誰もが働きやすい職場環境を実現するためには、LGBTに対する理解を深めることが大切です。 LGBTについて学ぶ機会がなければ、無意識な差別発言や行動によって社内のLGBT当事者に不快な思いをさせたり、優秀な人材の離職につながったりする可能性があります。 この記事では、LGBT研修の目的や研修内容を解説します。 LGBT研修の実施を検討している企業の方は、ぜひ参考にしてください。 LGBTとは LGBTは、Lesbian（レズビアン）、Gay（ゲイ）、Bisexual（バイセクシュアル）、Transgender（トランスジェンダー）の頭文字をとった言葉で、性的少数者を指します。 LGBT以外に「LGBTQ」や「LGBTQ+」といった派生形も存在します。 LGBTQは、性的指向や性自認が男女のどちらにも当てはまらなかったり、流動的であったりすることを表すQuestioning（クエスチョニング）やQueer（クィア）の頭文字のQをくわえた言葉です。 LGBTQ+は、特定の性的指向や性自認に該当しないことを表現する「+」をくわえ、多様な性的少数者がいることを表現しています。 LGBT研修が必要とされる背景 LGBT研修は、社内のダイバーシティを推進したり、LGBT向けの商品やサービスの開発をめざしたりするために必要とされています。 ここでは、LGBT研修が必要とされる社会的背景を解説します。 ダイバーシティの推進 社会全体としてダイバーシティやグローバル化が進んでいることから、年齢・性別・国籍・価値観等が異なる多様な人材を受け入れる姿勢が企業に求められています。 さらに、少子高齢化によって労働人口の減少が続き、人材確保が難しくなっている背景もダイバーシティが推し進められている要因となっています。 そんななかで優秀な人材を確保したり、離職を減らしたりするためにもLGBT研修を実施して多様な人材への理解を深め、誰もが働きやすい環境をつくる必要があるのです。 LGBTの市場規模の拡大 電通ダイバーシティ・ラボが実施した「LGBTQ+調査2020」によると、LGBTの市場規模は、5.42兆円と公表されています。 また、宝塚大学看護学部の日高庸晴教授による2016年のLGBT当事者の意識調査では、回答者15,064人のうち約62％の当事者がセクシュアルマイノリティにフレンドリーな企業の商品を優先して購入したいと回答しています。 参考：LGBT当事者の意識調査 このような背景から、LGBTへの理解を深め、LGBT向けの商品やサービスを提供することが企業の収益アップにつながると予測できるでしょう。 LGBT研修の目的 LGBT研修の実施により、社員がLGBTに関する正しい知識を身に付けることは、誰もが働きやすい職場環境の実現や、優秀な人材確保のために重要とされています。 ここからは、企業におけるLGBT研修の目的を解説します。 目的①ハラスメントの防止 LGBTに関する知識がなければ、職場で差別的な発言をしてしまうハラスメントが発生する可能性があります。 例えば、異性愛者を前提とした会話は、LGBT当事者に不快な思いをさせてしまうことになります。 そのため、研修を通して当事者への理解を深め、被害者の悩みを減らしたり、無意識に加害者になることを予防できるLGBT研修を積極的に取り入れることが大切です。 これにより、人権侵害による訴訟リスクの回避にもつながります。 目的②働きやすい職場環境の実現 LGBTを差別しないのはもちろん、悩みを理解して相談に乗ったり、サポートしたりする人を増やすことで、誰もが働きやすく生産性の高い職場環境を実現できるようになります。 働きやすい職場環境の実現は、優秀な人材の離職防止にもつながります。 目的③優秀な人材の確保 LGBT研修によって多様な人材を受け入れる姿勢をもっている企業は、社会的信用度が高まります。 また、LGBT研修を実施していることをアピールすれば、LGBT当事者だけでなく多くの優秀な人材に出会える可能性も高まるでしょう。 LGBT研修の主な内容 LGBT研修で取り扱ったほうがよい主な内容を解説します。 LGBTの基礎知識 LGBT研修では、「LGBTとはどのような人のことを指すのか」「日本にどれくらいのLGBT当事者がいるのか」といった基礎知識を学びます。 LGBTへの理解を深め、自分の周囲にLGBT当事者はいないという思い込みをなくすことが、無意識な差別の防止につながります。 LGBT当事者が抱える悩み LGBT当事者の実体験に基づいた体験談や事例を聞くことは、当事者が抱える悩みを理解する第一歩です。 どのような発言や行動がLGBT当事者への差別になるのかを学び、自身の発言や行動を振り返って、無意識のうちにLGBT当事者を差別していないかを確認することが大切です。 適切な対応方法 誰もが働きやすい環境をつくるには、LGBTの基礎知識を理解して差別をなくすだけでなく、LGBT当事者をサポートできる人材を育てることが大切です。 そのため、LGBT当事者からカミングアウトを受けたり相談されたりしたときに、適切な対応が取れるような知識を身に付けておくことが求められます。 さまざまなケースに対応するためにも、LGBT当事者だけでなく、それ以外の視点も重要です。LGBTに詳しい講師を招き、当事者以外の立場からの失敗経験やLGBTを支援する立場になった経緯等を聞く機会をつくるのもよいでしょう。 LGBT研修を実施する際のポイント LGBT研修を効果的に実施するためのポイントを解説します。 研修の目的を明確に示す LGBT研修を実施する際は、研修の目的や必要性を社員に共有することが大切です。 受講者がLGBT当事者でない限り、明確な目的がなければ積極的に学ぼうという姿勢になることは難しいでしょう。そのような状態で受講することにならないためにも、LGBT研修を実施する重要性と、今後の企業成長のために必要であることを社員に説明しておきましょう。 また、無意識のうちにLGBT差別をすることで訴えられたり、社内で罰則を受けたりするリスクを説明しておくことも効果的です。まずは受講者が自分ごとにできるように「なぜ受講するのか」の目的を明確にすることから始めましょう。 研修の振り返りを行う LGBT研修は、一度受講したら終わるものではありません。 LGBT研修で学んだ内容を活かしてもらうためには、研修後も継続して学習することが大切です。 新入社員が配属される年度初めだけに実施するのではなく、長期的にフォローアップできる環境を整えていきましょう。 研修の振り返りをする習慣がない場合は、各職場の定例会議で事故事例やトラブル事例とともに紹介するのも効果的です。 研修後に効果を測定する LGBT研修は実施するだけでなく、その後の効果測定が重要です。 効果測定をしなければ改善すべき点を見直せず、研修の効果が薄れてしまいます。 例えば、営業のデモンストレーションのなかに客先担当者がLGBT当事者を想定したケースを取り入れるのもよいでしょう。研修後に大きな効果が見られない場合は、受講者へのアンケートを実施して改善を繰り返していきましょう。 LGBT研修の依頼先を選ぶポイント 社外に依頼してLGBT研修を実施する際に「どのようなポイントに注目して依頼先を選べばよいか」といった悩みを抱える担当者も多いでしょう。 ここからは、LGBT研修の依頼先を選ぶポイントを解説します。 ポイント①講師 LGBT研修の講師を選ぶ際は、LGBT当事者と非当事者の両方の立場から意見が聞けるように意識することが大切です。 ある程度研修実績のある講師であれば、話術等のスキルに大きな差はありません。 そのため、非当事者の視点で失敗談やLGBT当事者をサポートする立場になった経緯等の話ができ、LGBT当事者が直面してきた事実もきちんと伝えられるかといった点を重視しましょう。 LGBT当事者に会ったことがない受講者が多い場合は、当事者を呼んで直接話を聞くことでLGBTに対する理解を深めやすくなります。 ポイント②研修内容 LGBT研修を社外に依頼する際は、自社に必要なカリキュラムやプログラムを提供しているかを確認しましょう。 ニーズに応じてカリキュラムをカスタマイズできれば、より自社に適した研修を実施できます。 また、LGBTの基礎知識や対応方法といった研修内容が同じであっても、話を聞くことをメインとする講義形式であるか、グループワークやディスカッション等を豊富に行う実践形式であるかといった違いもあります。 ポイント③研修の実施方法 研修の実施方法には、集合研修・オンライン研修・eラーニングといった種類があります。 集合研修は、対面で研修を実施するためグループワークやロールプレイングを行いやすく、オンライン研修は、会場の手配が不要で講師も受講者もどこからでも参加できるのが特長です。 eラーニングは、会場の手配やスケジュール調整が不要で、時間や場所を問わず学習できます。 それぞれ特長が異なるため、自社のニーズに合う実施方法を選択できる依頼先を選びましょう。 ポイント④実績や口コミ 信頼できるLGBT研修会社を選ぶためには、LGBT研修の実施実績や、利用企業の声を確認しましょう。 取引先の企業名や利用者の声をホームページで公開している研修会社は、信頼度が高いといえます。 また、ニーズや悩みが似ている同規模の同業他社への研修実績がある会社は、自社のニーズにも合う研修を実施できる可能性が高いでしょう。 まとめ 多様な人材を採用して活かすダイバーシティの推進やLGBTの市場規模の拡大によって、LGBTに対する理解を深めることが重要とされています。 LGBT研修の実施により、社員がLGBT当事者の抱える悩みや適切な対応方法を学ぶことは、無意識な差別やハラスメントの防止にもつながります。 LGBTに関する正しい知識を身に付け、誰もが働きやすい職場環境をつくりましょう。   低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 LGBTに関するコンテンツを含む、30カテゴリ、100以上のeラーニングコンテンツが見放題の「Cloud Campusコンテンツパック100」。 ニーズの高いコンテンツを厳選することで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しており、利用企業は240社以上。 Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 「コンテンツパック100」の詳細は、こちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする

労働人口の減少や消費者ニーズの多様化が進む現代で、企業が成長し続けていくには多様な人材を活かす「ダイバーシティ」の推進が求められています。 しかし、「ダイバーシティの推進方法が分からない」といった企業も多いのではないでしょうか。 この記事では、ダイバーシティを推進するメリットや推進方法を解説します。 ダイバーシティを推進する際の注意点も解説するので、ぜひ参考にしてください。 ダイバーシティとは ダイバーシティとは「多様性」を意味する言葉で、年齢・性別・国籍・価値観・宗教等が異なる人々が共存している状態を指します。 企業におけるダイバーシティは、多様性を認めてさまざまな人材を採用して活用することをいいます。 ダイバーシティの2つの要素 ダイバーシティには、表層的な属性と深層的な属性の2つの要素があります。 表層的な属性とは、年齢や性別、国籍、障がいの有無等の目で見て判断しやすい要素のことです。 一方、深層的な属性とは、価値観やスキル、知識、ライフスタイル等見た目からは判断しにくい内面的な要素のことを指します。 企業のダイバーシティを推進する際は、見た目から判断できる多様性だけでなく、内面的な多様性に対する理解を深めて多様な人材を採用し、活躍できる環境を整えることが大切です。 ダイバーシティとインクルージョンの違い ダイバーシティを推進する際は、「インクルージョン」も併せて推進することが大切です。 インクルージョンとは「包括」という意味の言葉で、ダイバーシティが「多様な人材が集まっている状態」を指すのに対し、インクルージョンは「多様な人材が活かされている状態」を指します。 多様性を認めてさまざまな人材を採用しても、活躍できる職場環境が整っていなければ生産性の低下につながってしまいます。 そのため、ダイバーシティを推進するとともに、採用した人材が個性を活かせる職場環境をつくっていくことが重要です。 ダイバーシティの推進が必要となった背景 ダイバーシティの推進は、日本経済の成長に不可欠とされています。 ここからは、ダイバーシティの推進が求められるようになった社会的背景を解説します。 労働人口の減少 日本では、1995年をピークに15歳以上65歳未満の労働人口の減少が続いています。 少子高齢化によって今後も労働人口の減少が続くことが予想されており、企業の人材確保が難しくなっていくと考えられています。 そのようななかで企業が成長し続けるためには、多様な人材や働き方を受け入れていくことが求められ、その方法としてダイバーシティが注目されているのです。 出典：内閣府（2022）「令和4年版高齢社会白書」 働き方の変化 時代の流れとともに人々の働き方に対する考えが変化し、仕事と生活を両立させる「ワーク・ライフ・バランス」が重視されるようになりました。 そのようなニーズに応えるための働き方改革が進み、テレワークや時短勤務、フレックスタイム制等、働き方の選択肢が増えています。 ワーク・ライフ・バランスを重視している優秀な人材を確保するためには、時間や場所に縛られない柔軟な働き方を受け入れることが企業に求められているのです。 消費者のニーズの多様化 人々の価値観やライフスタイルの多様化にともない、消費者のニーズも多様化しています。 多様化するニーズに応えるためには、多様な価値観や考え方をもつ人材を採用して、商品やサービスに反映していく必要があります。 ダイバーシティの推進は、顧客離れを防いだり、新たな顧客を獲得したりすることにもつながるでしょう。 企業のグローバル化 企業の海外進出が増えたことで、海外の文化や言語に対応できる人材が求められるシーンが多くなっています。 自社商品やサービスを海外に展開していくためには、さまざまな経歴や文化的背景をもつ人材の確保が重要です。 このような企業のグローバル化の観点からもダイバーシティの推進が必要とされています。 女性の社会進出 女性の社会進出が進んでいる一方で、結婚や出産によって優秀な女性社員がキャリアを断念することが企業の損失につながっています。 労働人口が減少していくなかで優秀な人材を逃さないようにするためには、性別や年齢に関係なく、さまざまな人材が働きやすい環境をつくることが大切です。 ダイバーシティを推進するメリット ダイバーシティの推進は、優秀な人材の確保や企業価値の向上につながります。 ダイバーシティを推進するメリットを3つ紹介します。 メリット①優秀な人材を確保しやすくなる さまざまな価値観や働き方を認め、ダイバーシティの推進に積極的に取り組んでいる企業には、優秀な人材が集まりやすくなります。 くわえて、採用対象を拡大すると、これまでの募集要件に該当しなかった優秀な人材に出会える可能性も高くなります。 メリット②新たなアイデアが生まれやすくなる 価値観や経歴が似ている人材ばかりを採用していると、斬新な発想が生まれにくくなる傾向があります。 ダイバーシティを推進すると、異なる視点をもつ人材が集まるので、新しいアイデアが生まれやすくなります。 また、問題解決のアイデアも出ることで生産性が向上する効果も期待できるでしょう。 メリット③企業価値の向上につながる ダイバーシティを推進し、「さまざまな働き方を実現できる企業」や「女性の採用に積極的な企業」といったイメージが定着することは、企業のイメージアップにつながります。 ダイバーシティを推進して多様なアイデアを生み出すことができれば、消費者や取引先からの注目を集められ、企業価値を高めることができるでしょう。 企業価値が上がれば、新たな事業への参入や優秀な人材の確保がしやすくなります。 ダイバーシティを推進する方法 「ダイバーシティを推進したいけれど、どのように進めればよいか分からない」という企業も多いのではないでしょうか。 ここでは、経済産業省の「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」で示されている「実践のための7つのアクション」をもとに、ダイバーシティを推進する方法を紹介します。 1.経営戦略への組み込み ダイバーシティを推進するためには、経営のトップが多様な人材の必要性を認識し、ダイバーシティの推進によってどのような企業をめざすのかを明確に示すことが大切です。 例えば、「女性管理職比率を30％以上とする」等の具体的な目標を設定しながら、ダイバーシティ推進のロードマップを策定しましょう。 2.推進体制を構築 ダイバーシティを効率的に推進していくためには、経営者がダイバーシティ推進のリーダーとなり、推進体制を構築することがポイントです。 社員に任せっきりにすると方向性が定まらず、社内のダイバーシティが進まなくなってしまいます。 そのような状況を避けるためにも経営者を中心に各事業部門との役割分担や連携体制を整理して、全社的に進められるような体制を整えましょう。 3.ガバナンスの改革 経営陣の性別や年齢層が偏っている状況は、ダイバーシティの推進との矛盾が生じてしまいます。 そのため、取締役や役員等の経営陣にも多様性をもたせ、ダイバーシティの推進を監督できる体制にしていくことが大切です。 4.全社的な環境・ルールの整備 多様な人材を採用しても、活躍できる環境が整っていなければ、生産性の低下や退職につながってしまいます。 そのような状況を避けるためには、年功序列等の従来の人事制度や働き方を見直すことが大切です。 年齢や性別に関わらず成果に応じた評価制度を整えたり、テレワークや時短勤務、フレックスタイム制等を導入して、育児・介護と仕事を両立しやすい環境を整えていきましょう。 5.管理職の行動・意識改革 多様な人材が働きやすい環境づくりには、管理職の意識改革が欠かせません。 多様な価値観を受け入れられない状態でダイバーシティを推し進めると、生産性の低下やハラスメントが発生する恐れがあるので注意が必要です。 まずは、管理職に対して無意識のうちに偏見をもったりハラスメントをしたりしないための研修を実施することが大切です。 くわえて、管理職の評価項目にダイバーシティの要素を取り入れて多様な人材をマネジメントできる管理職を育成しましょう。 6.従業員の行動・意識改革 多様な人材が活躍できる環境にするためには管理職だけでなく、社員一人ひとりが多様性を受け入れる姿勢をもつことが大切です。 また、多様な人材が個人の能力を十分に発揮して働けるように、自分らしさを大切にした個人のキャリアプランを考える研修やトレーニングを実施し、企業が積極的にサポートするという姿勢を示すことが求められます。 個々の状況に応じて利用できる制度を定め、キャリアを構築できる環境を整えることで、優秀な人材の離職を防止できるでしょう。 7.労働市場・資本市場への情報開示と対話 ダイバーシティの推進によって企業を成長させていくためには、中長期的な視点で社内に必要な人材を整理し、人材戦略を策定しましょう。 策定した人材戦略に合った人材を獲得するには、ダイバーシティに関する取り組みを発信したり、多様な人材への訴求方法を工夫したりすることが大切です。 また、投資家に対してダイバーシティの方針や取り組み状況を発信することも重要な要素です。 ダイバーシティを推進する際の注意点 ダイバーシティの推進には、優秀な人材の確保や企業価値の向上が期待できる一方で、ハラスメントの発生や生産性の低下といった問題が生じる可能性があります。 トラブルが発生することを防ぐためにも、ダイバーシティを推進する際の注意点を押さえておきましょう。 適切に取り組まなければ生産性が低下する 働きやすい社内環境の整備や社員の意識改革をする前にダイバーシティを推し進めると、組織内のコミュニケーションが取りづらくなり、生産性が低下してしまう場合があります。 ダイバーシティを推進する際は、無意識の偏見をなくす等の社員の意識改革を進めたり、互いの価値観を理解するための研修をしたりして、ダイバーシティの推進による生産性の低下を防ぎましょう。 ハラスメントが発生する可能性がある 価値観やスキルが異なる相手と働くことは、人によって大きなストレスになる場合があり、ハラスメントが発生する可能性があります。 ハラスメントを防ぐためには、コミュニケーションを取りやすい環境を整えて互いの価値観を理解したり、ハラスメントへの理解を深める研修を実施したりすることが大切です。 ハラスメントの防止方法については、こちらの記事を参考にしてみてください。 ＞＞「ハラスメント教育」とは？企業で取り組むべき内容を徹底解説 まとめ ダイバーシティを推進することで、優秀な人材の確保や生産性の向上が期待できます。 しかし、社員の意識改革や働きやすい環境の整備ができていなければ、生産性の低下やハラスメントの発生につながる恐れがあるため、注意しなければなりません。 労働力の不足が問題視されるなかで優秀な人材を確保するためにも、多様な人材が個人の能力を発揮して働ける企業をめざしましょう。   低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 ダイバーシティに関するコンテンツを含む、30カテゴリ、100以上のeラーニングコンテンツが見放題の「コンテンツパック100」。 ニーズの高いコンテンツを厳選することで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しており、利用企業は240社以上です。 Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。「コンテンツパック100」の詳細は、こちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする

大小はあるものの、みなさん部・課・チーム等に属していると思います。 そこには部長や課長等のリーダーの存在があり、部下を指揮して成り立っています。 今回はリーダーとして部下の業務を円滑に回し、成果が出るような環境づくりをどのように行うべきかを紹介します。 リーダーの立ち位置 まず、部署にとってのリーダーの立ち位置とはどのような物でしょうか？ 良く勘違いされるのは「完璧なプレイヤー」であるということです。 特に若いリーダーだと、成果を求めるがあまり仕事を抱え込んでしまったり、「自分でやった方が早い！」と思ったりしがちです。 リーダーが率先して仕事をするのは悪くはありませんが、それでは部署としては崩壊です。 いつまでたっても下は育ちませんし、仕事はたまる一方でリーダーだけが終電で帰り、他のメンバーは仕事がないので定時で帰る。なんてことにもなりかねません。 そこで、ポイントとなるのが部下のやる気スイッチを押すことです。 部下も人間ですので、何かを無理やり「やらせる」ことはできません。 できたとしても効率が悪く、結局また「自分でやった方が早い」となってしまいます。 なので、部下の「やる気スイッチ」が入る環境を整えることで部署を円滑に回すことができます。 やる気スイッチはどうすればオンになる？ 具体的にやる気スイッチが入る主な瞬間は以下の通りです。 目標を達成した時 不可能が可能になって成果を上げた時 好きなことをやっている時 リーダーとしてまず行うべきことは目標づくりです。 具体的には小さな目標と大きな目標を作ります。 いきなり大きな目標を立ててしまうと、部下にとっては遠い先の話に聞こえてしまってやる気にはつながりません。 なによりやる気スイッチを押すためには「達成すること」が重要なので、まずはステップごとにクリアしやすい小さな目標を立てましょう。 小さな目標を積み重ねた先に大きな目標へ繋がるイメージを持てると、さらに頑張ろうと思わせることができます。 やる気スイッチがオンにならないときの対策 当然、いくら目標を作っても動かない人も出てきます。 そうなる場合の主な理由は以下の通りです。 知らない 面倒くさい 怖い リーダーが嫌い 「知らない」という人はそもそも目標や与えられている仕事の必要性や情報を理解していません。なので、情報の共有がされるようコミュニケーションを取り、ツールなども考慮して最新の情報が共有できるようにしていきましょう。 「面倒くさい」「怖い」という人は大抵、手間やリスクが見えています。 リーダーがゴールを明確にイメージできているのであれば、その逆をイメージする人もいます。双方で違うイメージを持ち続けても発展しませんので、どんな手間やリスクを考えているのかしっかり聞いて、解決法を一緒に考えるようにします。 「リーダーが嫌い」というと、そもそも目標を設定しても、その部署での仕事が「好きなことをやっている時」でないので、やる気スイッチが入ることはありません。 しかし、「リーダーが嫌い」と思われるのには案外単純な理由があるのかもしれません。 やっちゃダメ！嫌われるリーダーに共通する行動とは？ 嫌われるリーダーがよくやってしまうことは過去を否定する行為です。 例えば何の気なしにリーダーが過去の施策を否定するとします。その施策が実は部下が過去行ってきた施策だとすると、部下は過去の仕事を否定されたのも同然です。過去の仕事に無意味なことはありませんし、失敗していることから学ぶことはたくさんあるので無下にしないようにしましょう。 また、リーダーに部下が付いていきたい、信頼できると「思わせる」のではなく「思われる」必要があります。 「思わせる人」はたいてい実績や成果など、何らかの理由の力で上に立とうとしますが、「思われる人」は普段の発言や行動を周りが評価して、おのずと周りが付いてきます。 特に発言と行動が一致して、しっかりやり遂げる人ほど信頼され、「思われる人」になります。 ここまで来たら、あとは仕事を部下に任せる勇気を出して、部下がたとえ失敗してもきちんと謝り、責任をとる姿勢でいましょう。 やりがいや目標をもった社員は成長して会社の発展につながる このように、自身のリーダーとしての心構えを整え、部下のやる気スイッチが入る環境を作っていきますが、最終的に必要になってくるのはコミュニケーションです。 「管理職に求められる３つのスキル」の記事でも紹介しましたが、結局は人間同士の関わりなのでヒューマンスキルが大切になってきます。 そのためにも、会議だけではなく立ち話などインフォーマルなコミュニケーションもできるだけとるようにし、相手の心情を理解して部署全体が同じ方向を向いていくようにしていきます。 そうすれば、その部下がリーダーになった時もしっかりとその部署は目標を達成し、会社の発展につながっていくことでしょう。 こちらの記事も読まれています： 若手社員のモチベーションを上げるには？ 参考サイト： リーダーの仕事は環境作り。スタンドプレーではないーIT media 丸の内キャリア塾 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 リーダーシップを含む、ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題。 Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

大卒新入社員の3年目までの離職率は、ここ10年来30％台で推移しています。 約3人に1人は、一人前になる前に離職してしまうことを意味します。 時間と費用をかけたのに新卒社員が離職する要因は何なのか、どうしたら意欲をもって働く環境を作れるのかを本記事ではまとめます。 新入社員はやる気がない？ 新卒社員に限ったことではなく、若い世代の特徴として「教えらたれたことをこなす能力は高い」、「真面目で理解力が高い」、「向上心がある」などなどが挙げられています。 一方で、「自主解決能力に欠ける」、「高望みせず、ほどほどで満足する」、「状況に適応する自律性がない」など、複雑でかつスピーディーなビジネスの現場環境で判断力を発揮し、新しい発想をチャンスへとつなげる実践力には乏しいようです。 このような話題になると、「最近の若者は根性が足りない」という諸先輩方の声が聞こえてきそうですが、時代にあわせた新人育成方法を考えることも、人事部にとっては大切な仕事です。 新入社員を育てる環境づくりの現状 産業能率大学が企業の教育担当者を対象にして行なった調査によれば、「中堅社員に求める役割」で第1位に挙げられたのは、「後輩の育成」（72.5％）でした。 しかし、「後輩育成を遂行していますか？」という問いに対し「遂行している」と回答したのはわずか2.9％と極端に実現率が低く、半数以上が「あまり遂行していない」と回答しています。 また、労働政策研究・研修機構による「人材マネジメントのあり方に関する調査」（2014年）では、若手層の人材育成上の課題として「業務が多忙で、育成の時間的余裕がない」「上長等の育成能力や指導意識が不足している」といった回答が多くなっています。 これらの調査結果から考えると、「若手が育たない」と嘆く裏には、「育てられない職場環境」が隠れているということがわかります。 OJTやoff-JTという研修方法を考えるだけでなく、実際に新入社員が配属される現場の指導体制はどうなっているか、指導係は誰なのか、受け入れ体制はできているかも考えていく必要がありそうです。 新入社員の意欲を高める3つのコツ ①職場の一員として認める 新入社員は仕事のことも会社のこともあまり把握できていないため、常に不安を感じています。 まずは、上司や先輩のほうから彼らを仲間として認め、信頼を得るためにコミュニケーションの場を設けることが重要です。 また、パワハラなどの問題にも上司が気を配らなければなりません。 新人を「新人」として一括りに考えるのではなく、一人ひとりの個人として向き合っていく意識を持つことも重要な要素です。 新入社員に対して高圧的にならず、成長を見守り導くというスタンスを持つべきでしょう。 ②社会人マナーや会社ルールを積極的に共有する 新入社員は不安を抱えながらも、社会人としてのマナーや会社のルールを早く身につけて、会社の戦力として成果を挙げたいと思っています。 既存の社員はその気持ちを理解したうえで指導し、不足している点を補い、成長へと導く姿勢が求められるでしょう。 また、新入社員は既存の社員とは気質が異なるケースがあります。 それを「最近の若者は……」のひとことで片付けてしまうのではなく、コミュニケーションを密にして世代間のギャップを埋めることが重要です。 ③新入社員のビジネススキル向上を図る 「あいさつ」「言葉づかい」「身だしなみ」「電話対応」など基本的なビジネスマナー研修だけでなく、OJTに対しても現場をサポートしていく必要があります。 教育担当である中堅層に「新人を育てる意識」を持ってもらうよう働きかける、メンター制など「相談できる先輩」がいる環境を整えるなど、自社に適した仕組みを探し、積極的に試していくことが求められています。 また、新入社員教育に適した方法としてeラーニングを実践する企業も多いです。 一体感を持って学習してもらうことでモチベーションを維持し、自発的に目標を設定することや、目標の達成に向けた実践について身につけることが可能です。 新入社員向け研修で検討すべきプログラム まず新入社員に知ってほしいことは「社会人としての常識」や「仕事の基本」と言われるものです。 会社は学校とは違い、仕事をすることで報酬を得る場所なので、社会人・組織人としてふさわしい常識やマナー、コンプライアンス（法令遵守）を最初に身に付けてもらうことが必要です。 1. ビジネスマナー 身だしなみ、挨拶、電話応対、名刺交換などで、身についていて当たり前のマナーです。配属が決まり業務がスタートすると、なかなか研修の機会はありません。取引先への訪問などでは、新入社員であっても会社の顔となるので、まずマナー研修を行いましょう。 2. ホウレンソウ 「ホウレンソウ」と呼ばれる報告・連絡・相談は、社会人の義務として徹底させましょう。とくに「報告」は重要で、慣れないうちは初めからすべて話そうとして、要点がつかめない報告となります。「結論」から話し始めて経過、理由を報告させるよう徹底させることが必要です。 3. コンプライアンス（法令順守） コンプライアンスとは、企業が法律や規制、内部ルール、倫理的な基準に従って適切な行動をとることを指します。 コンプライアンスを学ぶ最大の理由は「やってはいけないことを学ばせるため」です。 ＜主なコンプライアンス項目＞ ・法律と規制（労働法、環境法、消費者保護法、競争法、税法など） ・企業内ポリシーと手順 ・個人情報の取り扱い ・情報セキュリティ ・賄賂や贈収賄の禁止 ・インサイダー取引の禁止 すべて覚えることは難しくても、コンプライアンスに関する禁止事項があることを理解し、日々の業務において意識することで、企業の信頼性向上と長期的な成功に繋がります。 4. ITスキル ビジネスシーンではExcel、Word、PowerPointといったオフィスツールが使えることは必須です。 部署によってはExcel、Wordを多用するでしょうし、営業部ではPowerPointを使ったプレゼンテーションができなくては話になりません。 また、メールにもビジネスマナーはあります。 件名や文面の書式も大切ですが、最も気にかけなくてはならないことは、「その用件はメールでよいのか」ということと、「宛先は間違えていないか」です。例えば、謝罪をメールで済ませることは社会人としては許されませんし、toとcc、bccの使い分けを知らなければ、インシデント発生の原因にもなります。 基本的なITスキルについては若い世代のほうが慣れていることもありますが、ビジネスにおける使い方は改めて学ぶほうが良いでしょう。 新入社員研修の効果を高める2つのポイント ①現場のニーズを優先する 多くの研修は座学形式で行われますが、配属先で実践しながら学ぶOJTを取り入れるのもよいでしょう。 部署により要求されるスキルは異なりますし、少しでも早く部署に慣れ、チームワークやコミュニケーションの取り方を学んだほうが早く成長することもあります。 現場で学べることには、仕事の指示の受け方、メモの取り方、タイムマネジメント、コスト意識、1日の業務の流れなどがあります。 しかし最も学ばなくてはならないのは、これから働く職場の雰囲気であったり、先輩や上司の仕事ぶりなどの自社の文化です。 帰属意識が高まり組織の一員であることを自覚させ、組織に貢献することで報酬を得ているという認識が強まります。 社会人・組織人としての基本的な常識やマナーを身につけながら、実践で業務を学ぶ。自社に必要・不要な新入社員研修のプログラムを調整することが重要です。 ②全社員の意識にも気を配る 新入社員研修＝新入社員に対してどのような研修を行うかにフォーカスしてしまいがちですが、全社員が持つ社風も非常に大切です。 「自分の意見が自由に言えない」「社員同士の挨拶や会話がない」「部門長クラスの人間が人材育成に興味がない」という環境では、新入社員のやる気も低下していってしまいます。 社風そのものに問題があると判断した場合は、研修という枠を飛び越えて、全社員の意識を変えるために必要な施策を模索しなければなりません。 新人教育をしっかりと機能させていくためには、会社全体を見渡したうえで本質的な課題を見つけ、解決していくことが大切です。 まとめ｜新入社員が育てば会社も成長する 企業にとって、将来を担う人材の確保は、最優先事項の一つです。 人事部には、新入社員を育成できる職場環境づくりのために、地道な継続と積極的推進が求められています。 「新人が育たない」といわれる現代でも、定着率の高い企業はいくつもあります。 そういった企業は何が成功しているのか、自社に足りないものは何なのかを常に考え、一人でも多くの新人を育てることができる環境を作っていきましょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 新人教育にも使える厳選コンテンツが1ID 年額999円で見放題になるCloud Campusコンテンツパック100。 ビジネスマナーだけでなく、社会人に必須のビジネス・ITの基礎知識を学べる充実のeラーニングコンテンツが魅力です。 Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする   参考サイト： 新人若手育成のアタリマエを変えよう｜人材育成・社員研修のリクルートマネジメントソリューションズ　 平成26年版　労働経済の分析　－人材力の最大発揮に向けて－｜厚生労働省　 第27回（最終回）　OJTにおける｢課題｣とは何か？～新人の成長課題とトレーナーの育成課題＜後編＞～ | ヒューマンキャピタル Online　 新人がイキイキと働くために、人事ができること～誰しもが経験するつまずきを乗り越える方法とは？～ – 『日本の人事部』 恒例の新入社員の特長。2015年は「消せるボールペン型」。その心は？｜ブラック企業｜【瓦版】　 「新入社員意識調査・特徴とタイプ」公益財団法人日本生産性本部） 「新人と中途採用者の研修、教育の方法」ビジネス･ソリューション  

マネージャー職に就くと、部下の過去の業績に対するフィードバックをする機会があります。 しかし、効果的なフィードバックを知らなければ部下の能力をうまく引き出せなかったり、やる気を損なってしまったりとマイナス効果を生むことがあります。 この記事では部下の能力をなるべく引き出す効果的なフィードバック方法について解説します。 フィードバックが常にいいとは限らない理由 フィードバックは、部下の現在の立ち位置と目標地点のズレを指摘し、「なぜズレが生じたのか」「何をすべきだったのか」という点に着目します。 過去を振り返るため、必然的に個人のミスや誤り、至らなかった点を掘り下げることとなり、上から目線の批判になってしまいがちです。 ネガティブな指摘を受けることは、誰にとっても気持ちのいいものではありません。 パフォーマンスが芳しくない部下ほど建設的なPDCAが必要ですが、経験を積むほど素直にフィードバックを受け入れるのは難しくなるでしょう。 上司がいくら前向きにフィードバックをしても、そこには問題・欠点・失敗といった否定要素が含まれるため、受け手には攻撃から身を守る気持ちが働きます。指摘をする側にとっても、負担の大きな作業です。 反省や考察を重ねて今後の成果につなげようとするときに、「つらい」「不快」「反発」といった負の感情を残しては、かえって部下のモチベーションを下げることになります。それでは、有益な人材開発の施策とはいえません。 前向きなフィードバックとは 誤りや欠点を含めた過去のできごとを中心に話し合うフィードバックに対し、未来に何ができるかという解決策を話し合うのが「フィードフォワード」と呼ばれるものです。 過去ではなく肯定的な将来に意識を向けて、どうやったら成功するかというアイデアを与えるためのフィードバックです。 フォードフォワードの実践までの流れ 前向きなフィードバックを部下へ行うためにも以下の5つの流れをまず把握しましょう。 準備 まずは部下の強みや成長のポテンシャルを理解し、具体的な改善点や目標を考えておきます。部下はフィードバック＝ネガティブな印象を持っている可能性もあるため、上司としてポジティブかつ建設的な姿勢でアプローチする心構えをしておきます。 また、前提として部下が自らの成長に関心を持ち、受け入れる姿勢があることでさらに効果が高まります。前置きとして「どうすれば成長できるか？」「より成果を出せるか？」という姿勢で話を進めたいことを伝えることも重要です。 面談前半 部下とのフィードバックの場を設けます。これは1対1の個別の面談や、チーム全員が参加するミーティングなど、状況に応じて適切な形式を選びます。 面談前半ではまず達成したい目標を共有し、肯定的な視点で話し始めることが重要です。 部下はその目標に対してどういった強みを持っているか？どのように力を発揮してほしいのかを伝えます。 未来に向けた成長と成功に焦点を当てることで、過去の行動やミスを前向きな改善点として捉えるための準備ができます。 面談後半 部下の強みや目標を踏まえて、具体的な改善点やアクションプランを提案します。 これは、具体的なスキルや知識の向上、挑戦的なプロジェクトへの参加、自己啓発の機会の提供などが含まれます。内容は具体的で、かつ部下が実際に取り組める範囲のものであることが大切です。 なるべく部下の立場や感情に共感し、理解することも重要です。フィードバックそのものが相手に対して配慮のあるものであると分かれば、部下もきちんと耳を傾けてくれます。   適切なフィードバックを行うために重要なのは準備です。 部下の強みや目標を日頃からきちんと観察して把握しておくことは、フィードバックを行う際にとても重要です。 フィードバックで効果を出すためのポイント ・目標設定とフォローアップを行う 部下と一緒に目標を設定し、定期的にフォローアップを行うことで成果が期待できます。 ・フィードバックの文化づくり フィードバックを部下に提供するだけでなく、上司自身もフィードバックを受け入れる姿勢を持つことで、組織全体でフィードバックの文化が広がります。 ・部下の成長に期待する 部下が希望や目標に向けて成長意欲を持つような提案を行うことは、部下の成長に期待していることのメッセージにもなります。 なぜ期待すべきかと言うと、人は期待されることで成果を出しやすくなると言われているからです。 部下は「期待される」ことで成果を出せる 「人間は期待された通りに成果を出す傾向があるとされる」と1964年に米国の教育心理学者ロバート・ローゼンタールによって提唱された考えです。この考えをピグマリオン効果と言います。 例えば、営業部内でも評判の良い優秀なＡさんと、人柄は良いけど成績が伸びないＢさんがいます。あるプロジェクトに向けて、この２人にプレゼンをしてもらい、どちらか１つを採用することになりました。 誰もがＡさんのプレゼンが圧勝と思っていましたが、Ｂさんのプレゼンが採用されました。実は、Ｂさんにはリーダーから「実は実力があるよね、期待しているよ」などといったいわゆる“褒められる”“期待される”といった言葉をかけられていたのです。 企業事例：Google合同会社 たとえば、Googleは有名な「OKR（Objective and Key Results）」という目標管理の手法を採用しています。 OKRでは、上司が部下に対してフィードフォワードを提供し、共に目標を設定し、成果を評価する仕組みがあります。これにより、個人のモチベーション向上やチームのパフォーマンス向上が促進されています。 かなり具体的な内容がまとまっており、スプレッドシートのテンプレ―トまであるので非常に参考になります。 参考：OKRを設定する｜Google re:work また、アジャイル開発を採用しているソフトウェア企業では、定期的なフィードフォワードセッションがチーム間で行われることが一般的です。 これにより、アジャイルなプロジェクトの進捗やチームの協力関係が向上し、迅速な改善が可能となります。 さまざまな企業がフィードフォワードを取り入れており、それぞれの文化や特性に合わせた方法で実践しています。成果を上げるためには、上司と部下の信頼関係を築きながら、ポジティブな姿勢で取り組むことが重要です。 フィードフォワードは客観的なアドバイスとして受け入れやすい フィードフォワードでは、否定的な評価をするのではなく、目標の達成につながるアイデアを話し合います。 将来に関する話なので個人への批判が含まれることがなく、客観的なアドバイスとして相手に受け入れられやすいのです。 さらに、自らイニシアティブを取って目標に向かおうとする意欲が、より大きく育ちます。 こうした自発的努力を通じて、人は目標とする自分を実現できるという手応えや、成長しているという実感を得られ、それが働きがいにつながるのです。 上手くいかない！部下の行動を変えるには「感情」を動かすことも重要 前向きなフィードバックを行っているはずなのに、なかなか部下が変わらない… そんなときは人間の脳の仕組みについて知っておくと良いです。 人間には無意識に情動的に働くものと、意識的に理性的に働くものがあります。 主だった人間の行動は情動的で、理性的な認知判断で感情的な部分をコントロールするには相当なエネルギーを使い、すぐに疲れてしまいます。 そこでキーポイントとなるのが、感情と理性の両方への働きかけです。 ただマニュアルや数字目標だけ見せても、感情への働きかけが欠けているとうまく機能しません。 例えば、「充実した1日」や「やりがいのある仕事」について語るビデオを見せて感情に訴えることで、部下が自ら変わろうとするモチベーションを引き出せる可能性が高まります。 人は期待されて伸びる 多くの人は褒められたり期待されることによって嬉しく感じ、期待以上に頑張り、より良い結果を出してもっと認められたいと思います。 部下も前向きなフィードバックを行うことで、行動が変わり成長します。 そのためには理性だけでなく、感情に訴えかけることも重要です。 本ブログでは一緒に働くメンバーのモチベーションアップに役立つ記事を掲載しています。 ぜひ「若手社員のモチベーションを上げるには？」や「『孫子の兵法』から学んでみた。社員の士気を向上させるモチベーションアップ術」もご覧ください。 参照サイト： 「ピグマリオン効果」モチベーションアップの法則 ITマネージャーがやめるべき言動を改善する「フィードフォワード」とは何か｜ITmediaエンタープライズ 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

MBO（目標管理制度）は、社員自らが目標を設定し、達成をめざして業務を進めていくマネジメント手法のことです。 上司からの命令ではなく、本人の問題意識や成長課題に基づいて目標設定する点が特長で、多くの企業で導入が進んでいます。ただし、MBOの本来のメリットを享受するためには、運用やマネジメント側の関与の仕方で気を付ける点もあります。 今回は日本企業に浸透するMBOについて、メリットや注意点、効果的な運用ステップを解説します。 今後MBOの導入を検討している方も、現在のMBOの運用を見直したいとお考えの方も、参考にしていただければ幸いです。 MBO（目標管理制度）とは？ 目標管理制度とは、四半期や半年という一定期間で達成すべき目標を決め、期間終了時に目標の達成度合をチェックするマネジメント手法です。 英語の「Management by Objectives and Self Control」の頭文字をとって、「MBO」と略されています。 MBOは、もともと経営学者として有名なP.F.ドラッカーが、『現代の経営』のなかで紹介した概念です。 「Management by Objectives and Self Control」の言葉で示されているように、「目標と自己統制によるマネジメント」がMBOの特長といえます。 つまりMBOは、社員自らが目標設定するため、会社や上司の指示とは異なるボトムアップ方式の目標なのです。自身の目標を達成すると、組織の目標達成にも寄与するため、モチベーションを高く保ちながら業務に取り組めるメリットがあります。 現代ではMBOの考え方は、アメリカはもとより、日本および世界各国の企業に浸透しています。またMBOだけでなく、ほかのマネジメント手法と組み合わせるケースも見受けられます。 MBOとOKRとの違い MBOは、しばしばOKRと比較されます。 OKRとは、インテル社のアンディ・グローブが1970年代に構築した、MBOの一手法です。 MBOは社員の自主性や業績を可視化することで、個々の社員の人事評価に活用できます。 OKRは企業やチームの目標を個々人に連動させることで、組織目標への目線をそろえる目的があります。 一般的に、社員の自主性を重視し、人事評価にも活用するのであればMBOがお勧めです。 一方のOKRは、個人の目標を企業やチームの目標に連動しやすいことから、階層的な管理体制になっている企業に適しています。 ただし、本来のインテルの思想としては、MBOとOKRは別の目的ではありませんでした。MBOで得られる効果をより高くするために開発したのが「OKRメソッド」なのです。 OKRの最大の特長は目標（Objectives）に必ず主要な結果（Key Results）をセットする点です。 これらは、KPI（Key Performance Indicator）やKFS（Key Factor for Success）という指標で略されているケースもあります。 市場に急速な変化が起こった場合、MBOの目標そのものを変更しようとすると、パワーがかかりスピードも遅れる懸念があります。 そのためMBOを取り入れつつも、MBOの機動力をより上げるために「OKRメソッド」を併用するという企業も一定数存在します。 日本で目標管理制度が広がった背景 近年は、日本企業でのMBOの導入率が高くなっています。 労務行政研究所が行った「人事労務諸制度の実施状況調査」によると、日本では78.4％の企業で目標管理制度を導入しています。 参考：人事労務諸制度の実施状況【前編】 実に8割近くの企業で導入が進むMBOですが、もう少し詳しく、目標管理制度が普及した時代的な背景を探っていきましょう。 MBOが日本で注目されたのは、1990年代です。 バブル経済崩壊後、業績の立て直しを迫られた日本企業は、経営や人事制度の大規模な見直しに着手しました。 その際に参考にしたのが、急成長していた米シリコンバレーのIT企業です。 イノベーションの文化や意思決定のスピード等、学ぶべき点が多々あるなか、注目されたのは「成果主義」の人事制度でした。 当時、その成果主義とともに注目されたのが「MBO」です。 成果主義を掲げるなかで、従来型の能力やプロセス重視の評価制度ではなく、結果重視のMBOは相性がよかったのです。 ただし、成果主義の潮流で導入が進んだことで、一部の企業では「MBO＝ノルマ管理」のような間違った認識も広まってしまいました。 会社からの一方的な目標を強要したり、結果至上主義のようなドライ過ぎる運用が横行したりした事実もあります。 MBOを導入する際は、ドラッカーが提唱した「and Self Control」を尊重すべきことは、時代背景からも学ぶことができるでしょう。 MBOを導入するメリット これまでMBOの概要や導入が進んだ背景を紹介してきましたが、ここからはより現場で実感しやすい具体的なMBO導入のメリットについて確認していきます。 1. 社員が成長しやすい MBOでは社員自身で目標を設定し、達成までのプロセスを含めて管理します。そのため、自己管理能力が向上する等、MBOを通じて社員が成長しやすい点がメリットです。 上層部から与えられた目標の場合と比べても、自主的に目標達成できるための工夫や努力を行うため、その過程で業務効率化や、より高いスキルの習得が期待できます。 さらにメンバーの目標達成をマネジメント側がフォローすることで、マネジメント側も一体となって社員の成長を後押しできるでしょう。 2. 社員の主体性や自律性が高まる MBOの主役は社員一人ひとりであるため、社員の主体性や自律性が高まりやすい点もメリットです。 目標設定そのものも社員自ら決めますが、そこへの到達プロセスも社員自身でセルフコントロールする必要があります。 仮に目標の進捗が予定通りにいかない場合でも、上層部からの指揮命令を待つのではなく、社員個人がまずは解決策を考案しなければなりません。 もちろん必要に応じて上司の力を借りることもありますが、「自ら考える必要がある」という意識が芽生えることは、仕事に主体的に向かうスタンスが鍛えられるでしょう。 3. 人事評価の透明性・納得感が高まる MBOは情意評価やプロセス評価と比較すると、評価者の主観が入りにくいため、人事評価の透明性や納得感を高めやすいメリットがあります。 達成すべき指標や達成と見なされる状態、達成期限があらかじめ定められていることで、目標の進捗や達成・未達成が可視化されているのがMBOの特長です。 また、評価に納得がいかないときであっても、「何を根拠にこの評価結果になったか」について確認できるため、健全な議論が進めやすい利点もあります。 もちろん、社員自らが設定している指標であるため、どのような結果であっても社員の納得感も得られやすくなるでしょう。 MBOを導入する際の注意点 1990年代に「ノルマ管理」のような誤認含みでMBOが浸透してしまったように、現代でもMBO導入には配慮すべき点があります。 本章では、MBO導入企業で陥りやすい注意点を紹介していきます。 低い難易度の目標を設定してしまう MBOの目標は社員が率先して設定するため、なかには低い難易度の目標を申請する社員もいます。 このように社員の自己申請だけに任せていては、目標レベルに差が生じがちなのがMBOの注意点です。一段高いレベルの目標を掲げる人もいれば、これまで通りの業務の進め方で達成できる内容を選ぶ人もいるでしょう。 MBOは目標の達成度で評価するため、低い目標を設定した方が評価は有利に働くことになります。 挑戦的な目標を掲げた人が低評価で、低い目標を掲げて努力しなかった人が高評価といった不公平な事態になりかねません。 このような事態を防ぐためには、マネジメント側がメンバー間の目標難易度を調整しながら、目標設定をサポートする必要があります。 さらに部署間の難易度を是正するために、人事部門の介入や部門横断での目標確認ミーティング等も有効でしょう。 目標項目以外の業務が疎かになる 設定した目標達成にとらわれすぎて、目標とは関係がない業務を軽視しがちになるのもMBOの注意点です。 MBOのメリットは目標が可視化されることですが、目標には入れていないものの、やるべき業務が組織には数多くあります。 また期中には環境変化も予想されるため、誰の目標にも含まれていない業務が発生することもあるでしょう。 このため、MBOの運用では、期中に他メンバーや組織目標の共有をこまめに行い、メンバーが自分の目標ばかりに集中しないような工夫も必要となります。 期中には面談を行い、目標に含まれる内容や達成基準をチューニングすることで、結果評価の納得感を上げる工夫も効果的です。 社員のモチベーションの低下を招くことがある MBOは結果評価なので、メンバーによっては期中を通じたモチベーション維持が難しくなる点には注意が必要です。 特に営業部門等、数値目標が明確な職種では、マネジメント側が数値の達成状態しかチェックしていないと、メンバーのよい動きが拾えなくなってしまいます。 例えば顧客都合のような不可避な理由で目標達成ができなくても、顧客によい資料を作った・アプローチを工夫した等、評価できるプロセスはあるでしょう。 マネジメント側としては、結果だけではなく「結果に影響を与えるプロセス」に着目し、必要に応じてメンバーを褒める等して、メンバーのモチベーション維持に注意を払う必要があります。 また、経験の浅い新入社員やMBOを導入して間もない企業では、メンバーが適切な目標を立てられないこともあります。マネジメント側から適切なサポートが受けられないと、モチベーションの低下につながるため注意が必要です。 効果的なMBOの運用ステップ 効果的にMBOを運用するために、押さえるべき運用ステップを紹介します。あくまで基本的な流れとなりますので、適宜自社の状況に応じてアレンジいただければ幸いです。 STEP1. 目標を設定する 人事評価にMBOを活用する場合は、期初にメンバーからの申請を基に目標を設定します。 この際、メンバーの目標申請と組織・上司からの期待をすり合わせすることが重要です。 メンバーの申請だけを鵜呑みにしてしまうと組織成果から外れる可能性があります。一方で組織側からの期待だけを押しつけてしまうと、MBOのメリットが享受できなくなるでしょう。 期初の目標設定面談では、メンバーからの申請を尊重しつつも、組織成果からの期待・メンバーへの成長期待・他メンバーとの目標バランス等、幅広い視点でメンバーと目標をすり合わせる必要があります。 健全に話し合いを進めながら、メンバー・マネジメント側の双方が「今期はこの目標でやっていこう」と合意形成できることを目標設定のゴールとしましょう。 STEP2. 目標のブレイクダウンをする 目標内容のすり合わせだけでなく、もう一段目標のブレイクダウンをすることも必要です。 例え目標そのものは合意ができていたとしても、達成への到達プロセスが曖昧では、目標が未達に終わってしまうリスクがあります。 そのため、できれば期初の早い段階で「どのように達成をめざすか」という達成プロセスのブレイクダウンもしておきましょう。 前述したOKRメソッドを使い、目標達成までの中間指標であるKPIの設定もお勧めです。 また個別メンバーとの合意だけでなく、他メンバーや他部署の目標をチェックしたうえで、必要に応じて目標の横並び調整をすることも忘れないでください。 STEP3. 目標を遂行する MBOは目標設定と結果評価がクローズアップされがちですが、期中の目標遂行期間のフォローも必要です。 目標達成のためには、定期的な面談で進捗状況を確認し、状況に応じたマネジメント側のサポートが重要となります。 定期的に面談を行っていれば、進捗が頓挫したときや問題があったときに迅速に対応できます。問題が小さいうちに解決につなげられるため、目標の達成確率を上げることができるでしょう。 また、大きな環境変化のような予想外の事態が起きた際には、期中であっても目標修正をタイムリーに行うようにしてください。 STEP4. 結果を評価する 目標設定と同様に、結果評価の際にもメンバーからの自己申請を基に行います。 達成度の評価や根拠をメンバーが申請したうえで、マネジメント側が総合的に判断する流れがよいでしょう。 評価面談の際に自己評価とマネジメント側からのフィードバックを繰り返すことで、共通認識が深まることにもつながります。 また結果の評価という定量的な部分だけでなく、定性的なプロセスも評価することがお勧めです。目標達成の可否のみであれば、メンバーのモチベーション向上に貢献しにくくなります。 結果に関わらず、よかった動きや次にめざすべき成長課題を話し合う機会としましょう。 まとめ MBOは人事評価で活用されることが多いですが、本来は社員の自主性を引き出すマネジメントの概念です。 昨今は「自律キャリア」や「ワーク・ライフ・バランス」等、社員を主体とする制度を検討する傾向にあるため、日本企業ではMBOが馴染みやすくなりつつあるといえます。 ただし本来のMBOの目的を享受するためには、現場マネジメントや人事部門に工夫が求められるのも事実です。 一般的な概念だけではなく、自社に即した実運用を見越しながら、MBOを導入するようにしましょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 MBOや部下の目標管理に役立つコンテンツを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

ネットリテラシーが高い人というと、ひと昔前は情報検索能力に長けている人などを指すことが多かったと思います。しかし近年では、それだけでなくネット利用のリスクを正しく理解し、TwitterやYouTubeといったソーシャルメディアを、適切に利用できる人のことを指す機会が多くなっています。 ネットリテラシーの意味に変化が起きた要因として挙げられるのは、誰でも気軽にネット上で情報を発信できるようになった影響で、「炎上」などのトラブルが頻発していることです。アルバイトなども含めた従業員のネットリテラシーを高めることは、企業としても急務です。なぜなら、たった一人の従業員のうっかり事故が、会社全体に悪影響を及ぼしてしまうリスクがあるからです。 今回は、特に話題になっているソーシャルメディアでの「炎上」事例を通して、ネットリテラシー研修の必要性について考えていきたいと思います。 事例紹介 まずは、国内と海外での企業に関わる「炎上」事例をご紹介します。いずれも企業の公式アカウントなどではなく、会社の目が直接届きにくい従業員のプライベートでの行動が、会社にも悪影響を与えてしまった事例です。 国内での「炎上」事例 ・空港　ショップ店員 芸能人が来店した際に、クレジットカード伝票や購入時のサインを店員が撮影し、Twitterに掲載。他のTwitterユーザーからの指摘ですぐに削除したものの、騒ぎは収まらず新聞などでも取り上げられる事態となりました。 結果、従業員が契約解除となっただけでなく、店舗を運営していた会社の役員は報酬の一部を自主返納することを発表。また、空港の公式ウェブサイトからは正式に謝罪文が掲載されました。 ・製薬会社　社員 MR（医薬情報担当者）の女性社員が、「同僚が睡眠導入剤を不正に入手し、飲み会でお酒に入れた」などとツイート。医薬品を適切に扱わなければならないはずのプロが、いたずらに使用したことに対してモラルを疑う書き込みが集中しました。会社は社員に対し調査を実施。ホームページに、お詫びのお知らせが掲載されました。 ・システムエンジニア ある会社のシステムエンジニアが、競合会社の社長について「何もわかってねーなー」などとツイート。他にも過激な発言や自身の会社への批判を繰り返していました。 本人は属している会社を明かしていませんでしたが、その他のツイートなどから会社や実名などを洗い出されてしまいす。その後は「○○会社のエンジニアが」と社名つきで炎上する結果となりました。 海外での「炎上」事例 ・大手ピザショップ　従業員 従業員が、店舗内で食材を鼻に入れたりピザ生地にツバを吐きかけたりといったいたずらを、動画でYouTubeへアップロード。会社の管理の杜撰さを問題視する声が集まり、ニュースなどでも取り上げられる事態となりました。最終的に、社長が謝罪動画を展開してようやく沈静に向かいました。 ・インターネットサービス会社　広報部長 ある大手インターネットサービス会社に所属する広報部長の女性が、 「今からアフリカに行きます。エイズになりませんように。冗談よ、私は白人だから。」という内容をツイート。 彼女のフォロワーは200人足らずだったそうですが、このツイートは差別的と受け止められ、世界中に拡散し炎上することとなりました。この短い文章で会社が信用を失ったのはもちろん、発言した本人は翌日即解雇されてしまいました。 なぜソーシャルメディアで「炎上」が起こるのか ご紹介した事例から、会社やブランドの公式アカウントでなくても、従業員の「炎上」が結果として会社に飛び火し、悪影響を与えてしまうことがお分かりいただけたと思います。 また、ソーシャルメディアでの「炎上」は、アルバイトから役職者まで、果ては経営者までもが当事者となりうるのが特徴です。では、「炎上」が発生してしまうのには、どのような背景があるのでしょうか。 メッセンジャーアプリとの違いの理解不足 特に若い世代で多いのがこのケースです。不特定多数のユーザーがアクセスできる状態になっているにも関わらず、本人は友達のみに情報を発信しているつもりのため、タガが外れて過激な内容を発信してしまうのです。 LINEなどメッセンジャー機能を主とするサービスと、不特定多数と関わりあうことが前提のソーシャルメディアとの使い分けを正しく理解する必要があります。 読み手に対する想像力の不足 みんなが読んでいると認識していても「炎上」は起こってしまう場合があります。そのほとんどが、軽い気持ちで人を不快にさせる内容や、モラルに欠ける内容を書き込んでしまう場合です。ネット上には、様々な立場の人がいるということを再認識し、投稿する前に本当に問題の無い内容か確認する必要があるでしょう。 また、プライベートのアカウントなら何かあっても自分が謝れば済む、と考えてしまうのも誤解です。職場や仕事に関わる内容を投稿すれば、会社に迷惑がかかる可能性があることを認識しなくてはなりません。 ネットリテラシー以外の問題 本来のネットリテラシーだけでなく、別の要因とも絡み合っているケースが多くあります。例えば、従業員の個人情報に対する意識の低さや、業務上の規則を守っていないがゆえに炎上した場合、根本原因はそちらにありソーシャルメディアはそれが露呈するトリガーに過ぎません。 しかし、それらの間接的な要因となった違反行為も、ネットリテラシーと紐づけて考えるべきだと思います。規則を守ってもらうことが重要なのはもちろん、「炎上」の要因にはある程度傾向があるので、そこから対策も導き出すことができます。 ネットリテラシー研修をしよう では、これらの従業員による「炎上」を防ぐにはどうすればよいでしょうか？ソーシャルメディアがこれほど普及した世の中、従業員に利用を全面禁止することは不可能です。やはり、従業員のネットリテラシーを高めることが重要です。 「ソーシャルメディア利用ガイドライン」を設けよう まず挙げられるのが、社内で「ソーシャルメディア利用ガイドライン」を設けることです。従業員によって、ソーシャルメディアに関する知識や危機感のレベルはバラバラです。やってはいけないこと、危険なことなどを明確にする必要があります。 ただし、従業員がガイドラインを守ろうとせず、形骸化してしまっては、結局「炎上」を未然に防ぐことは難しいでしょう。そこで次に必要になってくるのが、ネットリテラシー研修です。 ガイドラインを形骸化させないための「ネットリテラシー研修」 ネットリテラシー研修では、従業員にガイドラインの中身を理解してもらうことはもちろん、自主的に守ろうという意識をもってもらうことが重要です。炎上は他人事ではなく誰にも起こり得ること、ネットリテラシーを高めることが会社と従業員双方を守ることにつながることを理解してもらいます。また、知識だけでなく事例紹介などを通して個々が適切な判断ができるよう、考える力を養うことも必要です。 たった数十文字の書き込みで会社を危機に追い込んでしまう炎上。今や「従業員の自己責任」では済まされない状況です。会社のリスクとして認識し、その回避のためネットリテラシーの向上に取り組む必要があると思います。 参考： 「バイトテロ、ネット炎上を未然に防ぐ―― 今、求められるネットリテラシー教育とは」HRプロ 「新入社員に教えるべきこと、それは“ネットリテラシー”」ITmedia ビジネスオンライン 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 SNS炎上対策とケーススタディが学べるコンテンツを含む100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

最近では、キャリアアップに余念のない若い女性の姿をよく目にします。「働く女性」が当たり前となった今日、女性の就業者率で見ても、日本のそれはほかの先進国と大差はありません。しかし、こと管理職レベルでの女性の進出となると、話は違うようです。 なぜ進まない？女性管理職の登用 総務省統計局「労働力調査」によると、企業の課長以上、または管理的立場にいる管理的職業従事者に占める女性の割合は、アメリカが43.1％で第1位、フランスが39.4％、スウェーデンが34.6％と続きます。ところが、日本はわずか11.1％。欧米の先進国と比較すると、かなり低いことがわかります。（総務省統計局「労働力調査」および労働政策研究・研修機構「データブック国際労働比較2013」／日本は2012年の数値、その他は2011年の数値） 「家事や育児は女性の仕事」という社会的風潮が原因か 日本で管理職への女性の登用が進んでいない原因には、次のようなことが考えられます。 結婚を理由に退職する女性が多い 育児休暇が取りづらい職場環境 就業時間と家庭のバランスを取るのが難しく、出産後に仕事を続けられない 女性管理職を受け入れる会社の仕組みが整備されていない 入社時から一般職／管理職に分かれる人事管理制度 こうした状況は、男女ともにワーク・ライフ・バランスへの意識が不十分で、女性が家事や育児を担当するのは当たり前といった社会的風潮がベースとなっているようです。 女性管理職を育てるために企業ができることは？ しかし、結婚、出産後も仕事を続けたいと願う女性は近年増えており、管理職を務める能力を持った女性も多く存在します。この状況を打開するためには、女性の個人的努力に任せるだけでなく、企業側からの働きかけが欠かせません。以下に、企業ができるサポート体制の具体例を挙げてみましょう。 産休・育児休暇制度の整備 復職後のワーク制度の変革（時短勤務、フレキシブル労働、自宅勤務など） 男性優先の評価制度の改正（昇進、昇格、給与制度など） 女性リーダーを育てる育成プログラムの実施 管理層も含めた社内の意識啓発の促進 女性自身の意識改革（社内外、異業種、海外拠点を含めた女性社員の交流ネットワークの構築など） 企業側が女性にとって働きやすい職場環境を整えていく以外に、女性たち自身の意識改革もよりいっそう重要になってきます。日本では、管理職として道を歩んだ女性のモデルケースが少ないために、多くの女性が「私が管理職に就いたら、やっていけるのだろうか」という不安を抱えています。そのため、企業側には、女性同士がこんなワークスタイルや育児の仕方もあるといった経験をシェアしたり、問題を話し合ったりできる場の提供も求められています。女性が自ら「リーダーになりたい」と思えるように意識改革を行っていくことが、今後大きな効果を生んでいくに違いありません。 女性の管理職進出が進む海外では何が違う？ 統計でみるかぎり、欧米諸国での女性管理職率は高いことがわかっていますが、必ずしも女性のキャリア進出がスムーズに進んでいるわけではありません。海外でも「女性は家庭」という意識はあり、その偏見と戦わなければならない女性の姿は、程度の差はあれ日本と共通するものがあります。 女性が働きやすいサポート体制を準備 ただ、企業側の仕組みづくりにおいては、大変な努力がみられます。たとえば、多くの欧米企業はワーク・ライフ・バランスの大切さを十分認識しており、女性たちには、先に挙げたようなフレキシブルな労働時間や自宅勤務のような選択肢がすでに準備されています。また、性別より能力重視の公正な評価制度、働く女性がお互いのワークスタイルについて学び合える女性リーダーたちとのネットワーク構築などにも取り組んでいます。日本と比較すると、会社のトップレベルから社員まで女性活用に対する理解度が高いと言えます。 女性登用を進める企業が未来を勝ち抜く 人材不足が叫ばれる今日においては、女性を戦力として活かしきれていないことは、企業が本来持ちえる人材ポテンシャルをみすみす逃すこととなります。性別にとらわれず優秀な人材を積極的に育成していける企業こそ、未来に向かって高い競争力を蓄えることができるのではないでしょうか。 参考サイト： 「日本はなぜ女性管理職が少ない？欧米と何が違う？女性活躍の制度づくりの課題とは」Business Journal 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

グローバルビジネスで競争力を発揮している企業では、個人のキャリアを中心にすえた「タレントマネジメント」を積極的に行なっています。 今回は「従業員エンゲージメント」の観点から、「タレントマネジメント」が重要な理由について考察してみます。 なぜ個人のキャリアの尊重が企業に競争力をもたらすのか？ タレントマネジメントは、ビジネスで求められる適正な人材の育成と確保を目的としています。人材の能力やスキルをデータ化することで、個人の能力の発掘・開発、後継者の選抜、組織編制や人事配置を戦略的に実行できます。これまでは会社が必要とする役職や業務に社員を従わせており、個人の適正や能力、希望に沿うタレントマネジメントについてはあまり考慮されていませんでした。しかし、タレントマネジメントによって、個人がより能力を発揮してキャリアの構築ができるようになるのです。 従業員エンゲージメントの向上で利益率もアップ 従業員エンゲージメントとは、会社と社員がお互いのために「奉仕する」ことで、組織としてのパフォーマンスが高まるという考え方です。社員の会社に対する誇りが高いモチベーションとなり、ひいては会社の発展のために自助努力することにもつながります。 世論調査・コンサルティングサービスのGallup（ギャロップ）社は、2012年にのべ140万人の従業員を対象とした「Gallup Q12® Meta-Analysis」で、従業員エンゲージメントと企業パフォーマンスの関係性を調査しました。その結果、従業員エンゲージメントの上位1／4の企業と下位1／4の企業を比較すると、上位の企業のほうが顧客評価は10％、利益率は22％、生産性は21％高いことが判明しました。また、離職率や常習欠席率、商品の欠陥率でも、ポジティブな影響が大きく現れています。 タレントマネジメントは高いエンゲージメントに貢献 組織変革コンサルティング会社である株式会社マングローブの代表取締役・今野誠一氏によると、高いエンゲージメントを実現させるのは誰かの役に立っているという「貢献のエネルギー」、自分が成長しているという実感を得られる「成長のエネルギー」、こうなりたいという自分自身の姿を描ける「実現のエネルギー」の3つだといいます。社員ひとりひとりのやる気や自己実現への欲求が満たされて初めて、組織としての力が発揮されるのです。 そのために、企業は個人を的確に育てるタレントマネジメントを行う必要があります。タレントマネジメントは、企業が強い組織づくりを進めるうえで欠かせない施策のひとつなのです。 トップダウンが成功のカギとなる こうしたタレントマネジメント施策の実行には、会社の文化や組織づくりの根本的な改革が必要となるため、社長以下、人事、管理部門が一丸となった取り組みが求められます。人事担当者がそのけん引役となるべく、社内の連携を強めるようなアクションを起こしていきましょう。 こちらの記事も読まれています： 勝ち続ける企業には欠かせない「グローバル人事制度」とは 海外グローバル企業の人材マネジメントはここが違う！ 参考： 2015 Trends in Global Employee Engagement (PDF)｜Aon  How Employee Engagement Drives Growth｜Gallup  世界でダントツ最下位！日本企業の社員のやる気はなぜこんなに低いのか？｜ダイヤモンド・オンライン  成果を生み出す 従業員「エンゲージメント」の主要10ステップとは？｜日本の人事部   

労働力不足に悩む日本企業においては、既存社員のスキルアップは重要な施策といえるでしょう。 職場環境の整備や会社としてのスキルアップ支援は、社員のモチベーション向上にも効果があります。 今回は、スキルアップのメリットをあらためて整理しながら、社内で取り組めるスキルアップのポイントや施策を解説します。 スキルアップとは スキルアップとは、社員が日々の業務遂行や研修受講等を通して、仕事をするための能力（スキル）を高めることです。 英語のスキル（skill）は、技能や技術と訳されます。もともと「教育や訓練を経て、習得した能力」という意味です。 社員が現在持っている知識や経験をさらに磨いていくことも、新たなジャンルの知識や技術を習得することも、いずれのケースもスキルアップに該当します。 近年は、限られた社員でこれまで以上の業務生産性を確保するため、社員のスキルアップを積極的にサポートする企業が増えているといえるでしょう。 例えば社内で勉強会を開催したり、外部セミナーや研修の参加費用を補助したり等、多様な取り組みで社員のスキルアップを支援しています。 スキルアップとキャリアアップとの違い スキルアップと混同されやすい、キャリアアップとの違いを説明します。 キャリアアップとは、「役職・賃金等のポジションや待遇を優位にしていくこと」を指します。 具体的には上位役職への昇進、昇給での年収アップ、労働条件がより良い企業へのへの転職等が、キャリアアップの例として挙げられます。 一方、スキルアップは「現在の能力をより高めること」を指すケースが一般的です。 スキルアップをした結果としてキャリアアップが実現することも多いですが、スキルアップしたことのみでは、必ずしも待遇が向上するとは限りません。 スキルアップとキャリアアップの違いは「高める対象」と覚えておくとよいでしょう。 スキルアップで得られる企業側のメリット スキルアップは社員の自主性に委ねられることもありますが、企業側が制度や施策として社員のスキルアップ支援をすることで、得られるメリットもあります。 ここからは企業側の代表的なメリットを3点紹介します。 メリット①生産性が向上する 業務で必要となる知識・経験を習得してスキルアップした社員が多いと、業務全体の生産性が高まります。 限られた時間であっても、スキルが高い社員が担当すると、より効率よく利益を生み出すことができます。 さらに社員間のコミュニケーションのロスが少なくなり、スムーズに連携できるようにもなります。スキルアップの結果、業務のミスや抜け・漏れが発生しにくくなる点もメリットです。 最近は、採用での社員獲得で人員を増強していく余力がある企業も減っているでしょう。 そのようなときでも、既存社員のスキルアップにより、人員を増やさずにこれまで以上の業務を推進できることが期待されています。 メリット②顧客から評価される スキルが高い社員が多いと、取引先顧客からの自社評価が上がるメリットもあります。 例えば営業スキルを磨いた社員が増えれば、顧客から「想定していた以上の良い提案をしてくれた」「質問をしても、常に的確にアドバイスがもらえる」等の良い意見が増えていき、顧客満足度が向上するのです。 自社の良い評判が広まることで、新規顧客からの問い合わせが増える、顧客リピート率や単価が上がる等、目に見える成果として現れることもあります。 特に、競争が激しいマーケットに身を置く企業の場合、人材の価値を上げることで他社より高い競争力を確保することにつながりやすくなるでしょう。 メリット③優秀な人材の採用や定着が期待できる 社員のスキルアップをしっかりと支援している企業は、人材獲得力が上がったり、社員の定着率を向上させたりしやすくなります。 特に若手社員の場合、スキルアップで自分の市場価値を上げることに貪欲な傾向にあります。 採用ホームページ等で自社の教育制度を公開することで、採用の応募者を増やしたり、入社の確率を上げたりすることも期待できるでしょう。 またスキルアップ施策があることで、社員の自社満足度を上げて、人材定着率も向上させやすくなります。 スキルアップ施策そのものへの満足もさることながら、「社員に手厚い企業だ」や「人材投資に積極的な企業だ」という自社への愛着心を高める効果もあります。 このようにスキルアップ施策をしていることは、社外にも社内にも効果があるブランディング施策といえるでしょう。 スキルアップで得られる社員側のメリット スキルアップ施策があることは、社員にももちろんメリットがあります。 ここからは、よく聞かれる社員側からの前向きな意見を紹介します。 メリット①昇進・昇格の可能性が高まる スキルアップしてより高レベルの仕事を担えるようになれば、昇進・昇格の可能性が高まります。 日本企業の多くは「職能資格制度」という、人の能力向上に応じて昇格する等級制度を導入しています。そのため、スキルアップの能力向上は上位の等級に昇格でき、その結果昇給も期待できるようになります。 もちろん「職務等級制度」を導入している場合でも、スキルアップの結果として今より職務価値が高い仕事に就くことができれば、同様に昇格や昇給が可能です。 昇格のような具体的な成果だけでなく、スキルアップしたことで自分への自信にもつながるため、自己信頼が高まるメリットもあるでしょう。 メリット②キャリアアップにつながる スキルアップして知識・経験を積んでいくと、結果的にキャリアアップにつながることも増えるでしょう。 例えば職務経歴書に記述できるスキルや仕事経験が増えることで、より好条件の会社へ転職ができるようになります。スキルアップの結果、自分の理想に近い働き方を叶えられる確率が高まるのです。 また、前述したように社内で昇進・昇格できることで、社内でキャリアアップするケースも考えられるでしょう。 このようにスキルアップを積み重ねることで、ビジネスパーソンとして輝かしいキャリアを歩める確率が高まるといえます。 メリット③自信が得られ満足度が高まる スキルアップが叶ったことで自分に自信が持てるようになり、日々の仕事にも前向きな気持ちになります。 たとえ難易度が高くプレッシャーが高い仕事にアサインされたとしても「これまでの経験が活かせるはず」「自分ならハードルを乗り越え、さらにスキルアップできるはず」とポジティブにとらえやすくなるのです。 仕事へ前向きに取り組んでいることは日々の言動にも現れるようになるため、周囲からの信頼も得やすくなります。 このようにスキルアップで仕事や対人関係が円滑になることで、仕事への満足度を高めることにつながるでしょう。 効果的なスキルアップ支援を行うためのチェックポイント 社内で実施できるスキルアップ支援は、社員のモチベーションに着目することが重要です。 ここからは、社員のスキルアップを支援する前提となる心構えについて解説していきます。 社員の現状のモチベーションを確認する スキルアップには利点が多いものの、誰もが積極的に取り組むとは限りません。まずは現在の社員のモチベーションを確認するようにしましょう。 モチベーションが低い状態では、スキルアップ施策は「押しつけ」と思われてしまい、さらにモチベーションが悪化に繋がる場合もあります。 社員のモチベーションが上がりにくい理由には、さまざまな要因が考えられます。仕事が合わない、業務が合わない、人間関係が合わない等、原因は多岐にわたり、どのような問題を抱えているかによって解決方法も異なります。 モチベーションが上がらない原因には、社員自身がしたくないことをしているという意識が強かったり、仕事に対する明確な目標を持っていなかったりすることが挙げられます。このような場合は、社員自身が仕事に対する目標を掲げて意欲的に取り組めるように、意識を変えていくことが必要です。 社員のやりがいや目標を確認する 社員自身がどのようなことにやりがいを感じているか、どのような目標を掲げているかも、スキルアップの重要なチェックポイントです。 会社の定めた目標設定が本人の目標に合っていない場合や、人事評価がうまく行われていない場合も、社員のモチベーション低下を招きます。また、部下や上司等との人間関係が大きく影響していることもあるでしょう。 このようなケースでは、異動を行う等、社内の環境を整えなければなりません。それには、面談のような社員一人ひとりの目標ややりがいを確認する場を設ける必要があります。また、日頃から社員同士がコミュニケーションを取り合うことも大切です。 このような環境整備をして、スキルアップに前向きに取り組める状況を整えるようにしてください。 ※社員のモチベーションを高める方法については、「社員のモチベーションの高め方は？企業事例と6つのポイント」もお読みください。 社員の得意分野を確認する 社員自身の得意分野や興味がある分野でスキルアップできれば、仕事により精力的に取り組めるようになります。 「ロジカルシンキングの能力を高めたい」「営業スキルを磨きたい」等の本人の意向に沿ったスキルアップ施策だと、スキルアップの質やスピードを上げることも期待できます。 逆に本人が希望していないジャンルのスキルアップ施策を実施すると、「会社側からの押しつけだ」のようなネガティブな感情を抱きかねません。 スキルアップして仕事に前向きに取り組むことができれば、社員のモチベーション維持にも効果が高いでしょう。 スキルアップの具体的な支援策 最後に、社内でできるスキルアップ支援の一例を紹介します。 例えば、セミナーやeラーニングでスキルアップ講座を行う、取得したスキルを活かせるチャンスを与えるといった方法があるでしょう。 スキルアップ支援方法10選 ①継続的な教育プログラム: 社内研修や外部講座を通じて、社員が専門知識やスキルを向上させる機会を提供します。 ②個別指導の機会: メンタリングやコーチングを通じて、上司やベテラン社員が若手社員のスキル向上を支援します。 ③eラーニングプラットフォーム: オンライン学習プラットフォームを提供して、社員が自分のペースで学習できる環境を整備します。 ④カンファレンスやセミナー参加: 社員が業界の最新動向を知り、専門的なネットワークを構築できる機会を提供します。 ⑤語学学習サポート: 語学スキルを向上させるためのクラスやアプリの利用を支援します。 ⑥プロジェクトローテーション: 異なる部署やプロジェクトでの経験を提供し、幅広いスキルを磨くチャンスを提供します。 ⑦キャリア開発プラン: 各社員に対して、スキルやキャリア目標に基づく個別の成長計画を策定します。 ⑧自己学習時間の確保: 週に一定の時間を自己学習に割り当てることで、社員が自己啓発に取り組む時間を設けます。 ⑨プロフェッショナルコミュニティ参加: 社内外の専門的なコミュニティに参加し、交流や情報交換の場を提供します。 ⑩スキルアップ奨励金: スキル向上に関連する書籍やコースへの費用を部分的に補助する奨励金を提供します。 企業スキルアップ支援事例 Deloitte「デロイト・ユニバーシティ」 Deloitteは世界最大級のグローバル経営コンサルティング会社の1つとして知られています。デジタルスキルやリーダーシップスキル向上のための研修を提供しており、社員の成長を支援しています。 いま必要なスキルを今日・明日で教えるのではなく、5年後・10年後に必要なスキルを先回りして学ぶ「未来系」の研修が充実しています。 デジタル、グローバル、リーダーシップの3大領域で、未来のリーダーが身に付けるべき最先端のスキルを磨くためのトレーニング機会を社員に提供しています。 Salesforce「Trailhead」 Salesforceは顧客関係管理やテクノロジースキル向上のための無料オンライン学習プラットフォームを提供しています。テクニカル、ビジネス、ソフト関連の需要が高いスキルを学習することができ、誰でもITスキルをグレードアップできる環境を整えています。 LinkedIn「LinkedIn Learning」 LinkedInはプロフェッショナル向けのオンライン学習プラットフォームを運営し、幅広いトピックのコースを提供しています。各業界で実務経験を積んだ講師が指導する「エキスパート指導コース」もあり、社員が自身のスキルアップに役立てています。 ニトリ「ニトリ大学」 入社期別研修、eラーニング、社外講座や社内資格認定制度等、多岐にわたる教育・自己育成の機会とツールを提供しています。ニトリは教育こそ最大の福利厚生と考えており、「配転」から得られる経験を「技術」に変えていくための「正しい知識」を習得していく教育体系が整備されています。 これらの方法や事例を参考に、企業内での社員のスキルアップ支援を強化するアイデアを検討してみてください。 *本事例は過去の事例も含む参考情報です。最新事例や内容につきましてはご確認ください。 eラーニングを活用したスキルアップ支援 社員のスキルアップを実現するには、「Cloud Campus」を活用する方法があります。Cloud Campusでは授業の視聴、資料の閲覧、テストや成績管理等が可能です。 スキルアップすることは会社だけでなく本人にもメリットがあることを伝え、積極的な参加を促すことも大切です。 Cloud Campusでスキルアップする4つのメリット Cloud Campusには、以下のようなメリットがあります。それを活かして、社員のスキルの向上を支援しましょう。 コミュニケーション機能で学習内容の理解が深まる Cloud Campusは自分で学習を進めるだけでなく、ほかのメンバーとコミュニケーションを取りながら、学習内容の理解をより深めることができます。 学習内容の理解度を把握できる テスト機能によって、学習内容の理解度を把握できます。受講者自身が評価を客観視することで、スキルアップにつながるでしょう。 自社のニーズに合った学習ができる コンテンツを内製できるため、職場環境の整備にあたって自社に足りていないポイントをおさえた学習が可能です。 社員自身が講師になることで受講意欲がわく 社員自身が講師になって、Webカメラを使って研修を作成することができるため、コミュニケーションが発生しやすく受講意欲がわくきっかけにもなります。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする まとめ 社員がスキルアップすることで、本人にも会社にもメリットが生まれます。キャリアアップをしながら会社の業績も上がる等、誰にとってもwin-winの取り組みとなるでしょう。 会社全体で社員のスキルアップを支援する等、積極的なサポートをするのも効果的です。研修の充実・資格取得支援・配置転換等、自社に合った施策を見つけていきましょう。 社員のモチベーションは社員個人の問題に留まらず、職場全体にも大きく影響します。社員が高いモチベーションを持って業務を進められるように、企業は働きやすい環境の整備やスキルアップの支援をする必要があります。その方法として、Cloud Campusを活用してみてはいかがでしょうか。 eラーニングの受講率を高める工夫については、「eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説」にて紹介しています。 なお、弊社では「eラーニングコンテンツ」を多数取り扱っております。お手軽に学んでいただくことができますので、ぜひご活用ください。