eラーニングとは何か？企業で導入するメリットは？どのような活用事例があるのか？ この記事ではこれらの疑問にお答えしていきます。 eラーニングとは？ eラーニングとは「インターネットや電子機器を使ったオンライン学習」のことです。社員を集めて同じ時間に行う集合研修とは違い、PCやスマートフォン、タブレットなどを使っていつでもどこでも学べるのが特徴です。 企業のeラーニング運用には学習管理システム（LMS）がよく使われています。 LMSはeラーニング制作や学習履歴の管理を行えるシステムです。 LMSについての詳細を知りたい方はこちらをご確認ください。 ＞＞LMSとは？メリットや導入ステップまで分かりやすく解説 eラーニングを導入する目的は？ 主な目的は大きく3つあります。 研修のオンライン提供 研修コストの削減 研修履歴の管理 eラーニングは全社員に向けてオンライン上で教育コンテンツを配信できます。 共通認識や社内ノウハウなどの知識をすぐに共有可能です。 内容を動画化して配信できるので研修コスト削減にもつながります。 また、最も多い利用目的の1つが履歴管理です。全社員の研修受講率の把握、テストなどで理解度をスコア化することで知識の定着度をより明確にできます。 学習者・研修担当者それぞれでのeラーニング活用の目的もまとめておきます。 学習者から見たeラーニングの目的 ・業務に役立つ知識を身につけるため ・研修／授業として受講するため ・予習や復習のため ・コンプライアンスや情報セキュリティなど義務研修を受けるため ・スキルアップ／キャリアアップをするため   研修担当者・教職員から見たeラーニングの目的 ・いつでもどこでも学習できる環境を作るため ・集合研修／授業のオンライン提供のため ・各部門における早期戦力化のための基礎研修を提供するため ・社員／生徒の場所を気にせず学習機会を提供するため ・研修／授業の機会を増やすため ・研修費用・労力の省力化のため ・コンプライアンス等の教育を徹底するため ・新商品やノウハウの情報を伝えるため ・全国各地の代理店・店舗へ研修を均一に提供するため ・研修講師／教員による内容のバラつきを回避するため ・学習履歴管理、効果測定の仕組みを整えるため eラーニングの歴史と現在の市場環境 コンピュータを用いた学習や教育の考案により、CAI（コンピュータ支援教育: computer-assisted instructionまたはcomputer-aided instruction）、CBT（computer-based training）、 WBT（web-based training）などの開発・発展が進み、1990年代に用語「eラーニング」が誕生したと言われています。 現在ではIT技術の向上により、だれでも、いつでも、どこからでもアクセス可能になりました。 日本では2001年ごろから注目され、2020年ごろから特に企業や大学でeラーニングが急速に普及しはじめました。 右肩上がりを続けるeラーニング国内市場規模【2022年時点】 出典：https://www.yano.co.jp/press-release/show/press_id/3233  2019年まで成長はゆるやかでしたが、2020年に入って市場全体の成長が一気に加速。 2023年度の国内eラーニング市場規模は提供事業者売上高ベースで前年度比1.8％増の3,773億円。法人向け（企業・団体内個人を含む）のBtoB市場規模が1,123億円（前年度比4.4％増）、個人向けのBtoC市場規模が2,650億円（同0.7％増）であり、両市場ともに引き続き市場拡大が見込まれています。 個人向けeラーニング市場だけでなく法人向けも拡大傾向にあり、各企業がeラーニングを導入するのは当たり前という時代になりつつあります。 流行する背景には日本の高齢化による人手不足も関わっており、教育を行う人材が不足しているとも言われています。 つまり、eラーニングは教育人材不足の時代に検討すべき手段の1つとなっています。 あらゆる世代がオンライン学習に慣れてきている以上、教育研修をeラーニングで提供する動きは今後さらに加速していくでしょう。 eラーニング活用のメリット ①いつでもどこでも受講できる 受講者は時間に縛られずいつでもどこでも受講できます。スマホ等を活用すれば「すきま時間」で受講も可能です。 全国に支店や支社があっても社員を一か所に集める必要はありません。全社員に時差なく一律で研修を提供できます。 また、緊急性の高いトラブル対応や新製品情報の全社周知にも効果的です。授業形式であっても予習・復習どちらにも活用できます。 ②学習効果が高まる eラーニングは理解できるまで何度でも視聴できるため、受講者は理解度を高めやすいです。動画で表現できるので「面白い」「興味が持てる」など学習意欲を高めることも可能です。 企業向け研修としては主に「知識の習得」に活用され、集合研修との組み合わせで研修効果が高まるというデータもあります。 コロナ禍における研修のオンライン化に関する調査_パーソル総合研究所 p.33より抜粋 また、集合研修の予習をeラーニングで行い、研修当日はディスカッション・発表などに時間を集中するなどより高い研修効果も期待できます。 企業の講師も研修内容を編集・更新できるので、常に内容をアップデートしながら研修を提供できます。 ③効果測定と受講状況の確認 集合研修では難しい進捗状況の確認や効果測定も手軽に行えます。 eラーニングの最後に小テストを入れることで、社員一人ひとりの理解度を数字で管理できるようになります。視聴履歴も取れるので、誰が、いつ、どのくらい視聴して、完了しているかどうかまで確認でき、効果的な進捗のフォローアップが可能です。 ④コストの削減 研修場所の確保、日程調整の手間、会場費、講師や受講者の交通費、資料の印刷費などあらゆる面でコストの削減が可能です。 eラーニングは新人研修、コンプライアンス教育などはもちろん、全社的な共通認識の周知などにも効果的とされています。社員一人ひとりに必要な知識を浸透させるコストそのものを減らせる点もメリットと言えます。 eラーニング活用のデメリット ①実践スキルの習得には不向き オンデマンド配信が前提のため、講師とリアルタイムな会話を行うような実践を伴う内容には不向きです。 eラーニングは主に知識のインプット用教材として活用されます。 ただし、ライブカメラやマイクを使って講師と遠隔での会話や、受講者が動画を撮影してそれを講師が評価するなどの方法でカバーすることは可能です。 ②受講者のモチベーションが継続しにくい 緊張感が薄れやすいこと、読み飛ばし・早送りなどの手抜きが起こりやすく、モチベーションの維持が課題になります。 いつでもどこでも受けられる＝後回しにされる傾向もあります。 受講者に受けてもらえる工夫、進捗確認の通知などの対策も検討すべきです。 また、eラーニングが受講者にとって有益な研修であることも理解してもらう必要があります。 自分にとって役立つ研修だと理解してもらうことで「受ける必要性を感じにくい」「忙しい」という不満を少しずつ解消することも大切です。 おすすめ記事＞＞モチベーションが持続するeラーニング教材を作成する3つのコツ ③受講者のネットワーク環境に左右される インターネットにアクセスできる環境がなければそもそも受講できません。 ネット速度によってはeラーニングが途中で止まってしまう等の懸念もあります。 企業としてはどの端末（PC、スマートフォン、タブレット等）からの受講が多いのかも考慮しておくとよいでしょう。 eラーニングのメリット・デメリット一覧表 受講者から見たeラーニングとその他の研修のメリット・デメリットをまとめます。 メリット デメリット 書籍・テキスト ・学習進度や成果がわかりやすい ・書き込みなどアレンジしやすい ・ネット環境に左右されない ・静止画のみで単調になりがち ・一度に大量に持ち運びにくい・文字のみだとイメージしづらい可能性あり 対面集合研修 ・緊張感を持って学べる ・質問、発表など双方向のやり取りがしやすい ・学習者同志の交流ができる ・会場まで出向く必要がある ・開催時間に合わせて出席が必要 ・学習進捗が見えにくい オンライン集合研修 ・対面と同じ臨場感で研修を受けられる ・質問、発表など双方向のやり取りがしやすい ・ディスカッションなども可能 ・映像や音声を共有しやすい ・実技がともなう学習には不向き ・インターネット環境とパソコン・スマホなどの端末が必要 ・開催時間に合わせて出席が必要 eラーニング ・自宅や外出先など好きな場所で学習できる ・繰り返し視聴するなど自分のペースで学習できる ・映像や音声での理解ができる ・学習履歴や学習進捗がひと目で分かりやすい ・質問、発表など双方向のやり取りがしにくい ・実技がともなう学習には不向き ・学習者間の交流がしにくい ・インターネット環境とパソコン・スマホなどの端末が必要 ・受け身学習になりがち   eラーニングの使い方 LMSの多くは受講機能、制作機能、管理機能の3つを備えています。 受講者（学習者）、管理者（学習提供者）それぞれの使い方をみていきましょう。 受講者（学習者）の使い方 インプット学習 ・スライド型教材で学ぶ ・電子教科書／マニュアルで学ぶ ・動画で学ぶ ・ライブ講義で学ぶ 音声やアニメーション付きの分かりやすい教材が増えています。またライブ配信ツールも一般化しており、リアルタイムでオンライン上での学習ができるようにもなってきています。 アウトプット学習 ・理解度テストを受ける ・レポートを提出する ・撮影した動画を投稿する ・ディスカッションする 学習内容がきちんと定着しているか、自分の弱点や傾向が自動的に分析できるシステムもあります。また、オンライン上で仲間とディスカッションすることも可能です。 コミュニケーション ・質問する ・連絡事項を確認する ・ディスカッションボードに書き込む ・アンケートに回答する ・同じ環境上で学ぶ仲間と交流する 学習を進める上でわからないところは質問機能を活用して問い合わせたり、同じeラーニングを活用している仲間と交流機能が備わったシステムもあります。 管理者（学習提供者）側の使い方 ユーザー登録 ・受講者情報を作成する ・受講者グループを作成する（部門／学部など） ・管理者へ権限を付与する コース作成 ・新規コース（学習項目や順序）を作成する ・教材資料(PowerPointなど）を作成する ・講義動画を収録／編集／加工する ・テスト／アンケートを作成する ・コースに各素材を登録する コース公開（受講登録） ・誰に何をいつ受講させるか（履修）を登録する ・受講期間／制限を設定する 受講履歴管理 ・受講の有無を確認する ・学習進捗を確認する ・テストの結果を確認する ・成績を管理する ・解答結果を分析する フォローアップ ・未完了の受講者に連絡する（メール／メッセージ／電話など） ・質問や問い合わせに対応する ・インフォメーションやメッセージを出す 受講者からの「質問」や「レポート」で未対応のものがあれば、その都度指導者の画面に表示し対応を促す機能や、受講者の学習意欲を下げる対応漏れを防ぐ機能を備えたシステムもあります。 学習進捗の確認（未完了／進行中／完了）、課題提出の有無、テストの得点と合否、アンケート集計など管理者向け機能は様々です。システムによってはQ&Aなど質疑応答ができるものもあります。 eラーニング成功のカギは「進捗管理」にあります。 eラーニングは便利な一方、受け身でサボりやすい学習方法でもあります。 なるべく抵抗なく直感的に扱え、細やかな配慮が行き届く運用管理機能を備えたシステムを選定することが重要です。 昨今では多機能なLMSが主流になり、数千名以上の運用を2~3名で行えるケースも多くなっています。 【企業導入事例】3社のeラーニング活用方法 ここからはCloud Campusの企業活用例をご紹介します。 理解度80％以上の「効果が見える」研修に（ＳＯＭＰＯダイレクト損害保険株式会社）   保有件数115万件を突破した『おとなの自動車保険』をはじめとして、自動車保険、火災保険などを取り扱う企業です。 課題は①リソース不足、②研修効果の不透明さの2点ありました。 社員が講師として集合研修を行うため労働時間を拘束しなければならず、研修中の現場リソース不足が問題化していました。 また、せっかく実施した研修も効果が全く分からない状態でした。 そこでLMSでテストを自社開発し、研修後のテストにおいて受講者平均が約80点以上と見える化に成功。 また、スキル研修の日数が8日から6日に短縮。1年間で約2,800時間の研修時間削減も実現しています。 事例記事：2,800時間削減で理解度80%超！研修が表彰されるほど効率化   さらに情報収集をしたい方は以下も参考にしてみてください。 10社以上の導入事例掲載中!! 内製型eラーニングシステム Cloud Campus導入事例はこちら   知っておきたい最新トレンド リスキリング 社会環境としてDX（デジタルトランスフォーメーション）が推進されており、DXに対応する人材育成の必要性の高まりからリスキリングが注目されています。 リスキリングは働きながら新たな知識・スキルを習得する必要があるため、AI技術を用いた学習レコメンド、時間・場所に制約がない学習を可能にするeラーニングとの親和性が非常に高いとされています。 業務上必要となるスキルの体系化や、個人が有するスキルの可視化・データ化などが必要であり、こうしたプラスアルファの機能を備えたeラーニングシステム／LMSの開発が基本となっていくでしょう。 ブレンデッドラーニング 対面での研修、質疑応答、eラーニング（オンライン学習）など様々な学習方法を組み合わせた学びを指します。 例えば対面研修かeラーニングどちらに参加してもよい、という選択肢を与えることです。 対面のほうが学びやすい人、オンラインで動画を何度も見返すほうが合っている人、耳で音声から学ぶほうが頭に入りやすい人など適正は人によって違います。 社員一人ひとりが最適な学習方法を「自由に選べる」ようにし、ダイバーシティを実現していく方法として注目されています。 反転学習 先に予習しておき、研修ではディスカッションやプレゼンテーションなど実践をメインで行う学習方法です。 通常の研修→復習というプロセスが逆転することから、この名称が用いられます。 反転学習は特にeラーニングとの相性が良いと言われています。 知識やルールを事前に学ぶことで、効率よく実践スキルが身につきます。 アクティブラーニング 教員・講師による一方向的な講義形式ではなく、学習者の能動的な参加を取り入れた学習法を指します。 ITテクノロジーの発展により、常に新しい知識を学び、変化に対応しなければいけない時代です。右へ倣えの精神や、知識偏重の詰め込み型教育だけでは革新的な発明を生み出せない、そんな危機感が教育の現場にはあります。 学習者が自ら考えて学ぶ仕組みを整えるための手法として注目されています。 参考資料：これまでの論点の整理『「未来の教室」ビジョン2.0」の作成に向けて』　 eラーニング導入にあたり必要なもの 本格的な導入にあたり、押さえるべき項目は主に4つあります。 社内教育制度の設計 学習管理システム（LMS: Learning Management System） 学習教材（動画・テストなど） 学習者への支援 1. 社内教育制度の設計 どのような人材を育成したいか？という目的を明確にすることが重要です。 企業の目指す姿から必要な仕事が決まり、どのようなスキルを持つ人材が必要なのかが決まります。 例えば、旭化成グループは戦略的にデジタル人財育成に取り組んでおり、自社が求める人財像として「事業の背景を理解したうえで課題を整理し、解決できる人財」、「データサイエンスを課題に則して活用可能な形に変え、実装、運用できる人財」、「情報処理、人工知能、統計学などの知識を有し、活用できる人財」の3種類の人財の確保・拡充のためにKPIを設定しています。 どのような人財が必要なのか？は経営戦略の根幹にも関わる非常に大切な要素。一過性の教育にするのではなく、各企業ごとの軸を明確にした制度設計が求められます。 参考：https://www.asahi-kasei.com/jp/company/dx/strategy/ 2. 学習管理システム（LMS：ラーニングマネジメントシステム） eラーニングを運用するにあたりLMSの検討が必要です。 LMSにはユーザー登録、教材の登録・管理、受講履歴の管理など重要な機能があります。既存のLMSを活用すれば一からシステムを構築する必要がなくなります。 開発コストを抑えながらすぐにeラーニングを運用できる点が最大のメリットです。 eラーニングの目的・使い方・対象者は企業や教育機関によって様々です。 目的に沿うLMSを選ぶこと、場合によっては自社向けにカスタマイズを行い、より効果的に活用を検討しましょう。 LMSを提供する企業は60社以上あると言われているため、情報収集にはランキングサイトなどを活用し、一気に情報収集することをおすすめします。 参考：https://it-trend.jp/e_learning 3. 学習教材（動画・テストなど） eラーニング用の学習教材の調達・制作も検討が必要です。よく使われる学習教材は以下の通りです。 テスト教材（選択式や記述式で回答する形式） スライド型教材（PowerPoint、PDFなど） 授業・講義を収録した動画教材 スライドと動画教材を組み合わせたもの（動画＋スライド） リアルタイムで配信するLIVE動画 eラーニングコンテンツの中でも主流は動画教材です。 ブロードバンド化で大容量のコンテンツを手軽に配信できるようになり、Youtube、Instagramストーリーズ、TikTokなど動画を見ることが日常的になりました。 動画は作業のイメージをそのまま伝えられるため、さらなる学習効果向上が期待できます。 動画の多くは据置きカメラやパソコン・スマートフォンで収録したものです。 昨今ではリモートワークの浸透により、Zoomなどで会議録画し、そのまま研修用動画として活用する企業も増えています。 企業や教育機関でオリジナルのeラーニング教材を内製する動きも増えています。 内製であれば自社内の課題や教育目的に最適な教材を作成できます。より高い教育効果を見込めるメリットがあります。 教材は自社で内製するのか、外部の協力企業に制作委託するのか、販売されているeラーニングコンテンツをそのまま活用するかなどを決める必要があります。 4. 学習者への支援・フォロー方法 eラーニングの継続率が10%以下だと言われています。学習者に任せきりではうまくいきません。 自ら受けたくなるような工夫やフォローも検討しておきましょう。 また、人事評価に組み込むことでより強力に受講者たちの学びを促進できます。 eラーニング導入前に役立つe-book これだけは押さえたい！eラーニング導入＆運用ガイド eラーニング導入時に、多くの企業がまず悩むのがシステム選定です。 eラーニングシステムを提供する企業は60社以上あり、やみくもに調べてもなかなかうまくいきません。 本eBookでは、自社にマッチしたシステムを選定するために押さえるべきポイントを網羅。 運用開始後のフォロー体制など、成果を出すために事前に検討しておきたい施策もご紹介します。 人材育成の課題が解決できるeラーニング3つのポイント 人材採用における売り手市場化などの社会的な影響を受け、人材育成に力を入れる企業が増えています。 集合研修が一般的ですが、コストや研修担当者・受講者の負担、効果測定といった面で頭を悩ませているケースも…。 こうした問題を解決するために、人材育成においてeラーニングを活用するメリットとそのポイントをご紹介しています。   eラーニングは社員教育との親和性が高く、学習者・企業の双方にメリットがあります。自社の研修内容に合わせてより効率的・効果的な提供方法をぜひ検討してみてください。   低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

eラーニング導入で失敗しやすい3つのポイント eラーニング導入にはたくさんのメリットがある一方、うまく活用できずに失敗してしまうケースも多くあります。この記事ではeラーニング導入における失敗例と成功する企業が押さえている導入プロセスについて紹介します。 まずはeラーニング導入のよくある失敗例を3つご紹介します。 受講者のモチベーションを維持するしくみがない 十分な準備期間がないまま運用開始してしまう 導入後に発生するコストを把握していなかった よくある失敗例① 受講者のモチベーションを維持するしくみがない eラーニング導入にあたり、多くの企業で課題となるのが受講率のキープです。 eラーニングのメリットである「いつでも好きな場所で学習できる」という点が裏目に出て、モチベーションが維持できなくなり、学習を継続できなくなることがあるからです。 よくある根本的な原因として受講者の学ぶ動機や必要性がそもそも薄いことが上げられます。 対策としては、管理を受講者個人に任せるのではなく、アドバイザー制度や評価制度を設けて、成果をフィードバックできる体制を整えることが重要です。また、学習者同士の交流が可能なSNS機能や、ゲーム感覚で楽しく学習できるゲーミフィケーションを取り入れることも、モチベーションの維持に効果的です。 よくある失敗例② 十分な準備期間がないまま運用開始してしまう 優れたコンテンツや機能を持つツールの作成にはそれなりの時間と労力がかかります。 十分な準備期間を確保したうえで研修の計画をスタートしないと、予定しているコンテンツ作成が間に合わなかったり、コンテンツ同士の整合性のチェックが不十分でクオリティに問題が生じたりと、失敗につながる可能性があります。 よくある失敗例③ 導入後に発生するコストを把握していなかった eラーニングにかかるコストを事前に把握しておくことが重要です。 導入時の初期費用だけでなく、導入後もコンテンツの追加やアップデートが必要になる場合があります。 それ以外にも社員数増によるサーバーの増強や、動画閲覧の従量課金でさらなる追加コストが発生する可能性があります。 eラーニングの導入後に発生するメンテナンスも想定しておかないと運用中に思わぬコスト増となります。 最悪の場合は継続が難しくなったり、実情にそぐわないシステムを使い続けざるを得なくなるなど、さまざまな弊害が生じる可能性があります。 以上、紹介した3つの失敗例に事前に対策しておくことが、eラーニング導入の失敗リスクを減らすことにつながります。では、eラーニング導入に成功する企業の一般的な意思決定プロセスをまとめます。 eラーニング導入までのプロセス【これで安心】 eラーニング導入に向けてLMS（Learning Management System：学習管理システム）の検討を行います。導入検討にあたり押さえておくべきポイントは以下の通りです。 導入目的とメリットの明確化 システム検討（オンプレミス型・クラウド型） 各社のeラーニングシステムについて情報収集 費用とランニングコスト アップロード可能容量 セキュリティ対策 トライアル 1つずつ見ていきましょう。 1. 導入目的とメリットの明確化 なぜeラーニングなのか？どんな課題を解決するのか？を明確にしておきましょう。教育は効果を明確に数字にしにくいからこそ、目的をはっきりさせておかないと「費用のムダ」と思われかねません。 とはいえeラーニングを導入していなければ運用のイメージはしにくいかと思います。 そこで人材教育・研修の担当者が「eラーニング導入の効果を実感できた」と思うメリットを8つまとめまてみました。 1. 研修のために人を集める手間や調整が省ける 集合研修では、会場や講師の確保、参加者の日程調整などが必要ですが、eラーニングは時間や場所の制約がありません。 2.準備費や運営費、人件費などのコスト削減ができる 集合研修を開催するたびに発生する会場費、講師代、資料準備費、運営費といったコストを削減できます。さらに、社員が研修のために費やす移動時間や拘束時間から発生する間接的な人件費の節約にもなります。 3.得られたノウハウや情報を手軽に全社で共有・平準化できる 成果を出している社員のスキルやノウハウ、解決策などを全社で共有できます。集合研修だと現地に集まる必要がありますが、eラーニングなら即座に全社へ展開できるスピード感もメリットです。 4.受講できなかった社員をスピーディにフォローアップできる 長期出張などで集合研修に参加できなかった社員がいても、再講習の日程調整が不要です。社員個人の都合のいいタイミングでフォローアップできます。 5.集合研修と組み合わせることで効果が高まる 事前にeラーニングで参加者の知識レベルを揃えておくことで、集合研修をスムーズで効果的に実施できます。また、集合研修後のフォローアップとしてeラーニングを活用すれば、知識やスキルの定着にも効果を発揮します。 6.個人・全体の進捗状況や学習履歴を管理できる 集合研修は参加者の理解度や定着度の計測が難しく、テストやアンケートを実施すると集計や評価といった煩雑な作業が発生します。しかし、eラーニングなら学習の進捗や理解度、定着度、履歴などを一括管理できます。 7.いつでもどこでも受講できる 集合研修は日常の業務をストップして数時間、場合によっては数日間を費やします。eラーニングであれば、移動中のようなスキマ時間にスマホやタブレットで学習できます。 8.繰り返し受講できるので理解度が深まる 自分が苦手だと思うテーマや、知識が定着していないと思う項目を、何度でも自己学習ができます。そうすることで理解が深まり、一度きりの集合研修ではフォローが難しい知識のムラを克服できます。 eラーニングには提供側にも受講者側にもメリットが数多くあります。eラーニング導入をすべき理由を検討し、明言できるようにしておくと良いでしょう。 導入形態（オンプレミス型・クラウド型） LMS（Learning Management System：学習管理システム）は大きく2種類あります。 イントラネット／オンプレミス型 サーバーやネットワーク機器、あるいはソフトウェアなどを自社で保有し運用するシステム形態です。特にセキュリティ面において人事関連データを含む機密情報を外部に置きたくない企業や、自社オリジナルのシステムを求める大企業に選ばれています。 ただ、初期導入費用が比較的高価（受講者数や導入サービスの内容等により異なる）であり、クラウド環境の進展などを背景に導入は減少傾向にあります。 SaaS／クラウド型 eラーニング提供業者のサーバーにアクセスしてシステムやアプリケーションを利用する形態です。高価な機材やソフトが不要なのでコストを抑えて安価に運用できます。導入の申し込みをすれば数日で利用可能となるため、スピーディに導入できるメリットもあります。現在は9割以上のLMSがクラウド型となっています。 現状のeラーニングだとクラウド型が主流となります。 イントラネット／オンプレミス型は、主に個人情報保護などセキュリティ面を厳重に管理したい企業（銀行など）に一定のニーズがあります。 eラーニングコンテンツ検討（既製・内製） 既製コンテンツ 情報セキュリティ、コンプライアンス、ビジネスマナーなど予め制作されている教材です。最近では「見放題」のeラーニングも増えており、量や質にこだわったラインナップが増えています。 内製コンテンツ 自社の需要に応じて作成するオリジナルコンテンツです。オリジナルのコンテンツは、社外秘の情報やノウハウ、特定のスキルなどをシェアできます。一般的ではなく、自社の目的に沿った研修をしたいときは、内容をカスタマイズできる内製コンテンツが向いています。 自社で取り扱うeラーニングは既製か内製のどちらが多いのかも検討しておきましょう。内製を行う場合でも、自社ではなくコンテンツ制作代行会社への協力を行うパターンもあります。 LMSは各社それぞれに強みが違うため、目的に合わせて選ばないと無駄なコストが発生する可能性もあります。導入目的に立ち返りながら選定を進めていきましょう。 費用とランニングコストの把握 導入時にかかる費用、月々のランニングコストをきちんと問い合わせしておきましょう。以下、LMSに一般的にかかる費用をまとめます。 初期費用…サーバ構築などにかかる費用 基本料金（1ID）…社員1名あたりにかかる利用料 オプション料金…追加機能を使うためにかかる費用 従量課金…動画の視聴数などサービスの利用量に応じてかかる費用 既製コンテンツ利用料…各社で用意されたコンテンツ利用にかかる費用 ＊あくまで一般的な例であり、料金体系は各社異なるため検討時はこれ以外の料金がかかる場合もあります。 アップロード可能容量の把握 LMSの多くは容量制限が設けられています。スマートフォンに例えるならストレージと同じ意味合いです。 写真や動画などをたくさん保存するとストレージに空きがなくなり保存できなくなります。 一般的には動画の容量が最も多く消費されるため、自社でアップロードするのは合計どのくらいの容量なのかを把握しておくことが重要です。 主にランニングコストに影響するため、利用を想定しているLMSの容量も事前に把握しておきましょう。 セキュリティ対策の把握 一般的なビジネススキルや汎用知識だけではなく、業務マニュアルや営業・技術情報など社外秘情報もeラーニング化が可能です。 そのため、サーバーの保護、機密の漏洩やシステムへの不正侵入対策、アクセス権の管理など、厳重な対応が求められます。 また、管理者が個人の学習履歴を把握することから、個人情報の管理にも配慮する必要があります。 ＜セキュリティチェック項目＞ ・本人認証（ログイン）の有無 ・通信の暗号化（SSL）の有無 ・第三者によるデータの盗難や改ざんに対する安全性 ・不正侵入における対策の有無 ・教材や内部情報のアクセス権保護の有無 ・不正利用における対策の有無 ・サーバーの管理運営における安全性 ・システム稼働におけるバックアップ等の有無 ・操作・利用ログなど履歴管理の有無 導入に向けたトライアルとスケジューリング ここまでの検討事項をもとに、eラーニングの運営会社と打ち合わせを行い、製品の選択や機能・仕様の設定について話し合いましょう。 候補先が決まったら各社に無料トライアルを依頼します。 トライアル時の主な確認ポイントは3つあります。 操作性（受講者にとって利用しやすいか） 機能性（目的に合わせた機能がそろっているか） 利便性（管理運用していくにあたって面倒ではないか） 実用までのイメージが掴めたら、社内導入に向けて最終調整です。 ここまでご紹介した確認事項をまとめておけば、導入の目的、メリット、かかるコスト、運用におけるリスク管理まで把握できるはずです。 計画性のある検討を行うことでeラーニング導入における失敗リスクを最小限に抑えられます。 eラーニング導入前に読んでおきたいe-book これだけは押さえたい！eラーニング導入＆運用ガイド eラーニング導入時に、多くの企業がまず悩むのがシステム選定です。 eラーニングシステムを提供する企業は60社以上あり、やみくもに調べてもなかなかうまくいきません。 本eBookでは、自社にマッチしたシステムを選定するために押さえるべきポイントを網羅。 運用開始後のフォロー体制など、成果を出すために事前に検討しておきたい施策についてもご紹介します。 240社150万人以上が利用する内製型LMS「Cloud Campus」 eラーニング企業の1例として「Cloud Campus」をご紹介します。 企業向けのフルオンライン教育プラットフォームとして提供されており、ソフトバンク、セブンアンドアイフードシステムズ、花王などの大手企業が採用する内製型LMSです。 ユーザー登録数無制限で月額固定 大手企業に選ばれる理由の1つがコストパフォーマンスです。 Cloud Campusはユーザー登録数無制限なので、利用人数が多いほどコストメリットが大きくなります。料金も月額固定なので、先々まで予算の見通しが立てやすいことも特徴です。 ITに詳しくなくてもOK！誰でもカンタンに操作できる 内製で自社オリジナルのeラーニングコンテンツを制作するなら、なるべく手軽に、簡単に作れる機能があると便利です。 「Cloud Campus」は特にITに詳しくない初心者でも直感的にeラーニングコンテンツを制作できる機能が備わっています。 PC画面で撮影しながらスライドの説明動画を簡単に作成できます。 さらに社員同士のコミュニケーションツールとなる「Q&A」や、意見のディスカッションができる「ディベート」機能など双方向のアクティブな学びができる機能が網羅されています。 クラウド型でも高水準なセキュリティ サイバー大学提供のCloud Campusは、ソフトバンクグループのポリシーに則った高水準のセキュリティを完備しています。 ラーニングシステムの導入を検討する際は、以下のような基本的なセキュリティ対策が整備されたシステムの利用が望まれます。 ・本人認証 ディレクトリサービスなどを利用した認証強化で不正利用を防止 ・通信の暗号化 利用者のデバイスとサーバーの通信データをSSL（Secure Sockets Layer）で暗号化し、第三者によるデータの盗難や改ざんを防止 ・不正侵入防止 ファイアーウォール環境を強化し、社内ネットワークを保護 ・利用権限の整備 教材や情報単位でアクセス権を設定し、不正使用を防止 ・サーバーの保護 サイバーへの侵入・改ざんの防止、システムの全面停止を防ぐバックアップ・二重化対策、操作・利用ログで履歴を管理 ここまで紹介した資料の一部は無料でダウンロードすることが可能です。気になったらぜひ情報収集の一環としてチェックしてみてください。 無料でダウンロード 内製型eラーニングシステム Cloud Campus 資料請求はこちら 公式サイトはこちら＞＞ユーザ登録数無制限のLMS「Cloud Campus」 eラーニングの活用事例｜Cloud Campus eラーニングのフレキシブルな特徴はさまざまなシーンで活用され、業績の向上に大きく貢献しています。人材教育で抱えていた課題をeラーニングによって解決し、企業の成長につなげている事例をご紹介します。 1．株式会社プレミアムウォーターホールディングス プレミアムウォーターホールディングスは、ナチュラルミネラルウォーター（天然水）の製造から販売、品質管理、アフターサービスまでを製販一体型で行っている企業です。 eラーニング導入前の問題点 スタッフ一人ひとりの知識やノウハウに差があり、これらを統一するべく研修コンテンツの内製化を実施。 しかし、手間がかかりすぎる事、理解度テストがなく効果が分かりにくいという課題がありました。 また、進捗管理が徹底できておらず、受講率をなかなか改善できていませんでした。 eラーニング導入後の効果 「Cloud Campus」のコンテンツ制作ツールを活用して「動画＋スライド」のコンテンツや、理解度を測るテストを迷うことなく制作できるようになりました。 また、ユーザー登録から受講、受講履歴の参照まで、担当者が単独にて一気通貫で行えるので、未受講の社員へ受講促進メールを送りやすくなり、受講率100％を達成することができました。導入事例」ページでは、ほかにも事例をご紹介しています。--> 記事はこちら >> 受講率100％を達成！会社統合後の社内制度研修を、内製のeラーニングコンテンツで実施 そのほか導入事例はこちらからも読めます。 Check >> eラーニング導入に役立つ10社以上の導入事例 人材教育の強化にeラーニングが欠かせない時代に eラーニングは社内の情報流通を活性化させ、かつ、コストも削減できます。eラーニングは、社員教育の効率や効果の最大化に欠かすことができません。この機会に、導入を検討してはいかがでしょうか。 eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】  

仕事の生産性を上げて成果を最大化するには、社員一人ひとりの貢献が欠かせません。部下との信頼関係をうまく築けるかどうかは、管理職に就いたときに直面する大きな課題のひとつです。気がついたら誰もついてきていないということのないように、部下の信頼を得る方法について考えてみましょう。 上司への不満第1位は「人間的に尊敬できない」 日本法規情報株式会社の「職場への不満についての意識調査」によると、9割以上の人が今の職場に何らかの不満を持っています。その不満の内容としては、「上司が気に入らない」が22％、「同僚が気に入らない」が14％、「部下が気に入らない」が6％と、人間関係を理由にした回答が4割以上を占めました。 特に「上司に対する不満」に絞ると、「人間的に尊敬できない」が44％で第1位となりました。ほかにも「責任転換する」（21％）、「仕事を押し付ける」（14％）、「パワハラをする」（14％）など、信頼関係の構築に障害となる理由ばかりが並んでいます。 信頼関係がない組織の行く末は？ 組織内の信頼関係がないと、コミュニケーションが停滞して組織として機能しなくなり、仕事の効率や生産性が低下します。人間的に尊敬できない上司に対して、反発心が芽生えることもあるでしょう。そうなると、組織は空中分解してしまいます。さらには、部下がモチベーションを維持できなくなり、会社の戦力として成長する前に離職してしまうことにもなりかねません。 組織の成功は信頼感が支える 信頼関係と組織の成功がひとつのサイクル上にあることを示したのが、米マサチューセッツ工科大学のダニエル・キム教授が提唱した「組織の成功循環モデル」です。これは、組織に成功をもたらす基本的な考え方として知られています。 信頼関係が仕事効率や生産性を向上させる「組織の成功循環モデル」とは？ 上司と部下、同僚がお互いに信頼しあい、“関係の質”を高めると、人は自分で考え自発的に行動するようになります。こうして“思考の質”と“行動の質”が高まると、組織としての仕事の効率や生産性が向上し、おのずと“結果の質”も高くなります。すると、さらに“関係の質”が向上するのです。この好循環を、「組織の成功循環モデル」といいます。 信頼関係を築くことなく“結果の質”ばかりを追求する上司だと、“関係の質”が低下して部下は受け身になり、自発的に行動しなくなります。このように“思考の質”と“行動の質”が下がると“関係の質”はますます悪化し、いい結果が生まれることはありません。 つまり、組織が成果を生み出せるかどうかは、信頼関係の質の高さがカギを握っているのです。 信頼関係を築くための6つのポイント 部下と信頼関係を築くためには、次のような点に注意してみましょう。 1．話をよく聞く 相手の話に聞く耳を持つか否かは、態度にも表れます。普段から「何かあったら相談するように」と部下に伝え、話しやすい空気をつくりましょう。定期的に個人面談を実施するのも効果的です。 2．ほめる 部下がやり遂げたことや、たとえ失敗しても頑張ったことついて、ほめることを忘れないようにしましょう。自分の行動に関心を持って見てくれることがわかれば、上司に対する大きな信頼感につながります。 3．感謝をする 仕事の大小を問わず、一人ひとりの取り組みに感謝の言葉をかけることで、部下のモチベーションアップにつながります。 4．公平な評価をする どんなにやる気がある部下でも、報われない仕事を延々と続けることはできません。成果への公平な評価は、人材育成の要です。 5．情報を共有する 一人ひとりが自分で考えて行動し、成果への達成感を得るためには、組織の一員であるという自覚を持たなければなりません。そのためには、仕事の全体像が見えるように組織内での情報共有が必要です。 6．ひとりの人間として認める 相手に対する感情は、言葉や態度の端々から伝わるものです。仕事の出来不出来に関わらず、相手を人として尊重することは、信頼関係を深めるうえで欠かせません。 これらは職場に限らず、人間関係全般でいえることです。どのような場面でこうしたポイントを抑えていくかが管理職として問われる力量でもあります。 上司と部下の人間関係については、「『孫子の兵法』から学んでみた。社員の士気を向上させるモチベーションアップ術」や「知っておきたい！初めての後輩指導で使える「コーチングスキル」」もご覧ください。 短期的な成果を求めるより本質的な組織力を高めよう 短期的な売上の向上やシェア拡大を目指すより、時間はかかっても信頼関係の構築に力を注ぎ、本質的な組織力を高めることが管理職に求められる重要な資質だといえるでしょう。組織内の信頼関係を築いて風通しのいいコミュニケーションが実現すると、チームワークが高まり生産性も上がります。 こちらの記事も読まれています： 部下の成長を止めているのは上司の「思い込み」？ 参考： 「職場に不満がある」が9割以上にのぼる。不満の対象は、上司・同僚・部下などの人間関係。｜日本法規情報株式会社のプレスリリース｜日本法規情報株式会社  Building Trust between Managers and Employees｜Bizzmark Blog 戦略を実行する第2ステップ―組織の成功循環モデルを知り、リーダーシップを強化する｜ITmedia エグゼクティブ   eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】 低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

従業員の多くが無意識の思い込みや偏見をもっていると、気付かぬうちに企業の成長を止めてしまっている可能性があります。この思い込みや偏見のことをアンコンシャスバイアスといい、社内の人間関係を悪化させるだけでなく、業績に悪影響を与えることも考えられます。 そこで今回は、アンコンシャスバイアスの具体例や企業にもたらす影響を紹介します。企業側ができる対策も紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。 アンコンシャスバイアスとは アンコンシャスバイアスとは、無意識の思い込みを指す言葉です。 誰しもこれまでの経験や知識から無意識に「この人は〇〇だからこう思うだろう」「基本的に△△すべきだ」と決めつけてしまうことがあり、このような思い込みを完全に払拭するのは難しいといわれています。 全ての思い込みが悪いわけではありませんが、職場や人間関係において悪影響が出てしまうことがあります。 アンコンシャスバイアスが生じる理由 アンコンシャスバイアスは、自己防衛心や常識・習慣にとらわれていることによって生じるといわれています。 ここでは、アンコンシャスバイアスが生じる理由を紹介します。 自分を守るため アンコンシャスバイアスは、自分を否定するような意見を受けたときに自己防衛をするために生じるといわれています。 「自分は間違っていない」「自分にとってストレスなく過ごせる状態にしたい」という気持ちから、無意識のうちに思い込みをしている可能性があります。 つまり、自分の都合のいいように物事を判断したり、自分の責任を回避したりすることでストレスを軽減しようとしているのです。 常識や習慣にとらわれているため アンコンシャスバイアスは、自分のなかの常識や習慣にとらわれて生じているケースがあります。 具体的には「今までもこの方法で成功しているから今後もそうすべきだ」「常識を考えると〇〇すべきだ」といった思い込みが挙げられるでしょう。 時代が変化しているにもかかわらず、常識・習慣に固着していると周囲から違和感を抱かれ、仕事や人間関係に影響が出てしまう可能性があります。 アンコンシャスバイアスが企業にもたらす悪影響 いきすぎたアンコンシャスバイアスは、社員のモチベーション低下やハラスメント増加につながります。 例えば、管理職や上司がアンコンシャスバイアスにとらわれると、公正な人事評価ができなくなります。 その結果、社員の不満が溜まり、モチベーション低下の原因になってしまうのです。 また、年齢や性別、見た目についての偏見が言動に表れて、ハラスメントとして認識されることもあります。 アンコンシャスバイアスは、企業としての信用を失ったりパフォーマンスが低下したりする原因になってしまうのです。 代表的なアンコンシャスバイアス9種類と具体例 ここでは、アンコンシャスバイアスの代表的な9種類の具体例を紹介します。 ステレオタイプバイアス ステレオタイプバイアスとは、他者を性別や出身国、職業等の固定観念やイメージで判断することです。 どのようなイメージをするのかは、その人の過去の経験や知識によって異なります。 特に性別に対するステレオタイプは、ジェンダーバイアスと呼ばれ、以下のような思い込みが該当します。 男性は外で働き、女性は家庭を守るもの A型は几帳面 日本人はまじめ このような思い込みが採用活動や人事評価に影響することもあります。 正常性バイアス 正常性バイアスとは、予期せぬ状況が起こっても「日常のこと」として処理をしてしまうことです。 「そんなことが起こるはずがない」といった先入観から生じるといわれています。 例えば、以下のような思い込みが挙げられます。 自分の会社は大丈夫 あの取引先の経営はずっと順調なので心配はない このくらいの残業なら大したことはない 本来であれば、冷静に考えなければならない状況にもかかわらず、正常性バイアスによって誤った判断をしてしまうことがあります。 確証バイアス 自分の思い込みや先入観を正当化するために、都合のよい情報のみを集めてしまうことを確証バイアスといいます。 具体的には、以下のような事例が該当します。 面接の第一印象がよかったために、履歴書に記載されているよい情報しか把握していない 営業成績がよい社員なので、勤務態度のよい部分だけで評価する とあるサービスや商品に対してよいと感じると、ネガティブな情報に目がいかなくなる このように確証バイアスがかかると、物事や人に対して客観的な評価ができなくなってしまいます。 同調バイアス 同調バイアスとは、他者の意見や行動に流されて、自分の言動を決定する以下のような状態をいいます。 多数決のときにみんなが手を挙げるので自分も手を挙げる 意思決定の際にチームの和を重視するあまり他者と異なった意見を言い出せない 何かをするときに、周囲の人がどう思うかを確認してから行動する 同調バイアスは、同調圧力の強い会社で起こりやすい事象です。 権威バイアス 地位や肩書、権威性のある人の言動は正しいと思い込むことを権威バイアスといいます。 例えば、以下のような思い込みが挙げられます。 上司が指示するのだから間違いない 社長が求めていることだから従うべきだ 専門家が発信している内容だから疑いようがない 自分より経験のある上司や知識のある専門家でも、間違った判断をすることはあります。 自分で調べたり考えたりせず、上司や専門家の意見を鵜呑みにすると、損失につながる可能性も考えられます。 ハロー効果 ハロー効果とは、対象者や対象物の評価のなかで目立つ特徴によって評価することをいいます。 ハロー効果の具体例は、以下の通りです。 別部署でトップクラスの成績を出していた人の人事評価を高くする 有名大学を卒業しているので優秀だと決めつける 有名企業との取引経験があることで信用できる会社と判断する 一方で、マーケティングにおいてはハロー効果を使って会社や商品、サービスのイメージをよくする手法が使われています。 例えば、企業や商品のイメージアップのために、好感度の高い有名人をCMに起用する手法が挙げられます。 サンクコスト効果 サンクコスト効果とは、すでに費やしたお金や労力に固着して、今後のメリットがコストを下回ると予測できても継続してしまうことを言います。 例として以下のような状況をいいます。 赤字になることがわかっているプロジェクトを、開発費用をかけたことを理由に継続する 自社商品の売れ行きが悪いにもかかわらず、設備投資をしたので生産を続ける 期待していた効果が得られなかった新商品のPR企画を、これまでのコストを回収するために続ける 本来であればプロジェクトの停止を冷静に検討すべき状況にもかかわらず、これまでのコストに固着して継続すれば、大きな赤字を抱えることになりかねません。 現状維持バイアス 変化や未知のものを受け入れられず、今の状態を維持したいと望む状態を現状維持バイアスといいます。 ビジネスシーンでは、以下のような言動につながります。 新しい商品やサービスの導入になかなか踏み出せない 組織改革や業務改善に反対する ステップアップを望んでいても転職等の具体的な行動に移せない 現状維持に固着すると、他社との競争に負けたり、働きやすさが低下したりする恐れがあります。 インポスター症候群 インポスター症候群とは、自力で何かを達成し、周囲から高い評価を得ても、自分のことを過小評価してしまうことです。 たとえ直接褒められたとしても「評価されるほどの能力はない」「運がよかっただけ」のように否定的にとらえてしまいます。 その結果、以下のようなことに陥りやすい傾向があります。 自己評価が極端に低くなってしまう 失敗を恐れて、新しいチャレンジに積極的になれない 昇格や昇進の打診を受けたのだが、見送ってしまう インポスター症候群は、従業員のパフォーマンスの低下だけでなく、精神的なストレスにつながる恐れがあります。 職場におけるアンコンシャスバイアスの具体例 アンコンシャスバイアスは、さまざまなビジネスシーンで見られます。 ここでは、シーン別に具体例を紹介します。 業務中 業務中に起こりやすいアンコンシャスバイアスには、以下のようなものがあります。 定時に帰る社員はやる気がない 電話対応やお茶出しは女性の仕事だ 共働きで子どもが病気になったときに看病するのは女性だ 言葉に出していなくとも、行動から偏見が垣間見えることがあります。 そのような状況が続くと、従業員の不満につながってしまう恐れがあります。 人事評価 アンコンシャスバイアスによって不当な人材評価がなされると、社員のモチベーションが低下してしまいます。 人事評価にアンコンシャスバイアスが影響している例は、以下の通りです。 普段から親しい部下の評価を高くする 直近でわかりやすい成果をあげた人を高く評価する 評価の低い部下の悪い部分ばかりに着目して評価する 仕事ぶりだけでなく、人柄や自分との関係性を重視する 仮に高く評価されている従業員であっても、周囲から「過大評価では」との疑いの目を向けられてしまい、ストレスを感じる可能性があります。 アンコンシャスバイアスに対する意識改革だけでなく、偏見や思い込みが反映されにくい評価方法を取り入れることが大切です。 人材育成 人材育成で見られるアンコンシャスバイアスには、以下のようなものがあります。 結婚や妊娠で退職する女性には責任のある仕事を任せない 自分と同じ大学や出身地の部下ばかり成長の機会を与える 介護や育児で忙しいと決めつけて、研修の案内をしない よかれと思って行動していることでも、成長の場を奪っている可能性があります。 採用活動 アンコンシャスバイアスによって、採用活動が片寄った結果になってしまうことがあります。 以下のような思い込みや偏見による採用活動を続ければ、自社にマッチした人材を逃す可能性があります。 自分と似た境遇の人を好んで選ぶ 規模の小さい会社に勤めていたため、活躍が期待できないと思っている 女性は総合職より一般職に向いていると思い込んで採用しない 面接の第一印象があまりよくなかったため、悪い情報ばかりに目を向ける 履歴書や見た目、第一印象で「この人は〇〇な人だろう」と判断すると、面接においてその仮説を証明するための質問ばかりしてしまうこともあります。 昇進・人事異動 昇進・人事異動で見られるアンコンシャスバイアスには、以下のようなものがあります。 若手だからこのポジションを任せるのは難しい 子育て中の女性には出張や転勤は無理だろう 子どものいる社員には責任のあるポジションを任せられない このような場合、本人の意思や能力を無視して昇進・人事異動を決めているといえます。 加えて、社員自身が「私は〇〇だから」と自身の属性を気にして昇進や人事異動を断ることもアンコンシャスバイアスの一種です。 アンコンシャスバイアスの対策方法 企業側ができるアンコンシャスバイアスの対策方法には、以下のようなものがあります。 研修を実施する 実態調査をする 改善方法を周知する それぞれ詳しく見ていきましょう。 研修を実施する 企業はアンコンシャスバイアスに関する研修を実施し、従業員自身がもっている無意識の偏見や思い込みに気付く機会を提供することが大切です。 アンコンシャスバイアスの存在や組織に与える影響を知らない人は多いでしょう。 研修を通して、自身のバイアスに気付くことができれば、行動が少しずつ変わっていくはずです。 また、アンコンシャスバイアスへの対策は、ダイバーシティ推進やハラスメント防止にも効果的です。 社内研修に充てるリソースがない場合は、eラーニングを利用してみましょう。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、職場のハラスメント防止セミナーの一環として、アンコンシャスバイアスについて学べる研修を提供しています。 従業員に高品質な教育を提供するためにも、コンテンツパック100の導入を検討してみましょう。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする 実態調査をする 職場で「どのようなアンコンシャスバイアスが起こっているのか」「どんな影響・問題が生じているのか」といったアンケートを実施してみましょう。 より意欲的に取り組んでもらうためにも、職場で実際に起こっている事例を周知し、身近に感じてもらうことが大切です。 改善方法を周知する アンコンシャスバイアスによる問題を解消するには、社員一人ひとりがもつバイアスに気付く必要があります。 そのためには、バイアスに気付くための方法を周知することが大切です。 バイアスに気付く方法として、自身の言動に相手がどのような反応をしているのか見るように意識付ける方法があります。 部下に指示をしているときに、相手の表情が曇ったことに気付ければ、自身のどのような言動が不快に思ったのかを振り返ることができます。 加えて、決めつけ・押しつけと思われる発言をしていないかも自己チェックしてもらうとよいでしょう。 まとめ アンコンシャスバイアスは、人事評価や人材育成、採用活動等のあらゆるビジネスシーンで見られます。 いきすぎたバイアスは、従業員のモチベーション低下やハラスメント増加につながってしまいます。 しかし、偏見や思い込みをなくしたいと思っていても、自分自身で気付くのは簡単ではありません。 企業側は、従業員がバイアスに気付けるようにサポートしていくことが求められます。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しています。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用が可能です。 社会人として身に付けるべきビジネスマナー等の基礎コンテンツを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧の詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

従業員が過度なストレスを抱えると、心身に不調をきたして休職や退職につながる可能性があります。 従業員の心身の健康を守り、生産性を高めるためには、企業としてストレスマネジメントに取り組むことが重要です。 本記事では、ストレスマネジメントが企業にもたらす効果や実践方法、注意点について紹介します。 企業が実施できる支援方法も紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。 ストレスマネジメントとは ストレスマネジメントとは、ストレスを管理して上手に付き合っていく手法です。 適度なストレスはパフォーマンス向上に効果的とされていますが、業務や人間関係による過度なストレスは心身の不調につながる可能性があります。 従業員の心身の健康を守るためには、従業員一人ひとりがストレスマネジメントによって自身が抱えているストレスに気付き、適切に対処できるように企業が支援することが大切です。 ストレスマネジメントは、生産性やモチベーションの向上にもつながります。 ストレスを引き起こす原因 ストレスを引き起こす原因のことをストレッサーと呼びます。 ここでは、ストレッサーの種類を紹介します。 心理・社会的ストレッサー 心理・社会的ストレッサーとは、社会生活を送るうえで感じるストレス原因のことです。 例えば、職場の人間関係や仕事のプレッシャー、家庭不和や介護等のプライベートな問題がストレスの原因となります。 心理・社会的ストレッサーは、避けたり解消したりすることが難しいケースが多く、一般的にストレスと呼ばれるものの代表的な原因となっています。 物理・化学的ストレッサー 物理・化学的ストレッサーとは、温度や光、音、化学物質等の物理的な刺激のことです。 職場では、不快な室温や照度、騒音がストレスの原因となります。 ほかにも、タバコの臭いや薬品による刺激等がストレスの原因になることもあります。 物理・化学的ストレッサーは、精神的な負担だけでなく健康被害につながる可能性もあり、早期の解消が大切です。 生理・生物的ストレッサー 生理・生物的ストレッサーとは、人間の身体や病気に関連するストレス原因のことです。 例えば、睡眠不足や疲労、ウイルス感染等がストレスの原因となります。 生理・生物的ストレッサーによるストレスを防ぐためには、十分な休息を取り、感染対策を講じることが重要です。 ストレスマネジメントが職場に与える効果 ストレスマネジメントは、職場に以下のような効果をもたらします。 生産性やモチベーションを高められる ハラスメントの発生を防げる 休職者や離職者を減らせる それぞれ詳しく解説します。 生産性やモチベーションを高められる ストレスを抱えた従業員はパフォーマンスが低下するため、職場全体の生産性やモチベーションが下がってしまう可能性があります。 従業員がストレスと上手に付き合えるようになれば、生産性やモチベーションを高められます。 また、ストレスを解消して心身の健康を維持することで、業務に集中しやすくなり、ストレスが原因で生じるミスやトラブルも防止できるでしょう。 ハラスメントの発生を防げる 過度なストレスを抱えたまま仕事をしていると、怒りや不安な気持ちをコントロールできなくなり、ハラスメントが発生する可能性があります。 パワハラやセクハラが発生すると、生産性が低下するだけでなく、退職者の増加や企業イメージの低下につながるため注意が必要です。 ストレスマネジメントによってストレスを上手にコントロールすることで、従業員の気持ちに余裕が生まれ、職場の雰囲気がよくなるでしょう。 休職者や離職者を減らせる ストレスマネジメントには、休職者や離職者を減らす効果が期待できます。 ストレスを抱えた状態が続くと、心身に不調をきたして休職や退職につながってしまいます。 休職や退職で人員が減ると、ほかの社員の負担が増えたり、モチベーションが低下したりして退職希望者が連鎖的に増えてしまう可能性があり、注意が必要です。 新たな人員の確保には時間やコストがかかるため、ストレスマネジメントによって従業員の心身の健康を守りましょう。 ストレスマネジメントのやり方 ここからは、ストレスマネジメントの具体的なやり方を紹介します。 1.セルフモニタリングする まずは、自分の心身の状態を把握することが大切です。 ストレスの原因として考えられるものや気持ち、現れているストレス反応を紙に書き出してみましょう。 例えば、仕事量が多く、残業や休日出勤が増えてつらいときは、以下のように心身の状態を書き出します。 ストレス原因 仕事量が多い リラックスする時間が確保できない 気持ち 焦り 不安 イライラ ストレス反応 寝付きが悪い 食欲がない 日頃から自身のストレス原因やそのときの感情、ストレス反応を記録しておくことが大切です。 セルフモニタリングを通して自身のストレスの許容範囲を理解し、限界に達する前に対処しましょう。 2.ストレスコーピングを行う ストレスコーピングとは、ストレスへの対処方法のことです。ストレスを軽減するためには、原因に応じて適切な対処が大切です。 ここでは、主なストレスコーピングを3つ紹介します。 問題焦点型コーピング 問題焦点型コーピングとは、ストレスの原因そのものを解消しようとする方法です。 ストレスの原因が明確である場合や、改善できる見込みがある場合に有効な方法といえます。 例えば、仕事量が多くて残業が続いてストレスを感じている場合は、業務量を調整してもらったり、転職したりする行動が挙げられます。 情動焦点型コーピング 情動焦点型コーピングとは、ストレスの原因そのものを解消しようとするのではなく、自身の感情やとらえ方を変える方法です。 ストレスの原因によっては、すぐに改善するのが難しいケースもあるでしょう。 そのようなときに自身の感情やとらえ方を変えることで、ストレスが軽減することがあります。 例えば、不安や怒りを他者に話して発散したり、ストレスが自身の成長に必要であるといったポジティブなとらえ方をしたりする方法があります。 ストレス解消型コーピング ストレス解消型コーピングとは、ストレスの原因から離れて気晴らしをする方法です。 ストレスの原因に向き合うとさらにストレスが溜まることもあるため、距離を置くことも考えてみましょう。 例えば、趣味に没頭したり、食事を楽しんだりするのが効果的です。 ただし、ストレス解消方法としてやけ食いやギャンブルをすると、罪悪感で余計にストレスが溜まる可能性があるため、これらは避けましょう。 ストレスマネジメントをする際の注意点 ストレスマネジメントをするときは、ストレスをなくそうとしたり、一つの対処法にこだわったりしないことが大切です。 ストレスと上手に付き合うためにも、注意点を押さえておきましょう。 ストレスをゼロにしようとしない ストレスマネジメントは、あくまでもストレスを軽減するための手法です。 適度なストレスはモチベーションを維持するために必要なため、ゼロにしようとしないことが大切です。 例えば、プレッシャーを感じる仕事がストレスの原因になっているからといって、簡単にこなせる仕事ばかりしていると、やりがいを感じられなくなってしまいます。 ストレスマネジメントの際は、心身に不調をきたすほどの過度なストレスの軽減を意識しましょう。 一つの対処法に固執しない ストレスコーピングにはさまざまな種類があるため、一つの対処法にこだわらないことが大切です。 一つの対処法でストレスを軽減できなければ、ほかの方法も試してみましょう。 具体的には、上司に業務量の調整を申し出ても改善されなければ、自己成長につながるという考え方に変えたり、転職を検討したりしてみるのがよいでしょう。 企業ができるストレスマネジメントの支援方法 企業ができるストレスマネジメントの支援方法には、以下のような方法があります。 ストレスマネジメント研修の実施 ストレスチェックの実施 1on1ミーティングの実施 サポート体制の整備 それぞれ詳しく見ていきましょう。 ストレスマネジメント研修の実施 従業員がストレスマネジメントをするためには、やり方や適切なストレス解消方法を学ぶ必要があります。 従業員が正しい知識を身に付けるためにも、ストレスマネジメント研修を実施しましょう。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けの「ストレスマネジメント力の強化」や、全社員向けの「メンタルヘルス・セルフケア」といったコンテンツを提供しています。 従業員にストレスとの付き合い方を学んでほしいと考えている方は、導入を検討してみましょう。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする ストレスチェックの実施 ストレスチェックとは、従業員にストレスに関するアンケートを実施し、その結果を分析する取り組みです。 ストレスチェックには、自身が抱えているストレスに気付いたり、ストレスを抱えている従業員を見つけたりする効果があります。 また、ストレス原因を分析すれば、職場環境の課題解決につながることもあるでしょう。 従業員数が50人以上の企業では、2015年から年に1回以上のストレスチェックの実施が義務付けられています。 50人未満の企業では努力義務となっていますが、従業員の心身の健康を守るためにも実施したほうがよいでしょう。 1on1ミーティングの実施 1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で対話することです。 1on1ミーティングを実施することで、部下が自身のストレスに気付くきっかけになります。 上司が部下にストレスを抱えていないか尋ねたり、一緒に対処法を考えたりする機会を設けましょう。 サポート体制の整備 ストレスによる休職や退職を防ぐには、従業員のストレスマネジメントをサポートすることが大切です。 従業員にストレスマネジメントを任せきりにするのではなく、会社として従業員のストレスに対してどのようなサポートができるか考えるようにしましょう。 外部の相談窓口を設置して、社内の人に相談しにくい悩みを相談できるようにサポートするのも効果的です。 まとめ 従業員が過度なストレスを抱えると、生産性の低下や退職者の増加につながる可能性があります。 そのような事態を防ぐためには、従業員がストレスマネジメントをできるようにサポートすることが大切になります。 ストレスとの付き合い方を学んでもらうためには、ストレスマネジメント研修の実施がお勧めです。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けの「ストレスマネジメント力の強化」や、全社員向けの「メンタルヘルス・セルフケア」というコンテンツを提供しています。 従業員が自身のストレスに気付き、適切に対処できるように支援しましょう。   低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 「コンテンツパック100」では、ストレスマネジメントに関するコンテンツを含む100以上のeラーニングコンテンツが見放題です。 1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しており、240社以上の企業で利用されています。 厳選されたニーズの高いコンテンツを、Cloud Campusのプラットフォーム上で研修としてすぐに利用可能です。 「コンテンツパック100」の詳細は、こちらからご確認いただけます。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする

タレントマネジメントは、企業が成長するための人材戦略において欠かせない取り組みです。 ところが、タレントマネジメントの意味や具体的な施策を知らず、実行に移せていない方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、タレントマネジメントの意味や導入の流れを紹介します。 取り組む際のポイントや導入事例も紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。 タレントマネジメントとは ビジネスにおけるタレントとは、才能やスキル、もしくは才能やスキルのある人材を指します。 タレントマネジメントとは、人材情報の管理や育成、適切な配置によって従業員がもつ才能やスキルを発揮できる環境を整えることをいいます。 具体的には、従業員のスキルやキャリアビジョン等を一元管理できる人事システムを導入し、人材配置や人材育成に役立てます。 また、定期的に従業員が職務状況の報告や希望部署の申告ができる制度を導入することもタレントマネジメントのひとつです。 タレントマネジメントを導入する目的 タレントマネジメントを導入するのは、経営目標の達成に必要な人材戦略を成功させるためです。 経営目標の達成には、従業員がもっている力を最大限発揮することが重要です。 従業員の力を引き出すために個々のスキルや業務経験を客観的に把握し、戦略的な人材配置や育成を進めていくことが求められます。 タレントマネジメントがもたらす効果 タレントマネジメントには、以下の効果が期待できます。 公平な人事評価ができる 適切な人材配置ができる 一人ひとりに合った人材育成ができる 従業員のモチベーションが向上する 生産性アップが期待できる それぞれ詳しく見ていきましょう。 公平な人事評価ができる 従業員に関する経歴やスキルが可視化されれば、公平な評価がしやすくなります。 客観的なデータがない状態では、評価者の主観的な見方によって評価されることになり、偏った評価がなされてしまう場合があります。 従業員が自身のスキルを発揮するためにも、タレントマネジメントを取り入れて、公平な評価ができる仕組みをつくりましょう。 適切な人材配置ができる タレントマネジメントでは、従業員の能力やスキル、これまでの業務経験等をまとめて管理します。 そのため、従業員一人ひとりをあらゆる側面から評価でき、どのような仕事が適しているかの判断がしやすくなります。 また、スキルや業務経験を可視化できれば、これまで埋もれていた人材を発掘するきっかけにもなるでしょう。 適切な人材配置ができるようになることで、業務効率やパフォーマンスが高まりやすくなります。 一人ひとりに合った人材育成ができる タレントマネジメントでは、従業員の能力や適性を可視化できるため、「どのスキルが足りていないのか」「どの能力を伸ばしていくべきか」が明らかになり、一人ひとりに合った人材育成ができるようになります。 従業員から業務の現状や今後のキャリアプランに関する情報を聞き出せると、対象者にとって必要なスキルを把握することにもつながります。 可視化されたデータと本人の希望を活用すれば、人材育成を効率的に進められるでしょう。 従業員のモチベーションが向上する 公平な人事評価や適切な人事配置を受けられると、従業員はやりがいや将来性を感じられ、満足度が向上しやすくなります。 従業員満足度の向上は、離職率の低下にもつながります。 また、求職者へのアピールにもなり、自社に合った人材を確保しやすくなるでしょう。 生産性アップが期待できる タレントマネジメントによって適切な人材配置や育成ができれば、従業員がもっているスキルや経験を最大限活かせるようになります。 モチベーションの向上により、従業員は業務に対して前向きに取り組むようになるため、従業員のスキルがより伸びやすくなります。 適切なタレントマネジメントの実施で従業員のモチベーションとスキルを高められれば、会社全体の生産性アップにつながるでしょう。 タレントマネジメントを導入するときの流れ タレントマネジメントの導入は、以下の流れで進めるのがお勧めです。 目的を明確にする 体制を整える 人材情報を収集する 人材情報を把握・分析する 人事施策の立案・実行をする 効果測定や振り返りをする 順番に詳しく解説していきます。 1.目的を明確化する タレントマネジメントに取り組むときは、導入を目的とするのではなく、あくまでも目標を達成するための手段であることを意識しましょう。 そのためにはまず、導入前に実施目的の明確化が大切です。 タレントマネジメントの目的には、リーダー候補の発掘や人材配置の最適化、従業員のスキルアップ等があります。 経営目標を見据えた目的であるほど、達成のために必要な人事施策を明確化しやすくなります。 2.体制を整える 目的を明確化したら、タレントマネジメント導入のための体制を整えます。 タレントマネジメントを成功させるには、人事部門の力だけでは難しいため、他部署や外部機関の協力を得ることになるでしょう。 例えば、現場と協力しながら必要な人事データを集めたり、外部機関にタレントマネジメントシステム導入の相談をしたりする必要があります。 タレントマネジメントをスムーズに導入するためにも、早い段階で他部署や外部機関との調整を進め、人事データや施策の取りまとめるプロジェクトチームを立ち上げましょう。 3.人材情報を収集する 収集・可視化すべきデータは、達成したい目標や目的によって異なるため、まずはどのような人材情報を収集すべきかを明らかにします。 収集すべき情報の選定ができたら、社内アンケートや既存の人事管理システムを活用してデータを集めましょう。 併せてデータを管理するためのデータベースを作成したり、システムを導入したりする必要もあります。 4.人材情報を把握・分析する 人材データを集約できたら、組織にどのような人材がいるのかを把握したうえで「適材適所の人材配置ができているのか」「他社と比較してどのような人材が不足しているのか」といった問題点を洗い出します。 この段階で、不足している人材情報が明らかになる場合もあるので、追加でデータ収集が必要かどうかも確認しましょう。 5.人事施策の立案・実行をする 人材情報の分析をもとに人事施策を立案し、実行していきます。 具体的な施策としては、人材育成や配置、採用活動の見直し等が挙げられます。 自社の成長に必要なスキルをもつ人材が不足している場合は、人材育成や採用に力を入れましょう。 人材育成の主な方法には、研修やジョブローテーション、OJT等があります。 社内研修の見直しをする際は、eラーニング導入の検討がお勧めです。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、キャリア開発のポイントやロジカルシンキングの基礎等を学べる講座を提供しています。 タレントマネジメントの導入を効率的に進めたい場合は、コンテンツパック100の導入を検討してみましょう。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする 6.効果測定や振り返りをする 人事施策の運用を終えたら、効果測定や振り返りをします。 タレントマネジメントを実施する目的を達成できたのか、未達成なのかの結果を振り返るだけでなく、うまくいかなかった原因の洗い出しが大切です。 改善策を明確にしたうえで、今後につながるアクションを探りましょう。 タレントマネジメントを導入するときの注意点 タレントマネジメントを導入するときは、以下の点に注意が必要です。 導入にコストがかかる 情報収集や管理に手間がかかる 活用イメージが具体化しにくい 従業員の理解を得るのが難しい それぞれ詳しく解説します。 導入にコストがかかる タレントマネジメントを導入する際は、システムを活用するのが一般的です。 システム導入には、数百万から数千万円という高額な費用がかかることがあります。 導入後にうまく活用できなければ、コストが無駄になってしまうことも考えられるでしょう。 そのような状況にならないためにも、システムの使いやすさや価格、実績等を比較して自社に合ったものを選ぶことが大切です。 情報収集や管理に手間がかかる タレントマネジメントは、十分な人材情報を収集できて初めて成立します。 そのためには従業員の意見を聞き、集めた情報を管理する必要があります。 これらの施策の実行には手間と時間がかかるため、従業員の負担が増えてしまうことも考えられるでしょう。 活用イメージが具体化しにくい タレントマネジメントでは、人材情報を集めて終わりではなく、その後の人材育成や配置等での活用が求められます。 しかし、人材情報を集めたところで、どのように活用すればいいのかイメージが湧きにくいのも事実です。 明確なイメージができていない状態で施策を進めても、期待している効果は得られません。 他社の事例を参考にしたり、外部機関のサポートを受けたりして活用イメージを明確化しましょう。 従業員の理解を得るのが難しい 最新の人材情報を収集するには、定期的に従業員から自身のデータを提供してもらう必要があります。 なかには、手間が増えることで協力的に取り組めない従業員も出てくるでしょう。 また、提供する情報をどのように活用するのかが不明なままでは、協力するメリットを感じてもらえません。 タレントマネジメントを導入する際は、効果や目的を周知し、納得した状態で取り組んでもらうことが大切です。 タレントマネジメントを円滑に進めるためのポイント タレントマネジメントを円滑に進めるには、以下のポイントを押さえておきましょう。 導入目的を全社に共有する 自社に合ったシステムを導入する 管理職向けの教育をする 収集する人材情報を厳選する ひとつずつ詳しく紹介します。 導入目的を全社に共有する 人材情報の収集に協力してもらうには、タレントマネジメントの導入目的を全社に共有することが大切です。 人事部門だけで情報を収集するのは難しいため、会社全体で取り組む必要があります。 従業員に積極的に取り組んでもらうには、社内説明会や研修を開催して、自身にもメリットがある施策であることを認識してもらうのが近道です。 なかにはアンケートに答える時間を確保できない従業員もいるかもしれません。業務時間内にアンケートに答える時間を設けることも検討してみましょう。 自社に合ったシステムを導入する 人材情報の集計や分析を効率的に進めるには、自社に合ったタレントマネジメントシステムの導入が大切です。 従業員の人材情報を一括管理できるシステムを導入すれば、集めた情報を活用しやすくなります。 なかには、データをグラフや表に可視化したり、レポートとして抽出したりできるシステムもあります。 システムを選定する際は、以下の点を確認しましょう。 自社の課題を解決する機能が備わっているのか ITが苦手な社員でも直感的に使いこなせるか セキュリティ対策が十分なのか 自社に合ったシステムを使用して、タレントマネジメントを効率的に進めましょう。 管理職向けの教育をする 人材情報を一括管理できる環境を整えたとしても、管理職のサポートがなければ、タレントマネジメントの効果を最大化させるのは難しいでしょう。 タレントマネジメントを成功させるには、従業員に向けた説明会だけではく、管理者向けの研修を進めていくことが大切です。 管理者向けの研修を進める際は、忙しい管理職でも受講しやすいeラーニングがお勧めです。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、部下育成におけるコミュニケーション方法等が学べるコンテンツを提供しています。 従業員がスキルを最大限発揮できる環境を提供するためにも、コンテンツパック100の利用を検討してみましょう。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする 収集する人材情報を厳選する 集める人材情報が多くなるほどタレントマネジメントが進むわけではありません。 集める情報が多くなると、情報整理に時間がかかるだけでなく、従業員への負担も大きくなってしまいます。 従業員が不信感をもつと、効果的な施策を講じたとしても好影響につながらなくなることも考えられます。 そのような状況にならないためにも、タレントマネジメントの目的を明確にしたうえで集める情報を厳選するようにしましょう。 タレントマネジメントの導入事例 最後にタレントマネジメントの導入事例を紹介します。 導入事例を参考に、自社に合った進め方を検討しましょう。 飲料メーカー 従業員単位で情報の閲覧や蓄積ができるシステムを導入し、従業員本人や上司、人事部門が一体となって育成支援・適材配置を進めています。 人事部門は、従業員の情報を管理職から収集するだけでなく、従業員一人ひとりと面談を実施しています。 全社規模の人事異動の仕組みを構築することによって、1年間で約700人の従業員が新たな仕事に挑戦できている事例です。 IT企業 独自のアンケートシステムを使って、人材の情報を収集・分析している事例です。 このアンケートシステムでは、何日以内に返信するといったルールを決めて運用し、従業員が回答するメリットを感じられる仕組みにしたことで、100％に近い回答率になったとされています。 また、質問を3つに絞ったうえで頻度を月1回にし、従業員の負担を軽減したことも回答率が高くなった要因といえます。 まとめ タレントマネジメントとは、従業員に関する人材情報をまとめて管理し、人材配置や育成で活用していくことをいいます。 タレントマネジメントを成功させるには、目的を明確化したり、自社に合ったシステムを導入したりすることが大切です。 加えて、従業員がスキルを発揮できるように、管理者のサポート力を磨く場の提供も求められます。 サイバー大学では、年間999円（税抜）で100教材以上のコンテンツが見放題の「コンテンツパック100」を提供しています。 部下育成におけるコミュニケーション方法等を学べるコンテンツも収録しているので、タレントマネジメントの導入をめざしている場合はぜひご活用ください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけをピックアップすることで、1ID 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人材不足や取り巻く環境、ニーズの変化によって、従来のトップダウンの組織では成果を上げにくくなっている企業も少なくないでしょう。 そのような状況を打破するには、リーダーシップとフォロワーシップのある人材が欠かせません。 従業員のリーダーシップ・フォロワーシップを向上させるには、それぞれがどのような役割を担うのかを押さえておくことが大切です。 そこで今回は、リーダーシップとフォロワーシップの違い、関係性を解説します。 必要なスキルを習得する方法も紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。 フォロワーシップとは フォロワーシップとは、組織で実績を出すために、リーダーや他のメンバーに能動的な支援・補助をすることです。 たとえば、リーダーの主張や決定に誤りがあると判断したときに自分の意見を伝えたり、リーダーの代わりに他のメンバーの行動を促したりします。 単にリーダーの意見に従うのではなく、リーダーの状況や他のメンバーの様子を見て、能動的に動くことが求められます。 リーダー以外の人に求められる素質、スキルというイメージがありますが、会社としての業績を上げるためにリーダーを含む社員全員に求められる力です。 リーダーシップとフォロワーシップの違い リーダーシップとは、実績を出すためにチームを引っ張っていくリーダーとしてのスキルや素質をいいます。 指導力・統率力と表現されることもあり、めざすべき方向性、今後の指針を示しながら引っ張っていく力が必要です。 一方、フォロワーシップは、リーダーに意見を述べたり、他のメンバーに能動的な行動を促したりすることです。 リーダーが示した方向性や指針に向かってスムーズに進むように、リーダーやメンバーの補助をする役目があります。 必要とするスキルや役割は異なりますが、いずれも組織が実績を出すために欠かせないものです。 リーダーシップとフォロワーシップの関係性 リーダーシップとフォロワーシップは、互いに影響を与え合う関係性です。 リーダーは、目標を達成するための方向性、プロセス等を示します。 それに対してフォロワーは、リーダーの示した方向性をもとに具体的な手順や計画を考え、実行に移すのが役目です。 実際にプロジェクトがスタートしたら、リーダーは進捗管理をしたり、メンバーが能動的に動くように的確な指示をしたりすることになります。 フォロワーは指示通りに動くのではなく、リーダーやメンバーの状況を確認しながら、問題点の提案やアドバイスをしていきます。 つまり、リーダーとフォロワーは、同じ目標に向かって協力し合う関係性です。 信頼されるリーダーのもとにはフォロワーシップを発揮できる人が集まり、優秀なフォロワーが属するチームのリーダーは、高いリーダーシップを示せるようになるでしょう。 フォロワーシップが注目されている背景 フォロワーシップは、アメリカのロバート・ケリー教授が著書で示した言葉です。 ロバート・ケリー教授は、リーダーが組織の成績にもたらす影響力は1～2割、残りの8～9割はフォロワーの存在に左右されるという研究結果を公表しています。 1990年代にはすでに概念として誕生していたフォロワーシップが今また注目を集めているのは、人手不足や企業を取り巻く環境の変化が背景にあります。 本来はマネジメント業務に注力すべき管理職が人手不足により、実務上のリーダーとしての役割を担う機会が増えているのが現状です。 責任のある業務が一人に集中すると業務効率が下がる恐れがあるため、フォロワーシップのある人材を配置してリーダーにかかる負担を軽減する必要が生じてきます。 また、企業を取り巻く政治や経済、社会等の変化が激しい現代では、トップダウンの組織では業績を上げにくくなっています。 環境やニーズの変化に対応するためにも、リーダーの意思決定を鵜呑みにせず、フォロワーとしての役割を果たせる人材が必要とされているのです。 フォロワーシップの5つのタイプ フォロワーシップという概念を示したケリー教授は、フォロワーは以下の5タイプに分類できるとしています。 模範的フォロワー 孤立型フォロワー 順応型フォロワー 実務型フォロワー 消極的フォロワー どのような特徴があるのか詳しく見ていきましょう。 1.模範的フォロワー 模範的フォロワーは、リーダーに建設的なアドバイスをするといった、自主的な行動をすることで組織に貢献できるフォロワーです。 リーダーに対して意見を出すだけでなく、リーダーの補佐としての役割も担うことから「右腕」と表現されることもあります。 めざすべきフォロワーの姿であり、リーダーシップも持ち合わせているのが特徴です。 2.孤立型フォロワー 孤立型フォロワーは、リーダーに意見を述べるものの、自主的な行動が見られないタイプです。 否定的な意見を出すこともあるため、チームの雰囲気を悪くする可能性があります。 その反面、的を射た意見を出す観察力に優れていることから、リーダーが方針や展望を的確に伝え、貢献したいという気持ちが芽生えると模範的フォロワーになる素質があります。 3.順応型フォロワー 順応型フォロワーは、否定的な意見を出すことがほとんどなく、積極的に組織に関与する行動が見られます。 リーダーの方針に対して自身の意見をもたず、忠実に従うのが特徴です。 誠実に仕事をしていくため、安定した成果を出す傾向があります。 能動的な発言を引き出せれば、模範的フォロワーに近づくといわれています。 4.実務型フォロワー 実務型フォロワーは、自分に与えられた仕事を着実にこなすタイプです。 ただ、決められた範囲内の仕事に徹し、組織に大きな影響をもたらすことが少ない傾向にあります。 バランスがよいと評価される反面、チャレンジ精神に欠けるという印象をもたれることが多いです。 5.消極的フォロワー 消極的フォロワーは積極性に欠け、意見を出すことが少ないタイプです。 模範的フォロワーと対照的な存在で、組織への貢献度が低いといわれています。 目立つ存在ではないことからマイナスの印象をもたれることが多く、フォロワーとしての役目を果たせているとはいえないでしょう。 フォロワーシップの具体的な行動例 フォロワーシップを発揮できているといえる具体的な行動例は、以下の通りです。 業務を率先して引き受ける 意見を積極的に伝える リーダーの指針・指示をチームへ適切に伝える 会社や組織全体への貢献を意識する ひとつずつ詳しく紹介します。 業務を率先して引き受ける フォロワーは指示された仕事だけでなく、自分にできる業務は率先して引き受けることが大切です。 リーダーの仕事を巻き取れれば、リーダーは自身にしかできない業務に注力できます。 その結果、リーダーは適切なリーダーシップがとれるようになり、組織の成果が上がりやすくなるでしょう。 意見を積極的に伝える フォロワーには、リーダーの主張や決断に疑問を感じたときに、意見を積極的に伝える役割があります。 フォロワーからの意見は、リーダーが新たな気付きを得るきっかけになり、よりよい意思決定につながります。 また、リーダーと意見を交換することで、リーダーの考えをより深く理解できるようになれば、適切なサポートがしやすくなるでしょう。 リーダーの指針・指示をチームへ適切に伝える 大規模な組織であるほど、リーダーの指針や指示がメンバーに浸透しにくい傾向があります。 また、指針や指示が伝わっていても、業務に反映できていないメンバーがいることも考えられます。 そのようなときにフォロワーがリーダーに代わって指針・指示をメンバーに伝えられれば、業務がスムーズに進みやすくなるでしょう。 会社や組織全体への貢献を意識する フォロワーシップの目的は、リーダーやメンバーに能動的な補助をして、組織としての実績を出すことです。 そのため、目先の利益ばかりではなく、会社や組織全体への貢献を意識して行動することが求められます。 視野が広がれば、より広い範囲でフォロワーとしての役目を果たし、組織・会社全体に貢献できるようになるでしょう。 フォロワーシップを高める方法 フォロワーシップを高めるには、以下の方法が有効です。 研修を取り入れる 日常業務を通してトレーニングする 力を発揮できる機会を設ける それぞれ詳しく紹介します。 研修を取り入れる フォロワーとしての必要なスキルを身に付けるには、フォロワーシップの概要や必要性を学ぶことが大切です。 「何のために身に付けるのか」「どのような場面で発揮されるのか」を理解していなければ、前向きに取り組むことができません。 くわえて、フォロワーシップを身に付けて実践に移すには、ロジカルシンキングや問題解決力といったスキルも必要です。 さまざまなスキルが求められるため、eラーニング等を利用して体系的に学ぶのが効果的です。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、ロジカルシンキングや問題解決力を学べる研修コンテンツを含む100教材以上をeラーニングで受講できます。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする 日常業務を通してトレーニングする フォロワーシップを育成するには、日常業務を通して以下のことを意識し、トレーニングをするのが有効です。 リーダーが示した指針に対して自分なりの意見をもつ リーダーの立場になってチーム全体を見る リーダーやメンバーと積極的にコミュニケーションをとる メンバー同士で支援し合う フォロワーシップは、すぐに身に付くものではなく、日頃の意識の積み重ねが向上につながります。 力を発揮できる機会を設ける 同じ能力のある人でも、所属するチームやリーダーによってどれほどのフォロワーシップを発揮できるのかが変わります。 フォロワーシップを発揮しやすいのは、優れたリーダーのもとです。 貢献したいと思えるリーダーのもとであれば、能動的に意見をしたり、サポートをしたりするモチベーションが高まりやすくなります。 優秀なフォロワーを育成するためにも、信頼される人材をリーダーとして配置し、環境を整えることが大切です。 くわえて、現状はどのフォロワータイプに該当するのかを評価し、その人がめざすべきフォロワーの指針を示したり、目標を与えたりするのも効果的です。 フォロワーシップを高めるには従業員任せにすることなく、力を発揮できる機会を設けることが会社の役目といえるでしょう。 まとめ リーダーシップとフォロワーシップは、互いに影響し合う関係性です。 従業員のフォロワーシップを伸ばすには、貢献したくなるようなリーダーのもとに配置し、日常業務でトレーニングしていくことが大切です。 くわえて、研修を通してフォロワーに欠かせないスキルを体系的に身に付けてもらうことも欠かせません。 サイバー大学では、年間999円（税抜）で100教材以上のeラーニングが見放題の「Cloud Campusコンテンツパック100」を提供しています。 ロジカルシンキングや問題解決力を学べる研修コンテンツも収録しているため、従業員のフォロワーシップ向上をめざしている場合はぜひご活用ください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しています。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用が可能です。 社会人として身に付けるべきビジネスマナー等の基礎コンテンツを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧等の詳細は無料でこちらからご確認いただけます。 ＞＞Cloud Campusコンテンツパック100の詳細をチェックする

リーダーは、組織をまとめて目標達成に導く重要な存在です。 リーダーシップのない人がリーダーになると、チームの生産性が低下したり、優秀な人材が流出したりする可能性があります。 チームのモチベーションを高めて成果を出すためには、リーダーシップを身に付けることが大切です。 本記事では、リーダーシップがない人の特徴や組織に与える影響に加えて、リーダーシップを身に付ける方法や注意点も紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。 リーダーシップがない人の特徴 リーダーシップがない人には、以下のような特徴があるといわれています。 決断力がない メンバーを信頼していない 適切なフォローがない 人の話を聞かない ネガティブな発言が多い それぞれ詳しく紹介していきます。 ①決断力がない リーダーは、チームの方向性を決める人です。 リーダーに決断力がなければ、メンバーはどのように行動すればよいか分からなくなってしまいます。 責任を取りたくないという気持ちから決断を先送りにしたり、あいまいな返答をしたりすると、生産性の低下やメンバーからの信頼低下につながります。 チームを牽引するためには、リーダーの決断力が欠かせないスキルとなるでしょう。 ②メンバーを信頼していない リーダーシップがない人のなかには、メンバーに任せるよりも自分で取り組むほうが効率的と考えている人が多くいます。 そのような環境では、一人で多くの仕事を抱えて生産性を低下させたり、メンバーの成長の機会を奪ったりすることになります。 一人でこなせる仕事には限界があるため、メンバーを信頼して協力しなければ大きな成果を出すのは難しいでしょう。 ③適切なフォローがない リーダーには、仕事を任せたあとメンバーの進捗状況を小まめに確認してフォローする役割があります。 しかし、リーダーシップがない人は、仕事を任せきりにして進捗や問題点を確認しない人が多い傾向にあります。 メンバーから問題の報告があるまで行動しない状況が続くと、トラブルが起きたときの対処が遅れてしまうので注意が必要です。 適切なタイミングでメンバーのフォローをするためには、どのような問題を抱えているかを聞き出す力が求められます。 ④人の話を聞かない メンバーの話に耳を傾けず、自分の考えを押しつける人はリーダーに向いていません。 リーダーは、メンバーの不安や悩み、長所、短所を把握して、業務が円滑に進むように配慮する必要があります。 人の話を聞かないリーダーは、メンバーとの信頼関係を築けずに孤立してしまうでしょう。 ⑤ネガティブな発言が多い リーダーの発言や感情は、チームに大きな影響を与えます。 愚痴や言い訳が多かったり、メンバーの取り組みを否定したりする人がリーダーになると、チームのモチベーションが下がってしまいます。 リーダーは、ミスやトラブルが発生したときにも前向きに解決策を考え、チームのモチベーションを保つ発言や行動をすることが大切です。 リーダーシップがない人が組織に与える影響 リーダーシップがない人がリーダーになると、生産性が低下し、優秀な人材の流出につながる可能性があります。 ここからは、リーダーシップがない人が組織に与える影響を解説します。 影響①生産性やモチベーションが低下する 大きな成果を出す組織になるためには、メンバー全員が同じ方向を向いて仕事に取り組むことが大切です。 しかし、リーダーが明確な目標を共有しなければ、メンバーが目標に向かって行動できなくなり、生産性が低下してしまいます。 誰がどの業務を担当するのかがはっきりしないため、作業の重複や未着手が発生する可能性もでてくるでしょう。 成果が出せない状況が続くと、メンバーの働く意欲やチャレンジ精神がなくなり、チーム全体のモチベーション低下にもつながります。 影響②チームの雰囲気が悪くなる リーダーには、メンバー同士が良好な関係性を保てるようにする役割もあります。 リーダーが率先してコミュニケーションを促さなければ、重要な情報が共有されなくなり、ミスやトラブルが起きやすくなります。 コミュニケーション不足の状態では、メンバーの不満や悩みが解消されないため、チームの雰囲気が悪くなってしまうでしょう。 影響③人材が流出する 優秀な人材は、仕事を通じた成長を求めているケースが多いです。 雰囲気が悪く、自己成長が見込めない職場と判断されると、優秀な人材が流出してしまいます。 その一方で、メンバーの成長を促すために能力以上の仕事を任せたり、厳しく接したりすることも退職の原因となります。一人ひとりの能力と人柄を見ながら接することが大切です。 少子高齢化によって企業の人材確保が難しくなっているため、優秀な人材が辞めてしまうのは企業として大きな損失となるでしょう。 リーダーに求められるスキル リーダーシップを発揮するためには、以下のようなスキルが求められます。 傾聴力 行動力 育成力 観察力 それぞれ詳しく解説します。 スキル①傾聴力 リーダーシップを発揮している人は、メンバーと積極的にコミュニケーションを取っています。 メンバーの不安や悩みを把握して解決方法を考えたり、一人ひとりの特性を理解して指導方法を変えたりすることで、信頼関係を構築しやすくなります。 メンバーの話を聞くことで自身が気付かなかった問題点を発見できれば、業務改善につながることもあるでしょう。 1on1ミーティングを実施して、一人ひとりと対話する機会を設けるのもお勧めです。 スキル②行動力 リーダーには、メンバーの手本となるように率先して行動する姿勢が求められます。 リーダーが進んで取り組む姿を見せることで、メンバーに行動を促し、大きな目標の達成につながりやすくなります。 具体的には、必要な情報を集めたり、アイデアを出したりするような、率先して業務に取り組む姿勢を示すのが効果的です。 リーダーは、メンバーから模範にされていることを意識して、積極的に行動することが大切です。 スキル③育成力 チームの生産性を高め、より大きな成果を出すためには、メンバーも成長する必要があります。 リーダーが細かく指示を出しているとメンバーは成長できません。一人ひとりの能力を信じて仕事を任せることが大切です。 例えば、目標を共有して業務を割り振ったあとは、目標達成までのプロセスをメンバー自身に考えてもらいましょう。 ただし、任せきりにするのではなく、必要に応じてサポートやアドバイスをすることが重要です。 スキル④観察力 リーダーには、チームメンバーや物事を観察して、他人が見逃してしまう変化や違和感に気付く力が必要です。 小さな異変に気付いて早急に対処できれば、大きなトラブルに発展するのを防止できます。 例えば、仕事の進みが遅いメンバーの存在に気付き、早い段階で業務分担を見直すことで納期遅れや大きなミスを防げるでしょう。 リーダーは、日頃からさまざまなことに興味や関心を持ち、観察力を磨くことが大切です。 くわえて、違和感があるときにメンバーにフィードバックをしたり、声かけをしたりするのも効果的です。 リーダーシップを身に付ける方法 組織が同じ目標に向かって進んでいくためには、リーダーシップが欠かせません。 ここからは、リーダーシップを身に付ける方法を解説します。 方法①リーダーシップ研修を受講する リーダーシップを身に付けるためには、リーダーシップへの理解を深めることが大切です。 リーダーには、前向きに人を引っ張っていく力だけでなく、メンバーの特性を理解して適切に業務を分担する力や、メンバー同士の関係性を良好に保つ力も求められます。 まずは、リーダーとしての心構えや必要なスキルを研修で学びましょう。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けに「現代のリーダーシップとは」というコンテンツを提供しています。 従業員にリーダーシップへの理解を深めさせたい、リーダシップを身に付けさせたいと考えている方は導入を検討してみましょう。 ＞＞「Cloud Campusコンテンツパック100」をチェックする 方法②チームビルディングに取り組む リーダーシップを身に付けるためには、チームビルディングに取り組むのも効果的です。 チームビルディングとは、目標に向かってメンバーが個性や力を最大限に発揮できるチームづくりをするための手法のことです。 チームビルディングに取り組めば、メンバー間のコミュニケーションを促し、活発に意見交換ができる雰囲気や仕組みをつくることができます。 リーダーシップを身に付けるためにも、チームビルディングの手法や事例を学んでみましょう。 方法③リーダー経験者に相談する リーダーとしてうまくチームをまとめられないときは、リーダー経験者に相談してみましょう。 リーダーだからといって、一人で悩む必要はありません。 メンバーがリーダーを頼るように、リーダーも経験者に頼ってアドバイスをもらいましょう。 経験者を見つけられないときは、本やセミナーで知識を吸収したり、社外の勉強会で相談者を見つけたりするのがよいでしょう。 リーダーシップを発揮するときの注意点 リーダーシップを発揮するときは、威圧的になったり、チームのモチベーションを下げたりしないことが大切です。 チームのパフォーマンスを下げないためにも、それぞれの注意点を押さえておきましょう。 注意点①独裁的にならない リーダーだからといって、メンバーを従わせるという考えを持つのはやめましょう。 自分の判断が正しいと思い込み、一方的に指示を出しているとメンバーとの信頼関係は築けません。 メンバーの不満がたまったり、主体性が失われたりする可能性があるので注意しましょう。 チームのモチベーションを高めるためにも、メンバーの意見を取り入れながらチームの方向性を決めていくことが大切です。 注意点②自身の改善点に目を向ける 期待していた成果が出ないときは、自身にも改善すべき点がないかを考えましょう。 指示通りに動かなかったメンバーが悪いと決めつけると、成果を出せない状況が続いてしまいます。 「伝え方が悪かったのではないか」「スキル以上の仕事を任せていたのではないか」等、リーダーとしての改善点に目を向けましょう。 注意点③変化を起こす 近年のビジネスは変化し続けており、メンバーのスキルや考え方も変化していきます。 リーダーとしてチームを引っ張っていくためには、変化を起こすことが重要です。 柔軟な発想力と決断力を持って新たな目標を掲げたり、チームの変化にあわせて指導方法を変えたりして、チームのモチベーションを保ちましょう。 ただし、頻繁に方向性や指導方法を変えていると、メンバーが混乱してついてこれなくなる可能性があります。 変化を起こす意図を明確にして、メンバーを置き去りにしないようにしましょう。 まとめ 決断力がない人や自分の考えを押しつける人は、リーダーに向いていません。 リーダーシップのない人がリーダーになると、生産性が低下したり、優秀な人材が流出したりする可能性があります。 リーダーシップを身に付けるためには、リーダーシップへの理解を深める研修の受講が効果的です。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けの「現代のリーダーシップとは」というコンテンツを提供しています。 リーダーシップを身に付けて組織の生産性やモチベーションを高め、大きな成果につなげましょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 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チームを目標達成に導き、会社全体の成長につなげるには、リーダーシップとマネジメント力のある人材が必要不可欠です。 従業員のリーダーシップとマネジメント力の向上を図るには、それぞれの違いや役割、必要なスキルを押さえておくことが大切です。 そこで今回は、リーダーシップとマネジメントの違い、求められるスキルを紹介します。 スキルを身に付ける方法も紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。 リーダーシップとは リーダーシップ（leadership）とは、目標に向かって組織を引っ張っていくリーダーとしてのスキルや素質のことをいい、指導力・統率力と表現されることもあります。 メンバーに指示を出すだけでなく、チームによい影響をもたらしながら自主的に行動できるように導いていくことが求められます。 マネジメントとは マネジメント（management）とは、経営や組織の管理、運営することをいいます。 日本企業においては、管理職が部下や業務を管理することを指すのが一般的です。 アメリカの経済学者であるピーター・ファーディナンド・ドラッカーは、マネジメントを「組織として成果を上げさせるための道具、機能、機関」と定義しています。 単に管理するのではなく、部下の状況や業務の課題を把握・分析したうえで、成果を上げるための調整をする役割も担っているといえるでしょう。 リーダーシップとマネジメントの違い リーダーシップとマネジメントには、主に以下の3点に大きな違いがあります。 目標達成のアプローチ方法 求められる場面 影響力を左右する要素 それぞれ詳しく見ていきましょう。 目標達成のアプローチ方法 リーダーシップとマネジメントのどちらも、チームや組織が目標を達成するために必要なスキル・役割ですが、目標達成のアプローチ方法に違いがあります。 リーダーシップは、メンバーの一人ひとりが主体的な行動ができるように促しながら目標達成をめざします。 具体的には、チームの方針を伝えたり、自身が率先して動くことで指針を示したりすることが求められるでしょう。 一方、マネジメントは一人ひとりに主体性をもたせる働きかけもしますが、目標達成のための戦略を多角的な視点をもって策定する役割があります。 例えば、目標達成のためのリソース配分をしたり、目標に適したチームを構築したりすることで目標達成へと導きます。 求められる場面 リーダーシップが求められるのは、主に新しいプロジェクトをスタートするときです。 新しいプロジェクトでは、何から着手すればよいのか悩んでしまうメンバーも出てきます。 そのような場面でリーダーシップを発揮し、進むべき方向性を示すことができれば、メンバーは目標達成のために何をすべきかを理解しやすくなるでしょう。 マネジメントは、すでに方針が定まった組織を目標達成へ導くときに重要な役割を担います。 人材や時間、コストを管理したり、より効率的な業務の進め方を模索したりしながら組織全体の成果を上げる必要があります。 影響力を左右する要素 リーダーシップは、地位や肩書があるからといって必ずしも発揮できるわけではありません。 リーダーの行動や言葉を指針としてメンバーが動くかどうかは、リーダーの人柄や人望、これまでの結果、価値観等が関係してきます。 その人の行動や言葉に信用性があると、チームが動き、リーダーシップを発揮しやすくなります。 一方、マネジメントの役割を円滑に進めるには、地位や肩書が重要です。 実際に組織の人材や予算を管理できるのは、一定以上の役職があることが条件となっているケースが多いでしょう。 リーダーシップ・マネジメントに共通して求められるスキル リーダーシップとマネジメントには、共通して以下のスキルが求められます。 目標設定力 コミュニケーション力 人材育成力 意思決定力 業務遂行力 ひとつずつ詳しく見ていきましょう。 目標設定力 リーダーシップもマネジメントも、目標に向かってチーム・組織を引っ張っていく力が求められます。 とはいえ、適切な目標が設定できていなければ、会社に求められている結果を出すことはできず、目標達成力も欠かせないスキルです。 なかでも、マネジメントでは組織全体の目標だけでなく、メンバーのスキル、意欲から個人の目標まで設定するケースもあります。 コミュニケーション力 チームや組織を目標達成に導くには、メンバー・部下と良好な関係を築く必要があります。 質の高いコミュニケーションは、メンバー・部下の強み等を理解することにつながり、スキルを引き出しやすくなるでしょう。 リーダーシップを発揮するには、メンバーからの意見やアイデアを取り入れることも欠かせないため、聴く力も求められます。 また、マネジメントでは、部下の進捗を適切に管理するために報連相（報告・連絡・相談）を促す力が必要です。 例えば、話しかけやすい雰囲気をつくったり、報連相の聞き方を意識したりする等の工夫が重要となります。 人材育成力 リーダーシップとマネジメントには、メンバー・部下を育成する力が欠かせません。 個々の能力が上がれば、チーム・組織全体のレベルが高まり、パフォーマンスの向上が期待できるでしょう。 人材育成の手法にはティーチングやコーチング、フィードバック等があります。 効率的に人材育成を進めるためにも、メンバーのスキルや状況に応じた適切な方法を取り入れることが大切です。 コーチングやフィードバックをするときのポイントは、以下の記事でご覧いただけます。 ・知ると便利！後輩指導で使える「コーチングスキル」 ・部下の能力を最大限伸ばすフィードバック方法と3つのポイント 意思決定力 リーダーやマネジメント職は、さまざまな場面で最適な意思決定をする役割を担います。 決断を後回しにするとプロジェクトの進行が遅れ、成果を上げられなくなるでしょう。 適切な意思決定をするには、解決したい問題や達成したい目標を定めるのがポイントです。 問題や目標があいまいになっていると、意思決定のために必要な情報を集めることができません。 意思決定をスムーズするには、問題と目標を言語化したうえで、どのような目的をもって意思決定したのか明確化するのが重要です。 業務遂行力 業務遂行力とは、業務をスムーズに進めるうえで必要な専門知識やスキルのことです。 営業職であれば、交渉力やプレゼン力等が業務遂行力とされています。 業務遂行力がないリーダーやマネジメント職は、メンバー・部下に適切なアドバイスができないでしょう。 メンバー・部下から信頼を得て良好な関係を築くためには、業務に関する知識・スキルが欠かせません。 リーダーシップに求められるスキル リーダーシップを発揮してチームメンバーを動かすには、周囲を巻き込む力が求められます。 単に協力を仰ぐだけでなく、メンバーが行動に移しやすくなるような環境づくりが大切です。 具体的には、メンバーに目標達成までの道筋を的確に共有したり、適切なコミュニケーションをとって相手の価値観等を理解したりするスキルが求められます。 マネジメントに求められるスキル マネジメントには、組織や部下を適切に評価するアセスメント能力が不可欠です。 組織の現状を正しく理解できていなければ、どのような目標を立てて進むべきなのか適切な判断ができません。 また、部下の能力を客観的に評価することは、今後どのような育成が必要なのかを判断する重要な材料になります。 適切な人材配置をし、組織を目標達成に導くためにも、アセスメント能力を磨くようにしましょう。 リーダーシップ・マネジメント力を身に付ける方法 リーダーシップ・マネジメント力を身に付ける主な方法には、以下の3つがあります。 研修を受ける コーチングを受ける 日常業務を通してトレーニングする それぞれのポイントを詳しく紹介します。 研修を受ける リーダーシップやマネジメント力に求められるスキルは、中堅社員や管理職向けの研修で学べます。 研修を通して体系的に学べると、効率的にスキルを取得しやすくなります。 社内研修にかけられるリソースがないときは、eラーニングの活用がお勧めです。 eラーニングを活用すれば、時間や場所を問わず学習を進められます。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、マネジメント力の強化やリーダーシップについて学べる学習コンテンツを提供しています。 従業員に質の高い教育を提供するためにも、コンテンツパック100の導入を検討してみましょう。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする コーチングを受ける コーチングとは、コミュニケーションを通して、相談者が抱えている課題や問題に対する解決方法を自らが見つけ出せるよう導くことです。 コーチングの指導者は、相談者自身が答えを出せるようにサポートします。 答えを導くための思考力が身に付くだけでなく、リーダーシップやマネジメント能力を伸ばすうえで必要なコーチング技術を学ぶきっかけとしても活用できます。 日常業務を通してトレーニングする リーダーシップやマネジメントに必要とされるスキルは、日常業務で培えるものが多くあります。 例えば、目標設定力を向上させるには、日常業務を遂行するうえでも日々小さな目標を立てる習慣を身に付けるのが効果的です。 コミュニケーション力も、一朝一夕で身に付くわけではなく、日頃のメンバー・部下との接し方を意識することが大切です。 まとめ リーダーシップとマネジメントは、目標達成までのアプローチ方法や求められる場面に違いがあります。 ただ、どちらもチームや組織が目標を達成するために必要な力・役割であり、目標設定力やコミュニケーション力、人材育成力といった共通して求められるスキルが多くあります。 会社としての成長を図るためにも、リーダーシップ・マネジメント力を身に付ける場を提供することが大切です。 サイバー大学では、年間999円（税抜）で100教材以上のeラーニング用コンテンツが見放題の「Cloud Campusコンテンツパック100」を提供しています。 リーダーシップやマネジメント力に必要なスキルを身に付けられるコンテンツも収録しているので、社員のスキル向上をめざしている場合はぜひご活用ください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しています。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用が可能です。 社会人として身に付けるべきビジネスマナー等の基礎コンテンツを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧の詳細は無料でこちらからご確認いただけます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

下請企業は、資本金の大きな企業と取引する際に不利な立場になりやすいことから、下請法によって保護されています。 下請法に違反した企業は、企業名の公表や罰金等のペナルティが科せられるため、どのような行為が違反になるのかを全社員が把握しておかなければなりません。 本記事では、下請法が適用される取引内容や事業者、違反と見なされる行為を解説します。 違反を防ぐ方法も紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。 下請法（下請代金支払遅延等防止法）とは 下請法とは、取引上不利な立場となりやすい下請企業が代金の未払いや無理な値引き等、不当な扱いを受けないように守るための法律です。 違反した企業は、企業名が公表されたり、罰金が科せられたりします。 ただし、すべての取引に適用されるわけではなく、取引内容や企業の資本金額によって適用有無が異なります。 下請法の対象となる取引 下請法が適用される取引は、以下の4つです。 製造委託 修理委託 情報成果物作成委託 役務提供委託 それぞれ詳しく解説します。 製造委託 製造委託とは、製品の販売や製造をする企業が他の企業に仕様を指定して製造を依頼することをいいます。 例えば、家具メーカーが自社のプライベートブランド商品の製造を他の企業に依頼するケースや、家電メーカーが家電製品の製造に必要な部品を他の企業に発注するケースが該当します。 修理委託 修理委託とは、製品の修理を受託している企業が修理を外部委託することを指します。 また、自社で使用している製品の修理作業の一部を他の企業に依頼するのも修理委託です。 具体的には、家電メーカーが顧客から受けた修理依頼を他のメーカーに頼むケースや、製造業者が保有している機器のメンテナンス作業の一部を外部委託するケース等が当てはまります。 情報成果物作成委託 情報成果物作成委託は、ソフトウェアのプログラムや映像コンテンツ等を作成する企業が、これらの作成を他の企業に依頼することをいいます。 例えば、ゲームソフトを販売する企業が他の企業にプログラム業務を任せるケース等が該当します。 役務提供委託 役務とは、運送やビルメンテナンス、警備等のことです。 これらのサービスを提供する企業が受託した仕事を他の企業に任せることを役務提供委託といいます。 例えば、運送業者が荷物の運送の一部を他の運送業者に依頼するケースが該当します。 なお、建設業者が建設工事を外部委託する際は、下請法の適用対象外となるため注意が必要です。 この場合は建設業法によって下請企業が保護されることになります。 下請法の対象となる事業者 下請法の適用有無は、取引企業の資本金額によって以下のように異なります。 取引内容 親企業の資本金額 下請企業の資本金額 製造委託 修理委託 情報成果物作成委託（プログラム作成のみ） 役務提供委託（運送・倉庫保管・情報処理の委託のみ） 3億円超 3億円以下 1,000万円超3億円以下 1,000万円以下 上記以外の情報成果物作成委託 上記以外の役務提供委託 5,000万円超 5,000万円以下 1,000万円超5,000万円以下 1,000万円以下 下請企業には法人企業だけでなく、個人事業主も該当するため注意しましょう。 なお、親企業が資本金の少ない子会社に業務を委託し、子会社が他の企業へ再委託するときに以下の要件を満たすと、下請法で定められた資本金額に該当しない子会社であっても親企業として扱われます。 親企業が実質的に子会社を支配している（親企業が子会社の50％を超える議決権を所有している等） 親企業からの委託の50％以上を再委託している 例えば、資本金3億円超の親企業が実質的に支配している資本金2億円の子会社に製造業務を委託し、子会社が資本金1億円の企業に製造を再委託した場合は下請法が適用されます。 下請法における親事業者の義務 下請法の対象取引をする際は、資本金の多い親企業に以下の4つの義務が定められています。 支払期日を定める義務 発注書面の交付義務 取引記録の保存義務 遅延利息の支払義務 それぞれ詳しく解説します。 支払期日を定める義務 資本金の大きい親企業は、下請企業に依頼した仕事の受領日から60日以内に支払日を設定しなければなりません。 例えば、月末締めの場合は、翌月末または翌々月末払いとするのが一般的です。 双方が合意しても、受領日から60日を超えた日を支払日とすることはできません。注意しましょう。 発注書面の交付義務 口頭でのやり取りでは契約内容があいまいになりやすく、下請企業が損失を受けてしまう可能性があります。 そのような状況にならないために、発注者に対して書面を交付することが義務付けられています。 発注書には、発注内容や納期、受領場所、支払期日等を記載しなければなりません。 取引記録の保存義務 発注者は、下請法の対象取引内容を記録した書類を作成し、2年間保存する義務があります。 取引記録には、実際の受領日や支払額、支払日、発注内容の変更理由等を記載します。 取引記録を紛失しないためにも、適切な文書管理規程を設けておきましょう。 遅延利息の支払義務 支払期日を守らなかった親企業は、下請企業に遅延利息を支払わなければなりません。 遅延利息は、受領日から60日を経過した日から支払日までの日数に年率14.6％をかけて算出されます。 親企業は支払期日に遅れないように、余裕をもって事務処理を進めましょう。 親事業者の禁止行為 親企業が下請企業に業務を依頼する際には、以下の行為が禁止されています。 受領拒否 下請代金の支払遅延 下請代金の減額 不当返品 買いたたき 物の購入強制や役務の利用強制 報復措置 有償支給材料等の対価の早期決済 割引困難な手形の交付 不当な経済上の利益の提供要請 不当な給付内容の変更ややり直し これらの行為は、下請事業者の了承を得ていたとしても違反と見なされます。 禁止行為が発覚すると、罰金や下請代金の減額分の返還を求められることがあるため、注意しましょう。 下請法に違反した場合の罰則 公正取引委員会や中小企業庁は、違反行為をしていないかを確認するために、書面調査や取引記録の確認、立入検査を実施しています。 違反した企業には、以下のようなペナルティが科されます。 勧告を受けた企業名と違反内容の公表 発注書面の未交付や取引記録の未保存：最高50万円の罰金 虚偽報告や立入検査の拒否：最高50万円の罰金 企業名と違反内容が公表されれば、これまで積み上げてきた社会的な信用を失う恐れがあります。 企業イメージを損ねてしまうと、消費者の買い控えや取引先からの契約解除に発展することも考えられるでしょう。 下請法の違反事例 下請法違反を防ぐためには、どのような違反事例があるのかを知っておくことが大切です。 ここからは、実際に勧告を受けた企業の違反事例を紹介します。 事例①下請代金の減額 下請企業が契約どおりに業務を遂行しているにもかかわらず、発注後に代金を下げるのは違反行為です。 自動車部品の製造会社が自動車メーカーから請け負った部品の製造を下請企業に委託した。しかし、下請企業が鉄くずを売却すれば金銭を得られると指摘し、2022年5月から2023年6月までの期間中の対価の一部である約6,193万円を下請代金から差し引いた。 下請企業の合意があったとしても、不良品の納入や納期遅れ等、明確な契約不履行がなければ代金の減額は違反行為となります。 公正取引委員会は、減額した自動車部品の製造会社に対して、減額した金額を速やかに下請企業に支払うよう勧告しました。 さらに、発注担当者に対して下請法の研修を実施したり、下請法違反が起きないように社内体制を見直したりする等の再発防止策を講じることを求めました。 事例②不当な給付内容の変更 発注後に給付内容を変更すると、下請企業の損失につながる可能性があります。 製紙会社は、自社が販売するマスクの製造を外部委託していたが、下請企業が納品準備に取り掛かっている段階で、発注の一部を取り消した。 下請企業は必要な部材をすでに手配していたため、約2,622万円を負担することとなった。 依頼された企業は、発注内容に沿って納品準備を始めるため、発注後の内容変更は違反行為と見なされます。 発注の一部を取り消した製紙会社は、下請企業が負担することとなった約2,622万円を支払っています。 公正取引委員会からは、全社員や取引先企業に対して違反事実と再発防止策を周知するよう勧告されました。 事例③買いたたき 買いたたきとは、親企業が一方的に不当な代金を定めることです。 中古車販売業者が、自社の販売する車や購入者から依頼された中古自動車の表面研磨加工、コーティング加工を下請事業者に委託。 営業本部の意向を踏まえ、従来の単価から27.7％引き下げた発注単価を設定した。 買いたたきによって下請企業の利益が減少すると、経営難につながる可能性があります。 この事例の中古車販売業者には、買いたたき以外にも発注書面の未交付や代金の支払遅延、車両購入の強制等、複数の違反行為がありました。 取引記録も適切に保存されていなかったため、違反行為の全容を明らかにするために第三者による調査をおこない、再発防止のためのマニュアル作成や研修の実施を求めました。 違反行為が複数あったことから、公正取引委員会は今後の違反を防止するための改善状況を継続的に監視することとしました。 下請法違反を防ぐ方法 下請法に違反した企業はペナルティが科せられるだけでなく、社会的な信用を失ってしまうことになります。そうした状況にならないためには、適切な対策をして違反を防ぐことが大切です。 ここからは、違反を防ぐ方法を解説します。 方法①下請法に関する研修を実施する 下請法違反を防ぐためには、どのような行為が違反となるかを全社員に理解してもらうことが大切です。 発注する際のルールや違反行為を正しく理解してもらうために、研修やeラーニングを取り入れましょう。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、全社員向けの「下請代金支払遅延等防止法」等のコンテンツをeラーニングで学べます。 従業員に下請法や個人情報保護法等のコンプライアンスへの意識を高めたい企業は、ぜひ導入を検討してみてください。 方法②下請法に関するマニュアルを作成する 社員が下請法を遵守するためには、マニュアルの作成と徹底した運用が大切です。 マニュアルを見ながら取引をすることで、違反の防止につながります。 マニュアルを作成する際は、自社の業務内容に沿って、どのような行為が違反となるか、禁止行為や適切な対応方法を記載しましょう。 方法③内部監査を実施する 公正取引委員会や中小企業庁の調査によって下請法違反が発覚すると、ペナルティを科せられる可能性があります。 企業名と違反内容が公表されると社会的信用を失ってしまうため、内部監査によって日頃から違反行為が起きていないかのチェックが大切です。 部下の発注作業を上司がチェックする等、違反行為をしていないかの確認を習慣化するのも違反防止につながるでしょう。 まとめ 下請法は、立場の弱い企業が不当な扱いを受けないようにするための法律です。 違反したときは企業名と違反内容が公開されるため、社会的信用を失うことにつながります。 くわえて、罰金を科せられたり下請代金の減額分の返還を求められたりすることもあります。 違反を防ぐためにも、研修の実施やマニュアルの作成によって、どのような行為が違反にあたるのかを全社員に理解してもらうことが重要です。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、全社員向けの「下請代金支払遅延等防止法」等のコンテンツを提供しています。 従業員の下請法への意識を高めて、違反行為のない公正な取引をしましょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 「コンテンツパック100」では、下請法に関するコンテンツを含む100以上のeラーニングコンテンツが見放題です。 1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しており、240社以上の企業が利用しています。 コンテンツ内容は毎年見直されているため、最新の内容を学ぶことができ、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用可能です。 「Cloud Campusコンテンツパック100」の詳細は、こちらからご確認いただけます。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする