社員の知識や技術を高める研修を実施するためには、研修計画が重要です。 研修計画を上手に立てられなければ、研修の効果や質が低下する可能性があります。 人材育成に効果的な研修を実施するためにも、研修計画の立て方を把握しておくことが大切です。 本記事では、研修計画を立てるための事前準備や実際の立て方、研修計画書の書き方を解説します。 研修計画を立てるときのポイントも紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。 研修計画を立てる際に明確にすべきこと 研修計画を立てる前に、以下の3つを明確にしておきましょう。 研修目的 研修のゴール 研修の対象者 それぞれ詳しく解説します。 研修目的 まずは、研修を実施する目的を明確にすることが大切です。 研修目的には、新人のビジネススキルアップや管理職のマネジメントスキルアップ、専門知識の強化等、さまざまなものがあります。 目的によって適切な研修内容が異なるため、目的があいまいな状態では研修計画を立てられません。 企業の課題解決や業績アップのためにどのような人材を育成したいのかを明確にしてから、研修目的を定めましょう。 研修のゴール 研修計画を立てるときは、目的とあわせて研修のゴールを明確にすることが大切です。 研修後に受講者がどのような状態になることをめざすのかを考え、研修のゴールを定めましょう。 例えば、研修目的が管理職のマネジメントスキルアップであれば「研修後に管理職が自身の役割を理解し、部下の育成やチーム力強化のために必要な行動を取れるようになる」といったゴールを設定できます。 研修のゴールが決まれば、研修内容を決めやすくなるでしょう。 研修の対象者 どのような研修にするべきかは研修対象者によって異なるため、誰を対象にするのかを明確にしておきましょう。 例えば、管理職といってもチームリーダー等の新任管理職と、部長や本部長といった上級管理職では求められているスキルが異なることから、必要な研修も異なります。 新任管理職にはマネジメントの基礎に関する研修、部長以上の上級管理職にはマーケティング力等の経営的視点を身に付けられる研修等を実施するのがよいでしょう。 対象者を明確にしたうえでニーズにあった研修計画を立てられれば、より研修効果を高められます。 研修計画の立て方 研修計画を立てる流れは、以下の通りです。 予算を確保する 研修内容を決める 実施方法を決める 研修日程・場所を決める 効果測定方法を決める それぞれ詳しく見ていきましょう。 予算を確保する 研修計画を立てるときは、予算を確保する必要があります。 研修の実施には、教材費や講師の派遣料、会場費、受講者の移動費等の費用がかかります。 企業の事業計画や前年度の研修費用を参考にして予算を割り当てましょう。 人材育成を目的とした研修をする場合は、人材開発支援助成金やスキルアップ助成金といった助成金の対象となる可能性があるため、活用できる制度がないかを確認してみましょう。 研修内容を決める 予算が確保できたら研修内容を決めましょう。 研修内容を決めるときは、対象者の課題や知識レベルを把握しておくことが大切です。 受講者が求めている知識やスキルを把握したうえで、ニーズにあった研修内容を考えましょう。 くわえて、受講者がモチベーションを保ちやすいように工夫することも意識してみてください。 受講者が講師から一方的に話を聞く研修は集中力が続かなくなってしまうため、グループワークやロールプレイを取り入れるのも手段のひとつです。 グループワークやロールプレイの実施は、受講者の思考力を高めたり、受講者同士のコミュニケーションを活発にしたりすることにもつながります。 実施方法を決める 研修の主な実施方法には、集合研修・オンライン研修・eラーニングの3種類があります。 それぞれのメリットとデメリットは、以下の通りです。 実施方法 メリット デメリット 集合研修 グループワークをしやすい 対面で質問できる 会場費がかかる スケジュール調整の手間がかかる オンライン研修 会場費がかからない 講師や受講者の移動費や移動時間を削減できる グループワークを実施しにくい 通信環境を整える手間がかかる eラーニング 会場費がかからない 時間や場所を問わず受講者の都合にあわせて実施できる 参加者のモチベーションを保つのが難しい 集合研修は、受講者が会場に集まる対面形式の研修です。 会場を用意できる場合や、グループワークを実施したい場合であれば、集合研修をお勧めします。 オンライン研修は、パソコンやタブレットを利用してオンラインで実施する研修です。 会場費や受講者の移動費を抑えたい場合は、オンライン研修が適しているでしょう。 eラーニングは、インターネットを利用したオンライン学習のことです。 会場手配やスケジュール調整の手間を省き、時間や場所を問わず研修を実施したい場合は、eラーニングを選択しましょう。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、ビジネススキルやITスキル、コンプライアンス等に関するニーズの高いコンテンツをeラーニングで学べます。 「Cloud Campusコンテンツパック100」については、以下のリンクからご確認ください。 ＞＞「Cloud Campusコンテンツパック100」をチェックする 研修日程・場所を決める 研修内容や実施方法が決まったら、研修の実施日程を決めましょう。 実施日程を決める際は、多くの人が参加できるように企業の年間計画と照らし合わせて繁忙期を避けるのがポイントです。 また、集合研修をする場合は、日程とあわせて実施場所を決める必要があります。 参加人数に応じた会議室を予約し、日程と場所が決まったら早めに告知しましょう。 効果測定方法を決める 研修は実施したら終わりではなく、研修後に効果測定をすることが大切です。 効果測定方法には、理解度チェックテストやアンケート、レポート提出等があります。 効果測定によって受講者が内容を理解できたか、日常業務に活かせる効果的な内容を学習できたかを把握しましょう。 集計したデータをもとに今後の研修計画を見直せば、研修の効果や質を高められます。 研修計画書の書き方 研修計画を立てる際は、研修計画書の作成がお勧めです。 研修計画書を作成すれば、関係者間の情報共有がスムーズになり、研修の準備や運営を効率よく進められます。 研修計画書には、以下のような内容を記載しましょう。 研修名 研修対象者や人数 実施日時や日数 実施場所や方法 研修費用 担当講師 研修目的や目標 研修内容 効果測定方法 担当者連絡先 実施後の研修計画書を保管しておけば、担当者が変わっても過去にどのような研修を実施したのかを確認しやすくなります。 研修計画を立てるときのポイント 研修計画を立てるときは、以下のポイントを意識しましょう。 実施後のフォロー計画を含める 研修内容に応じて自社企画または外部委託を選択する 定期的に研修計画を見直す それぞれ詳しく解説します。 実施後のフォロー計画を含める 研修効果を高めるためには、研修後のフォロー計画を立てておくことが大切です。 数ヵ月後や1年後等の一定期間が経過したタイミングで、フォローアップ研修を実施すれば継続的な学習を促せます。 また、研修後の成長をサポートするために、上司とメンバーが1対1で定期的に面談をする1on1ミーティングを実施するのもよいでしょう。 1on1ミーティングを実施して上司が部下の課題や悩みを把握すれば、適切なサポートをしやすくなります。 研修内容に応じて自社企画または外部委託を選択する 研修計画の立て方には、自社企画と外部委託の2パターンがあります。 業務に関する知識やスキルの向上等の社内ノウハウを学ぶ研修は、自社企画がお勧めです。 自社企画では、自社の状況を把握した社員によって自社にあった研修計画を立てられます。 また、社内の従業員が研修講師を担当することで、自社のノウハウを継承できます。 一方、ビジネスマナーやモチベーションアップ等の他社と共通するスキルを学ぶ研修は、専門知識をもった外部業者に委託するのがよいでしょう。 定期的に研修計画を見直す 過去に立てた研修計画をいつまでも使い続けることはお勧めしません。 社内の状況やニーズは変化するため、研修計画も定期的な見直しが大切です。 研修内容や実施方法を見直して、研修をより効果的なものへとブラッシュアップしましょう。 まとめ 人材育成に効果的な研修を実施するためには、研修計画の立て方が重要です。 研修目的やゴール、対象者を明確にして、研修後の効果測定やサポートも含めた研修計画を立てましょう。 会場手配やスケジュール調整の手間を省き、時間や場所を問わず研修を実施したい場合は、eラーニングがお勧めです。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、ビジネススキルやITスキル、コンプライアンス等に関するニーズの高い100コンテンツ以上をeラーニングで学べます。 また、自社の業務に関するオリジナルのeラーニングコンテンツを手軽に作成することもできるため、教材づくりに必要な時間やコストを削減できるでしょう。   低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」は、マネジメント研修に関するコンテンツを含む、100以上のeラーニングコンテンツが見放題です。 ニーズの高いコンテンツを厳選することで、業界最安値の1ID 年額999円（税抜）を実現しており、利用企業は240社を超えています。 Cloud Campusのプラットフォーム上で研修としてすぐに利用可能です。 「Cloud Campusコンテンツパック100」の詳細は、以下からご確認いただけます。 ＞＞Cloud Campusコンテンツパック100」をチェックする

チームで効率よく成果を出すためには、チームマネジメントが重要です。 マネジメントができていないチームは、生産性が低下したり、雰囲気が悪くなって離職者が増えたりする可能性があります。 生産性向上や人材定着を実現するためには、チームマネジメントによって一人ひとりが能力を発揮できる生産性の高いチームをつくることが大切です。 本記事では、チームマネジメントで求められるスキルや、チームマネジメントを成功させるポイントを解説します。 スキルを身に付ける方法も紹介するので、チームを上手にまとめたい方はぜひ参考にしてみてください。 チームマネジメントとは チームマネジメントとは、一人ひとりのメンバーが最大限の力を発揮できる環境を整え、目標達成をめざして協力し合えるチームをつくることをいいます。 個人の能力が高くても、コミュニケーションが不足していたり、同じ目標をめざせていなかったりすると大きな成果を出せなくなってしまいます。 価値観やスキルが異なるメンバーが協力して成果を出すためには、チームマネジメントが重要です。 リーダーには、メンバーが同じ方向を向いて仕事ができる目標を掲げるだけでなく、チーム内のコミュニケーションを活発化するために働きかける役割があります。 リーダーがチームマネジメントに必要なスキルを身に付け、メンバーが能力を発揮できるようになれば、大きな目標を達成できるでしょう。 チームマネジメントが求められる背景 チームマネジメントが求められる背景には、労働人口の減少や消費者ニーズの多様化があります。 ここでは、チームマネジメントが求められる背景を紹介します。 労働人口の減少 日本では少子高齢化の影響により、労働人口の減少が続くと予想されています。 限られた人材で目標を達成していくためには、個人が最大限の力を発揮したうえで協力することが大切です。 チームマネジメントは、メンバーの能力を高め、目標達成のために協力し合えるチームをつくる手法のことです。 そのため、人材が限られている状況でも効果を発揮しやすいといえます。 また、風通しのよいチームをつくって離職を防ぐことで、新たな人材を確保する時間やコスト削減の効果も期待できます。 消費者ニーズの多様化 消費者の価値観やライフスタイルの多様化にともない、消費者のニーズも多様化しています。 多様化するニーズに応えるためには、斬新なアイデアが必要です。 チームマネジメントによってメンバーが意見を出しやすい環境づくりができれば、多彩なアイデアが生まれやすくなります。 チーム内のコミュニケーションを円滑にし、個人では思いつかないアイデアが生まれるチームをつくりましょう。 チームマネジメントで求められるスキル チームマネジメントで求められる主なスキルは、以下の5つです。 目標設定力 スケジュール管理力 指導力 コミュニケーション力 課題抽出・解決力 それぞれ詳しく解説します。 1. 目標設定力 目標設定力とは、チームメンバーが同じ方向を向いて行動できるように目標を掲げる力のことです。 企業の目標は抽象的で大きすぎることがあるため、メンバーがめざしやすいチーム目標を掲げることが大切です。 目標を定めるときは、具体的な数字や期日まで設定するようにしましょう。 めざすべきゴールが明確になると、目標達成のための具体的な行動をイメージしやすくなります。 明確な目標を立て、メンバーのモチベーションを維持しましょう。 2. スケジュール管理力 リーダーは、スケジュールに沿って業務が進むように管理する必要があります。 個人のスキルを考慮して業務を見直したり、効率化を考えたりする力が求められます。 遅れている業務がある場合は、業務の割り振りや人員の調整によってフォローすることが大切です。 目標達成までに長い期間を要するプロジェクトでは、定期的に進捗確認を行い、早めに対処できるようにしましょう。 進捗確認表を作成してメンバーがいつでも確認できるように共有しておけば、一人ひとりのスケジュール管理意識を高められます。 3. 指導力 仕事の考え方や能力はメンバーによって異なるため、リーダーにはメンバーの特性に合わせて指導できるスキルが求められます。 特性にあった指導をするためには、一人ひとりの得意や不得意、価値観を理解することが大切です。 まずは積極的にコミュニケーションを取って、どのような価値観と苦手分野があるのかを把握しましょう。 メンバーの特性を理解したうえで適切なフィードバックができれば、メンバーの成長を促せます。 適切な指導はメンバーの成長だけでなく、チーム全体の生産性の向上や離職率の低下にもつながるでしょう。 4. コミュニケーション力 チームの雰囲気を良好に保ったうえでスムーズな情報共有をするためには、コミュニケーション能力が重要です。 コミュニケーションが活発なチームは、生産性が向上したり離職率が低くなったりする傾向があります。 そのようなチームにするためにも、リーダーとして聞く力と伝える力を身に付けましょう。 チーム内の雰囲気をよくするにはリーダーだけでなく、メンバー同士が交流できる機会を設けるのがお勧めです。 5. 課題抽出・解決力 課題解決力とは、チームの課題を把握し、原因や対処法を考えて解決する力のことです。 問題を早く発見できれば、大きなトラブルにつながる前に対応できます。 トラブルが発生すると、チームの生産性が低下したり、雰囲気が悪くなったりするため、日頃から業務プロセスに問題や改善点がないかをチェックしておきましょう。 チームマネジメントを成功させるポイント チームマネジメントを成功させるためには、以下のポイントを押さえることが大切です。 チーム目標や目的を共有する メンバーとの信頼関係を築く 結果だけでなくプロセスに目を向ける コミュニケーションが生まれやすい環境にする それぞれ詳しく見ていきましょう。 1. チーム目標や目的を共有する チームマネジメントを成功させるには、チーム目標や業務目的をメンバーに共有することが大切です。 メンバーが目標や目的を正しく理解できていれば、自発的に行動したり、モチベーションを維持したりすることができます。 指示されたことだけをこなすチームにならないためにも、定期的に目標と目的を共有するようにしましょう。 2. メンバーとの信頼関係を築く メンバーと信頼関係を築ければ、さまざまなアイデアや意見が出やすくなります。 意見を出しやすい環境になると、メンバーが自身の意見をもつようになり、ミーティングでの意見交換が活発になるでしょう。 また、リーダーに悩みや不安を打ち明けやすくなるため、モチベーションの低下や離職の防止にもつながります。 信頼関係を築くために1on1ミーティングを実施して、メンバーと対話する機会を設けましょう。 3. 結果だけでなくプロセスに目を向ける チームでよい結果を出すためには、プロセスを重視することが大切です。 プロセスが悪ければ結果が伴わなかったり、業務効率が落ちたりする原因になります。 リーダーがプロセスを重視することで、メンバーもプロセスを意識するようになります。 結果に至るまでの過程に問題がなかったか、効率的であったか確認する等、プロセスにも目を向けて生産性を高めましょう。 4. コミュニケーションが生まれやすい環境にする よいチームをつくるためには、チーム内のコミュニケーションの円滑化が大切です。 コミュニケーションが活発に行われているチームでは、アイデアが生まれやすくなったり、トラブルの発生を防いだりできます。 チーム内のコミュニケーションを活発にするためにも、定期的なミーティングや懇親会といったメンバー同士が話せる機会をつくりましょう。 コミュニケーションが生まれやすい環境づくりは、離職率の低下にもつながります。 チームマネジメントを身に付ける方法 チームマネジメントに必要な能力を身に付けるには、研修やコーチングを受けるのが効果的です。 ここでは、チームマネジメント力を身に付ける方法を紹介します。 研修を受ける チームマネジメントに必要なスキルは研修で学べます。 対面研修では、グループワークを通して実践的なスキルを学ぶことも可能です。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けの「チームマネジメント」に関するコンテンツをeラーニングで学べます。 組織の業務効率向上やモチベーションマネジメントに関するコンテンツもあり、チームマネジメントに必要なスキルを幅広く学べます。 研修を受講し、生産性の高いチームづくりができる人材をめざしましょう。 コーチングを受ける コーチングとは、コーチとの対話のなかで対象者に気づきを与え、自主的な行動を促す手法のことです。 コーチングでは、コーチが一方的にアドバイスや指導をするのではなく、あくまでもコーチングを受ける人が考えることをサポートします。 コーチングを受ければ、チームマネジメントをするうえで自身がすべきことや足りないスキルに気づくことができ、必要な取り組みをイメージしやすくなります。 また、部下の自主性を引き出すためのコミュニケーション方法や指導方法を学ぶ機会にもなるでしょう。 コーチングについてはこちらの記事でもまとめているので参考にしてみてください。 ＞＞知ると便利！後輩指導で使える「コーチングスキル」 日常業務で実践する チームマネジメントに必要なスケジュール管理力やコミュニケーション力、指導力等は、日常業務でも身に付けられます。 チームマネジメントに必要なスキルを身に付けたいときは、チームのスケジュール管理方法を見直したり、積極的にメンバーとコミュニケーションを取ったりするのがお勧めです。 実践と検証を繰り返せば、足りない力や苦手な部分を認識でき、身に付けるべき力が明確になります。 より効果を高めたいときは自身で行動するだけでなく、メンバーにフィードバックをもらうのが効果的です。 メンバーから指導方法やコミュニケーション方法についての意見をもらうことで、より効果的なチームマネジメントができるようになるでしょう。 まとめ チームで効率よく成果を出すためには、チームマネジメントが重要です。 チームマネジメントには、目標設定力やスケジュール管理力等のさまざまなスキルが求められます。 必要なスキルを身に付けるためには、研修やコーチングを受けるのが効果的です。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けにチームマネジメントをするうえで必要なスキルが学べるコンテンツを多数提供しています。 チームの生産性を向上させる方法や組織力を高める方法等、幅広いニーズに対応しており、自身が身に付けたいスキルに関するコンテンツを見つけられるでしょう。 チームの生産性を高めるためにも、チームマネジメントに必要なスキルを身に付けていきましょう。   低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 「Cloud Campusコンテンツパック100」では、チームマネジメントに関するコンテンツを含む、30カテゴリ、100以上のeラーニングコンテンツが見放題です。 ニーズの高いコンテンツを厳選することで、業界最安値の1ID 年額999円（税抜）を実現しています。 利用企業は240社以上で、多くの企業で利用されています。 Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用可能です。 「Cloud Campusコンテンツパック100」の詳細は、以下からご確認頂けます。 ＞＞「Cloud Campusコンテンツパック100」をチェックする

メンター制度を導入したとしても、メンターとなる社員が目的や役割を理解していなければ、適切なサポートができなくなってしまいます。メンターの効果を高めて、新入社員や若手社員の職場定着を促すためにも、メンター研修を通して目的や求められる役割、スキルを共有することが大切です。 そこで今回は、メンター研修の概要や内容を紹介します。メンター研修の効果を高めるポイントも紹介しているので、導入を検討している場合は、ぜひ参考にしてみてください。 メンター研修とは メンター研修とは、新入社員や若手社員を指導・サポートする「メンター」のための研修のことです。 まずは、メンター制度の概要、メンターとOJTの違いを解説します。 メンター制度とは メンター制度とは、豊富な知識や職業経験のある先輩社員がメンターとなり、新入社員や若手社員への個別サポートをする制度のことです。 メンターには、キャリア形成をするうえでの課題解決を導くだけでなく、職場内での悩みを抽出して早期解決する役割もあります。 具体的には、定期的にメンターとメンティ（メンターのサポートを受ける側）で面談を重ねて、信頼関係を築きながらメンティの抱える課題や悩みを聞き出します。 また、業務関係だけでなく、キャリアや人間関係等、幅広くアドバイスをするのが特徴です。 メンターとOJTの違い OJT（On the Job Training）とは、現場で上司や先輩社員から直接アドバイスをもらいながら実務に取り組む研修のことをいいます。 実務に必要な能力をその場で教えられるため、社員を即戦力として育てたい場面に適した方法とされています。 OJTは実務領域に特化していますが、メンター制度では人間関係等も含めた幅広いサポートをするのが一般的です。 メンター研修の目的 メンターには、新入社員や若手社員が抱える幅広い悩みを聞き出し、状況に応じたサポートをする役割があります。 メンティから悩みを聞き出すためには、コミュニケーション力と傾聴力といったスキルが欠かせません。 メンター研修では、メンターに求められるスキルを身に付けられるため、メンター制度の効果をより高められます。 メンターのスキルを研修で高められれば、新入社員や若手社員の職場定着、パフォーマンス向上につながるでしょう。 メンター研修で得られるメリット メンター研修を導入することには、サポートをする側・受ける側だけでなく、企業にもメリットがあります。 ここでは、メンター研修で得られるメリットを詳しく紹介します。 メンティが得られるメリット 企業がメンター研修を導入し、適切なサポートを受けられるようになると、メンティ（メンターのサポートを受ける新入社員や若手社員）は以下のようなメリットを得られます。 短期間で知識や技術を習得しやすくなる 組織の文化や職場のルールをスムーズに理解できる 社内の人間関係を構築しやすくなる 職場に心理的な支えになる存在がいることで安心感を得られる 働きやすさを感じてモチベーションが高まりやすい メンターのスキルが不足していると、メンティが悩みを打ち明けることが難しくなります。 そのような状況を防ぐためにも、メンター研修の導入をお勧めします。 メンターが得られるメリット メンターは、研修や活動を通して、以下のようなスキルを身に付けられます。 コミュニケーション力 傾聴力 指導力 提案力　等 これらのスキルは、業務の改善点を見つけたり、顧客とよい関係性を築いたりするためにも求められるスキルです。 メンターとしての能力は、リーダーや上司となったときにも活かせるため、組織力を強めることにもつながるでしょう。 企業が得られるメリット メンター研修を導入することによる企業側のメリットは、以下の通りです。 新入社員や若手社員の離職を防げる 次世代のリーダー育成につながる メンターやメンティのモチベーションが向上する 組織内のコミュニケーションが円滑になる 社員同士で知識や技術の共有がしやすくなる これらの効果が得られることで、生産性向上や業績アップが期待できるでしょう。 メンター研修の内容 メンター研修では、メンター制度の目的や求められる役割、スキル等を共有します。 ここからは、メンター研修の基本的な内容を紹介します。 メンター制度の目的 メンター制度の目的が明確になると、どのような役割やスキルが求められるのかの理解がスムーズに進みやすくなります。 メンター制度の目的は、具体的に以下のようなものが挙げられます。 新入社員の職場定着率を向上させる 組織内の円滑なコミュニケーションを促す 管理職の業務負担を減らす 指導力やリーダーシップのある社員を育成する メンター研修をする際は導入メリットだけでなく、どのような目的があるのかを共有することが大切です。 メンター制度の導入目的が理解できれば、メンターとなる社員も前向きに取り組んでくれるでしょう。 メンターの役割 メンターとしての役割を理解できなければ、自分がどのように行動すべきかが分からなくなってしまいます。 そのような状況になると、メンターだけでなく、メンティにも悪影響を与えてしまうため注意が必要です。 メンターの基本的な役割は、以下の通りです。 新入社員の精神的なサポートをする 職場の人間関係やキャリア形成のアドバイスをする モチベーションの維持や向上を促す メンターは、精神的な支えとしての役割が大きいといえます。 そのため、先輩社員や上司という立場ではなく、相談役として悩みや課題を引き出すことが求められます。 メンター制度のルール メンター研修では、メンターが動きやすくなるように、どのようなルールで運用するのかを共有します。 メンター制度を取り入れるときは、以下のような点のルール化をお勧めします。 実施期間 面談をする頻度、タイミング、場所 報告書の内容や提出期限 メンター制度がうまく進むかは、メンターのスキルだけでなく、メンティとの相性も関係してきます。 そのような場合、メンター自身での解決が難しいため、問題が起きたときに相談できる窓口を設けてみましょう。 メンターに求められるスキル メンター研修でメインとなるのは、求められるスキルとそれを習得するコツの周知です。 メンターに求められるスキルには、以下のようなものがあります。 傾聴や共感をメインとしたコミュニケーション力 対話から悩みや課題を導いて解決するコーチング力 信頼関係を築く力 メンタリングに関する能力 モチベーション向上につながる指導力・提案力 次につながるフィードバック力 必要なスキルは多岐にわたります。社内研修で網羅できない場合は、eラーニングを利用してみましょう。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、育成におけるコミュニケーション方法やコーチング方法についてのコンテンツを提供しています。 メンターに必要なスキルを効率的に取得してもらうためにも、コンテンツパック100の導入を検討してみましょう。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする メンター研修の効果を高めるポイント メンター研修の効果を高めるには、以下のポイントを押さえておくことが大切です。 導入目的を全社に共有する eラーニングを活用する ロールプレイングを取り入れる 研修後に定期的なフォローアップをする それぞれ詳しく解説します。 導入目的を全社に共有する 企業内のメンターは専任ではなく、通常業務と掛け持ちしているケースがほとんどです。 その場合、研修に参加するために業務調整をしなければならず、メンターに大きな負担がかかってしまいます。 また、メンターが通常業務ができない分、ほかの従業員の負担が増えることもあります。 ほかの従業員への理解を得やすくするためにも、メンター研修の実施前にどのような目的があるのかを全社に共有するようにしましょう。 eラーニングを活用する メンターにはさまざまなスキルが必要となるため、社内研修や社外研修でまかなうのは難しいケースがあります。 研修にかけられる費用や人員に限りがある場合は、eラーニングを活用してみましょう。 eラーニングを活用すれば、場所や時間を問わず、業務の合間にスキルを習得できます。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、コミュニケーション方法やコーチング方法を学べる研修を提供しています。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする ロールプレイングを取り入れる メンター研修では座学だけでなく、ロールプレイングを取り入れるのが効果的です。 メンティの悩みを引き出すためのコミュニケーション方法や、モチベーション向上につながるフィードバック方法を実践的に学ぶ機会をつくりましょう。 メンター自身がコーチングを受けるのもお勧めです。 コーチングとは、指導者とのコミュニケーションから自分が抱えている課題や問題の解決方法を導く手法のことです。 コーチングでは、相談者自身が答えを出せるように指導者がサポートしてくれるので、自身がメンターをするときに答えを導きやすくなるでしょう。 研修後に定期的なフォローアップをする メンター制度がうまく機能するかは、研修を実施するだけでなく、実践に落とし込める仕組みをつくることが重要となります。 ただし、現場で学んだことをすぐに活かせるとは限りません。 メンター研修の効果を高めるためにも、メンターとしてどのような行動ができたのか、どういったスキルが足りないと感じたのかを振り返る時間を設けましょう。 伸ばすべきスキルがある場合は、再度メンター研修を実施して、スキル向上の機会を提供するのが効果的です。 まとめ メンター研修には、メンティとメンターだけでなく、企業側にもメリットがあります。 メンティの悩みをメンターに打ち明けられる環境を整えられれば、社員の成長速度が早まったり、離職率を低下させたりすることにつながります。 メンター研修を実施する際は、導入目的を全社に共有し、メンターが研修を受けやすいような配慮が大切です。 メンターとなる社員がいつでも、どこでも研修を受けられる環境を整えたい場合は、eラーニングの活用を検討してみましょう。 サイバー大学では、年間999円（税抜）で100教材以上のeラーニングを受けられる「コンテンツパック100」を提供しています。 コミュニケーション方法やコーチング方法を学べるコンテンツも収録しているので、メンター研修の導入を検討している場合はぜひご活用ください。   低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 ニーズの高いコンテンツだけを選定することで、年額999円（税抜）の低コストを実現しています。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが無制限で閲覧でき、eラーニングプラットフォーム「Cloud Campus」上で研修としてすぐに利用が可能です。 コース一覧の詳細はこちらからご確認ください。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

新入社員を迎えて、初めて後輩の面倒を見る立場となったとき、先輩としてどのように接し、指導したらよいかと悩むところです。 そんなときに知っておくと、後輩指導がスムーズに運び、先輩としての格もあがるのが「コーチング」(coaching)スキルです。 相手の力を最大限に引き出すコーチングとは？ コーチングとは、相手が本来持っている能力やスキル、本人も気づいていないポテンシャルを最大限に引き出し、パフォーマンスを向上させる人材開発手法のひとつです。 コーチは相手の話に耳を傾け、その考えや主張を承認したり、相手が自ら答えを導き出せるような質問をしたりすることで、自発的にパフォーマンスを高め、目標を達成させる手助けをします。 スポーツでは、素質に恵まれた選手が優秀なコーチの指導のもとで初めてその才能を開花させ、世界で活躍するという例がよくあります。 サッカーや野球といった団体競技でも、監督やコーチ陣の指導があってこそ、各選手の才能がチームプレーに活かされます。 職場でも同様に、上司やリーダー、先輩の立場に立つ者が優秀なコーチとして力を発揮することで、部下や後輩がより活躍しやすい環境を整えられるのです。 コーチングを成功させる４つのポイント 後輩の指導で使える具体的なコーチングのポイントを、以下に挙げてみましょう。 話をよく聞くこと コーチングは相互コミュニケーションなので、コーチはただ指示を出せばいいというわけではありません。 話し手が自分は受け入れられているという安心感を持てるように、相手の言葉に耳を傾けることが大切です。 また、適宜相づちを打ち、話を促すように問いかけることで、相手にとって話しやすい関係を築けます。 フィードバックで信頼関係を築く こまめなフィードバックも欠かせません。 後輩がプロジェクトの成功に貢献したり、陰ながらいい仕事をしたりしたときは都度評価をし、また、失敗したときにはさりげなくフォローをします。 「自分を見てもらえている」「働きを評価してくれる人がいる」という「承認」を相手に与えることが大切。 こうした承認行動は信頼関係の基礎となり、チーム力のアップにもつながるのです。 相手に考えさせる質問で自律性を磨く 相手がするべきことを手取り足取り教え、従わせることがコーチングではありません。 むしろその逆で、自ら気づき、考え、行動に移す自律性をつけさせることでパフォーマンスの向上を図るものです。 そのため、質問のしかたにも工夫が必要です。例えば、遅刻癖のある後輩にあなたはどう声をかけるでしょうか。 「どうしていつも遅れるの？」と問い詰めるだけでは、効果は期待できません。 それより、「どうしたら遅れないようになると思う？」と聞くことで自発的に解決法を考え、実行できるように導くことが大切なのです。 相手のタイプに応じてアプローチを変える 同じ言葉をかけても、受け取り方は人によってさまざまです。 そこで、相手の性格によって接し方を変えていく必要があります。参考にしたいのが、人の性格を9タイプに分類する性格応用心理学「エニアグラム」です。 以下にその9つのタイプをまとめましたので、普段から後輩を観察してタイプを見極め、対応を変えることを心がけてみましょう。 タイプ1　完ぺき主義者 特徴：まじめで責任感が強く、すべて完璧にこなしたがる。 コーチングポイント：日ごろのひとつひとつの努力を評価する。息抜きの仕方を教える。 タイプ2　世話好きな人 特徴：世話を焼き、人を助けることを好む。 コーチングポイント：その行為を褒める。自己犠牲のし過ぎに注意を向けさせる。 タイプ3　成功を追い求める人 特徴：結果第一主義で、挑戦意欲が強く行動力がある。 コーチングポイント：能力や実績を褒める。ときには、結果より周囲との関係の大切さを気づかせる。 タイプ4　特別でありたいと思う人 特徴：感情的でクリエイティブ、自己表現欲求が強い。 コーチングポイント：個性を尊重する。チームプレーの重要さを説く。 タイプ5　知識を得て観察をする人 特徴：知識が豊富で思慮深く、客観的判断ができるが、理屈っぽくクール。 コーチングポイント：論理的な話を心がける。他人への気配りや共感力を伸ばす。 タイプ6　慎重で安全を求める人 特徴：几帳面で慎重かつ保守的、忠誠心が高い。 コーチングポイント：慎重さのあまり考えすぎるので、細かく指示を出す。 タイプ7　楽しい至上主義な人 特徴：アイデアが豊富で、行動力はあるが長続きしない。 コーチングポイント：長所を伸ばす。地に足をつけて取り組む姿勢を身につける。 タイプ8　自己主張が強いチャレンジャー 特徴：他人との衝突を恐れず、リーダーシップを発揮できる。 コーチングポイント：自主性を尊重して任せる。妥協や協調の精神を学ばせる。 タイプ9　調和を好むマイペースな人 特徴：調和を愛し、他人との衝突を好まず協調性に富む。 コーチングポイント：プレッシャーをかけず、話をよく聞く。マイペースに取り組ませる。 後輩指導にあたって注意すべき5つのポイント コーチングを後輩指導に活用する際には、次の点に注意することが重要です。 相手の立場に立つ 後輩の立場に立ち、相手の目標や課題に共感することが大切です。自分自身が経験したことを押し付けるのではなく、相手自身が答えを出すことを促すことが求められます。 質問を用いたコミュニケーション コーチングでは、質問を通じて相手の考え方を促すことが重要です。質問を通じて相手自身が答えを出すことで、自己効力感を高めることができます。後輩指導においても、質問を用いたコミュニケーションを心がけることが大切です。 フィードバックの与え方 後輩に対してフィードバックを与える場合は、具体的かつ具体的な内容を伝えるようにしましょう。フィードバックを受け取る側がどのように改善すれば良いのかを明確に伝えることが大切です。また、フィードバックを与える際には、相手の成長に繋がるようなポジティブなフィードバックを心がけることも重要です。 モチベーションの維持 後輩指導を行う場合には、相手のモチベーションを維持することが重要です。自己成長を促すためには、相手のやる気を引き出すことが必要です。自分自身で目標を設定し、それに向かって行動することができるよう、アクションプランを立てることが求められます。 評価の仕方 後輩指導においては、評価の仕方も重要です。成長のためには、適切な評価が必要です。しかし、適切な評価を行うためには、事前に目標や基準を共有しておくことが必要です。また、フィードバックを与える際には、具体的かつ建設的な内容にするようにしましょう。 後輩指導にはコーチングスキルを磨こう コーチングは対話を通して相手に気づきやきっかけを与え、やる気や可能性を引き出すコミュニケーション手法です。先輩として後輩指導にあたるときに備え、コーチングスキルを磨いてみてはいかがでしょうか。 今どきの新入社員の育て方については、以下の記事でもご覧いただけます。 いまどきの新入社員をどう育てる？教育法と注意点 人材育成における課題―新入社員が育つ環境とは？ 採用・研修担当者必読！今どきの若者の働く意識を解読 こちらの記事も読まれています： 管理職に求められる3つのスキル 若手社員のモチベーションを上げるには？ 参考： The Nine Enneagram Personality Types｜The Enneagram Institute 低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 部下の指導にも活用できるコーチングスキルを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

社員にとって、職場のコミュニケーションの影響は少なくはありません。 職場環境の良し悪しを判断する指標として、企業では従業員満足度を調査する場合があります。満足度の高い企業ほど上司やリーダーが積極的に現場の声を汲み取り、チーム内のコミュニケーションも十分取られていると言われています。 昨今では、就職活動でも「コミュニケーション能力」が重視されるようになってきました。経団連が2018年に発表した「新卒採用（2018年4月入社対象）」に関するアンケート調査によると、選考にあたって特に重視した点に「コミュニケーション能力」を挙げる企業は82％に達しています。 その背景には、プロジェクトやチーム単位で仕事をする機会が増加したことや、メール、SNSといった伝達ツールが増えたこと等が挙げられるでしょう。 今回は「職場コミュニケーション」をテーマに取り上げ、メリットやどのような企業でも実践できるコミュニケーションのコツについてお伝えします。 高まりつつある職場コミュニケーションの重要性 「職場」は多くの社会人にとって、仕事をするうえでもっとも小さく身近な単位なのではないでしょうか。 ギスギスした職場でも構わないと思っている方は少数かと思いますが、昨今はより職場コミュニケーションの重要性が高まっています。 例えば、リモートワークに代表される多様な働き方の広がりが、背景として挙げられます。 かつてのように同じオフィスで対面の会話をしながら仕事を進めるスタイルだけではなく、メンバーの働く場所や時間の自由が広がっているのです。 そのことで、これまでと同じようなコミュニケーションのやり方では、ある種の「職場の結束感」の欠如を感じられている方も多いようです。 また、リモートワークによって職場の心理的安全性を感じられず、心身の不調を訴える人も一定数存在します。 心理的安全性とは「チーム内で対人リスクがなく、安全な場所であるとメンバー間で共有された状態」です。 このように現代では、マネジメントや人事部門が意図的に心理的安全性を確保するような工夫が、ますます求められているといえます。 職場コミュニケーションを良好にする3つメリット 具体的に職場コミュニケーションが良好になると、どのような利点があるのでしょうか。ここでは代表的な3つのメリットをお伝えします。 1. 仕事でのやり取りが円滑になる まず部（課）内で考えてみましょう。顔を合わせる機会も多いため、部内では会話でのコミュニケーションが中心になります。 同じ目的を持ったチームの中で会話がないと、ホウ・レン・ソウ（報告・連絡・相談）が滞り、情報やノウハウの共有化が進みません。 隣の人が何をしているのか分からない状況が生まれ、チーム内の信頼関係が希薄になることで、結果的に業務が遅延・停滞してしまいます。 では他部署と協力するプロジェクトではどうでしょうか。 会議や打ち合わせで話をする機会もありますが、電話やeメールでの連絡が多くなります。 その分意識的にコミュニケーションを取らないと、溝が生まれる原因になります。 連絡を後回しにしたり、報告を怠ると意識にズレが生じ、万一プロジェクトが失敗したら責任の押し付け合いになることは必至です。 また、上層部（経営層）とのコミュニケーションも重要です。 大企業になるほど従業員数が増え、年齢層も広がります。 上層部の考えを円滑に現場に伝え、現場の状況を上層部に伝える仕組みが必要ですが、中間管理職が適切に伝達しないと、「会社の方針が分からない」「現場は何をしているのか」と、会社のあちこちがほころびます。全社一丸となるためには、タテのつながりも必要です。 つまり、コミュニケーションを図ることで、仕事のやり取りが円滑になり、効率化につながるのです。 2. 主体的な社員が増える コミュニケーションが活発になると、社員一人ひとりの発言機会が増えるため、主体的な社員が増えます。 コミュニケーションをきっかけとして「自分はどのような考え方なのか」「どんな発言をするか」を考えるため、自分の考えをまとめる習慣が身に付きます。 このような主体性は、職場全体の生産性を向上させるうえで重要な要素です。 主体性のある社員が多い組織では、メンバー各々が自分自身で考えてアクションを起こすため、指示待ち状態が発生せず、組織全体としてのパフォーマンスが向上します。 3. アイデアが生まれやすくなる コミュニケーションが多い職場では、創造的なアイデアが生まれやすくなります。 他者と会話を交わすことが、一人で思考するときと比較して、ひらめきや発想を得る確率を高めるからです。 特に自分にはない視点を得たときに、人は「もっとこうしたらどうなのだろう？」という新たな思考が生まれやすいものです。 さらには、職場メンバーとの会話を通じて「誰かのためになるアイデアを生み出したい」という意識も自然と芽生えるため、発想力が発揮されやすくなります。 お互いに認め合う雰囲気が整えば、創造的なアイデアが生まれやすい職場に近づくことでしょう。 職場コミュニケーションを改善する3つのコツ 職場でのコミュニケーションは、小さな工夫で驚くほど改善することも多いでしょう。ここでは、身近なコミュニケーション改善のコツをお伝えします。 ①小さなコミュニケーションから始める 先ほどは部（課）内、他部署、上層部とのコミュニケーションを取り上げましたが、同期・同僚、他社、取引先等、コミュニケーションを取るべき相手は多くいます。 どこかに不信感が芽生えると、会社の業績に影響が出てしまうかもしれません。 ではどうすればコミュニケーションが取れるようになるのでしょうか。 「ビジネス・コミュニケーション白書2021」によると、コミュニケーションが行われている場は、「会議・ミーティング」が6割と最も多く、次に「eメール・グループウェア等」が4割と続きます。 特に「eメール・グループウェア等」の割合は前年よりも順位を上げており、非対面のコミュニケーションは今後も一定比率で発生することが予想されます。 その反面、4割が「日常の会話」の必要性を感じており、ますます小さなコミュニケーションの重要性が増していることがうかがえます。 また、円滑なコミュニケーションに必要なこととして、「思いやり・気配り」「相手を理解しようとする意識」等が挙げられ、会話スキルの低下を危惧している企業が増えているようですます。 まずは小さなコミュニケーションとして、「あいさつ」と「声かけ」を見直しましょう。 「おはよう」「お疲れさま」「調子はどう？」等、声をかけられた相手は「存在を認めてもらえた」という気持ちになり、信頼が生まれ、話しやすさを感じてくれるはずです。 返事が来たらお礼を言う。相手が話を始めたら聴く。「聴く」は意識して、相手のしぐさや表情を読み取りながら、身を入れ耳を傾けることです。 そうすることで会話のキャッチボールが進み、コミュニケーションが生まれていきます。 部（課）内ではマメにホウ・レン・ソウを行い、他部署や上層部とは意識してコミュニケーションを図りましょう。 どれも最初は小さなコミュニケーションですが、これが「始まり」です。eメールやSNSを使ったコミュニケーションでも、冒頭に一言、あいさつを入れるだけで相手の印象が変わります。そのうえで相手の話を「聴く」姿勢を大事にしましょう。 これを繰り返していけば、仕事がはかどる職場になり、ひいては全社が一丸となる会社になります。 ②ツールを活用する 昨今は、コミュニケーションを活性化させたい場合には、ITツールの導入もお勧めです。手軽にテキストメッセージを使って会話ができるビジネスチャット等が、代表例でしょう。 仕事で相手に声をかけづらいと感じる理由は、相手の時間を奪ってしまうことへの罪悪感が根底にあります。 直接話しかけた場合、相手は仕事をしている手を一旦は休めなくてはいけません。 自分の事情で相手の時間を奪ってしまうことを懸念して、なかなか話しかけられない人も一定数存在します。 その点、チャットツールはeメールより手軽にコンタクトできるうえに、相手は好きな時間に返信できます。 チャットツールに限らずですが、オンラインイベントや社内の情報共有ツール等、昨今はITツールの活用も、職場コミュニケーションには欠かせない存在といえるでしょう。 ③1on1ミーティングを実施する 1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で30分程度話す定例ミーティングのことです。 業務の進捗状況の共有やサポートの検討等の目的のほか、ライトな日常会話や率直な意見を引き出す効果もあります。 1時間以上のきっちりとしたミーティングと比べると準備も不要なため、上司や部下といった立場を超えて、コミュニケーションが活性化しやすい場といえるでしょう。 コミュニケーションを変える2つの具体的ノウハウ どのような施策を実施したとしても、コミュニケーションの印象は意外と身近なもので変化することが多いでしょう。 ここでは、コミュニケーション上での具体的なノウハウをお伝えします。 ノウハウ① 目を見る 会話をする際に、相手の目を見て話すことは、基本の動作といえます。 「目は口ほどに物を言う」の言葉に代表されるように、目を見て話すのは、伝わりやすいコミュニケーションの重要なコツのひとつです。 なかには、目を見て話すのが恥ずかしいと感じる方もいるかもしれません。 初めは目を直視するのではなく鼻を見て話すと、相手からも目を見られていると思われることが多いため効果的でしょう。 話すだけではなく、相手の話を聴く姿勢も重要です。 どちらかが一方的に話をしているだけでは、コミュニケーションは成立しません。 お互いの投げたボールをしっかりと受け止め、その内容を咀嚼して投げ返すという、キャッチボールのような意識が大切です。 ノウハウ② まず自分から話かける コミュニケーションを良好にしたい場合、立場が上の人から話かけることも重要なポイントです。 コミュニケーションに限ったことではありませんが、社内改革を進めていくなら立場が上の人から積極的に取り組むことが大切です。 「上司がやらないならやらなくてもいいか」という気持ちが広がってしまうのを防ぐためです。 また、立場が上の人ほど仕事が忙しく、声をかけにくいと感じるメンバーもいます。 「周囲は自分に声をかけにくいのかもしれない」と感じる人ほど、自分から周囲に話しかける機会をもつべきでしょう。 まとめ 会社は人と人との集合体となるため、身近な職場のコミュニケーションが良好であることは、仕事を進めるうえでは軽視できないでしょう。 昨今はITツールも発達しているため、職場のコミュニケーションを円滑にする施策もさまざまなバリエーションがあります。 例えば組織の方針を期初にしかメンバーに伝達していない組織等では、ITツールを有効活用して、こまめに方針やビジョンを共有するのも有効な手段でしょう。 客観的に職場のコミュニケーションの課題を見つめなおし、手を付けられるところから着手してみてはいかがでしょうか。 よく読まれている記事 eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】 低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 職場コミュニケーションを促進するための工夫を含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

社内コミュニケーションの活性化は、業務効率の向上や組織力の強化につながるだけでなく、社員の満足度といった意識面の改善にも大きく貢献します。 頭では分かっていつつも、コミュニケーションを促進するために、何か具体的な施策を投じているかと聞かれると、頭を抱えてしまう方も多いのではないでしょうか。 今回は、社内コミュニケーションに関する企業の意識調査を確認しながら、その対策について考えていきます。 また、他社のコミュニケーション促進事例も記事の後半では紹介します。部分的にでも自社で導入できる施策は参考にしていただければ幸いです。 コミュニケーション不足が業務の障害となると考える企業は9割以上 HR総研の調査によると、コミュニケーション不足が業務の障害となると考える企業の割合は97％と非常に高く、どの企業もコミュニケーション不足による経営への弊害をよく認識していることがうかがえます。 また、約8割の企業が社内のコミュニケーションに課題があると感じています。 具体的には、「部門・事業所間」のコミュニケーションを挙げた企業が約7割ともっとも多く、次に約半数が「経営層と社員間」と回答しています。 コミュニケーションの問題は、普段対面する機会が少ないところで発生しやすいようです。 さらに、部署内であっても「部長とメンバー」「課長とメンバー」「メンバー同士」「部長と課長」等でコミュニケーションの改善の必要性が認識されています。 参考：「社内コミュニケーションに関する調査」結果報告｜HR総研 ※職場でのコミュニケーションの大切さについては、「仕事の効率化はコミュニケーションが取りやすい職場から」も併せてお読みください。 社内のコミュニケーションを阻害する要因は「組織風土・社風」 社内のコミュニケーションを阻害している要因としては、「組織風土・社風」を挙げる企業が54％と最も多く、「対面コミュニケーションの減少」（50％）、「コミュニケーションスキルの低下」（48％）が続きます。 具体的には、以下のような原因が考えられます。 管理層が積極的にコミュニケーションをとる意識が低く、対話の必要性が風土として根付かない メールのやり取りが中心となり、対面コミュニケーションが減っている ITツールがコミュニケーションの主要手段となり、相手を気遣いながらコミュニケーションを図るスキルが低下している 効率を重視した結果、職場で雑談する機会が減少し、仕事をこなすだけの関係になっている 風土や社風は内部にいると分かりにくいものですが、コミュニケーションを阻害する原因は、できるだけ客観的に把握するようにしましょう。 企業が実施して効果があった15の施策 社内コミュニケーションを改善するための施策としては、「社内報」がもっとも多く、約3分の1の企業で実施されています。 「コミュニケーション不全の防止・抑止策」として挙げられた上位15項目は、以下の通りです。 社内報（34％） レクリエーション（31％） 従業員アンケート（30％） 自己申告制度（29％） 経営層との定期面談・ミーティング（27％） クラブ・サークル活動（24％） コミュニケーション研修（23％） 社員総会・キックオフ（21％） 社員旅行（21％） 飲み会補助（21％） コーチング研修（20％） メンター制度（17％） 運動会・スポーツ大会（13％） 社内公募制度・社内FA制度（10％） 社内ブログ・SNS（9％） 従業員の意識調査や研修、社内公募といった制度や研修を通して社内のコミュニケーションの改善に取り組んでいるほか、レクリエーション、クラブ活動、社員旅行等、仕事以外で社員同士が交流を図れる機会を設ける企業が多いようです。 また、経営層との直接対話ができるような場があると、経営側のビジョンを知る絶好の機会となり、モチベーションの向上につながるとの声も聞かれます。 昨今の傾向としては、オンラインツールが社内コミュニケーションの促進に活用されています。リモートワーク下で、オンラインツールの活用が進んだ企業も多いのではないでしょうか。 なお、コミュニケーション研修には、eラーニングも活用されています。詳しくは、「eラーニングとは？概要からメリットや最新トレンドを徹底解説」をご覧ください。 あらためて社内コミュニケーションの意義とは 社内コミュニケーションは重要と思いつつも、あらためて意義を考えてみたことがないという方も多いのではないでしょうか。 ここでは、社内コミュニケーションの意義と促進するメリットをお伝えします。 メリット①社内の活性化・生産性の向上 社内でコミュニケーションが良好であることは、社内風土の活性化につながります。 社員が自分の意見を積極的に場に出せる風土であれば、能動的に仕事に取り組みやすくなります。 仮にモチベーションが低下したときであっても、周囲に相談することで気持ちが持ち直す効果もあるでしょう。 コミュニケーションが円滑であることは、業務の生産性にも寄与します。 常に情報共有がなされた状況であれば、業務の連携ミス等が発生しにくくなるでしょう。 業務分担が適切になされて周囲に共有ができていれば、効率が上がるだけでなく、誰かが困っているときにも手を差し伸べやすくなります。 このようにコミュニケーションが雰囲気の活性化や業務の生産性に与える影響は、非常に大きいといえます。 メリット②エンゲージメント向上による離職率の低下 社内コミュニケーションが良好であれば、会社へのエンゲージメントが担保され、離職の防止にも効果があります。 仕事をしている時間は意外と長いので、職場の人間関係が悪いと、退職意向が高まりやすい傾向があります。 厚生労働省の調査「平成30年若年者雇用実態調査の概況」によると、会社を辞職した主な理由の一位は「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」で、30.3%でした。 注目すべきは、第二位が「人間関係がよくなかった」で、選択率は26.9％である点です。 参照：平成30年若年者雇用実態調査の概況｜厚生労働省（外部リンク） 日頃から社員同士が良好なコミュニケーションをとれる環境であれば、人間関係の悩みが減ることになるため、結果的に離職率の低下が期待できます。 企業9社の社内コミュニケーション成功事例 最後に、昨今企業で多く取り入れられているオンラインツールを活用した、社内コミュニケーション活性化の成功事例を9社お伝えします。 ①ヤフー株式会社【1on1ミーティングの実施】 ポータルサイト「Yahoo!JAPAN」を展開するヤフー株式会社では、コミュニケーションの円滑化のために、1on1ミーティングを活用しています。 週に1回、30分間の1on1ミーティングを行っているのですが、実施の目的を「部下のための時間」と掲げているのが特長的です。 ヤフーは外部の専門家にアドバイスをもらいながら、1on1のカリキュラムを会社にフィットする形にブラッシュアップもしています。 ミーティングはオンラインでも行われ、今では約6,000人の社員が1on1ミーティングを実施しているそうです。 企業サイト：ヤフー株式会社 ②株式会社ディー・エヌ・エー【全社員にビジネスチャットツール導入】 ゲーム開発・配信を行う株式会社ディー・エヌ・エーでは、約3,000人の全社員にビジネスチャットツール「Slack」を導入しています。 かつては一部の部署のみの導入でしたが、全社導入によって、部署間を超えたコミュニケーションが活発になりました。 部門をまたいで気軽に相談し合える環境を構築することで、仕事で接点がない人ともコミュニケーションをとる機会となったそうです。 導入後は1日当たり、7~8万のチャットメッセージが、部門の枠を超えてやりとりされているとのことでした。 企業サイト：DeNA ③ディップ株式会社【全社員オンライン総会の実施】 「バイトル」等の求人サービスを展開するディップ株式会社では、コロナウイルス感染症の流行期以降、全社総会をオフライン実施からオンラインに切り替えています。 単にオンライン化するだけでなく、「みんなで同じケーキを食べる」や「会社のロゴ入りのドリンクを配り乾杯する」等、温もりが伝わる演出が特徴です。 2,400人の一体感の醸成は難易度が高そうですが、各種工夫によって、アンケートでは「オンラインでも参加感を感じた」や「ディップの熱を感じた」等の前向きな反応が得られたそうです。 企業サイト：ディップ株式会社 ④株式会社サイバーエージェント【全社棚卸会議の実施】 インターネット広告やゲーム事業等を行う株式会社サイバーエージェントでは、「全社棚卸会議」という名称のオリジナルの取り組みをしています。 名称の通り、全メンバーが担当している業務を可視化したうえで、やめる業務やプロセスを変える業務等、棚卸を行っているのです。 仕事のパフォーマンス向上だけではなく、他のメンバーの業務理解の促進も進み、インナーコミュニケーションの効果もありました。 業務改善と聞くと堅苦しい雰囲気もありますが、ユニークな名称で社員が参加しやすい工夫も参考になるでしょう。 企業サイト：サイバーエージェント ⑤サイボウズ株式会社【感動課の設立】 ソフトウェア開発を行うサイボウズ株式会社では、2011年に「感動課」というインパクトが大きい名称の組織を設立しています。 感動課のミッションは「社員を感動させること」とし、イベントの企画や社内報の制作等が主な業務内容です。 あえてコミュケーション促進に集中する部門を作ることで、社員でも気がつかないエピソードの発見等につながったようです。 企業サイト：サイボウズ ⑥カルビー株式会社【オープン社内報の発行】 菓子メーカーの老舗であるカルビー株式会社が行っているのは、noteを活用したオープン社内報です。 具体的には、商品の開発経緯やそこに込めた社員の想い等を発信しています。 他メンバーの業務理解促進とともに、商品や会社への愛着やエンゲージメントが芽生えやすい仕掛けです。 社内報は比較的古典的なコミュニケーション促進手法ですが、現在は利便性の高いインターネットツールも増えてきたため、導入しやすい施策といえるのではないでしょうか。 企業サイト：カルビー ⑦エン・ジャパン株式会社【バーチャルオフィスの設立】 人材サービスを展開するエン・ジャパン株式会社では、「バーチャルオフィス」を導入しています。 きっかけは、テレワークによって心身の不調を訴える社員が増加したことだそうです。 これまでもSlackやZoom等のコミュニケーションツールは導入していたものの、リアルのコミュニケーション減少が、ストレスにつながっている社員が多かったのです。 社員のコミュニケーション促進だけでなく、新入社員や中途入社者にオフィスの雰囲気を伝えることにも役立っているそうです。 企業サイト：エン・ジャパン ⑧株式会社ブイキューブ【オンラインオフィスデーの設定】 ビジュアルツールの開発や運用を行う株式会社ブイキューブでは、月に1回「オンラインオフィスデー」を設定しています。 原則テレワークを推奨しているため、希薄になりがちな社員同士の交流を促す目的があります。 自社開発のオンラインイベントプラットフォームを活用し、「雑談のフロア」や「ミーティングフロア」等、フロアごとに目的や雰囲気を分けているそうです。 孤独を感じやすいテレワークの気分転換として、気軽な息抜きや交流を促す場として効果があるでしょう。 企業サイト：ブイキューブ ⑨株式会社ビットエー【オンラインキックオフ会の開催】 Web制作を展開する株式会社ビットエーでは、全社員参加のキックオフを期末に実施しています。 事業部ごとの振り返りや来期戦略の共有、表彰等、メニュー自体はオフラインと同じです。 一方、YouTubeのライブ配信機能や、ニュースのようなテロップの演出等、臨場感が高いライブ配信となっています。 ライブ配信と同時チャットワークでキックオフ用のグループを作成し、オンラインでも盛り上がるような工夫も施しているそうです。 企業サイト：ビットエー まとめ 社員が働きたいと思う環境や働きやすい環境を整えるには、社内コミュニケーションの円滑化が不可欠です。応急処置的な施策に留まらず、継続的な取り組みがコミュニケーションを活性化する重要なカギとなるでしょう。 社員の学習管理から業務に即した内製コンテンツの作成までオールインワンのクラウド型学習システム「Cloud Campus（企業向け）」については、こちらをご覧ください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 社内のコミュニケーションを活性化させる手法を含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

従業員の多くが無意識の思い込みや偏見をもっていると、気付かぬうちに企業の成長を止めてしまっている可能性があります。この思い込みや偏見のことをアンコンシャスバイアスといい、社内の人間関係を悪化させるだけでなく、業績に悪影響を与えることも考えられます。 そこで今回は、アンコンシャスバイアスの具体例や企業にもたらす影響を紹介します。企業側ができる対策も紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。 アンコンシャスバイアスとは アンコンシャスバイアスとは、無意識の思い込みを指す言葉です。 誰しもこれまでの経験や知識から無意識に「この人は〇〇だからこう思うだろう」「基本的に△△すべきだ」と決めつけてしまうことがあり、このような思い込みを完全に払拭するのは難しいといわれています。 全ての思い込みが悪いわけではありませんが、職場や人間関係において悪影響が出てしまうことがあります。 アンコンシャスバイアスが生じる理由 アンコンシャスバイアスは、自己防衛心や常識・習慣にとらわれていることによって生じるといわれています。 ここでは、アンコンシャスバイアスが生じる理由を紹介します。 自分を守るため アンコンシャスバイアスは、自分を否定するような意見を受けたときに自己防衛をするために生じるといわれています。 「自分は間違っていない」「自分にとってストレスなく過ごせる状態にしたい」という気持ちから、無意識のうちに思い込みをしている可能性があります。 つまり、自分の都合のいいように物事を判断したり、自分の責任を回避したりすることでストレスを軽減しようとしているのです。 常識や習慣にとらわれているため アンコンシャスバイアスは、自分のなかの常識や習慣にとらわれて生じているケースがあります。 具体的には「今までもこの方法で成功しているから今後もそうすべきだ」「常識を考えると〇〇すべきだ」といった思い込みが挙げられるでしょう。 時代が変化しているにもかかわらず、常識・習慣に固着していると周囲から違和感を抱かれ、仕事や人間関係に影響が出てしまう可能性があります。 アンコンシャスバイアスが企業にもたらす悪影響 いきすぎたアンコンシャスバイアスは、社員のモチベーション低下やハラスメント増加につながります。 例えば、管理職や上司がアンコンシャスバイアスにとらわれると、公正な人事評価ができなくなります。 その結果、社員の不満が溜まり、モチベーション低下の原因になってしまうのです。 また、年齢や性別、見た目についての偏見が言動に表れて、ハラスメントとして認識されることもあります。 アンコンシャスバイアスは、企業としての信用を失ったりパフォーマンスが低下したりする原因になってしまうのです。 代表的なアンコンシャスバイアス9種類と具体例 ここでは、アンコンシャスバイアスの代表的な9種類の具体例を紹介します。 ステレオタイプバイアス ステレオタイプバイアスとは、他者を性別や出身国、職業等の固定観念やイメージで判断することです。 どのようなイメージをするのかは、その人の過去の経験や知識によって異なります。 特に性別に対するステレオタイプは、ジェンダーバイアスと呼ばれ、以下のような思い込みが該当します。 男性は外で働き、女性は家庭を守るもの A型は几帳面 日本人はまじめ このような思い込みが採用活動や人事評価に影響することもあります。 正常性バイアス 正常性バイアスとは、予期せぬ状況が起こっても「日常のこと」として処理をしてしまうことです。 「そんなことが起こるはずがない」といった先入観から生じるといわれています。 例えば、以下のような思い込みが挙げられます。 自分の会社は大丈夫 あの取引先の経営はずっと順調なので心配はない このくらいの残業なら大したことはない 本来であれば、冷静に考えなければならない状況にもかかわらず、正常性バイアスによって誤った判断をしてしまうことがあります。 確証バイアス 自分の思い込みや先入観を正当化するために、都合のよい情報のみを集めてしまうことを確証バイアスといいます。 具体的には、以下のような事例が該当します。 面接の第一印象がよかったために、履歴書に記載されているよい情報しか把握していない 営業成績がよい社員なので、勤務態度のよい部分だけで評価する とあるサービスや商品に対してよいと感じると、ネガティブな情報に目がいかなくなる このように確証バイアスがかかると、物事や人に対して客観的な評価ができなくなってしまいます。 同調バイアス 同調バイアスとは、他者の意見や行動に流されて、自分の言動を決定する以下のような状態をいいます。 多数決のときにみんなが手を挙げるので自分も手を挙げる 意思決定の際にチームの和を重視するあまり他者と異なった意見を言い出せない 何かをするときに、周囲の人がどう思うかを確認してから行動する 同調バイアスは、同調圧力の強い会社で起こりやすい事象です。 権威バイアス 地位や肩書、権威性のある人の言動は正しいと思い込むことを権威バイアスといいます。 例えば、以下のような思い込みが挙げられます。 上司が指示するのだから間違いない 社長が求めていることだから従うべきだ 専門家が発信している内容だから疑いようがない 自分より経験のある上司や知識のある専門家でも、間違った判断をすることはあります。 自分で調べたり考えたりせず、上司や専門家の意見を鵜呑みにすると、損失につながる可能性も考えられます。 ハロー効果 ハロー効果とは、対象者や対象物の評価のなかで目立つ特徴によって評価することをいいます。 ハロー効果の具体例は、以下の通りです。 別部署でトップクラスの成績を出していた人の人事評価を高くする 有名大学を卒業しているので優秀だと決めつける 有名企業との取引経験があることで信用できる会社と判断する 一方で、マーケティングにおいてはハロー効果を使って会社や商品、サービスのイメージをよくする手法が使われています。 例えば、企業や商品のイメージアップのために、好感度の高い有名人をCMに起用する手法が挙げられます。 サンクコスト効果 サンクコスト効果とは、すでに費やしたお金や労力に固着して、今後のメリットがコストを下回ると予測できても継続してしまうことを言います。 例として以下のような状況をいいます。 赤字になることがわかっているプロジェクトを、開発費用をかけたことを理由に継続する 自社商品の売れ行きが悪いにもかかわらず、設備投資をしたので生産を続ける 期待していた効果が得られなかった新商品のPR企画を、これまでのコストを回収するために続ける 本来であればプロジェクトの停止を冷静に検討すべき状況にもかかわらず、これまでのコストに固着して継続すれば、大きな赤字を抱えることになりかねません。 現状維持バイアス 変化や未知のものを受け入れられず、今の状態を維持したいと望む状態を現状維持バイアスといいます。 ビジネスシーンでは、以下のような言動につながります。 新しい商品やサービスの導入になかなか踏み出せない 組織改革や業務改善に反対する ステップアップを望んでいても転職等の具体的な行動に移せない 現状維持に固着すると、他社との競争に負けたり、働きやすさが低下したりする恐れがあります。 インポスター症候群 インポスター症候群とは、自力で何かを達成し、周囲から高い評価を得ても、自分のことを過小評価してしまうことです。 たとえ直接褒められたとしても「評価されるほどの能力はない」「運がよかっただけ」のように否定的にとらえてしまいます。 その結果、以下のようなことに陥りやすい傾向があります。 自己評価が極端に低くなってしまう 失敗を恐れて、新しいチャレンジに積極的になれない 昇格や昇進の打診を受けたのだが、見送ってしまう インポスター症候群は、従業員のパフォーマンスの低下だけでなく、精神的なストレスにつながる恐れがあります。 職場におけるアンコンシャスバイアスの具体例 アンコンシャスバイアスは、さまざまなビジネスシーンで見られます。 ここでは、シーン別に具体例を紹介します。 業務中 業務中に起こりやすいアンコンシャスバイアスには、以下のようなものがあります。 定時に帰る社員はやる気がない 電話対応やお茶出しは女性の仕事だ 共働きで子どもが病気になったときに看病するのは女性だ 言葉に出していなくとも、行動から偏見が垣間見えることがあります。 そのような状況が続くと、従業員の不満につながってしまう恐れがあります。 人事評価 アンコンシャスバイアスによって不当な人材評価がなされると、社員のモチベーションが低下してしまいます。 人事評価にアンコンシャスバイアスが影響している例は、以下の通りです。 普段から親しい部下の評価を高くする 直近でわかりやすい成果をあげた人を高く評価する 評価の低い部下の悪い部分ばかりに着目して評価する 仕事ぶりだけでなく、人柄や自分との関係性を重視する 仮に高く評価されている従業員であっても、周囲から「過大評価では」との疑いの目を向けられてしまい、ストレスを感じる可能性があります。 アンコンシャスバイアスに対する意識改革だけでなく、偏見や思い込みが反映されにくい評価方法を取り入れることが大切です。 人材育成 人材育成で見られるアンコンシャスバイアスには、以下のようなものがあります。 結婚や妊娠で退職する女性には責任のある仕事を任せない 自分と同じ大学や出身地の部下ばかり成長の機会を与える 介護や育児で忙しいと決めつけて、研修の案内をしない よかれと思って行動していることでも、成長の場を奪っている可能性があります。 採用活動 アンコンシャスバイアスによって、採用活動が片寄った結果になってしまうことがあります。 以下のような思い込みや偏見による採用活動を続ければ、自社にマッチした人材を逃す可能性があります。 自分と似た境遇の人を好んで選ぶ 規模の小さい会社に勤めていたため、活躍が期待できないと思っている 女性は総合職より一般職に向いていると思い込んで採用しない 面接の第一印象があまりよくなかったため、悪い情報ばかりに目を向ける 履歴書や見た目、第一印象で「この人は〇〇な人だろう」と判断すると、面接においてその仮説を証明するための質問ばかりしてしまうこともあります。 昇進・人事異動 昇進・人事異動で見られるアンコンシャスバイアスには、以下のようなものがあります。 若手だからこのポジションを任せるのは難しい 子育て中の女性には出張や転勤は無理だろう 子どものいる社員には責任のあるポジションを任せられない このような場合、本人の意思や能力を無視して昇進・人事異動を決めているといえます。 加えて、社員自身が「私は〇〇だから」と自身の属性を気にして昇進や人事異動を断ることもアンコンシャスバイアスの一種です。 アンコンシャスバイアスの対策方法 企業側ができるアンコンシャスバイアスの対策方法には、以下のようなものがあります。 研修を実施する 実態調査をする 改善方法を周知する それぞれ詳しく見ていきましょう。 研修を実施する 企業はアンコンシャスバイアスに関する研修を実施し、従業員自身がもっている無意識の偏見や思い込みに気付く機会を提供することが大切です。 アンコンシャスバイアスの存在や組織に与える影響を知らない人は多いでしょう。 研修を通して、自身のバイアスに気付くことができれば、行動が少しずつ変わっていくはずです。 また、アンコンシャスバイアスへの対策は、ダイバーシティ推進やハラスメント防止にも効果的です。 社内研修に充てるリソースがない場合は、eラーニングを利用してみましょう。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、職場のハラスメント防止セミナーの一環として、アンコンシャスバイアスについて学べる研修を提供しています。 従業員に高品質な教育を提供するためにも、コンテンツパック100の導入を検討してみましょう。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする 実態調査をする 職場で「どのようなアンコンシャスバイアスが起こっているのか」「どんな影響・問題が生じているのか」といったアンケートを実施してみましょう。 より意欲的に取り組んでもらうためにも、職場で実際に起こっている事例を周知し、身近に感じてもらうことが大切です。 改善方法を周知する アンコンシャスバイアスによる問題を解消するには、社員一人ひとりがもつバイアスに気付く必要があります。 そのためには、バイアスに気付くための方法を周知することが大切です。 バイアスに気付く方法として、自身の言動に相手がどのような反応をしているのか見るように意識付ける方法があります。 部下に指示をしているときに、相手の表情が曇ったことに気付ければ、自身のどのような言動が不快に思ったのかを振り返ることができます。 加えて、決めつけ・押しつけと思われる発言をしていないかも自己チェックしてもらうとよいでしょう。 まとめ アンコンシャスバイアスは、人事評価や人材育成、採用活動等のあらゆるビジネスシーンで見られます。 いきすぎたバイアスは、従業員のモチベーション低下やハラスメント増加につながってしまいます。 しかし、偏見や思い込みをなくしたいと思っていても、自分自身で気付くのは簡単ではありません。 企業側は、従業員がバイアスに気付けるようにサポートしていくことが求められます。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しています。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用が可能です。 社会人として身に付けるべきビジネスマナー等の基礎コンテンツを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧の詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

従業員が過度なストレスを抱えると、心身に不調をきたして休職や退職につながる可能性があります。 従業員の心身の健康を守り、生産性を高めるためには、企業としてストレスマネジメントに取り組むことが重要です。 本記事では、ストレスマネジメントが企業にもたらす効果や実践方法、注意点について紹介します。 企業が実施できる支援方法も紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。 ストレスマネジメントとは ストレスマネジメントとは、ストレスを管理して上手に付き合っていく手法です。 適度なストレスはパフォーマンス向上に効果的とされていますが、業務や人間関係による過度なストレスは心身の不調につながる可能性があります。 従業員の心身の健康を守るためには、従業員一人ひとりがストレスマネジメントによって自身が抱えているストレスに気付き、適切に対処できるように企業が支援することが大切です。 ストレスマネジメントは、生産性やモチベーションの向上にもつながります。 ストレスを引き起こす原因 ストレスを引き起こす原因のことをストレッサーと呼びます。 ここでは、ストレッサーの種類を紹介します。 心理・社会的ストレッサー 心理・社会的ストレッサーとは、社会生活を送るうえで感じるストレス原因のことです。 例えば、職場の人間関係や仕事のプレッシャー、家庭不和や介護等のプライベートな問題がストレスの原因となります。 心理・社会的ストレッサーは、避けたり解消したりすることが難しいケースが多く、一般的にストレスと呼ばれるものの代表的な原因となっています。 物理・化学的ストレッサー 物理・化学的ストレッサーとは、温度や光、音、化学物質等の物理的な刺激のことです。 職場では、不快な室温や照度、騒音がストレスの原因となります。 ほかにも、タバコの臭いや薬品による刺激等がストレスの原因になることもあります。 物理・化学的ストレッサーは、精神的な負担だけでなく健康被害につながる可能性もあり、早期の解消が大切です。 生理・生物的ストレッサー 生理・生物的ストレッサーとは、人間の身体や病気に関連するストレス原因のことです。 例えば、睡眠不足や疲労、ウイルス感染等がストレスの原因となります。 生理・生物的ストレッサーによるストレスを防ぐためには、十分な休息を取り、感染対策を講じることが重要です。 ストレスマネジメントが職場に与える効果 ストレスマネジメントは、職場に以下のような効果をもたらします。 生産性やモチベーションを高められる ハラスメントの発生を防げる 休職者や離職者を減らせる それぞれ詳しく解説します。 生産性やモチベーションを高められる ストレスを抱えた従業員はパフォーマンスが低下するため、職場全体の生産性やモチベーションが下がってしまう可能性があります。 従業員がストレスと上手に付き合えるようになれば、生産性やモチベーションを高められます。 また、ストレスを解消して心身の健康を維持することで、業務に集中しやすくなり、ストレスが原因で生じるミスやトラブルも防止できるでしょう。 ハラスメントの発生を防げる 過度なストレスを抱えたまま仕事をしていると、怒りや不安な気持ちをコントロールできなくなり、ハラスメントが発生する可能性があります。 パワハラやセクハラが発生すると、生産性が低下するだけでなく、退職者の増加や企業イメージの低下につながるため注意が必要です。 ストレスマネジメントによってストレスを上手にコントロールすることで、従業員の気持ちに余裕が生まれ、職場の雰囲気がよくなるでしょう。 休職者や離職者を減らせる ストレスマネジメントには、休職者や離職者を減らす効果が期待できます。 ストレスを抱えた状態が続くと、心身に不調をきたして休職や退職につながってしまいます。 休職や退職で人員が減ると、ほかの社員の負担が増えたり、モチベーションが低下したりして退職希望者が連鎖的に増えてしまう可能性があり、注意が必要です。 新たな人員の確保には時間やコストがかかるため、ストレスマネジメントによって従業員の心身の健康を守りましょう。 ストレスマネジメントのやり方 ここからは、ストレスマネジメントの具体的なやり方を紹介します。 1.セルフモニタリングする まずは、自分の心身の状態を把握することが大切です。 ストレスの原因として考えられるものや気持ち、現れているストレス反応を紙に書き出してみましょう。 例えば、仕事量が多く、残業や休日出勤が増えてつらいときは、以下のように心身の状態を書き出します。 ストレス原因 仕事量が多い リラックスする時間が確保できない 気持ち 焦り 不安 イライラ ストレス反応 寝付きが悪い 食欲がない 日頃から自身のストレス原因やそのときの感情、ストレス反応を記録しておくことが大切です。 セルフモニタリングを通して自身のストレスの許容範囲を理解し、限界に達する前に対処しましょう。 2.ストレスコーピングを行う ストレスコーピングとは、ストレスへの対処方法のことです。ストレスを軽減するためには、原因に応じて適切な対処が大切です。 ここでは、主なストレスコーピングを3つ紹介します。 問題焦点型コーピング 問題焦点型コーピングとは、ストレスの原因そのものを解消しようとする方法です。 ストレスの原因が明確である場合や、改善できる見込みがある場合に有効な方法といえます。 例えば、仕事量が多くて残業が続いてストレスを感じている場合は、業務量を調整してもらったり、転職したりする行動が挙げられます。 情動焦点型コーピング 情動焦点型コーピングとは、ストレスの原因そのものを解消しようとするのではなく、自身の感情やとらえ方を変える方法です。 ストレスの原因によっては、すぐに改善するのが難しいケースもあるでしょう。 そのようなときに自身の感情やとらえ方を変えることで、ストレスが軽減することがあります。 例えば、不安や怒りを他者に話して発散したり、ストレスが自身の成長に必要であるといったポジティブなとらえ方をしたりする方法があります。 ストレス解消型コーピング ストレス解消型コーピングとは、ストレスの原因から離れて気晴らしをする方法です。 ストレスの原因に向き合うとさらにストレスが溜まることもあるため、距離を置くことも考えてみましょう。 例えば、趣味に没頭したり、食事を楽しんだりするのが効果的です。 ただし、ストレス解消方法としてやけ食いやギャンブルをすると、罪悪感で余計にストレスが溜まる可能性があるため、これらは避けましょう。 ストレスマネジメントをする際の注意点 ストレスマネジメントをするときは、ストレスをなくそうとしたり、一つの対処法にこだわったりしないことが大切です。 ストレスと上手に付き合うためにも、注意点を押さえておきましょう。 ストレスをゼロにしようとしない ストレスマネジメントは、あくまでもストレスを軽減するための手法です。 適度なストレスはモチベーションを維持するために必要なため、ゼロにしようとしないことが大切です。 例えば、プレッシャーを感じる仕事がストレスの原因になっているからといって、簡単にこなせる仕事ばかりしていると、やりがいを感じられなくなってしまいます。 ストレスマネジメントの際は、心身に不調をきたすほどの過度なストレスの軽減を意識しましょう。 一つの対処法に固執しない ストレスコーピングにはさまざまな種類があるため、一つの対処法にこだわらないことが大切です。 一つの対処法でストレスを軽減できなければ、ほかの方法も試してみましょう。 具体的には、上司に業務量の調整を申し出ても改善されなければ、自己成長につながるという考え方に変えたり、転職を検討したりしてみるのがよいでしょう。 企業ができるストレスマネジメントの支援方法 企業ができるストレスマネジメントの支援方法には、以下のような方法があります。 ストレスマネジメント研修の実施 ストレスチェックの実施 1on1ミーティングの実施 サポート体制の整備 それぞれ詳しく見ていきましょう。 ストレスマネジメント研修の実施 従業員がストレスマネジメントをするためには、やり方や適切なストレス解消方法を学ぶ必要があります。 従業員が正しい知識を身に付けるためにも、ストレスマネジメント研修を実施しましょう。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けの「ストレスマネジメント力の強化」や、全社員向けの「メンタルヘルス・セルフケア」といったコンテンツを提供しています。 従業員にストレスとの付き合い方を学んでほしいと考えている方は、導入を検討してみましょう。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする ストレスチェックの実施 ストレスチェックとは、従業員にストレスに関するアンケートを実施し、その結果を分析する取り組みです。 ストレスチェックには、自身が抱えているストレスに気付いたり、ストレスを抱えている従業員を見つけたりする効果があります。 また、ストレス原因を分析すれば、職場環境の課題解決につながることもあるでしょう。 従業員数が50人以上の企業では、2015年から年に1回以上のストレスチェックの実施が義務付けられています。 50人未満の企業では努力義務となっていますが、従業員の心身の健康を守るためにも実施したほうがよいでしょう。 1on1ミーティングの実施 1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で対話することです。 1on1ミーティングを実施することで、部下が自身のストレスに気付くきっかけになります。 上司が部下にストレスを抱えていないか尋ねたり、一緒に対処法を考えたりする機会を設けましょう。 サポート体制の整備 ストレスによる休職や退職を防ぐには、従業員のストレスマネジメントをサポートすることが大切です。 従業員にストレスマネジメントを任せきりにするのではなく、会社として従業員のストレスに対してどのようなサポートができるか考えるようにしましょう。 外部の相談窓口を設置して、社内の人に相談しにくい悩みを相談できるようにサポートするのも効果的です。 まとめ 従業員が過度なストレスを抱えると、生産性の低下や退職者の増加につながる可能性があります。 そのような事態を防ぐためには、従業員がストレスマネジメントをできるようにサポートすることが大切になります。 ストレスとの付き合い方を学んでもらうためには、ストレスマネジメント研修の実施がお勧めです。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けの「ストレスマネジメント力の強化」や、全社員向けの「メンタルヘルス・セルフケア」というコンテンツを提供しています。 従業員が自身のストレスに気付き、適切に対処できるように支援しましょう。   低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 「コンテンツパック100」では、ストレスマネジメントに関するコンテンツを含む100以上のeラーニングコンテンツが見放題です。 1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しており、240社以上の企業で利用されています。 厳選されたニーズの高いコンテンツを、Cloud Campusのプラットフォーム上で研修としてすぐに利用可能です。 「コンテンツパック100」の詳細は、こちらからご確認いただけます。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする

タレントマネジメントは、企業が成長するための人材戦略において欠かせない取り組みです。 ところが、タレントマネジメントの意味や具体的な施策を知らず、実行に移せていない方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、タレントマネジメントの意味や導入の流れを紹介します。 取り組む際のポイントや導入事例も紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。 タレントマネジメントとは ビジネスにおけるタレントとは、才能やスキル、もしくは才能やスキルのある人材を指します。 タレントマネジメントとは、人材情報の管理や育成、適切な配置によって従業員がもつ才能やスキルを発揮できる環境を整えることをいいます。 具体的には、従業員のスキルやキャリアビジョン等を一元管理できる人事システムを導入し、人材配置や人材育成に役立てます。 また、定期的に従業員が職務状況の報告や希望部署の申告ができる制度を導入することもタレントマネジメントのひとつです。 タレントマネジメントを導入する目的 タレントマネジメントを導入するのは、経営目標の達成に必要な人材戦略を成功させるためです。 経営目標の達成には、従業員がもっている力を最大限発揮することが重要です。 従業員の力を引き出すために個々のスキルや業務経験を客観的に把握し、戦略的な人材配置や育成を進めていくことが求められます。 タレントマネジメントがもたらす効果 タレントマネジメントには、以下の効果が期待できます。 公平な人事評価ができる 適切な人材配置ができる 一人ひとりに合った人材育成ができる 従業員のモチベーションが向上する 生産性アップが期待できる それぞれ詳しく見ていきましょう。 公平な人事評価ができる 従業員に関する経歴やスキルが可視化されれば、公平な評価がしやすくなります。 客観的なデータがない状態では、評価者の主観的な見方によって評価されることになり、偏った評価がなされてしまう場合があります。 従業員が自身のスキルを発揮するためにも、タレントマネジメントを取り入れて、公平な評価ができる仕組みをつくりましょう。 適切な人材配置ができる タレントマネジメントでは、従業員の能力やスキル、これまでの業務経験等をまとめて管理します。 そのため、従業員一人ひとりをあらゆる側面から評価でき、どのような仕事が適しているかの判断がしやすくなります。 また、スキルや業務経験を可視化できれば、これまで埋もれていた人材を発掘するきっかけにもなるでしょう。 適切な人材配置ができるようになることで、業務効率やパフォーマンスが高まりやすくなります。 一人ひとりに合った人材育成ができる タレントマネジメントでは、従業員の能力や適性を可視化できるため、「どのスキルが足りていないのか」「どの能力を伸ばしていくべきか」が明らかになり、一人ひとりに合った人材育成ができるようになります。 従業員から業務の現状や今後のキャリアプランに関する情報を聞き出せると、対象者にとって必要なスキルを把握することにもつながります。 可視化されたデータと本人の希望を活用すれば、人材育成を効率的に進められるでしょう。 従業員のモチベーションが向上する 公平な人事評価や適切な人事配置を受けられると、従業員はやりがいや将来性を感じられ、満足度が向上しやすくなります。 従業員満足度の向上は、離職率の低下にもつながります。 また、求職者へのアピールにもなり、自社に合った人材を確保しやすくなるでしょう。 生産性アップが期待できる タレントマネジメントによって適切な人材配置や育成ができれば、従業員がもっているスキルや経験を最大限活かせるようになります。 モチベーションの向上により、従業員は業務に対して前向きに取り組むようになるため、従業員のスキルがより伸びやすくなります。 適切なタレントマネジメントの実施で従業員のモチベーションとスキルを高められれば、会社全体の生産性アップにつながるでしょう。 タレントマネジメントを導入するときの流れ タレントマネジメントの導入は、以下の流れで進めるのがお勧めです。 目的を明確にする 体制を整える 人材情報を収集する 人材情報を把握・分析する 人事施策の立案・実行をする 効果測定や振り返りをする 順番に詳しく解説していきます。 1.目的を明確化する タレントマネジメントに取り組むときは、導入を目的とするのではなく、あくまでも目標を達成するための手段であることを意識しましょう。 そのためにはまず、導入前に実施目的の明確化が大切です。 タレントマネジメントの目的には、リーダー候補の発掘や人材配置の最適化、従業員のスキルアップ等があります。 経営目標を見据えた目的であるほど、達成のために必要な人事施策を明確化しやすくなります。 2.体制を整える 目的を明確化したら、タレントマネジメント導入のための体制を整えます。 タレントマネジメントを成功させるには、人事部門の力だけでは難しいため、他部署や外部機関の協力を得ることになるでしょう。 例えば、現場と協力しながら必要な人事データを集めたり、外部機関にタレントマネジメントシステム導入の相談をしたりする必要があります。 タレントマネジメントをスムーズに導入するためにも、早い段階で他部署や外部機関との調整を進め、人事データや施策の取りまとめるプロジェクトチームを立ち上げましょう。 3.人材情報を収集する 収集・可視化すべきデータは、達成したい目標や目的によって異なるため、まずはどのような人材情報を収集すべきかを明らかにします。 収集すべき情報の選定ができたら、社内アンケートや既存の人事管理システムを活用してデータを集めましょう。 併せてデータを管理するためのデータベースを作成したり、システムを導入したりする必要もあります。 4.人材情報を把握・分析する 人材データを集約できたら、組織にどのような人材がいるのかを把握したうえで「適材適所の人材配置ができているのか」「他社と比較してどのような人材が不足しているのか」といった問題点を洗い出します。 この段階で、不足している人材情報が明らかになる場合もあるので、追加でデータ収集が必要かどうかも確認しましょう。 5.人事施策の立案・実行をする 人材情報の分析をもとに人事施策を立案し、実行していきます。 具体的な施策としては、人材育成や配置、採用活動の見直し等が挙げられます。 自社の成長に必要なスキルをもつ人材が不足している場合は、人材育成や採用に力を入れましょう。 人材育成の主な方法には、研修やジョブローテーション、OJT等があります。 社内研修の見直しをする際は、eラーニング導入の検討がお勧めです。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、キャリア開発のポイントやロジカルシンキングの基礎等を学べる講座を提供しています。 タレントマネジメントの導入を効率的に進めたい場合は、コンテンツパック100の導入を検討してみましょう。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする 6.効果測定や振り返りをする 人事施策の運用を終えたら、効果測定や振り返りをします。 タレントマネジメントを実施する目的を達成できたのか、未達成なのかの結果を振り返るだけでなく、うまくいかなかった原因の洗い出しが大切です。 改善策を明確にしたうえで、今後につながるアクションを探りましょう。 タレントマネジメントを導入するときの注意点 タレントマネジメントを導入するときは、以下の点に注意が必要です。 導入にコストがかかる 情報収集や管理に手間がかかる 活用イメージが具体化しにくい 従業員の理解を得るのが難しい それぞれ詳しく解説します。 導入にコストがかかる タレントマネジメントを導入する際は、システムを活用するのが一般的です。 システム導入には、数百万から数千万円という高額な費用がかかることがあります。 導入後にうまく活用できなければ、コストが無駄になってしまうことも考えられるでしょう。 そのような状況にならないためにも、システムの使いやすさや価格、実績等を比較して自社に合ったものを選ぶことが大切です。 情報収集や管理に手間がかかる タレントマネジメントは、十分な人材情報を収集できて初めて成立します。 そのためには従業員の意見を聞き、集めた情報を管理する必要があります。 これらの施策の実行には手間と時間がかかるため、従業員の負担が増えてしまうことも考えられるでしょう。 活用イメージが具体化しにくい タレントマネジメントでは、人材情報を集めて終わりではなく、その後の人材育成や配置等での活用が求められます。 しかし、人材情報を集めたところで、どのように活用すればいいのかイメージが湧きにくいのも事実です。 明確なイメージができていない状態で施策を進めても、期待している効果は得られません。 他社の事例を参考にしたり、外部機関のサポートを受けたりして活用イメージを明確化しましょう。 従業員の理解を得るのが難しい 最新の人材情報を収集するには、定期的に従業員から自身のデータを提供してもらう必要があります。 なかには、手間が増えることで協力的に取り組めない従業員も出てくるでしょう。 また、提供する情報をどのように活用するのかが不明なままでは、協力するメリットを感じてもらえません。 タレントマネジメントを導入する際は、効果や目的を周知し、納得した状態で取り組んでもらうことが大切です。 タレントマネジメントを円滑に進めるためのポイント タレントマネジメントを円滑に進めるには、以下のポイントを押さえておきましょう。 導入目的を全社に共有する 自社に合ったシステムを導入する 管理職向けの教育をする 収集する人材情報を厳選する ひとつずつ詳しく紹介します。 導入目的を全社に共有する 人材情報の収集に協力してもらうには、タレントマネジメントの導入目的を全社に共有することが大切です。 人事部門だけで情報を収集するのは難しいため、会社全体で取り組む必要があります。 従業員に積極的に取り組んでもらうには、社内説明会や研修を開催して、自身にもメリットがある施策であることを認識してもらうのが近道です。 なかにはアンケートに答える時間を確保できない従業員もいるかもしれません。業務時間内にアンケートに答える時間を設けることも検討してみましょう。 自社に合ったシステムを導入する 人材情報の集計や分析を効率的に進めるには、自社に合ったタレントマネジメントシステムの導入が大切です。 従業員の人材情報を一括管理できるシステムを導入すれば、集めた情報を活用しやすくなります。 なかには、データをグラフや表に可視化したり、レポートとして抽出したりできるシステムもあります。 システムを選定する際は、以下の点を確認しましょう。 自社の課題を解決する機能が備わっているのか ITが苦手な社員でも直感的に使いこなせるか セキュリティ対策が十分なのか 自社に合ったシステムを使用して、タレントマネジメントを効率的に進めましょう。 管理職向けの教育をする 人材情報を一括管理できる環境を整えたとしても、管理職のサポートがなければ、タレントマネジメントの効果を最大化させるのは難しいでしょう。 タレントマネジメントを成功させるには、従業員に向けた説明会だけではく、管理者向けの研修を進めていくことが大切です。 管理者向けの研修を進める際は、忙しい管理職でも受講しやすいeラーニングがお勧めです。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、部下育成におけるコミュニケーション方法等が学べるコンテンツを提供しています。 従業員がスキルを最大限発揮できる環境を提供するためにも、コンテンツパック100の利用を検討してみましょう。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする 収集する人材情報を厳選する 集める人材情報が多くなるほどタレントマネジメントが進むわけではありません。 集める情報が多くなると、情報整理に時間がかかるだけでなく、従業員への負担も大きくなってしまいます。 従業員が不信感をもつと、効果的な施策を講じたとしても好影響につながらなくなることも考えられます。 そのような状況にならないためにも、タレントマネジメントの目的を明確にしたうえで集める情報を厳選するようにしましょう。 タレントマネジメントの導入事例 最後にタレントマネジメントの導入事例を紹介します。 導入事例を参考に、自社に合った進め方を検討しましょう。 飲料メーカー 従業員単位で情報の閲覧や蓄積ができるシステムを導入し、従業員本人や上司、人事部門が一体となって育成支援・適材配置を進めています。 人事部門は、従業員の情報を管理職から収集するだけでなく、従業員一人ひとりと面談を実施しています。 全社規模の人事異動の仕組みを構築することによって、1年間で約700人の従業員が新たな仕事に挑戦できている事例です。 IT企業 独自のアンケートシステムを使って、人材の情報を収集・分析している事例です。 このアンケートシステムでは、何日以内に返信するといったルールを決めて運用し、従業員が回答するメリットを感じられる仕組みにしたことで、100％に近い回答率になったとされています。 また、質問を3つに絞ったうえで頻度を月1回にし、従業員の負担を軽減したことも回答率が高くなった要因といえます。 まとめ タレントマネジメントとは、従業員に関する人材情報をまとめて管理し、人材配置や育成で活用していくことをいいます。 タレントマネジメントを成功させるには、目的を明確化したり、自社に合ったシステムを導入したりすることが大切です。 加えて、従業員がスキルを発揮できるように、管理者のサポート力を磨く場の提供も求められます。 サイバー大学では、年間999円（税抜）で100教材以上のコンテンツが見放題の「コンテンツパック100」を提供しています。 部下育成におけるコミュニケーション方法等を学べるコンテンツも収録しているので、タレントマネジメントの導入をめざしている場合はぜひご活用ください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけをピックアップすることで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しています。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として活用できます。 社会人として身に付けるべきビジネスマナー等の基礎コンテンツを含む、100コース・1500本以上の厳選動画が閲覧可能です。コース一覧の詳細は無料でこちらからご確認いただけます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

リーダーは、組織をまとめて目標達成に導く重要な存在です。 リーダーシップのない人がリーダーになると、チームの生産性が低下したり、優秀な人材が流出したりする可能性があります。 チームのモチベーションを高めて成果を出すためには、リーダーシップを身に付けることが大切です。 本記事では、リーダーシップがない人の特徴や組織に与える影響に加えて、リーダーシップを身に付ける方法や注意点も紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。 リーダーシップがない人の特徴 リーダーシップがない人には、以下のような特徴があるといわれています。 決断力がない メンバーを信頼していない 適切なフォローがない 人の話を聞かない ネガティブな発言が多い それぞれ詳しく紹介していきます。 ①決断力がない リーダーは、チームの方向性を決める人です。 リーダーに決断力がなければ、メンバーはどのように行動すればよいか分からなくなってしまいます。 責任を取りたくないという気持ちから決断を先送りにしたり、あいまいな返答をしたりすると、生産性の低下やメンバーからの信頼低下につながります。 チームを牽引するためには、リーダーの決断力が欠かせないスキルとなるでしょう。 ②メンバーを信頼していない リーダーシップがない人のなかには、メンバーに任せるよりも自分で取り組むほうが効率的と考えている人が多くいます。 そのような環境では、一人で多くの仕事を抱えて生産性を低下させたり、メンバーの成長の機会を奪ったりすることになります。 一人でこなせる仕事には限界があるため、メンバーを信頼して協力しなければ大きな成果を出すのは難しいでしょう。 ③適切なフォローがない リーダーには、仕事を任せたあとメンバーの進捗状況を小まめに確認してフォローする役割があります。 しかし、リーダーシップがない人は、仕事を任せきりにして進捗や問題点を確認しない人が多い傾向にあります。 メンバーから問題の報告があるまで行動しない状況が続くと、トラブルが起きたときの対処が遅れてしまうので注意が必要です。 適切なタイミングでメンバーのフォローをするためには、どのような問題を抱えているかを聞き出す力が求められます。 ④人の話を聞かない メンバーの話に耳を傾けず、自分の考えを押しつける人はリーダーに向いていません。 リーダーは、メンバーの不安や悩み、長所、短所を把握して、業務が円滑に進むように配慮する必要があります。 人の話を聞かないリーダーは、メンバーとの信頼関係を築けずに孤立してしまうでしょう。 ⑤ネガティブな発言が多い リーダーの発言や感情は、チームに大きな影響を与えます。 愚痴や言い訳が多かったり、メンバーの取り組みを否定したりする人がリーダーになると、チームのモチベーションが下がってしまいます。 リーダーは、ミスやトラブルが発生したときにも前向きに解決策を考え、チームのモチベーションを保つ発言や行動をすることが大切です。 リーダーシップがない人が組織に与える影響 リーダーシップがない人がリーダーになると、生産性が低下し、優秀な人材の流出につながる可能性があります。 ここからは、リーダーシップがない人が組織に与える影響を解説します。 影響①生産性やモチベーションが低下する 大きな成果を出す組織になるためには、メンバー全員が同じ方向を向いて仕事に取り組むことが大切です。 しかし、リーダーが明確な目標を共有しなければ、メンバーが目標に向かって行動できなくなり、生産性が低下してしまいます。 誰がどの業務を担当するのかがはっきりしないため、作業の重複や未着手が発生する可能性もでてくるでしょう。 成果が出せない状況が続くと、メンバーの働く意欲やチャレンジ精神がなくなり、チーム全体のモチベーション低下にもつながります。 影響②チームの雰囲気が悪くなる リーダーには、メンバー同士が良好な関係性を保てるようにする役割もあります。 リーダーが率先してコミュニケーションを促さなければ、重要な情報が共有されなくなり、ミスやトラブルが起きやすくなります。 コミュニケーション不足の状態では、メンバーの不満や悩みが解消されないため、チームの雰囲気が悪くなってしまうでしょう。 影響③人材が流出する 優秀な人材は、仕事を通じた成長を求めているケースが多いです。 雰囲気が悪く、自己成長が見込めない職場と判断されると、優秀な人材が流出してしまいます。 その一方で、メンバーの成長を促すために能力以上の仕事を任せたり、厳しく接したりすることも退職の原因となります。一人ひとりの能力と人柄を見ながら接することが大切です。 少子高齢化によって企業の人材確保が難しくなっているため、優秀な人材が辞めてしまうのは企業として大きな損失となるでしょう。 リーダーに求められるスキル リーダーシップを発揮するためには、以下のようなスキルが求められます。 傾聴力 行動力 育成力 観察力 それぞれ詳しく解説します。 スキル①傾聴力 リーダーシップを発揮している人は、メンバーと積極的にコミュニケーションを取っています。 メンバーの不安や悩みを把握して解決方法を考えたり、一人ひとりの特性を理解して指導方法を変えたりすることで、信頼関係を構築しやすくなります。 メンバーの話を聞くことで自身が気付かなかった問題点を発見できれば、業務改善につながることもあるでしょう。 1on1ミーティングを実施して、一人ひとりと対話する機会を設けるのもお勧めです。 スキル②行動力 リーダーには、メンバーの手本となるように率先して行動する姿勢が求められます。 リーダーが進んで取り組む姿を見せることで、メンバーに行動を促し、大きな目標の達成につながりやすくなります。 具体的には、必要な情報を集めたり、アイデアを出したりするような、率先して業務に取り組む姿勢を示すのが効果的です。 リーダーは、メンバーから模範にされていることを意識して、積極的に行動することが大切です。 スキル③育成力 チームの生産性を高め、より大きな成果を出すためには、メンバーも成長する必要があります。 リーダーが細かく指示を出しているとメンバーは成長できません。一人ひとりの能力を信じて仕事を任せることが大切です。 例えば、目標を共有して業務を割り振ったあとは、目標達成までのプロセスをメンバー自身に考えてもらいましょう。 ただし、任せきりにするのではなく、必要に応じてサポートやアドバイスをすることが重要です。 スキル④観察力 リーダーには、チームメンバーや物事を観察して、他人が見逃してしまう変化や違和感に気付く力が必要です。 小さな異変に気付いて早急に対処できれば、大きなトラブルに発展するのを防止できます。 例えば、仕事の進みが遅いメンバーの存在に気付き、早い段階で業務分担を見直すことで納期遅れや大きなミスを防げるでしょう。 リーダーは、日頃からさまざまなことに興味や関心を持ち、観察力を磨くことが大切です。 くわえて、違和感があるときにメンバーにフィードバックをしたり、声かけをしたりするのも効果的です。 リーダーシップを身に付ける方法 組織が同じ目標に向かって進んでいくためには、リーダーシップが欠かせません。 ここからは、リーダーシップを身に付ける方法を解説します。 方法①リーダーシップ研修を受講する リーダーシップを身に付けるためには、リーダーシップへの理解を深めることが大切です。 リーダーには、前向きに人を引っ張っていく力だけでなく、メンバーの特性を理解して適切に業務を分担する力や、メンバー同士の関係性を良好に保つ力も求められます。 まずは、リーダーとしての心構えや必要なスキルを研修で学びましょう。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けに「現代のリーダーシップとは」というコンテンツを提供しています。 従業員にリーダーシップへの理解を深めさせたい、リーダシップを身に付けさせたいと考えている方は導入を検討してみましょう。 ＞＞「Cloud Campusコンテンツパック100」をチェックする 方法②チームビルディングに取り組む リーダーシップを身に付けるためには、チームビルディングに取り組むのも効果的です。 チームビルディングとは、目標に向かってメンバーが個性や力を最大限に発揮できるチームづくりをするための手法のことです。 チームビルディングに取り組めば、メンバー間のコミュニケーションを促し、活発に意見交換ができる雰囲気や仕組みをつくることができます。 リーダーシップを身に付けるためにも、チームビルディングの手法や事例を学んでみましょう。 方法③リーダー経験者に相談する リーダーとしてうまくチームをまとめられないときは、リーダー経験者に相談してみましょう。 リーダーだからといって、一人で悩む必要はありません。 メンバーがリーダーを頼るように、リーダーも経験者に頼ってアドバイスをもらいましょう。 経験者を見つけられないときは、本やセミナーで知識を吸収したり、社外の勉強会で相談者を見つけたりするのがよいでしょう。 リーダーシップを発揮するときの注意点 リーダーシップを発揮するときは、威圧的になったり、チームのモチベーションを下げたりしないことが大切です。 チームのパフォーマンスを下げないためにも、それぞれの注意点を押さえておきましょう。 注意点①独裁的にならない リーダーだからといって、メンバーを従わせるという考えを持つのはやめましょう。 自分の判断が正しいと思い込み、一方的に指示を出しているとメンバーとの信頼関係は築けません。 メンバーの不満がたまったり、主体性が失われたりする可能性があるので注意しましょう。 チームのモチベーションを高めるためにも、メンバーの意見を取り入れながらチームの方向性を決めていくことが大切です。 注意点②自身の改善点に目を向ける 期待していた成果が出ないときは、自身にも改善すべき点がないかを考えましょう。 指示通りに動かなかったメンバーが悪いと決めつけると、成果を出せない状況が続いてしまいます。 「伝え方が悪かったのではないか」「スキル以上の仕事を任せていたのではないか」等、リーダーとしての改善点に目を向けましょう。 注意点③変化を起こす 近年のビジネスは変化し続けており、メンバーのスキルや考え方も変化していきます。 リーダーとしてチームを引っ張っていくためには、変化を起こすことが重要です。 柔軟な発想力と決断力を持って新たな目標を掲げたり、チームの変化にあわせて指導方法を変えたりして、チームのモチベーションを保ちましょう。 ただし、頻繁に方向性や指導方法を変えていると、メンバーが混乱してついてこれなくなる可能性があります。 変化を起こす意図を明確にして、メンバーを置き去りにしないようにしましょう。 まとめ 決断力がない人や自分の考えを押しつける人は、リーダーに向いていません。 リーダーシップのない人がリーダーになると、生産性が低下したり、優秀な人材が流出したりする可能性があります。 リーダーシップを身に付けるためには、リーダーシップへの理解を深める研修の受講が効果的です。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けの「現代のリーダーシップとは」というコンテンツを提供しています。 リーダーシップを身に付けて組織の生産性やモチベーションを高め、大きな成果につなげましょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 リーダーシップに関するコンテンツを含む、30カテゴリ、100以上のeラーニングコンテンツが見放題の「コンテンツパック100」。 ニーズの高いコンテンツを厳選することで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しており、利用企業は240社以上になります。 Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用可能です。 「Cloud Campusコンテンツパック100」の詳細は、こちらからご確認いただけます。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする