タブレット型PCやスマートフォンの登場により、以前より手軽になってきたeラーニング。とはいえ、せっかく社員研修や人材教育にeラーニングを導入しても、なかなか社員に定着しないという悩みを抱えている人事担当者もいるのではないでしょうか。そもそもeラーニングに興味を持ってくれない、プログラムをスタートしても修了する社員が少ない……。 これでは、eラーニングを用いる効果があるのか迷ってしまいます。今回は、そんなeラーニング担当者に向けて、定着させるための秘策を成功事例とともにご紹介します。 役職者から始めてeラーニングを定着させた成功事例 どうすればeラーニングを社内に定着させることができるのでしょうか。社員に告知する方法を工夫する、学びたいという意欲を高める魅力的なプログラムを作るなど、さまざまな解決策があると思いますが、役職者をうまく利用するという選択肢もあります。 抵抗勢力になりそうな層を「推進勢力」に変える eラーニングが定着しないという課題を抱えていたある企業は、人事改革のタイミングで、約4,000人の役職者に向けたeラーニングをスタートしました。新しい人事制度を短期間で学ぶ必要があったからです。 年齢層が高い役職者は、PCやスマートフォンなどへの理解が低く、「eラーニングなんて若い人向けのもの」「自分には関係ない」と抵抗勢力になる可能性があります。この事例では、役職者たちに率先してeラーニングで学んでもらうことで、彼らが社内の推進勢力となり、全員にeラーニングへの抵抗をなくすことにつながっていったそうです。 役職者を利用するとなぜうまくいくのか この事例が成功した理由のひとつに、役職者がeラーニングをやっていると部下たちもやらざるを得なくなる、という状況が生じたことが挙げられます。「俺もeラーニングを使って勉強したぞ」と上司に言われたら、部下は心理的に自分はやらないとは言いづらいものです。 また、役職者も、自分がやっていることで、部下にeラーニングの導入や修了のためのコツなどを指導しやすくなりました。これまではeラーニングに取り組まない、長続きしないという社員がいても、相談にも乗れずアドバイスをすることもできません。しかし、自分がやってみることで部下に勧めたりやり方を教えたりがしやすくなり、eラーニングを定着させるという相乗効果が生まれたのです。 そもそも役職者を巻き込むには？ 年齢層が高く、実際にPCやスマートフォンなどを日常的に使いこなせていなかったり、いつも忙しくて独学する余裕がなかったりする役職者に協力してもらうには、以下のようなコツがあります。 役職者もやらざるを得ないという状況をつくる 上記の事例のように制度改定などのタイミングに合わせるなど、「いつやってもいい」ではなく、役職者に「今、やらなきゃいけない」と思わせる状況を作ることです。 役職者にとって必須のテーマを選ぶ 役職者が学ばなければいけない必須のテーマを選ぶことが重要です。担当部署の業務に関することや、経営やリーダーシップに関することなど、学ぶと今後の仕事に役に立つ実益を期待させましょう。 途中で投げ出されないコンテンツを作る 全問正解しないと次に進めない、問題がシャッフルされて容易に対策できない、などの工夫をしてください。役職者に限ったことではありませんが、受講者たちが途中で飽きたり、モチベーションを落としたりしないようなコンテンツを考えましょう。 効果の高いコンテンツ作りについては効果の高いeラーニングの作り方と3つのポイント【企業事例付き】でもまとめていますので、こちらもぜひ参考にしてみてください。 こうしたコツを踏まえると、役職者たちをうまく巻き込む環境を作り、eラーニングを定着させる戦略を練っていくことができます。 役職者から部下まで幅広くeラーニングを活用する環境を このように、役職者をうまく巻き込むことで、役職者から部下まで幅広くeラーニングに取り組んでもらう環境をつくることができます。今回、ご紹介した成功事例を踏まえて、自社ならどのようなことができるか対策や戦略を考えてみましょう。 参考： 人事改革、各社の試み　教育が変わる　eラーニング事例から（３）三洋電機　新人事制度を短期間で認知　役職から始めて効果｜日本エス・エイチ・エル株式会社 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

効率的かつ正確に業務を進めるために、ビジネスパーソンとして身に付けておきたいのが報連相です。 しかし、報連相の意味や重要性を知らない方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は報連相の意味や重要性を紹介します。 例文を交えて報連相の具体的な方法も紹介しているので、報連相に苦手意識のある人もぜひ参考にしてみてください。 報連相（ほうれんそう）とは 報連相（ほうれんそう）は、報告、連絡、相談の頭文字をとったビジネス用語です。 報連相は、効率的かつ正確に業務を進めるために重視されています。 まずは、報告、連絡、相談では具体的にどのようなことを伝えるのかを解説します。 報告 報告とは、自分の仕事の状況や結果を伝えることです。 部下は仕事の進み具合や結果を随時上司に伝える必要があります。 上司は報告内容をもとに「サポートが必要なのか」「ほかの業務に影響は出ないか」等、今後の業務の進め方を判断します。 報告がなければ、上司の業務上の判断を遅らせることになり、そのほかの業務が滞る原因になるため注意が必要です。 連絡 連絡とは、会議のスケジュールといった業務情報を関係者に共有することを指します。 報告は部下から上司へ行うのが一般的ですが、連絡は上司だけでなく同僚や取引先に対しても行います。 連絡をする際は、重要な情報に要点を絞って的確に伝えることが大切です。 相談 相談とは、何かを判断するときに上司や先輩に意見を求めることです。 判断に迷っているにも関わらず、誰にも相談せずに進めてしまうとトラブルにつながる可能性があります。 特に未経験の事態に直面したときは、豊富な知識と経験をもつ上司や先輩に相談することで、適切な対処法を見つけやすくなります。 報連相の重要性 報連相は、業務をスムーズに進めたり、トラブルを予防したりするために重視されています。 ここからは、報連相の重要性を詳しく紹介します。 業務をスムーズに進めやすくなる 適切な報告や相談ができると、上司からアドバイスやサポートを受けられ、業務をスムーズに進めやすくなります。 部下が積極的に報告や相談をすれば、上司から業務の進捗を確認する手間が省けるようになります。 また、チーム内で各メンバーが何の業務を担当し、どのくらいの進捗具合なのかを把握し合えば、協力しながら業務の効率化を図れるでしょう。 トラブルの予防になる 対応に困ったときに自己判断せず、上司に相談して適切な対処法を教えてもらえば、トラブルの発生を抑えやすくなります。 仮にトラブルが発生しても、早い段階で報告や相談をすれば、問題が大きくなる前に対処できます。 職場の信頼関係が構築しやすくなる 適切なタイミングで報告や相談をできる人には、安心して仕事を任せやすくなります。 くわえて、報連相を徹底することは従業員同士のコミュニケーションが増えるきっかけになります。 コミュニケーションが増えると、お互いの理解を深めることにつながるため、信頼関係を構築しやすくなるでしょう。 報連相をしないことで起こりうること 報連相を徹底しなければ、業務効率が下がったり、大きなトラブルが発生したりする可能性があります。 ここでは、報連相をしないことで起こりうることを紹介します。 業務効率・品質が下がる 適切に報告や連絡をしないと、他の業務の進捗に影響が出る可能性があります。 誤った方法で仕事を進めて報告が遅れると、一からやり直しになってしまう等、無駄な時間が発生してしまいます。 判断に迷ったときに相談できず、上司や先輩社員からアドバイスやサポートを受けられないまま仕事を進めてしまった結果、業務の品質が下がることも考えられるでしょう。 大きなトラブルが発生する ミスをしたにも関わらず、報告せずに見過ごすと、大きなトラブルが発生する可能性があります。 トラブルが大きくなってからの対応は、取引先や会社全体に迷惑をかけることになるため、ミスに気付いた段階で早めに報告をすることが大切です。 信頼されなくなる 社会人の基礎である報連相ができないと、一緒に仕事をする人に不安を与えることになります。 また上司や同僚とのコミュニケーションが不足することで、信頼関係を築くのが難しくなるでしょう。 周囲からの信頼を獲得するためにも、報連相を徹底することが大切です。 【例文】報連相の具体的な方法 適切な報連相をすることで、業務の効率化やミスの予防に効果を発揮します。 ここでは、例文を交えて報連相の具体的な方法を紹介します。 報告 報告は上司から聞かれる前に自ら行うことが大切です。 指示された業務が完了したときはもちろん、状況にあわせて中間報告をすることで業務効率を高められます。 また、仕事の進め方に変更が出たときやミスをしたときも報告すべきタイミングです。 口頭で伝えるときは、最初に「〇〇の案件の進捗をご報告してもよろしいでしょうか」と伝えるとよいでしょう。 何について報告するのかが事前に分かると、上司は今すぐ聞くべきか、後で時間の余裕があるときに聞くべきかの判断がしやすくなります。 報告をするときの例文は、以下の通りです。 〇〇プロジェクトの進捗をご報告いたします。 現在スケジュール通り、〇〇の業務を進めており、 〇〇日までに完了予定です。 連絡 連絡は相手に応じて必要な情報、不要な情報を洗い出し、正確な内容を端的に伝えるのがポイントです。 例えば、会議の日程変更の連絡をする際は、変更があった事実と変更後の日時を伝えることを優先します。 会議の日程が変更された経緯は優先順位が低い情報のため、必要に応じて伝えるべきかを判断しましょう。 また、複数人に連絡をする場合は、メールを活用することもあります。 メールで連絡をする際は、読み手に負担を与えないように箇条書きにしたり、表や図等を使ったりと、簡潔で読みやすい内容にすることが大切です。 以下は、連絡をするときの例文です。 〇〇の会議の件でご連絡です。 会議の日時と開催場所が以下のように変更になりましたのでご留意ください。 【変更前】 ・日時：6月18日（火） ・場所：第一会議室 【変更後】 ・日時：6月25日（火） ・場所：第二会議室 相談 相談をしたときに的確なアドバイスをもらうには、相談内容をしっかり整理したうえで意見を求めることが大切です。 まずは「自分がつまずいているところ」「アドバイスをもらいたいところ」を明確に伝えましょう。 くわえて、結果的にめざしたいところ、現在まで自分が取り組んだこと等を伝えると、上司や先輩社員はより的確な指示を出しやすくなります。 また、丸投げせず自分なりの課題解決方法を伝えると、責任をもって仕事をしている姿勢が示せるため、親身に対応してもらいやすくなります。 相談をするときは、以下の例文を参考にしてみましょう。 お客様から〇〇の件でお問い合わせがあり、対応方法についてご相談したいことがあります。 〇〇分ほどお時間いただきたいのですが、ご都合のよいタイミングはありますか？ 報連相のときに気を付けること 報連相をするときは、以下に注意しましょう。 適切なタイミングで実施する 相手の状況を確認する 結論から伝える 事実ベースで話す メモを持参する ひとつずつ詳しく解説します。 適切なタイミングで実施する 報連相のタイミングが遅れると、会社や取引先に迷惑をかけたり、トラブルが大きくなったりする可能性があります。 例えば、会議のスケジュールが変更になったときは、変更が決まったタイミングで連絡するのが適切です。 業務でミスをしたときも、問題がより大きくなる前にすぐ報告すべきです。 相手の状況を確認する 上司が忙しいタイミングに報告や相談をすると、上司の仕事を止めてしまうことになります。 そのため、自分の都合だけでなく、相手の状況を確認したうえで報連相をすることが大切です。 判断が難しいときは「〇〇の件でご相談（ご報告）があるのですが、今お時間よろしいでしょうか」と伝えてみましょう。 事前に何についての相談・報告なのかを伝えることで、上司が今聞くべきなのか、あとから時間を使ってゆっくり聞くべきかを判断しやすくなります。 結論から伝える 報連相のときは「〇〇の件で、ご相談があります」「〇〇の件ですが、日程調整があったため、連絡いたしました」と結論から伝えるようにしましょう。 口頭で伝えるときもメールで共有するときも、結論を伝えてから詳細を補足することが大切です。 報連相をする際は、必要以上に相手の時間を奪わないように、話す順番を意識しましょう。 ビジネス文書は簡潔かつ的確なメッセージが好まれます。ビジネス文書の書き方とポイントも別記事にまとめているので宜しければご確認ください。 事実ベースで話す 報連相では、事実を伝えることに徹しましょう。 自分の感情や感想を交えて伝えると、相手は何が事実なのかが判断しにくくなります。 また、個人の予想が入ると、情報の信ぴょう性が低くなってしまいます。 特にトラブルやミスを報告する際は弁解をするのではなく、事実だけを伝えるようにしましょう。 メモを持参する 報告や相談をする際は、メモを持参するのがお勧めです。 上司や先輩社員から助言をもらえることもあるので、忘れないようにメモを取りましょう。 また、報告・相談するときに、焦って言葉が出てこないことも考えられます。 伝えるべき内容をメモに残して、可能であればメモを見ながら話すと、スムーズに報告・相談しやすくなります。 報連相に関連する用語 報連相に関連する用語に「おひたし」や「かくれんぼう」があります。 それぞれの用語の意味を詳しく紹介します。 おひたし おひたしとは、怒らない、否定しない、助ける、指示するの頭文字をとったビジネス用語です。 報連相に対する上司から部下への姿勢で心がけることを表します。 上司がおひたしを意識することで、部下の適切な報連相を促せます。 かくれんぼう かくれんぼうとは、確認、連絡、報告の頭文字をとったビジネス用語です。 部下から上司に仕事の進捗を伝える際に意識すべきことを表します。報連相との違いは、相談ではなく確認の重要性を示している点です。 確認は相談と異なり、まずは自身で問題解決方法を考えたうえで、その解決方法について上司に確認を仰ぎます。 判断を上司に任せず、自主性を育てるために「かくれんぼう」を重視している企業もあります。 まとめ 報連相は、業務をスムーズに進めたり、トラブルを予防したりするために重視されています。 報連相をする際は、相手の状況を確認したうえで結論から伝えることが大切です。 サイバー大学では年間999円（税抜）で100教材以上のeラーニングが見放題の「コンテンツパック100」を取り扱っております。 ビジネスパーソン向けの報連相に関するコンテンツも収録しているのでぜひご活用ください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しました。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用が可能です。 社会人として身に付けるべきビジネスマナー等の基礎コンテンツを含む、100コース以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

部下がストレスを抱えていることに気付けなければ、生産性の低下や退職につながる可能性があります。 この記事では、部下がストレスを抱える原因やそのサイン、また、ストレスを軽減する方法を解説します。 部下のモチベーションを維持して生産性を高めるためにも、適切な対処方法を押さえておきましょう。 部下がストレスを抱える3つの原因 部下は業務量や人間関係等、さまざまな要因によってストレスを感じてしまいます。 適切に対処するためにも、まずは部下がストレスを抱える原因を把握しておきましょう。 1. 業務量が適切でない 残業や休日出勤をしなければ終わらないほど業務量を増やすと、ストレスが蓄積してしまいます。 溜まったストレスを解消する時間が確保できなければ、退職につながる可能性があります。 また、業務量が少ない場合も「期待されていない」「職場で必要とされていない」といったストレスを感じる原因になるため注意が必要です。 適切な業務量は人それぞれ異なります。上司は部下の能力をしっかり見極め、仕事を割り振るようにしましょう。 2. 職場の人間関係がうまくいっていない 職場には年齢や価値観の異なる人が混在しており、業務を円滑に進めるためには苦手な人とでも関わらなければならない場面が生じることは避けられません。 そのような状況下で、関わる機会が多い上司から高圧的な指導を受けたり、相性の悪い同僚と仕事をしなければならない時間が続いたりすると、大きなストレスを感じてしまいます。 人間関係の悩みを相談できる人がいない状態でストレスが蓄積すると、生産性の低下や退職につながるリスクが高まるでしょう。 3. 必要なサポートが受けられない 「上司からの指示が不明確」「相談してもアドバイスをもらえない」等、業務を進めるうえで必要なサポートが受けられなければ、部下はストレスを感じてしまいます。 必要なサポートがない状態でスキル以上の仕事を任せられると、ミスや生産性の低下につながり、退職を考えるきっかけになってしまうでしょう。 部下のストレスケアが必要な理由 部下がストレスを抱えている状況を見たときに「なぜ自分がケアしなければならないのか」といった疑問を持つ人もいるでしょう。 そのような人に向けて、ここでは上司が部下のストレスケアをするべき理由を解説します。 健康を守り、退職を防ぐため ストレスによって心身に不調をきたすと、退職や異動につながりやすくなります。 退職や異動で人員が減ると、ほかの社員の負担が増えたり、モチベーションが低下したりして退職・異動希望者が連鎖的に増えてしまう原因になります。 新たな人員を確保するには時間とコストが掛かるため、適切なストレスケアによって部下の健康を守り、退職や異動を防ぐことは自身のためにもなるでしょう。 モチベーションを維持するため ストレスによってモチベーションが下がった部下は、ミスが増えたり、ほかの社員とのコミュニケーションを避けたりします。 これにより、チームワークや信頼関係が損なわれ、チーム全体の生産性の低下につながる可能性があります。 生産性の低下を防ぐためにも、部下のストレスを軽減してモチベーションを維持することが大切です。 良好な職場環境を築くため 退職者が多い企業は、労働環境が悪いというイメージを持たれやすくなります。 会社に関する情報がインターネットで拡散されやすい昨今では、企業のイメージが採用活動に影響し、優秀な人材を確保しにくくなる可能性があります。 退職者の増加を防いで良好な職場環境を築くためにも、部下のストレスケアが重要です。 見逃さない！部下の4つのストレスサイン ストレスを抱えた部下は、勤務状況や仕事ぶり、身だしなみに変化が現れます。 部下のストレスを見逃さないために、どのようなサインが現れるのかを把握しておきましょう。 1. 遅刻や欠勤が増える 部下の遅刻や欠勤が急に増えたときは、モチベーションの低下や心身の不調が現れている可能性があるため注意が必要です。 「仕事に行きたくない」という気持ちから朝起きられなかったり、身支度がスムーズにできなかったりして遅刻や欠勤が増えていることが考えられます。 そのような状況を放置すると、出社ができなくなり、最悪の場合、退職につながってしまいます。 早退や遅刻が増えたときは、ストレスによって健康的に働けなくなっている可能性があるため、過度なストレスがかかっていないか気にかけるようにしましょう。 2. ミスが増える 部下がチェック漏れや確認不足によるミスを頻発するようになったときは、ストレスが溜まっている可能性があります。 ストレスが原因で仕事に集中できなくなったり、業務の優先順位がつけられなくなったりしてミスが増えていることが考えられます。 ミスを見つけたときは叱るのではなく、部下がストレスを抱えているのではないかを疑ってみましょう。 ミスを繰り返すことでストレスがさらに溜まる悪循環に陥っている可能性があります。業務量を減らしたり、ダブルチェックをしたりして部下のミスを減らすようにサポートすることが大切です。 3. 仕事の進みが遅い 適切な業務量であるにも関わらず進みが遅かったり、期日を守れなかったりする場合は、ストレスによってモチベーションが低下している可能性があります。 部下が仕事中にぼーっとしていることが多い、報告・連絡・相談が減った等の変化があれば要注意です。 以前に比べて部下の仕事の進みが遅くなったときは、コミュニケーションをとって原因を把握するようにしましょう。 4. 身だしなみが乱れる ストレスが蓄積すると、身だしなみに気を配れなくなります。 部下の髪や髭、メイク、服装が普段よりも乱れている場合は、ストレスを抱えている可能性があるため、ストレスを軽減してあげることが大切です。 身だしなみの乱れが続くようであれば、話を聞く機会を設けてストレスの原因を把握するようにしましょう。 部下のストレスを軽減する4つの方法 ストレスを抱えている部下を放置していると生産性の低下や退職につながるため、適切に対処する必要があります。 ここからは、部下のストレスを軽減する方法を紹介します。 1. 健康経営を推進する 部下のストレスを軽減するためには、健康経営を推進することが大切です。 健康経営とは、従業員の健康維持が将来的な収益性を高めると考え、企業が従業員の心身の健康づくりをサポートする経営手法のことをいいます。 健康経営の一環として、ストレスチェックやメンタルヘルスサポートを実施しましょう。 ストレスチェックは、従業員のストレス状況を企業が把握できるだけでなく、従業員が自分でも気付かなかったストレスを把握するきっかけにもなります。 ストレスが原因で心身に不調をきたしている部下に対しては、カウンセラーや医師への相談を勧めましょう。 プロに相談することでストレスを和らげたり症状が緩和されたりする可能性があります。 2. フィードバックを強化してモチベーションを上げる 部下のモチベーションを維持するためには、良かった点や改善点を部下に伝えることが大切です。 部下の仕事ぶりにフィードバックをすることで、上司からの期待を感じて部下のモチベーションが高まります。 日常的なフィードバックによって上司と部下のコミュニケーションが活発化し、信頼関係を深めることにもつながるでしょう。 部下へのフィードバック方法については「部下の能力を最大限伸ばすフィードバック方法と3つのポイント」をご覧ください。 3. 定期的な面談で信頼関係を深める 悩みを抱えていたとしても、部下が自ら上司に相談を持ちかけるのは難しいということも考えられます。 上司は部下が悩み相談をしやすいように、定期的な面談を実施することが大切です。 上司と部下が一対一で対話する場を定期的に設けることで、仕事の進め方や職場の人間関係に関する悩みを相談しやすい関係性を築くことができます。 上司は対話を通して部下のストレス状況を把握し、必要に応じて対処しましょう。 部下との対話方法については「1on1ミーティングのやり方とは？効果的な進め方を具体的に解説」をご覧ください。 4. 職場環境の改善 部下のストレスの原因が把握できたら、ストレスを軽減できるように業務内容や環境を改善しましょう。 業務量の調整や部署異動によってストレスが軽減し、健康的に働けるようになる場合があります。 部下の健康を守るためにも、ストレスサインが現れたら原因を把握して早急に対処しましょう。 まとめ 部下のストレスを軽減しなければ、退職者の増加やチーム全体のモチベーション低下につながる可能性があります。 ストレスを抱えた部下は勤務状況や仕事ぶり、身だしなみに変化が現れるため、上司は部下のストレスサインを見逃さず適切に対処することが求められます。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、「管理職・リーダーのためのメンタルヘルス・マネジメントコース」や「管理職のためのラインケア」等、部下のストレスケアに関するコンテンツを提供しています。 部下のストレスを軽減してモチベーションを維持するために、適切な対処方法を学んでおきましょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 部下のストレスケアに関するコンテンツを含む、30カテゴリ、100以上のeラーニングコンテンツが見放題の「コンテンツパック100」。 ニーズの高いコンテンツを厳選することで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しており、利用企業は240社以上になります。 Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用可能です。 「コンテンツパック100」の詳細は、こちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする

「いまどきの若者の考え方は、自分たちの時代とは違う」「新入社員が何を考えているのか分からず、コミュニケーションがかみ合わない･･････」 このようなセリフは、実はいつの時代でも聞かれるものです。ジェネレーションギャップが生じるのは、ある意味当たり前のことで、そのギャップを埋めたり味わったりしながら、新入社員は職場のメンバーとして馴染んでいくのです。 ただし、「どうせ話が合わないから」とさじを投げてしまうと、新入社員は孤独を感じ、ややもすると早期退職につながるリスクもあります。 会社の未来を担うこととなる新人を指導する中堅社員、経営層は、その職場内の世代ギャップを埋める必要があります。そのコツやヒントを、今回はお伝えしましょう。 いまどきの新入社員の世界観とは？ 新社会人として入社する20代の若者は、「ゆとり世代」「Z世代」「デジタルネイティブ」等とさまざまな呼称があります。 いずれにしても、会社の40代や50代の社員とはかなり異なった環境で育っていることになります。 この世代の新入社員を育てるには、まず彼・彼女らがどのような世界観を持っているかを知らなくてはいけません。以下に、ゆとり世代やZ世代における5つの意識の特徴を挙げてみます。 特徴①成果に消極的 ゆとり世代の特徴としては、成果や成功に対してガツガツすることなく、スマートにものごとを進めたい傾向があります。 コツコツと努力を積んで成し遂げることや、すぐに結果の出ないものに対しては消極的です。 そこまで努力をせずとも、楽をして成果を上げることを当たり前と思う傾向も強いため、いきなり「努力と根性」のような精神論を投げつけることは、避けた方が無難でしょう。 特徴②自主的な行動が苦手 この世代は「指示待ち世代」等といわれることも多く、自主的な行動が苦手な傾向があります。 言われたことはできるものの、指示がないと自分から積極的に動こうとしません。また、自主的な判断で行動することに慣れていません。 仮に業務で分からないことがあっても、自主的に先輩や上司に質問することを遠慮する可能性もあります。 従って、最初はこまめに「何か困っていることはない？」と周囲が声がけをすることも必要でしょう。 特徴③小さなコミュニティに閉じがち SNSの世界では多くの人とつながっているものの、リアルな人とのつながりは小さく保つのも、ゆとり世代の特徴です。 仕事や会社はいくらでも変化する不安定なものとして、どちらかというと懐疑的な考えを持っています。それより、家族や友人との時間や自分のプライベートを大事にしています。 「ワーク・ライフ・バランス」も重視する傾向があるため、仕事だけでなく私生活も含めて望ましいキャリアプランを描きたがる特徴もあるでしょう。 特徴④自己研鑽に前向き 仕事での泥臭い努力には消極的ですが、とかく自分のこととなるとやる気がわくのもゆとり世代の特徴です。 不況の時代しか知らないこの世代は、会社に頼ることをせず、何が起きてもよいように自分磨きをすることが賢い生き方だと悟っています。 キャリアアップや転職を前提としたスキルアップに専念し、自分の成長にプラスにならないと判断するとやる気を失います。 特徴⑤失敗や否定を避けがち ゆとり教育によって、人格形成期に肯定され続けてきた彼・彼女らは、叱咤や否定の言葉に極度に免疫がない傾向があります。 過度に叱られると、萎縮してしまい、ややもすると自分の殻に閉じこもりがちになります。また失敗をすることに慣れていないため、失敗に恐れや羞恥心を感じ、それがチャレンジへのブレーキとなっている可能性があります。 会社ではいきなり大きな課題や目標を与えるのではなく、小さな階段を登らせながら「褒める」「叱る」等の経験を積ませることが望ましいでしょう。 「ゆとり世代」社員の効果的な教育法と注意点 育った時代や環境が違えば、価値観が異なることは必然です。 若い世代を指導する前にすべきことは、「彼らは自分と違う目で世界を見ている」「ギャップはあって当たり前」というマインドセットです。さらに、人材育成の場では、次のようなポイントを押さえましょう。 業務の目的と意義を説明し、自分の役割や立場を自覚させる 「それぞれの業務が企業活動全体でどういう意味を持つか」「なぜこの指示に従うことが必要なのか」等、ひとつずつ目的と意義を説明することが大切です。 こうすることで、自分の役割と立場が分かり、将来像が描けるようになるため、試練に直面しても踏ん張れば成果や目標達成につながることをおのずと理解できるようになります。 また、自分も業績に貢献できる一員であるとの自覚も生まれます。例えば、明確な目標を立て、その達成時期等をスキルマップ化し、チャレンジしやすくすることも効果的でしょう。 「褒める」「考察する」のフィードバックを行う 戦力の土台となるチームの団結力や上司、部下としての信頼関係を築くためには、新入社員が学ぶ過程に付き添っていくことが大事です。 メンター制度の採用や定期的な個人面談の設置を利用して、仕事を達成できた理由を見つけて褒める、できなかった理由を考察して次回へつなげる等、フィードバックを一緒に行うことで自主性を育んでいきます。 先輩社員に伴走してもらいながら成長する経験を積めれば、次に入社する自分の後輩にも同じ指導ができることも期待できるでしょう。 叱るときは客観的な理由を説明する ゆとり世代に対して頭ごなしに怒鳴りつけるやり方は、学ぶ機会とやる気を奪うばかりで逆効果です。 その失敗を指摘しないとなぜ業務に支障をきたすか、何がいけなかったのか客観的な説明が必要です。 また、一方的に理由を押しつけることも避けましょう。 何か叱らなくてはならないことがあった際には、まず本人に「何がまずかったと思う？」や「このことがどんな影響をおよぼすと思う？」と、問いを投げかけてください。 本人に考えさせ、答え合わせをするサイクルを回していくと、新入社員本人の課題発見力や内省する力が鍛えやすくなるでしょう。 新入社員を教育する基本の6ステップ 新入社員に教育を施す際の、汎用性がある6つのステップを紹介します。 適宜、自社でアレンジしながら活用していただければと思います。 1. 業務の背景や必要性の説明 いきなり業務内容の詳細を説明する前に、その仕事が何のために必要なのかを示しましょう。 その業務が必要な理由や背景を理解していないまま取り組み始めると、ただ目の前の作業をこなすだけになってしまうからです。 その仕事の必要性がきちんと自分の頭で理解できれば、新入社員の本人のモチベーションも高めやすくなります。 2. 業務内容の説明 次に、業務内容の詳細を説明します。 業務内容を説明するときは、基本的な方法や手順と同時に、注意点も伝えましょう。 先輩社員にとっては当たり前に思えることも、新入社員は知らない、分からない可能性があります。 そのため、説明は具体的であればあるほど望ましいでしょう。レクチャーの要所要所で、本人の理解度を確かめつつ説明をする方法もお勧めです。 3. ロールプレイ・実演 業務内容を理解したら、実際に実演を見せましょう。 言葉やテキストで仕事内容を説明するだけでは、どうしても立体的に理解しにくい部分もあります。 そのため、全体像を説明したあとは、実際に動きながら仕事をやってみせることも重要です。 実演を見れば、説明で聞いた内容の理解もさらに促進されるため、新入社員はよりリアルに仕事内容をイメージしやすくなります。 4. 実際の業務経験 説明や実演が済んだら、いよいよ新入社員に実際に仕事を経験させましょう。 この段階では、全ての行程・プロセスを新入社員の力だけでやり遂げさせることが大切です。まったく異なる方向に向かっている場合だけ指示やヒントを出し、軌道修正を促しましょう。 つい口をはさみたくなる場面も出てくるかもしれませんが、まずは見守りながら、本人が自らの考えで完遂させることが重要です。 5. 評価とフィードバック ひととおりの仕事のサイクルを経験させたら、その様子を踏まえて、フィードバックを行います。 フィードバックの際は、客観的な事実を基にしながら、具体的なポイントを本人に伝えるようにしましょう。 よかった点はしっかり褒め、新入社員のモチベーションを高める配慮も必要です。逆に改善点があるときも明確に示して、次の改善を促してください。 6. 復習 丁寧に指導したとしても、一度の教育で新入社員はすべてを完璧に覚えられるわけではありません。 教育が一段落したら、復習する時間をつくり、記憶に定着させる必要があります。本人に繰り返して学ぶ習慣がない場合もあるため、指導側から意識的に復習するタイミングを設けることが大事です。 ここで新入社員から質問が出たら、しっかり回答して疑問解消をさせるようにしましょう。 7. フォローアップ研修 約72％の企業がフォローアップ研修を実施しており、その重要性が定着しているようです。実施時期として最も多いのは入社半年後で、次は1年後です。 フォローアップ研修は、教育の効果を確認するとともに、入社前の期待と現実のギャップを埋める、仕事上の不安や悩みを解消する、現状を確認して次のステップへつなげるといった、大切な意味を持っています。 企業によってはメンターを設けることもあり、早期の離職を防止する効果も期待できます。 新入社員教育をスムーズに進める3つのコツ 最後に、新入社員教育をスムーズに進めるための工夫・コツをお伝えします。 1. マニュアルを準備する 新入社員に教えたい内容は、マニュアルとしてまとめることが推奨されます。 マニュアルを新入社員に渡すことで、本人は自信がない部分を何度でも振り返り・復習が可能になります。マニュアルを基に学べるため、先輩社員に質問する回数を減らせることにもつながります。 また作成したマニュアルを指導側で共有することで、誰でも均一な新入社員教育が可能になるでしょう。 マニュアルの作成方法については「分かりやすい業務マニュアルの作り方とは？作成手順を徹底解説」の記事にもまとめているので参考にしてみてください。 2. 席のレイアウトに気を配る 入社後一定の期間は、指導社員は新入社員とコミュニケーションを取りやすい席の配置にすると効果的です。 ゆとり世代の新入社員は、質問に気後れをする可能性もあるため、なるべく声をかけやすいレイアウトを心がけてください。 場合によっては、新入社員が教育係以外ともやり取りできる配置にすれば、教育係に負担が集中することを防止できます。 3. 教育担当にも育成・研修を実施する 最近は「OJTリーダー研修」に代表されるように、新入社員の教育担当にも研修を実施することもあります。 他者に指導するためには、自分ひとりで業務に取り組むときとは異なるスキルが必要になります。 指導力を向上させるための教育を受ければ、教育担当も自信を持って新入社員教育に取り組めるようになるはずです。 汎用的な指導力を身に付けることができれば、いつか部下を持ったときにも役に立つでしょう。 まとめ 世代間ギャップに直面すると、「最近の若者は……」といった話に陥りがちですが、現状を改善するには、じっくり、ゆっくりと長期スパンで育てていく姿勢が大切です。 多くの会社では、こうした世代間の問題は個人的な人間関係と見なされ、組織的な取り組みが行われることが少ないのが現状でしょう。 しかし、こうしたコミュニケーション問題は、業務の滞りやモチベーションの低下、離職等を招き、会社にとって不利益なことばかりです。 コミュニケーションスキルや心理学について学ぶ研修を提供する等、世代同士が学びあえる機会を設けてみることも一考でしょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 新入社員教育のヒントになるコンテンツを含む、ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

労働力不足に悩む日本企業においては、既存社員のスキルアップは重要な施策といえるでしょう。 職場環境の整備や会社としてのスキルアップ支援は、社員のモチベーション向上にも効果があります。 今回は、スキルアップのメリットをあらためて整理しながら、社内で取り組めるスキルアップのポイントや施策を解説します。 スキルアップとは スキルアップとは、社員が日々の業務遂行や研修受講等を通して、仕事をするための能力（スキル）を高めることです。 英語のスキル（skill）は、技能や技術と訳されます。もともと「教育や訓練を経て、習得した能力」という意味です。 社員が現在持っている知識や経験をさらに磨いていくことも、新たなジャンルの知識や技術を習得することも、いずれのケースもスキルアップに該当します。 近年は、限られた社員でこれまで以上の業務生産性を確保するため、社員のスキルアップを積極的にサポートする企業が増えているといえるでしょう。 例えば社内で勉強会を開催したり、外部セミナーや研修の参加費用を補助したり等、多様な取り組みで社員のスキルアップを支援しています。 スキルアップとキャリアアップとの違い スキルアップと混同されやすい、キャリアアップとの違いを説明します。 キャリアアップとは、「役職・賃金等のポジションや待遇を優位にしていくこと」を指します。 具体的には上位役職への昇進、昇給での年収アップ、労働条件がより良い企業へのへの転職等が、キャリアアップの例として挙げられます。 一方、スキルアップは「現在の能力をより高めること」を指すケースが一般的です。 スキルアップをした結果としてキャリアアップが実現することも多いですが、スキルアップしたことのみでは、必ずしも待遇が向上するとは限りません。 スキルアップとキャリアアップの違いは「高める対象」と覚えておくとよいでしょう。 スキルアップで得られる企業側のメリット スキルアップは社員の自主性に委ねられることもありますが、企業側が制度や施策として社員のスキルアップ支援をすることで、得られるメリットもあります。 ここからは企業側の代表的なメリットを3点紹介します。 メリット①生産性が向上する 業務で必要となる知識・経験を習得してスキルアップした社員が多いと、業務全体の生産性が高まります。 限られた時間であっても、スキルが高い社員が担当すると、より効率よく利益を生み出すことができます。 さらに社員間のコミュニケーションのロスが少なくなり、スムーズに連携できるようにもなります。スキルアップの結果、業務のミスや抜け・漏れが発生しにくくなる点もメリットです。 最近は、採用での社員獲得で人員を増強していく余力がある企業も減っているでしょう。 そのようなときでも、既存社員のスキルアップにより、人員を増やさずにこれまで以上の業務を推進できることが期待されています。 メリット②顧客から評価される スキルが高い社員が多いと、取引先顧客からの自社評価が上がるメリットもあります。 例えば営業スキルを磨いた社員が増えれば、顧客から「想定していた以上の良い提案をしてくれた」「質問をしても、常に的確にアドバイスがもらえる」等の良い意見が増えていき、顧客満足度が向上するのです。 自社の良い評判が広まることで、新規顧客からの問い合わせが増える、顧客リピート率や単価が上がる等、目に見える成果として現れることもあります。 特に、競争が激しいマーケットに身を置く企業の場合、人材の価値を上げることで他社より高い競争力を確保することにつながりやすくなるでしょう。 メリット③優秀な人材の採用や定着が期待できる 社員のスキルアップをしっかりと支援している企業は、人材獲得力が上がったり、社員の定着率を向上させたりしやすくなります。 特に若手社員の場合、スキルアップで自分の市場価値を上げることに貪欲な傾向にあります。 採用ホームページ等で自社の教育制度を公開することで、採用の応募者を増やしたり、入社の確率を上げたりすることも期待できるでしょう。 またスキルアップ施策があることで、社員の自社満足度を上げて、人材定着率も向上させやすくなります。 スキルアップ施策そのものへの満足もさることながら、「社員に手厚い企業だ」や「人材投資に積極的な企業だ」という自社への愛着心を高める効果もあります。 このようにスキルアップ施策をしていることは、社外にも社内にも効果があるブランディング施策といえるでしょう。 スキルアップで得られる社員側のメリット スキルアップ施策があることは、社員にももちろんメリットがあります。 ここからは、よく聞かれる社員側からの前向きな意見を紹介します。 メリット①昇進・昇格の可能性が高まる スキルアップしてより高レベルの仕事を担えるようになれば、昇進・昇格の可能性が高まります。 日本企業の多くは「職能資格制度」という、人の能力向上に応じて昇格する等級制度を導入しています。 そのため、スキルアップの能力向上は上位の等級に昇格でき、その結果昇給も期待できるようになります。 もちろん「職務等級制度」を導入している場合でも、スキルアップの結果として今より職務価値が高い仕事に就くことができれば、同様に昇格や昇給が可能です。 昇格のような具体的な成果だけでなく、スキルアップしたことで自分への自信にもつながるため、自己信頼が高まるメリットもあるでしょう。 メリット②キャリアアップにつながる スキルアップして知識・経験を積んでいくと、結果的にキャリアアップにつながることも増えるでしょう。 例えば職務経歴書に記述できるスキルや仕事経験が増えることで、より好条件の会社へ転職ができるようになります。スキルアップの結果、自分の理想に近い働き方を叶えられる確率が高まるのです。 また、前述したように社内で昇進・昇格できることで、社内でキャリアアップするケースも考えられるでしょう。 このようにスキルアップを積み重ねることで、ビジネスパーソンとして輝かしいキャリアを歩める確率が高まるといえます。 メリット③自信が得られ満足度が高まる スキルアップが叶ったことで自分に自信が持てるようになり、日々の仕事にも前向きな気持ちになります。 たとえ難易度が高くプレッシャーが高い仕事にアサインされたとしても「これまでの経験が活かせるはず」「自分ならハードルを乗り越え、さらにスキルアップできるはず」とポジティブにとらえやすくなるのです。 仕事へ前向きに取り組んでいることは日々の言動にも現れるようになるため、周囲からの信頼も得やすくなります。 このようにスキルアップで仕事や対人関係が円滑になることで、仕事への満足度を高めることにつながるでしょう。 効果的なスキルアップ支援を行うためのチェックポイント 社内で実施できるスキルアップ支援は、社員のモチベーションに着目することが重要です。 ここからは、社員のスキルアップを支援する前提となる心構えについて解説していきます。 社員の現状のモチベーションを確認する スキルアップには利点が多いものの、誰もが積極的に取り組むとは限りません。まずは現在の社員のモチベーションを確認するようにしましょう。 モチベーションが低い状態では、スキルアップ施策は「押しつけ」と思われてしまい、さらにモチベーションが悪化に繋がる場合もあります。 社員のモチベーションが上がりにくい理由には、さまざまな要因が考えられます。仕事が合わない、業務が合わない、人間関係が合わない等、原因は多岐にわたり、どのような問題を抱えているかによって解決方法も異なります。 モチベーションが上がらない原因には、社員自身がしたくないことをしているという意識が強かったり、仕事に対する明確な目標を持っていなかったりすることが挙げられます。このような場合は、社員自身が仕事に対する目標を掲げて意欲的に取り組めるように、意識を変えていくことが必要です。 社員のやりがいや目標を確認する 社員自身がどのようなことにやりがいを感じているか、どのような目標を掲げているかも、スキルアップの重要なチェックポイントです。 会社の定めた目標設定が本人の目標に合っていない場合や、人事評価がうまく行われていない場合も、社員のモチベーション低下を招きます。また、部下や上司等との人間関係が大きく影響していることもあるでしょう。 このようなケースでは、異動を行う等、社内の環境を整えなければなりません。それには、面談のような社員一人ひとりの目標ややりがいを確認する場を設ける必要があります。また、日頃から社員同士がコミュニケーションを取り合うことも大切です。 このような環境整備をして、スキルアップに前向きに取り組める状況を整えるようにしてください。 ※社員のモチベーションを高める方法については、「社員のモチベーションの高め方は？企業事例と6つのポイント」もお読みください。 社員の得意分野を確認する 社員自身の得意分野や興味がある分野でスキルアップできれば、仕事により精力的に取り組めるようになります。 「ロジカルシンキングの能力を高めたい」「営業スキルを磨きたい」等の本人の意向に沿ったスキルアップ施策だと、スキルアップの質やスピードを上げることも期待できます。 逆に本人が希望していないジャンルのスキルアップ施策を実施すると、「会社側からの押しつけだ」のようなネガティブな感情を抱きかねません。 スキルアップして仕事に前向きに取り組むことができれば、社員のモチベーション維持にも効果が高いでしょう。 スキルアップの具体的な支援策 最後に、社内でできるスキルアップ支援の一例を紹介します。 例えば、セミナーやeラーニングでスキルアップ講座を行う、取得したスキルを活かせるチャンスを与えるといった方法があるでしょう。 スキルアップ支援方法10選 ①継続的な教育プログラム: 社内研修や外部講座を通じて、社員が専門知識やスキルを向上させる機会を提供します。 ②個別指導の機会: メンタリングやコーチングを通じて、上司やベテラン社員が若手社員のスキル向上を支援します。 ③eラーニングプラットフォーム: LMSのようなオンライン学習プラットフォームを提供して、社員が自分のペースで学習できる環境を整備します。 ④カンファレンスやセミナー参加: 社員が業界の最新動向を知り、専門的なネットワークを構築できる機会を提供します。 ⑤語学学習サポート: 語学スキルを向上させるためのクラスやアプリの利用を支援します。 ⑥プロジェクトローテーション: 異なる部署やプロジェクトでの経験を提供し、幅広いスキルを磨くチャンスを提供します。 ⑦キャリア開発プラン: 各社員に対して、スキルやキャリア目標に基づく個別の成長計画を策定します。 ⑧自己学習時間の確保: 週に一定の時間を自己学習に割り当てることで、社員が自己啓発に取り組む時間を設けます。 ⑨プロフェッショナルコミュニティ参加: 社内外の専門的なコミュニティに参加し、交流や情報交換の場を提供します。 ⑩スキルアップ奨励金: スキル向上に関連する書籍やコースへの費用を部分的に補助する奨励金を提供します。 企業スキルアップ支援事例 Deloitte「デロイト・ユニバーシティ」 Deloitteは世界最大級のグローバル経営コンサルティング会社の1つとして知られています。デジタルスキルやリーダーシップスキル向上のための研修を提供しており、社員の成長を支援しています。 いま必要なスキルを今日・明日で教えるのではなく、5年後・10年後に必要なスキルを先回りして学ぶ「未来系」の研修が充実しています。 デジタル、グローバル、リーダーシップの3大領域で、未来のリーダーが身に付けるべき最先端のスキルを磨くためのトレーニング機会を社員に提供しています。 Salesforce「Trailhead」 Salesforceは顧客関係管理やテクノロジースキル向上のための無料オンライン学習プラットフォームを提供しています。テクニカル、ビジネス、ソフト関連の需要が高いスキルを学習することができ、誰でもITスキルをグレードアップできる環境を整えています。 LinkedIn「LinkedIn Learning」 LinkedInはプロフェッショナル向けのオンライン学習プラットフォームを運営し、幅広いトピックのコースを提供しています。各業界で実務経験を積んだ講師が指導する「エキスパート指導コース」もあり、社員が自身のスキルアップに役立てています。 ニトリ「ニトリ大学」 入社期別研修、eラーニング、社外講座や社内資格認定制度等、多岐にわたる教育・自己育成の機会とツールを提供しています。ニトリは教育こそ最大の福利厚生と考えており、「配転」から得られる経験を「技術」に変えていくための「正しい知識」を習得していく教育体系が整備されています。 これらの方法や事例を参考に、企業内での社員のスキルアップ支援を強化するアイデアを検討してみてください。 *本事例は過去の事例も含む参考情報です。最新事例や内容につきましてはご確認ください。 eラーニングを活用したスキルアップ支援 社員のスキルアップを実現するには、「Cloud Campus」を活用する方法があります。Cloud Campusでは授業の視聴、資料の閲覧、テストや成績管理等が可能です。 スキルアップすることは会社だけでなく本人にもメリットがあることを伝え、積極的な参加を促すことも大切です。 Cloud Campusでスキルアップする4つのメリット Cloud Campusには、以下のようなメリットがあります。それを活かして、社員のスキルの向上を支援しましょう。 コミュニケーション機能で学習内容の理解が深まる Cloud Campusは自分で学習を進めるだけでなく、ほかのメンバーとコミュニケーションを取りながら、学習内容の理解をより深めることができます。 学習内容の理解度を把握できる テスト機能によって、学習内容の理解度を把握できます。受講者自身が評価を客観視することで、スキルアップにつながるでしょう。 自社のニーズに合った学習ができる コンテンツを内製できるため、職場環境の整備にあたって自社に足りていないポイントをおさえた学習が可能です。 社員自身が講師になることで受講意欲がわく 社員自身が講師になって、Webカメラを使って研修を作成することができるため、コミュニケーションが発生しやすく受講意欲がわくきっかけにもなります。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする まとめ 社員がスキルアップすることで、本人にも会社にもメリットが生まれます。キャリアアップをしながら会社の業績も上がる等、誰にとってもwin-winの取り組みとなるでしょう。 会社全体で社員のスキルアップを支援する等、積極的なサポートをするのも効果的です。研修の充実・資格取得支援・配置転換等、自社に合った施策を見つけていきましょう。 社員のモチベーションは社員個人の問題に留まらず、職場全体にも大きく影響します。社員が高いモチベーションを持って業務を進められるように、企業は働きやすい環境の整備やスキルアップの支援をする必要があります。その方法として、Cloud Campusを活用してみてはいかがでしょうか。 eラーニングの受講率を高める工夫については、「eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説」にて紹介しています。 なお、弊社では「eラーニングコンテンツ」を多数取り扱っております。お手軽に学んでいただくことができますので、ぜひご活用ください。

社員研修は、企業の業績を向上させるうえで必要不可欠な社員教育です。 人材採用難が続く昨今では、現社員の生産性をあげるために、企業主導で行う積極的な人材育成の重要性が増しているといえるでしょう。その一環としての社員研修も、さまざまなカリキュラムを試行錯誤していく必要があります。 今回は、社員研修の種類や手法をお伝えし、さらに基本的な研修実施のプロセスまで紹介します。 企業が社員研修に取り組むべき理由と実施形態 企業の保有資産といわれる「ヒト・モノ・カネ・情報」のなかでも、「ヒト」はとりわけ重要な資産といえます。 企業にとって大事な資産である社員（ヒト）の成長を促すことは、企業の成長にもつながります。そのため、社員個々人の成長を促す手段のひとつである社員研修に取り組むことは、事業成長や企業の業績向上のために、重要な役割を担っているのです。 昨今は経済産業省が提唱する「人的資本経営」の潮流を受けて、多くの企業がよりいっそう社員研修に積極的に取り組んでいるといえるでしょう。 社員研修には「社外研修」「社内研修」の実施形式があります。ここからは、社外研修と社内研修の違いについて簡単に言及します。 社外研修 社外研修は、外部の研修提供サービスを利用して、自社の社員に研修を受講してもらう形式です。 社外研修のメリットは社内での研修準備の作業が短縮でき、幅広いカリキュラムのなかから育成目的に適した内容を選択できる点です。 社内に外部講師を招いたり、社外会場に社員が足を運んだりすることで、新鮮な気持ちで取り組めるのも、社外研修のメリットといえます。 しかし社内研修と比べると、研修実施コストが増えてしまう点や、社内の事情を踏まえた研修を実施しにくい点がデメリットでしょう。 社内研修 社内研修は、人事部門やマネジメント層等、社内の人間が講師を担い、社員に向けて実施される形式です。 自社で育成したいスキルや社員の特性を踏まえて、フィット感の高い研修設計ができる点がメリットです。研修講師や資料の準備作業は発生するものの、外部への支払いコストが発生しない点も社内研修の利点といえます。 本記事では、社内研修形式で社員研修を実施するケースを想定して説明を進めていきます。 階層別社員研修の種類 階層別社員研修は、「新入社員」「管理職」等、社員の役割や階層別に実施する研修です。 ここからは一般的な4つの階層別研修を説明していきます。 内定者向け研修 内定者研修とは、企業が内定者に対して行う研修のことです。 昨今は若手の労働力不足から、新卒採用で入社する社員は特に貴重な戦力と見なします。 そのため、内定辞退防止のフォローや、入社後の早期立ち上がりを目的とし、内定者研修を実施する企業も増えています。 研修内容は、自社理解や内定者の相互理解等が代表的なものです。 新入社員向け研修 新入社員研修とは、入社してきた新入社員に対して行う研修のことです。 新卒採用の場合は、学生から社会人としてのマインドへの切り替えや、社会人に必要なビジネスマナーや基礎スキルを身に付ける目的があります。 中途採用の場合は、自社の社内ルールや業務プロセス等をレクチャーし、少しでも早く、スムーズに自社業務を推進できるよう支援します。 代表的な研修内容としては、マナー研修、ビジネス文書研修、メンタルヘルス研修、ロジカルシンキング研修、チームワーク研修、コミュニケーション研修等があります。 若手・中堅層向け研修 若手・中堅社員向け研修とは、若手から幅広い年齢層の中堅社員に対して行う研修です。 若手層に向けては、いち早く会社の戦力としての自主性を促す目的や、早期離職防止のためのフォロー等の目的があります。 中堅社員は年齢層が幅広いため、研修実施の目的は多岐にわたるでしょう。 次世代リーダー向け研修、中途入社社員向け研修、リーダーシップ研修、キャリアデザイン研修、女性リーダー育成研修、チームビルディング研修等、企業の未来を担う人材に育てるための研修内容がメインになります。 管理職向け社員研修 管理職研修とは、収益確保と社会的責任の遂行を両立させるために、管理職に必要なマインドとスキルの習得を目的とした社員研修です。 管理職に必要なスキルは3つあると言われており、部下のマネジメントをうまく行うためにも研修は必要不可欠です。 内容は、組織づくり研修、マーケティング研修、コストダウン研修、業務フロー改善研修、役員養成研修、人材育成研修、採用研修、BCP研修、BCM研修等があります。 社員研修の代表的な手法 ここからは、社員研修の代表的な手法を取り上げます。どの手法が会社にとって最適かはそれぞれ異なるため、ぜひ自社の状況を思い浮かべながらご一読ください。 OJT OJT（職場内研修）の目的は、上司や先輩が指導者として付き添いながら、現場業務を通してメンバーの能力開発をする手法です。 OJTは、多くの企業で広く行われています。現場で活躍できる即戦力メンバーを育てるには、効率的な施策といえるでしょう。 しかし、社内のサポート体制に不備があったり、部下の自発学習に任せっきりの状況に陥ったりすると、OJTの意義が損なわれてしまいます。 OJTのメリット ・業務に直結した指導ができ、効率的 ・実施コストが低くすむ ・個人指導のため、部下の能力に応じて行える ・日常業務が指導の場となり、継続した育成ができる ・教える側も指導者としての実力が鍛えられる OJTのデメリット ・体系的、理論的内容の取得には不向き ・企業のサポート体制、指導者の質により結果が左右される OFF-JT OFF-JT（職場外研修）とは、日常業務内では獲得しにくい知識やスキルの習得を目的とし、職場を離れて行う研修のことです。 これまでのOFF-JTは、新人、中堅層、管理層と階層別に用意されるものでしたが、経営環境が目まぐるしく変わる現在では、臨機応変な能力開発、スキルアップの場の提供が必須となっています。 そのため、個人のキャリアプランに照らし合わせたさまざまな研修（課題別研修、職種別研修、ビジネス・ナレッジ研修、自己選択型研修、選抜型研修等）を準備する動きが見られます。 OFF-JTのメリット ・日常業務では得られないスキル、能力、技術が身に付けられる ・職場外での環境で新たな視点が得られる ・業務外の人との接触で、人脈、ネットワークの拡大が期待できる OFF-JTのデメリット ・時間と費用がかかる ・実践にはつながりにくい 座学・ワークショップ・eラーニング 研修の形式には、受講者が聴講するスタイルをとる「座学」、講師の誘導の下、受講者が対話し体験を共有する対話型研修「ワークショップ」、社員がパソコンや携帯電話等の端末を通して受講する非対話型の「eラーニング」があります。 座学 講義スタイルを取るため、学べる情報量が多く、コストや運営面でのメリットがあります。ただ、受動的な学習法のため、受講者により理解度や習得度に差が出てくることは避けられません。 ワークショップ 講師がファシリテーター（促進役）となり、受講者と共同作業をする形式です。お互いの対話で進めていく内容のため、受講者全員の能動的で自主的な参加が求められます。ファシリテーションによって能動的な参加を促すことも重要になります。 社員間のコミュニケーションを深め、自分で考える自律型人材を育てられるメリットがあり、昨今では導入が増えている研修形式です。 ただし、習得内容がピンポイント的であること、運営や進行がコントロールしにくいマイナス面もあります。 eラーニング 場所や時間を選ばず、自分のペースで進められるeラーニングは、IT世代である若い社員にもなじみやすいこともあり、注目を集めています。 受講準備のためのコストが削減できたり、社内のニーズに合わせた独自の内容が作成できたりするメリットがあります。その反面、通信環境をどれだけ積極的に整えられるか、自主学習をどれだけコントロールできるかが、これからの課題といえます。 社員研修の実施プロセス 社員研修を実施する際の、事前準備から実施後の振り返りまでの代表的なプロセスを紹介します。 現状課題の分析 現状課題の分析では、対象社員はどのような状況に置かれているのか、どのような力を身に付けるべきなのかについて、把握・分析します。 現場が見えにくく分析が難しい場合は、対象社員に直接アンケートを取るのもひとつの方法です。 例えば若手社員を対象とした研修なら、「現状、ぶつかっている壁や障害はないか」「今後、必要となりそうなスキルは何か」等、不安や求めているスキルについて、意見収集してみるのもお勧めです。 研修目的・時期の設定 現状の分析が終わったら、研修の目的をあらためて言語化したうえで、時期や実施後のゴールを決定します。 研修時期は対象社員や研修内容によりますが、社員が積極的に参加できるよう、業務に支障をきたさない日程の設定がポイントです。 実施後のゴールとは、「研修終了後、社員がどのような状態になってほしいか」を設定することです。 例えば「リーダーとしての自覚が芽生え、自信を持って後輩に指示が出せる状態」等、具体的な状態を思い浮かべましょう。 研修準備・実施 社内研修を行う場合は、原則として社内のリソースを活用します。そのため、準備としては、運営スタッフ、資料作成スタッフ、さらに社内講師をアサインする必要があります。 研修実施日までに準備を滞りなく済ませたら、いよいよ研修の実施です。 研修当日は、はじめに研修の目的と内容、習得が期待される知識やスキルを参加者に再度説明してからスタートしましょう。 研修実施後には、参加者にアンケートを実施し、研修の満足度や目的に照らした到達度等を確認することもお勧めです。 振り返り 研修を終了したら、研修結果を評価して振り返りを行います。 研修企画者の実感だけではなく、前述した研修参加者アンケートや、業務での研修内容の活用度合い等、広い視点で振り返りを行うことがポイントです。 場合によっては、後日のレポート提出や習熟度テスト、研修参加者の上司との面談等も振り返りに効果があります。 振り返りを行うことは社員のスキル管理だけではなく、今後の研修企画の観点でも役立つでしょう。 まとめ 今回紹介したように、社員向け研修を社内で実施するには、さまざまな方法があります。 効果的な社員研修を行うポイントは、「自社の現在地と目的に合った研修を企画する」ことです。自社がめざすゴールと現在地のギャップをしっかりと把握し、強化すべきポイントはどこなのか、しっかり把握したうえで研修のテーマを決めましょう。 また、近年は効果と効率を高めるためにeラーニングを社員研修に取り入れる企業が増えています。社員教育にもスピード感が求められる今、場所も時間も選ばないeラーニングの導入を検討してみてはいかがでしょうか？ 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

人手不足が進む昨今、企業が成長し続けるためには、生産性向上や業務効率化への取り組みが求められます。 しかし、生産性向上と業務効率化の違いや、それぞれの意味を正しく理解していなければ、適切な対応ができなくなってしまいます。 そこで今回は、生産性向上と業務効率化の違いを解説します。 生産性向上のための具体的な施策も紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。 生産性向上と業務効率化の違い 生産性向上とは、投入する労力や資源に対する商品やサービス等の価値の比率を高めることです。 一方、業務効率化は業務の無駄やムラを省くことです。 投入する労力を減らすことにつながる業務効率化は、生産性を高めるための取り組みの一環といえます。 生産性向上とは そもそも生産性とは、労働力や設備等のコストに対する成果量の比率を指します。 つまり、生産性向上を実現するには成果量を変えずにコストを減らしたり、そのままのコストで成果量を増やしたりすることが求められます。 例えば、同じ製品数を少ない労力で作り出せるようになれば、生産性が向上したといえる状態です。 また、同じ労力でより多くの製品を作り出せるようになることでも、生産性が向上したといえます。 業務効率化とは 業務効率化は、業務の無駄やムラを省いて、効率的に業務を進められるように改善することです。 不要な業務をなくしたり、作業フローを見直したりすることで労働力や時間等のコストを削減できれば、生産性向上につながります。 つまり、コストを減らす業務効率化は生産性向上の一環といえます。 生産性向上が求められる背景 生産性向上が求められるのは、人材不足の備えや働き方改革の推進等が背景にあります。 ここでは、生産性向上が求められる背景を詳しく解説します。 人手不足の備え 少子高齢化が進む日本では、今後多くの企業が人手不足の問題を抱えるといわれています。 人手が足りない状況で、従来の業務の進め方を続けても、生産性は低下する一方です。 限られた人員で企業の業績を上げていくためにも、生産性向上の施策を取ることが求められるでしょう。 働き方改革の推進 日本には長時間労働が問題となっている企業や業界があり、政府は長時間労働の削減に向けて、2019年4月に働き方改革法を施行しました。 働き方改革法の施行により、残業に関するルールが強化されたものの、人手不足により労働時間の削減に難航している企業があります。 長時間労働の改善を実現するには、従業員一人ひとりが短い時間で今まで以上の成果を上げる取り組み、つまり生産性向上の施策が鍵となります。 国際競争力の向上 公益財団法人日本生産性本部の調査で、2022年における日本の国民一人当たりの労働生産性は、OECD加盟38ヵ国中30位と公表されました。 このデータから分かるように、日本の労働生産性は他国と比較して低い水準といえます。 人口減少により、国内需要の縮小が予測される日本が発展していくためには、国際競争力が必要不可欠です。 国際的競争力の向上が求められる日本は、国をあげて生産性向上をめざす必要があります。 生産性向上・業務効率化によって得られるメリット 生産性向上や業務効率化は、企業の業績や従業員のモチベーションアップにつながります。 生産性向上と業務効率化によって得られるメリットをそれぞれ詳しく解説します。 生産性向上のメリット 生産性向上によって、今までと同じコストでよりよい商品やサービスが提供できるようになれば、顧客満足度の向上につながります。 顧客満足度の向上は、サービスのリピートにもつながり、利益アップが期待できます。 より利益を上げられる体制をつくり、企業が成長していくためには、生産性向上の取り組みが必要不可欠といえるでしょう。 業務効率化のメリット 生産性向上に欠かせない業務効率化を取り入れると、従業員の働きやすさを実現できます。 業務効率化によって、業務の無駄をなくしたり、業務を自動化したりすれば残業時間のカットにつながります。 人員に余裕が生まれることで休暇が取りやすくなり、従業員のワークライフバランスが整うでしょう。 また、業務効率化によって新しい商品やサービスの開発等に時間を充てられるようになれば、他社との差別化につながり、市場での競争力が高まります。 ただし、労働力といった投入資源を抑え過ぎると、提供できる商品やサービスが減少し、生産性が低下してしまう場合があります。 生産性向上のためには、投入資源を少なくするだけでなく、生み出せる価値を増やす視点も重要です。 生産性を向上する際の流れ 生産性を向上する際は、以下の流れで業務の改善を進めるのが効果的です。 業務内容や課題点を洗い出す 不要な業務をカットする マニュアルを作成する 業務の担当者を変える データベースを作成する ツールを活用する 業務の外注を検討する それぞれ詳しく解説します。 1.業務内容や課題点を洗い出す 生産性向上に取り組む際は、まず現状の業務内容や課題点を洗い出しましょう。 業務ごとの担当者や人数、作業工程、必要なスキル等を整理します。 その後「重複した業務がないのか」「限られた人しかできない業務なのか」等の課題点や問題点を明確にします。 実際に業務を担当したことのある人しか分からない情報もあるため、現場の意見を聞くことが大切です。 2.不要な業務をカットする 生産性向上のためには、不要な業務をカットして労力を抑えることが有効です。 例えば「ミーティングの度に資料を作っていたが、実際に資料を使って話し合ったことがない」といった意見がある場合は、資料を作る業務は不要といえるでしょう。 不要な業務をカットすれば、より重要な業務に時間を割けたり、残業時間をカットできたりします。 3.マニュアルを作成する 限られた人員のなかで生産性を高めるには、担当者による業務の質のばらつきが出ないようにすることが大切です。 なかには、ほかの人が担当できるような業務でも、特定の人だけが取り組んでいる仕事もあります。 そのような状況を改善するためにも、誰でも品質を維持しながら業務に取り組めるマニュアルを作成しましょう。 業務マニュアルがあれば、業務を教える時間を削減でき、従業員の負担軽減にもつながるでしょう。 4.業務の担当者を変える 現在の担当者と業務の相性が合わないことで、生産性が向上しないケースも考えられます。 そのような場合は、従業員のスキルや強みに応じて適切な人材を再配置をするのが効果的です。 例えば、コミュニケーション能力に優れている人は営業職、サポートに長けている人は事務職のように個々の強みを活かせるように人材の配置を見直しましょう。 ただし、生産性向上のためだけに人材配置をするのではなく、従業員の要望を聞いたうえで調整することが大切です。 5.データベースを作成する 業務に関するデータがすぐに確認できない状況では、生産性は向上しにくいでしょう。 そのような状況を避けるためにも、必要なデータをすぐに確認・活用できるようにデータベース化しておくことが大切です。 くわえて、顧客対応時に過去履歴や統計データをすぐに確認できる仕組みをつくっておけば、生産性とともに顧客満足度も向上させることができます。 6.ツールを活用する 業務効率を高められるツールを導入することでも、生産性の向上が期待できます。 例えば、チャットツールを取り入れれば、メールや電話に比べて効率的にコミュニケーションを取れるようになるでしょう。 ほかにも、名刺管理ツールを活用して名刺情報を一元管理できるようにすれば、営業活動の効率化につながります。 生産性向上につながるツールは数多く存在します。自社の課題点に応じて適切なものを選びましょう。 7.業務の外注を検討する 生産性向上のために、業務の一部を外注するのも手段のひとつです。 例えば、ITを使った業務に取り組む場合、ITに詳しい人材がいなければ専門外の従業員が調べながら業務を進めなければなりません。 一方、ITに詳しい人材に外注し、自社の従業員がコア業務（収益や業績の向上に直結する業務）に注力できれば、生産性向上が期待できます。 IT業務のほかにも社内研修やコールセンター、データ入力等も外注しやすい業務です。 生産性向上における具体的な施策 生産性向上の具体的な施策には、業務フローの作成や働きやすい職場への改善等があります。 最後に生産性向上における具体的な施策を紹介します。 業務フローを作成する 業務フローを作成すると、どのような流れで業務を進めているのか可視化できます。 業務の流れが可視化されれば、「無駄な作業がないか」「より効率的な進め方にできないのか」といった改善点を発見しやすくなるでしょう。 また業務フローとして業務内容を整理することで、従業員間における業務の進め方のばらつきを抑えられます。 業務の品質が高まって生み出す価値が大きくなれば、生産性向上が期待できます。 データベースソフトを活用する 業務に関する情報をデータベースに落とし込む際は、ソフトを活用するのがお勧めです。 データベースソフトは、データベース処理に特化しており、大容量のデータも保管可能です。 くわえて、業務に活用しやすいよう検索・編集しやすい形式になっているため、資料探しにかける時間を削減できます。 プログラミングの知識を持つ人材がいない場合は、ノーコード・ローコードタイプのデータベースソフトを選びましょう。 eラーニングを導入する 従業員一人ひとりがスキルアップし、生み出す価値が大きくなれば、生産性向上につながります。 従業員のスキルアップのためには、研修の場を提供することが大切です。 研修にかける社内リソースがない企業は、eラーニングの導入を検討しましょう。 eラーニングを活用すれば、常に質の高い教育を提供できるメリットもあります。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、生産性向上に関する研修コンテンツを含む100以上の教材がeラーニングで受講できます。 仕事の効率を高めるアプローチ方法も学べるため、従業員の業務効率化に対する意識を高めるのにも効果的です。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする 働きやすい職場に改善する 従業員のパフォーマンスを上げて生産性を高めるには、働きやすい職場環境を整えることも大切です。 従業員同士でコミュニケーションが取りやすかったり、上司に相談しやすかったりする環境であれば、意欲的に働く従業員が増えるでしょう。 リモートワークやフレックスタイム制等も導入することで、柔軟な働き方ができるようになると、定着率の向上も期待できます。 経験を積んだ従業員が辞めにくくなり、生産性向上につながるでしょう。 まとめ 生産性向上を実現するにはコストを減らす、もしくは成果量を増やすことが求められます。そのため、生産性向上には不要な業務をカットするといった業務効率化の施策が有効です。 くわえて、従業員のスキルを高める場を提供したり、働きやすい環境に整えたりすることも欠かせません。 サイバー大学では年間999円（税抜）で100教材以上のeラーニングが見放題の「コンテンツパック100」を取り扱っております。 生産性向上に関するコンテンツも収録しているため、生産性向上の取り組みに悩んでいる場合はぜひご活用ください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しています。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用が可能です。 社会人として身につけるべきビジネスマナー等の基礎コンテンツを含む、100コース以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

マニュアルは紙やPDFファイルがこれまで主流でしたが、IT技術の発達や新型コロナウイルスの流行等によって、動画で制作する企業が増加しました。 「紙でマニュアルを作成しようとすると、制作にパワーや時間がかかりすぎる」 「若手社員から、テキストのマニュアルでは動きのイメージがつかないと指摘された……」 こうした企業の悩みを解決するには動画でマニュアル制作がおすすめです。本記事では動画マニュアルのメリットや注意点、制作プロセスを紹介します。 動画マニュアルとは 動画マニュアルとは業務手順や社内の教育講座等、企業にとって必要な情報を動画形式で説明したものです。 マニュアルといえば、今までは紙に印刷した冊子やパンフレットか、パンフレット形式のPDFファイルが一般的でした。 しかし最近では、映像に音声やテロップを加えた動画マニュアルが、広く普及しはじめています。スマートフォンやタブレットを通して、テレビを閲覧するような感覚で見られるようになりました。 従来の紙冊子マニュアルに比べ、短時間で効率よく多くの情報を伝えられるため、多くの企業や学校から動画マニュアルは注目を集めています。 動画マニュアルの種類 これまで紙冊子のマニュアルを利用されていた方からは、動画マニュアルがどのような場面で効果を発揮するか分からないとの声も聞かれます。 ここでは、動画マニュアルの代表的な種類を紹介します。 2-1．デモ・操作マニュアル デモ・操作手順マニュアルは、機器の操作や使用手順を説明する動画です。 主にメーカーや工場、機器を使用するオフィス業務で、機器の取扱書として動画マニュアルの導入が進んでいます。機器を操作するタイミングや具体的な動作等、動画で直感的に伝えるためです。 実際の様子を映像で見ながら学べるため、初めて行う作業でも具体的にイメージがしやすくなります。 もちろん社内向けだけではなく、自社製品を購入した顧客に対し、操作方法を動画マニュアルで伝えることも可能です。 2-2．業務手順マニュアル 業務手順マニュアルは、ある業務のプロセスや、進行にあたってのノウハウをまとめた動画です。 営業部門から、人事や経理部門のバックヤード部門まで、業務手順マニュアルは幅広く使われています。単なる業務プロセスの説明だけでなく、動画を活用することで動き方のノウハウを伝えやすくなります。そのため、業務の効率化だけでなく、業務成果につなげることも可能でしょう。 業務手順マニュアルは、新入社員や異動社員等人の出入りが激しい部門で、導入が進む傾向があります。 2-3．研修・教育マニュアル 動画内容は幅広く、部門にもとめられるスキル開発や、新入社員研修に代表される階層別教育等が、マニュアルの対象となります。 特に研修・教育マニュアルで多いのが、接客や営業等の動きがともなう業務です。 例えば、ハイパフォーマーの営業ロールプレイングやプレゼンテーションを、動画でマニュアル化するケースです。 接客や営業部門は、対面・集合型研修に参加する時間を捻出しにくいため、短時間で学べる動画マニュアルのメリットを感じやすい部門といえるでしょう。 2-4. 社内向けメッセージ 企業の戦略ビジョンの紹介、働く意識の共有などについてのイメージ映像を社内向けにまとめた動画です。 たとえば、米フランチャイズの「Dunkin’ Donuts（ダンキンドーナツ）」では、新従業員向けにウエルカムプレゼンテーションを作成し、働くにあたっての3つの心得を動画にまとめています。 動画には社長が登場し、「Friendliness」（スマイルの大切さ）、「Service with Speed」（お客さまの時間を尊重する）、「Serving Great Products」（素晴らしい商品を提供しているという誇り）について映像と共に説明しています。そして最後に、「No Dunkin without You」という文句で新しい仲間を歓迎し、やる気を促すという内容になっています。 文書だとなかなか伝わらないことも、動画であれば経営者が伝えたいメッセージへの理解度が高まるのです。 動画マニュアルのメリット 動画マニュアルを導入した企業から、メリットとしてよく聞かれる点についてお伝えします。 3-1．テキストよりも理解度が高まりやすい 動画のメリットの一つは、テキスト情報よりも相手に伝わりやすいという点です。 特に、体の動きをともなう操作や手順が複雑な業務では、テキストや画像だけのマニュアルより、視覚や聴覚で情報を伝える動画の効果は感じやすいでしょう。 これまで紙冊子マニュアルで理解しにくかった内容も、動画を見たらすんなり理解できたという現象も多く見られます。 さらに動画では、細かい動きのニュアンスやタイミングについて、テキストと画像の組み合わせに比べて、はるかに多くの情報を凝縮できるのが利点です。 理解度が高まりやすいことに加え、多くの情報を効率的に伝えられるのが、動画マニュアルのメリットといえます。 3-2．繰り返し学習できる 動画マニュアルは繰り返し再生して何度も見直せるため、納得ができるまで学習できるのもメリットです。 複雑な作業工程や操作方法等は、一度見ただけでは理解しにくいこともあります。動画を何度も反復して見ることで、習熟度を効率よく上げられます。 もちろん、すでに理解している部分は早送りもできるため、学ぶ側の理解度に応じた閲覧ができるのも動画マニュアルの利点でしょう。 3-3．制作のコスト・手間の削減になる 動画マニュアルは、初回の制作にはコスト・手間は発生するものの、中長期的な目線では、紙冊子のマニュアルよりは、コストや手間の削減効果があるといえます。 紙冊子マニュアルであれば、使用者が増えるたびに印刷コストが発生するでしょう。一方、動画マニュアルは一度制作してしまえば、何度でも利用可能です。さらに、マニュアルを使った勉強会や研修の開催場所も必要ありません。 制作側だけでなく、学ぶ側も自分の都合がよい時間に動画を閲覧できるため、双方の効率を上げる効果があるでしょう。 3-4. 研修の質を標準化できる 研修担当者の力量などにより、教育レベルに差が出ることも問題です。同じ動画マニュアルを活用することで、本社、支社に関わらず研修の質を標準化することができます。 特に全国に何百店舗も展開している企業であれば、最も売上の高い店舗の運営を動画マニュアル化することで全店舗のレベルを一気に高めることができます。 3-5. 映像化しにくい「価値観」や「理念」を伝えやすくなる 価値観やビジョンなどはスピーチや文章だけでは伝わりにくく、受け取り方の差も大きくなります。 映像化することで、抽象的な概念が伝わりやすくなるだけでなく、同一の内容をすべての拠点で提供することもできます。 社長からのメッセージを動画にすることで、言葉の奥にあるニュアンス、想い、力強さなど五感で感じることで理解度がさらに増していきます。 検討にあたっての注意点 動画マニュアルを活用するには、あらかじめ注意すべき点もあります。代表的なものを紹介しましょう。 4-1．閲覧用の端末が必要になる 動画マニュアルを閲覧するためには、パソコン・スマートフォン等の端末が必要になります。 また、インターネット上に動画を保存する場合には、閲覧するためにインターネット環境を整備しなければいけません。 社内や社員の環境次第では、動画マニュアルを閲覧するために事前準備の必要があることを覚えておきましょう。 4-2．動画の撮影や編集には専門知識が必要となる 動画の撮影と編集には、それなりの専門知識が必要です。 ナレーションや効果音を入れる、撮影した動画に効果エフェクトを入れる等凝った動画の制作は、社内だけでは難しい場合もあるでしょう。 どのような動画マニュアルを制作したいかに応じて、社外の動画プラットフォームや動画制作会社の活用を検討することも必要となります。 制作手順 実際に動画マニュアルを制作する3つのステップを紹介します。 5-1．構成を考え、台本にする はじめに、動画の構成を台本にまとめましょう。 動画マニュアルで「何を伝えたいのか？」の目的を明確にし、動画の方向性や内容を決めていきます。 「何を」「どんな順序で」「どんな映像で」を考えていくイメージです。 既存の紙冊子マニュアルからの切り替えであれば、紙では「何を伝えきれなかったか」を明確にし、課題となった部分を動画に盛り込みましょう。 台本は文章で書くほかに、イラストを中心にした絵コンテのようなものでも構いません。台本で撮影全体の流れを把握してから撮影することで、無駄な撮り直しが防げます。 伝えたい内容を過不足なく盛り込むために、あらかじめセリフや動作等を台本に書き出しておくことが大切です。 5-2．動画を撮影する 台本を元に、必要な動画を撮影します。 撮影する秒数やアングルを台本でしっかり決めておくと、撮影時に悩むことが少なくなり、スムーズに撮影が進むでしょう。 撮影時に関係者に立ち会ってもらい、撮影した映像を一緒にチェックするのもお勧めです。分かりやすく映像が撮れているかを随時チェックすることで、あとから撮り直しをする事態を防げます。 5-3．動画の編集を行う 動画の撮影が終わったら、効果を高めるための編集を加えましょう。 例えば、編集では以下のような作業が考えられます。 字幕・テロップの挿入 BGMや効果音の挿入 ナレーション用の音声データの録音・挿入 不要なシーンのカット 特に字幕があると、音声が出せない状況の閲覧者に対しても、情報を伝えることができます。 近年は電車内や外出先等、音を出せない場所で閲覧する人も多いため、字幕を用意するのが親切でしょう。 企業の動画マニュアル活用事例 最後に、動画マニュアルを活用している事例を紹介します。ぜひ自社の状況と照らし合わせながらご一読ください。 6-1．ジェイアール東日本都市開発株式会社 商業施設のスタッフ1万人以上に向けた接客マニュアルをeラーニング化した事例です。 きっかけは、コロナ禍で集合研修が開催できなくなり、代替策としてeラーニング導入を検討したことでした。 これまで集合研修は各店舗の店長にしか実施できておらず、スタッフに対する教育の有無が店舗によってバラつきがありました。 接客マニュアルをeラーニング化し、全店舗一律でオンラインで閲覧できるような環境を整えました。 eラーニング化によってスタッフに直接研修を届けられるようになり、研修効率が非常に高まったそうです。 動画マニュアルによる接客スキル向上だけでなく、スタッフのモチベーションアップにもつながった成功事例です。 ▶▶「ジェイアール東日本都市開発」事例を詳しく読む 6-2．三井住友建設株式会社 同社は、コロナ禍で集合教育の実施が難しくなってからは、Zoomを使ったリモート教育を行っていました。しかし、その大半は講義形式であるため、リアルタイムで行う必要は特になかったそうです。 そこで、あらかじめ講義を動画に撮っておき、それぞれのタイミングで見られる「自立型の学習コンテンツ」を作ることを思い立ち、eラーニングシステムを導入しました。 マニュアルだけでなく、社長からの全社メッセージなども動画化することで企業文化の浸透にも役立てています。 社員は週1～2回程動画コンテンツを閲覧しており、受講率100％の動画もあるそうです。 ▶▶「三井住友建設」事例を詳しく読む まとめ 動画マニュアルは、紙冊子やテキストでは伝えきれないような大量の情報や、細かいニュアンスを的確に伝えられる画期的な方法です。 もちろん、動画マニュアルを最大限に活用するには、導入後も継続的に見直しながら運用していくことが大切です。 動画マニュアルの効果を社員の習熟度で確認しながら見直しを行い、定期的に更新していくことで、運用効果をさらに上げていきましょう。 eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

組織が競争力を発揮するには、単に優秀な人材がいるだけでなく、社員それぞれの個性や力を最大限に発揮できていることが重要です。 特に、VUCAの時代といわれる変化が激しい現代のビジネス環境においては、社員個々人が状況変化に対応できる柔軟な組織づくりが求められます。 そこで注目されているのが、組織開発の手法である「チームビルディング」です。 本記事では、チームビルディングの定義やチームワークとの違い、チームビルディングの5つの段階や代表的な手法まで幅広く紹介します。 社員の能力や多様性が活かされるチームを作りたいとお考えの方は、ぜひ参考にしていただければ幸いです。 チームビルディングとは？ チームビルディングは、組織開発の手法のひとつです。 組織ビジョンや目標を達成するため、チームに所属するメンバー個々人の能力や個性が最大限発揮できる環境整備や取り組み全般を指します。 チームビルディングの特長は、メンバー一人ひとりの個性に注目し、本来の特性を重視している点にあります。組織に合わせて無理にメンバーの個性を修正するのではなく、本来所持している持ち味やスキルを活用することで、より大きな組織力を生み出すのが目的です。 新しく生まれたチームに活用できることはもちろんのこと、チームビルディングは既存チームの結束や生産性をより一層高めるためにも効果があります。 チームワークとの違い チームビルディングと似たような言葉として挙げられやすいのが「チームワーク」です。 チームワークとは、メンバーが組織目標を達成するために、スムーズに共同作業が行えるという目的があります。 組織目標の達成に向けてメンバー同士が連携するという観点では、チームビルディングと共通する点も多いといえます。 ただし、チームワークは個々人の弱点をメンバー間で補完しながら、ある課題を乗り越えることに主眼を置いた考え方です。 そのため、チームワークは短期的、かつ特定の課題に対して用いられることが多いでしょう。また、課題解決が重要視されるため、メンバー個人の能力開発や成長にはそれほど力点が置かれません。 一方、チームビルディングは個人の能力を引き出し、企業に中長期的な付加価値をもたらすことを目的としています。 メンバーの育成や成長にもきちんと着目し、ある程度中長期的な視点で取り組むのが特長です。 チームビルディングマネジメントの目的や意義 組織的・戦略的にチームビルディングに取り組むことを「チームビルディングマネジメント」といいます。 本章ではチームビルディングをマネジメントすることで、どのような状態を実現したいかという3つの目的についてお伝えします。 目的①企業ビジョン・ミッションの浸透 チームビルディングマネジメントの目的の1つは、企業ビジョン・ミッションの浸透です。 企業ビジョンやミッションを反映したチームビルディングを実施すると、自然な形で組織に企業の考え方が浸透しやすくなります。 そのためチームビルディングは、期初のキックオフや新規プロジェクトの立ち上げの際に導入される傾向があります。 企業ビジョンの重要性が理解できることはもちろんのこと、中長期的にビジョンが浸透する風土形成にも効果があるでしょう。 目的②組織の結束力強化 メンバー一人ひとりの結束力を強固にするために、チームビルディングを用いるケースもあります。 具体的には、組織の目標共有や達成に向けて、お互いが果たすべき役割を考えるような設計で、チームビルディングを実施します。 組織の存在意義や達成すべきミッションの目線がチームメンバー間でそろうことで、スムーズなコミュニケーションや結束力を高めることが2つ目の目的です。 また、ミッション達成に向けてのお互いの役割が明確になれば、メンバー個々人の自律的な行動も促せるでしょう。 目的③コミュニケーションの活性化 チームビルディングを行う3つ目の目的は、コミュニケーションの活性化により、メンバーの心理的安全性を高めることです。 メンバー同士の相互理解や相互承認を高めるようなチームビルディングを実施すれば、コミュニケーションの基盤ができます。 お互いの多様性を認め合うフラットなコミュニケーションが多くなるほど、何でも率直に話し合えるような安心感が形成されるものです。 その結果、自分の意見を安心して場に出せる「心理的安全性」が醸成されていきます。 心理的安全性が高まっている組織では、会議の場での意見交換が活性化し、新しいアイデアが生まれやすくなるでしょう。 チームビルディングマネジメントのメリット チームビルディングマネジメントの実施目的は前章で紹介した通りですが、本章ではもう少し具体的な3つメリットをお伝えします。 1. 社員のモチベーション向上 チームビルディングを行うことで、社員のモチベーションの維持・向上がしやすい点がメリットです。 チームメンバー間で意見・アイデアを出し合うことで、一人では成し得なかった目標が達成できれば、メンバーのモチベーションは向上します。 チーム全体での成功体験を積むことで、組織への貢献意欲も高まっていくでしょう。 さらに、他メンバーと関わることで自分でも気付いていない特性を発見したり、周囲からどのように必要とされているかを自覚できたりします。 このようなやりとりやきっかけを通じ、自分の役割を強く自覚できるため、組織や仕事に対するモチベーションが向上していくのです。 2. 組織の生産性向上 チームビルディングを実施することで、組織の生産性が上がりやすくなることもメリットです。 具体的にはチーム内のコミュニケーションがスムーズになり、互いの情報共有が活発になることで、メンバー一人ひとりの生産性が高まります。 特に経験の少ない若手メンバーが多いチームでは、お互いにサポートしあう土壌は不可欠です。 心理的安全性が高まっていない状態では「この意見は言わないでおこう」「もっとアドバイスできるけれど、まあいいか」と、情報交換が消極的になりやすくなります。 メンバー間の信頼感が高まり、常にアイデアやノウハウの共有がなされている状態が生まれることで、生産性だけでなく組織の問題解決力の向上も期待できるでしょう。 3. アイデアやイノベーションの創出 チームビルディングは、アイデアやイノベーション創出にもつながりやすくなります。そのため、新規事業のキックオフでチームビルディングを実施すると効果的です。 新規事業は想定外の困難な出来事も多いため、メンバー全員の知恵を場に出して問題解決することが求められます。 メンバーで情報交換を重ねることで「自分の抱えている問題は、○○さんに相談すればヒントが得られるかも」と、メンバー間の相乗効果が生まれていきます。 チームでの議論が前向きで活発になればなるほど、イノベーションが創出しやすい組織風土に進化しやすいでしょう。 チームビルディングの5段階プロセス どのように優秀な人材を集めたチームでも、最初から成果が出せるとは限りません。成果を出すチームになるためには、組織の成長ステップを経る必要があります。 本章では、心理学者のブルース・W・タックマンが1965年に提唱したチームビルディングのフレームワークを紹介します。 成果を出すためにチームが通る5つのプロセスを具体的にご確認ください。 1．形成期 「形成期」は、プロジェクトを立ち上げるタイミング等、チームが形成されたばかりの初期段階です。 この段階では、まだチームメンバーがお互いのことを知らないため、コミュニケーションへの緊張感やぎこちなさが生じてしまう傾向があります。 それぞれの役割も理解しきれていないため、メンバーは自身にどのような言動が求められているのかを把握するのも難しいでしょう。 そのため、仮に何か問題が起きたとしても、「誰かが対応するだろう」と消極的な態度になってしまう点が課題です。 形成期でまず求められるのは、コミュニケーションの量です。 自己紹介にくわえて、交流のためのゲームを行ったり、懇親会を開催したりすることが有効な手法でしょう。 2．混乱期 「混乱期」は、お互いのことを少しずつ知るプロセスを経て、それぞれの考え方の違いが表面に出始める時期です。 この段階では、チーム目標は明確に定まっており、プロジェクトも進み始めています。しかし、お互いの理解が進んだからこそ、価値観や思考の違いに意識が向きやすく、対立構造が起きやすい段階です。 ただし、組織として成熟していくためには、混乱期は避けては通れない重要な時期でもあります。混乱期を通じることで、さらにお互いへの深い理解が生まれ、その先のプロセスがスムーズに進められるからです。 混乱期で求められるのは、コミュニケーションの質です。 対立が起こっても放置せず、チーム内で納得するまで話し合ったり、お互いの考え方や背景情報を交換し合ったりするような対話が重要となります。 3．統一期 無事に混乱期を乗り越えると、メンバーの相互理解が進み、チームが一丸になりやすい「統一期」を迎えます。 この段階になると、メンバー全員が組織・プロジェクト目標や自身が果たすべき役割を前向きにとらえ、他のメンバーと能動的・安定的な協力関係を築けるようになります。 統一期で求められるのは、小さな対立を乗り越えてでも、メンバー全員が合意した目標を達成することです。 その他、チーム内の規律やルールを守りながら、分担した役割を果たすことも求められます。 安定を乗り越えて次のステップに進むためにも、この段階でお互いの成功体験を話し合い、チームとしての組織力を高めることも有効でしょう。 4．機能期 「機能期」は最も組織機能が成熟しているステップであり、組織として高いパフォーマンスが期待できます。 メンバーそれぞれが自分の役割を強く自覚し、積極的・自発的な行動を起こし始めるため、優れた成果が次々と上げられるようになっていくのです。 機能期で求められるのは、高いパフォーマンスを継続していくための取り組みです。 チームワークを高めるためのアクティビティを実施したり、リーダーがメンバーに対して丁寧なメンタルケアを行ったり、メンバーの自律を促す工夫が必要となります。 一般的に、チームは統一期から機能期に移行することが難しいといわれているため、壁を乗り越えるためにもチームビルディングが効果を発揮するでしょう。 5．散会期 「散会期」とは、目標達成やプロジェクトの終了等で、チームがその役割を終える時期のことです。 どれほど優秀なチームでも、組織内で永続的に同じメンバーで活動し続けることはありません。散会期と聞くとネガティブな響きもありますが、メンバーがこのチームの経験を活かして次のステップに進むために、必要な期間ととらえましょう。 この段階で求められるのは、経験の棚卸しや振り返りです。 活動のフィードバックを行い、各メンバーのさらなる成長につながる機会を設けることが効果的です。 ひとつのチームができ上がっていく5つのステップを経たメンバーは、他の業務でも力を発揮する力強い存在となることでしょう。 チームビルディングマネジメントの代表的な5つの手法 具体的にチームビルディングを行うにはどのような手法があるのでしょうか。本章ではメジャーな5つの手法をご紹介します。 昨今はオンラインやITツールを用いたチームビルディングも増えているため、手法と合わせて実施形態もご検討ください。 1. ゲーム 「マシュマロチャレンジ」や「NASAゲーム」等のビジネスゲームは、チームビルディングの代表的な手法です。 特に、前述した5段階のプロセスで形成期にあるチームは、ゲームを取り入れたチームビルディングが効果的といわれています。 形成期では、まだお互いへの理解が進んでおらず、組織内にぎこちなさやよそよそしさが漂いがちです。次のステップに進むためには、できるだけ早く緊張を解くことが重要なため、ゲームでお互いの交流を深めましょう。 時間配分や対戦チームの動向等も意識する必要があることから、戦略的な思考を養うことにもつながります。 2. アクティビティ お互いの緊張が緩和してきた段階では、スポーツやダンスのようにチーム全員で身体を動かすアクティビティが有効です。 チームとして成果を上げるには、メンバーが共通の目標に向かって一致団結することが不可欠です。 チームメンバーが一丸となって行動するには、アクション要素があるアクティビティが効果を発揮します。 あれこれと思考を巡らせる必要がないアクティビティは、メンバー間の率直なコミュニケーションを促すきっかけになります。 チームメンバーの関係性をフラットに近づけやすく、信頼や団結を深めるのに適した手法といえるでしょう。 3. イベント イベントの開催は、メンバーの相互理解を深める絶好の機会となります。 例えば、懇親会や座談会を行うことで、メンバーのありのままの姿を理解する効果があります。少し仕事を離れてリフレッシュしたい場合は、バーベキューや社員旅行等の社外でのイベントを開催するのもひとつの方法です。 仕事以外のプライベートの一面も知っていると、相手の個性や特長がより深く理解できるようになるため、コミュニケーションをスムーズにするうえで大いに役立つでしょう。 4. ワークショップ メンバーの主体性を引き出したいときは、ワークショップの開催が効果的です。 ワークショップとは、体験型の講座やグループ学習のことを指します。用意されたケースについて、メンバーで解決のためのアイデアを出し合う等の形式が代表的なワークショップです。 ワークショップで成果を上げるためには、メンバー間での議論や創意工夫が必要となり、健全な協力関係を築かなければ目標は達成できません。 そのため、協力して成果を出すという経験を共有することで、チームとしての実力が磨かれていきます。 メンバーに主体的に行動してもらいたいときにも、ワークショップを実施して自主的な共同作業を促すのも効果的でしょう。 5. グループディスカッション ワークショップと似ていますが、より実践的・現場に近い想定でチームビルディングを実施したい場合は、グループディスカッションもお勧めです。 例えばプロジェクトの中盤で、前半の振り返りをチームメンバーにディスカッションさせるような企画が考えられます。 実際の題材をもとに話し合いを進めるため、新たな気付きやノウハウが得られるだけでなく、プロジェクト終盤に向けての結束力強化も期待できるでしょう。 まとめ メンバーの個性に焦点をあてて、持てる能力を最大限に引き出すためのチームビルディングマネジメントについて紹介しました。 少子高齢化の影響で人材不足に悩む企業は、現在の社員が余すことなく力を発揮することが求められています。 今回紹介したように、チームの成長段階に応じたマネジメント施策を投じることで、メンバーの成長と組織成果を同時に実現することをめざしましょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 チームビルディング等のマネジメントスキルを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

コンプライアンスに関するニュースが絶えない現代のビジネス環境のなか、企業には高い倫理観が求められています。 多様な働き方が広がっている背景ともあいまって、積極的にハラスメント対策に取り組む企業が増えつつあります。 一方で、言葉としての「ハラスメント」は浸透しているものの、昨今ではさまざまなハラスメントが増えています。そのため、企業内でどのように教育施策を展開したらよいか分からないという声も聞かれます。 本記事では、あらためてハラスメント教育に取り組む意義から、組織的に取り組む教育内容例について紹介します。 そもそも「ハラスメント」とは？ ハラスメントの日本語訳は、「嫌がらせ」や「いじめ」です。 広義では人権侵害を意味し、性別、人種、年齢、国籍、身体的特徴等で、相手に不快感を与えたり、尊厳を傷つけたりすることがハラスメントに含まれます。 企業におけるハラスメントの特徴は、さらに細分化されています。 よく耳にする「セクシャルハラスメント」や「パワーハラスメント」にくわえ、昨今は「デジタルハラスメント」や「ロジカルハラスメント」等、社会情勢や職場特性を踏まえたハラスメントも増えています。 さまざまな種類があるハラスメントですが、共通するのは「相手が不快感や脅威を感じるかどうか」が基準となる点です。 ハラスメントをする側も、受ける側も無意識であることが多いため、事態を深刻化させないために、組織的に教育を行う必要があるといえるでしょう。 ハラスメントが注目される背景 ハラスメントに関するネガティブなニュースや報道が、企業がハラスメント教育に注目する背景であるのはいうまでもありません。 実際、厚生労働省が都道府県労働局等に設置した総合労働相談コーナーに寄せられる「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は年々増加しています。令和4年度の件数は11年連続でトップとなり、6万9932件にもおよんでいます。 参考：「令和４年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します 政府もこの事態を重く受け止め、企業のハラスメント対策として、2019年5月に改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）を制定し、パワーハラスメントの防止措置を事業主に義務付けました。 法改正により企業は、主に以下の措置をとる必要があるとされています。 企業でのパワハラ防止についての方針の明確化と周知・啓発 苦情等に対する社内相談体制の整備 被害を受けた労働者へのメンタルケアや再発防止策 参考：職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました︕ このような潮流を受けて、ハラスメントに関する注目は高まり、企業としても積極的にハラスメント教育に取り組む必要が生じてきたのです。 企業がハラスメント教育に取り組む目的 前章で紹介したパワハラ防止法の影響もあり、ハラスメント教育に取り組む企業が増えてきました。 しかし法規だけが理由で、ハラスメント教育に取り組むわけでは決してありません。 本章では、あらためてハラスメント教育を実施する本来の目的について紹介します。 目的①ハラスメントについての認識・意識統一 ハラスメントは概念的なものであるため、組織で働く社員の認識を統一することは重要です。 一部では、ハラスメントという言葉が流行りの言葉のように広がってしまったため、仕事上の指導とハラスメントの区別が付かず、この違いを理解しきれていないビジネスパーソンは意外に多いでしょう。 実はハラスメントの発生の多くが、「この程度なら許されるはず」という個人の解釈に起因しています。 そのため「人格を傷つけたり人権を侵害したりしていないか」「固定的な考え方や価値観を押し付けていないか」等、ハラスメントの根底的な考え方を社員間で共通認識にする必要があるのです。 目的②多様な働き方への対応 「働き方改革」の一環で多様な働き方が組織に広がり、対応すべきハラスメントの種類も増加傾向にあります。そのため、企業でハラスメント教育に取り組む必然性も増しているのです。 一般社団法人日本ハラスメント協会では、ハラスメントの種類は30以上におよぶと提言しています。 特に「ジタハラ（時短ハラスメント）」「マタハラ（マタニティハラスメント）」「リモハラ（リモートハラスメント）」のように、ここ数年では働き方に応じたハラスメントの種類が増加しています。 多様化するハラスメントへの理解を深め、適切に対応していくためには、組織的な教育を定期的に行っていく必要があるでしょう。 目的③企業ブランドの維持・向上 採用や顧客からの評価 ハラスメントを起こさないことは、企業ブランドやイメージの棄損を防ぐ目的もあります。 とりわけ、SNSでの情報拡散力が強い現代のビジネス環境においては、ひとたび企業のハラスメントが知れると、一気にネガティブなイメージが世間に広がります。 取引先からの信頼性を損なうのはもちろんのこと、人材採用においても「ブラック企業」との悪評が広がるリスクもあるでしょう。 ハラスメント教育を適切に実施することで、社外からの適切な評価を維持できます。 ハラスメント教育の内容例 企業でハラスメント教育を実施する際の代表的なテーマ・コンテンツについて紹介します。 適宜、自社が置かれた状況に応じてアレンジする際の参考にしてください。 ハラスメントに該当するケーススタディ 前述したとおり、昨今企業内で中止すべきハラスメントの種類は、数十種類におよびます。 どの職場でどのようなハラスメントのリスクが発生するかは分からないため、まずは社員にハラスメントに該当するものについて学んでもらう必要があるのです。 詳細な「○○ハラスメント」を紹介するようなコンテンツでもよいですが、「身体特徴に関するハラスメント」や「過大な要求によるハラスメント」等、大括りにして学習させることもお勧めです。 ある程度緩やかな定義のもとでハラスメントに学ぶ方が、参加者が「過去の経験だと、あの行動に該当するのでは？」と自分に置き換えて考える余地が生まれるでしょう。 いまの職場環境で起こり得るハラスメントについてアンケート ハラスメントを防止するためには、ハラスメントの正しい認識を持ったうえで、未然に防止することが重要です。 そのために、まずは自分の職場環境を振り返り、日常業務においてハラスメントに抵触しそうな行動を改善する必要があります。 アンケートを活用することで職場環境を振り返り、ハラスメントの加害者・被害者双方の立場で考えさせるように、内容を工夫するようにしましょう。 ハラスメントについて考えるなかで、現在の職場が置かれた状況をあらためて見直す機会にもなります。 ハラスメント防止の心構えを学ぶ ハラスメントを発生させないためには、社員一人ひとりの「ハラスメントを防止する」という心構えが重要です。 特に加害者は、ハラスメントをしている自覚が乏しいケースもあります。 ハラスメント教育では、相手に不快感を抱かせないよう、心構えや配慮を教えるようにしてください。 また、仮にハラスメントが発生している場合に、当事者でない第三者が「自分には関係ないから放っておこう」「見て見ぬふりをしよう」という心構えでは、企業からハラスメントはなくなりません。 ハラスメント場面を見かけたら、上司や人事部門または相談窓口に報告や相談を行い、組織的にハラスメントを防止することも重要です。 このように、ハラスメント教育においては、さまざまな立場の社員に対して適切な心構えを身に付けさせることを心がけましょう。 ハラスメント防止のためのコミュニケーションスキルを身に付ける ハラスメントを防ぐ心構えを学んだあとは、防止のための具体的なコミュニケーションスキルを身に付けることが大切です。 ハラスメントは、コミュニケーションのすれ違いや誤解が起因しているケースも数多くあります。 例えば、マネジメント層はメンバーに対して「人格を攻撃するのではなく、問題の現象を指摘すべき」や「他のメンバーがいる場で注意するのではなく、個別指導すべき」というコミュニケーションをとる必要があります。 そのほか、円滑なコミュニケーションのためには、相手の言動を真似る「ミラーリング」や「共感を得るための相づち」等、ちょっとしたテクニックも重要です。 ハラスメント防止に効果があるコミュニケーションスキルを教育することで、社員同士が思いやりのあるやり取りを心がけるようになるでしょう。 ハラスメント教育の実施形態 ハラスメント教育の実施形態について明確な決まりはありませんが、社員数・人員構成等に応じて、ふさわしいやり方を選ぶようにしてください。 本章では代表的なハラスメント教育の実施形態を3つ紹介します。 1. 勉強会 勉強会は社員を一堂に集めて、ハラスメント教育を施す形式です。 比較的、基礎的な内容を大勢の社員に向けて教育するときに適しています。 コンテンツ説明等のインプットがメインとなるため、事例を多く盛り込む、スライドに動きを取り入れる等、参加者が興味の持てる工夫を施しましょう。 また対面での勉強会を開催する際は、同時にオンラインでも視聴できるようにすれば、遠方の社員等より多くの方に教育が行き渡るようになります。 2. 集合型研修 集合型研修は何人かの社員を集めて、研修形式でハラスメント教育を行うものです。 勉強会と違って、ロールプレイングやグループディスカッションを取り入れることができるため、より実践的なハラスメント教育が可能になります。 外部のハラスメント防止専門の研修企業に依頼するケースもありますが、身近なケースを扱う場合は人事部門等、社内講師が実施することもあります。 ハラスメントの加害者になりやすいマネジメント層には、集合型研修を実施し、よりハラスメントへの感度を高めてもらう企業も多いでしょう。 3. eラーニング リモートワークの影響等で集合型の教育が難しい場合は、インターネットを介したeラーニングでハラスメント教育を行うこともできます。 時間と場所を選ばないeラーニングであれば、集合形式と比べて学ぶハードルが低くなり、より多くの社員にアプローチできるメリットがあります。 ただし知識の習得度合いは社員の意欲や意識によって異なるため、フォローアップアンケートや復習テストを実施し、ハラスメント教育の効果を高める工夫をするとよいでしょう。 まとめ かつての時代であれば、ハラスメントはともすれば「当事者間の問題」で済まされたかもしれません。 しかし法規制もある昨今においては、企業として適切なハラスメント教育を施す必要性が高まっています。 適切にハラスメント教育が実施できれば、ハラスメント防止はもちろんのこと、円滑なコミュニケーションが起こる風土形成にも効果があるでしょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 ハラスメント系のコンプライアンス研修を含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする