eラーニング導入で失敗しやすい3つのポイント eラーニング導入にはたくさんのメリットがある一方、うまく活用できずに失敗してしまうケースも多くあります。この記事ではeラーニング導入における失敗例と成功する企業が押さえている導入プロセスについて紹介します。 まずはeラーニング導入のよくある失敗例を3つご紹介します。 受講者のモチベーションを維持するしくみがない 十分な準備期間がないまま運用開始してしまう 導入後に発生するコストを把握していなかった よくある失敗例① 受講者のモチベーションを維持するしくみがない eラーニング導入にあたり、多くの企業で課題となるのが受講率のキープです。 eラーニングのメリットである「いつでも好きな場所で学習できる」という点が裏目に出て、モチベーションが維持できなくなり、学習を継続できなくなることがあるからです。 よくある根本的な原因として受講者の学ぶ動機や必要性がそもそも薄いことが上げられます。 対策としては、管理を受講者個人に任せるのではなく、アドバイザー制度や評価制度を設けて、成果をフィードバックできる体制を整えることが重要です。また、学習者同士の交流が可能なSNS機能や、ゲーム感覚で楽しく学習できるゲーミフィケーションを取り入れることも、モチベーションの維持に効果的です。 よくある失敗例② 十分な準備期間がないまま運用開始してしまう 優れたコンテンツや機能を持つツールの作成にはそれなりの時間と労力がかかります。 十分な準備期間を確保したうえで研修の計画をスタートしないと、予定しているコンテンツ作成が間に合わなかったり、コンテンツ同士の整合性のチェックが不十分でクオリティに問題が生じたりと、失敗につながる可能性があります。 よくある失敗例③ 導入後に発生するコストを把握していなかった eラーニングにかかるコストを事前に把握しておくことが重要です。 導入時の初期費用だけでなく、導入後もコンテンツの追加やアップデートが必要になる場合があります。 それ以外にも社員数増によるサーバーの増強や、動画閲覧の従量課金でさらなる追加コストが発生する可能性があります。 eラーニングの導入後に発生するメンテナンスも想定しておかないと運用中に思わぬコスト増となります。最悪の場合は継続が難しくなったり、実情にそぐわないシステムを使い続けざるを得なくなるなど、さまざまな弊害が生じる可能性があります。 以上、紹介した3つの失敗例に事前に対策しておくことが、eラーニング導入の失敗リスクを減らすことにつながります。では、eラーニング導入に成功する企業の一般的な意思決定プロセスをまとめます。 eラーニング導入までのプロセス【これで安心】 eラーニング導入に向けてLMS（Learning Management System：学習管理システム）の検討を行います。導入検討にあたり押さえておくべきポイントは以下の通りです。 導入目的とメリットの明確化 システム検討（オンプレミス型・クラウド型） 各社のeラーニングシステムについて情報収集 費用とランニングコスト アップロード可能容量 セキュリティ対策 トライアル 1つずつ見ていきましょう。 1. 導入目的とメリットの明確化 なぜeラーニングなのか？どんな課題を解決するのか？を明確にしておきましょう。教育は効果を明確に数字にしにくいからこそ、目的をはっきりさせておかないと「費用のムダ」と思われかねません。 とはいえeラーニングを導入していなければ運用のイメージはしにくいかと思います。 そこで人材教育・研修の担当者が「eラーニング導入の効果を実感できた」と思うメリットを8つまとめまてみました。 1. 研修のために人を集める手間や調整が省ける 集合研修では、会場や講師の確保、参加者の日程調整などが必要ですが、eラーニングは時間や場所の制約がありません。 2.準備費や運営費、人件費などのコスト削減ができる 集合研修を開催するたびに発生する会場費、講師代、資料準備費、運営費といったコストを削減できます。さらに、社員が研修のために費やす移動時間や拘束時間から発生する間接的な人件費の節約にもなります。 3.得られたノウハウや情報を手軽に全社で共有・平準化できる 成果を出している社員のスキルやノウハウ、解決策などを全社で共有できます。集合研修だと現地に集まる必要がありますが、eラーニングなら即座に全社へ展開できるスピード感もメリットです。 4.受講できなかった社員をスピーディにフォローアップできる 長期出張などで集合研修に参加できなかった社員がいても、再講習の日程調整が不要です。社員個人の都合のいいタイミングでフォローアップできます。 5.集合研修と組み合わせることで効果が高まる 事前にeラーニングで参加者の知識レベルを揃えておくことで、集合研修をスムーズで効果的に実施できます。また、集合研修後のフォローアップとしてeラーニングを活用すれば、知識やスキルの定着にも効果を発揮します。 6.個人・全体の進捗状況や学習履歴を管理できる 集合研修は参加者の理解度や定着度の計測が難しく、テストやアンケートを実施すると集計や評価といった煩雑な作業が発生します。しかし、eラーニングなら学習の進捗や理解度、定着度、履歴などを一括管理できます。 7.いつでもどこでも受講できる 集合研修は日常の業務をストップして数時間、場合によっては数日間を費やします。eラーニングであれば、移動中のようなスキマ時間にスマホやタブレットで学習できます。 8.繰り返し受講できるので理解度が深まる 自分が苦手だと思うテーマや、知識が定着していないと思う項目を、何度でも自己学習ができます。そうすることで理解が深まり、一度きりの集合研修ではフォローが難しい知識のムラを克服できます。 eラーニングには提供側にも受講者側にもメリットが数多くあります。eラーニング導入をすべき理由を検討し、明言できるようにしておくと良いでしょう。 導入形態（オンプレミス型・クラウド型） LMS（Learning Management System：学習管理システム）は大きく2種類あります。 イントラネット／オンプレミス型 サーバーやネットワーク機器、あるいはソフトウェアなどを自社で保有し運用するシステム形態です。特にセキュリティ面において人事関連データを含む機密情報を外部に置きたくない企業や、自社オリジナルのシステムを求める大企業に選ばれています。 ただ、初期導入費用が比較的高価（受講者数や導入サービスの内容等により異なる）であり、クラウド環境の進展などを背景に導入は減少傾向にあります。 SaaS／クラウド型 eラーニング提供業者のサーバーにアクセスしてシステムやアプリケーションを利用する形態です。高価な機材やソフトが不要なのでコストを抑えて安価に運用できます。導入の申し込みをすれば数日で利用可能となるため、スピーディに導入できるメリットもあります。現在は9割以上のLMSがクラウド型となっています。 現状のeラーニングだとクラウド型が主流となります。 イントラネット／オンプレミス型は、主に個人情報保護などセキュリティ面を厳重に管理したい企業（銀行など）に一定のニーズがあります。 eラーニングコンテンツ検討（既製・内製） 既製コンテンツ 情報セキュリティ、コンプライアンス、ビジネスマナーなど予め制作されている教材です。最近では「見放題」のeラーニングも増えており、量や質にこだわったラインナップが増えています。 内製コンテンツ 自社の需要に応じて作成するオリジナルコンテンツです。オリジナルのコンテンツは、社外秘の情報やノウハウ、特定のスキルなどをシェアできます。一般的ではなく、自社の目的に沿った研修をしたいときは、内容をカスタマイズできる内製コンテンツが向いています。 自社で取り扱うeラーニングは既製か内製のどちらが多いのかも検討しておきましょう。内製を行う場合でも、自社ではなくコンテンツ制作代行会社への協力を行うパターンもあります。 LMSは各社それぞれに強みが違うため、目的に合わせて選ばないと無駄なコストが発生する可能性もあります。導入目的に立ち返りながら選定を進めていきましょう。 費用とランニングコストの把握 導入時にかかる費用、月々のランニングコストをきちんと問い合わせしておきましょう。以下、LMSに一般的にかかる費用をまとめます。 初期費用…サーバ構築などにかかる費用 基本料金（1ID）…社員1名あたりにかかる利用料 オプション料金…追加機能を使うためにかかる費用 従量課金…動画の視聴数などサービスの利用量に応じてかかる費用 既製コンテンツ利用料…各社で用意されたコンテンツ利用にかかる費用 ＊あくまで一般的な例であり、料金体系は各社異なるため検討時はこれ以外の料金がかかる場合もあります。 アップロード可能容量の把握 LMSの多くは容量制限が設けられています。スマートフォンに例えるならストレージと同じ意味合いです。 写真や動画などをたくさん保存するとストレージに空きがなくなり保存できなくなります。 一般的には動画の容量が最も多く消費されるため、自社でアップロードするのは合計どのくらいの容量なのかを把握しておくことが重要です。 主にランニングコストに影響するため、利用を想定しているLMSの容量も事前に把握しておきましょう。 セキュリティ対策の把握 一般的なビジネススキルや汎用知識だけではなく、業務マニュアルや営業・技術情報など社外秘情報もeラーニング化が可能です。 そのため、サーバーの保護、機密の漏洩やシステムへの不正侵入対策、アクセス権の管理など、厳重な対応が求められます。 また、管理者が個人の学習履歴を把握することから、個人情報の管理にも配慮する必要があります。 ＜セキュリティチェック項目＞ ・本人認証（ログイン）の有無 ・通信の暗号化（SSL）の有無 ・第三者によるデータの盗難や改ざんに対する安全性 ・不正侵入における対策の有無 ・教材や内部情報のアクセス権保護の有無 ・不正利用における対策の有無 ・サーバーの管理運営における安全性 ・システム稼働におけるバックアップ等の有無 ・操作・利用ログなど履歴管理の有無 導入に向けたトライアルとスケジューリング ここまでの検討事項をもとに、eラーニングの運営会社と打ち合わせを行い、製品の選択や機能・仕様の設定について話し合いましょう。 候補先が決まったら各社に無料トライアルを依頼します。 トライアル時の主な確認ポイントは3つあります。 操作性（受講者にとって利用しやすいか） 機能性（目的に合わせた機能がそろっているか） 利便性（管理運用していくにあたって面倒ではないか） 実用までのイメージが掴めたら、社内導入に向けて最終調整です。 ここまでご紹介した確認事項をまとめておけば、導入の目的、メリット、かかるコスト、運用におけるリスク管理まで把握できるはずです。 計画性のある検討を行うことでeラーニング導入における失敗リスクを最小限に抑えられます。 eラーニング導入前に読んでおきたいe-book これだけは押さえたい！eラーニング導入＆運用ガイド eラーニング導入時に、多くの企業がまず悩むのがシステム選定です。 eラーニングシステムを提供する企業は60社以上あり、やみくもに調べてもなかなかうまくいきません。 本eBookでは、自社にマッチしたシステムを選定するために押さえるべきポイントを網羅。 運用開始後のフォロー体制など、成果を出すために事前に検討しておきたい施策についてもご紹介します。 220社160万人以上が利用する内製型LMS「Cloud Campus」 eラーニング企業の1例として「Cloud Campus」をご紹介します。 企業向けのフルオンライン教育プラットフォームとして提供されており、ソフトバンク、セブンアンドアイフードシステムズ、花王などの大手企業が採用する内製型LMSです。 ユーザー登録数無制限で月額固定 大手企業に選ばれる理由の1つがコストパフォーマンスです。 Cloud Campusはユーザー登録数無制限なので、利用人数が多いほどコストメリットが大きくなります。料金も月額固定なので、先々まで予算の見通しが立てやすいことも特徴です。 ITに詳しくなくてもOK！誰でもカンタンに操作できる 内製で自社オリジナルのeラーニングコンテンツを制作するなら、なるべく手軽に、簡単に作れる機能があると便利です。 「Cloud Campus」は特にITに詳しくない初心者でも直感的にeラーニングコンテンツを制作できる機能が備わっています。 PC画面で撮影しながらスライドの説明動画を簡単に作成できます。 さらに社員同士のコミュニケーションツールとなる「Q&A」や、意見のディスカッションができる「ディベート」機能など双方向のアクティブな学びができる機能が網羅されています。 クラウド型でも高水準なセキュリティ サイバー大学提供のCloud Campusは、ソフトバンクグループのポリシーに則った高水準のセキュリティを完備しています。 ラーニングシステムの導入を検討する際は、以下のような基本的なセキュリティ対策が整備されたシステムの利用が望まれます。 ・本人認証 ディレクトリサービスなどを利用した認証強化で不正利用を防止 ・通信の暗号化 利用者のデバイスとサーバーの通信データをSSL（Secure Sockets Layer）で暗号化し、第三者によるデータの盗難や改ざんを防止 ・不正侵入防止 ファイアーウォール環境を強化し、社内ネットワークを保護 ・利用権限の整備 教材や情報単位でアクセス権を設定し、不正使用を防止 ・サーバーの保護 サイバーへの侵入・改ざんの防止、システムの全面停止を防ぐバックアップ・二重化対策、操作・利用ログで履歴を管理 ここまで紹介した資料の一部は無料でダウンロードすることが可能です。気になったらぜひ情報収集の一環としてチェックしてみてください。 無料でダウンロード 内製型eラーニングシステム Cloud Campus 資料請求はこちら 公式サイトはこちら＞＞ユーザ登録数無制限のLMS「Cloud Campus」 eラーニングの活用事例｜Cloud Campus eラーニングのフレキシブルな特徴はさまざまなシーンで活用され、業績の向上に大きく貢献しています。人材教育で抱えていた課題をeラーニングによって解決し、企業の成長につなげている事例をご紹介します。 1．株式会社プレミアムウォーターホールディングス プレミアムウォーターホールディングスは、ナチュラルミネラルウォーター（天然水）の製造から販売、品質管理、アフターサービスまでを製販一体型で行っている企業です。 eラーニング導入前の問題点 スタッフ一人ひとりの知識やノウハウに差があり、これらを統一するべく研修コンテンツの内製化を実施。 しかし、手間がかかりすぎる事、理解度テストがなく効果が分かりにくいという課題がありました。 また、進捗管理が徹底できておらず、受講率をなかなか改善できていませんでした。 eラーニング導入後の効果 「Cloud Campus」のコンテンツ制作ツールを活用して「動画＋スライド」のコンテンツや、理解度を測るテストを迷うことなく制作できるようになりました。 また、ユーザー登録から受講、受講履歴の参照まで、担当者が単独にて一気通貫で行えるので、未受講の社員へ受講促進メールを送りやすくなり、受講率100％を達成することができました。導入事例」ページでは、ほかにも事例をご紹介しています。--> 記事はこちら >> 受講率100％を達成！会社統合後の社内制度研修を、内製のeラーニングコンテンツで実施 ２．株式会社ジェイアール東日本都市開発 主に高架下と線路近接用地の管理および店舗などの開発を行う「開発管理事業」「ショッピングセンター事業」「オフィス・住宅事業」「物販・飲食事業」の4事業部門が連携し、お客さま満足度の向上と沿線価値の創造、住みたくなる街づくりの実現に向けた良質なサービスを提供する企業です。 eラーニング導入前の問題点 お客様からの声の半数が接客に対するクレームだったことから、接客スキル向上の必要性を感じていました。 ショッピングセンター19館・スタッフ数約1.2万人がバラバラに位置しており、各拠点ごとに受講履歴管理と権限管理を各施設で行えるeラーニングシステムが必要でした。 加えてコロナ禍もあり、集合研修を開催することが困難になったため、集まらずに研修ができる環境の構築が必要になりました。 eラーニング導入後の効果 研修をオンライン化したことでスタッフがいつでも学べる環境を整えることができ、「研修の受講で、接客のノウハウが学べて嬉しいです」とモチベーションのアップに繋がりました。 各拠点のスタッフ一人ひとりの受講履歴管理ができるようになり、入店前研修は全スタッフ必須の運用が可能になりました。 理解度テストも設けて正解率80%を合格とし、不合格の場合には再受講も促すことで接客スキルの向上に繋がりました。導入事例」ページでは、ほかにも事例をご紹介しています。--> 記事はこちら >> 接客スタッフ1万人以上のスキル・モチベーションアップをCloud Campusで実現   そのほか導入事例はこちらからも読めます。 Check >> eラーニング導入に役立つ10社以上の導入事例 人材教育の強化にeラーニングが欠かせない時代に eラーニングは社内の情報流通を活性化させ、かつ、コストも削減できます。eラーニングは、社員教育の効率や効果の最大化に欠かすことができません。この機会に、導入を検討してはいかがでしょうか。 eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】  

少子高齢化社会への新しい働き方として政府主導でテレワークが推進されるなか、時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を採用する企業が増加しています。 勤務形態のテレワーク化は、会社にどのようなメリットをもたらすのでしょうか。また、導入にあたってはどのような課題をクリアする必要があるのでしょうか。 3つの働き方があるテレワーク テレワークとは、情報通信技術を活用して実現する、時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を意味します。その働き方には、以下の3通りがあります。 在宅勤務 自宅を就業場所とする働き方 モバイルワーク 顧客先や移動中など、場所を選ばずにコンピューターや携帯を使って仕事をする働き方 サテライトオフィス勤務 勤務先以外にサテライトオフィスのようなスペースを設け、就業場所とする働き方 テレワークの実施頻度は、週に1～2日や月数回、または、午前中だけなどさまざまです。業務の性格や企業が定める勤務ルールにより自由に設定できます。 テレワークのメリット 人材の獲得と定着の促進 リモートワークの選択肢を提供することで、優秀な人材をより広範囲から採用できる可能性があります。また、テレワークが希望する従業員にとって魅力的な制度であれば、企業への定着率も高まります。 事業継続性のリスク対策強化 自然災害や緊急事態などによるオフィスの利用困難な状況でも、テレワークによって業務を継続できる体制を構築できます。 従業員の満足度向上 育児・介護など従業員それぞれのワーク・ライフ・バランスに対して柔軟性を提供できるようになります。労働条件の向上にもつながり、従業員の満足度が向上する可能性があります。 環境への貢献 通勤の削減やオフィスの省エネ化により、企業の持続可能な経営や環境への貢献が期待できます。加えて、通勤費や電気代といった経営に関わるコストも削減が見込めます。 テレワークのデメリット コミュニケーションの不足 常にリモート環境での仕事となるため、チーム全体が一堂に会しての議論や意見交換が難しくなり、情報伝達や意思疎通が滞ることがあります。また、社交的な面での孤立感を感じることも多くなり、従業員のモチベーションや士気に悪影響を及ぼす場合もあります。 チームの結束力の低下 リモートワークは社内のチームビルディングや社交活動を妨げることがあり、チームの結束力や協調性に影響を与える可能性があります。オフィス内での勤務と比べて従業員の業務のモニタリングも難しくなり、チーム間での業務の把握等にも影響が出やすくなります。 情報セキュリティのリスク 従業員が個々のデバイスを使用して外部ネットワークに接続するため、企業の機密情報やデータがセキュリティリスクにさらされる可能性が増します。 テレワーク実践法人の6割が「生産性向上・効率化」の効果を実感 日本マイクロソフトが、651の賛同法人と実施した「テレワーク週間2015」に関するアンケート調査によると、テレワークを実践したことにより「10％以上の経費削減効果」（39％）、「時間削減効果」（64％）、「生産性向上・効率化効果が1割以上向上」（60％）など、一定の効果が実感されているようです。 社員自らがタイムマネジメントをすることで自発的に効率よく働く意識を高め、達成感ややり甲斐といった「内的モチベーション」の向上につながるとの声も聞かれます。こうした自律性を尊重した働き方は、ストレス対策としても有効です。 テレワーク化の課題 実施企業で一定の効果とメリットが確認されているテレワークですが、実際の導入には以下のような体制の整備が必要です。サントリーと総務省での実践例を交えてみていきましょう。 従業員の労働時間の管理 タイムカードやパソコンのシステムなどで、従業員の労働時間を管理する必要があります。例えば、サントリーでは「新外形管理システム」を導入し、パソコンのログイン／ログアウト時間、累積利用時間などをチェックする体制を構築しています。 勤怠評価や能力評価などの制度の整備 サントリーでは、上記管理システムによる労働時間と勤務簿を照らし合わせて、マネージャーが勤怠管理を行います。また、予定所要時間と実際にかかった時間など業務の進捗状況を上司にメールで報告し、能力評価やマネジメントアドバイスも実施しています。 社員の理解促進 これまでと異なる働き方によって、社員に不安が残らないよう利便性と安全性への対策を整え、社内に浸透させることが大事です。サントリーでは、まずマネージャーに週1日のテレワークを義務づけ、本人と部下への理解促進をはかりました。 セキュリティ対策 社外勤務をするには、情報漏洩対策が必要となります。そのため、総務省ではテレワークにも省内で採用されているセキュリティと同じものを使用。端末ディスクの暗号化や総務省LAN以外の通信を制限し、ログイン時の指紋認証を行っています。 テレワーク化は自社業務の分析と適切な働き方の検討が必要 テレワークという新しい働き方には、さまざまなメリットがあります。その一方で、Googleのようにオフィスでのメンバー間の活発なやりとりがイノベーションを生み出す源だとし、オフィス勤務を重視して成功している企業もあります。テレワークの導入にあたっては、自社業務の性格を分析し、どのような働き方が適切なのか検討する必要があるでしょう。しかしながら、深刻化する人材不足に対応するためには、企業が柔軟な働き方と働きやすい環境を積極的に提供していく必要性が、今後ますます高まります。企業活動の生産性と効率の向上につなげるひとつの策として、テレワーク化を検討してみてはいかがでしょうか。 参考 テレワークの効果｜日本テレワーク協会 テレワーク実践法人の6割が「生産性向上・効率化の効果あり｜jp 日本マイクロソフト、在宅勤務に代わる「テレワーク勤務制度」導入　「コアタイム」も廃止｜ITmedia ニュース トヨタ、在宅勤務を大幅拡充　総合職の半分が対象に｜朝日新聞デジタル 三井物産、正社員3500人に「在宅勤務」導入へ・・・どんな利点と課題があるのか？｜弁護士ドットコムニュース テレワーク導入環境の整備｜総務省 よく読まれている記事一覧 eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】  

新入社員を迎えて、初めて後輩の面倒を見る立場となったとき、先輩としてどのように接し、指導したらよいかと悩むところです。そんなときに知っておくと、後輩指導がスムーズに運び、先輩としての格もあがるのが「コーチング」(coaching)スキルです。 相手の力を最大限に引き出すコーチングとは？ コーチングとは、相手が本来持っている能力やスキル、本人も気づいていないポテンシャルを最大限に引き出し、パフォーマンスを向上させる人材開発手法のひとつです。コーチは相手の話に耳を傾け、その考えや主張を承認したり、相手が自ら答えを導き出せるような質問をしたりすることで、自発的にパフォーマンスを高め、目標を達成させる手助けをします。 スポーツでは、素質に恵まれた選手が優秀なコーチの指導のもとで初めてその才能を開花させ、世界で活躍するという例がよくあります。サッカーや野球といった団体競技でも、監督やコーチ陣の指導があってこそ、各選手の才能がチームプレーに活かされます。職場でも同様に、上司やリーダー、先輩の立場に立つ者が優秀なコーチとして力を発揮することで、部下や後輩がより活躍しやすい環境を整えられるのです。 コーチングを成功させる４つのポイント 後輩の指導で使える具体的なコーチングのポイントを、以下に挙げてみましょう。 話をよく聞くこと コーチングは相互コミュニケーションなので、コーチはただ指示を出せばいいというわけではありません。 話し手が自分は受け入れられているという安心感を持てるように、相手の言葉に耳を傾けることが大切です。 また、適宜相づちを打ち、話を促すように問いかけることで、相手にとって話しやすい関係を築けます。 フィードバックで信頼関係を築く こまめなフィードバックも欠かせません。 後輩がプロジェクトの成功に貢献したり、陰ながらいい仕事をしたりしたときは都度評価をし、また、失敗したときにはさりげなくフォローをします。 「自分を見てもらえている」「働きを評価してくれる人がいる」という「承認」を相手に与えることが大切。こうした承認行動は信頼関係の基礎となり、チーム力のアップにもつながるのです。 相手に考えさせる質問で自律性を磨く 相手がするべきことを手取り足取り教え、従わせることがコーチングではありません。 むしろその逆で、自ら気づき、考え、行動に移す自律性をつけさせることでパフォーマンスの向上を図るものです。 そのため、質問のしかたにも工夫が必要です。例えば、遅刻癖のある後輩にあなたはどう声をかけるでしょうか。 「どうしていつも遅れるの？」と問い詰めるだけでは、効果は期待できません。 それより、「どうしたら遅れないようになると思う？」と聞くことで自発的に解決法を考え、実行できるように導くことが大切なのです。 相手のタイプに応じてアプローチを変える 同じ言葉をかけても、受け取り方は人によってさまざまです。 そこで、相手の性格によって接し方を変えていく必要があります。参考にしたいのが、人の性格を9タイプに分類する性格応用心理学「エニアグラム」です。 以下にその9つのタイプをまとめましたので、普段から後輩を観察してタイプを見極め、対応を変えることを心がけてみましょう。 タイプ1　完ぺき主義者 特徴：まじめで責任感が強く、すべて完璧にこなしたがる。 コーチングポイント：日ごろのひとつひとつの努力を評価する。息抜きの仕方を教える。 タイプ2　世話好きな人 特徴：世話を焼き、人を助けることを好む。 コーチングポイント：その行為を褒める。自己犠牲のし過ぎに注意を向けさせる。 タイプ3　成功を追い求める人 特徴：結果第一主義で、挑戦意欲が強く行動力がある。 コーチングポイント：能力や実績を褒める。ときには、結果より周囲との関係の大切さを気づかせる。 タイプ4　特別でありたいと思う人 特徴：感情的でクリエイティブ、自己表現欲求が強い。 コーチングポイント：個性を尊重する。チームプレーの重要さを説く。 タイプ5　知識を得て観察をする人 特徴：知識が豊富で思慮深く、客観的判断ができるが、理屈っぽくクール。 コーチングポイント：論理的な話を心がける。他人への気配りや共感力を伸ばす。 タイプ6　慎重で安全を求める人 特徴：几帳面で慎重かつ保守的、忠誠心が高い。 コーチングポイント：慎重さのあまり考えすぎるので、細かく指示を出す。 タイプ7　楽しい至上主義な人 特徴：アイデアが豊富で、行動力はあるが長続きしない。 コーチングポイント：長所を伸ばす。地に足をつけて取り組む姿勢を身につける。 タイプ8　自己主張が強いチャレンジャー 特徴：他人との衝突を恐れず、リーダーシップを発揮できる。 コーチングポイント：自主性を尊重して任せる。妥協や協調の精神を学ばせる。 タイプ9　調和を好むマイペースな人 特徴：調和を愛し、他人との衝突を好まず協調性に富む。 コーチングポイント：プレッシャーをかけず、話をよく聞く。マイペースに取り組ませる。 後輩指導にあたって注意すべきポイント コーチングを後輩指導に活用する際には、次の点に注意することが重要です。 相手の立場に立つ 後輩の立場に立ち、相手の目標や課題に共感することが大切です。自分自身が経験したことを押し付けるのではなく、相手自身が答えを出すことを促すことが求められます。 質問を用いたコミュニケーション コーチングでは、質問を通じて相手の考え方を促すことが重要です。質問を通じて相手自身が答えを出すことで、自己効力感を高めることができます。後輩指導においても、質問を用いたコミュニケーションを心がけることが大切です。 フィードバックの与え方 後輩に対してフィードバックを与える場合は、具体的かつ具体的な内容を伝えるようにしましょう。フィードバックを受け取る側がどのように改善すれば良いのかを明確に伝えることが大切です。また、フィードバックを与える際には、相手の成長に繋がるようなポジティブなフィードバックを心がけることも重要です。 モチベーションの維持 後輩指導を行う場合には、相手のモチベーションを維持することが重要です。自己成長を促すためには、相手のやる気を引き出すことが必要です。自分自身で目標を設定し、それに向かって行動することができるよう、アクションプランを立てることが求められます。 評価の仕方 後輩指導においては、評価の仕方も重要です。成長のためには、適切な評価が必要です。しかし、適切な評価を行うためには、事前に目標や基準を共有しておくことが必要です。また、フィードバックを与える際には、具体的かつ建設的な内容にするようにしましょう。 後輩指導にはコーチングスキルを磨こう コーチングは対話を通して相手に気づきやきっかけを与え、やる気や可能性を引き出すコミュニケーション手法です。先輩として後輩指導にあたるときに備え、コーチングスキルを磨いてみてはいかがでしょうか。 今どきの新入社員の育て方については、以下の記事でもご覧いただけます。 いまどきの新入社員をどう育てる？教育法と注意点 人材育成における課題―新入社員が育つ環境とは？ 採用・研修担当者必読！今どきの若者の働く意識を解読 こちらの記事も読まれています： 管理職に求められる3つのスキル 若手社員のモチベーションを上げるには？ 参考： The Nine Enneagram Personality Types｜The Enneagram Institute eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 部下の指導にも活用できるコーチングスキルを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

仕事の生産性を上げて成果を最大化するには、社員一人ひとりの貢献が欠かせません。部下との信頼関係をうまく築けるかどうかは、管理職に就いたときに直面する大きな課題のひとつです。気がついたら誰もついてきていないということのないように、部下の信頼を得る方法について考えてみましょう。 上司への不満第1位は「人間的に尊敬できない」 日本法規情報株式会社の「職場への不満についての意識調査」によると、9割以上の人が今の職場に何らかの不満を持っています。その不満の内容としては、「上司が気に入らない」が22％、「同僚が気に入らない」が14％、「部下が気に入らない」が6％と、人間関係を理由にした回答が4割以上を占めました。 特に「上司に対する不満」に絞ると、「人間的に尊敬できない」が44％で第1位となりました。ほかにも「責任転換する」（21％）、「仕事を押し付ける」（14％）、「パワハラをする」（14％）など、信頼関係の構築に障害となる理由ばかりが並んでいます。 信頼関係がない組織の行く末は？ 組織内の信頼関係がないと、コミュニケーションが停滞して組織として機能しなくなり、仕事の効率や生産性が低下します。人間的に尊敬できない上司に対して、反発心が芽生えることもあるでしょう。そうなると、組織は空中分解してしまいます。さらには、部下がモチベーションを維持できなくなり、会社の戦力として成長する前に離職してしまうことにもなりかねません。 組織の成功は信頼感が支える 信頼関係と組織の成功がひとつのサイクル上にあることを示したのが、米マサチューセッツ工科大学のダニエル・キム教授が提唱した「組織の成功循環モデル」です。これは、組織に成功をもたらす基本的な考え方として知られています。 信頼関係が仕事効率や生産性を向上させる「組織の成功循環モデル」とは？ 上司と部下、同僚がお互いに信頼しあい、“関係の質”を高めると、人は自分で考え自発的に行動するようになります。こうして“思考の質”と“行動の質”が高まると、組織としての仕事の効率や生産性が向上し、おのずと“結果の質”も高くなります。すると、さらに“関係の質”が向上するのです。この好循環を、「組織の成功循環モデル」といいます。 信頼関係を築くことなく“結果の質”ばかりを追求する上司だと、“関係の質”が低下して部下は受け身になり、自発的に行動しなくなります。このように“思考の質”と“行動の質”が下がると“関係の質”はますます悪化し、いい結果が生まれることはありません。 つまり、組織が成果を生み出せるかどうかは、信頼関係の質の高さがカギを握っているのです。 信頼関係を築くための6つのポイント 部下と信頼関係を築くためには、次のような点に注意してみましょう。 1．話をよく聞く 相手の話に聞く耳を持つか否かは、態度にも表れます。普段から「何かあったら相談するように」と部下に伝え、話しやすい空気をつくりましょう。定期的に個人面談を実施するのも効果的です。 2．ほめる 部下がやり遂げたことや、たとえ失敗しても頑張ったことついて、ほめることを忘れないようにしましょう。自分の行動に関心を持って見てくれることがわかれば、上司に対する大きな信頼感につながります。 3．感謝をする 仕事の大小を問わず、一人ひとりの取り組みに感謝の言葉をかけることで、部下のモチベーションアップにつながります。 4．公平な評価をする どんなにやる気がある部下でも、報われない仕事を延々と続けることはできません。成果への公平な評価は、人材育成の要です。 5．情報を共有する 一人ひとりが自分で考えて行動し、成果への達成感を得るためには、組織の一員であるという自覚を持たなければなりません。そのためには、仕事の全体像が見えるように組織内での情報共有が必要です。 6．ひとりの人間として認める 相手に対する感情は、言葉や態度の端々から伝わるものです。仕事の出来不出来に関わらず、相手を人として尊重することは、信頼関係を深めるうえで欠かせません。 これらは職場に限らず、人間関係全般でいえることです。どのような場面でこうしたポイントを抑えていくかが管理職として問われる力量でもあります。 上司と部下の人間関係については、「『孫子の兵法』から学んでみた。社員の士気を向上させるモチベーションアップ術」や「知っておきたい！初めての後輩指導で使える「コーチングスキル」」もご覧ください。 短期的な成果を求めるより本質的な組織力を高めよう 短期的な売上の向上やシェア拡大を目指すより、時間はかかっても信頼関係の構築に力を注ぎ、本質的な組織力を高めることが管理職に求められる重要な資質だといえるでしょう。組織内の信頼関係を築いて風通しのいいコミュニケーションが実現すると、チームワークが高まり生産性も上がります。 こちらの記事も読まれています： 部下の成長を止めているのは上司の「思い込み」？ 参考： 「職場に不満がある」が9割以上にのぼる。不満の対象は、上司・同僚・部下などの人間関係。｜日本法規情報株式会社のプレスリリース｜日本法規情報株式会社  Building Trust between Managers and Employees｜Bizzmark Blog 戦略を実行する第2ステップ―組織の成功循環モデルを知り、リーダーシップを強化する｜ITmedia エグゼクティブ   eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

eラーニングを導入するって思っていたよりもデータ収集や手続きが大変だったりしますよね？eラーニングを導入して任務完了！という具合に一息ついてしまうご担当者は多いのではないでしょうか。せっかくeラーニングです！受講だけすればいいなんて勿体ないです！ここでは、eラーニングの受講後のお話をしたいと思います。 eラーニング担当者はコンテンツの配信後が大切 eラーニングを導入するまでって、eラーニングシステムやコンテンツの情報収集をしたり、社内で手続きをしたりと大変ですよね？そのため、導入して任務完了！と一息ついてしまうeラーニング担当者も多いのではないでしょうか。 しかし、eラーニングは、導入後が大切です。ただ単に、受講する/させるだけで終わってしまうと、担当者も受講者も「eラーニング？そういえば導入まで大変だったな/去年あたりに受講したような気がする」「受講…させたけど、その後ってどうしたらいいの？/したけど自分の結果って周りに比べてどうだろう？去年に比べてどうだろう？」といった、モヤモヤが残ってしまいます。これでは受講者も担当者も成果を残すことが出来ません。 ここでは、eラーニング導入後に担当者が行うべき施策のお話をしたいと思います。 担当者って何をしたらいいの?eラーニング受講期間中と後にすること eラーニングの社内配信後、社員の受講状況を把握していますか？社員の受講の進捗状況を定期的に確認することと、受講終了後に受講結果をデータ化することが担当者として求められる基本的なポイントです。例えば、下記eラーニングを導入したとして、具体的に担当者として何をすればいいのか見てみましょう。 ＜例＞ 受講期間：2/1～2/28まで 受講人数：150名 受講コンテンツ：ビジネスコミュニケーション能力を磨く（コンテンツ+理解度テスト） eラーニング担当者の役割 ３Step Step１：受講中に期間を区切って進捗確認 毎週進捗を確認し、未受講者に対してリマインドする Step２：受講結果をまとめて効果測定 eラーニングの受講結果（コンテンツの受講率、テストの点数）をeラーニングシステムから抽出し、Excelなどにまとめる Step３：アンケートの作成と実施 例えば、Q1.コンテンツの内容は理解できたのか？Q2.学んだことを仕事にどう活かすのか？Q3.どんなeラーニングが業務に役立つと思うか？などといった、今後に活かせる‘’社員の本音‘’を聞き出す eラーニングの成果を出せるかは導入後の担当者次第！ これらのeラーニングの施策を実施することで、多くの社員に受講してもらうだけでなく、理解度のチェックや社員の感想の把握ができます。 先ほどの３つのステップ別に何が狙いなのかを見てみましょう。 Step１では、ひとりでも多くの対象者社員に受けてもらうことで、eラーニングの施策効果を高めます。受講状況を把握し、社員に‘’チェックされている‘’ことを意識してもらうことで、未受講者を減らし受講率を高めましょう。 Step２では、まずコンテンツの受講率で、きちんと社員が情報に触れてもらえたかを計測できます。事前に目標値を設けておくとよいでしょう。またテスト結果では、正誤率から全体としてどの分野が理解し辛いのかといった傾向が分かります。また、個別の社員ひとりひとりの苦手分野と得意分野も把握できるため、適材適所への人材配置の検討に役立つのではないでしょうか？ Step３では、社員の本音を聞き出すことができます。アンケートの内容にもよりますが、例えば、「今度どんなeラーニングを受講してみたいのか？」というQuestionから、社員が興味を持ち学びたいことを把握できるので、今後どのようなeラーニングコンテンツを導入するか検討する際に役立ちます。 eラーニングの成果を出している事例については、こちらもご覧ください。 eラーニングで社員の苦手を得意にしよう eラーニングは、実地研修と違っていつでも受講できるがゆえに、社員も受講を後回しにしてしまいがちです。担当者は、導入後のフォローを後回しにせず、リマインドなど受講率の確保に努めましょう。また、効果測定も重要です。社員のことを知ることで、適材適所な人材配置や苦手を補う研修の実施を検討することが可能になります。導入後の施策をしっかりして、社員の可能性を広げる役割を担えるeラーニング担当者になりましょう。 eラーニングの導入については、「eラーニングの導入で失敗しないためにチェックしたい3つのポイント」「可能性は無限大！eラーニングを導入してみよう」もご覧ください。 こちらの記事も読まれています： eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】

職場の雰囲気は、人間関係はもちろん、チームの士気やモチベーション、組織としての競争力にも大きな影響を与えます。そのため、社内の「空気」をいい方向へ持っていくことは企業の最重要課題のひとつといえるでしょう。今回は、職場の雰囲気を変えたい方向へと導く「エアコーチング」について解説します。 エアコーチングとは？ エアコーチングについて、提唱者である横山信弘氏は「チームの『空気（エア）』を変え、構成員の行動変容を促し、目標達成に向けた意識改革を実現させる」ことと説明しています。特徴としては次の4点が挙げられます。 人を変えるのではなく、「空気」を変える 個人ではなく、チーム全体を対象とする 時間がかかるが、持続性・再現性は高い コーチをする側、受ける側の双方にストレスがかからない チームを対象とするため、5人以上のメンバーがいる場合にその効果が大きく発揮されます。 チームの「空気」が悪いことの弊害 同僚の1人が、「この仕事量に給料が見合っていない」「どうせ頑張っても自分たちの評価にはならない」などの愚痴を毎日繰り返しているとします。ネガティブな発言を常に耳にすることで、元々は不満なくがんばっていた人もしだいにやる気をそがれ、自ら不満材料を探すようになってしまうでしょう。 「早目の帰宅が許されない空気」は、個人の仕事のペースが配慮されない不本意なものであり、会社への不満と身体的苦痛にもつながります。また、「勤務中にプライベートのSMSやネット閲覧が許される空気」があると、職場にダラダラ感が蔓延し、仕事の効率が悪化するといった弊害が生じます。 長期的に見ると、チームへの所属意識や結束力、協力体制が弱まったり、業務がスムーズに運ばなくなったりして、会社全体に不利益をもたらすことになってしまいます。 チームの「空気」を変えるポイントは「独白」にある 通常のコーチングは1対1のコミュニケーションを基本としますが、エアコーチングでは一方的な「独白」を繰り返すことでチームの空気を変えていきます。変化を望むことを促すような発言を会話に入れ込み、それを聞かせることで周囲の雰囲気を誘導するのです。これは、人が周囲の言動を無意識に模倣してしまうという、脳の神経細胞「ミラーニューロン」の働きを利用しています。 「独白」をする際には、次の2つのポイントがあります。 名指しはせず、チームや組織全体を対象とする 「よくなりつつある」「変わり始めている」など「現在進行形」で語る 「独白」を聞かせるシチュエーションとしては、「朝礼や会議などでの講話」「メールや掲示板からの情報発信」「協調者との会話」が考えられます。特に効果が高いのは、意識の高い社員や信頼のおける部下といった「協調者との会話」です。 例えば、「残業を減らそうという会社の働きかけが定着してきたのか、夜遅くまで残業をする人が減ってきている」「最近では残業をしている人を見ると、仕事のしかたを疑ってしまう」「脳科学的に見ても、長期に渡る残業の繰り返しは脳の基礎体力を下げてよくない」といった、上司と部下の会話を意識的にチームに聞かせます。そうすると、聞いている側には「残業ばかりしていてはいけない」という意識がおのずと高まってきます。 1対1の会話では訓示や命令、苦言のようになってしまいますが、対象をチーム全体とすることで一般論や風潮として語れます。これがエア・コーチングの最大のメリットなのです。 なお、職場の環境作りに関しては、「部署の環境はリーダー次第!?」、「仕事に集中できる環境作り」にて取り上げています。 「雰囲気」を変えて上向きの会社を作ろう 職場の雰囲気が悪くなると、本来感じていた仕事の楽しみや誇りが失われてしまいます。しかし、職場の「空気」を上手にコントロールすれば、チームの士気や仕事効率を高めることができるのです。 「“世界最高の職場”Googleにみる、人事の未来のあり方─「エンゲージメント」について考える」でも述べたとおり、企業経営の善し悪しは経営面だけでなく、組織としての環境作りが要となります。そのためにも、チームの「空気」を変えることが求められているのです。 こちらの記事も読まれています： 社内SNSを導入する際の注意点！成功と失敗の分かれ道 はここだ！ チームのモチベーションが上がらないのには理由がある「チームビルディング」がつくる強いチーム 参考： 5人以上の部下を持つリーダーに「エア・コーチング」のススメ｜Yahoo!ニュース (2016/7/1確認) 答えを持たない部下に「コーチング」は有害｜日経ビジネスオンライン (2016/7/1確認) 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

人材アセスメントという言葉をご存知でしょうか？ 人材アセスメントとは複数のシミュレーション（演習）や心理テスト、面接などを通して、受講者の行動、言動、態度などを観察し、事前に設定した「管理者としてのあるべき姿」に適した人物であるかを評価する技法です。つまり、企業の中で人材を配置するにあたり、その人物の潜在的な性格や適正を事前に評価するものです。 その起源はCIAの前身である米軍OSS（戦略対策部）において、スパイ養成のための人材選抜を目的に開発されたプログラムで、アメリカでは産業界を中心に広まり、日本ではバブル崩壊後に導入が急速に進んでいると言われています。 人材アセスメントのメリット では人材アセスメントを導入するメリットは何でしょうか？ 一般に企業の中での評価は業務の成果だけではなく、評価者から見た人間としての好き嫌いも多かれ少なかれ入ってきます。また、数字が見えない部署はなかなか評価されづらい傾向にあります。好き嫌いというところでは、自分の思うような行動、同じような行動をするタイプの部下を良く評価したり、反対の行動をする者は悪く評価したりすることがあります。極端な場合、上司に好まれない部下は、ほとんど日の目を見ることがなく毎日が過ぎていきます。 こうした中、外部の第三者である特別なトレーニングを受けた講師が評価する人材アセスメントは、人材評価の一定の判断材料として信頼性が高く、評価を受ける社員からも、第三者ということでより納得性が高まる可能性があるのです。 実施方法 人材アセスメントの具体的な内容は、まず研修施設やホテルなどに２、３日の合宿型研修で行われます。 そして、受講者はグループディスカッションやインタビューシミュレーション、インバスケットなど、いくつかのシミュレーション（演習）を行います。これらのシミュレーションを通じて、 受講者の行動や言動、態度を講師が観察・評価し、「この人は管理職になれる人材か？」といった管理職適性を判定します。 主として管理職選抜のための評価に用いられますが、近年では、若手層から優秀者を早期に見極めるためにも活用されているようです。 成功させる３つのポイント ここで人材アセスメントを成功させる３つのポイントがあります。 「正確な評価ができる講師を用意すること」、「その企業にあった評価項目を用意すること」、「評価する行動を引きだすシミュレーション設計」の３つです。 １．正確な評価ができる講師 人材アセスメントの要である講師が正確な評価をすることができる講師なのかが非常に大切な条件です。 講師は、シミュレーションを通じて発揮された言動や文書の内容、表情や声のトーン、文字の量や書き方の特徴をはじめ、身だしなみや、くせ、ふと目にした仕草など、さまざまな情報をつなぎ合わせて、その人の仕事の傾向性やマネジメントスタイルを仮説・検証していきます。 また、人材の評価は一人の評価者だけだと、偏りが出てしまい正確な評価が出にくいので、講師は通常は複数の講師が担当します。 この講師らが、各参加者のシミュレーションでの行動から、どれだけ正確にデータを拾うことができ、それを分類整理し、いかに正確に評価に落とし込むことができるかが、人材アセスメントの精度を決める大きな要素となります。 ２．その企業にあった評価項目 これはその企業での職務に適した評価項目の設定ができているかです。 職務における受講者へ求める能力や行動にラベリングをしたもので、例えば積極性、自主独立性、分析力、決断力、感受性などがあげられます。 当然、この内容は企業によっても違いますし、役職によっても違います。これがズレてしまうと、いくら人材アセスメントで評価しても、全く役に立たないという状況が出てきますので、この評価項目の設定も重要な前提条件となります。 ３．評価する行動を引きだすシミュレーション設計 人材アセスメントでは、何種類かのシミュレーションを受講者に行ってもらい、その行動を講師が観察することで、人材の評価を評価項目に従って行ないます。 人材の正確な評価をするためには、参加者に何らかの行動を起こしてもらうことが必要になります。しかも、評価項目を評価できるような行動を参加者が行なうことが求められます。 そのためには、その評価項目を踏まえ、心理学的に設計されたシミュレーションの状況設定や内容が必要になります。 このような良質なシミュレーション設計があって、初めて正確な評価ができるのです。 その他の注意点 ここで人材アセスメントを実施する意図と受講者側の姿勢にも注意しなければいけない点があります。 あくまで人材アセスメントは研修であって試験ではないということです。 いくつかの会社では昇進昇格の「試験」と位置づけている会社もあるようですが、これでは受講者は意気込んで受講してしまい、本来の自分の行動ではなく、パフォーマンスとしてシミュレーションを受講してしまいます。そもそも講師はそのようなパフォーマンスをしたとしても数あるシミュレーションをしていく中で受講者の本質を見抜いてしまいます。 なので、受講者はできるだけ自然体で研修に臨む方が結果としては良いものとなります。 なにより、受講者は管理職になることをゴールとして挑むのではなく、管理職になって何をしたいかを明確に望む方が自分自身のためにもなります。 会社は管理職に何を期待しているのか、受講者はそれに対してどう応えるのかを理解して受講することが大切です。   参考サイト： セミナー＆研修net オフィスジャストアイ  

日本では、大学4年生ともなれば誰もがいっせいにリクルートスーツに身をつつみ、企業説明会や面接へ向かいます。こうした就活戦線の一斉スタートや新卒市場の存在は、実は日本独特のものであり、海外ではだいぶ様子が違うようです。 今回は、欧米での新卒採用について取り上げ、いったいどのように行われているのか見ていきましょう。 欧米では新卒採用市場が存在しない そもそも、欧米では日本のような「新卒」という採用市場自体が存在しません。欧米では労働市場が流動的なため、欠員が出たら補充するという通年採用が基本です。 新卒生が就職する場合、卒業の半年前くらいから就職活動を開始するというケースが多いですが、企業と学生が足並みをそろえて採用・就活活動をする期間がありません。そのため、3年生の時点で内定をもらっている場合もあるなど、学生によってさまざまです。 新人研修はなく、即戦力が求められる 欧米での採用は、「入社後に社会人として育てる」という日本の新人研修のようなスタンスはなく、即戦力になることが前提条件です。そのため、学生は専門的な知識とインターンシップなどでの実務経験を用意しておく必要があります。その代わり、企業は入社した社員のスキルアップや人材育成研修には、日本企業に比べるとより積極的といえます。 「○○年3月卒業予定者」という記載がない募集要項 募集要項を見ると、その違いがよく分かります。日本の場合、職種により文系、理系の区別はあるものの、一般的には「○○年3月卒業予定者」という表記がされています。欧米でも場合によっては、「新卒者も可」といった記載がある募集要項もありますが、具体的な専門性、スキル、経験などが募集要項に記載されるだけのことがほとんどです。 専攻・研究分野が職業選択に直結 欧米では、新人、経験者問わず、専攻・研究分野と職業選択に一貫性が求められます。日本はこの点では非常に柔軟で、専攻による職業選択の垣根は低く、文学部や工学部の学生が金融機関へ就職することも珍しくありませんが、欧米で、ビジネス、経済学、ファイナンス専攻以外の学生が、金融系へ就職することはあまりないようです。 採用と結びついたインターンシップ 欧米企業では、インターンシップが新卒者の選考手段のひとつとして盛んに導入されています。特に優秀な学生を選抜する目的で、書類審査と面接だけでなく、長期のインターンシップを通じて学生の能力と適性を評価するのです。 アメリカでは、産学連携でインターンシップが単位取得に連結しており、全米大学就職協議会（NACE）によれば、2010年には、企業の新卒採用のうち約45％がインターンシップからの採用となっています。 優秀成績者は採用でも優位に さらに、成績も非常に重要視されます。企業にもよりますが、特に大手ビジネスコンサル系、投資金融業などでは、応募にはあるレベル以上の成績取得が条件となっています。また、特定有名大学・学部別のリクルートも行われています。 例えば、米国のアイビーリーグ（ハーバード大学やイェール大学などの米東部の名門私立大学）の優秀な学生に対する囲い込みなどは有名です。 ユニークな日本の新卒市場 欧米では、学生が在学中に獲得した知識や経験と学業結果が、企業が求める条件にどれだけマッチするかが採用の決め手となります。日本での新卒採用は、採用に開始時期があったり、採用条件では人柄や「見込み」の能力と適性を重視したりするなど、ユニークな市場を形成しているといえるでしょう。 参考サイト： 「特殊な日本の新卒採用」　JIJICO  

グローバル人材育成を考えるとき、最近よく叫ばれているのは「グローバルマインド」の必要性です。グローバルビジネスを成功に導くことができる人材とは、専門知識や語学力だけでなく自分の価値観や業界の垣根に縛られない広い視野と柔軟性を備えた人間であるという考え方です。その一環として、語学研修、海外短期勤務プログラム、クロスカルチャー研修などを導入している企業も多いことでしょう。今回はグローバルな視野を身につける効果的な方法のひとつとして、異業種交流に注目します。 異業種交流が打ち破る壁とは？ 普段、私たちが日常業務や社内研修を通して学ぶことは、自分の働く業界にフォーカスした内容です。そこではどうしても自分の考えや価値観、知識などの“枠”に気付きにくいもの。異なるものの見方や世界に触れることで、初めて自分の立ち位置に気づき視野が広がるのです。 独立行政法人労働政策研究・研修機構による調査では、「正社員に今後求める能力・資質」という質問に対し「事業や戦略の企画・立案力」(40.5%)、「課題やリスクに対する想像力、思考力」(40.1％)、「新たな付加価値の創造力」(36.2％）という回答が寄せられました。「これまで求めてきた能力・資質」としては、同じ回答がそれぞれ32.2％、36.9％、28.0％だったことから、企業は社員が新しい発想力やより高い創造力を持つことに期待していることがわかります。 各業種の専門家同士による最新の情報や知見、知識の交換、取り組み方や考え方を知ることは、自社の課題へのヒントや新しい発想につながります。厳しい競争を迫られるグローバルビジネスでは、こうした“外を知る”ことで培われる企業の枠を超えた発想や、新規事業を起こすイノベーション力が求められているのです。 異業種交流でどのようなグローバル人材が育つのか 異業種交流は、グローバル化に対応できるマインド育成においてどのような効果をもたらすのでしょうか。以下に挙げてみましょう。 広い視野： 業界外の人と関わることで、自分の業界の常識にあるプラス面とマイナス面への気づき、異なるものの見方や解決法へのヒント、新しいビジネス動向への知識などを習得でき、視野が広がります。 柔軟な思考力： 新しい世界との接触は異なるものへの受容や理解を意味し、ものごとの多面性を理解することは「柔軟な思考力」を育てます。そして、これは個人の自律性を高めるだけでなく、自社の戦略を練るうえでも必要とされる能力です。 コミュニケーション力： 異なるバックグラウンドを持つ人との交流では、自分をどうアピールし、相手から何を引き出せるかという能力をフルに発揮する必要に迫られます。 伝える力： 自分と同じ知識や経験を持たない人に対しては、何ごとでも説明や理解を求める努力が必要となります。わかりやすく伝えるということは一見簡単そうですが実は難しいスキルです。話の通りやすい同業者との交流では培われにくい「伝える力」が鍛えられます。 人脈づくり： 異業種交流は、業種を超えたノウハウや技術、協力を得られる場です。新ビジネス進出へのヒントにもつながります。 異業種交流でグローバルなマインドセットを グローバル人材を育てるのは、語学力や海外経験だけではありません。むしろ、広い視野に裏づけられた創造力や発想力、柔軟性といったマインドセットが基礎となるのです。研修や人事育成の担当者はグローバルな視野を育てる意味で、社内に留まっていては得られない刺激をインプットできる異業種交流に取り組んでみてはいかがでしょうか。 参照サイト： 「「構造変化の中での企業経営と人材のあり方に関する調査」結果」 独立行政法人労働政策研究・研修機構 「異業種研究交流会」一般社団法人企業研究会 「アサヒビール、電通、ヤフー……エース社員研修に潜入」PRESIDENT Online  

労働環境が多様化する中、今後労働力は確実に減少し、人材の流動化も進むことが想定されています。企業が長期的な成長をするには、有能な人材を育成し、さらには適材適所の配置にしていく必要があります。また、経済環境の変化するスピードが速くなったことで、個人の働き方、価値観も多様化しています。このような労働環境や経済環境に対応するため、「タレントマネジメント」の必要性が高まっています。 タレントマネジメントとは？ 皆さんは「タレントマネジメント」という言葉を聞いたことがありますか？あまり聞きなれない言葉かもしれません。タレントマネジメントとは、ヒトを資源として捉え、その資源（＝人材）を育成・訓練・開発することで人財にしていくという考え方です。社員のキャリアパスを明確にし、人財へ育て適材適所で活躍してもらうという、職場で働く社員を中心とした考え方です。 それでは従来の人事マネジメントはどのようなものだったのでしょうか。 従来の人事マネジメントはどんな特徴がある？ 従来の人事マネジメントは、経営者や管理者の視点から社員をマネジメントするという、タレントマネジメントとは全く異なる考え方です。従来は業務中心に人材育成が進められ、業務を行う社員の適正は無視される傾向にありました。そのため、経営者や管理者が社員へ指導をしても、社員のやりがいに繋がりにくく、職場の活性化が難しい場合がありました。 そこで、マネジメントの視点を、従来の業務中心の考え方から、職場で働く社員中心の考え方にシフトしたものが、タレントマネジメントです。 それではなぜタレントマネジメントが注目されるようになったのでしょうか。 タレントマネジメントが注目されている 人材資源を有効活用することは、多くの組織が抱える課題です。しかし、これまでのような主観に頼る評価では本当に適材適所なのかは疑問です。もしかしたらもっと優秀な社員が埋もれているかもしれません。 タレントマネジメントを活用することで、社員の離職を防ぎ、限られた人的資源から条件に合った人材を絞り込み、高いパフォーマンスを引き出す最適配置が実現できます。 有能な人材を離職させない 人材ごとのキャリアや実績、ポテンシャルなどのデータを蓄積していくことで企業に足りている人材と足りていない人材を判断することが可能です。また、客観的な人事情報に基づいた情報から育成プランを計画・実行し、育成状況の進捗も見ることが可能になります。 優秀な社員が流出してしまっては企業にとって大きな痛手です。主観による評価をやめることで、社員が不満をもちづらくなるので、離職防止策の一環として活用することができます。 社員のメンタル対策 ストレスの原因やメンタル不全へのなりやすさなどを、蓄積された社員のデータから分析します。分析結果から、ストレス原因への対策をうったり、メンタル不全者の配属基準の構築、復職をする際に適正な配置をすることが可能になります。また、配属後もマネジメントの改善などの対策を打つことができるので社員一人ひとりのメンタル不全を事前に防ぐことができます。 海外拠点を視野に入れた人材の確保に有効 海外拠点の人材を対象とした選抜制度、リーダーシップ育成研修などの一元管理に役立ちます。また、各国の人材の発掘や活用を効率的に実践することが可能です。各国にどんな人材がいるのかを把握することは非常に困難なので、蓄積されたデータから分析することにより、各国の地域人材を適切に確保できます。 キャリアの足跡を意識してみよう タレントマネジメントシステムに蓄積した社員のキャリアや実績などのデータから、個人のスキルに不足している原因などを的確にアドバイスできるため、適切な評価が可能となります。 また、社員自身が自分の目標と進捗状況を常に確認できるので、自分のキャリアや目標、自己アピールをシステムに登録し、確認しながらキャリアアップを目指せるのではないでしょうか。これからは、明確なビジョンを描き、自分のキャリアの足跡をしっかりと残し、確認しながら働くことが重要だと思います。 参照サイト： 「人事政策と働き方を変える「タレントマネジメントシステム」とは？」ダイヤモンド・オンライン 「タレント・マネジメントとは？」スマートビジョン 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする