アットホームの『「通勤」の実態調査2014』によると、東京都内に住む会社員の平均通勤時間は片道58分なのだそうです。 サラリーマンの年間休日は平均120日なので、1年の労働日数を仮に240日とすると、年間460時間以上を通勤に費やしていることになります。 これほど長い時間を何もせず“無駄に”過ごしてしまうのは、実にもったいないことです。ビジネスパーソンとしてレベルアップするために、有効利用しない手はありません。 そこで今回は、通勤時間の活用法についてご紹介しましょう。 “無駄な通勤時間”を有意義に変える6つのアイデア 忙しいビジネスパーソンにとっては、帰宅後に勉強時間を確保するのは難しいものです。残っているのは“スキマ時間”のみという方も多いでしょう。 しかし、デキるビジネスパーソンは、決まってその“スキマ”を上手に使うことに長けています。以下に通勤時間の活用法をご紹介します。 ・スマホでニュースチェック 国内のニュースだけでなくブルームバーグをはじめとした海外メディアもチェックすることで、最新情勢をキャッチできます。 ・その日のToDoリストを作る 1日の始まりにToDoリストを作り、頭を整理整頓します。デスクに座ると同時に、効率よく仕事をスタートするためのコツです。 ・できる仕事をこなす メールへの返信、会議資料のチェックといった、デスクにいなくてもできる業務を通勤中に済ませることで、出勤と同時にメインの仕事へと取りかかれます。 ・勉強時間にあてる 資格取得や英語力アップのための学習、ビジネスに関する知識を蓄えるための読書に、通勤時間を活用します。短い “スキマ時間”でもコツコツと積み重ねることが成果を生むのです。 ・乗客観察でマーケリサーチ 人混みを移動する毎日の通勤は、絶好の人間観察をする時間になります。年代別、性別、路線から推測される職種別などカテゴリーごとに乗客を観察することで、ちょっとしたマーケットリサーチも可能です。 ・オーディオブックや音楽を聴いてリラックス 仕事前に精神統一したい、平静な頭で仕事を始めたいという人は、好きな本を読んだり、オーディオブックや音楽を聴いたりして、リフレッシュの時間にあてるといいでしょう。 通勤経路に乗り換えがある場合は、乗り換えごとに取り組む課題を変えることも一案です。最初はニュースチェック、次は英会話の練習、最後に好きな音楽を聞いてリラックス……と、自分に合ったスケジュールを組んでみてはいかがでしょうか。 通勤ラッシュで何かをする余裕がないというときは？ 通勤ラッシュのため、本どころかスマホを取り出す余裕もないという方は、思い切って比較的空いている早朝通勤に切り替えてみてはいかがでしょうか。通勤時間を有効利用できるだけでなく、脳がより活性化してアイデアが生まれる、邪魔が入らないので仕事がはかどる、心に余裕が生まれるなど、さまざまなメリットがあります。 上手なタイムマネジメントでキャリアアップを目指そう 忙しいからこそ、タイムマネジメントのよしあしが “仕事ができる”“できない”の分かれ道となります。使える時間を活用し、キャリアアップに役立ててみてはいかがでしょうか。 参考： 「通勤」の実態調査2014（PDF）｜アットホーム 年間休日の平均は120日｜年間休日が少ない場合の対処法3つ｜労働問題弁護士ナビ  仕事がはかどる「通勤時間」活用術｜プレジデントオンライン   

現代は、かつてのように製品を開発してリリースすればビジネスが成功する時代ではありません。 モノや情報があふれる現代のビジネスシーンにおいては、顧客のニーズを深く理解したプロダクト開発や、提供方法・購入後のアフターフォローまで注力することが求められます。 そこで重要となるのが、プロダクト全般の管理を行うプロダクトマネジメントという手法です。 当記事では、プロダクトマネジメントの概要やプロダクトマネジメントが広がった背景、業務フローや必要となるスキルまで解説します。自社にプロダクトマネジメントの機能を導入したい方も、今後プロダクトマネジメントの業務に就きたい方も、参考にしていただければ幸いです。 プロダクトマネジメントとは はじめに、プロダクトマネジメントの概要について解説します。 プロダクトマネジメントの「プロダクト」は製品や商品です。プロダクトマネジメントを直訳すると「製品管理」という意味になります。 