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人事制度・組織づくり
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2024.12.03

リーダーシップがない人の5つの特徴|組織に与える影響や育て方を解説

2024.12.03

リーダーシップがない人の5つの特徴|組織に与える影響や育て方を解説

ビジネススキル

人事制度・組織づくり

人材教育

リーダーは、組織をまとめて目標達成に導く重要な存在です。 リーダーシップのない人がリーダーになると、チームの生産性が低下したり、優秀な人材が流出したりする可能性があります。 チームのモチベーションを高めて成果を出すためには、リーダーシップを身に付けることが大切です。 本記事では、リーダーシップがない人の特徴や組織に与える影響に加えて、リーダーシップを身に付ける方法や注意点も紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。 リーダーシップがない人の特徴 リーダーシップがない人には、以下のような特徴があるといわれています。 決断力がない メンバーを信頼していない 適切なフォローがない 人の話を聞かない ネガティブな発言が多い それぞれ詳しく紹介していきます。 ①決断力がない リーダーは、チームの方向性を決める人です。 リーダーに決断力がなければ、メンバーはどのように行動すればよいか分からなくなってしまいます。 責任を取りたくないという気持ちから決断を先送りにしたり、あいまいな返答をしたりすると、生産性の低下やメンバーからの信頼低下につながります。 チームを牽引するためには、リーダーの決断力が欠かせないスキルとなるでしょう。 ②メンバーを信頼していない リーダーシップがない人のなかには、メンバーに任せるよりも自分で取り組むほうが効率的と考えている人が多くいます。 そのような環境では、一人で多くの仕事を抱えて生産性を低下させたり、メンバーの成長の機会を奪ったりすることになります。 一人でこなせる仕事には限界があるため、メンバーを信頼して協力しなければ大きな成果を出すのは難しいでしょう。 ③適切なフォローがない リーダーには、仕事を任せたあとメンバーの進捗状況を小まめに確認してフォローする役割があります。 しかし、リーダーシップがない人は、仕事を任せきりにして進捗や問題点を確認しない人が多い傾向にあります。 メンバーから問題の報告があるまで行動しない状況が続くと、トラブルが起きたときの対処が遅れてしまうので注意が必要です。 適切なタイミングでメンバーのフォローをするためには、どのような問題を抱えているかを聞き出す力が求められます。 ④人の話を聞かない メンバーの話に耳を傾けず、自分の考えを押しつける人はリーダーに向いていません。 リーダーは、メンバーの不安や悩み、長所、短所を把握して、業務が円滑に進むように配慮する必要があります。 人の話を聞かないリーダーは、メンバーとの信頼関係を築けずに孤立してしまうでしょう。 ⑤ネガティブな発言が多い リーダーの発言や感情は、チームに大きな影響を与えます。 愚痴や言い訳が多かったり、メンバーの取り組みを否定したりする人がリーダーになると、チームのモチベーションが下がってしまいます。 リーダーは、ミスやトラブルが発生したときにも前向きに解決策を考え、チームのモチベーションを保つ発言や行動をすることが大切です。 リーダーシップがない人が組織に与える影響 リーダーシップがない人がリーダーになると、生産性が低下し、優秀な人材の流出につながる可能性があります。 ここからは、リーダーシップがない人が組織に与える影響を解説します。 影響①生産性やモチベーションが低下する 大きな成果を出す組織になるためには、メンバー全員が同じ方向を向いて仕事に取り組むことが大切です。 しかし、リーダーが明確な目標を共有しなければ、メンバーが目標に向かって行動できなくなり、生産性が低下してしまいます。 誰がどの業務を担当するのかがはっきりしないため、作業の重複や未着手が発生する可能性もでてくるでしょう。 成果が出せない状況が続くと、メンバーの働く意欲やチャレンジ精神がなくなり、チーム全体のモチベーション低下にもつながります。 影響②チームの雰囲気が悪くなる リーダーには、メンバー同士が良好な関係性を保てるようにする役割もあります。 リーダーが率先してコミュニケーションを促さなければ、重要な情報が共有されなくなり、ミスやトラブルが起きやすくなります。 コミュニケーション不足の状態では、メンバーの不満や悩みが解消されないため、チームの雰囲気が悪くなってしまうでしょう。 影響③人材が流出する 優秀な人材は、仕事を通じた成長を求めているケースが多いです。 雰囲気が悪く、自己成長が見込めない職場と判断されると、優秀な人材が流出してしまいます。 その一方で、メンバーの成長を促すために能力以上の仕事を任せたり、厳しく接したりすることも退職の原因となります。一人ひとりの能力と人柄を見ながら接することが大切です。 少子高齢化によって企業の人材確保が難しくなっているため、優秀な人材が辞めてしまうのは企業として大きな損失となるでしょう。 リーダーに求められるスキル リーダーシップを発揮するためには、以下のようなスキルが求められます。 傾聴力 行動力 育成力 観察力 それぞれ詳しく解説します。 スキル①傾聴力 リーダーシップを発揮している人は、メンバーと積極的にコミュニケーションを取っています。 メンバーの不安や悩みを把握して解決方法を考えたり、一人ひとりの特性を理解して指導方法を変えたりすることで、信頼関係を構築しやすくなります。 メンバーの話を聞くことで自身が気付かなかった問題点を発見できれば、業務改善につながることもあるでしょう。 1on1ミーティングを実施して、一人ひとりと対話する機会を設けるのもお勧めです。 スキル②行動力 リーダーには、メンバーの手本となるように率先して行動する姿勢が求められます。 リーダーが進んで取り組む姿を見せることで、メンバーに行動を促し、大きな目標の達成につながりやすくなります。 具体的には、必要な情報を集めたり、アイデアを出したりするような、率先して業務に取り組む姿勢を示すのが効果的です。 リーダーは、メンバーから模範にされていることを意識して、積極的に行動することが大切です。 スキル③育成力 チームの生産性を高め、より大きな成果を出すためには、メンバーも成長する必要があります。 リーダーが細かく指示を出しているとメンバーは成長できません。一人ひとりの能力を信じて仕事を任せることが大切です。 例えば、目標を共有して業務を割り振ったあとは、目標達成までのプロセスをメンバー自身に考えてもらいましょう。 ただし、任せきりにするのではなく、必要に応じてサポートやアドバイスをすることが重要です。 スキル④観察力 リーダーには、チームメンバーや物事を観察して、他人が見逃してしまう変化や違和感に気付く力が必要です。 小さな異変に気付いて早急に対処できれば、大きなトラブルに発展するのを防止できます。 例えば、仕事の進みが遅いメンバーの存在に気付き、早い段階で業務分担を見直すことで納期遅れや大きなミスを防げるでしょう。 リーダーは、日頃からさまざまなことに興味や関心を持ち、観察力を磨くことが大切です。 くわえて、違和感があるときにメンバーにフィードバックをしたり、声かけをしたりするのも効果的です。 リーダーシップを身に付ける方法 組織が同じ目標に向かって進んでいくためには、リーダーシップが欠かせません。 ここからは、リーダーシップを身に付ける方法を解説します。 方法①リーダーシップ研修を受講する リーダーシップを身に付けるためには、リーダーシップへの理解を深めることが大切です。 リーダーには、前向きに人を引っ張っていく力だけでなく、メンバーの特性を理解して適切に業務を分担する力や、メンバー同士の関係性を良好に保つ力も求められます。 まずは、リーダーとしての心構えや必要なスキルを研修で学びましょう。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けに「現代のリーダーシップとは」というコンテンツを提供しています。 従業員にリーダーシップへの理解を深めさせたい、リーダシップを身に付けさせたいと考えている方は導入を検討してみましょう。 >>「Cloud Campusコンテンツパック100」をチェックする 方法②チームビルディングに取り組む リーダーシップを身に付けるためには、チームビルディングに取り組むのも効果的です。 チームビルディングとは、目標に向かってメンバーが個性や力を最大限に発揮できるチームづくりをするための手法のことです。 チームビルディングに取り組めば、メンバー間のコミュニケーションを促し、活発に意見交換ができる雰囲気や仕組みをつくることができます。 リーダーシップを身に付けるためにも、チームビルディングの手法や事例を学んでみましょう。 方法③リーダー経験者に相談する リーダーとしてうまくチームをまとめられないときは、リーダー経験者に相談してみましょう。 リーダーだからといって、一人で悩む必要はありません。 メンバーがリーダーを頼るように、リーダーも経験者に頼ってアドバイスをもらいましょう。 経験者を見つけられないときは、本やセミナーで知識を吸収したり、社外の勉強会で相談者を見つけたりするのがよいでしょう。 リーダーシップを発揮するときの注意点 リーダーシップを発揮するときは、威圧的になったり、チームのモチベーションを下げたりしないことが大切です。 チームのパフォーマンスを下げないためにも、それぞれの注意点を押さえておきましょう。 注意点①独裁的にならない リーダーだからといって、メンバーを従わせるという考えを持つのはやめましょう。 自分の判断が正しいと思い込み、一方的に指示を出しているとメンバーとの信頼関係は築けません。 メンバーの不満がたまったり、主体性が失われたりする可能性があるので注意しましょう。 チームのモチベーションを高めるためにも、メンバーの意見を取り入れながらチームの方向性を決めていくことが大切です。 注意点②自身の改善点に目を向ける 期待していた成果が出ないときは、自身にも改善すべき点がないかを考えましょう。 指示通りに動かなかったメンバーが悪いと決めつけると、成果を出せない状況が続いてしまいます。 「伝え方が悪かったのではないか」「スキル以上の仕事を任せていたのではないか」等、リーダーとしての改善点に目を向けましょう。 注意点③変化を起こす 近年のビジネスは変化し続けており、メンバーのスキルや考え方も変化していきます。 リーダーとしてチームを引っ張っていくためには、変化を起こすことが重要です。 柔軟な発想力と決断力を持って新たな目標を掲げたり、チームの変化にあわせて指導方法を変えたりして、チームのモチベーションを保ちましょう。 ただし、頻繁に方向性や指導方法を変えていると、メンバーが混乱してついてこれなくなる可能性があります。 変化を起こす意図を明確にして、メンバーを置き去りにしないようにしましょう。 まとめ 決断力がない人や自分の考えを押しつける人は、リーダーに向いていません。 リーダーシップのない人がリーダーになると、生産性が低下したり、優秀な人材が流出したりする可能性があります。 リーダーシップを身に付けるためには、リーダーシップへの理解を深める研修の受講が効果的です。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けの「現代のリーダーシップとは」というコンテンツを提供しています。 リーダーシップを身に付けて組織の生産性やモチベーションを高め、大きな成果につなげましょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題!Cloud Campusコンテンツパック100 リーダーシップに関するコンテンツを含む、30カテゴリ、100以上のeラーニングコンテンツが見放題の「コンテンツパック100」。 ニーズの高いコンテンツを厳選することで、1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現しており、利用企業は240社以上になります。 Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用可能です。 「Cloud Campusコンテンツパック100」の詳細は、こちらからご確認いただけます。 >>Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする

2024.11.18

カスタマーハラスメントの意味や事例|企業がすべき対策を解説

2024.11.18

カスタマーハラスメントの意味や事例|企業がすべき対策を解説

eラーニング

人事制度・組織づくり

顧客や取引先から悪質な指摘や要求を受けるカスハラは、従業員に大きなストレスを与え、健康被害や休職の原因になるケースも少なくありません。 それだけでなく、企業の業績やイメージを悪化させることにもつながります。 従業員を守る義務を果たし、ステークホルダーからの信頼を獲得するためにも、企業は過去のカスハラ事例から適切な対策を立てなければなりません。 そこで今回は、カスハラの事例や定義、判断基準を解説します。 企業がすべきカスハラ対策も紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。 カスタマーハラスメント(カスハラ)とは カスタマーハラスメント(以下、カスハラ)とは、顧客や取引先から商品・サービスへの悪質な指摘や過剰な要求を受けることをいいます。 具体的には、大声や暴言で従業員を責めたり、頻繁に来店してその度にクレームを入れたりする行為が挙げられます。 カスハラの判断基準 厚生労働省が公開している「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」では、以下の2点をカスハラの判断基準としています。 顧客や取引先の要求内容に妥当性はあるか 要求を通すための手段や言動が社会の一般常識で許される範囲か 要求内容の妥当性を判断する際は、顧客等の主張に対して因果関係を確認したうえで「自社に落ち度がないか」「納得のいく根拠があるのか」を検討します。 例えば、自社に落ち度がなければ、顧客の要求は妥当ではないとし、カスハラという判断をしたうえで対応します。 仮に要求内容が妥当であっても、暴言で従業員を責め立てたり威圧的な態度をしたりした場合は、社会の一般常識においてふさわしくない言動として、カスハラに該当する可能性が高いといえるでしょう。 カスハラとクレームの違い 正当なクレームといえるのは、商品やサービス、システム、接客等に対して改善を求める行為です。 一方、カスハラは顧客という立場を利用して、無理な要求をしたり暴力的・威圧的な言動をしたりすることをいいます。 クレームとカスハラに明確な線引きがあるわけではありませんが、悪質なクレームがカスハラに発展するケースは多くあります。 【業種別】カスハラ事例 ここでは、厚生労働省が公表した「カスタマーハラスメント事例集」から一部のカスハラ事例を業種別に紹介します。 カスハラの判断基準の理解を深め、従業員を守るためにも、さまざまな事例を把握しておきましょう。 情報通信業 情報通信業では、以下のようなカスハラ事例があります。 「癒されるね」「下の名前も教えて」とセクハラにあたる言葉をかけた 「徹夜で明日までにバグを直せ」といった無理な要求をした 「頭が悪い」「性格が悪い」といった人格否定に該当する言葉や暴言をかけた このように、情報通信業ではサポートデスクのスタッフに対するカスハラが多く見られました。 郵便業 運輸業・郵便業では、天候不良等によるやむを得ない運用見合わせや遅延に対し、不当な請求や謝罪を要求するケースがあります。 例えば、以下のようなカスハラ事例が挙げられます。 駅構内や電車内で運転見合わせのお詫び放送を繰り返していたところ「いつ発車するのか放送しろ」と厳しく問いただした 自身が危険行為をしていたにもかかわらず、注意喚起を繰り返していた駅員を突き飛ばした 電車の運転再開見込みが分からないことに納得せずスマートフォンで車掌の対応を無断で動画撮影した 電車遅延が理由で利用したタクシー代の負担を要求された なかには、警察への通報まで発展したケースや、顧客からの暴行により社員が負傷したケースもあります。 卸売業・小売業 特に小売業では、顧客と対面することが多く、無理な要求や不当な謝罪を求められることが多くあります。 例えば、以下のような拘束的かつ継続的なクレームを入れた事例が挙げられます。 【事例1】 顧客がプリペイドカードを購入後、返金を申し出た 店舗での返金を受け付けていないと説明したところ「店長を出せ」「店長権限で返金しろ」といった同じ内容で長時間問い詰めた 翌日も同様のやり取りがあったあと、本社の代表電話へ連絡し、本社に訪れてクレームをした 【事例2】 顧客が20年前に購入した商品が動かなくなったと無償修理を要求した 2日間、企業や商品の輸入元へ執拗に電話をかける 電話を通して長時間にわたり、不当な主張・無理な要求を続けた そのほかにも、接客態度や返金対応に納得がいかず、土下座を要求したり暴力をふるったりした事例があります。 宿泊業・飲食サービス業 宿泊業・飲食サービス業では、顧客の立場を利用した無理な要求をする事例が多くあります。 実際に、宿泊業では「顧客が宿泊する度に客室の清掃不備を指摘して、客室のグレードアップや顧客の前での清掃を要求する」といった事例がありました。 飲食サービス業のカスハラ事例には、以下のようなものが挙げられます。 【事例3】 顧客が半額シールの付いた弁当を自身の過失で落とし、販売できない状態となった 従業員が衛生面の観点で販売できない旨を伝える 顧客は納得せず、該当商品を販売するか、他の商品を半額にすることを求めて店内で騒ぎ続けた サービス内容や対応に納得がいかず、大声をあげて威嚇をしたり、暴言を吐いたりする事例もあります。 生活関連サービス業・娯楽業 生活関連サービス業・娯楽業では、以下のようなカスハラ事例がありました。 【事例4】 顧客の安全を配慮し、要求を丁重に断った 顧客は納得がいかず、フロア全体に響き渡るほどの大声で怒鳴り散らした その後も暴言を吐く、靴を投げる、椅子を叩く等2時間にわたり威圧的行動をした 該当の顧客は繰り返し売場に現れ、怒鳴り散らすことが続いた このようなカスハラが従業員のトラウマとなり、休職に追い込まれるケースも少なくありません。 医療・福祉 医療・福祉の現場では、利用者やその家族から以下のようなカスハラを受ける事例があります。 利用者が看護師を叩く、つねる、唾を吐く 利用者やその家族がスタッフに「へたくそ」と発言したり「帰れ」と大声で怒鳴りつけたりする 利用者が看護師や介助者に対し、セクハラに該当する言動をする 厚生労働省の「職場のハラスメントに関する実態調査報告書(令和5年度)」では、過去3年間に顧客から著しい迷惑行為を受けた病院・施設の割合が53.9%と公表されています。 調書対象となった業種のなかで最も高い割合であったことから、医療・福祉はカスハラに関する相談件数が多い業種といえます。 カスハラは犯罪に該当する場合がある カスハラの内容によっては、以下のような犯罪行為に該当する可能性があります。 傷害罪 暴行罪 脅迫罪 恐喝罪 未遂罪 強要罪 名誉棄損罪 侮辱罪 等 カスハラから大きな事件に発展し、警察や弁護士との提携が必要になった事例もあります。 企業がカスハラ対策すべき理由 カスハラには以下のような悪影響があることから、企業は適切な対策を立てる必要があります。 従業員のストレスの増加やパフォーマンスの低下につながる「 企業のイメージダウンや業績の悪化につながる 企業責任を問われる可能性がある ひとつずつ詳しく見ていきましょう。 1. 従業員に悪影響を与える カスハラは従業員に大きなストレスを与えるため、業務のパフォーマンスが低下したり、従業員の健康被害につながったりする恐れがあります。 なかには、現場対応にトラウマを抱えて休職や退職の原因になってしまうこともあります。 従業員を守るためにも、早急にカスハラ対策をすべきといえるでしょう。 2. イメージダウンや業績の悪化につながる カスハラは対応に時間がかかるものが多く、業務効率が下がる原因になります。 カスハラ対応に追われることで業務に遅れが出れば、他の顧客に満足いくサービスを提供できない可能性も考えられるでしょう。 また、カスハラをする顧客がいる場所には、他の顧客も来訪しにくくなります。 その結果、企業のイメージダウンや業績悪化につながる恐れがあります。 3. 企業責任を問われる可能性がある 企業には「安全配慮義務」があり、従業員が安全かつ健康に働けるように職場環境を整えなければなりません。 カスハラに対して企業が適切な対処をしていない場合、被害に遭った従業員から責任を問われる可能性があります。 実際に、賠償責任が認められた事例がある一方で、顧客トラブルへの対応をしっかりしていたことで賠償責任が認められなかったケースもあります。 企業として従業員を守る責任を果たすためにも、カスハラ対策は必要不可欠です。 企業が取り組むべきカスハラ対策 企業が取り組むべきカスハラ対策には、以下のようなものがあります。 顧客との対等な関係を築く 企業としての姿勢を明確にする 相談しやすい体制を整える 監視カメラや通話録音サービスを活用する カスハラ対応のマニュアルを作成する 従業員にカスハラ対応の研修をする カスハラ事例を社内で共有する 警察や弁護士とスムーズに連携できる仕組みをつくる それぞれ詳しく解説します。 1. 顧客との対等な関係を築く 顧客に対して必要以上に低姿勢で対応したり、無理な要望を受け入れたりすると、カスハラの対象になってしまう可能性があります。 カスハラを防止するためにも、過剰な顧客第一主義を避け、顧客と対等な関係を築きやすい環境を整えるようにしましょう。 2. 企業としての姿勢を明確にする 企業のトップは、カスハラ対策の姿勢を顧客や従業員に明確に示すことが大切です。 企業側がカスハラを許さない姿勢を示し、従業員を守る体制を整えれば、従業員は安心感をもって働きやすくなります。 従業員自身もカスハラに関する相談がしやすくなり、大きなトラブルに発展しにくくなるでしょう。 くわえて、顧客に向けてもカスハラへの姿勢を示せば、迷惑行為を抑制する効果も期待できます。 3. 相談しやすい体制を整える 企業は従業員が相談しやすい体制を整えることが大切です。 従業員が悪質なクレームやカスハラを受けていることが分かれば、トラブルが大きくなる前に対処できます。 具体的には、相談窓口を設置したり、相談対応者向けの研修をしたりするのが効果的です。 4. 監視カメラや通話録音サービスを活用する 監視カメラを設置したり、通話録音サービスを導入したりすれば、実際にカスハラを受けたときの事実確認に役立ちます。 くわえて、監視カメラや通話録音サービスによってカスハラを抑制する効果も期待できるでしょう。 通話録音の事前案内があれば、悪質なクレームの抑止につながります。 従業員をカスハラから守るためにも、監視カメラや通話録音サービスを導入してみましょう。 5. カスハラ対応のマニュアルを作成する カスハラを受けたときに適切な対応ができるように、以下のような内容を記載したマニュアルを作成しましょう。 カスハラの定義 カスハラの判断基準 カスハラへの対処方法(ケース別) カスハラへの知識や対処方法を知らない状態では、実際にカスハラに遭遇したときに慌ててしまいます。 その結果、顧客の無理な要望に応えてしまい、従業員や企業にとって不利な状況に陥ることも考えられるでしょう。 くわえて「カスハラ対応を一人に任せず複数人で対応する」「状況によっては現場監督者が対応する」といったルールをつくることも大切です。 6. 従業員にカスハラ対応の研修をする 従業員がカスハラを受けたときに焦らず適切な対応ができるようになるには、マニュアルでルールを明確化するだけでなく、カスハラの対処法を学べる研修の実施が大切です。 マニュアルを把握していても、感情的になっている顧客を目の前にすると、どのように対応すべきか分からなくなる人もいます。 そのような状況に適切な対応ができるようになるためには、ロールプレイングのような実践形式を取り入れるのが効果的です。 7. カスハラ事例を社内で共有する 社内や社外のカスハラ事例を共有すると、カスハラに遭遇したときの対応方法をより具体的にイメージしやすくなります。 くわえて、従業員の接客態度によってカスハラを引き起こした事例を共有すれば、応対方法を見直すことでカスハラを防止できます。 カスハラは誰にでも起こりうることであるという認識をもってもらうためにも、マニュアルや研修に事例を盛り込むようにしましょう。 8. 警察や弁護士とスムーズに連携できる仕組みをつくる カスハラの内容によっては、警察・弁護士等の協力が必要になることがあります。 その場合は、本社や本部と連携して対処するケースも多いため、どのような方法や流れで進めるのかを事前にルール化しておくことが大切です。 ルールに沿って進めることでスムーズに連携できるようになれば、大きなトラブルに発展する前に対処しやすくなります。 従業員のなかには、現場で解決しなければならないと考えている人もいます。 現場の負担を軽減するためにも、警察や弁護士との連携ができる仕組みやルールを整えるようにしましょう。 まとめ カスハラは従業員の就業環境を害すだけでなく、企業の業績やイメージダウンにつながる可能性があります。 企業として従業員を守る責任を果たすためにも、カスハラ事例からより適切な対策を立てることが必要不可欠です。 サイバー大学では年間999円(税抜)で100教材以上のeラーニング用動画コンテンツが見放題の「コンテンツパック100」を取り扱っております。 ハラスメントのない環境整備や体制作りを学べる研修も収録しているので、従業員が安心して働ける職場に整えるためにもぜひご活用ください。 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで、1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現しています。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用が可能です。 社会人として身につけるべきビジネスマナー等の基礎コンテンツを含む、100コース・1,500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧の詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする  

2024.11.18

企業がすべき情報セキュリティ対策とは?被害事例と対策も紹介

2024.11.18

企業がすべき情報セキュリティ対策とは?被害事例と対策も紹介

eラーニング

ITスキル

人事制度・組織づくり

セキュリティ対策を怠ると、ウイルス感染やサイバー攻撃によって情報漏洩が発生し、自社だけでなく取引先や顧客にも影響を与える可能性があります。 近年では外部攻撃だけでなく、社員による顧客情報持ち出しや人的ミスによる情報漏洩が発生しているため、企業として適切なセキュリティ対策を講じることが大切です。 本記事では、セキュリティ対策の重要性や企業がすべき対策を解説します。 情報セキュリティの被害事例や個人ができる対策も紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。 セキュリティ対策とは セキュリティ対策とは、企業の情報資産をウイルス感染や不正アクセス等から保護するための対策のことです。 IT化が進んだ昨今では、さまざまな情報をシステム上に保管しているため、情報漏洩やシステム停止が発生しないように対策する必要があります。 セキュリティ対策をする際は、以下の3つの要素を意識しましょう。 機密性:許可された人物だけが情報にアクセスできること 完全性:他者によって情報が改ざんや削除されないこと 可用性:必要なときに必要な情報にアクセスできること これらの要素の一つでも欠けると、情報漏洩が発生したり、必要な情報にアクセスできなくなったりするので、総合的な視点をもってセキュリティ対策に取り組むようにしましょう。 セキュリティ対策の重要性 情報漏洩やシステムの停止が起きると、企業イメージが低下したり取引先や顧客に損害を与えたりする可能性があります。 セキュリティ対策を講じるときは、なぜ対策をしなければならないのか?ここからはセキュリティ対策の3つの重要性を解説していきます。 1. 情報資産を守るため 企業の情報資産には、知的財産や財務情報、顧客・従業員情報等があります。 知的財産や財務情報が流出すると、企業としての競争力が低下し、業績が悪化する原因になることも考えられるでしょう。 また、顧客情報が漏洩すると、企業の信用が低下するだけでなく、損害賠償を請求される可能性もあります。 そのような状況にならないためには、情報漏洩が発生しないようにセキュリティ対策を徹底することが重要です。 2. 日常業務がストップするのを防止するため ウイルス感染やサイバー攻撃等によって社内システムが停止すると、業務が止まってしまう可能性があります。 日常業務が停止すると、本来得られるはずの利益や営業機会を失い、経済的損失を被ることになります。 また、サービスが提供できなくなると、取引先や顧客からの信用低下、損害賠償の請求につながることも考えられるでしょう。 継続して安定した業務を行うためにも、日頃からセキュリティ対策を取り入れておくことが大切です。 3. 企業の信用を保つため セキュリティ対策が不十分な企業は、情報漏洩やホームページの改ざんによって社会的信用を失う可能性があります。 情報セキュリティ事故が発生しないように機密情報を適切に管理するのは、企業の社会的責任です。 一度失った信用を取り戻すには、想像以上の時間と手間がかかります。 企業としての信用を失うことにならないためにも、適切なセキュリティ対策をしておきましょう。 情報セキュリティの被害事例 ここからは、実際に起きた情報セキュリティの被害事例を紹介します。 セキュリティ対策が不十分な場合に、どのような被害が発生するのかを把握しておきましょう。 被害事例1.外部攻撃による情報漏洩 大手SNS会社と技術協力関係にある企業の子会社A社の取引先のパソコンがマルウェアに感染し、約44万件の個人情報が流出しました。 マルウェアに感染したA社と大手SNS会社の認証基盤が一部共通化していたことでサイバー攻撃を受けたとされています。 大手SNS会社は、今後の対策として認証基盤を子会社から分離させる方針を示しています。 被害事例2.社員による顧客情報の不正持ち出し 学生向けの不動産賃貸業を手がける企業の社員が約2万9,000人の顧客情報を第三者に不正に提供した事例です。 企業は、顧客から「ウォーターサーバーの勧誘がくる」といった計33件の苦情が寄せられたため、社内調査を実施したところ社員による情報漏洩が発覚しました。 社員は、顧客管理システムに不正ログインし、外部にデータを持ち出したとされています。 企業は、再発防止策として顧客管理システムの使用範囲の制限やセキュリティの強化を行いました。 被害事例3.人的ミスによる情報漏洩 大手自動車メーカーが子会社に管理を委託していた顧客情報の一部がクラウド環境の設定ミスにより、外部から閲覧できる状態が10年ほど続いていたことが判明しました。 大手自動車メーカーは、データの取り扱いルールの説明が不十分だったこと等が原因であったと考え、クラウド設定を監視するシステムの導入や従業員への教育を徹底することとしました。 大手自動車メーカーは漏洩した顧客情報が二次利用されたり、複製されたりした被害は確認されていないと公表しているが、顧客一人ひとりに連絡したうえで専用のコールセンターを設置することになった。 企業がすべきセキュリティ対策5選 情報セキュリティの被害を防ぐためには、適切な対策を実施することが大切です。 ここからは、企業がすべきセキュリティ対策を紹介します。 1. マルウェア感染対策 マルウェアとは、ウイルスやフィッシング、スパム等、ネットワーク上で被害を与えることを目的とした悪意のあるソフトウェアのことです。 マルウェア感染対策として、以下のような対策が有効とされています。 マルウェア対策ソフトの導入 ソフトウェアの更新 危険なWebサイトのフィルタリング マルウェアに感染したときは、パソコンのLANケーブルを抜いたり、無線LANのスイッチを切ったりして、それ以上感染を広げないことが重要です。 マルウェアに感染したときに全従業員が迅速に対処できるようにネットワークの遮断方法を教育しておきましょう。 2. 不正アクセス対策 不正アクセスを防ぐためには、適切なアカウント管理をすることが大切です。 企業秘密や顧客情報等の重要な情報へのアクセスは、必要最低限の担当者に制限しましょう。 くわえて、誰が、いつアクセスしたのかの履歴が残るようにしたり、不正アクセスを検知して管理者に通知するシステムを導入したりするのも効果的です。 不正アクセスにすばやく気付くことで、被害を最小限に留められます。 また、退職者のアカウントは不正使用されないように、速やかに削除や無効化するようにしましょう。 3. 情報漏洩対策 リモートワークの導入によって社外で仕事をする機会が増え、パソコンやUSBメモリの紛失によって情報漏洩が発生するリスクが高まっています。 企業は社内だけでなく、社外でパソコンを利用するときに情報漏洩が発生しないように、セキュリティ対策を徹底する必要があります。 例えば、外部にパソコンを持ち出す場合には、事前申請を義務づけたり、端末自体にデータやアプリケーション等を保存せず、社内にあるサーバーで情報を管理する「シンクライアント」を導入するのがよいでしょう。 4. 機器障害対策 ウイルス感染やネットワーク障害、操作ミスによるデータの破損、停電が発生すると、日常業務ができない状況になる可能性があります。 業務が止まると自社だけでなく、取引先に影響を与える可能性があるため、機器障害があったときの対策をしておくことが大切です。 機器障害による業務停止を起こさないためには、定期的にバックアップをとったり、停電時に電力供給が止まらないように無停電電源装置を設置したりする等の対策をしておきましょう。 5. 従業員への教育 セキュリティ対策では、企業だけでなく従業員一人ひとりの危機管理意識を高めることも大切です。 従業員にセキュリティ対策の重要性や対策方法を理解してもらうための研修を実施しましょう。 くわえて、情報セキュリティに特化した部署を設置するのも手段のひとつです。 サイバー大学のeラーニング用動画コンテンツ見放題サービスである「Cloud Campusコンテンツパック100」では、全社員向けの「ID/Password管理の徹底」や「標的型攻撃メールの例と対策」、「外部無線LAN利用禁止」等の情報セキュリティに関するコンテンツを提供しています。 >>Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする 個人・従業員ができるセキュリティ対策6選 企業のセキュリティ対策では、従業員一人ひとりのセキュリティ意識を高めておくことが重要です。 ここからは、個人レベルで取り入れられるセキュリティ対策を紹介します。 1. パスワード管理の徹底 個人アカウントの不正利用を防ぐためには、推測されにくいパスワードを設定することが大切です。 パスワードを設定する際は、同じパスワードを使い回さないように意識したり、ランダムな英数字の組み合わせにしたりするのがポイントです。 また、設定したパスワードは第三者に知られることがないように管理を徹底しましょう。 企業側が一定期間ごとにパスワードを変更しなければログインできない仕組みや、パスワードを一定回数間違えた場合にログインできない仕組みを構築するのも効果的です。 2. ソフトウェアのアップデート ソフトウェアは、時間の経過とともにセキュリティ上の弱点となる脆弱性が発見されることがあります。 この脆弱性を改善するための修正プログラムが定期的に通知されるので、そのタイミングにアップデートするようにしましょう。 アップデートを怠っていると、サイバー攻撃やウイルス感染の被害を受ける可能性があります。 このような被害を防ぐためにも、小まめにアップデートをしてソフトウェアを最新の状態に保ちましょう。 3. 標的型攻撃への対策 標的型攻撃とは、特定組織の機密情報やアカウント情報を盗み取ることを目的とした攻撃のことです。 例えば、組織内の個人に対して業務内容を装ったメールを送り、メール内のリンクをクリックしたり、添付ファイルを開いたりすることでウイルスに感染するようにつくられたメール等が標的型攻撃に該当します。 標的型攻撃の被害を防ぐためには、手口を理解して安易にリンクや添付ファイルを開かないように注意することが大切です。 企業側の対策としては、従業員に訓練用メールを送信して開封情報を収集し、従業員の意識調査をしたうえで注意喚起するのが効果的です。 4. メールの誤送信の防止 メールを送信する際に、送信先のアドレスや添付データを間違えることで情報漏洩が発生するリスクがあります。 メールの誤送信を防ぐためには、送信前に宛先や添付データに間違いがないかを確認したり、メールアドレスを入力し始めると宛先の候補を表示してくれるオートコンプリート機能を無効にしたりするのが効果的です。 誤送信を早期に発見するために、関係者を「CC」に入れて送信するのもよいでしょう。 5. SNSの適切な利用 SNSの普及により、企業も個人もSNSを利用する機会が増えています。 SNSの不適切な投稿は、情報漏洩や企業イメージ低下につながる恐れがあるため、適切な利用を心がけることが大切です。 投稿する際は、機密情報や個人情報が含まれていないかを確認してから投稿しましょう。 企業側の対策として、就業規則でSNS利用の規定を定めたり、不適切な投稿を防止するための研修を実施したりするのも効果的です。 6. 生成AIの適正な利用 生成AIでは、学習機能によって入力した情報を第三者が使用したときの回答に使われるケースがあります。 そのため、企業秘密や顧客情報等を入力していると、思わぬ情報漏洩につながる可能性があるので注意が必要です。 そのような事態を防止するためにも、どのような情報を生成AIに入力してはならないのかを事前に調べておきましょう。 企業側の対策としては、生成AIの適正な利用ができるように研修プログラムを取り入れるのがよいでしょう。 まとめ 企業秘密や顧客情報等の情報を取り扱っている企業は、サイバー攻撃やウイルス感染によって情報漏洩が発生するリスクを抱えています。 情報漏洩が発生した企業は、取引先や顧客からの信用を失ってしまいます。 情報セキュリティの被害を防ぐためには、企業だけでなく従業員一人ひとりがセキュリティ対策の重要性を理解したうえで対策していくことが重要です。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、全社員向けの「ID/Password管理の徹底」や「標的型攻撃メールの例と対策」、「外部無線LAN利用禁止」、「生成AIの適正利用」等の情報セキュリティに関するコンテンツを提供しています。 企業の情報資産を守るためにも、適切な対策方法を学んでおきましょう。   低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 情報セキュリティに関するコンテンツを含む、30カテゴリ、100以上のeラーニングコンテンツが見放題の「コンテンツパック100」。 ニーズの高いコンテンツを厳選することで、1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現しており、利用企業は240社以上になります。 Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用可能です。 「コンテンツパック100」の詳細は、こちらからご確認頂けます。 >>Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする  

2024.11.05

SNS炎上を防止する3つのポイントと予防策を徹底解説

2024.11.05

SNS炎上を防止する3つのポイントと予防策を徹底解説

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人事制度・組織づくり

人材教育

企業がSNSを活用することで、顧客とのつながりやブランド価値を高めることができます。 しかし、使い方を誤ると、炎上リスクが高まるのも事実です。 本記事では、SNS炎上の原因やそのプロセスを詳しく解説し、具体的な予防策やリスク回避のためのポイントを紹介します。 この記事を通じて、炎上を未然に防ぎ、SNS運用を成功に導くための知識を深めていきましょう。 企業のSNS活用によるメリット 企業がSNSを活用すべき理由は何なのか?まずは企業のSNS活用における具体的な5つのメリットを見ていきましょう。 1.ブランドの認知拡大 SNSを活用することで、企業やブランドの存在を広く認知してもらうことが可能です。シェアやりポストにより、短期間で多くのユーザーに情報が届くため、特に新商品の告知やイベントの周知に効果的です。 2.顧客との直接的な関係構築 SNSは顧客からのコメントやダイレクトメッセージを通じて双方向のコミュニケーションが可能です。これにより、顧客の意見やフィードバックをリアルタイムで得られるため、サービス向上や製品改善に活かせます。 3.企業イメージの向上 近年、多くの消費者は企業の社会的責任(CSR)やサステナビリティへの取り組みを重視しています。たとえば、ファッション業界では、環境負荷の低減に取り組む姿勢を示すことで、消費者からの支持を得る企業も増えています。 4.低コストでの広告効果 SNSはテレビ広告や雑誌広告に比べてコストが低く、ターゲット層に合わせた広告配信も可能です。例えば、Instagramのターゲティング広告を活用することで、若年層や特定の興味関心を持つユーザーにリーチすることができます。 5. キャンペーンの効果を増幅 SNSを活用してキャンペーンを実施することで、リツイートやシェアによって、商品・サービスの認知度を一気に高められます。SNS上で「#キャンペーン名」などのハッシュタグを使った投稿を募集し、ユーザー同士で情報が広がることで効果が増幅します。 企業のSNS活用のデメリット 一方、SNSを運用する上でのデメリットも理解しておく必要があります。 1.炎上リスク SNSでは発言が予期せぬ形で拡散されるため、不適切な発言や行動が発覚すると、いわゆる「炎上」が発生しやすくなります。この結果、企業の評判が損なわれ、ブランド価値が低下する恐れがあります。 2.誤解される可能性 SNS上では短い文字数や限られた情報で発信することが多く、意図が正しく伝わらずに誤解されるリスクがあります。この誤解が連鎖することで、ネガティブなイメージが拡散される可能性もあります。 3.リソースの必要性 SNS運用は時間と手間がかかるため、定期的な更新や顧客対応を行うにはリソースの確保が必要です。また、炎上が発生した場合には迅速かつ適切な対応が求められ、さらにリソースが割かれることになります。 SNS炎上が起きるとどうなる? SNSの普及によって、個人の意見が瞬時に広がり、影響力が増した一方で、他者の行動や発言に対する批判も加速しています。 企業でSNS炎上が起きた場合の悪影響は主に2つあります。 顧客からの信頼喪失:SNSで炎上が発生すると、多くの顧客が企業の姿勢や行動に疑問を抱き、信頼が揺らぐことがあります。例えば、過去に大手企業が炎上を引き起こしたことで、一部の顧客が製品の購入を控えるという事例もありました。 採用活動への悪影響:SNS上での炎上は企業の評判にも直結するため、就職活動中の学生や求職者からも敬遠される場合があります。炎上経験のある企業は「労働環境や企業風土に問題があるのではないか」と懸念を持たれるため、採用活動にも支障が出ることがあります。 SNS炎上は本当に小さな言動から一気に拡散され広まっていき、最終的には企業の存続自体にも影響を与える大きなリスクになり得ます。 社員という個人単位で自由かつ気軽に発信できるようになっています。たった一人の軽はずみな言動により、いつ何が炎上するか分かりません。 では、次にどういったパターンとプロセスで炎上が広まってしまうのか、大枠を理解しましょう。 SNS炎上のパターンとプロセスについて まず、炎上が起きる主な3つのパターンを押さえます。 過度な宣伝行為:顧客に過度な自己宣伝が不快感を与えてしまう 不適切な発言や行動:誤解を招く言葉や表現が含まれており、不適切と判断されてしまう 政治的・社会的な発言:特定の社会問題や政治的な見解に触れて、賛否が分かれるためリスクが高まってしまう 企業として言動・行動に対して細心の注意を払う必要があります。 パターンを理解したら次にプロセスです。大きく分けて4つのステップにまとめます。 ステップ①初期段階:小規模な不満が投稿される 炎上の初期段階では、少数のユーザーが不満を投稿することが多いです。この段階では、まだ多くのユーザーに拡散されていないため、企業が迅速に対応すれば大規模な炎上を防げる可能性が高いです。 ステップ②拡散段階:他ユーザーが反応し、影響が拡大する 初期の不満投稿が多くのユーザーに共有されると、他のユーザーが同調し、コメントやリツイートを通じてさらに拡散します。たとえば、著名なインフルエンサーが発言に賛同すると、一気に拡散され、影響範囲が広がります。 ステップ③報道段階:メディアが取り上げ、事態がさらに拡大する 大規模な炎上に発展すると、SNSの枠を超えて報道機関が取り上げることもあります。こうなると企業は公の場で謝罪や説明を行わざるを得なくなり、さらに多くの人々に知られることになります。 ステップ④鎮静化:対応次第で収束するか、長期化するかが決まる 適切な対応が行われた場合は炎上が収束しますが、不十分な対応が続くと再度火が付き、事態が長期化することもあります。最悪の場合、複数の媒体で批判が拡散し続け、企業の信頼が大幅に損なわれる可能性があります。 こうしたパターンとステップを理解しておくことがSNS炎上対策の第1歩と言えます。では、具体的に炎上を防止するために何をすれば良いか見ていきましょう。 SNS炎上を未然に防ぐために企業が行うべき4つの防止策 炎上を予防するためには、単に発信内容の注意だけでなく、組織全体での取り組みが求められます。ここでは具体的に企業側で行っておくべき4つの防止策をまとめます。 ①ガイドラインの整備と教育 SNS運用チームには企業のガイドラインを定め、従業員が一貫してSNSを安全に運用できるように教育を行います。ガイドラインには、炎上しやすい表現やトピックのリスト、不適切な発言を避けるためのチェックリストなどが含まれていると有効です。 ②ダブルチェック体制の導入 特にインパクトのあるキャンペーンや投稿は、複数の担当者や異なる視点を持つメンバーでチェックを行います。また、事前にシミュレーションを行い、意図しない反応が生じないか確認することも効果的です。 ③専門チームによる危機管理 大規模な企業やブランドには、炎上時に迅速に対応できる専門チームの存在が不可欠です。このチームは、SNS上での反応をリアルタイムで把握し、必要に応じて謝罪や訂正を行い、問題を速やかに収束させる役割を担います。 ④第三者機関との連携 炎上リスクが高い投稿については、外部の専門機関や第三者機関に確認してもらうことで、企業のバイアスを排除し、リスクを低減することができます。特に社会的影響が大きいテーマについて発信する際には、事前に外部の視点で内容を見直すことが効果的です。 【できれば避けたい】炎上しやすい6つの投稿テーマ 炎上を避けるためには、特に注意が必要なテーマがあります。企業側でも必ず頭に入れておきたい炎上しやすいテーマを6つご紹介します。 ①社会問題や政治的なテーマ 社会問題や政治に関連するテーマは、人々の価値観や信条に深く関わるため、賛否が分かれやすいです。たとえば、環境問題や人種差別に対する見解を示す際は、その意図を正確に伝えないと「配慮不足」として批判を受ける可能性があります。 ②差別や偏見が含まれる内容 特定の性別、年齢、人種、障がいのある人々などへの偏見やステレオタイプが含まれる投稿は、炎上のリスクが高いです。例えば、性別による役割分担を示唆する表現や、無意識のうちに排他的なニュアンスを含む内容は、SNSユーザーから敏感に受け取られることが多いです。 ③顧客の不満を誘発する投稿 例えば「不具合が続いている製品を推奨する投稿」など、現実とのギャップがある内容は顧客からの反発を招きます。顧客がすでに問題を感じている部分については特に注意し、現実的な対応策を取ることが大切です。 ④不適切なユーモア ユーモアは人を和ませる効果がある一方で、不適切なジョークは顧客の信頼を損なう恐れがあります。特に、不特定多数のユーザーが閲覧するSNSでは、慎重なユーモアの表現が求められます。 ⑤不自然なプロモーションや宣伝 SNS上での過剰な宣伝は、押し売りと取られることが多く、企業イメージの低下を招きます。誇大広告や真実味に欠ける情報は、批判を招きやすいため注意が必要です。 ⑥災害や事件に対する軽率なコメント 自然災害や事件が発生した際には、適切なタイミングで慎重に発信することが重要です。例えば、災害時に明るい宣伝を行うと「配慮が足りない」という批判を浴びるリスクがあり、企業としての信頼を損なう可能性があります。 炎上が起こる原因:知っておくべき「誤解」の構造 SNSは文字数が限られているため、意図が伝わりにくい場合があり、それが誤解の原因となることがあります。以下は、誤解が生じやすいコミュニケーションとその対策になります。 短文による情報不足:SNSは短文でのコミュニケーションが主流ですが、情報不足が誤解を招きやすいです。たとえば、「サービス終了のお知らせ」といった一言のみでは顧客が混乱する可能性があるため、詳細を説明し、Q&A形式で補足するなどの工夫が求められます。 曖昧な表現:表現が曖昧だと、受け手によって異なる解釈をされるリスクがあります。たとえば、「期間限定での提供」とだけ記載すると、ユーザーが混乱して期待外れを感じることがあるため、具体的な期間や内容を明記することが必要です。 非言語的な情報の欠如:リアルな会話では表情や声のトーンが含まれますが、SNSではそれらが伝わりません。特に、文字だけで意見を伝える場合には誤解が生じやすいため、文面に配慮し、意図が明確に伝わるよう工夫します。 アンコンシャスバイアスの炎上との関係性 アンコンシャスバイアスとは無意識に持っている偏見であり、SNS上で炎上の一因となることがあります。 この無意識の偏見は、意図せずに差別的な表現や不適切な発言を含むことがあり、これがSNS上で問題視される原因となります。企業としては、定期的なトレーニングを通じて社員の意識を高め、偏見に基づく発言を避けるように指導することが重要です。 たとえば、「新製品は若年層に向けたものだから、年配の方には分かりにくいかもしれない」といった表現は、年齢に基づく偏見と受け取られ、炎上のリスクを招く可能性があります。このような発言を防ぐために、社内でアンコンシャスバイアスの理解を促進する研修を導入する企業も増えています。 まとめ SNSは企業にとって顧客と繋がる貴重な場であり、活用方法次第で大きなメリットをもたらします。 しかし、SNSでの発信には常に炎上リスクが伴うため、慎重に内容を吟味し、適切な対応を心掛けることが重要です。 本記事の内容を踏まえ、企業が安心してSNSを活用できる環境づくりを目指しましょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 SNS炎上対策とケーススタディが学べるコンテンツを含む100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

2024.07.23

フレックスタイム制度の導入を成功に導くポイント

2024.07.23

フレックスタイム制度の導入を成功に導くポイント

人事制度・組織づくり

この記事では日本でも浸透してきたフレックスタイム制度について解説します。 導入にあたってのメリットとデメリット、フレックスタイム制を活用するためのポイントや注意点について解説します。 フレックスタイム制度の概要 フレックスタイム制度は、社員が働く時間を柔軟に設定できる制度です。 この制度では、会社が定める「コアタイム」と「フレキシブルタイム」が存在します。 コアタイムは全社員が必ず勤務しなければならない時間帯で、通常は午前10時から午後3時までといった設定が一般的です。 一方、フレキシブルタイムは社員が自由に始業・終業時間を選べます。 例えば午前7時から午後10時までの範囲内で勤務時間を調整できる場合があります。 プライベートを充実させつつ仕事に集中することで、社員はやりがいを感じながら働けるようになります。 例えば、午前中に英会話教室に通い、午後から出社をして業務にあたることや、朝から業務をこなして夕方以降はプライベートにあてるといった、自由度の高い働き方ができるようになります。 フレックスタイム制度が求められる背景 働き方の多様化やワークライフバランスの重要性が挙げられます。 現代社会では、家庭の事情や個人の生活スタイルに応じた柔軟な働き方が求められるようになっています。 また、労働市場のグローバル化やテクノロジーの進化により、24時間稼働する企業も増え、従来の9時から5時までの固定時間勤務では対応しきれない場合もあります。 このような背景から、フレックスタイム制度は社員の多様なニーズに応えつつ、企業の生産性を高めるための重要な手段として注目されています。 フレックスタイム制度を導入する企業側のメリット 1. 社員の満足度とモチベーション向上 自分のライフスタイルに合わせた働き方ができるため、ストレスが軽減され、仕事に対する意欲も高まります。これにより、離職率の低下や社員の定着率向上が期待できます。 2. 生産性の向上 社員が最も効率的に働ける時間帯に勤務できるため、業務の質と量が向上します。例えば、朝型の社員は早朝から業務を開始し、夜型の社員は遅い時間まで働くことで、業務時間の無駄が減り、全体のパフォーマンスが向上します。 3. 企業の競争力強化 フレックスタイム制度を導入している企業は、柔軟な働き方を求める優秀な人材を引きつけやすくなります。 特に若い世代やIT技術者など、高度なスキルを持つ人材にとって魅力的な職場環境を提供することで、採用の際に有利に働きます。 フレックスタイム制度を活用する社員のメリット 仕事とプライベートのバランスを取りやすくなることが大きな利点です。 例えば、子供の送り迎えや家庭の事情に合わせた勤務時間の調整が可能となり、家庭生活と仕事の両立がしやすくなります。 また、通勤ラッシュを避けることができるため、通勤ストレスが軽減されます。 朝の通勤時間を避けて早めに出社したり、遅めに出社したりすることで、満員電車や渋滞のストレスから解放され、より快適な通勤が可能です。 さらに、自分のライフスタイルやリズムに合わせた働き方ができることで、健康管理もしやすくなります。 例えば、朝型の人は早朝から効率的に働き、夜型の人は遅い時間まで集中して業務に取り組むことができます。 このような柔軟な働き方が可能になることで、全体の業務効率が向上し、結果として生産性が高まります。 フレックスタイム制度のデメリット フレックスタイム制度は、働き方の自由度が高いというメリットばかりがクローズアップされる傾向があります。しかし、デメリットにもしっかりと目を向け、社員個人の生活と業務のバランスが崩れないように運用しなければいけません。 1. 取引先との連絡や商談などのスケジュール調整難 毎日決まった時間に社員が社内にいるとは限らないため、取引先や顧客との連絡に支障が生じたり、打ち合わせの時間を作りにくかったりする可能性があります。そのようなことが頻発すると仕事がスムーズに進まず、社外との信頼関係にも影響が及びかねません。 商談などのスケジュールに関しても、自社のフレックスタイム制を優先するのではなく、得意先に合わせた準備や計画が必要です。 2. 社内コミュニケーションの問題 コミュニケーションの問題は、社外だけでなく社内にも生じる可能性があります。 フレックスタイム制度を利用することで、社員が異なる時間帯に勤務することが増えるため、チーム内での情報共有や連携が不足しがちです。 仕事上のやり取りはもちろん、社員同士の雑談も組織にとっては非常に大切です。出社に関する裁量を社員に任せすぎると、そのような個人間のコミュニケーションが失われかねません。 このため、定期的なミーティングやチャットツールの活用など、コミュニケーション手段を整備し、情報の共有を徹底することが重要です。 3. コアタイムとフレキシブルタイムの設定バランス フレックスタイム制を導入する場合は、コアタイムとフレキシブルタイムのバランスが重要です。 例えば、コアタイムが長くフレキシブルタイムが極端に短い場合、始業や終業の時間を社員自身で決めることが実質的にできなくなります。 また、フレキシブルタイムが午前中だけ、もしくは夕方以降だけだと、フレックスタイム制を導入しているとはいえないかもしれません。 コアタイムとフレキシブルタイムの設定方法などは、企業によって事情が異なるため絶対的な正解はありません。社員と企業の双方にとってプラスとなるように、実施・改善を進めましょう。 フレックスタイム制度に関連するトレンド 最近のトレンドとして、テクノロジーの進化がフレックスタイム制度の普及を後押ししています。 特に、リモートワークやハイブリッドワークの増加に伴い、働く場所や時間に縛られない働き方が一般化しています。 フレックスタイム制度もより柔軟に運用されるようになり、社員がより自由に働ける環境が整いつつあります。 また、働き方改革の一環として、政府や企業がフレックスタイム制度を推進する動きも見られます。 例えば、厚生労働省は柔軟な働き方を推進するためのガイドラインを提供し、多くの企業がそれに従って制度を導入しています。 これにより、働き方の多様化が進み、社員のワークライフバランスが向上しています。 さらに、ジェンダー平等の観点からもフレックスタイム制度が注目されています。 特に、子育て中の女性社員や介護を担う社員にとって、柔軟な働き方ができるフレックスタイム制度は大きな支援となります。 このように、社会全体で多様な働き方を支える動きが広がりつつあり、フレックスタイム制度はその一環として重要な役割を果たしています。 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

2024.07.18

社員を動かすための6つの動機とポイント

2024.07.18

社員を動かすための6つの動機とポイント

人材教育

人事制度・組織づくり

ビジネススキル

米国の企業文化コンサルタントが、世界各国で2万人以上の社員を対象にアンケート調査を行い、50社におよぶ企業の分析、数々の研究、文献を精査したところ、「社員のパフォーマンスのよしあしは、その仕事をするモチベーションにより決まる」との結果にいたりました。 しかし、モチベーションにもさまざまな種類があります。どのようなモチベーションが、社員のパフォーマンスを向上させるのでしょうか。 人が動く6つの動機とは? 人が仕事のために動くとき、そこには何らかのモチベーションが存在します。 「仕事が楽しくてしかたがない」「出世したい」「経済的安定がほしい」「上司からのプレッシャー」など、さまざまな動機づけがあるのです。 「内発的動機づけ」の研究において第一人者であるロチェスター大学のエドワード・L.デシ氏とリチャード・フラスト氏(著書『人を伸ばす力-内発と自律のすすめ』)は、1980年代に人が動く動機を6つのカテゴリーに大別しました。 そして、冒頭で触れた企業文化コンサルタントのリンジー・マクレガー氏とニール・ドシ氏は、それらを現代の職場環境に置き換え、人が働く動機には次の6種類があるとしました。 1.楽しみ(Play) 仕事自体が楽しいから働く。楽しみとは、新しいことへの好奇心。楽しみが大きいと、たとえ仕事で難題にぶつかってもチャレンジ精神が刺激される。 2.意義(Purpose) 仕事が生み出す価値に意義を感じる。仕事のアウトプットが社会的貢献につながることに働きがいを感じる。 3.可能性 (Potential) 仕事を頑張ることが自身の向上につながる。仕事で成果を上げることが自らの能力を高めるとの信念に基づく。 4.感情的圧力 (Emotional pressure) 恐怖、同調圧力、恥など、仕事内容とは関係のない外部からの感情的な圧力によって、自分自身が脅かされているために働く。 5.経済的圧力(Economic pressure) 報酬を得るため、または、処罰を逃れるために働く。仕事内容や自己実現とは関係ない外的圧力によるものとなる。 6.惰性 (Inertia) 働く理由がわからず、仕事内容や自発的要素とは無関係な「昨日も働いていたから、今日も働く」という動機づけ。 「楽しみ」「意義」「可能性」を感じないと人は動かない 上記の6つの動機のうち、1~3は仕事に対する個人の自発的な意志や、行動を変えようという意欲が原動力となる内発的モチベーションです。 残る4~6は、仕事内容と結びつかない外的圧力による間接的モチベーションであるため、かえってパフォーマンスを低下させる可能性があります。 なお、新しいリーダーの資質として注目を集める「サーバントリーダシップ」では、部下の主体性を引き出し成長させることでモチベーションを高め、働きがいへとつなげていきます。 内発的モチベーションが高いパフォーマンスをもたらす ハーバード・ビジネススクールのテレサ・アマビール氏による最近の研究では、内発的モチベーションがより高いパフォーマンスをもたらすことを証明しています。 その研究では文章の創作が好きな被験者を集め、ひとつのグループには創作する理由として「自己表現の場」「言葉で遊ぶのが好き」といった「楽しみ」を示すモチベーションを与えました。 そして、もうひとつのグループには「自分の文才で誰かを感心させたい」「ベストセラー作家になって経済的安定が得たい」といった「感情的・経済的圧力」に該当するモチベーションを与えました。 すると、後者の外発的「圧力」によって書いたグループの創造性よりも、前者の「楽しみ」という内発的動機によって書いたグループの創造性のほうが26%高いという結果になりました。 また、別の研究では、ある分析作業を任せた2つのグループのうち、一方に「がんの医療研究に役立つ」との「意義」を与えたところ、もう一方のグループ(「意義」を与えられず、分析結果は破棄されると知らされていた)より報酬額が少なかったにも関わらず、分析により長い時間をかけ、質も後者のグループより高いという結果になりました。 このように、自発的モチベーションがパフォーマンスに好影響を及ぼすことが証明されているのです。 社員のモチベーションが低いときは会社の組織づくりの見直しを 社員のパフォーマンス向上に成功している企業は、「楽しみ」「意義」「可能性」の3つのモチベーションを最大化することに成功しています。 逆に、社員のパフォーマンス向上に失敗している企業は、「感情的圧力」「経済的圧力」「惰性」で社員が動いているのかもしれません。 しかし、社員が自発的に働きたくなる職場づくりは、特定の部署だけでは成し得ません。企業文化の形成として捉え、人事からの積極的な働きかけが欠かせないでしょう。 なお、モチベーションアップや人材評価については、「知っておきたい!初めての後輩指導で使える「コーチングスキル」」や「今さら聞けない「人材アセスメント」を成功させる3つのポイント」もあわせてご覧ください。 こちらの記事も読まれています: 仕事の効率化はコミュニケーションが取りやすい職場から 仕事に集中できる環境作り 参考: How Company Culture Shapes Employee Motivation|Harvard Business Review Record Display|APA PsycNET Breaking Monotony with Meaning:Motivation in Crowdsourcing Markets (PDF) |Cornell University Library  低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

2024.06.26

部下のストレスを見逃さない!原因や対処法を解説

2024.06.26

部下のストレスを見逃さない!原因や対処法を解説

ビジネススキル

人材教育

人事制度・組織づくり

部下がストレスを抱えていることに気付けなければ、生産性の低下や退職につながる可能性があります。 この記事では、部下がストレスを抱える原因やそのサイン、また、ストレスを軽減する方法を解説します。 部下のモチベーションを維持して生産性を高めるためにも、適切な対処方法を押さえておきましょう。 部下がストレスを抱える3つの原因 部下は業務量や人間関係等、さまざまな要因によってストレスを感じてしまいます。 適切に対処するためにも、まずは部下がストレスを抱える原因を把握しておきましょう。 1. 業務量が適切でない 残業や休日出勤をしなければ終わらないほど業務量を増やすと、ストレスが蓄積してしまいます。 溜まったストレスを解消する時間が確保できなければ、退職につながる可能性があります。 また、業務量が少ない場合も「期待されていない」「職場で必要とされていない」といったストレスを感じる原因になるため注意が必要です。 適切な業務量は人それぞれ異なります。上司は部下の能力をしっかり見極め、仕事を割り振るようにしましょう。 2. 職場の人間関係がうまくいっていない 職場には年齢や価値観の異なる人が混在しており、業務を円滑に進めるためには苦手な人とでも関わらなければならない場面が生じることは避けられません。 そのような状況下で、関わる機会が多い上司から高圧的な指導を受けたり、相性の悪い同僚と仕事をしなければならない時間が続いたりすると、大きなストレスを感じてしまいます。 人間関係の悩みを相談できる人がいない状態でストレスが蓄積すると、生産性の低下や退職につながるリスクが高まるでしょう。 3. 必要なサポートが受けられない 「上司からの指示が不明確」「相談してもアドバイスをもらえない」等、業務を進めるうえで必要なサポートが受けられなければ、部下はストレスを感じてしまいます。 必要なサポートがない状態でスキル以上の仕事を任せられると、ミスや生産性の低下につながり、退職を考えるきっかけになってしまうでしょう。 部下のストレスケアが必要な理由 部下がストレスを抱えている状況を見たときに「なぜ自分がケアしなければならないのか」といった疑問を持つ人もいるでしょう。 そのような人に向けて、ここでは上司が部下のストレスケアをするべき理由を解説します。 健康を守り、退職を防ぐため ストレスによって心身に不調をきたすと、退職や異動につながりやすくなります。 退職や異動で人員が減ると、ほかの社員の負担が増えたり、モチベーションが低下したりして退職・異動希望者が連鎖的に増えてしまう原因になります。 新たな人員を確保するには時間とコストが掛かるため、適切なストレスケアによって部下の健康を守り、退職や異動を防ぐことは自身のためにもなるでしょう。 モチベーションを維持するため ストレスによってモチベーションが下がった部下は、ミスが増えたり、ほかの社員とのコミュニケーションを避けたりします。 これにより、チームワークや信頼関係が損なわれ、チーム全体の生産性の低下につながる可能性があります。 生産性の低下を防ぐためにも、部下のストレスを軽減してモチベーションを維持することが大切です。 良好な職場環境を築くため 退職者が多い企業は、労働環境が悪いというイメージを持たれやすくなります。 会社に関する情報がインターネットで拡散されやすい昨今では、企業のイメージが採用活動に影響し、優秀な人材を確保しにくくなる可能性があります。 退職者の増加を防いで良好な職場環境を築くためにも、部下のストレスケアが重要です。 見逃さない!部下の4つのストレスサイン ストレスを抱えた部下は、勤務状況や仕事ぶり、身だしなみに変化が現れます。 部下のストレスを見逃さないために、どのようなサインが現れるのかを把握しておきましょう。 1. 遅刻や欠勤が増える 部下の遅刻や欠勤が急に増えたときは、モチベーションの低下や心身の不調が現れている可能性があるため注意が必要です。 「仕事に行きたくない」という気持ちから朝起きられなかったり、身支度がスムーズにできなかったりして遅刻や欠勤が増えていることが考えられます。 そのような状況を放置すると、出社ができなくなり、最悪の場合、退職につながってしまいます。 早退や遅刻が増えたときは、ストレスによって健康的に働けなくなっている可能性があるため、過度なストレスがかかっていないか気にかけるようにしましょう。 2. ミスが増える 部下がチェック漏れや確認不足によるミスを頻発するようになったときは、ストレスが溜まっている可能性があります。 ストレスが原因で仕事に集中できなくなったり、業務の優先順位がつけられなくなったりしてミスが増えていることが考えられます。 ミスを見つけたときは叱るのではなく、部下がストレスを抱えているのではないかを疑ってみましょう。 ミスを繰り返すことでストレスがさらに溜まる悪循環に陥っている可能性があります。業務量を減らしたり、ダブルチェックをしたりして部下のミスを減らすようにサポートすることが大切です。 3. 仕事の進みが遅い 適切な業務量であるにも関わらず進みが遅かったり、期日を守れなかったりする場合は、ストレスによってモチベーションが低下している可能性があります。 部下が仕事中にぼーっとしていることが多い、報告・連絡・相談が減った等の変化があれば要注意です。 以前に比べて部下の仕事の進みが遅くなったときは、コミュニケーションをとって原因を把握するようにしましょう。 4. 身だしなみが乱れる ストレスが蓄積すると、身だしなみに気を配れなくなります。 部下の髪や髭、メイク、服装が普段よりも乱れている場合は、ストレスを抱えている可能性があるため、ストレスを軽減してあげることが大切です。 身だしなみの乱れが続くようであれば、話を聞く機会を設けてストレスの原因を把握するようにしましょう。 部下のストレスを軽減する4つの方法 ストレスを抱えている部下を放置していると生産性の低下や退職につながるため、適切に対処する必要があります。 ここからは、部下のストレスを軽減する方法を紹介します。 1. 健康経営を推進する 部下のストレスを軽減するためには、健康経営を推進することが大切です。 健康経営とは、従業員の健康維持が将来的な収益性を高めると考え、企業が従業員の心身の健康づくりをサポートする経営手法のことをいいます。 健康経営の一環として、ストレスチェックやメンタルヘルスサポートを実施しましょう。 ストレスチェックは、従業員のストレス状況を企業が把握できるだけでなく、従業員が自分でも気付かなかったストレスを把握するきっかけにもなります。 ストレスが原因で心身に不調をきたしている部下に対しては、カウンセラーや医師への相談を勧めましょう。 プロに相談することでストレスを和らげたり症状が緩和されたりする可能性があります。 2. フィードバックを強化してモチベーションを上げる 部下のモチベーションを維持するためには、良かった点や改善点を部下に伝えることが大切です。 部下の仕事ぶりにフィードバックをすることで、上司からの期待を感じて部下のモチベーションが高まります。 日常的なフィードバックによって上司と部下のコミュニケーションが活発化し、信頼関係を深めることにもつながるでしょう。 部下へのフィードバック方法については「部下の能力を最大限伸ばすフィードバック方法と3つのポイント」をご覧ください。 3. 定期的な面談で信頼関係を深める 悩みを抱えていたとしても、部下が自ら上司に相談を持ちかけるのは難しいということも考えられます。 上司は部下が悩み相談をしやすいように、定期的な面談を実施することが大切です。 上司と部下が一対一で対話する場を定期的に設けることで、仕事の進め方や職場の人間関係に関する悩みを相談しやすい関係性を築くことができます。 上司は対話を通して部下のストレス状況を把握し、必要に応じて対処しましょう。 部下との対話方法については「1on1ミーティングのやり方とは?効果的な進め方を具体的に解説」をご覧ください。 4. 職場環境の改善 部下のストレスの原因が把握できたら、ストレスを軽減できるように業務内容や環境を改善しましょう。 業務量の調整や部署異動によってストレスが軽減し、健康的に働けるようになる場合があります。 部下の健康を守るためにも、ストレスサインが現れたら原因を把握して早急に対処しましょう。 まとめ 部下のストレスを軽減しなければ、退職者の増加やチーム全体のモチベーション低下につながる可能性があります。 ストレスを抱えた部下は勤務状況や仕事ぶり、身だしなみに変化が現れるため、上司は部下のストレスサインを見逃さず適切に対処することが求められます。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、「管理職・リーダーのためのメンタルヘルス・マネジメントコース」や「管理職のためのラインケア」等、部下のストレスケアに関するコンテンツを提供しています。 部下のストレスを軽減してモチベーションを維持するために、適切な対処方法を学んでおきましょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 部下のストレスケアに関するコンテンツを含む、30カテゴリ、100以上のeラーニングコンテンツが見放題の「コンテンツパック100」。 ニーズの高いコンテンツを厳選することで、1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現しており、利用企業は240社以上になります。 Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用可能です。 「コンテンツパック100」の詳細は、こちらからご確認頂けます。 >>Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする

2024.06.26

いまどきの新入社員に効果的な教育とは?注意点や基本のステップを解説

2024.06.26

いまどきの新入社員に効果的な教育とは?注意点や基本のステップを解説

人材教育

人事制度・組織づくり

「いまどきの若者の考え方は、自分たちの時代とは違う」「新入社員が何を考えているのか分からず、コミュニケーションがかみ合わない・・・・・・」 このようなセリフは、実はいつの時代でも聞かれるものです。ジェネレーションギャップが生じるのは、ある意味当たり前のことで、そのギャップを埋めたり味わったりしながら、新入社員は職場のメンバーとして馴染んでいくのです。 ただし、「どうせ話が合わないから」とさじを投げてしまうと、新入社員は孤独を感じ、ややもすると早期退職につながるリスクもあります。 会社の未来を担うこととなる新人を指導する中堅社員、経営層は、その職場内の世代ギャップを埋める必要があります。そのコツやヒントを、今回はお伝えしましょう。 いまどきの新入社員の世界観とは? 新社会人として入社する20代の若者は、「ゆとり世代」「Z世代」「デジタルネイティブ」等とさまざまな呼称があります。 いずれにしても、会社の40代や50代の社員とはかなり異なった環境で育っていることになります。 この世代の新入社員を育てるには、まず彼・彼女らがどのような世界観を持っているかを知らなくてはいけません。以下に、ゆとり世代やZ世代における5つの意識の特徴を挙げてみます。 特徴①成果に消極的 ゆとり世代の特徴としては、成果や成功に対してガツガツすることなく、スマートにものごとを進めたい傾向があります。 コツコツと努力を積んで成し遂げることや、すぐに結果の出ないものに対しては消極的です。 そこまで努力をせずとも、楽をして成果を上げることを当たり前と思う傾向も強いため、いきなり「努力と根性」のような精神論を投げつけることは、避けた方が無難でしょう。 特徴②自主的な行動が苦手 この世代は「指示待ち世代」等といわれることも多く、自主的な行動が苦手な傾向があります。 言われたことはできるものの、指示がないと自分から積極的に動こうとしません。また、自主的な判断で行動することに慣れていません。 仮に業務で分からないことがあっても、自主的に先輩や上司に質問することを遠慮する可能性もあります。 従って、最初はこまめに「何か困っていることはない?」と周囲が声がけをすることも必要でしょう。 特徴③小さなコミュニティに閉じがち SNSの世界では多くの人とつながっているものの、リアルな人とのつながりは小さく保つのも、ゆとり世代の特徴です。 仕事や会社はいくらでも変化する不安定なものとして、どちらかというと懐疑的な考えを持っています。それより、家族や友人との時間や自分のプライベートを大事にしています。 「ワーク・ライフ・バランス」も重視する傾向があるため、仕事だけでなく私生活も含めて望ましいキャリアプランを描きたがる特徴もあるでしょう。 特徴④自己研鑽に前向き 仕事での泥臭い努力には消極的ですが、とかく自分のこととなるとやる気がわくのもゆとり世代の特徴です。 不況の時代しか知らないこの世代は、会社に頼ることをせず、何が起きてもよいように自分磨きをすることが賢い生き方だと悟っています。 キャリアアップや転職を前提としたスキルアップに専念し、自分の成長にプラスにならないと判断するとやる気を失います。 特徴⑤失敗や否定を避けがち ゆとり教育によって、人格形成期に肯定され続けてきた彼・彼女らは、叱咤や否定の言葉に極度に免疫がない傾向があります。 過度に叱られると、萎縮してしまい、ややもすると自分の殻に閉じこもりがちになります。また失敗をすることに慣れていないため、失敗に恐れや羞恥心を感じ、それがチャレンジへのブレーキとなっている可能性があります。 会社ではいきなり大きな課題や目標を与えるのではなく、小さな階段を登らせながら「褒める」「叱る」等の経験を積ませることが望ましいでしょう。 「ゆとり世代」社員の効果的な教育法と注意点 育った時代や環境が違えば、価値観が異なることは必然です。 若い世代を指導する前にすべきことは、「彼らは自分と違う目で世界を見ている」「ギャップはあって当たり前」というマインドセットです。さらに、人材育成の場では、次のようなポイントを押さえましょう。 業務の目的と意義を説明し、自分の役割や立場を自覚させる 「それぞれの業務が企業活動全体でどういう意味を持つか」「なぜこの指示に従うことが必要なのか」等、ひとつずつ目的と意義を説明することが大切です。 こうすることで、自分の役割と立場が分かり、将来像が描けるようになるため、試練に直面しても踏ん張れば成果や目標達成につながることをおのずと理解できるようになります。 また、自分も業績に貢献できる一員であるとの自覚も生まれます。例えば、明確な目標を立て、その達成時期等をスキルマップ化し、チャレンジしやすくすることも効果的でしょう。 「褒める」「考察する」のフィードバックを行う 戦力の土台となるチームの団結力や上司、部下としての信頼関係を築くためには、新入社員が学ぶ過程に付き添っていくことが大事です。 メンター制度の採用や定期的な個人面談の設置を利用して、仕事を達成できた理由を見つけて褒める、できなかった理由を考察して次回へつなげる等、フィードバックを一緒に行うことで自主性を育んでいきます。 先輩社員に伴走してもらいながら成長する経験を積めれば、次に入社する自分の後輩にも同じ指導ができることも期待できるでしょう。 叱るときは客観的な理由を説明する ゆとり世代に対して頭ごなしに怒鳴りつけるやり方は、学ぶ機会とやる気を奪うばかりで逆効果です。 その失敗を指摘しないとなぜ業務に支障をきたすか、何がいけなかったのか客観的な説明が必要です。 また、一方的に理由を押しつけることも避けましょう。 何か叱らなくてはならないことがあった際には、まず本人に「何がまずかったと思う?」や「このことがどんな影響をおよぼすと思う?」と、問いを投げかけてください。 本人に考えさせ、答え合わせをするサイクルを回していくと、新入社員本人の課題発見力や内省する力が鍛えやすくなるでしょう。 新入社員を教育する基本の6ステップ 新入社員に教育を施す際の、汎用性がある6つのステップを紹介します。 適宜、自社でアレンジしながら活用していただければと思います。 1. 業務の背景や必要性の説明 いきなり業務内容の詳細を説明する前に、その仕事が何のために必要なのかを示しましょう。 その業務が必要な理由や背景を理解していないまま取り組み始めると、ただ目の前の作業をこなすだけになってしまうからです。 その仕事の必要性がきちんと自分の頭で理解できれば、新入社員の本人のモチベーションも高めやすくなります。 2. 業務内容の説明 次に、業務内容の詳細を説明します。 業務内容を説明するときは、基本的な方法や手順と同時に、注意点も伝えましょう。 先輩社員にとっては当たり前に思えることも、新入社員は知らない、分からない可能性があります。 そのため、説明は具体的であればあるほど望ましいでしょう。レクチャーの要所要所で、本人の理解度を確かめつつ説明をする方法もお勧めです。 3. ロールプレイ・実演 業務内容を理解したら、実際に実演を見せましょう。 言葉やテキストで仕事内容を説明するだけでは、どうしても立体的に理解しにくい部分もあります。 そのため、全体像を説明したあとは、実際に動きながら仕事をやってみせることも重要です。 実演を見れば、説明で聞いた内容の理解もさらに促進されるため、新入社員はよりリアルに仕事内容をイメージしやすくなります。 4. 実際の業務経験 説明や実演が済んだら、いよいよ新入社員に実際に仕事を経験させましょう。 この段階では、全ての行程・プロセスを新入社員の力だけでやり遂げさせることが大切です。まったく異なる方向に向かっている場合だけ指示やヒントを出し、軌道修正を促しましょう。 つい口をはさみたくなる場面も出てくるかもしれませんが、まずは見守りながら、本人が自らの考えで完遂させることが重要です。 5. 評価とフィードバック ひととおりの仕事のサイクルを経験させたら、その様子を踏まえて、フィードバックを行います。 フィードバックの際は、客観的な事実を基にしながら、具体的なポイントを本人に伝えるようにしましょう。 よかった点はしっかり褒め、新入社員のモチベーションを高める配慮も必要です。逆に改善点があるときも明確に示して、次の改善を促してください。 6. 復習 丁寧に指導したとしても、一度の教育で新入社員はすべてを完璧に覚えられるわけではありません。 教育が一段落したら、復習する時間をつくり、記憶に定着させる必要があります。本人に繰り返して学ぶ習慣がない場合もあるため、指導側から意識的に復習するタイミングを設けることが大事です。 ここで新入社員から質問が出たら、しっかり回答して疑問解消をさせるようにしましょう。 7. フォローアップ研修 約72%の企業がフォローアップ研修を実施しており、その重要性が定着しているようです。実施時期として最も多いのは入社半年後で、次は1年後です。 フォローアップ研修は、教育の効果を確認するとともに、入社前の期待と現実のギャップを埋める、仕事上の不安や悩みを解消する、現状を確認して次のステップへつなげるといった、大切な意味を持っています。 企業によってはメンターを設けることもあり、早期の離職を防止する効果も期待できます。 新入社員教育をスムーズに進める3つのコツ 最後に、新入社員教育をスムーズに進めるための工夫・コツをお伝えします。 1. マニュアルを準備する 新入社員に教えたい内容は、マニュアルとしてまとめることが推奨されます。 マニュアルを新入社員に渡すことで、本人は自信がない部分を何度でも振り返り・復習が可能になります。マニュアルを基に学べるため、先輩社員に質問する回数を減らせることにもつながります。 また作成したマニュアルを指導側で共有することで、誰でも均一な新入社員教育が可能になるでしょう。 マニュアルの作成方法については「分かりやすい業務マニュアルの作り方とは?作成手順を徹底解説」の記事にもまとめているので参考にしてみてください。 2. 席のレイアウトに気を配る 入社後一定の期間は、指導社員は新入社員とコミュニケーションを取りやすい席の配置にすると効果的です。 ゆとり世代の新入社員は、質問に気後れをする可能性もあるため、なるべく声をかけやすいレイアウトを心がけてください。 場合によっては、新入社員が教育係以外ともやり取りできる配置にすれば、教育係に負担が集中することを防止できます。 3. 教育担当にも育成・研修を実施する 最近は「OJTリーダー研修」に代表されるように、新入社員の教育担当にも研修を実施することもあります。 他者に指導するためには、自分ひとりで業務に取り組むときとは異なるスキルが必要になります。 指導力を向上させるための教育を受ければ、教育担当も自信を持って新入社員教育に取り組めるようになるはずです。 汎用的な指導力を身に付けることができれば、いつか部下を持ったときにも役に立つでしょう。 まとめ 世代間ギャップに直面すると、「最近の若者は……」といった話に陥りがちですが、現状を改善するには、じっくり、ゆっくりと長期スパンで育てていく姿勢が大切です。 多くの会社では、こうした世代間の問題は個人的な人間関係と見なされ、組織的な取り組みが行われることが少ないのが現状でしょう。 しかし、こうしたコミュニケーション問題は、業務の滞りやモチベーションの低下、離職等を招き、会社にとって不利益なことばかりです。 コミュニケーションスキルや心理学について学ぶ研修を提供する等、世代同士が学びあえる機会を設けてみることも一考でしょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 新入社員教育のヒントになるコンテンツを含む、ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

2024.06.26

【企業事例付】社員のスキルアップ支援の意義とポイントを解説

2024.06.26

【企業事例付】社員のスキルアップ支援の意義とポイントを解説

人材教育

人事制度・組織づくり

労働力不足に悩む日本企業においては、既存社員のスキルアップは重要な施策といえるでしょう。 職場環境の整備や会社としてのスキルアップ支援は、社員のモチベーション向上にも効果があります。 今回は、スキルアップのメリットをあらためて整理しながら、社内で取り組めるスキルアップのポイントや施策を解説します。 スキルアップとは スキルアップとは、社員が日々の業務遂行や研修受講等を通して、仕事をするための能力(スキル)を高めることです。 英語のスキル(skill)は、技能や技術と訳されます。もともと「教育や訓練を経て、習得した能力」という意味です。 社員が現在持っている知識や経験をさらに磨いていくことも、新たなジャンルの知識や技術を習得することも、いずれのケースもスキルアップに該当します。 近年は、限られた社員でこれまで以上の業務生産性を確保するため、社員のスキルアップを積極的にサポートする企業が増えているといえるでしょう。 例えば社内で勉強会を開催したり、外部セミナーや研修の参加費用を補助したり等、多様な取り組みで社員のスキルアップを支援しています。 スキルアップとキャリアアップとの違い スキルアップと混同されやすい、キャリアアップとの違いを説明します。 キャリアアップとは、「役職・賃金等のポジションや待遇を優位にしていくこと」を指します。 具体的には上位役職への昇進、昇給での年収アップ、労働条件がより良い企業へのへの転職等が、キャリアアップの例として挙げられます。 一方、スキルアップは「現在の能力をより高めること」を指すケースが一般的です。 スキルアップをした結果としてキャリアアップが実現することも多いですが、スキルアップしたことのみでは、必ずしも待遇が向上するとは限りません。 スキルアップとキャリアアップの違いは「高める対象」と覚えておくとよいでしょう。 スキルアップで得られる企業側のメリット スキルアップは社員の自主性に委ねられることもありますが、企業側が制度や施策として社員のスキルアップ支援をすることで、得られるメリットもあります。 ここからは企業側の代表的なメリットを3点紹介します。 メリット①生産性が向上する 業務で必要となる知識・経験を習得してスキルアップした社員が多いと、業務全体の生産性が高まります。 限られた時間であっても、スキルが高い社員が担当すると、より効率よく利益を生み出すことができます。 さらに社員間のコミュニケーションのロスが少なくなり、スムーズに連携できるようにもなります。スキルアップの結果、業務のミスや抜け・漏れが発生しにくくなる点もメリットです。 最近は、採用での社員獲得で人員を増強していく余力がある企業も減っているでしょう。 そのようなときでも、既存社員のスキルアップにより、人員を増やさずにこれまで以上の業務を推進できることが期待されています。 メリット②顧客から評価される スキルが高い社員が多いと、取引先顧客からの自社評価が上がるメリットもあります。 例えば営業スキルを磨いた社員が増えれば、顧客から「想定していた以上の良い提案をしてくれた」「質問をしても、常に的確にアドバイスがもらえる」等の良い意見が増えていき、顧客満足度が向上するのです。 自社の良い評判が広まることで、新規顧客からの問い合わせが増える、顧客リピート率や単価が上がる等、目に見える成果として現れることもあります。 特に、競争が激しいマーケットに身を置く企業の場合、人材の価値を上げることで他社より高い競争力を確保することにつながりやすくなるでしょう。 メリット③優秀な人材の採用や定着が期待できる 社員のスキルアップをしっかりと支援している企業は、人材獲得力が上がったり、社員の定着率を向上させたりしやすくなります。 特に若手社員の場合、スキルアップで自分の市場価値を上げることに貪欲な傾向にあります。 採用ホームページ等で自社の教育制度を公開することで、採用の応募者を増やしたり、入社の確率を上げたりすることも期待できるでしょう。 またスキルアップ施策があることで、社員の自社満足度を上げて、人材定着率も向上させやすくなります。 スキルアップ施策そのものへの満足もさることながら、「社員に手厚い企業だ」や「人材投資に積極的な企業だ」という自社への愛着心を高める効果もあります。 このようにスキルアップ施策をしていることは、社外にも社内にも効果があるブランディング施策といえるでしょう。 スキルアップで得られる社員側のメリット スキルアップ施策があることは、社員にももちろんメリットがあります。 ここからは、よく聞かれる社員側からの前向きな意見を紹介します。 メリット①昇進・昇格の可能性が高まる スキルアップしてより高レベルの仕事を担えるようになれば、昇進・昇格の可能性が高まります。 日本企業の多くは「職能資格制度」という、人の能力向上に応じて昇格する等級制度を導入しています。 そのため、スキルアップの能力向上は上位の等級に昇格でき、その結果昇給も期待できるようになります。 もちろん「職務等級制度」を導入している場合でも、スキルアップの結果として今より職務価値が高い仕事に就くことができれば、同様に昇格や昇給が可能です。 昇格のような具体的な成果だけでなく、スキルアップしたことで自分への自信にもつながるため、自己信頼が高まるメリットもあるでしょう。 メリット②キャリアアップにつながる スキルアップして知識・経験を積んでいくと、結果的にキャリアアップにつながることも増えるでしょう。 例えば職務経歴書に記述できるスキルや仕事経験が増えることで、より好条件の会社へ転職ができるようになります。スキルアップの結果、自分の理想に近い働き方を叶えられる確率が高まるのです。 また、前述したように社内で昇進・昇格できることで、社内でキャリアアップするケースも考えられるでしょう。 このようにスキルアップを積み重ねることで、ビジネスパーソンとして輝かしいキャリアを歩める確率が高まるといえます。 メリット③自信が得られ満足度が高まる スキルアップが叶ったことで自分に自信が持てるようになり、日々の仕事にも前向きな気持ちになります。 たとえ難易度が高くプレッシャーが高い仕事にアサインされたとしても「これまでの経験が活かせるはず」「自分ならハードルを乗り越え、さらにスキルアップできるはず」とポジティブにとらえやすくなるのです。 仕事へ前向きに取り組んでいることは日々の言動にも現れるようになるため、周囲からの信頼も得やすくなります。 このようにスキルアップで仕事や対人関係が円滑になることで、仕事への満足度を高めることにつながるでしょう。 効果的なスキルアップ支援を行うためのチェックポイント 社内で実施できるスキルアップ支援は、社員のモチベーションに着目することが重要です。 ここからは、社員のスキルアップを支援する前提となる心構えについて解説していきます。 社員の現状のモチベーションを確認する スキルアップには利点が多いものの、誰もが積極的に取り組むとは限りません。まずは現在の社員のモチベーションを確認するようにしましょう。 モチベーションが低い状態では、スキルアップ施策は「押しつけ」と思われてしまい、さらにモチベーションが悪化に繋がる場合もあります。 社員のモチベーションが上がりにくい理由には、さまざまな要因が考えられます。仕事が合わない、業務が合わない、人間関係が合わない等、原因は多岐にわたり、どのような問題を抱えているかによって解決方法も異なります。 モチベーションが上がらない原因には、社員自身がしたくないことをしているという意識が強かったり、仕事に対する明確な目標を持っていなかったりすることが挙げられます。このような場合は、社員自身が仕事に対する目標を掲げて意欲的に取り組めるように、意識を変えていくことが必要です。 社員のやりがいや目標を確認する 社員自身がどのようなことにやりがいを感じているか、どのような目標を掲げているかも、スキルアップの重要なチェックポイントです。 会社の定めた目標設定が本人の目標に合っていない場合や、人事評価がうまく行われていない場合も、社員のモチベーション低下を招きます。また、部下や上司等との人間関係が大きく影響していることもあるでしょう。 このようなケースでは、異動を行う等、社内の環境を整えなければなりません。それには、面談のような社員一人ひとりの目標ややりがいを確認する場を設ける必要があります。また、日頃から社員同士がコミュニケーションを取り合うことも大切です。 このような環境整備をして、スキルアップに前向きに取り組める状況を整えるようにしてください。 ※社員のモチベーションを高める方法については、「社員のモチベーションの高め方は?企業事例と6つのポイント」もお読みください。 社員の得意分野を確認する 社員自身の得意分野や興味がある分野でスキルアップできれば、仕事により精力的に取り組めるようになります。 「ロジカルシンキングの能力を高めたい」「営業スキルを磨きたい」等の本人の意向に沿ったスキルアップ施策だと、スキルアップの質やスピードを上げることも期待できます。 逆に本人が希望していないジャンルのスキルアップ施策を実施すると、「会社側からの押しつけだ」のようなネガティブな感情を抱きかねません。 スキルアップして仕事に前向きに取り組むことができれば、社員のモチベーション維持にも効果が高いでしょう。 スキルアップの具体的な支援策 最後に、社内でできるスキルアップ支援の一例を紹介します。 例えば、セミナーやeラーニングでスキルアップ講座を行う、取得したスキルを活かせるチャンスを与えるといった方法があるでしょう。 スキルアップ支援方法10選 ①継続的な教育プログラム: 社内研修や外部講座を通じて、社員が専門知識やスキルを向上させる機会を提供します。 ②個別指導の機会: メンタリングやコーチングを通じて、上司やベテラン社員が若手社員のスキル向上を支援します。 ③eラーニングプラットフォーム: LMSのようなオンライン学習プラットフォームを提供して、社員が自分のペースで学習できる環境を整備します。 ④カンファレンスやセミナー参加: 社員が業界の最新動向を知り、専門的なネットワークを構築できる機会を提供します。 ⑤語学学習サポート: 語学スキルを向上させるためのクラスやアプリの利用を支援します。 ⑥プロジェクトローテーション: 異なる部署やプロジェクトでの経験を提供し、幅広いスキルを磨くチャンスを提供します。 ⑦キャリア開発プラン: 各社員に対して、スキルやキャリア目標に基づく個別の成長計画を策定します。 ⑧自己学習時間の確保: 週に一定の時間を自己学習に割り当てることで、社員が自己啓発に取り組む時間を設けます。 ⑨プロフェッショナルコミュニティ参加: 社内外の専門的なコミュニティに参加し、交流や情報交換の場を提供します。 ⑩スキルアップ奨励金: スキル向上に関連する書籍やコースへの費用を部分的に補助する奨励金を提供します。 企業スキルアップ支援事例 Deloitte「デロイト・ユニバーシティ」 Deloitteは世界最大級のグローバル経営コンサルティング会社の1つとして知られています。デジタルスキルやリーダーシップスキル向上のための研修を提供しており、社員の成長を支援しています。 いま必要なスキルを今日・明日で教えるのではなく、5年後・10年後に必要なスキルを先回りして学ぶ「未来系」の研修が充実しています。 デジタル、グローバル、リーダーシップの3大領域で、未来のリーダーが身に付けるべき最先端のスキルを磨くためのトレーニング機会を社員に提供しています。 Salesforce「Trailhead」 Salesforceは顧客関係管理やテクノロジースキル向上のための無料オンライン学習プラットフォームを提供しています。テクニカル、ビジネス、ソフト関連の需要が高いスキルを学習することができ、誰でもITスキルをグレードアップできる環境を整えています。 LinkedIn「LinkedIn Learning」 LinkedInはプロフェッショナル向けのオンライン学習プラットフォームを運営し、幅広いトピックのコースを提供しています。各業界で実務経験を積んだ講師が指導する「エキスパート指導コース」もあり、社員が自身のスキルアップに役立てています。 ニトリ「ニトリ大学」 入社期別研修、eラーニング、社外講座や社内資格認定制度等、多岐にわたる教育・自己育成の機会とツールを提供しています。ニトリは教育こそ最大の福利厚生と考えており、「配転」から得られる経験を「技術」に変えていくための「正しい知識」を習得していく教育体系が整備されています。 これらの方法や事例を参考に、企業内での社員のスキルアップ支援を強化するアイデアを検討してみてください。 *本事例は過去の事例も含む参考情報です。最新事例や内容につきましてはご確認ください。 eラーニングを活用したスキルアップ支援 社員のスキルアップを実現するには、「Cloud Campus」を活用する方法があります。Cloud Campusでは授業の視聴、資料の閲覧、テストや成績管理等が可能です。 スキルアップすることは会社だけでなく本人にもメリットがあることを伝え、積極的な参加を促すことも大切です。 Cloud Campusでスキルアップする4つのメリット Cloud Campusには、以下のようなメリットがあります。それを活かして、社員のスキルの向上を支援しましょう。 コミュニケーション機能で学習内容の理解が深まる Cloud Campusは自分で学習を進めるだけでなく、ほかのメンバーとコミュニケーションを取りながら、学習内容の理解をより深めることができます。 学習内容の理解度を把握できる テスト機能によって、学習内容の理解度を把握できます。受講者自身が評価を客観視することで、スキルアップにつながるでしょう。 自社のニーズに合った学習ができる コンテンツを内製できるため、職場環境の整備にあたって自社に足りていないポイントをおさえた学習が可能です。 社員自身が講師になることで受講意欲がわく 社員自身が講師になって、Webカメラを使って研修を作成することができるため、コミュニケーションが発生しやすく受講意欲がわくきっかけにもなります。 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする まとめ 社員がスキルアップすることで、本人にも会社にもメリットが生まれます。キャリアアップをしながら会社の業績も上がる等、誰にとってもwin-winの取り組みとなるでしょう。 会社全体で社員のスキルアップを支援する等、積極的なサポートをするのも効果的です。研修の充実・資格取得支援・配置転換等、自社に合った施策を見つけていきましょう。 社員のモチベーションは社員個人の問題に留まらず、職場全体にも大きく影響します。社員が高いモチベーションを持って業務を進められるように、企業は働きやすい環境の整備やスキルアップの支援をする必要があります。その方法として、Cloud Campusを活用してみてはいかがでしょうか。 eラーニングの受講率を高める工夫については、「eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説」にて紹介しています。 なお、弊社では「eラーニングコンテンツ」を多数取り扱っております。お手軽に学んでいただくことができますので、ぜひご活用ください。

2024.06.25

コンプライアンス研修とは?ネタ探し方法や効果アップ施策を解説

2024.06.25

コンプライアンス研修とは?ネタ探し方法や効果アップ施策を解説

eラーニング

人事制度・組織づくり

人材教育

近年、企業内の不祥事やハラスメントに関するニュースを見聞きするようになった方も多いのではないでしょうか。 基本的なコンプライアンス研修はすでに実施しているという企業が多いかと思いますが、自社のやり方で十分かどうなのか分からないという声も聞かれます。 そこで今回は、コンプライアンス研修の目的やテーマの選定方法だけでなく、研修の効果を高めるためのポイントについても紹介するので、参考にしていただければ幸いです。 コンプライアンス研修の概要 コンプライアンス研修に関する具体的な企画をする前に、あらためてコンプライアンスの定義や、研修が求められる背景について確認していきます。 コンプライアンスとは 「コンプライアンス(compliance)」とは、直訳すると「法令遵守」です。 企業内でのコンプライアンスは、法令のみならず社会的規範や行動倫理等も含めて遵守することと置き換えられます。 定義を踏まえると、コンプライアンス研修は、自社社員に対して守るべき法令を周知し、コンプライアンス違反によって生じるリスク回避を目的としています。 コンプライアンス研修で扱うネタ・題材は広範囲におよびますが、自社における優先順位を決め、リスクが生じやすいテーマから着手しましょう。 コンプライアンス研修が求められる背景 コンプライアンス研修が実施されるようになったのは、1990年代頃から企業での不祥事が相次いだことが影響しています。 例えば、大手企業による「粉飾決算」や「機密情報の流出」「超過勤務による過労死」等の事件です。 帝国データバンクの調査によると、2022年度にコンプライアンス違反が確認された企業の倒産は過去最多の300件、2年連続で増加しています。 参考:コンプライアンス違反企業の倒産動向調査 企業の不祥事に対する社会的な関心や批判は高まっており、今後ますますコンプライアンス研修の必要性も高まっていくでしょう。 コンプライアンス研修の目的 社会全体としてコンプライアンスの重要性は増していますが、あらためて企業が自主的に研修を実施する意義や目的を確認していきます。 1. 法令・ルールの周知 ビジネスを進めるうえで知っておくべき法令に関して、社員への周知徹底のためコンプライアンス研修を実施します。 具体的には、ビジネスに不可欠な法律の知識や、自社の重要テーマに関する法令等、改めて啓蒙したい内容を取り上げます。自社のリスクに直結しやすいものについては、新たに立法・改正された法律をテーマに選定することも必要でしょう。 例えば、個人情報の取り扱いが不可欠な部門では「個人情報保護法」、購買で下請け取引が頻繁な部門では「下請代金支払遅延等防止法」、知的財産に関わるような開発部門では「知的財産権」等、業務に関するテーマが挙げられます。 全社員に共通して遵守すべき「労働基準法」「安全配慮義務」「インサイダー取引規制」等も取り上げるとよいでしょう。 2. コンプライアンス違反によるリスク回避 コンプライアンス意識が低かったことで起こるリスクを防ぐためにも、研修は必要です。 コンプライアンスに関する不祥事は、時に社員一人ひとりの意識に起因することがあります。 「これくらいの小さなことは、大丈夫だろう」という軽率な行動がきっかけで、コンプライアンス違反を問われれば、世間からの信用失墜につながることもありえます。 信用が失墜するのは早いですが、回復には多くの時間を要するものです。社員にコンプライアンス違反によるリスクを再認識させることも、研修の大きな目的です。 3. 社会生活での基本ルールの共有 社員一人ひとりの動きで事業を推進する企業においては、ルールの徹底もコンプライアンス研修の大きな目的となります。 特に社会人としての経験が浅い社員が多い場合は、コンプライアンスに関する意識が十分ではないかもしれません。 就業規則はもちろん、ビジネスマナーや社会人としての常識、SNSの取り扱いや取引先との関わり方等も、研修内容に取り入れたいものです。 円滑に業務を進めるうえでも、社員が共通して守るべきルールの徹底は不可欠といえるでしょう。 コンプライアンス研修の代表的なネタ コンプライアンス研修は業界や職種によりさまざまですが、どこの会社でも共通して理解すべき内容もあります。 本章ではコンプライアンス研修の代表的なネタを5つ紹介します。 1. 各種ハラスメント 現在では「○○ハラスメント」という言葉が広く認知されるようになってきました。 厚生労働省においても、ハラスメントに関してのガイドラインや法規規制を拡充しているため、企業内でもハラスメントへの理解を深める取り組みが求められています。 参考:職場におけるハラスメントの防止のために(セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント) 具体的には、「ハラスメント」には以下のような気を付けるべきジャンルがあります。  パワーハラスメント  セクシャルハラスメント  アルコールハラスメント  マタニティハラスメント  スモークハラスメント  ジェンダーハラスメント  モラルハラスメント 研修で取り上げる際には、ハラスメントの加害者や被害者にならないよう、どのようなケースがハラスメントに該当するのかを具体的に示すことが推奨されます。 2. 法規関連 著作権、商標権等 法規周りに関しては、職種を問わず遵守すべき法を社員全体に理解してもらう必要があります。 具体的には、著作権や特許権等の侵害は法律違反であり、企業価値を損なうだけでなく、刑事罰が下るケースもあります。 例えば、企業のSNSやブログで使用する動画や写真、文章等について、知識不足が原因で著作権を侵害してしまうケースがあります。 著作権や意匠権を侵害した場合、莫大な損害賠償金を請求される恐れがあります。悪質と判断されれば、個人に対しても、罰金や懲役等の刑事罰が科されるかもしれません。 3. 情報セキュリティ 情報セキュリティに関しては、昨今のコンプライアンス研修では特に無視できないテーマです。 スマートフォンやインターネットの普及でデジタル化が進む現代では、情報セキュリティに関する内容もコンプライアンス研修で扱う必要があります。 社員が個人のSNSに投稿した場合でも、会社の愚痴や悪評が不特定多数に閲覧されれば、会社の評判を落とします。嘘の書き込みをしたり、悪意を持って他人や会社の評判を貶めたりした場合には、罪に問われるかもしれません。 また、外部からのサイバー攻撃にも注意が必要です。 サイバー攻撃による個人情報の流出事件は、社員による不正や作業の単純ミスが原因で発生することも少なくはありません。 具体的にどのような対策が必要かを研修で広報し、社員の危機意識や正しい言動を促しましょう。 4. 社内手続き・ルール 社内における手続きもコンプライアンス違反につながりやすいため、研修の重点テーマといえます。 特に、経費に関する手続きはすべての社員に関係するものであり、不正を事前に防ぐためにもルールや基準等を明文化して、共有する必要があります。 不正内容によっては刑事罰となる可能性もあり、企業だけでなく社員を守るためにもコンプライアンス研修を通じて教育を施しましょう。 さらに、社内手続きに関しては社内通報の整備も重要です。 社内通報とは、会社内で起こっている問題や不正を社内窓口に通報することです。社内通報が制度化されていれば、大きな問題に発展する前に組織的な適切な対応がとりやすくなります。 5. 働き方改革 近年重要度が増しているコンプライアンス研修のテーマは、働き方改革です。 かつては残業してでも会社に貢献すべきという考え方が主流でしたが、昨今ではワークライフバランスを向上させる潮流があります。 コンプライアンス研修を実施することで、できるだけ定時で帰るよう業務効率を高めたり、タイムマネジメントを行ったりする必要性を強調しましょう。 コンプライアンス研修のネタの収集方法 コンプライアンス研修のネタ探しは、意識的に行う必要があります。急に研修企画が持ち上がっても慌てないよう、ネタの探し方について理解しておきましょう。 1. 同業界での事例収集 抱えるリスクが似ている同業種の事例を集めると、コンプライアンス研修のネタが見つかりやすくなります。 同業種の事例であれば社員にとっても問題やリスクを具体的にイメージしやすく、自社に当てはまる対策を社員自身が考え出す助けにもなります。 自分の状況とコンプライアンス違反が直接結びつきやすいので、社員の学ぶ意欲を喚起することもできるでしょう。 2. 法務部門・弁護士等の専門家に相談 しっかりとコンプライアンス研修を実施したい場合は、法務部門や弁護士等のプロフェッショナルに相談することも一手段です。 法務部は関連法規の改正や最新の法律に通じているため、コンプライアンス研修に含めるべき法律知識へのアドバイスをくれる傾向があります。 自社に法務部がない場合は、弁護士等の専門家に相談するのもよいでしょう。 業界・業種に必要な知識をもとに、実践的な研修を実施できます。具体的なケースでの質問にも、専門的な見地からアドバイスしてもらえるでしょう。 専門家が講師をする場合は、オンラインで研修実施し、後日いつでも再生できるように録画を用意しておく運用も増えています。 3. 書籍やインターネットでの情報収集 できるだけネタ収集のコストを省きたい場合は、書籍やインターネットで情報収集する手段もあります。 昨今ではコンプライアンスに特化した書籍が数多く出版されているため、ネタも収集しやすいでしょう。業種別の事例が掲載されていることも多く、自社にフィットしたコンプライアンスの事例を簡単に見つけられます。 ただし、インターネットで簡易にネタ集めはできるものの、各Webサイトの情報が信頼できるものかどうかを見極めることが重要です。 根拠が曖昧だったり個人的な見解が入っていたりすると、情報の信憑性が揺らぎます。誰が、いつ、どのような根拠で発信した情報なのか確認したうえで、コンプライアンス研修で使用しましょう。 コンプライアンス研修の効果を高めるコツ ネタを集めただけでは、コンプライアンス研修の真の目的は果たせません。 最後に、コンプライアンス研修の効果をより本来的にするためのコツを紹介します。 コツ①継続的に実施する コンプライアンスは社員一人ひとりの意識の問題であり、継続的な実施が重要です。 研修を単発で実施するだけでは、効果は一過性のものに留まりがちになります。定期的、継続的な実施によって、コンプライアンス意識の高い職場風土が醸成されます。 そのためには、社員全員が継続的に受講できる仕組みをつくることも大切です。 例えば、オンラインで研修を実施すれば、社員は場所と時間を選ばず受講できます。また研修という形式でなくても、定期的なミーティングで、管理職がコンプライアンス違反事例を共有し、注意喚起を促すような取り組みも有効です。 朝礼で社訓や社是を唱和したり、クレドや行動規範を読み上げたりするのも、心理的な効果があるとされています。工夫してコンプライアンスの啓発機会をつくるようにしましょう。 コツ②社員の意識に合わせたタイミングで実施する コンプライアンス研修は、社員の関心事に沿ったタイミングで実施することも重要です。 例えば「実際に社内でコンプライアンス違反が発生した」「同業他社がコンプライアンス違反で事件になった」等が、注目が集まるタイミングといえるでしょう。 コンプライアンス違反がニュース等で取り上げられ、社会的に大きな話題となったタイミングで、自社の点検を兼ねて実施すれば、効果的な研修が実施できます。 まとめ コンプライアンスと聞くと「堅苦しい」というイメージを持つ方もいるかもしれません。 しかし、情報が錯綜する昨今のビジネス環境において、企業が健全に発展するためには不可欠なテーマといえるでしょう。 組織のCSR(社会的責任)が注目されている潮流もあり、コンプライアンス研修の重要性は今後も高まることが予想されます。 オンラインでの学習コンテンツ等を有効活用することで、ぜひ社員にも身近なコンプライアンス研修を展開していってください。 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 必須のコンプライアンス研修を含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

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