようなプロセスを経るためです。 プロダクトロードマップ・KPI設定 続いて、プロダクトマネジメントをどのように推進していくのかという、プロダクトロードマップを立案します。 同時に、プロダクトマネジメントの成否を確認するためのKPIも設定します。 プロダクトロードマップとは、製品のビジョンやターゲットという概要と、リリースに向けての進捗方法を要約したものです。 プロダクト開発の規模が大きいほど、ステークホルダーが多くなる傾向にあります。 プロダクトロードマップを作成しておくことで、大勢のステークホルダーが、方向性や優先順位等を共有しやすくなるでしょう。 KPIとは、最終成果のみならず、プロセスが順調に進んでいるかを計測するための指標です。 あらかじめ目標数値や中間指標を決めておくことで、指標を参考にしながら途中の軌道修正もスムーズにできるようになります。 効果測定と開発の振り返り 製品をリリースするだけでなく、機能や顧客評価を効果測定し、振り返るのもプロダクトマネジメントの重要な役割です。 プロダクトマネジメントは、自社が対象製品を市場から撤退させるまで続きます。この全体のマネジメントのことを「プロダクトライフサイクル」といいます。 定期的に機能開発を振り返ることで、改良点を見いだせたり、市場でのポジショニング変化の必要性が明確になったりします。 製品の価値を増大させるために、製品に対する分析を継続することが重要です。 プロダクトマネジメントのステークホルダー 大型の開発案件であれば、プロダクトマネジメントには、多くのステークホルダーが存在します。 ステークホルダーの人数や、各メンバーが担うべき役割については企業によって異なりますが、本章では一般的な関係者や役割を紹介します。 CPO(チーフプロダクトオフィサー) CPO(チーフプロダクトオフィサー)とは、最高製品責任者のことです。 CPOの責任や裁量範囲は企業により異なりますが、規模の小さい企業では実質的にCEO(チーフエグゼクティブオフィサー:最高経営責任者)がCPOの役割を担っているケースもあります。 PO(プロダクトオーナー) PO(プロダクトオーナー)は、プロダクトマネジメント全体の責任者、あるいは開発チームの全体責任者を指すことが多いです。 プロダクトコンセプトに基づき、構想をどう開発現場へ落とし込んでいくかを考え、スケジュールやリソースをコントロールしながら実行する役割です。 企業やチームの規模によっては「プロダクトマネージャ」と統合し、POとPMを兼務するような役割になることもあります。 PM(プロダクトマネージャ) PM(プロダクトマネージャ)とは、プロダクトマネジメント全体の実行を主導する役割、あるいは開発チームの実行責任者です。 プロダクトマネジメントの全体計画書や予算・スケジュールを立案し、進捗を確認しながら、何か問題が発生したら調整を行います。 現場メンバーへの指示と経営陣への報告の媒介となるため、プロダクトマネジメントの成否を分かつ重要な存在といえるでしょう。 PMM(プロダクトマーケティングマネージャ) PMM(プロダクトマーケティングマネージャ)とは、顧客が求めているプロダクトを発見し、顧客ニーズを満たせるプロダクトの企画、マーケティング、販売戦略を考える立場です。 PM(プロダクトマネージャ)の役割から派生し、マーケティングに特化した役割として生まれました。 日本国内ではまだPMMを導入している企業は少ないものの、マーケティングが盛んな欧米企業では一般的な職種です。 プロダクトマネジメントに必要な能力 ここまでプロダクトマネジメントの業務について紹介してきましたが、どのようなスキルを持った方に適性があるのでしょうか。 本章では特にプロダクトマネジメント業務に必要な能力を3つ取り上げます。 1. 戦略立案・設計能力 前述した通り、プロダクトマネジメントは、製品管理ではなく製品を中心としたビジネスマネジメントです。 そのため、プロダクトマネジメントを担うには、製品を売るための戦略を描き、実行への道筋を設計する能力が必要となります。 具体的な戦略の内容としては、市場調査からのニーズの発掘という上流工程に始まり、ターゲットやコンセプト設計、リリース後のライフサイクルマネジメント等、多岐にわたります。 単に知見が豊富なだけではなく、実際にビジネスフレームワーク等を用いて、根拠のある戦略を導き出せるスキルが必要となります。 2. マーケティングスキル プロダクトマネジメントでは、マーケターとしての高い能力が必要です。 対象となるプロダクトに応じたマーケティング・セールス戦略を実践し、売上を最大化させるためには、幅広いマーケティング知識や手法を駆使し、実行しなくてはいけません。 例えば、前述したSTP分析や4P分析の古典的なマーケティングのフレームワークにくわえ、最近はデジタルマーケティングに特化した知識も必要となります。 プロダクトマネジメントを担うためには、とりわけマーケティング分野の高い能力は必須です。 3. 数値理解・分析能力 製品の考案~投入~撤収までが範囲になるプロダクトマネジメントは、要所要所で数値を用い、分析する能力が必要です。 プロダクトマネジメントのプロセスは、判断場面が多い傾向にあります。 そのため、根拠となる数値データを読み解き、正しい経営判断を促す役割があります。 もちろん、成果の振り返りの際にも、定量データでの判断が求められるでしょう。 昨今はSaaS等に代表される数値分析ツールが豊富にあるため、最新のITツールを活用する能力も必要といえます。 まとめ 近年、消費者の購買行動の変化スピードは増しています。 一方、製品を作り出すには一定のタイムラグが生じます。変化の激しい時代だからこそ、素早くPDCAを回し、絶えず戦略を見直すプロダクトマネジメントの重要性も増していくでしょう。 戦略立案力やマーケティング力まで求められる能力は広範囲にわたりますが、今後さらに必要な機能といえます。   低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100   特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

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