しかし、業務としてのプロダクトマネジメントは、単に製品管理をするだけではありません。 一般的に、プロダクトマネジメントの仕事は「上流」と「下流」に分かれます。 上流は、製品をマーケットに投入する以前に「何をつくるべきか」「どうつくるべきか」等、プロダクトの開発工程を考える仕事です。 一方の下流は、製品の市場投入方法や投入後の改廃検討等、マーケティングや製品改良・撤収時期の見極めを行います。 このようにプロダクトマネジメントの仕事は範囲が広く、製品管理だけでなくビジネスマネジメントまでおよぶといえるでしょう。 1930年代、アメリカのP&G社ではじまったプロダクトマネジメントの取り組みが礎となり、その後、HP（ヒューレットパッカード）やトヨタ等の企業で発展していきました。 プロダクトマネジメントとプロジェクトマネジメントの違い プロダクトマネジメントとプロジェクトマネジメントは混同されがちですが、マネジメントの対象が異なります。 プロダクトマネジメントの対象は製品であり、その製品の誕生から撤退するまでが対象です。求められる能力は、開発・技術力やビジネス全般の知識等、幅広いスキルが必要になります。 一方、プロジェクトマネジメントは管轄するプロジェクトが対象であり、決められた期間が過ぎれば終了です。プロジェクトマネジメントのスキルは必要となりますが、どちらかというと対象となるプロジェクトへの知識や理解が必要となります。 それぞれの違いは、以下の表の通りです。   プロダクトマネジメント プロジェクトマネジメント 対象 製品・商品 プロジェクト 期間 製品が市場に存在する限りは続く プロジェクト開始から完了まで 目的 製品価値の最大化 想定した期限・予算内でのミッション達成 求められるスキル 技術・開発の知識やビジネス全般の知識とスキル プロジェクトを管理するスキルや当該プロジェクトへの知見 どちらもプロダクトの開発に関するマネジメントを行うため重複する部分はありますが、プロジェクトマネジメントはプロジェクトを完了させるのが目的です。 プロダクトマネジメントは、企業に自社プロダクトがある限り、継続的に価値や利益を最大化し続ける目的というのが異なる点になります。 プロダクトマネジメントの業務内容 欧米企業と比較して、日本企業ではプロダクトマネジメントを専任で行う人材が少ないといわれています。そのため、プロダクトマネジメントの業務内容のイメージがつかないという方も多いのではないでしょうか。 本章では、プロダクトマネジメントは具体的にどのような業務を担うのかについて紹介していきます。 製品のプロトタイピング 企業方針として製品開発が決定したら、最初にプロトタイピングを進めます。 プロトタイピングとは、製品開発を本格的に始める前に、簡単な機能やデザインのみを実装したプロトタイプ（試作品）をつくることです。 使い心地、必要な工程・リソース等を検証することを指します。 できあがったプロトタイプは、顧客に確認してもらうほか、市場リサーチ等でニーズや改善点等を分析し、さらなる検証を行います。 プロトタイピングで、開発前に製品の改善点や問題点を見つけ出せるため、より品質の高い製品開発を行える点がメリットです。 また、プロトタイプがあることで実際の商品をリアルにイメージでき、新しいアイデアを生み出すきっかけにもなります。 その後、正式に製品開発を行うことになったら、より精緻なスケジュールや予算を決定していきます。 ターゲットの設定、明確化 プロダクトマネジメントを行ううえで、ターゲットユーザーが具体的になっていると、製品の開発もしやすくなります。 できるだけターゲット層の特徴やニーズを明確にし、絞り込むことで製品開発に反映できます。 ターゲット戦略がおろそかになっている場合、見込んだ成果を得ることが難しくなるため、慎重に設定する必要があるでしょう。 このフェーズではマーケティングのフレームワークを使う傾向にあります。 例えば、STP分析や4P分析等です。 【STP分析】 市場を細分化する「Segmentation（セグメンテーション）」 その市場のうち、どの顧客を狙うか「Targeting（ターゲティング）」 その顧客に提供できる、自社の提供価値は何か「Positioning（ポジショニング）」 【4P分析】 ・Product（顧客からみた製品価値） ・Price（価格戦略） ・Place（流通・商流・販売の場所や方法） ・Promotion（広告宣伝・販売促進の方法） プロダクトマネジメントで、開発技術だけでなくマーケティング要素が求められる理由は、このようなプロセスを経るためです。 プロダクトロードマップ・KPI設定 続いて、プロダクトマネジメントをどのように推進していくのかという、プロダクトロードマップを立案します。 同時に、プロダクトマネジメントの成否を確認するためのKPIも設定します。 プロダクトロードマップとは、製品のビジョンやターゲットという概要と、リリースに向けての進捗方法を要約したものです。 プロダクト開発の規模が大きいほど、ステークホルダーが多くなる傾向にあります。 プロダクトロードマップを作成しておくことで、大勢のステークホルダーが、方向性や優先順位等を共有しやすくなるでしょう。 KPIとは、最終成果のみならず、プロセスが順調に進んでいるかを計測するための指標です。 あらかじめ目標数値や中間指標を決めておくことで、指標を参考にしながら途中の軌道修正もスムーズにできるようになります。 効果測定と開発の振り返り 製品をリリースするだけでなく、機能や顧客評価を効果測定し、振り返るのもプロダクトマネジメントの重要な役割です。 プロダクトマネジメントは、自社が対象製品を市場から撤退させるまで続きます。この全体のマネジメントのことを「プロダクトライフサイクル」といいます。 定期的に機能開発を振り返ることで、改良点を見いだせたり、市場でのポジショニング変化の必要性が明確になったりします。 製品の価値を増大させるために、製品に対する分析を継続することが重要です。 プロダクトマネジメントのステークホルダー 大型の開発案件であれば、プロダクトマネジメントには、多くのステークホルダーが存在します。 ステークホルダーの人数や、各メンバーが担うべき役割については企業によって異なりますが、本章では一般的な関係者や役割を紹介します。 CPO（チーフプロダクトオフィサー） CPO（チーフプロダクトオフィサー）とは、最高製品責任者のことです。 CPOの責任や裁量範囲は企業により異なりますが、規模の小さい企業では実質的にCEO（チーフエグゼクティブオフィサー：最高経営責任者）がCPOの役割を担っているケースもあります。 PO（プロダクトオーナー） PO（プロダクトオーナー）は、プロダクトマネジメント全体の責任者、あるいは開発チームの全体責任者を指すことが多いです。 プロダクトコンセプトに基づき、構想をどう開発現場へ落とし込んでいくかを考え、スケジュールやリソースをコントロールしながら実行する役割です。 企業やチームの規模によっては「プロダクトマネージャ」と統合し、POとPMを兼務するような役割になることもあります。 PM（プロダクトマネージャ） PM（プロダクトマネージャ）とは、プロダクトマネジメント全体の実行を主導する役割、あるいは開発チームの実行責任者です。 プロダクトマネジメントの全体計画書や予算・スケジュールを立案し、進捗を確認しながら、何か問題が発生したら調整を行います。 現場メンバーへの指示と経営陣への報告の媒介となるため、プロダクトマネジメントの成否を分かつ重要な存在といえるでしょう。 PMM（プロダクトマーケティングマネージャ） PMM（プロダクトマーケティングマネージャ）とは、顧客が求めているプロダクトを発見し、顧客ニーズを満たせるプロダクトの企画、マーケティング、販売戦略を考える立場です。 PM（プロダクトマネージャ）の役割から派生し、マーケティングに特化した役割として生まれました。 日本国内ではまだPMMを導入している企業は少ないものの、マーケティングが盛んな欧米企業では一般的な職種です。 プロダクトマネジメントに必要な能力 ここまでプロダクトマネジメントの業務について紹介してきましたが、どのようなスキルを持った方に適性があるのでしょうか。 本章では特にプロダクトマネジメント業務に必要な能力を3つ取り上げます。 1. 戦略立案・設計能力 前述した通り、プロダクトマネジメントは、製品管理ではなく製品を中心としたビジネスマネジメントです。 そのため、プロダクトマネジメントを担うには、製品を売るための戦略を描き、実行への道筋を設計する能力が必要となります。 具体的な戦略の内容としては、市場調査からのニーズの発掘という上流工程に始まり、ターゲットやコンセプト設計、リリース後のライフサイクルマネジメント等、多岐にわたります。 単に知見が豊富なだけではなく、実際にビジネスフレームワーク等を用いて、根拠のある戦略を導き出せるスキルが必要となります。 2. マーケティングスキル プロダクトマネジメントでは、マーケターとしての高い能力が必要です。 対象となるプロダクトに応じたマーケティング・セールス戦略を実践し、売上を最大化させるためには、幅広いマーケティング知識や手法を駆使し、実行しなくてはいけません。 例えば、前述したSTP分析や4P分析の古典的なマーケティングのフレームワークにくわえ、最近はデジタルマーケティングに特化した知識も必要となります。 プロダクトマネジメントを担うためには、とりわけマーケティング分野の高い能力は必須です。 3. 数値理解・分析能力 製品の考案～投入～撤収までが範囲になるプロダクトマネジメントは、要所要所で数値を用い、分析する能力が必要です。 プロダクトマネジメントのプロセスは、判断場面が多い傾向にあります。 そのため、根拠となる数値データを読み解き、正しい経営判断を促す役割があります。 もちろん、成果の振り返りの際にも、定量データでの判断が求められるでしょう。 昨今はSaaS等に代表される数値分析ツールが豊富にあるため、最新のITツールを活用する能力も必要といえます。 まとめ 近年、消費者の購買行動の変化スピードは増しています。 一方、製品を作り出すには一定のタイムラグが生じます。変化の激しい時代だからこそ、素早くPDCAを回し、絶えず戦略を見直すプロダクトマネジメントの重要性も増していくでしょう。 戦略立案力やマーケティング力まで求められる能力は広範囲にわたりますが、今後さらに必要な機能といえます。   低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100   特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

コンプライアンスに関するニュースが絶えない現代のビジネス環境のなか、企業には高い倫理観が求められています。 多様な働き方が広がっている背景ともあいまって、積極的にハラスメント対策に取り組む企業が増えつつあります。 一方で、言葉としての「ハラスメント」は浸透しているものの、昨今ではさまざまなハラスメントが増えています。そのため、企業内でどのように教育施策を展開したらよいか分からないという声も聞かれます。 本記事では、あらためてハラスメント教育に取り組む意義から、組織的に取り組む教育内容例について紹介します。 そもそも「ハラスメント」とは？ ハラスメントの日本語訳は、「嫌がらせ」や「いじめ」です。 広義では人権侵害を意味し、性別、人種、年齢、国籍、身体的特徴等で、相手に不快感を与えたり、尊厳を傷つけたりすることがハラスメントに含まれます。 企業におけるハラスメントの特徴は、さらに細分化されています。 よく耳にする「セクシャルハラスメント」や「パワーハラスメント」にくわえ、昨今は「デジタルハラスメント」や「ロジカルハラスメント」等、社会情勢や職場特性を踏まえたハラスメントも増えています。 さまざまな種類があるハラスメントですが、共通するのは「相手が不快感や脅威を感じるかどうか」が基準となる点です。 ハラスメントをする側も、受ける側も無意識であることが多いため、事態を深刻化させないために、組織的に教育を行う必要があるといえるでしょう。 ハラスメントが注目される背景 ハラスメントに関するネガティブなニュースや報道が、企業がハラスメント教育に注目する背景であるのはいうまでもありません。 実際、厚生労働省が都道府県労働局等に設置した総合労働相談コーナーに寄せられる「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は年々増加しています。令和4年度の件数は11年連続でトップとなり、6万9932件にもおよんでいます。 参考：「令和４年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します 政府もこの事態を重く受け止め、企業のハラスメント対策として、2019年5月に改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）を制定し、パワーハラスメントの防止措置を事業主に義務付けました。 法改正により企業は、主に以下の措置をとる必要があるとされています。 企業でのパワハラ防止についての方針の明確化と周知・啓発 苦情等に対する社内相談体制の整備 被害を受けた労働者へのメンタルケアや再発防止策 参考：職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました︕ このような潮流を受けて、ハラスメントに関する注目は高まり、企業としても積極的にハラスメント教育に取り組む必要が生じてきたのです。 企業がハラスメント教育に取り組む目的 前章で紹介したパワハラ防止法の影響もあり、ハラスメント教育に取り組む企業が増えてきました。 しかし法規だけが理由で、ハラスメント教育に取り組むわけでは決してありません。 本章では、あらためてハラスメント教育を実施する本来の目的について紹介します。 目的①ハラスメントについての認識・意識統一 ハラスメントは概念的なものであるため、組織で働く社員の認識を統一することは重要です。 一部では、ハラスメントという言葉が流行りの言葉のように広がってしまったため、仕事上の指導とハラスメントの区別が付かず、この違いを理解しきれていないビジネスパーソンは意外に多いでしょう。 実はハラスメントの発生の多くが、「この程度なら許されるはず」という個人の解釈に起因しています。 そのため「人格を傷つけたり人権を侵害したりしていないか」「固定的な考え方や価値観を押し付けていないか」等、ハラスメントの根底的な考え方を社員間で共通認識にする必要があるのです。 目的②多様な働き方への対応 「働き方改革」の一環で多様な働き方が組織に広がり、対応すべきハラスメントの種類も増加傾向にあります。そのため、企業でハラスメント教育に取り組む必然性も増しているのです。 一般社団法人日本ハラスメント協会では、ハラスメントの種類は30以上におよぶと提言しています。 特に「ジタハラ（時短ハラスメント）」「マタハラ（マタニティハラスメント）」「リモハラ（リモートハラスメント）」のように、ここ数年では働き方に応じたハラスメントの種類が増加しています。 多様化するハラスメントへの理解を深め、適切に対応していくためには、組織的な教育を定期的に行っていく必要があるでしょう。 目的③企業ブランドの維持・向上 採用や顧客からの評価 ハラスメントを起こさないことは、企業ブランドやイメージの棄損を防ぐ目的もあります。 とりわけ、SNSでの情報拡散力が強い現代のビジネス環境においては、ひとたび企業のハラスメントが知れると、一気にネガティブなイメージが世間に広がります。 取引先からの信頼性を損なうのはもちろんのこと、人材採用においても「ブラック企業」との悪評が広がるリスクもあるでしょう。 ハラスメント教育を適切に実施することで、社外からの適切な評価を維持できます。 ハラスメント教育の内容例 企業でハラスメント教育を実施する際の代表的なテーマ・コンテンツについて紹介します。 適宜、自社が置かれた状況に応じてアレンジする際の参考にしてください。 ハラスメントに該当するケーススタディ 前述したとおり、昨今企業内で中止すべきハラスメントの種類は、数十種類におよびます。 どの職場でどのようなハラスメントのリスクが発生するかは分からないため、まずは社員にハラスメントに該当するものについて学んでもらう必要があるのです。 詳細な「○○ハラスメント」を紹介するようなコンテンツでもよいですが、「身体特徴に関するハラスメント」や「過大な要求によるハラスメント」等、大括りにして学習させることもお勧めです。 ある程度緩やかな定義のもとでハラスメントに学ぶ方が、参加者が「過去の経験だと、あの行動に該当するのでは？」と自分に置き換えて考える余地が生まれるでしょう。 いまの職場環境で起こり得るハラスメントについてアンケート ハラスメントを防止するためには、ハラスメントの正しい認識を持ったうえで、未然に防止することが重要です。 そのために、まずは自分の職場環境を振り返り、日常業務においてハラスメントに抵触しそうな行動を改善する必要があります。 アンケートを活用することで職場環境を振り返り、ハラスメントの加害者・被害者双方の立場で考えさせるように、内容を工夫するようにしましょう。 ハラスメントについて考えるなかで、現在の職場が置かれた状況をあらためて見直す機会にもなります。 ハラスメント防止の心構えを学ぶ ハラスメントを発生させないためには、社員一人ひとりの「ハラスメントを防止する」という心構えが重要です。 特に加害者は、ハラスメントをしている自覚が乏しいケースもあります。 ハラスメント教育では、相手に不快感を抱かせないよう、心構えや配慮を教えるようにしてください。 また、仮にハラスメントが発生している場合に、当事者でない第三者が「自分には関係ないから放っておこう」「見て見ぬふりをしよう」という心構えでは、企業からハラスメントはなくなりません。 ハラスメント場面を見かけたら、上司や人事部門または相談窓口に報告や相談を行い、組織的にハラスメントを防止することも重要です。 このように、ハラスメント教育においては、さまざまな立場の社員に対して適切な心構えを身に付けさせることを心がけましょう。 ハラスメント防止のためのコミュニケーションスキルを身に付ける ハラスメントを防ぐ心構えを学んだあとは、防止のための具体的なコミュニケーションスキルを身に付けることが大切です。 ハラスメントは、コミュニケーションのすれ違いや誤解が起因しているケースも数多くあります。 例えば、マネジメント層はメンバーに対して「人格を攻撃するのではなく、問題の現象を指摘すべき」や「他のメンバーがいる場で注意するのではなく、個別指導すべき」というコミュニケーションをとる必要があります。 そのほか、円滑なコミュニケーションのためには、相手の言動を真似る「ミラーリング」や「共感を得るための相づち」等、ちょっとしたテクニックも重要です。 ハラスメント防止に効果があるコミュニケーションスキルを教育することで、社員同士が思いやりのあるやり取りを心がけるようになるでしょう。 ハラスメント教育の実施形態 ハラスメント教育の実施形態について明確な決まりはありませんが、社員数・人員構成等に応じて、ふさわしいやり方を選ぶようにしてください。 本章では代表的なハラスメント教育の実施形態を3つ紹介します。 1. 勉強会 勉強会は社員を一堂に集めて、ハラスメント教育を施す形式です。 比較的、基礎的な内容を大勢の社員に向けて教育するときに適しています。 コンテンツ説明等のインプットがメインとなるため、事例を多く盛り込む、スライドに動きを取り入れる等、参加者が興味の持てる工夫を施しましょう。 また対面での勉強会を開催する際は、同時にオンラインでも視聴できるようにすれば、遠方の社員等より多くの方に教育が行き渡るようになります。 2. 集合型研修 集合型研修は何人かの社員を集めて、研修形式でハラスメント教育を行うものです。 勉強会と違って、ロールプレイングやグループディスカッションを取り入れることができるため、より実践的なハラスメント教育が可能になります。 外部のハラスメント防止専門の研修企業に依頼するケースもありますが、身近なケースを扱う場合は人事部門等、社内講師が実施することもあります。 ハラスメントの加害者になりやすいマネジメント層には、集合型研修を実施し、よりハラスメントへの感度を高めてもらう企業も多いでしょう。 3. eラーニング リモートワークの影響等で集合型の教育が難しい場合は、インターネットを介したeラーニングでハラスメント教育を行うこともできます。 時間と場所を選ばないeラーニングであれば、集合形式と比べて学ぶハードルが低くなり、より多くの社員にアプローチできるメリットがあります。 ただし知識の習得度合いは社員の意欲や意識によって異なるため、フォローアップアンケートや復習テストを実施し、ハラスメント教育の効果を高める工夫をするとよいでしょう。 まとめ かつての時代であれば、ハラスメントはともすれば「当事者間の問題」で済まされたかもしれません。 しかし法規制もある昨今においては、企業として適切なハラスメント教育を施す必要性が高まっています。 適切にハラスメント教育が実施できれば、ハラスメント防止はもちろんのこと、円滑なコミュニケーションが起こる風土形成にも効果があるでしょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 ハラスメント系のコンプライアンス研修を含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする