社内で問題が持ち上がったとき、社員にどういった知識やスキル、態度を身につけてもらえば解決につながるのか、頭を悩ますことが多いのではないでしょうか。その問題解決の成否は、企業側がいかに効果的な研修内容を用意できるか、社員に意欲的に取り組んでもらうかにかかっています。今回は、研修を成功に導くカギであり、日本でも最近ますます注目度が上がっている「インストラクショナルデザイン」について解説していきましょう。 インストラクショナルデザインとは？ 「インストラクショナルデザイン」(Instructional Design、以後ID)とは、「それぞれの環境において、最も効果的かつ効率的な教育を設計・開発するための方法論」（『日本の人事部』人事辞典より）のことです。 米国ではすでに1980年代から企業研修分野に導入され始め、大手企業では専属のインストラクショナル・デザイナーを抱え、独自の研修デザインが行われています。 企業戦略を着実に遂行するには適切な人材が必要ですが、IDを活用し、カスタマイズされた研修内容を作成していくことで、将来の業績や成果に結びつく学習の効果と効率を最大限に伸ばすことができるのです。 日本では2000年ごろを境に、eラーニングの普及にともないIDが意識され始めました。日本マクドナルドでは顧客満足度の向上やアルバイト従業員の離職率の改善などに効果を上げたほか、キャノンでもeラーニングのコンテンツ開発にIDを活用するなど、導入例が増加しています。 インストラクショナルデザインの5つのプロセス IDは、「ADDIEプロセス」と呼ばれる5つの基本モデルから形成されます。 1.分析（Analysis）：ニーズ調査、問題と対象者分析 組織が抱える問題や課題がどのようなもので、研修が解決策として最適かどうかを分析する。また、社員のなかから対象者を絞り込む。 2.設計（Design）：学習目標の設計、eラーニングやOJTなど手段の設定、内容設計 対象者は何ができず、受講後は何ができるようになっているべきかの具体的なゴールを設定する。業績や成果に結びつく目標を立て、最適な手法を選択し、研修効果の測定法や評価指標などを明確化する。 3.開発（Develop)：教材、ツールの開発、教授プランの作成 研修で使用する教材やシステムの開発、作成をする。 4.実施（Implement)：開発教材の実施、データ収集、フィードバック作成 開発した研修を実施する。評価のためにデータや受講者、講師からのフィードバックを収集する。 5.評価（Evaluate）：実施後の評価 研修全体の方向性チェック、問題点の洗い出し、解決策提示を行う。 たとえば、課題が「自律した仕事ができる部下の育成」である場合、まず研修が有効な手段であるかを分析します。 その際、指導する立場のスキル不足が確認されたのであれば、しかるべき対象者に向けた「マネジャー研修」を企画します 。その研修では「部下の能力の見極め方」や「部下とのコミュニケーションのはかり方」、さらに「モチベーションアップの方法」といったスキルを習得してもらうことを目標とし、どういう手法や教材がいいのかを検討するなど、具体策へと移行していきます。 IDは戦略的な人材開発の強い見方 研修の組み立て方ひとつとっても、経営における「戦略的パートナー」としての人事部の役割は、過去にも増して重要視されるようになっています。研修の立案から評価までの各ステップを効果的にサポートし、ゴールへ導くIDの考え方は、単に教材開発の現場にとどまらず、人材開発担当者が身につけるべき理論なのです。 参考サイト： 日本のインストラクショナルデザイン　現状と展望　Next Education インストラクショナルデザイン　日本の人事部 インストラクショナルデザイン　課題解決へのアプローチ 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

社員研修の失敗事例は成功のもと ビジネスを取り巻く環境が激しく変化している現代で、自社が設定した成果に貢献する人材を効果的に育成することは、どの企業にとっても最も大きな課題であるというのは過言ではないと思います。しかしながら、本当に効果・効率の観点で研修を成功させている企業はひと握りのようです。 では、どのような研修が成功しているのでしょうか？ “失敗は成功のもと”という昔から伝わる言葉もあるので、“よくある失敗のパターン”を探ることで「成功する研修のヒントが得られるのでは！？」と思い、さっそく調べることにしました。今回は、人材育成の担当者が知っておくべき研修の失敗パターンから、研修を成功させるカギについて考えていきたいと思います。 社員研修のよくある失敗パターンとは？ さまざまな企業で実践されている研修の失敗パターンを調べていくと、以下3つの理由がよく挙げられていることに気づきました。 目的が不明瞭である そもそも、なぜその研修をやる必要があるのか、やることでどのようなメリットがあるのか等の目的を明確に定め、しっかり社員（受講者）に伝えなければ「やらされ感」は強くなってしまいます。また、義務感だけになってしまうと、せっかく事前準備して提供した知識やスキルも身につきません。 社員（受講者）の知識のバラつきが大きい 研修内容に関する事前知識が受講者間で大きなバラつきがあると、均一的な学習効果を発揮ことができません。たとえば、語学研修を実施する際、英語アレルギーのある初心者と帰国子女だった上級者を、同じ教室で同じ内容で学ばせても均一的な学習効果が得られないことは想像に難くないでしょう。これは、語学研修以外でも同様のことが言えます。 目標設定と効果測定をしていない スタンダードな研修の目標項目としては「期限」と「数値（達成度）」が挙げられます。『その研修で、いつまでに、どのような状態（数値化）にさせるのか』ということを事前に設定しておく必要があります。また、「〇月〇日までにセキュリティについて学習させる」という曖昧な設定では「どの程度まで」理解させられたのかというレベルを明確にしていないので、研修を振り返った際に、本当に効果があったのか悪かったのかが、わからなくなってしまいます。 社員研修を成功させる3つカギ 上述した内容については、人材育成の担当者にとっては、心当たりがあることも含まれていたのではないしょうか。そして、これらの失敗パターンを解消させることができれば、研修を成功に近づけられるはずです。 １．目的を明確化する 研修の必要性やメリットを明確に定義し、事前に社員へ周知することで、社員の気持ちが引き締まり、モチベーションアップに繋がります。また、一人ひとりの研修に取り組む姿勢もポジティブになります。 2．社員（受講者）の知識のバラつきを未然に防ぐ 集合研修前に最低限知っておかなければならいない知識は、eラーニングを利用した自己学習を促すことで、バラつきを回避できます。さらに、その後の集合研修では、実務スキルの向上に特化するなど、学習目的に応じて役割を分けることでさらなる学習効果が見込めます。 3．目標設定と効果測定を定着化させる 目標設定のポイントとしては『達成するまでの期限』と『数値化された達成目標』を設定することです。 たとえば、スタッフの接客スキルを養成する研修であれば、『〇分以内に、製品に関する５つの特長を説明できるようにする』といった具体的に数値化されていることが望ましいです。 また、知識レベルの効果測定方法としては、学習管理システム（LMS）に搭載されている確認テスト機能を使って、受講者の理解度を点数で見える化をすることも良い手段です。これらを実施して成果を出し続けていくためには、社内の取り組みとして定着化させる必要があります。 最後に 研修で目に見える成果を上げることはなかなか難しいことですが、失敗パターンを予め知っておくことで、失敗を未然に防ぎ、成功までの近道を発見できることもあると思います。 一気に研修体制を変更することが難しい場合、まずは３つのカギを意識して自社の研修体制を見直してみてはいかがでしょう。 ＜参考サイト＞ 「社内研修」の失敗事例と改善のためのポイント（日本の人事部） 【やりっぱなし研修撲滅宣言！～今日から始める行動定着型研修～】第25回 目標設定が失敗する３つの理由（HRプロ） 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

すき間時間を活用し、短時間で学べるマイクロラーニングが昨今注目を浴びています。 「テレワークが進むなか、社員を長時間拘束する対面・集合型研修がそぐわないと感じる」 「営業社員が、外出先でこまめに学べるようなナレッジを提供したい」 こうした悩みを持つ方にとってマイクロラーニングは最適な解決策の1つです。 ただ、意味や活用方法は具体的に分からないという方も多いのではないでしょうか。 この記事ではマイクロラーニングのメリット・デメリットや活用場面を紹介していきます。 マイクロラーニングとは マイクロラーニングとは、短時間かつ小容量のプログラムによる学習スタイルです。 時間の明確な定義はありませんが、一般的には1回の学習時間は1～5分、最長でも10分程度までといわれています。 学習形式は数分の動画視聴による学習やクイズ形式の勉強など多種多様で、学習手段も学習アプリやWeb上の記事など自由度の高さが特長です。 マイクロラーニングは、2017年にATD（Association for Talent Development）という人材開発組織の会長トニー・ビンガム氏が紹介したことで注目されるようになりました。 当時のeラーニングコンテンツの多くは、1回60分程度のプログラムで構成されていました。忙しい現代社会において、もう少しコンパクトな学びが求められていたのです。 短時間に要点を集約したマイクロラーニングコンテンツなら、忙しくても採り入れやすいと注目を集めました。 マイクロラーニングが普及した背景 マイクロラーニングは、どのような背景を受けて世の中に広まっていったのでしょうか。ここでは二つの代表的な背景を紹介します。 企業の教育・研修の変化 働き方の多様化にともない、企業研修や教育方法のあり方も見直しが進んでいます。そのような背景をうけて、マイクロラーニングは普及していきました。 かつての企業研修といえば、一か所に受講者を集めて、数時間～数日かけて集中的に行う形式がスタンダードでした。 しかしフレックスタイム制やテレワークの導入が進んだことで、一か所に従業員を集める対面・集合研修を実施しにくくなったのです。 さらに新型コロナウイルス感染症対策の潮流もあったことから、どこでも短時間で学べるマイクロラーニングは、多くの企業で広まっていきました。 また、人々にスマートフォンが普及したことで、いつでもどこでも学習できる環境が整ったことも、マイクロラーニングの追い風となりました。 スマートフォンとマイクロラーニングは相性がよく、日常のちょっとした空き時間に学習コンテンツを閲覧できるからです。 こうした企業教育を取り巻く環境の変化により、マイクロラーニングは注目されるようになりました。 志向・生活様式の変化 マイクロラーニングの普及の背景として、若手世代を中心とした志向や生活様式の変化が挙げられます。 主にパソコンを使うeラーニングは、ジェネレーションX世代（1965～1980年頃）に向いていた形式です。パソコンが普及した時期に育ったこの年代の方には、従来型eラーニングは馴染みがある学習形態でした。 一方、現代の労働力の高い割合を占めているのは、その後のミレニアル世代（1981～1990年頃）に生まれた人々です。この世代の人々はモバイルデバイスが普及した時期に育ったため、それらを使ったマイクロラーニングとの相性がよいのです。 このような世代による志向や使用システムの変化が、マイクロラーニングが注目を浴びる原因となっています。 マイクロラーニングのメリット マイクロラーニングのメリットとして、代表的な3点を紹介します。 短時間で学習できる マイクロラーニングの特徴は、5～10分ほどの短時間で学習できることです。一つのコンテンツに要点が詰め込まれているので、ポイントを押さえた学習が可能です。 またスマートフォンやタブレットを活用する短時間の学習は、通勤や休憩時間など、ちょっとしたすき間時間での学びにも適しています。 従来型eラーニングは一つのコンテンツは長時間に及びやすいので、まとまった時間を確保できないと、後回しになりがちな点が課題でした。 一方マイクロラーニングなら、忙しい方であっても日常生活に取り込みやすいメリットがあります。 集中力が続きやすい 短時間学習を繰り返す方法は、集中力を保ちやすく学習効果が高いと考えられます。 スマートフォンやタブレットがあればいつでもどこでも学習できるので、本人の意欲次第で、何度でも繰り返し学習ができます。 短時間のコンテンツを繰り返し学習することで、記憶への定着も期待できるでしょう。 また理解力を確かめられるのも、マイクロラーニングのメリットの一つです。 クイズ形式の学習を採り入れることで、気軽な感覚で自分の理解度を把握できます。 覚えられていない箇所や自分の弱点が明確になるため、効率的に学習が進められます。 変化に対応しやすい マイクロラーニングには、教材作成側にとっても教材の作成や修正が容易というメリットがあります。 従来型eラーニングの場合は、一つのコンテンツが数十分～1時間程度のものが多いので、作成するのはもちろん、修正するのも容易ではありません。 一方マイクロラーニングの場合、一つの教材がコンパクトにできているので、作成や修正に要する時間や手間は少なくて済みます。 法律関係の学習のような頻繁に内容の更新が必要な分野では、なおさら負担軽減につながるでしょう。 マイクロラーニングのデメリット マイクロラーニングを検討している方は、事前にデメリットや注意点も把握する必要があります。 複雑な学習テーマには不向き マイクロラーニングは1回のコンテンツが短いため、難解で複雑なテーマは苦手です。 例えば、専門的で深い知識を習得するためには、丁寧で分かりやすい説明や長時間の学習が求められます。 その内容を短時間のコンテンツの中にまとめるのは難しく、仮にまとめたとしても理解しにくい内容になるおそれがあります。 さらに、営業で必要な対人スキルのような動きやディスカッションが必要な内容は、マイクロラーニングよりも双方向型のほうが身に付きやすいものです。 複雑な学習テーマの場合は、対面・集合型研修や長い時間のeラーニングなど、マイクロラーニング以外の手法を検討することをお勧めします。 システムの準備が必要 マイクロラーニングを中長期的に運用する場合、システムの導入が必要です。 導入後もシステムの管理や教材の更新などの作業が発生するため、人員やコストを準備する必要があります。 自社のみでシステム構築が難しい場合は、外部に委託する方法が一般的です。 自社専用の学習プラットフォームを作りたいなら、外部のシステム開発会社に依頼をすることになります。この場合、構築期間やコストはそれなりに発生するでしょう。 一方、昨今はシステムに不慣れな方でも操作がしやすい、クラウド型のラーニングシステムが増えています。自社開発と比べると、構築期間やコストは抑えられる傾向があります。 クラウド型eラーニングシステムについてはこちらの記事を参考にしてみてください。 Check>>eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 外部委託する場合は、事前にコストや必要人員を確認し、期待される効果に見合うなら導入を検討するとよいでしょう。 マイクロラーニングの活用場面例 マイクロラーニングの活用場面は幅広く、年々新しい学習プログラムが増えている状況です。 マイクロラーニングは単に短時間で学べるだけでなく、学びが習慣化しやすい効果もあります。現在では「生涯学習」の潮流を受けて、企業研修のみならず、幅広い世代の日常生活での学びに活用できる期待が高まっています。 具体的には、以下のような活用がマイクロラーニングの代表例です。 語学学習 新入社員の教育（ビジネスマナー、基礎的なビジネススキルなど） 管理職研修のフォローアップ 営業職におけるTips・ノウハウ 趣味の知識獲得 資格試験対策における要点確認 なかには、企業独自のいわゆる「社内用語」を、企業理解の一環としてクイズ形式でマイクロラーニング化した事例もあります。 マイクロラーニングが持つ「楽しく学べる」特性を活かし、今後もさまざまな場面での活用が見いだされるでしょう。 まとめ 1回数分程度の学習を積み重ねるマイクロラーニングは、学習効果が高く、忙しい現代人に適した学習方法として注目されています。 人生100年時代と言われるいま、自身のスキルを高め続ける姿勢が必要とされています。マイクロラーニングは、まさに現代社会に求められる学習方法といえるでしょう。 また導入においては、使いやすいプラットフォーム選びが大切です。 企業・従業側双方にとって使いやすいものを選び、効果的な学習を実現しましょう。 近年では内製でマイクロラーニングを意識したコンテンツ作りを行う企業も多いです。 ユーザ登録数無制限！コストをなるべく抑えて幅広い教育としてeラーニングを活用したいならCloud Campusがおすすめです。 220社160万人が使う低コストLMS 内製型eラーニングシステム Cloud Campus eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】