人手不足が進む昨今、企業が成長し続けるためには、生産性向上や業務効率化への取り組みが求められます。 しかし、生産性向上と業務効率化の違いや、それぞれの意味を正しく理解していなければ、適切な対応ができなくなってしまいます。 そこで今回は、生産性向上と業務効率化の違いを解説します。 生産性向上のための具体的な施策も紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。 生産性向上と業務効率化の違い 生産性向上とは、投入する労力や資源に対する商品やサービス等の価値の比率を高めることです。 一方、業務効率化は業務の無駄やムラを省くことです。 投入する労力を減らすことにつながる業務効率化は、生産性を高めるための取り組みの一環といえます。 生産性向上とは そもそも生産性とは、労働力や設備等のコストに対する成果量の比率を指します。 つまり、生産性向上を実現するには成果量を変えずにコストを減らしたり、そのままのコストで成果量を増やしたりすることが求められます。 例えば、同じ製品数を少ない労力で作り出せるようになれば、生産性が向上したといえる状態です。 また、同じ労力でより多くの製品を作り出せるようになることでも、生産性が向上したといえます。 業務効率化とは 業務効率化は、業務の無駄やムラを省いて、効率的に業務を進められるように改善することです。 不要な業務をなくしたり、作業フローを見直したりすることで労働力や時間等のコストを削減できれば、生産性向上につながります。 つまり、コストを減らす業務効率化は生産性向上の一環といえます。 生産性向上が求められる背景 生産性向上が求められるのは、人材不足の備えや働き方改革の推進等が背景にあります。 ここでは、生産性向上が求められる背景を詳しく解説します。 人手不足の備え 少子高齢化が進む日本では、今後多くの企業が人手不足の問題を抱えるといわれています。 人手が足りない状況で、従来の業務の進め方を続けても、生産性は低下する一方です。 限られた人員で企業の業績を上げていくためにも、生産性向上の施策を取ることが求められるでしょう。 働き方改革の推進 日本には長時間労働が問題となっている企業や業界があり、政府は長時間労働の削減に向けて、2019年4月に働き方改革法を施行しました。 働き方改革法の施行により、残業に関するルールが強化されたものの、人手不足により労働時間の削減に難航している企業があります。 長時間労働の改善を実現するには、従業員一人ひとりが短い時間で今まで以上の成果を上げる取り組み、つまり生産性向上の施策が鍵となります。 国際競争力の向上 公益財団法人日本生産性本部の調査で、2022年における日本の国民一人当たりの労働生産性は、OECD加盟38ヵ国中30位と公表されました。 このデータから分かるように、日本の労働生産性は他国と比較して低い水準といえます。 人口減少により、国内需要の縮小が予測される日本が発展していくためには、国際競争力が必要不可欠です。 国際的競争力の向上が求められる日本は、国をあげて生産性向上をめざす必要があります。 生産性向上・業務効率化によって得られるメリット 生産性向上や業務効率化は、企業の業績や従業員のモチベーションアップにつながります。 生産性向上と業務効率化によって得られるメリットをそれぞれ詳しく解説します。 生産性向上のメリット 生産性向上によって、今までと同じコストでよりよい商品やサービスが提供できるようになれば、顧客満足度の向上につながります。 顧客満足度の向上は、サービスのリピートにもつながり、利益アップが期待できます。 より利益を上げられる体制をつくり、企業が成長していくためには、生産性向上の取り組みが必要不可欠といえるでしょう。 業務効率化のメリット 生産性向上に欠かせない業務効率化を取り入れると、従業員の働きやすさを実現できます。 業務効率化によって、業務の無駄をなくしたり、業務を自動化したりすれば残業時間のカットにつながります。 人員に余裕が生まれることで休暇が取りやすくなり、従業員のワークライフバランスが整うでしょう。 また、業務効率化によって新しい商品やサービスの開発等に時間を充てられるようになれば、他社との差別化につながり、市場での競争力が高まります。 ただし、労働力といった投入資源を抑え過ぎると、提供できる商品やサービスが減少し、生産性が低下してしまう場合があります。 生産性向上のためには、投入資源を少なくするだけでなく、生み出せる価値を増やす視点も重要です。 生産性を向上する際の流れ 生産性を向上する際は、以下の流れで業務の改善を進めるのが効果的です。 業務内容や課題点を洗い出す 不要な業務をカットする マニュアルを作成する 業務の担当者を変える データベースを作成する ツールを活用する 業務の外注を検討する それぞれ詳しく解説します。 1.業務内容や課題点を洗い出す 生産性向上に取り組む際は、まず現状の業務内容や課題点を洗い出しましょう。 業務ごとの担当者や人数、作業工程、必要なスキル等を整理します。 その後「重複した業務がないのか」「限られた人しかできない業務なのか」等の課題点や問題点を明確にします。 実際に業務を担当したことのある人しか分からない情報もあるため、現場の意見を聞くことが大切です。 2.不要な業務をカットする 生産性向上のためには、不要な業務をカットして労力を抑えることが有効です。 例えば「ミーティングの度に資料を作っていたが、実際に資料を使って話し合ったことがない」といった意見がある場合は、資料を作る業務は不要といえるでしょう。 不要な業務をカットすれば、より重要な業務に時間を割けたり、残業時間をカットできたりします。 3.マニュアルを作成する 限られた人員のなかで生産性を高めるには、担当者による業務の質のばらつきが出ないようにすることが大切です。 なかには、ほかの人が担当できるような業務でも、特定の人だけが取り組んでいる仕事もあります。 そのような状況を改善するためにも、誰でも品質を維持しながら業務に取り組めるマニュアルを作成しましょう。 業務マニュアルがあれば、業務を教える時間を削減でき、従業員の負担軽減にもつながるでしょう。 4.業務の担当者を変える 現在の担当者と業務の相性が合わないことで、生産性が向上しないケースも考えられます。 そのような場合は、従業員のスキルや強みに応じて適切な人材を再配置をするのが効果的です。 例えば、コミュニケーション能力に優れている人は営業職、サポートに長けている人は事務職のように個々の強みを活かせるように人材の配置を見直しましょう。 ただし、生産性向上のためだけに人材配置をするのではなく、従業員の要望を聞いたうえで調整することが大切です。 5.データベースを作成する 業務に関するデータがすぐに確認できない状況では、生産性は向上しにくいでしょう。 そのような状況を避けるためにも、必要なデータをすぐに確認・活用できるようにデータベース化しておくことが大切です。 くわえて、顧客対応時に過去履歴や統計データをすぐに確認できる仕組みをつくっておけば、生産性とともに顧客満足度も向上させることができます。 6.ツールを活用する 業務効率を高められるツールを導入することでも、生産性の向上が期待できます。 例えば、チャットツールを取り入れれば、メールや電話に比べて効率的にコミュニケーションを取れるようになるでしょう。 ほかにも、名刺管理ツールを活用して名刺情報を一元管理できるようにすれば、営業活動の効率化につながります。 生産性向上につながるツールは数多く存在します。自社の課題点に応じて適切なものを選びましょう。 7.業務の外注を検討する 生産性向上のために、業務の一部を外注するのも手段のひとつです。 例えば、ITを使った業務に取り組む場合、ITに詳しい人材がいなければ専門外の従業員が調べながら業務を進めなければなりません。 一方、ITに詳しい人材に外注し、自社の従業員がコア業務（収益や業績の向上に直結する業務）に注力できれば、生産性向上が期待できます。 IT業務のほかにも社内研修やコールセンター、データ入力等も外注しやすい業務です。 生産性向上における具体的な施策 生産性向上の具体的な施策には、業務フローの作成や働きやすい職場への改善等があります。 最後に生産性向上における具体的な施策を紹介します。 業務フローを作成する 業務フローを作成すると、どのような流れで業務を進めているのか可視化できます。 業務の流れが可視化されれば、「無駄な作業がないか」「より効率的な進め方にできないのか」といった改善点を発見しやすくなるでしょう。 また業務フローとして業務内容を整理することで、従業員間における業務の進め方のばらつきを抑えられます。 業務の品質が高まって生み出す価値が大きくなれば、生産性向上が期待できます。 データベースソフトを活用する 業務に関する情報をデータベースに落とし込む際は、ソフトを活用するのがお勧めです。 データベースソフトは、データベース処理に特化しており、大容量のデータも保管可能です。 くわえて、業務に活用しやすいよう検索・編集しやすい形式になっているため、資料探しにかける時間を削減できます。 プログラミングの知識を持つ人材がいない場合は、ノーコード・ローコードタイプのデータベースソフトを選びましょう。 eラーニングを導入する 従業員一人ひとりがスキルアップし、生み出す価値が大きくなれば、生産性向上につながります。 従業員のスキルアップのためには、研修の場を提供することが大切です。 研修にかける社内リソースがない企業は、eラーニングの導入を検討しましょう。 eラーニングを活用すれば、常に質の高い教育を提供できるメリットもあります。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、生産性向上に関する研修コンテンツを含む100以上の教材がeラーニングで受講できます。 仕事の効率を高めるアプローチ方法も学べるため、従業員の業務効率化に対する意識を高めるのにも効果的です。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする 働きやすい職場に改善する 従業員のパフォーマンスを上げて生産性を高めるには、働きやすい職場環境を整えることも大切です。 従業員同士でコミュニケーションが取りやすかったり、上司に相談しやすかったりする環境であれば、意欲的に働く従業員が増えるでしょう。 リモートワークやフレックスタイム制等も導入することで、柔軟な働き方ができるようになると、定着率の向上も期待できます。 経験を積んだ従業員が辞めにくくなり、生産性向上につながるでしょう。 まとめ 生産性向上を実現するにはコストを減らす、もしくは成果量を増やすことが求められます。そのため、生産性向上には不要な業務をカットするといった業務効率化の施策が有効です。 くわえて、従業員のスキルを高める場を提供したり、働きやすい環境に整えたりすることも欠かせません。 サイバー大学では年間999円（税抜）で100教材以上のeラーニングが見放題の「コンテンツパック100」を取り扱っております。 生産性向上に関するコンテンツも収録しているため、生産性向上の取り組みに悩んでいる場合はぜひご活用ください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しています。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用が可能です。 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マニュアルは紙やPDFファイルがこれまで主流でしたが、IT技術の発達や新型コロナウイルスの流行等によって、動画で制作する企業が増加しました。 「紙でマニュアルを作成しようとすると、制作にパワーや時間がかかりすぎる」 「若手社員から、テキストのマニュアルでは動きのイメージがつかないと指摘された……」 こうした企業の悩みを解決するには動画でマニュアル制作がおすすめです。本記事では動画マニュアルのメリットや注意点、制作プロセスを紹介します。 動画マニュアルとは 動画マニュアルとは業務手順や社内の教育講座等、企業にとって必要な情報を動画形式で説明したものです。 マニュアルといえば、今までは紙に印刷した冊子やパンフレットか、パンフレット形式のPDFファイルが一般的でした。 しかし最近では、映像に音声やテロップを加えた動画マニュアルが、広く普及しはじめています。スマートフォンやタブレットを通して、テレビを閲覧するような感覚で見られるようになりました。 従来の紙冊子マニュアルに比べ、短時間で効率よく多くの情報を伝えられるため、多くの企業や学校から動画マニュアルは注目を集めています。 動画マニュアルの種類 これまで紙冊子のマニュアルを利用されていた方からは、動画マニュアルがどのような場面で効果を発揮するか分からないとの声も聞かれます。 ここでは、動画マニュアルの代表的な種類を紹介します。 2-1．デモ・操作マニュアル デモ・操作手順マニュアルは、機器の操作や使用手順を説明する動画です。 主にメーカーや工場、機器を使用するオフィス業務で、機器の取扱書として動画マニュアルの導入が進んでいます。機器を操作するタイミングや具体的な動作等、動画で直感的に伝えるためです。 実際の様子を映像で見ながら学べるため、初めて行う作業でも具体的にイメージがしやすくなります。 もちろん社内向けだけではなく、自社製品を購入した顧客に対し、操作方法を動画マニュアルで伝えることも可能です。 2-2．業務手順マニュアル 業務手順マニュアルは、ある業務のプロセスや、進行にあたってのノウハウをまとめた動画です。 営業部門から、人事や経理部門のバックヤード部門まで、業務手順マニュアルは幅広く使われています。単なる業務プロセスの説明だけでなく、動画を活用することで動き方のノウハウを伝えやすくなります。そのため、業務の効率化だけでなく、業務成果につなげることも可能でしょう。 業務手順マニュアルは、新入社員や異動社員等人の出入りが激しい部門で、導入が進む傾向があります。 2-3．研修・教育マニュアル 動画内容は幅広く、部門にもとめられるスキル開発や、新入社員研修に代表される階層別教育等が、マニュアルの対象となります。 特に研修・教育マニュアルで多いのが、接客や営業等の動きがともなう業務です。 例えば、ハイパフォーマーの営業ロールプレイングやプレゼンテーションを、動画でマニュアル化するケースです。 接客や営業部門は、対面・集合型研修に参加する時間を捻出しにくいため、短時間で学べる動画マニュアルのメリットを感じやすい部門といえるでしょう。 2-4. 社内向けメッセージ 企業の戦略ビジョンの紹介、働く意識の共有などについてのイメージ映像を社内向けにまとめた動画です。 たとえば、米フランチャイズの「Dunkin’ Donuts（ダンキンドーナツ）」では、新従業員向けにウエルカムプレゼンテーションを作成し、働くにあたっての3つの心得を動画にまとめています。 動画には社長が登場し、「Friendliness」（スマイルの大切さ）、「Service with Speed」（お客さまの時間を尊重する）、「Serving Great Products」（素晴らしい商品を提供しているという誇り）について映像と共に説明しています。そして最後に、「No Dunkin without You」という文句で新しい仲間を歓迎し、やる気を促すという内容になっています。 文書だとなかなか伝わらないことも、動画であれば経営者が伝えたいメッセージへの理解度が高まるのです。 動画マニュアルのメリット 動画マニュアルを導入した企業から、メリットとしてよく聞かれる点についてお伝えします。 3-1．テキストよりも理解度が高まりやすい 動画のメリットの一つは、テキスト情報よりも相手に伝わりやすいという点です。 特に、体の動きをともなう操作や手順が複雑な業務では、テキストや画像だけのマニュアルより、視覚や聴覚で情報を伝える動画の効果は感じやすいでしょう。 これまで紙冊子マニュアルで理解しにくかった内容も、動画を見たらすんなり理解できたという現象も多く見られます。 さらに動画では、細かい動きのニュアンスやタイミングについて、テキストと画像の組み合わせに比べて、はるかに多くの情報を凝縮できるのが利点です。 理解度が高まりやすいことに加え、多くの情報を効率的に伝えられるのが、動画マニュアルのメリットといえます。 3-2．繰り返し学習できる 動画マニュアルは繰り返し再生して何度も見直せるため、納得ができるまで学習できるのもメリットです。 複雑な作業工程や操作方法等は、一度見ただけでは理解しにくいこともあります。動画を何度も反復して見ることで、習熟度を効率よく上げられます。 もちろん、すでに理解している部分は早送りもできるため、学ぶ側の理解度に応じた閲覧ができるのも動画マニュアルの利点でしょう。 3-3．制作のコスト・手間の削減になる 動画マニュアルは、初回の制作にはコスト・手間は発生するものの、中長期的な目線では、紙冊子のマニュアルよりは、コストや手間の削減効果があるといえます。 紙冊子マニュアルであれば、使用者が増えるたびに印刷コストが発生するでしょう。一方、動画マニュアルは一度制作してしまえば、何度でも利用可能です。さらに、マニュアルを使った勉強会や研修の開催場所も必要ありません。 制作側だけでなく、学ぶ側も自分の都合がよい時間に動画を閲覧できるため、双方の効率を上げる効果があるでしょう。 3-4. 研修の質を標準化できる 研修担当者の力量などにより、教育レベルに差が出ることも問題です。同じ動画マニュアルを活用することで、本社、支社に関わらず研修の質を標準化することができます。 特に全国に何百店舗も展開している企業であれば、最も売上の高い店舗の運営を動画マニュアル化することで全店舗のレベルを一気に高めることができます。 3-5. 映像化しにくい「価値観」や「理念」を伝えやすくなる 価値観やビジョンなどはスピーチや文章だけでは伝わりにくく、受け取り方の差も大きくなります。 映像化することで、抽象的な概念が伝わりやすくなるだけでなく、同一の内容をすべての拠点で提供することもできます。 社長からのメッセージを動画にすることで、言葉の奥にあるニュアンス、想い、力強さなど五感で感じることで理解度がさらに増していきます。 検討にあたっての注意点 動画マニュアルを活用するには、あらかじめ注意すべき点もあります。代表的なものを紹介しましょう。 4-1．閲覧用の端末が必要になる 動画マニュアルを閲覧するためには、パソコン・スマートフォン等の端末が必要になります。 また、インターネット上に動画を保存する場合には、閲覧するためにインターネット環境を整備しなければいけません。 社内や社員の環境次第では、動画マニュアルを閲覧するために事前準備の必要があることを覚えておきましょう。 4-2．動画の撮影や編集には専門知識が必要となる 動画の撮影と編集には、それなりの専門知識が必要です。 ナレーションや効果音を入れる、撮影した動画に効果エフェクトを入れる等凝った動画の制作は、社内だけでは難しい場合もあるでしょう。 どのような動画マニュアルを制作したいかに応じて、社外の動画プラットフォームや動画制作会社の活用を検討することも必要となります。 制作手順 実際に動画マニュアルを制作する3つのステップを紹介します。 5-1．構成を考え、台本にする はじめに、動画の構成を台本にまとめましょう。 動画マニュアルで「何を伝えたいのか？」の目的を明確にし、動画の方向性や内容を決めていきます。 「何を」「どんな順序で」「どんな映像で」を考えていくイメージです。 既存の紙冊子マニュアルからの切り替えであれば、紙では「何を伝えきれなかったか」を明確にし、課題となった部分を動画に盛り込みましょう。 台本は文章で書くほかに、イラストを中心にした絵コンテのようなものでも構いません。台本で撮影全体の流れを把握してから撮影することで、無駄な撮り直しが防げます。 伝えたい内容を過不足なく盛り込むために、あらかじめセリフや動作等を台本に書き出しておくことが大切です。 5-2．動画を撮影する 台本を元に、必要な動画を撮影します。 撮影する秒数やアングルを台本でしっかり決めておくと、撮影時に悩むことが少なくなり、スムーズに撮影が進むでしょう。 撮影時に関係者に立ち会ってもらい、撮影した映像を一緒にチェックするのもお勧めです。分かりやすく映像が撮れているかを随時チェックすることで、あとから撮り直しをする事態を防げます。 5-3．動画の編集を行う 動画の撮影が終わったら、効果を高めるための編集を加えましょう。 例えば、編集では以下のような作業が考えられます。 字幕・テロップの挿入 BGMや効果音の挿入 ナレーション用の音声データの録音・挿入 不要なシーンのカット 特に字幕があると、音声が出せない状況の閲覧者に対しても、情報を伝えることができます。 近年は電車内や外出先等、音を出せない場所で閲覧する人も多いため、字幕を用意するのが親切でしょう。 企業の動画マニュアル活用事例 最後に、動画マニュアルを活用している事例を紹介します。ぜひ自社の状況と照らし合わせながらご一読ください。 6-1．ジェイアール東日本都市開発株式会社 商業施設のスタッフ1万人以上に向けた接客マニュアルをeラーニング化した事例です。 きっかけは、コロナ禍で集合研修が開催できなくなり、代替策としてeラーニング導入を検討したことでした。 これまで集合研修は各店舗の店長にしか実施できておらず、スタッフに対する教育の有無が店舗によってバラつきがありました。 接客マニュアルをeラーニング化し、全店舗一律でオンラインで閲覧できるような環境を整えました。 eラーニング化によってスタッフに直接研修を届けられるようになり、研修効率が非常に高まったそうです。 動画マニュアルによる接客スキル向上だけでなく、スタッフのモチベーションアップにもつながった成功事例です。 ▶▶「ジェイアール東日本都市開発」事例を詳しく読む 6-2．三井住友建設株式会社 同社は、コロナ禍で集合教育の実施が難しくなってからは、Zoomを使ったリモート教育を行っていました。しかし、その大半は講義形式であるため、リアルタイムで行う必要は特になかったそうです。 そこで、あらかじめ講義を動画に撮っておき、それぞれのタイミングで見られる「自立型の学習コンテンツ」を作ることを思い立ち、eラーニングシステムを導入しました。 マニュアルだけでなく、社長からの全社メッセージなども動画化することで企業文化の浸透にも役立てています。 社員は週1～2回程動画コンテンツを閲覧しており、受講率100％の動画もあるそうです。 ▶▶「三井住友建設」事例を詳しく読む まとめ 動画マニュアルは、紙冊子やテキストでは伝えきれないような大量の情報や、細かいニュアンスを的確に伝えられる画期的な方法です。 もちろん、動画マニュアルを最大限に活用するには、導入後も継続的に見直しながら運用していくことが大切です。 動画マニュアルの効果を社員の習熟度で確認しながら見直しを行い、定期的に更新していくことで、運用効果をさらに上げていきましょう。 eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

組織が競争力を発揮するには、単に優秀な人材がいるだけでなく、社員それぞれの個性や力を最大限に発揮できていることが重要です。 特に、VUCAの時代といわれる変化が激しい現代のビジネス環境においては、社員個々人が状況変化に対応できる柔軟な組織づくりが求められます。 そこで注目されているのが、組織開発の手法である「チームビルディング」です。 本記事では、チームビルディングの定義やチームワークとの違い、チームビルディングの5つの段階や代表的な手法まで幅広く紹介します。 社員の能力や多様性が活かされるチームを作りたいとお考えの方は、ぜひ参考にしていただければ幸いです。 チームビルディングとは？ チームビルディングは、組織開発の手法のひとつです。 組織ビジョンや目標を達成するため、チームに所属するメンバー個々人の能力や個性が最大限発揮できる環境整備や取り組み全般を指します。 チームビルディングの特長は、メンバー一人ひとりの個性に注目し、本来の特性を重視している点にあります。組織に合わせて無理にメンバーの個性を修正するのではなく、本来所持している持ち味やスキルを活用することで、より大きな組織力を生み出すのが目的です。 新しく生まれたチームに活用できることはもちろんのこと、チームビルディングは既存チームの結束や生産性をより一層高めるためにも効果があります。 チームワークとの違い チームビルディングと似たような言葉として挙げられやすいのが「チームワーク」です。 チームワークとは、メンバーが組織目標を達成するために、スムーズに共同作業が行えるという目的があります。 組織目標の達成に向けてメンバー同士が連携するという観点では、チームビルディングと共通する点も多いといえます。 ただし、チームワークは個々人の弱点をメンバー間で補完しながら、ある課題を乗り越えることに主眼を置いた考え方です。 そのため、チームワークは短期的、かつ特定の課題に対して用いられることが多いでしょう。また、課題解決が重要視されるため、メンバー個人の能力開発や成長にはそれほど力点が置かれません。 一方、チームビルディングは個人の能力を引き出し、企業に中長期的な付加価値をもたらすことを目的としています。 メンバーの育成や成長にもきちんと着目し、ある程度中長期的な視点で取り組むのが特長です。 チームビルディングマネジメントの目的や意義 組織的・戦略的にチームビルディングに取り組むことを「チームビルディングマネジメント」といいます。 本章ではチームビルディングをマネジメントすることで、どのような状態を実現したいかという3つの目的についてお伝えします。 目的①企業ビジョン・ミッションの浸透 チームビルディングマネジメントの目的の1つは、企業ビジョン・ミッションの浸透です。 企業ビジョンやミッションを反映したチームビルディングを実施すると、自然な形で組織に企業の考え方が浸透しやすくなります。 そのためチームビルディングは、期初のキックオフや新規プロジェクトの立ち上げの際に導入される傾向があります。 企業ビジョンの重要性が理解できることはもちろんのこと、中長期的にビジョンが浸透する風土形成にも効果があるでしょう。 目的②組織の結束力強化 メンバー一人ひとりの結束力を強固にするために、チームビルディングを用いるケースもあります。 具体的には、組織の目標共有や達成に向けて、お互いが果たすべき役割を考えるような設計で、チームビルディングを実施します。 組織の存在意義や達成すべきミッションの目線がチームメンバー間でそろうことで、スムーズなコミュニケーションや結束力を高めることが2つ目の目的です。 また、ミッション達成に向けてのお互いの役割が明確になれば、メンバー個々人の自律的な行動も促せるでしょう。 目的③コミュニケーションの活性化 チームビルディングを行う3つ目の目的は、コミュニケーションの活性化により、メンバーの心理的安全性を高めることです。 メンバー同士の相互理解や相互承認を高めるようなチームビルディングを実施すれば、コミュニケーションの基盤ができます。 お互いの多様性を認め合うフラットなコミュニケーションが多くなるほど、何でも率直に話し合えるような安心感が形成されるものです。 その結果、自分の意見を安心して場に出せる「心理的安全性」が醸成されていきます。 心理的安全性が高まっている組織では、会議の場での意見交換が活性化し、新しいアイデアが生まれやすくなるでしょう。 チームビルディングマネジメントのメリット チームビルディングマネジメントの実施目的は前章で紹介した通りですが、本章ではもう少し具体的な3つメリットをお伝えします。 1. 社員のモチベーション向上 チームビルディングを行うことで、社員のモチベーションの維持・向上がしやすい点がメリットです。 チームメンバー間で意見・アイデアを出し合うことで、一人では成し得なかった目標が達成できれば、メンバーのモチベーションは向上します。 チーム全体での成功体験を積むことで、組織への貢献意欲も高まっていくでしょう。 さらに、他メンバーと関わることで自分でも気付いていない特性を発見したり、周囲からどのように必要とされているかを自覚できたりします。 このようなやりとりやきっかけを通じ、自分の役割を強く自覚できるため、組織や仕事に対するモチベーションが向上していくのです。 2. 組織の生産性向上 チームビルディングを実施することで、組織の生産性が上がりやすくなることもメリットです。 具体的にはチーム内のコミュニケーションがスムーズになり、互いの情報共有が活発になることで、メンバー一人ひとりの生産性が高まります。 特に経験の少ない若手メンバーが多いチームでは、お互いにサポートしあう土壌は不可欠です。 心理的安全性が高まっていない状態では「この意見は言わないでおこう」「もっとアドバイスできるけれど、まあいいか」と、情報交換が消極的になりやすくなります。 メンバー間の信頼感が高まり、常にアイデアやノウハウの共有がなされている状態が生まれることで、生産性だけでなく組織の問題解決力の向上も期待できるでしょう。 3. アイデアやイノベーションの創出 チームビルディングは、アイデアやイノベーション創出にもつながりやすくなります。そのため、新規事業のキックオフでチームビルディングを実施すると効果的です。 新規事業は想定外の困難な出来事も多いため、メンバー全員の知恵を場に出して問題解決することが求められます。 メンバーで情報交換を重ねることで「自分の抱えている問題は、○○さんに相談すればヒントが得られるかも」と、メンバー間の相乗効果が生まれていきます。 チームでの議論が前向きで活発になればなるほど、イノベーションが創出しやすい組織風土に進化しやすいでしょう。 チームビルディングの5段階プロセス どのように優秀な人材を集めたチームでも、最初から成果が出せるとは限りません。成果を出すチームになるためには、組織の成長ステップを経る必要があります。 本章では、心理学者のブルース・W・タックマンが1965年に提唱したチームビルディングのフレームワークを紹介します。 成果を出すためにチームが通る5つのプロセスを具体的にご確認ください。 1．形成期 「形成期」は、プロジェクトを立ち上げるタイミング等、チームが形成されたばかりの初期段階です。 この段階では、まだチームメンバーがお互いのことを知らないため、コミュニケーションへの緊張感やぎこちなさが生じてしまう傾向があります。 それぞれの役割も理解しきれていないため、メンバーは自身にどのような言動が求められているのかを把握するのも難しいでしょう。 そのため、仮に何か問題が起きたとしても、「誰かが対応するだろう」と消極的な態度になってしまう点が課題です。 形成期でまず求められるのは、コミュニケーションの量です。 自己紹介にくわえて、交流のためのゲームを行ったり、懇親会を開催したりすることが有効な手法でしょう。 2．混乱期 「混乱期」は、お互いのことを少しずつ知るプロセスを経て、それぞれの考え方の違いが表面に出始める時期です。 この段階では、チーム目標は明確に定まっており、プロジェクトも進み始めています。しかし、お互いの理解が進んだからこそ、価値観や思考の違いに意識が向きやすく、対立構造が起きやすい段階です。 ただし、組織として成熟していくためには、混乱期は避けては通れない重要な時期でもあります。混乱期を通じることで、さらにお互いへの深い理解が生まれ、その先のプロセスがスムーズに進められるからです。 混乱期で求められるのは、コミュニケーションの質です。 対立が起こっても放置せず、チーム内で納得するまで話し合ったり、お互いの考え方や背景情報を交換し合ったりするような対話が重要となります。 3．統一期 無事に混乱期を乗り越えると、メンバーの相互理解が進み、チームが一丸になりやすい「統一期」を迎えます。 この段階になると、メンバー全員が組織・プロジェクト目標や自身が果たすべき役割を前向きにとらえ、他のメンバーと能動的・安定的な協力関係を築けるようになります。 統一期で求められるのは、小さな対立を乗り越えてでも、メンバー全員が合意した目標を達成することです。 その他、チーム内の規律やルールを守りながら、分担した役割を果たすことも求められます。 安定を乗り越えて次のステップに進むためにも、この段階でお互いの成功体験を話し合い、チームとしての組織力を高めることも有効でしょう。 4．機能期 「機能期」は最も組織機能が成熟しているステップであり、組織として高いパフォーマンスが期待できます。 メンバーそれぞれが自分の役割を強く自覚し、積極的・自発的な行動を起こし始めるため、優れた成果が次々と上げられるようになっていくのです。 機能期で求められるのは、高いパフォーマンスを継続していくための取り組みです。 チームワークを高めるためのアクティビティを実施したり、リーダーがメンバーに対して丁寧なメンタルケアを行ったり、メンバーの自律を促す工夫が必要となります。 一般的に、チームは統一期から機能期に移行することが難しいといわれているため、壁を乗り越えるためにもチームビルディングが効果を発揮するでしょう。 5．散会期 「散会期」とは、目標達成やプロジェクトの終了等で、チームがその役割を終える時期のことです。 どれほど優秀なチームでも、組織内で永続的に同じメンバーで活動し続けることはありません。散会期と聞くとネガティブな響きもありますが、メンバーがこのチームの経験を活かして次のステップに進むために、必要な期間ととらえましょう。 この段階で求められるのは、経験の棚卸しや振り返りです。 活動のフィードバックを行い、各メンバーのさらなる成長につながる機会を設けることが効果的です。 ひとつのチームができ上がっていく5つのステップを経たメンバーは、他の業務でも力を発揮する力強い存在となることでしょう。 チームビルディングマネジメントの代表的な5つの手法 具体的にチームビルディングを行うにはどのような手法があるのでしょうか。本章ではメジャーな5つの手法をご紹介します。 昨今はオンラインやITツールを用いたチームビルディングも増えているため、手法と合わせて実施形態もご検討ください。 1. ゲーム 「マシュマロチャレンジ」や「NASAゲーム」等のビジネスゲームは、チームビルディングの代表的な手法です。 特に、前述した5段階のプロセスで形成期にあるチームは、ゲームを取り入れたチームビルディングが効果的といわれています。 形成期では、まだお互いへの理解が進んでおらず、組織内にぎこちなさやよそよそしさが漂いがちです。次のステップに進むためには、できるだけ早く緊張を解くことが重要なため、ゲームでお互いの交流を深めましょう。 時間配分や対戦チームの動向等も意識する必要があることから、戦略的な思考を養うことにもつながります。 2. アクティビティ お互いの緊張が緩和してきた段階では、スポーツやダンスのようにチーム全員で身体を動かすアクティビティが有効です。 チームとして成果を上げるには、メンバーが共通の目標に向かって一致団結することが不可欠です。 チームメンバーが一丸となって行動するには、アクション要素があるアクティビティが効果を発揮します。 あれこれと思考を巡らせる必要がないアクティビティは、メンバー間の率直なコミュニケーションを促すきっかけになります。 チームメンバーの関係性をフラットに近づけやすく、信頼や団結を深めるのに適した手法といえるでしょう。 3. イベント イベントの開催は、メンバーの相互理解を深める絶好の機会となります。 例えば、懇親会や座談会を行うことで、メンバーのありのままの姿を理解する効果があります。少し仕事を離れてリフレッシュしたい場合は、バーベキューや社員旅行等の社外でのイベントを開催するのもひとつの方法です。 仕事以外のプライベートの一面も知っていると、相手の個性や特長がより深く理解できるようになるため、コミュニケーションをスムーズにするうえで大いに役立つでしょう。 4. ワークショップ メンバーの主体性を引き出したいときは、ワークショップの開催が効果的です。 ワークショップとは、体験型の講座やグループ学習のことを指します。用意されたケースについて、メンバーで解決のためのアイデアを出し合う等の形式が代表的なワークショップです。 ワークショップで成果を上げるためには、メンバー間での議論や創意工夫が必要となり、健全な協力関係を築かなければ目標は達成できません。 そのため、協力して成果を出すという経験を共有することで、チームとしての実力が磨かれていきます。 メンバーに主体的に行動してもらいたいときにも、ワークショップを実施して自主的な共同作業を促すのも効果的でしょう。 5. グループディスカッション ワークショップと似ていますが、より実践的・現場に近い想定でチームビルディングを実施したい場合は、グループディスカッションもお勧めです。 例えばプロジェクトの中盤で、前半の振り返りをチームメンバーにディスカッションさせるような企画が考えられます。 実際の題材をもとに話し合いを進めるため、新たな気付きやノウハウが得られるだけでなく、プロジェクト終盤に向けての結束力強化も期待できるでしょう。 まとめ メンバーの個性に焦点をあてて、持てる能力を最大限に引き出すためのチームビルディングマネジメントについて紹介しました。 少子高齢化の影響で人材不足に悩む企業は、現在の社員が余すことなく力を発揮することが求められています。 今回紹介したように、チームの成長段階に応じたマネジメント施策を投じることで、メンバーの成長と組織成果を同時に実現することをめざしましょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 チームビルディング等のマネジメントスキルを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

コンプライアンスに関するニュースが絶えない現代のビジネス環境のなか、企業には高い倫理観が求められています。 多様な働き方が広がっている背景ともあいまって、積極的にハラスメント対策に取り組む企業が増えつつあります。 一方で、言葉としての「ハラスメント」は浸透しているものの、昨今ではさまざまなハラスメントが増えています。そのため、企業内でどのように教育施策を展開したらよいか分からないという声も聞かれます。 本記事では、あらためてハラスメント教育に取り組む意義から、組織的に取り組む教育内容例について紹介します。 そもそも「ハラスメント」とは？ ハラスメントの日本語訳は、「嫌がらせ」や「いじめ」です。 広義では人権侵害を意味し、性別、人種、年齢、国籍、身体的特徴等で、相手に不快感を与えたり、尊厳を傷つけたりすることがハラスメントに含まれます。 企業におけるハラスメントの特徴は、さらに細分化されています。 よく耳にする「セクシャルハラスメント」や「パワーハラスメント」にくわえ、昨今は「デジタルハラスメント」や「ロジカルハラスメント」等、社会情勢や職場特性を踏まえたハラスメントも増えています。 さまざまな種類があるハラスメントですが、共通するのは「相手が不快感や脅威を感じるかどうか」が基準となる点です。 ハラスメントをする側も、受ける側も無意識であることが多いため、事態を深刻化させないために、組織的に教育を行う必要があるといえるでしょう。 ハラスメントが注目される背景 ハラスメントに関するネガティブなニュースや報道が、企業がハラスメント教育に注目する背景であるのはいうまでもありません。 実際、厚生労働省が都道府県労働局等に設置した総合労働相談コーナーに寄せられる「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は年々増加しています。令和4年度の件数は11年連続でトップとなり、6万9932件にもおよんでいます。 参考：「令和４年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します 政府もこの事態を重く受け止め、企業のハラスメント対策として、2019年5月に改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）を制定し、パワーハラスメントの防止措置を事業主に義務付けました。 法改正により企業は、主に以下の措置をとる必要があるとされています。 企業でのパワハラ防止についての方針の明確化と周知・啓発 苦情等に対する社内相談体制の整備 被害を受けた労働者へのメンタルケアや再発防止策 参考：職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました︕ このような潮流を受けて、ハラスメントに関する注目は高まり、企業としても積極的にハラスメント教育に取り組む必要が生じてきたのです。 企業がハラスメント教育に取り組む目的 前章で紹介したパワハラ防止法の影響もあり、ハラスメント教育に取り組む企業が増えてきました。 しかし法規だけが理由で、ハラスメント教育に取り組むわけでは決してありません。 本章では、あらためてハラスメント教育を実施する本来の目的について紹介します。 目的①ハラスメントについての認識・意識統一 ハラスメントは概念的なものであるため、組織で働く社員の認識を統一することは重要です。 一部では、ハラスメントという言葉が流行りの言葉のように広がってしまったため、仕事上の指導とハラスメントの区別が付かず、この違いを理解しきれていないビジネスパーソンは意外に多いでしょう。 実はハラスメントの発生の多くが、「この程度なら許されるはず」という個人の解釈に起因しています。 そのため「人格を傷つけたり人権を侵害したりしていないか」「固定的な考え方や価値観を押し付けていないか」等、ハラスメントの根底的な考え方を社員間で共通認識にする必要があるのです。 目的②多様な働き方への対応 「働き方改革」の一環で多様な働き方が組織に広がり、対応すべきハラスメントの種類も増加傾向にあります。そのため、企業でハラスメント教育に取り組む必然性も増しているのです。 一般社団法人日本ハラスメント協会では、ハラスメントの種類は30以上におよぶと提言しています。 特に「ジタハラ（時短ハラスメント）」「マタハラ（マタニティハラスメント）」「リモハラ（リモートハラスメント）」のように、ここ数年では働き方に応じたハラスメントの種類が増加しています。 多様化するハラスメントへの理解を深め、適切に対応していくためには、組織的な教育を定期的に行っていく必要があるでしょう。 目的③企業ブランドの維持・向上 採用や顧客からの評価 ハラスメントを起こさないことは、企業ブランドやイメージの棄損を防ぐ目的もあります。 とりわけ、SNSでの情報拡散力が強い現代のビジネス環境においては、ひとたび企業のハラスメントが知れると、一気にネガティブなイメージが世間に広がります。 取引先からの信頼性を損なうのはもちろんのこと、人材採用においても「ブラック企業」との悪評が広がるリスクもあるでしょう。 ハラスメント教育を適切に実施することで、社外からの適切な評価を維持できます。 ハラスメント教育の内容例 企業でハラスメント教育を実施する際の代表的なテーマ・コンテンツについて紹介します。 適宜、自社が置かれた状況に応じてアレンジする際の参考にしてください。 ハラスメントに該当するケーススタディ 前述したとおり、昨今企業内で中止すべきハラスメントの種類は、数十種類におよびます。 どの職場でどのようなハラスメントのリスクが発生するかは分からないため、まずは社員にハラスメントに該当するものについて学んでもらう必要があるのです。 詳細な「○○ハラスメント」を紹介するようなコンテンツでもよいですが、「身体特徴に関するハラスメント」や「過大な要求によるハラスメント」等、大括りにして学習させることもお勧めです。 ある程度緩やかな定義のもとでハラスメントに学ぶ方が、参加者が「過去の経験だと、あの行動に該当するのでは？」と自分に置き換えて考える余地が生まれるでしょう。 いまの職場環境で起こり得るハラスメントについてアンケート ハラスメントを防止するためには、ハラスメントの正しい認識を持ったうえで、未然に防止することが重要です。 そのために、まずは自分の職場環境を振り返り、日常業務においてハラスメントに抵触しそうな行動を改善する必要があります。 アンケートを活用することで職場環境を振り返り、ハラスメントの加害者・被害者双方の立場で考えさせるように、内容を工夫するようにしましょう。 ハラスメントについて考えるなかで、現在の職場が置かれた状況をあらためて見直す機会にもなります。 ハラスメント防止の心構えを学ぶ ハラスメントを発生させないためには、社員一人ひとりの「ハラスメントを防止する」という心構えが重要です。 特に加害者は、ハラスメントをしている自覚が乏しいケースもあります。 ハラスメント教育では、相手に不快感を抱かせないよう、心構えや配慮を教えるようにしてください。 また、仮にハラスメントが発生している場合に、当事者でない第三者が「自分には関係ないから放っておこう」「見て見ぬふりをしよう」という心構えでは、企業からハラスメントはなくなりません。 ハラスメント場面を見かけたら、上司や人事部門または相談窓口に報告や相談を行い、組織的にハラスメントを防止することも重要です。 このように、ハラスメント教育においては、さまざまな立場の社員に対して適切な心構えを身に付けさせることを心がけましょう。 ハラスメント防止のためのコミュニケーションスキルを身に付ける ハラスメントを防ぐ心構えを学んだあとは、防止のための具体的なコミュニケーションスキルを身に付けることが大切です。 ハラスメントは、コミュニケーションのすれ違いや誤解が起因しているケースも数多くあります。 例えば、マネジメント層はメンバーに対して「人格を攻撃するのではなく、問題の現象を指摘すべき」や「他のメンバーがいる場で注意するのではなく、個別指導すべき」というコミュニケーションをとる必要があります。 そのほか、円滑なコミュニケーションのためには、相手の言動を真似る「ミラーリング」や「共感を得るための相づち」等、ちょっとしたテクニックも重要です。 ハラスメント防止に効果があるコミュニケーションスキルを教育することで、社員同士が思いやりのあるやり取りを心がけるようになるでしょう。 ハラスメント教育の実施形態 ハラスメント教育の実施形態について明確な決まりはありませんが、社員数・人員構成等に応じて、ふさわしいやり方を選ぶようにしてください。 本章では代表的なハラスメント教育の実施形態を3つ紹介します。 1. 勉強会 勉強会は社員を一堂に集めて、ハラスメント教育を施す形式です。 比較的、基礎的な内容を大勢の社員に向けて教育するときに適しています。 コンテンツ説明等のインプットがメインとなるため、事例を多く盛り込む、スライドに動きを取り入れる等、参加者が興味の持てる工夫を施しましょう。 また対面での勉強会を開催する際は、同時にオンラインでも視聴できるようにすれば、遠方の社員等より多くの方に教育が行き渡るようになります。 2. 集合型研修 集合型研修は何人かの社員を集めて、研修形式でハラスメント教育を行うものです。 勉強会と違って、ロールプレイングやグループディスカッションを取り入れることができるため、より実践的なハラスメント教育が可能になります。 外部のハラスメント防止専門の研修企業に依頼するケースもありますが、身近なケースを扱う場合は人事部門等、社内講師が実施することもあります。 ハラスメントの加害者になりやすいマネジメント層には、集合型研修を実施し、よりハラスメントへの感度を高めてもらう企業も多いでしょう。 3. eラーニング リモートワークの影響等で集合型の教育が難しい場合は、インターネットを介したeラーニングでハラスメント教育を行うこともできます。 時間と場所を選ばないeラーニングであれば、集合形式と比べて学ぶハードルが低くなり、より多くの社員にアプローチできるメリットがあります。 ただし知識の習得度合いは社員の意欲や意識によって異なるため、フォローアップアンケートや復習テストを実施し、ハラスメント教育の効果を高める工夫をするとよいでしょう。 まとめ かつての時代であれば、ハラスメントはともすれば「当事者間の問題」で済まされたかもしれません。 しかし法規制もある昨今においては、企業として適切なハラスメント教育を施す必要性が高まっています。 適切にハラスメント教育が実施できれば、ハラスメント防止はもちろんのこと、円滑なコミュニケーションが起こる風土形成にも効果があるでしょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 ハラスメント系のコンプライアンス研修を含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

情報が溢れる昨今のビジネス環境においては、どのような業種・職種で働く場合であっても「情報リテラシー」が求められます。 ただし情報リテラシーの重要性は知っていても「自分の情報リテラシーが高いか低いか分からない」「リテラシーが低いと、どんなリスクがあるのか？」等の疑問の声も聞かれます。 本記事では、情報リテラシーが求められる背景や低い場合の特徴、具体的な情報リテラシーの高め方を紹介します。 自分自身の情報リテラシーをチェックしたい方も、自社の社員の情報リテラシーを向上させたいとお考えの方も、参考にしていただければ幸いです。 情報リテラシーとは 情報リテラシーとは、情報を適切に読み取り、目的に合わせて正しく活用する力です。 「情報社会」と呼ばれる昨今、世の中にはさまざまな情報が溢れています。 つまり情報とは、インターネットで発信や受信されるものだけでなく、新聞やテレビ・書籍・雑誌・人から聞いた噂等、この世の中にあるすべての「意味や事情についてのコンテンツ」を指します。 具体的に情報リテラシーの中身を分解すると、以下のようになります。 ・情報を検索して、選び取る力 ・情報を分析し、真偽を見極める力 ・正確な情報を発信する力 とりわけ、情報を扱いながら仕事をする社会人にとって、情報リテラシーは重要なスキルとなるでしょう。 ITリテラシーとの違い 「ITリテラシー」とは、IT（情報通信技術）を使う際に必要とされる能力のことです。 多種多様なITツールが増えている現代では、通信内容やネットワーク・セキュリティ等の理解と、正しい判断や操作が求められます。 情報リテラシーのなかでも、ITに特化した能力がITリテラシーといえます。 メディアリテラシーとの違い 「メディアリテラシー」とは、新聞・テレビ・雑誌等のメディアが発信する情報を正しく読み取り、自分の仕事に活用する能力です。 ITリテラシーと同様に、情報リテラシーのなかでもメディアに特化した狭義の能力といえます。 情報リテラシーが求められる背景 情報リテラシーという言葉を頻繁に耳にするようになったのは、インターネットの普及や個人の情報発信が増えたことがきっかけです。 具体的にどのような背景から、情報リテラシーが求められるようになったかを紹介します。 1. インターネットの普及 情報リテラシーが求められるようになった大きな要因のひとつは、インターネットの普及でしょう。 幅広い世代でインターネットの活用が当たり前になる状況で、多くの人がブログやSNSに情報を掲載できるようになりました。 一方で、曖昧な情報が増えてしまい、情報の信憑性を見極める必要性も出てきたのです。 また、簡単に情報が集められる分、書籍や新聞でしっかりとリサーチすることも減ってしまいました。 正確さよりも手軽さを重視して、インターネットを活用することに慣れてしまったからです。 このようにインターネットの普及により、より正しい情報を見極める情報リテラシーの重要性が増したといえます。 2. SNS等での個人発信の増加 近年SNS上での個人の情報発信が容易になったのも、情報リテラシーが求められるようになった背景のひとつです。 FacebookやInstagram、X（旧Twitter）に代表されるSNSを通じ、個人が情報を簡単に発信できるようになりました。 SNSが身近になればなるほど、間違った情報の拡散や誹謗中傷等のトラブルも増えています。 気軽に発信した内容が、社会問題へと発展するニュースも頻繁に話題になるようになりました。 そのようなSNSを通じたネガティブなニュースや事件を背景に、情報リテラシーを求める潮流が広まっていったといえます。 情報リテラシーが低いことで発生するリスク 現代社会では、情報が大きな影響力を持つため、情報リテラシーが低いと思わぬ不利益を被る危険性があります。 本章では、情報リテラシーの低さが引き起こすリスクについて考えていきます。 1. 周囲からの信頼を失うリスク 情報リテラシーが低いと、発する情報について周囲からの信頼を失うリスクがあります。 特にSNSの影響力は近年大きくなり、プライベートはもちろん、企業広報のツールとして使われる機会が増えています。 仮に、企業の広報用SNSで、誤った情報や周囲が不快になる情報を発信すると、取引先企業からの信頼を失ってしまうでしょう。 また、個人アカウントのSNSで会社の内部情報を漏らしてしまうと、コンプライアンス違反となるリスクもあります。 2. 情報漏洩のリスク 情報リテラシーが低いと、セキュリティに対する感覚が甘くなり、企業の内部情報の漏洩につながります。 一例として、取引先からの連絡と思い込んでウイルス付きのメールを開いてしまうようなケースが挙げられます。 ウイルスに感染すると、メールやパソコンの情報を抜き取られ、悪用される可能性もあるでしょう。 場合によっては、個人情報のみならず、企業の機密情報まで漏洩するリスクもあります。 サイバー攻撃による情報漏洩を防ぐためにも、セキュリティやウイルスについての情報リテラシーを高める必要があるでしょう。 情報リテラシーが低い人の特徴 情報リテラシーの重要性やリテラシーが低い場合のリスクを知ると、自分の情報リテラシーのレベルはどの程度なのか心配になる人も多いのではないでしょうか。 本章では、情報リテラシーが低い人に共通する2つの特徴を紹介します。 1. 情報を疑わず、自分で検索しない 身の周りの情報を鵜呑みにしてしまい、情報を疑わないことです。 「疑う」という言葉はやや悪い響きがありますが、情報が溢れる現代社会では、情報に対して「本当だろうか？」という姿勢が大切です。 情報リテラシーが低い人は、このような情報に懐疑的に接するスタンスが欠けています。 また、仮に情報を疑ったとしても、その後に自分で調べるという行動をとらないことも、情報リテラシーが低い人の特徴です。 特にインターネットの検索エンジンによるリコメンド情報を受動的に受け取っている人は、自ら能動的に情報を取りに行く動きに弱い傾向にあるでしょう。 2. インターネットの危険性を理解していない インターネットの利便性ばかりに注目してしまい、危険性を理解していないということも情報リテラシーが低い人の特徴です。 インターネット上には有用な情報もある一方で、間違った情報や犯罪に該当するような情報も掲載されています。 新聞や書籍のように、多くの関係者が校正や推敲を重ねて発信された情報とは異なり、SNSをはじめとしたインターネット上の情報は、ほぼ検閲が入っていません。 このような情報精度の違いに目を向けず、インターネットの危険性を感じていない人は、情報リテラシーが低いといえるでしょう。 情報リテラシーを高めるための取り組み ここまでお伝えしてきたように、情報リテラシーが低いと、さまざまなリスクが生じる可能性があります。 本章では、情報リテラシーを向上させるための方法を紹介します。 1. 信頼できる媒体から情報を収集する 情報を収集する際は、できるだけ信頼できる媒体を利用するようにしてください。 一般的に、新聞・政府刊行物・企業の公式HP等は、信頼できるメディアといえるでしょう。 さらに、情報の信憑性を高めるためには、複数の媒体から情報を取得することもお勧めです。 いくら信頼できる媒体であっても、情報には発信する人の主観がある程度は入ります。 そのため、複数の媒体から情報を収集し、どの情報が信じるに値するかを自分で考えて判断する癖をつけましょう。 2. 自ら情報発信をする習慣をつける 情報リテラシーを高めるには、自ら情報発信をする機会を増やすことも重要です。 正しい情報を発信するためには、あらかじめ情報そのものに接する機会が必要となります。 その過程で、情報の精度や信頼性を確認する習慣も付きやすくなるでしょう。 発信ツールはSNSやブログ等、受信者から反応のあるものがお勧めです。 コメントやリアクションでのフィードバックを基に、発信内容や表現の精度を高めていくことで、情報リテラシーも鍛えられます。 3. 情報リテラシーに関する資格を取得する 本格的に情報リテラシーを高めたい人は、資格の取得もお勧めです。 代表的な資格として、次の3つが挙げられます。 ・情報検定（J検） 文部科学省が後援している、現代で求められる情報処理技術を総合的・体系的に習得できる資格です。 試験は「情報活用試験」「情報システム試験」「情報デザイン試験」の3つの分野で構成されています。 このなかでも「情報活用試験」は、情報を利用・活用する能力が問われる試験となるため、情報リテラシーが高めやすいでしょう。 参考：情報検定 ・ITパスポート試験（iパス） 情報処理推進機構が実施している、ITに関する基礎的な知識が証明できる国家試験です。 最先端のITの技術はもちろんのこと、情報セキュリティ等の情報社会を生きるうえで必要な能力が総合的に問われます。 経営全般（経営戦略、マーケティング、財務、法務等）に関する知識も身に付くため、特にビジネスでITを活用したい人にお勧めです。 参考：ITパスポート試験 3. 情報セキュリティマネジメント試験 ITパスポート同様、情報処理推進機構が実施している国家試験です。 ITによる情報セキュリティ技術は日々向上しているものの、情報を守る要となるのは「人」です。 「情報を適切に管理できる人材を育成する」という社会的ニーズに応える試験であるため、昨今の潮流にあっている試験といえるでしょう。 機密情報を守り、ITの安全な利活用を推進する立場の人にお勧めです。 参考：情報セキュリティマネジメント試験 まとめ 「情報社会」と呼ばれる昨今の環境においては、情報を見極め、活用していく能力が必要不可欠です。 DX推進を含め企業でも積極的にIT技術を取り入れる流れもあり、今後もビジネスパーソンに情報リテラシーを求める動きは加速していくでしょう。 情報リテラシーを向上させるためには、日常的に情報を扱う習慣にくわえ、資格取得やリテラシーを高める講座受講等、さまざまな手段があります。 ご自身、または自社社員の現状の情報リテラシーレベルや求めたいレベルに応じて、向上のための施策を選ぶようにしてください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 誰もに必須のITスキル・情報リテラシーを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

近年、企業内の不祥事やハラスメントに関するニュースを見聞きするようになった方も多いのではないでしょうか。 基本的なコンプライアンス研修はすでに実施しているという企業が多いかと思いますが、自社のやり方で十分かどうなのか分からないという声も聞かれます。 そこで今回は、コンプライアンス研修の目的やテーマの選定方法だけでなく、研修の効果を高めるためのポイントについても紹介するので、参考にしていただければ幸いです。 コンプライアンス研修の概要 コンプライアンス研修に関する具体的な企画をする前に、あらためてコンプライアンスの定義や、研修が求められる背景について確認していきます。 コンプライアンスとは 「コンプライアンス（compliance）」とは、直訳すると「法令遵守」です。 企業内でのコンプライアンスは、法令のみならず社会的規範や行動倫理等も含めて遵守することと置き換えられます。 定義を踏まえると、コンプライアンス研修は、自社社員に対して守るべき法令を周知し、コンプライアンス違反によって生じるリスク回避を目的としています。 コンプライアンス研修で扱うネタ・題材は広範囲におよびますが、自社における優先順位を決め、リスクが生じやすいテーマから着手しましょう。 コンプライアンス研修が求められる背景 コンプライアンス研修が実施されるようになったのは、1990年代頃から企業での不祥事が相次いだことが影響しています。 例えば、大手企業による「粉飾決算」や「機密情報の流出」「超過勤務による過労死」等の事件です。 帝国データバンクの調査によると、2022年度にコンプライアンス違反が確認された企業の倒産は過去最多の300件、2年連続で増加しています。 参考：コンプライアンス違反企業の倒産動向調査 企業の不祥事に対する社会的な関心や批判は高まっており、今後ますますコンプライアンス研修の必要性も高まっていくでしょう。 コンプライアンス研修の目的 社会全体としてコンプライアンスの重要性は増していますが、あらためて企業が自主的に研修を実施する意義や目的を確認していきます。 1. 法令・ルールの周知 ビジネスを進めるうえで知っておくべき法令に関して、社員への周知徹底のためコンプライアンス研修を実施します。 具体的には、ビジネスに不可欠な法律の知識や、自社の重要テーマに関する法令等、改めて啓蒙したい内容を取り上げます。自社のリスクに直結しやすいものについては、新たに立法・改正された法律をテーマに選定することも必要でしょう。 例えば、個人情報の取り扱いが不可欠な部門では「個人情報保護法」、購買で下請け取引が頻繁な部門では「下請代金支払遅延等防止法」、知的財産に関わるような開発部門では「知的財産権」等、業務に関するテーマが挙げられます。 全社員に共通して遵守すべき「労働基準法」「安全配慮義務」「インサイダー取引規制」等も取り上げるとよいでしょう。 2. コンプライアンス違反によるリスク回避 コンプライアンス意識が低かったことで起こるリスクを防ぐためにも、研修は必要です。 コンプライアンスに関する不祥事は、時に社員一人ひとりの意識に起因することがあります。 「これくらいの小さなことは、大丈夫だろう」という軽率な行動がきっかけで、コンプライアンス違反を問われれば、世間からの信用失墜につながることもありえます。 信用が失墜するのは早いですが、回復には多くの時間を要するものです。社員にコンプライアンス違反によるリスクを再認識させることも、研修の大きな目的です。 3. 社会生活での基本ルールの共有 社員一人ひとりの動きで事業を推進する企業においては、ルールの徹底もコンプライアンス研修の大きな目的となります。 特に社会人としての経験が浅い社員が多い場合は、コンプライアンスに関する意識が十分ではないかもしれません。 就業規則はもちろん、ビジネスマナーや社会人としての常識、SNSの取り扱いや取引先との関わり方等も、研修内容に取り入れたいものです。 円滑に業務を進めるうえでも、社員が共通して守るべきルールの徹底は不可欠といえるでしょう。 コンプライアンス研修の代表的なネタ コンプライアンス研修は業界や職種によりさまざまですが、どこの会社でも共通して理解すべき内容もあります。 本章ではコンプライアンス研修の代表的なネタを5つ紹介します。 1. 各種ハラスメント 現在では「○○ハラスメント」という言葉が広く認知されるようになってきました。 厚生労働省においても、ハラスメントに関してのガイドラインや法規規制を拡充しているため、企業内でもハラスメントへの理解を深める取り組みが求められています。 参考：職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント） 具体的には、「ハラスメント」には以下のような気を付けるべきジャンルがあります。  パワーハラスメント  セクシャルハラスメント  アルコールハラスメント  マタニティハラスメント  スモークハラスメント  ジェンダーハラスメント  モラルハラスメント 研修で取り上げる際には、ハラスメントの加害者や被害者にならないよう、どのようなケースがハラスメントに該当するのかを具体的に示すことが推奨されます。 2. 法規関連 著作権、商標権等 法規周りに関しては、職種を問わず遵守すべき法を社員全体に理解してもらう必要があります。 具体的には、著作権や特許権等の侵害は法律違反であり、企業価値を損なうだけでなく、刑事罰が下るケースもあります。 例えば、企業のSNSやブログで使用する動画や写真、文章等について、知識不足が原因で著作権を侵害してしまうケースがあります。 著作権や意匠権を侵害した場合、莫大な損害賠償金を請求される恐れがあります。悪質と判断されれば、個人に対しても、罰金や懲役等の刑事罰が科されるかもしれません。 3. 情報セキュリティ 情報セキュリティに関しては、昨今のコンプライアンス研修では特に無視できないテーマです。 スマートフォンやインターネットの普及でデジタル化が進む現代では、情報セキュリティに関する内容もコンプライアンス研修で扱う必要があります。 社員が個人のSNSに投稿した場合でも、会社の愚痴や悪評が不特定多数に閲覧されれば、会社の評判を落とします。嘘の書き込みをしたり、悪意を持って他人や会社の評判を貶めたりした場合には、罪に問われるかもしれません。 また、外部からのサイバー攻撃にも注意が必要です。 サイバー攻撃による個人情報の流出事件は、社員による不正や作業の単純ミスが原因で発生することも少なくはありません。 具体的にどのような対策が必要かを研修で広報し、社員の危機意識や正しい言動を促しましょう。 4. 社内手続き・ルール 社内における手続きもコンプライアンス違反につながりやすいため、研修の重点テーマといえます。 特に、経費に関する手続きはすべての社員に関係するものであり、不正を事前に防ぐためにもルールや基準等を明文化して、共有する必要があります。 不正内容によっては刑事罰となる可能性もあり、企業だけでなく社員を守るためにもコンプライアンス研修を通じて教育を施しましょう。 さらに、社内手続きに関しては社内通報の整備も重要です。 社内通報とは、会社内で起こっている問題や不正を社内窓口に通報することです。社内通報が制度化されていれば、大きな問題に発展する前に組織的な適切な対応がとりやすくなります。 5. 働き方改革 近年重要度が増しているコンプライアンス研修のテーマは、働き方改革です。 かつては残業してでも会社に貢献すべきという考え方が主流でしたが、昨今ではワークライフバランスを向上させる潮流があります。 コンプライアンス研修を実施することで、できるだけ定時で帰るよう業務効率を高めたり、タイムマネジメントを行ったりする必要性を強調しましょう。 コンプライアンス研修のネタの収集方法 コンプライアンス研修のネタ探しは、意識的に行う必要があります。急に研修企画が持ち上がっても慌てないよう、ネタの探し方について理解しておきましょう。 1. 同業界での事例収集 抱えるリスクが似ている同業種の事例を集めると、コンプライアンス研修のネタが見つかりやすくなります。 同業種の事例であれば社員にとっても問題やリスクを具体的にイメージしやすく、自社に当てはまる対策を社員自身が考え出す助けにもなります。 自分の状況とコンプライアンス違反が直接結びつきやすいので、社員の学ぶ意欲を喚起することもできるでしょう。 2. 法務部門・弁護士等の専門家に相談 しっかりとコンプライアンス研修を実施したい場合は、法務部門や弁護士等のプロフェッショナルに相談することも一手段です。 法務部は関連法規の改正や最新の法律に通じているため、コンプライアンス研修に含めるべき法律知識へのアドバイスをくれる傾向があります。 自社に法務部がない場合は、弁護士等の専門家に相談するのもよいでしょう。 業界・業種に必要な知識をもとに、実践的な研修を実施できます。具体的なケースでの質問にも、専門的な見地からアドバイスしてもらえるでしょう。 専門家が講師をする場合は、オンラインで研修実施し、後日いつでも再生できるように録画を用意しておく運用も増えています。 3. 書籍やインターネットでの情報収集 できるだけネタ収集のコストを省きたい場合は、書籍やインターネットで情報収集する手段もあります。 昨今ではコンプライアンスに特化した書籍が数多く出版されているため、ネタも収集しやすいでしょう。業種別の事例が掲載されていることも多く、自社にフィットしたコンプライアンスの事例を簡単に見つけられます。 ただし、インターネットで簡易にネタ集めはできるものの、各Webサイトの情報が信頼できるものかどうかを見極めることが重要です。 根拠が曖昧だったり個人的な見解が入っていたりすると、情報の信憑性が揺らぎます。誰が、いつ、どのような根拠で発信した情報なのか確認したうえで、コンプライアンス研修で使用しましょう。 コンプライアンス研修の効果を高めるコツ ネタを集めただけでは、コンプライアンス研修の真の目的は果たせません。 最後に、コンプライアンス研修の効果をより本来的にするためのコツを紹介します。 コツ①継続的に実施する コンプライアンスは社員一人ひとりの意識の問題であり、継続的な実施が重要です。 研修を単発で実施するだけでは、効果は一過性のものに留まりがちになります。定期的、継続的な実施によって、コンプライアンス意識の高い職場風土が醸成されます。 そのためには、社員全員が継続的に受講できる仕組みをつくることも大切です。 例えば、オンラインで研修を実施すれば、社員は場所と時間を選ばず受講できます。また研修という形式でなくても、定期的なミーティングで、管理職がコンプライアンス違反事例を共有し、注意喚起を促すような取り組みも有効です。 朝礼で社訓や社是を唱和したり、クレドや行動規範を読み上げたりするのも、心理的な効果があるとされています。工夫してコンプライアンスの啓発機会をつくるようにしましょう。 コツ②社員の意識に合わせたタイミングで実施する コンプライアンス研修は、社員の関心事に沿ったタイミングで実施することも重要です。 例えば「実際に社内でコンプライアンス違反が発生した」「同業他社がコンプライアンス違反で事件になった」等が、注目が集まるタイミングといえるでしょう。 コンプライアンス違反がニュース等で取り上げられ、社会的に大きな話題となったタイミングで、自社の点検を兼ねて実施すれば、効果的な研修が実施できます。 まとめ コンプライアンスと聞くと「堅苦しい」というイメージを持つ方もいるかもしれません。 しかし、情報が錯綜する昨今のビジネス環境において、企業が健全に発展するためには不可欠なテーマといえるでしょう。 組織のCSR（社会的責任）が注目されている潮流もあり、コンプライアンス研修の重要性は今後も高まることが予想されます。 オンラインでの学習コンテンツ等を有効活用することで、ぜひ社員にも身近なコンプライアンス研修を展開していってください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 必須のコンプライアンス研修を含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

万が一、顧客の個人情報が流出してしまった場合、企業は罰則を受けるだけでなく顧客や社会からの信用を失い、経営が難しくなる可能性があります。 このようなリスクを避けるには、個人情報保護法の過去の違反事例から個人情報が漏えいする原因や適切な対策を把握しておくことが大切です。 今回は、個人情報保護法の4つの違反事例やヒヤリハット事例を紹介します。 個人情報漏えいを防ぐ対策も紹介しているので、従業員のセキュリティ意識を高めるためにもぜひ参考にしてみてください。 個人情報保護法とは 個人情報保護法とは、消費者や利用者が安心して企業に個人情報を提供できるように定められた法律です。 個人情報保護法における個人情報は、氏名や生年月日、住所、顔写真等生存している特定の個人を識別できる情報を指します。 個人情報保護法では個人情報を取り扱う事業者が守るべきルールを以下のように定めています。 個人情報を取り扱う際は利用目的を特定し、本人に通知する必要がある 取得した個人情報は利用目的の範囲で利用しなければならない 個人情報の漏えいが起きないように適切な措置を講じなければならない 個人情報を第三者に提供するときは本人の同意が必要となる 本人から請求があったときは個人情報の利用停止等に対応する必要がある　等 なお、以下のような事案が発生したとき、または発生した恐れがあるときは、速やかに個人情報保護委員会に報告し、本人へ通知しなければなりません。 人種や病歴といった要配慮個人情報の漏えい クレジットカード番号等の財産的被害の恐れがある漏えい 不正目的の恐れがある漏えい 1,000人を超える個人データの漏えい 参照：「個人情報保護法」をわかりやすく解説　個人情報の取扱いルールとは？ 個人情報保護法違反によるリスク 個人情報保護法違反には、罰則を受けたり社会的信用を失ったりするリスクがあります。 ここでは、個人情報法保護違反によるリスクを詳しく解説します。 罰則を受けるリスク 個人情報保護委員会は個人情報保護法に違反する行為をした事業者に対し、報告徴収・立ち入り検査を実施し、実態に応じて指導や命令を行うことができます。 個人情報保護委員会に虚偽の報告をしたときや、国からの命令に違反したときは以下の罰則が科せられます。 行為者 会社 虚偽報告 50万円以下の罰金 50万円以下の罰金 命令違反 1年以下の懲役または100万円以下の罰金 1億円以下の罰金 参照：個人情報取扱事業者等が個人情報保護法に違反した場合、どのような措置が採られるのですか。 また、従業員が不正に利益を得る目的で個人情報データベースを提供、もしくは盗用した場合は、行為者に対して1年以下の懲役または50万円以下の罰金、会社に対して1億円以下の罰金が科せられる可能性があります。 これらの刑事上の罰則にくわえて、民事上の損害賠償責任が発生することもあり、個人情報の漏えいは経営に大きな影響を与えることになるでしょう。 社会的信用を失うリスク 個人情報の漏えいといった個人情報保護法の違反行為は、企業の社会的信用を失うことにつながります。 企業イメージが下がってしまうと、顧客離れにより業績が悪化する可能性があります。 例え直接的な業績悪化につながらなくとも、株価の下落によって資金調達が困難になったり退職者が増加したりすることで経営が厳しくなり、最悪の場合は倒産する可能性も考えられるでしょう。 個人情報保護法の違反事例 ここからは、個人情報保護法の違反事例を紹介します。＊具体的な社名等は控えております 個人情報の漏えいを防止するためにも、具体的な違反事例からどのようなリスクが潜んでいるかを把握しておきましょう。 事例①不正アクセスによる個人情報流出 メッセージアプリの利用者の個人情報が不正アクセスで流出し、運営会社に個人情報保護法違反があったとして、個人情報保護委員会は、通信アプリを提供している会社に是正勧告を出すと同時に、個人データを扱う際の安全管理体制に不備があったと認定し、運営会社に改善状況の報告を求めました。 事例②従業員による個人情報の不正持ち出し 大手通信会社の子会社から約900万件の個人情報が流出し、個人情報保護委員会は子会社2社に対し、情報管理体制の不備等による個人情報保護法違反があったとして是正勧告を出しました。 取引先の企業や自治体等が取り扱っている個人データ約900万人分を元派遣社員の男が不正に持ち出し、漏えいしたとされています。 個人情報の流出被害に遭った企業や自治体が、大手通信会社側に対して損害賠償請求に踏み切ることも予想されます。 事例③顧客企業に対する個人情報の販売 就職情報サイトの運営会社が就活生の同意を得ずに「内定辞退率」の予測を顧客企業に販売していた事例です。 同意を得ずに約8,000人の利用者のデータを第三者に提供したこと等が、個人情報保護法違反にあたると判断されました。 くわえて、個人情報保護委員会から指摘を受けるまで状況を放置していた管理体制の不備も問題視され、適切な情報管理体制の整備を求められました。 事例④従業員による社外への個人情報の流出 教育事業を行う大手企業の関連会社で働いていた派遣社員が約4,800万人分の個人情報を不正に入手し、社外へ売却していた事例もあります。 この顧客情報流出事件をめぐり、東京地方裁判所は同社や関連会社に対し、被害にあった顧客ら約5,700人に1人当たり3,300円、総額約1,300万円の賠償を命じました。 個人情報保護法の違反につながるヒヤリハット事例 個人情報の漏えいを防ぐためには、個人情報保護法の違反につながりかねない具体的な事例を把握したうえで、適切な対策を立てることが大切です。 ここでは、個人情報保護委員会が公開しているヒヤリハット事例をいくつか紹介します。 同意のない第三者への情報提供 まずは、本人の同意なく第三者に個人情報を提供しそうになったヒヤリハット事例です。 学習塾で学生同士のトラブルが発生し、生徒Aが生徒Bにけがをさせた。 生徒Aの保護者が生徒Bとその保護者に謝罪するために生徒Bの連絡先を教えてほしいと言われ、その場で教えてしまいそうになった。 個人情報を第三者に提供するときは、本人の同意を得るのが難しいケースを除いて、同意を取らなければなりません。 この場合は、生徒Bやその保護者から同意を得たうえで、生徒Aの保護者に連絡先を伝えるのが適切な対応です。 本来の利用目的を超えた個人情報の取り扱い 2つ目は、事前に公表していた利用目的を超えて、個人情報を取り扱いそうになったヒヤリハット事例です。 小売店を営んでおり、人手不足のためにアルバイトを募集。 希望者が集まらないため、店のポイントプログラムに登録している顧客をアルバイトに勧誘しようと考え、事前に顧客の許可を取ることなく、電話をかけそうになった。 事業者が個人情報を取り扱う際は、利用目的を特定しなければなりません。 くわえて、本人の事前の同意がなければ、利用目的の達成に必要な範囲を超えて、個人情報を取り扱うことはできません。 この事例では、ポイントプログラムのために取得した電話番号を採用活動に利用しようとしており、本来の利用目的を超えていると判断されます。 メールの宛先誤りによる個人情報の漏えい メールの宛先誤りによって個人情報の漏えいにつながる可能性もあります。 特定の顧客の個人情報が含まれた資料を添付したメールを無関係の顧客にも送りそうになった。 宛先の誤りに気付かずにメールを送信した場合は、本人に同意を得ずに個人情報を第三者に提供する違反行為となります。 電子メールは、宛先や送信方法の誤りによって個人データの漏えいリスクが高まるため、送信前に宛先等に誤りがないか確認するといった対策を講じることが大切です。 出典：個人情報保護委員会Webサイト 「個人情報保護法 ヒヤリハット事例集」（個人情報保護委員会）を一部編集 個人情報保護法違反を防止するための対策 個人情報保護法違反を防止するには、従業員へ定期的なセキュリティ教育を実施したり、個人情報を扱うときのルールを明確化したりすることが大切です。 ここからは、個人情報保護法違反を防止するための対策を解説します。 対策①従業員へ定期的なセキュリティ教育を実施する 東京商工リサーチの調査によると、2023年に公表した個人情報の漏えい・紛失事故は175件で、その原因は53.1％がウイルス感染・不正アクセス、24.5％が誤表示・誤送信となっています。 参考：東京商工リサーチ「2023年『上場企業の個人情報漏えい・紛失事故』調査」 この結果から、個人情報の漏えい・紛失事故の多くは、ウイルス感染を狙ったなりすましメールを開封したり、機密データを誤送信したりすることが原因となっているといえます。 従業員の人為的なミスによる個人情報の漏えいを防ぐには、定期的なセキュリティ教育を実施し、従業員のセキュリティ意識や情報リテラシーを向上させることが大切です。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、セキュリティ教育を含む100教材以上のeラーニングを社員研修として利用できます。 研修をする社内リソースが確保できない場合でも、従業員に質の高いセキュリティ教育の実施が可能です。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする 対策②パソコンやスマートフォンの持ち出しを制限する 社用のパソコンやスマートフォンを外部に持ち出すと、紛失や盗難によって個人情報が漏えいする可能性があります。 そのようなリスクを抑えるには、パソコンやスマートフォンの持ち出しを制限するのが効果的です。 例えば、持ち出す必要があるときには、事前に上司の許可を取るといったルールを設けてみましょう。 万が一に備えて、リモートでデータを消去できるソフトやアプリの導入をすることも有効です。紛失したり盗まれたりしたときでも、情報漏えいを防げる可能性があります。 対策③メールの誤送信を防ぐ仕組みをつくる 個人情報の含まれた添付ファイルを誤送信して、個人情報が漏えいするケースもあります。 メールの誤送信による情報漏えいを防ぐには、送信前の確認を呼びかけるだけでなく、人為的なミスを減らす仕組みをつくることが大切です。 具体的には、個人情報が含まれる重要なメールは、上司の承認を得たうえで送信するといったルールを導入するのが効果的です。 対策④個人情報を扱うときのルールを明確化する 従業員の不注意による個人情報の漏えいを防止するには、個人情報を扱うときのルールを明確化しておくことが大切です。 例えば、顧客情報を保存しているファイルやUSBを放置していると、紛失や盗難によって漏えいにつながる可能性があります。 会社のなかであっても、離席するときには所定の位置に必ず収納するといったルールを明確化しておけば、ファイルやUSBの紛失・盗難のリスクを抑えやすくなります。 対策⑤セキュリティソフトを導入する 個人情報が漏えいする主な原因に、ウイルス感染や不正アクセスがあります。 ウイルス感染や不正アクセスを回避するには、怪しいメールは開封しないといった人的対策だけでなく、セキュリティソフトを導入することが大切です。 なお、古いバージョンのセキュリティソフトでは、新しいウイルスやマルウェア（悪意のあるソフトウェア）に対応できなくなり、セキュリティ対策が不十分になってしまいます。 セキュリティソフト導入後は、定期的に更新をすることで、常に最新の状態を保つようにしましょう。 対策⑥従業員が報告しやすい環境にする 個人情報が漏えいした場合でも、社内ですぐに共有することで被害を最小限に抑えられる可能性があります。 そのため、普段から風通しのよい職場を意識し、ミスが発生したときでもすぐに報告できる環境をめざすことが大切です。 くわえて、事前に個人情報が漏えいした可能性があるときの対応マニュアルを作成しておけば、被害の拡大を抑えやすくなります。 まとめ 個人情報保護法違反には、罰則を受けるだけでなく、社会的信用を失うことで業績の悪化につながるリスクがあります。 そのため、個人情報保護法の過去の違反事例から、起こりうるリスクを予測して適切な対策を立てることが大切です。 個人情報の漏えいを防止するには、従業員に対して定期的にセキュリティ教育を実施するのが効果的です。 弊社では年間999円で100教材以上のeラーニング教材が見放題の「コンテンツパック100」を取り扱っております。 個人情報保護に関するコンテンツも収録しているため、手軽に従業員へのセキュリティ教育を実施したい場合はぜひご活用ください。 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 社会人として身に付けるべき個人情報保護の知識・情報セキュリティ・コンプライアンス等の基礎コンテンツを含む、100コース・1,500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧や詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

ビジネスパーソンであれば誰しも、業種や職種を問わずプレゼンテーション（プレゼン）をする機会は頻繁にあると思います。 ただ、「緊張しやすい」「人前で話すと固くなる」等、プレゼンに苦手意識がある方も多いのではないでしょうか。 プレゼンを効果的に行うためには、一定のセオリーや必要なスキルがあります。苦手意識がある方こそ、プレゼンの基本的なスキルを習得することが、プレゼン上手になる近道です。 今回は、プレゼンに不可欠なスキルや、プレゼンスキルを鍛えるためのポイントを解説します。 プレゼンスキルが必要な理由 プレゼンが得意でない方は、プレゼンスキルを高めることを諦めてしまうケースも多いかもしれません。 ある調査によると、プレゼンが得意だと答えたビジネスパーソンはわずか18.5%で、約60％の方はプレゼンに苦手意識を感じているようです。 出典：「プレゼンテーション」「プレゼン資料」に関する調査2023 だからこそ、プレゼンスキルの重要性を認識し、高める必然性をあらためて考えることで、スキル向上のモチベーションが湧くのではないでしょうか。 本章では、プレゼンスキルがなぜ必要かについてまとめました。 ビジネスや交渉で不可欠なため どのようなビジネスにおいても、自社製品・サービスを他社にアピールする際、プレゼンは避けて通れません。 競合他社と提案で競う場面でも、プレゼンによって結果が左右されてしまいます。 プレゼンの品質が悪い場合、例え自社の製品・サービスが競合企業より勝っていたとしても、その価値がうまく伝わっていないために、商談で負ける可能性も否定できません。 このようにビジネスで重要なシーンではプレゼンは避けられないため、ビジネスを成功させるためにも不可欠なスキルといえます。 自社や製品・サービスの魅力を伝えるため 自社の製品・サービスの魅力や導入メリットを顧客に伝えるためには、プレゼンスキルが必要です。 プレゼンでは、製品・サービスの概要を平坦に伝えるだけでは足りません。プレゼンを通じて、製品・サービスが顧客にとってどのような価値があるのかを明確にイメージしてもらえなければ、購入や取引に至ることはないでしょう。 顧客の立場に立って、どのような課題や問題を解決できるのかを想像してもらうために、プレゼンでは伝える相手の目線で製品・サービスの魅力を伝える必要があるのです。 自分の成果や能力を適切に伝えるため プレゼンは顧客だけでなく、社内の人に対しても実施されるため、自身の成果や能力を伝える効果もあります。 具体的には、部門の定期報告や自身のナレッジ発表等、成果を報告する場面でもプレゼンは行われます。 効果的なプレゼンができなかった場合には、当然ながら聞き手には報告・提案内容が正しく伝わりません。その結果、自分の成果や能力が正当に認識してもらえない可能性が高くなります。 社内において、自身の出した結果や、結果に至る工夫が正当な評価を受けるためにも、プレゼンスキルは重要といえます。 よいプレゼンの特長 一般的に「よいプレゼン」には共通点があります。本章では評価が高まりやすいプレゼンの特長を3つお伝えします。 1. 内容が簡潔で分かりやすい よいプレゼンは、誰にとっても分かりやすい簡潔な内容である点が特長です。 プレゼンに工夫を施そうとして、内容や装飾を盛り込み過ぎるケースも多く見かけます。 しかし印象に残りやすいプレゼンには、聞き手がどのような内容だったか、すぐに思い出せるようなシンプルさが求められます。 具体的なイメージとして中学生が聞いてもわかるような内容にするのがベターです。 そのため、分かりにくい表現を避け、誰にでも理解できる内容へと表現をそぎ落とすことが重要なポイントです。 特に専門用語や業界用語を多用するプレゼンを行うには、聞き手側の立場を考慮して、表現の調整が必要となります。 2. 主張やメッセージが明確 プレゼンで伝えたいメッセージが明確であることも、よいプレゼンの重要な要素です。 基本的には、一度のプレゼンで伝えるメインのメッセージは1つです。メッセージを入れ込み過ぎると、結果的に何も伝わらないこともあり得ます。 例えば、顧客に自社の製品・サービスをプレゼンするときは、多くのメリットを訴求したくなるものです。ただし、一度のプレゼンでさまざまなメッセージを伝えると、結局何がサービスの魅力なのか記憶に残りにくくなってしまいます。 聞き手の印象に残るためには、プレゼンのイントロ・ボディ・クロージング等、構成ごとに主張・メッセージを繰り返すのも有効です。 3. 聞き手の興味・関心を捉えている 自分が伝えたいことではなく、聞き手の興味や関心に沿わせていることも、よいプレゼンの特長です。 どれほど凝ったプレゼン資料を作り、堂々としたスピーチを行っても、聞き手が興味を持たなければ意味がありません。 例えば、決裁権を持たない担当者の方に対して値引き特典について延々とプレゼンしても、効果は期待できません。 その他、プレゼン対象となる顧客に豊富な知識がある場合、基本情報を熱く説明をしたとしても、すでに知っている内容であるため、興味を持たれない可能性が高いでしょう。 相手がどのような状況や立場にあり、プレゼンに何を求めているのかを事前にしっかりと理解しておくことは、よいプレゼンの必須条件といえます。 プレゼン上手になるために大切なスキル ここからは、プレゼンが上手といわれるために必須となる3つのスキルをお伝えします。 3つのスキルを満遍なく高められることが望ましいですが、まずはどのスキルを高めるべきかの優先順位を考える参考にしてください。 1. 論理的思考力 相手の理解を促すプレゼンを行ううえで、論理的思考力は欠かせません。 プレゼンは、ビジネスの交渉の場で実施される傾向があります。交渉場面では、相手を説得するために、論理的に物事を説明する必要があるからです。 自社の製品・サービスを顧客が取り入れるメリットは何なのか、なぜそういえるのかの根拠、他社では実現できない理由は何か等、説得力を持たせて伝えるためにも論理的思考力は不可欠でしょう。 ロジカルシンキングを身に付けることで論理的思考力を鍛えることも有効です。 共感力 プレゼン場面では、聞き手の心情に寄り添う共感力が必要です。 プレゼンの効果を高めるためには、相手にプレゼンの内容を「自分ごと化」してもらう必要があります。 そのため、プレゼンは顧客の課題に沿って展開し、相手の関心事に合った内容にする必要があります。 共感を促すための方法として、話し方のペースを相手に合わせることや、相手の言葉をそのまま繰り返すテクニックも有効です。 対応力 プレゼン場面では、臨機応変な対応力が非常に重要です。 スピーチや演説であれば、自分が用意した内容を伝えるだけでよいため、極端にいえば原稿を読み上げるだけでも効果が上がるかもしれません。 しかし、プレゼンでは相手を説得させるというコミュニケーションを含めた目的があります。 そのため、相手の反応によってはプレゼン途中で内容や話し方を変えたり、ときには質問を投げかけたりしながら進める必要があります。 想定外の流れになった場合には、臨機応変に対応できないと、めざした成果を得られない可能性があるでしょう。 プレゼンスキルを鍛えるためのポイント 最後に、実際にプレゼンをするときに注意したいポイントをお伝えします。 すべてのポイントをすぐに取り入れることは難しいかもしれませんが、ご自身の苦手分野や状況に応じて、取り入れやすい部分からスタートしてください。 伝わりやすい話し方を意識する プレゼンの効果を高めるために、発表時の話し方は意識したいポイントとなります。 事前に入念に資料を作り上げていたとしても、当日の話し方で聞き手の心に届かなければ、プレゼンの効果は十分に発揮されません。 例えば、ほどよく聞き手と目線を合わせる、声量や話すスピード・抑揚に注意する等、相手が心地よいと感じる話し方を意識しておきましょう。 話す内容に応じて、身振り手振り等のジェスチャーを入れると、より聞き手の印象に残りやすくなるでしょう。 疑似プレゼンを入念に行う 練習せずにプレゼン本番を迎えることは避けて、事前に何度も練習してから臨むようにしてください。 具体的には、本番と同じ持ち時間でシミュレーションする疑似プレゼンを行うことが望ましいでしょう。 本番を想定して話すことで、自分がつまずきやすい箇所や、スライドと話の内容の整合性が取れていない箇所も発見できます。 疑似プレゼンは、同僚や上司等の第三者に聞いてもらえるのがベストです。難しい場合は、疑似プレゼンの様子を動画で撮影し、客観的に分析するとよいでしょう。 プレゼンの目的・結論を明確にする プレゼンの目的や結論を明確にし、それに対応したシンプルで分かりやすいスライドを作るようにしましょう。 プレゼンは、基本的に事前に用意したスライドに沿って行います。 目的やメインメッセージはなるべく冒頭に盛り込み、シンプルに発表するようにしてください。 スライド全体を通じても、プレゼンの目的に沿ってストーリーが展開できれば、聞き手にとってのイメージを高めやすくなります。 フレームワークを活用する プレゼンに不慣れな方は、フレームワークを活用することで、聞き手の理解を促進しやすくなります。 具体的には、PREP法（「Point（結論）」「Reason（理由）」「Example（例）」「Point（結論）」という4つの要素で構成される思考方法）や、DESC法（「Describe（描写）」「Express（表現）」「Suggest（提案）」「Consequence（結果）」から構成される方法）等が一般的でしょう。 フレームワークを活用するメリットは、論点の抜け漏れをなくし、ロジカルなプレゼンが行いやすくなることです。 目的によって使い分ける必要があるので、プレゼン内容に適したフレームワークを選びましょう。 ビジネスにおいて相手に伝える力は非常に重要です。ビジネスで人を動かす「伝える力」を磨く5つの方法でもポイントを紹介しているのでぜひ参考にしてみてください。 まとめ 今回は、ビジネスパーソンに欠かせないプレゼンスキルを上げるためのポイントについて解説しました。 一般的に日本人は主張することに不慣れといわれており、プレゼンに苦手意識がある方も少なくはありません。 ただし、基礎をおさえてしまえば、一定水準のプレゼンスキルには到達できる可能性があります。 昨今では、大がかりな研修だけではなく、オンラインで手軽にプレゼンスキルが向上できるコンテンツも充実しています。プレゼンスキルに自信を付けたい方や、さらなるスキル向上をめざしている方は、オンラインのコンテンツを活用してみてはいかがでしょうか。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 プレゼンスキルを鍛えるコンテンツを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料で以下よりご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

企業の業績向上、社員の成長、組織の風土形成･･････。管理職が担う責務は多岐にわたります。 そのような重責を担う管理職ですが、あらためて何のスキルが必要かと問われると、具体的にはよく分からないという方も多いのではないでしょうか。 研修をはじめとした人材開発施策を企画するとしても、まずは管理職に求められる基礎的なスキルを把握する必要があります。 今回の記事では、業種や職種をまたいで、どのような企業でも共通となる管理職としての必要なスキルを取り上げます。スキルの解説だけでなく、スキルの高め方や階層別研修まで紹介するので、参考にしていただければ幸いです。 1.管理職の役割とは 管理職に必要なスキルを考えるためには、まず管理職が担う役割を理解する必要があります。 ここでは一般的に管理職が企業内で果たすべき役割を3つ紹介します。 1-1.業務管理・成果の創出 管理職は自分がマネジメントする組織の業務を適切に管理し、そのうえで求められる成果を創出する役割があります。 一般社員は、自分が担当する業務を確実に遂行することが求められます。一方、管理職はメンバーが担うそれぞれの業務の進捗を把握して、組織全体の業務管理をする必要があります。 個別業務の遂行だけではなく、組織全体を見渡すことが求められているのです。 また、管理職は会社経営の視点も必要となるため、担当組織が会社に対してどのような成果を出せるかを考えることが重要です。さらには自組織だけの成果を創出するだけでなく、ときには隣の部署や上層部と調整をしながら、成果を生み出すことも必要でしょう。 このように、管理職には組織や会社全体の状況を把握したうえで、業務管理や成果創出を担う役割があります。 1-2.メンバーの育成 担当する組織メンバーの成長を支援することも、管理職の重要な役割のひとつです。 管理職として組織をまとめ、成果を出すためには、メンバー一人ひとりが持てる力を発揮することが前提となります。 そのため、管理職は自組織のメンバーの様子を常々気にかけて、把握しておかなければなりません。 仮にメンバーが能力やスキルを発揮しきれていない場合は、原因を特定し、必要な支援を行います。能力面だけでなく、メンバーが悩んでいる場合は相談に乗る等して、メンタル面のケアも求められます。 部下の強みや弱みを把握したうえで、能力が発揮できるチャンスを与えたり、キャリアアップのためのサポートをしたり、管理職はメンバーを育成していかなければなりません。 1-3.経営者層と一般社員の橋渡し 管理職は、会社内において経営者層と一般社員との間に位置するポジションです。 自分の組織のマネジメント視点に加え、常に経営側の視点からも物事を見ることが求められます。もちろん、組織メンバーの目線も忘れてはなりません。 経営側の立場やメンバーの立場を理解したうえで、経営側と一般社員側の橋渡しをするのが管理職の役割です。 社員がそれぞれ異なる方向を向いていては、会社全体の利益を最大限まで引き上げることは難しいでしょう。 管理職は会社の経営理念や方針を、一般社員が理解できるようにしっかりと伝え、組織としての目線をそろえながら働けるよう導かなければなりません。 このような橋渡しの役割を管理職がしっかりと担えれば、一般社員も目の前の仕事だけではなく、経営層と同様の広い視野を持って業務にあたることができるでしょう。 2.【カッツ教授が提唱】管理職に必要なスキル 管理職の役割を果たすためには、実に多くのスキルが求められます。 管理職といっても、会社のなかにはさまざまな階層の管理職がいるだけでなく、部門や職位により役割は異なります。しかしどの階層でも「部門目標の達成」と「部下・後輩の育成」は求められます。この役割を果たすために必要なのがマネジメント能力です。 このマネジメント能力もまた階層によって求められるスキルは異なります。 ハーバード大学のロバート・カッツ教授は、自身の論文で、管理職の階層に応じて求められるスキルを「テクニカルスキル」「ヒューマンスキル」「コンセプチュアルスキル」の3つに分けて提唱しました。これが「カッツモデル」と呼ばれる3つのスキルです。 この3つのスキルについて、ここから詳しく紹介していきます。 3. 管理職に必要な3つのスキルの具体的な内容 3つのスキルは、どれかが秀でていればマネージャーとして優れている、という訳ではありません。 自分が担う業務分野や会社の方向性によって、どのスキルがより必要になるか考えながらご一読ください。 3-1.テクニカルスキル テクニカルスキルは業務遂行能力のことで、業務を遂行するために必要となる知識や技術に関するスキルです。 例えば、自社が扱っている製品・サービスに関する知識や技術や業界の知識、業務プロセスに熟達していることがテクニカルスキルに該当します。 細かく区分していけば、情報収集力、分析力、プレゼンテーション力等も含まれます。 テクニカルスキルは、管理職のみならず若手社員でも重要視される傾向があるでしょう。 3-2.ヒューマンスキル ヒューマンスキルは対人関係能力のことで、仕事上の人間関係を構築するうえで人を観察・分析し、望ましい働きかけを選択・実行するスキルです。 管理職の場合、多くの関係者と関わりながら仕事をしていきます。 メンバーマネジメントだけでなく、メンバーの上司として顧客や取引先、あるいは会社の経営層と対峙する場面も多いものです。 人と関わりあって成果を出すためには、相手の意向を的確に把握し、適切な提案や解決策を提示する対応が求められます。また、組織間に対立や摩擦が生じたとき、折り合いを付ける調整機能も管理職の役目です。 仕事では、経営層や部下・同僚、顧客や取引先等多くの人と関わります。必ず誰かと関わって仕事を進める側面があるため、このスキルも幅広い階層に求められるでしょう。 3-3.コンセプチュアルスキル コンセプチュアルスキルは概念化能力のことで、全体感を持ち、思案作業から具体的な将来像を描き、解決策を導く能力に関係するスキルです。 例えば、伝わりやすい方針やビジョンを描いたり、現在の環境を分析して計画を立てたり、問題を解決する能力全般がコンセプチュアルスキルには含まれます。 業務上でトラブルが発生したとしても、管理職に本質的な課題をとらえる能力が備わっていれば、速やかに問題を解決に導くことができます。 変化が激しく先行きの見通しがききにくいVUCAの時代といわれる昨今では、より重要性が増しているスキルといえるでしょう。 5.管理職階層によって必要となる3つのスキルの違い 前述した3つのスキルを、階層ごとに比重分けしたのが下の図表です。 ローワーマネジメント（リーダー層）、ミドルマネジメント（幹部層）では、主としてテクニカルスキルとヒューマンスキルが求められ、トップマネジメント（経営層）に進むにつれ、コンセプチュアルスキルのウエイトが高まるとされています。 つまり、上階層になるほど総合判断や問題意識、問題解決の能力が求められるということになります。 注目すべきは、「ヒューマンスキル」は常に同比率であるという点です。管理職である以上、部下を育成しマネジメントしていくためには、人間関係を構築し、部下の働きを観察、分析できなければ部下はついてこないということでしょう。 4.管理職に必要となるスキルの高め方 管理職に必要なスキルは、実践を通じて開発できます。ここでは管理職の業務を行いながら、意識的にスキルを高めるポイントについて解説します。 人事部門主導で管理職のスキル開発する際も、このような現場の仕事とスキルを接続する観点を持つことは意味が大きいでしょう。 4-1.リーダーシップを発揮する 自組織の方針を伝える、メンバーを指導する等マネジメントの各場面で「自分がリーダーである」という自覚を持つことで、リーダーシップが発揮されやすくなります。 また、組織業績の振り返りや成功・失敗のパターン分析を理論的にまとめることで、リーダーとしての説得力が増す効果もあります。 「シェアド・リーダーシップ」「サーバントリーダーシップ」「オーセンティック・リーダーシップ」等、ビジネス環境に応じた「○○リーダーシップ」と呼ばれる理論は数多く存在します。 まずはどのようなリーダーシップを開発するかの目標を定め、意識的にスキル開発を進めるとよいでしょう。 4-2.コミュニケーション力を鍛える コミュニケーションをさらに紐解くと「対人間での情報共有や意思の疎通」のことです。 コミュニケーション能力は、それらをスムーズに行うことができる力のことです。 この力を鍛えるうえで大事な観点は「コミュニケーションは双方向のもの」ということです。 コミュニケーション能力を高めようとすると、「いかにうまく相手に伝えるか」を意識しがちです。 相手への情報伝達だけでなく、「相手からの情報をいかに上手に・的確に受け取るか」という観点も持っておきましょう。 コミュニケーション力に苦手意識がある方は、いきなり情報発信を訓練するより、相手の話を「聴く」訓練をする方がやりやすいでしょう。 また、自分が「この人はコミュニケーション力が高い」と感じる身近な人を観察するのも効果的です。 4-3.課題解決力を鍛える 課題を解決するには、何が課題なのかを把握する能力が必要です。 課題解決力は、一朝一夕には身に付きにくいスキルといえます。発生した課題に対して「なぜこうなったのか」「どうしたら解決できるか」と真摯に向き合う姿勢が重要です。真摯に課題に向き合って対応した結果、課題解決力が鍛えられていくのです。 日常的に「なぜ？」「どうして？」と問いかける習慣をつけ、物事の意味や背景を考えて分析するような思考の癖（ロジカルシンキング等）を身に付けましょう。 ただし実際の業務を通じて課題解決力を鍛えようとすると、ややもすると仕事の失敗にもつながりかねません。意図的にスキル開発をしたい場合は、研修等Off-JT（Off-The-Job Training）の場を活用することも推奨されます。 6.管理職向け階層別研修のポイント ここまで3つのスキルを紹介しましたが、具体的にこれらを育成する最適な研修内容はどのようなものでしょうか？ 管理職に求められるスキルは階層により異なるので、すべての管理職で同じ内容の研修を行っても意味がありません。職位や人事制度上の等級や組織上の階層ごとに分けて実施する「階層別研修」が理想的です。 階層別研修では、それぞれの階層ごとに必要とされる能力や知識、態度の習得や、期待される役割を自覚させることを目的に実施されます。 「カッツモデル」の3つのスキルに当てはめると、 テクニカルスキル 会社や自部門の業務についての基礎知識や、商品・サービスに関する知識、業界知識等を習得する。 ヒューマンスキル 社員に対する理解やリーダーシップ、部下育成や評価、コミュニケーション能力を習得する。 コンセプチュアルスキル 総合判断や問題意識、問題解決の能力、調整力を身に付ける。 等が挙げられます。 つまり、ローワーマネジメントでは「テクニカルスキル」と、「ヒューマンスキル」を向上できる研修。 ミドルマネジメントでは「テクニカルスキル」は減少しつつも「コンセプチュアルスキル」の基礎と「ヒューマンスキル」を学べる研修。 トップマネジメントではより「コンセプチュアルスキル」に寄った内容と「ヒューマンスキル」を向上できる研修が望ましいと考えます。 7.まとめ 階層別研修では注意すべきことがあります。それは「人事制度上の等級は下だが、年齢は上」という「年上部下」が当たり前になりつつあることです。 年上部下に指示を出したり、部門方針に従わせたりすることは、上から目線で嫌がられるのではないか、あまり管理をしない方がよいのではないかと考えがちです。 いくつになっても人は「他者から認められたい」と願うもの。年上部下に対しても存在承認することが、管理職の重要な仕事です。その「存在承認のやり方」を、年下の部下と変えて行うだけです。 まずは相手の話をよく聞いて理解する「ヒアリング」力を向上させるところから始めてみましょう。自分の話を聞いて理解してくれていると感じると人間関係が良好になり、信頼関係が生まれます。これこそマネジメントする側に必要とされるスキルで、生涯、継続して向上させていくべき「ヒューマンスキル」だと考えます。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

会社で働く時間は、誰にとっても案外長いものです。 その時間をモチベーションが高い状態で働く社員が多い企業の方が、そうではない企業よりも健全な状態なのは間違いありません。 ただ、いざ社員やメンバーのモチベーションを管理しようとしても、何をどのようにして対策すべきか分からないという声も聞かれます。 今回の記事では、モチベーションの構成要素を紐解き、モチベーションを高めるための具体的なポイントや事例を紹介します。 モチベーションとは ビジネスシーンでの社員モチベーションアップを考える際によく取り上げられているのは、アメリカの心理学者・ハーズバーグ提唱の「二要因理論」です。 ハーズバーグは、職務満足と職務不満足は、それぞれ異なる要因によって引き起こされると主張しています。 職務満足を引き起こす要因を「動機づけ要因」、職務不満足を引き起こす要因を「衛生要因」であると明らかにしました。 つまり心理学的にみると、モチベーションには、「内的モチベーション」（動機づけ要因）と「外的モチベーション」（衛生要因）の2つがあり、社員のモチベーションを高めるためには、内的モチベーションに着目することが重要となります。 ただし、内的モチベーションと外的モチベーションは反対の概念ではなく、相互に足りない部分を補い合うような関係です。 丁寧に社員のモチベーション管理をするためには、外的モチベーションにおける問題を解決したうえで、内的モチベーションを満たす必要があるでしょう。 内的モチベーション（動機づけ要因） 内的モチベーション（動機づけ要因）には、「仕事のやりがい」「達成感や効力感」「職場メンバーへの信頼」「会社のミッションやビジョンへの共鳴」等が該当します。 動機付け要因は、促進要因とも呼ばれています。つまり「ないからといって、すぐに不満が出るものではない」ものの「あればあるほど、モチベーションが高まる」要素なのです。 ハーズバーグ提唱の「二要因理論」によると、人は以下のような感情を求めて生きています。 ・自分の存在意義を感じたい（達成感） ・自分の存在意義を認められたい（達成の承認） ・成果を認められ、ほめられたい（内的報酬） これは仕事場でも同じことがいえます。その仕事によって達成感が抱ける、周りがそれを承認してくれる、仕事そのものをおもしろいと感じる、といった内的動機づけによってこそ、仕事へのモチベーションを上げることができるのです。 外的モチベーション（衛生要因） 外的モチベーション（衛生要因）には、「金銭報酬」「福利厚生」「職務環境」等が該当します。 衛生要因は、不満足要因とも呼ばれています。すなわち「整備されていない場合は社員が不満を感じる」ものの「品質を高めていっても、満足につながるわけでない」要素なのです。 例えば、外的モチベーションが満たされていたとしても、内的モチベーションが満たされていない社員は、他に魅力がある企業へ転職するリスクがあるでしょう。 しかし内的モチベーションが満たされている場合は、他企業から高報酬のオファーがあったとしても、転職はしばし思いとどまる可能性があります。 モチベーションを構成する6つのポイント 「内発的動機づけ」の研究において第一人者であるロチェスター大学のエドワード・L.デシ氏とリチャード・フラスト氏（著書『人を伸ばす力－内発と自律のすすめ』）は、1980年代に人が働く動機を6つのカテゴリーに大別しました。 そして、冒頭で触れたアンケートを実施した企業文化コンサルタントのリンジー・マクレガー氏とニール・ドシ氏は、それらを現代の職場環境に置き換え、人が働く動機には次の6種類があるとしました。 1．楽しみ（Play） 仕事自体が楽しいから働く。楽しみとは、新しいことへの好奇心。楽しみが大きいと、たとえ仕事で難題にぶつかってもチャレンジ精神が刺激される。 2．意義（Purpose） 仕事が生み出す価値に意義を感じる。仕事のアウトプットが社会的貢献につながることに働きがいを感じる。 3．可能性 （Potential） 仕事を頑張ることが自身の向上につながる。仕事で成果を上げることが自らの能力を高めるとの信念に基づく。 4．感情的圧力 （Emotional pressure） 恐怖、同調圧力、恥等、仕事内容とは関係のない外部からの感情的な圧力によって、自分自身が脅かされているために働く。 5．経済的圧力（Economic pressure） 報酬を得るため、または、処罰を逃れるために働く。仕事内容や自己実現とは関係ない外的圧力によるものとなる。 6．惰性 （Inertia） 働く理由が分からず、仕事内容や自発的要素とは無関係な「昨日も働いていたから、今日も働く」という動機づけ。 内的モチベーションの高め方 ここからは、職場ですぐに実践でき、効果を実感しやすい内的モチベーションを高めるポイントを紹介します。 コミュニケーションを良好にする 職場でできるモチベーション向上のコツは、コミュニケーションを良好にすることです。 そのためには、上司や同僚とのコミュニケーションが重要となります。 ここでいうコミュニケーションとは、楽しくプライベートの話ができることや、飲み会で盛り上がることだけではなく、「対話」が成立する関係を築くことです。 「対話」とは、お互いの存在や意見の違いを認め合ったうえで、同じ目標に向かって歩むという建設的な話し合いです。 例えば、メンター制度がある企業の場合、先輩社員は相談役として、よい点を承認したり、失敗したときの改善策をともに考えたりすることによって、若手社員をサポートします。 やる気を伸ばせる仕事の進め方をする 若手社員を中心に、自分のスキルや能力を伸ばしたい人もいます。 著述家であるダニエル・ピンク氏の著書『モチベーション3.0　持続する「やる気！」をいかに引き出すか』によると、そのような社員には、やる気をさらに伸ばすような仕事の任せ方と環境が重要だといいます。 自立性 ある程度本人に仕事のやり方を任せること（例：勤務時間の20％を、自分のやりたい仕事にあててもよいという許可を与える等） 熟達性 達成感へとつながる「フロー状態（仕事へ没入している状態）」を作りだすこと（例：上司が月に1回部下と面談し、フロー状態が得られるよう仕事の割り当てを調整する等） 目的意識 報酬や個人的目標だけでなく、社会的貢献につながる意識を持たせること（例：自分の企画した製品を売ることで、途上国への寄付を実現できる等） 外的モチベーションを下げないためにできること 続いて、外的モチベーションを下げない、あるいは維持するポイントを紹介します。 モチベーションには内的なアプローチが重要ですが、外的モチベーションが良好であればあるほど、内的モチベーションが高めやすい状態といえます。 組織作りを見直す 社員のパフォーマンス向上に成功している企業は、「楽しみ」「意義」「可能性」の3つのモチベーションを最大化することに成功しています。 一方で、社員のパフォーマンス向上に失敗している企業は、「感情的圧力」「経済的圧力」「惰性」で社員が動いているのかもしれません。 しかし、社員が自発的に働きたくなる職場づくりは、特定の部署だけでは成し得ません。企業文化の形成としてとらえ、人事からの積極的な働きかけが欠かせないでしょう。 ※なお、モチベーションアップや人材評価については、「知ると便利！後輩指導で使える「コーチングスキル」」や「部下のやる気スイッチをオンにするリーダーの特徴と注意点」も併せててご覧ください。 制度の運用を見直す 高水準の賃金制度の構築や豊富な福利厚生メニューを導入できれば理想的かもしれませんが、そこまで余力がある企業も稀でしょう。 そのようなときに注目したいのが、制度の運用です。 例え評価制度が同じでも、評価結果だけを通知する運用と、評価の根拠や今後の注力ポイントを丁寧にフィードバックする運用では、社員のモチベーションに差が出てきます。 むしろ制度そのものは外的モチベーションに関係しますが、運用を社員の心情に寄り添ったものにすることで、内的モチベーションにも寄与できるでしょう。 社員のモチベーション向上事例 最後に、モチベーション向上に向けた施策を実施している企業の事例を2社紹介します。 サイボウズ株式会社 ソフトウェアの開発・提供企業であるサイボウズでは、「モチベーション創造メソッド」という取り組みを行っています。 サイボウズのモチベーションの定義「理想を実現するためのやる気」を実現するため、グループウェアを活用しているのです。 具体的には、社員が「できること」や「やりたいこと」、会社として「やるべきこと（やってほしいこと・取り組んでほしいこと）」を自由に書き込み、共有できるようになっています。 社員のやりたいことが実現でき、モチベーションのセルフコントロールを促す取り組みといえるでしょう。 参考：サイボウズチームワーク創研 株式会社伊藤園 伊藤園では、もっとも大切な財産は「人」というポリシーに基づき、人材開発や育成に力を注いでいます。 具体的には「伊藤園大学」という社員向けの自己啓発制度があり、学びたい分野の講習を受けることができます。社員個人のスキルアップになることはもちろんのこと、仕事に活用することでモチベーションアップにつながっているそうです。 また、伊藤園では社員が心身ともに健康で生き生きと働けるように、職場環境の整備をはじめとした健康経営も推進しています。 参考：株式会社伊藤園　多様な人財と全員活躍の推進 まとめ 米国の企業文化コンサルタントが、世界各国で2万人以上の社員を対象にアンケート調査を実施し、50社におよぶ企業の分析、数々の研究、文献を精査したところ、「社員のパフォーマンスのよしあしは、その仕事へのモチベーションにより決まる」との結果にいたりました。 内的モチベーションの高い社員が増えることは、生き生きとした職場を作る原動力となります。人事担当者は、そのことを念頭に仕組みづくりに取り組みましょう。 現代の日本は、労働人口の減少による売り手市場で、人材確保が難しくなり、人手不足が深刻な問題となっています。人手不足を補うためには、競争の激しい人材確保だけでなく、既存人材の離職防止や生産性向上も重要な課題となります。 人材の離職防止や生産性向上のためにも、社員のモチベーションマネジメントを行ううえで、ハーズバーグの二要因理論を活用してみてはいかがでしょうか。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする