労働力不足に悩む日本企業においては、既存社員のスキルアップは重要な施策といえるでしょう。 職場環境の整備や会社としてのスキルアップ支援は、社員のモチベーション向上にも効果があります。 今回は、スキルアップのメリットをあらためて整理しながら、社内で取り組めるスキルアップのポイントや施策を解説します。 スキルアップとは スキルアップとは、社員が日々の業務遂行や研修受講等を通して、仕事をするための能力（スキル）を高めることです。 英語のスキル（skill）は、技能や技術と訳されます。もともと「教育や訓練を経て、習得した能力」という意味です。 社員が現在持っている知識や経験をさらに磨いていくことも、新たなジャンルの知識や技術を習得することも、いずれのケースもスキルアップに該当します。 近年は、限られた社員でこれまで以上の業務生産性を確保するため、社員のスキルアップを積極的にサポートする企業が増えているといえるでしょう。 例えば社内で勉強会を開催したり、外部セミナーや研修の参加費用を補助したり等、多様な取り組みで社員のスキルアップを支援しています。 スキルアップとキャリアアップとの違い スキルアップと混同されやすい、キャリアアップとの違いを説明します。 キャリアアップとは、「役職・賃金等のポジションや待遇を優位にしていくこと」を指します。 具体的には上位役職への昇進、昇給での年収アップ、労働条件がより良い企業へのへの転職等が、キャリアアップの例として挙げられます。 一方、スキルアップは「現在の能力をより高めること」を指すケースが一般的です。 スキルアップをした結果としてキャリアアップが実現することも多いですが、スキルアップしたことのみでは、必ずしも待遇が向上するとは限りません。 スキルアップとキャリアアップの違いは「高める対象」と覚えておくとよいでしょう。 スキルアップで得られる企業側のメリット スキルアップは社員の自主性に委ねられることもありますが、企業側が制度や施策として社員のスキルアップ支援をすることで、得られるメリットもあります。 ここからは企業側の代表的なメリットを3点紹介します。 メリット①生産性が向上する 業務で必要となる知識・経験を習得してスキルアップした社員が多いと、業務全体の生産性が高まります。 限られた時間であっても、スキルが高い社員が担当すると、より効率よく利益を生み出すことができます。 さらに社員間のコミュニケーションのロスが少なくなり、スムーズに連携できるようにもなります。スキルアップの結果、業務のミスや抜け・漏れが発生しにくくなる点もメリットです。 最近は、採用での社員獲得で人員を増強していく余力がある企業も減っているでしょう。 そのようなときでも、既存社員のスキルアップにより、人員を増やさずにこれまで以上の業務を推進できることが期待されています。 メリット②顧客から評価される スキルが高い社員が多いと、取引先顧客からの自社評価が上がるメリットもあります。 例えば営業スキルを磨いた社員が増えれば、顧客から「想定していた以上の良い提案をしてくれた」「質問をしても、常に的確にアドバイスがもらえる」等の良い意見が増えていき、顧客満足度が向上するのです。 自社の良い評判が広まることで、新規顧客からの問い合わせが増える、顧客リピート率や単価が上がる等、目に見える成果として現れることもあります。 特に、競争が激しいマーケットに身を置く企業の場合、人材の価値を上げることで他社より高い競争力を確保することにつながりやすくなるでしょう。 メリット③優秀な人材の採用や定着が期待できる 社員のスキルアップをしっかりと支援している企業は、人材獲得力が上がったり、社員の定着率を向上させたりしやすくなります。 特に若手社員の場合、スキルアップで自分の市場価値を上げることに貪欲な傾向にあります。 採用ホームページ等で自社の教育制度を公開することで、採用の応募者を増やしたり、入社の確率を上げたりすることも期待できるでしょう。 またスキルアップ施策があることで、社員の自社満足度を上げて、人材定着率も向上させやすくなります。 スキルアップ施策そのものへの満足もさることながら、「社員に手厚い企業だ」や「人材投資に積極的な企業だ」という自社への愛着心を高める効果もあります。 このようにスキルアップ施策をしていることは、社外にも社内にも効果があるブランディング施策といえるでしょう。 スキルアップで得られる社員側のメリット スキルアップ施策があることは、社員にももちろんメリットがあります。 ここからは、よく聞かれる社員側からの前向きな意見を紹介します。 メリット①昇進・昇格の可能性が高まる スキルアップしてより高レベルの仕事を担えるようになれば、昇進・昇格の可能性が高まります。 日本企業の多くは「職能資格制度」という、人の能力向上に応じて昇格する等級制度を導入しています。そのため、スキルアップの能力向上は上位の等級に昇格でき、その結果昇給も期待できるようになります。 もちろん「職務等級制度」を導入している場合でも、スキルアップの結果として今より職務価値が高い仕事に就くことができれば、同様に昇格や昇給が可能です。 昇格のような具体的な成果だけでなく、スキルアップしたことで自分への自信にもつながるため、自己信頼が高まるメリットもあるでしょう。 メリット②キャリアアップにつながる スキルアップして知識・経験を積んでいくと、結果的にキャリアアップにつながることも増えるでしょう。 例えば職務経歴書に記述できるスキルや仕事経験が増えることで、より好条件の会社へ転職ができるようになります。スキルアップの結果、自分の理想に近い働き方を叶えられる確率が高まるのです。 また、前述したように社内で昇進・昇格できることで、社内でキャリアアップするケースも考えられるでしょう。 このようにスキルアップを積み重ねることで、ビジネスパーソンとして輝かしいキャリアを歩める確率が高まるといえます。 メリット③自信が得られ満足度が高まる スキルアップが叶ったことで自分に自信が持てるようになり、日々の仕事にも前向きな気持ちになります。 たとえ難易度が高くプレッシャーが高い仕事にアサインされたとしても「これまでの経験が活かせるはず」「自分ならハードルを乗り越え、さらにスキルアップできるはず」とポジティブにとらえやすくなるのです。 仕事へ前向きに取り組んでいることは日々の言動にも現れるようになるため、周囲からの信頼も得やすくなります。 このようにスキルアップで仕事や対人関係が円滑になることで、仕事への満足度を高めることにつながるでしょう。 効果的なスキルアップ支援を行うためのチェックポイント 社内で実施できるスキルアップ支援は、社員のモチベーションに着目することが重要です。 ここからは、社員のスキルアップを支援する前提となる心構えについて解説していきます。 社員の現状のモチベーションを確認する スキルアップには利点が多いものの、誰もが積極的に取り組むとは限りません。まずは現在の社員のモチベーションを確認するようにしましょう。 モチベーションが低い状態では、スキルアップ施策は「押しつけ」と思われてしまい、さらにモチベーションが悪化に繋がる場合もあります。 社員のモチベーションが上がりにくい理由には、さまざまな要因が考えられます。仕事が合わない、業務が合わない、人間関係が合わない等、原因は多岐にわたり、どのような問題を抱えているかによって解決方法も異なります。 モチベーションが上がらない原因には、社員自身がしたくないことをしているという意識が強かったり、仕事に対する明確な目標を持っていなかったりすることが挙げられます。このような場合は、社員自身が仕事に対する目標を掲げて意欲的に取り組めるように、意識を変えていくことが必要です。 社員のやりがいや目標を確認する 社員自身がどのようなことにやりがいを感じているか、どのような目標を掲げているかも、スキルアップの重要なチェックポイントです。 会社の定めた目標設定が本人の目標に合っていない場合や、人事評価がうまく行われていない場合も、社員のモチベーション低下を招きます。また、部下や上司等との人間関係が大きく影響していることもあるでしょう。 このようなケースでは、異動を行う等、社内の環境を整えなければなりません。それには、面談のような社員一人ひとりの目標ややりがいを確認する場を設ける必要があります。また、日頃から社員同士がコミュニケーションを取り合うことも大切です。 このような環境整備をして、スキルアップに前向きに取り組める状況を整えるようにしてください。 ※社員のモチベーションを高める方法については、「社員のモチベーションの高め方は？企業事例と6つのポイント」もお読みください。 社員の得意分野を確認する 社員自身の得意分野や興味がある分野でスキルアップできれば、仕事により精力的に取り組めるようになります。 「ロジカルシンキングの能力を高めたい」「営業スキルを磨きたい」等の本人の意向に沿ったスキルアップ施策だと、スキルアップの質やスピードを上げることも期待できます。 逆に本人が希望していないジャンルのスキルアップ施策を実施すると、「会社側からの押しつけだ」のようなネガティブな感情を抱きかねません。 スキルアップして仕事に前向きに取り組むことができれば、社員のモチベーション維持にも効果が高いでしょう。 スキルアップの具体的な支援策 最後に、社内でできるスキルアップ支援の一例を紹介します。 例えば、セミナーやeラーニングでスキルアップ講座を行う、取得したスキルを活かせるチャンスを与えるといった方法があるでしょう。 スキルアップ支援方法10選 ①継続的な教育プログラム: 社内研修や外部講座を通じて、社員が専門知識やスキルを向上させる機会を提供します。 ②個別指導の機会: メンタリングやコーチングを通じて、上司やベテラン社員が若手社員のスキル向上を支援します。 ③eラーニングプラットフォーム: オンライン学習プラットフォームを提供して、社員が自分のペースで学習できる環境を整備します。 ④カンファレンスやセミナー参加: 社員が業界の最新動向を知り、専門的なネットワークを構築できる機会を提供します。 ⑤語学学習サポート: 語学スキルを向上させるためのクラスやアプリの利用を支援します。 ⑥プロジェクトローテーション: 異なる部署やプロジェクトでの経験を提供し、幅広いスキルを磨くチャンスを提供します。 ⑦キャリア開発プラン: 各社員に対して、スキルやキャリア目標に基づく個別の成長計画を策定します。 ⑧自己学習時間の確保: 週に一定の時間を自己学習に割り当てることで、社員が自己啓発に取り組む時間を設けます。 ⑨プロフェッショナルコミュニティ参加: 社内外の専門的なコミュニティに参加し、交流や情報交換の場を提供します。 ⑩スキルアップ奨励金: スキル向上に関連する書籍やコースへの費用を部分的に補助する奨励金を提供します。 企業スキルアップ支援事例 Deloitte「デロイト・ユニバーシティ」 Deloitteは世界最大級のグローバル経営コンサルティング会社の1つとして知られています。デジタルスキルやリーダーシップスキル向上のための研修を提供しており、社員の成長を支援しています。 いま必要なスキルを今日・明日で教えるのではなく、5年後・10年後に必要なスキルを先回りして学ぶ「未来系」の研修が充実しています。 デジタル、グローバル、リーダーシップの3大領域で、未来のリーダーが身に付けるべき最先端のスキルを磨くためのトレーニング機会を社員に提供しています。 Salesforce「Trailhead」 Salesforceは顧客関係管理やテクノロジースキル向上のための無料オンライン学習プラットフォームを提供しています。テクニカル、ビジネス、ソフト関連の需要が高いスキルを学習することができ、誰でもITスキルをグレードアップできる環境を整えています。 LinkedIn「LinkedIn Learning」 LinkedInはプロフェッショナル向けのオンライン学習プラットフォームを運営し、幅広いトピックのコースを提供しています。各業界で実務経験を積んだ講師が指導する「エキスパート指導コース」もあり、社員が自身のスキルアップに役立てています。 ニトリ「ニトリ大学」 入社期別研修、eラーニング、社外講座や社内資格認定制度等、多岐にわたる教育・自己育成の機会とツールを提供しています。ニトリは教育こそ最大の福利厚生と考えており、「配転」から得られる経験を「技術」に変えていくための「正しい知識」を習得していく教育体系が整備されています。 これらの方法や事例を参考に、企業内での社員のスキルアップ支援を強化するアイデアを検討してみてください。 *本事例は過去の事例も含む参考情報です。最新事例や内容につきましてはご確認ください。 eラーニングを活用したスキルアップ支援 社員のスキルアップを実現するには、「Cloud Campus」を活用する方法があります。Cloud Campusでは授業の視聴、資料の閲覧、テストや成績管理等が可能です。 スキルアップすることは会社だけでなく本人にもメリットがあることを伝え、積極的な参加を促すことも大切です。 Cloud Campusでスキルアップする4つのメリット Cloud Campusには、以下のようなメリットがあります。それを活かして、社員のスキルの向上を支援しましょう。 コミュニケーション機能で学習内容の理解が深まる Cloud Campusは自分で学習を進めるだけでなく、ほかのメンバーとコミュニケーションを取りながら、学習内容の理解をより深めることができます。 学習内容の理解度を把握できる テスト機能によって、学習内容の理解度を把握できます。受講者自身が評価を客観視することで、スキルアップにつながるでしょう。 自社のニーズに合った学習ができる コンテンツを内製できるため、職場環境の整備にあたって自社に足りていないポイントをおさえた学習が可能です。 社員自身が講師になることで受講意欲がわく 社員自身が講師になって、Webカメラを使って研修を作成することができるため、コミュニケーションが発生しやすく受講意欲がわくきっかけにもなります。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする まとめ 社員がスキルアップすることで、本人にも会社にもメリットが生まれます。キャリアアップをしながら会社の業績も上がる等、誰にとってもwin-winの取り組みとなるでしょう。 会社全体で社員のスキルアップを支援する等、積極的なサポートをするのも効果的です。研修の充実・資格取得支援・配置転換等、自社に合った施策を見つけていきましょう。 社員のモチベーションは社員個人の問題に留まらず、職場全体にも大きく影響します。社員が高いモチベーションを持って業務を進められるように、企業は働きやすい環境の整備やスキルアップの支援をする必要があります。その方法として、Cloud Campusを活用してみてはいかがでしょうか。 eラーニングの受講率を高める工夫については、「eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説」にて紹介しています。 なお、弊社では「eラーニングコンテンツ」を多数取り扱っております。お手軽に学んでいただくことができますので、ぜひご活用ください。

コンプライアンスという言葉は、今や社会人なら聞いたことが無い人は居ないというほど世の中に浸透しています。企業においてコンプライアンスが注目され始めた背景には、リスクマネジメントとして経営者に認識されてきたことが挙げられます。また、企業の社会的責任（CSR）を果たすうえでもコンプライアンスの実現が重要視されています。 実際に、たった一人の社員がコンプライアンス違反を犯してしまうことで、損害賠償が発生したりイメージダウンによる業績悪化を引き起こしてしまうことも珍しくありません。そのため企業には、社員一人ひとりにまでコンプライアンス意識を高めてもらう、きめ細やかな対応が求められます。 コンプライアンスとは？ コンプライアンスは、日本語で「法令遵守」などと呼ばれることもありますが、語源は英語の“comply”で「（何かに）応じる・従う・守る」という意味です。法律に限らず業務マニュアルやプライバシーポリシーのような社内規則、さらには法の精神や社会倫理なども含め、幅広くルールを遵守するもの、という考え方が広がっています。 そのため、一言でコンプライアンス違反といっても、さまざまな種類があります。 主なコンプライアンス違反の例 インサイダー取引 製品の性能偽装・産地偽装 労働基準法違反など、労働者の権利侵害 ソフトウェアの違法コピーなどの権利侵害 顧客への誤った対応や隠蔽 社員による犯罪行為（刑法違反） 個人情報漏えい 知識の補強だけではない、社内研修の役割 これらのコンプライアンス違反を防ぐために重要な役割を担うのが、社内研修です。なお、実施するべき内容は、大きく「知識面」と「意識面」の２種類に分けることができます。社員が両者をバランスよく身につけてこそ、コンプライアンスレベルの向上が達成できると言えるでしょう。 知識面についての研修 例えば個人情報の取り扱いルールなどは、どんな会社であっても社員一人ひとりにきちんと理解してもらう必要があります。また、インサイダー取引は上場企業だけに必要な知識だと思われがちですが、実は中小企業の社員であっても知っているべき知識です。 これらは体系的な知識も多く含まれるため、eラーニングで製品化されたコンテンツを活用したり、社外講師に研修を依頼したりすることで、効率的に学ぶことができます。また、会社で用意した規定や自社の属する業界や状況に沿った具体的な研修を行いたい場合は、社内講師を用意することも有効です。 その際重要なのは、「知識」だけでなく「考え方」も併せて学ぶことです。なぜなら、コンプライアンスの範疇は広いため、すべての知識を学ぶことは不可能だからです。考え方を学ぶには、実際に起きたコンプライアンス違反の事例を収集し、何が行けなかったのかその背景や原因を議論したり学ぶ、ケーススタディーが有効です。 ケーススタディーでは、犯しやすい判断ミスやなぜ企業にコンプライアンスが求められているのかといった理念や倫理も理解することができるので、判断力を培うことに繋がります。 意識を高める継続的な取り組み 知識があっても判断力があっても、社員にコンプライアンスを守ろうという意識が無いと、取り組みは形骸化してしまいます。つまり、分かっていても「つい」法令違反を犯してしまったり、法の抜け穴をかいくぐるような行為を行ってしまう恐れがあるのです。 社員の意識を高めるには、経営者自身がコンプライアンスに対しての積極的な姿勢をメッセージとして発信し続けることが重要です。決して建前ではなく、企業の価値を高めるために重要視していることを理解してもらうのです。 そして、コンプライアンスを社員一人ひとりが自分事として捉え、進んで守らないと会社はもちろん自身にも大きな影響を受けてしまう、という気持ちをもってもらうことが重要です。そうすることで、違反が発生しづらい、発生しても見逃さない風土を作り上げることができます。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 コンプライアンス研修も取り揃えており、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする   eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】

コンプライアンスに関するニュースが絶えない現代のビジネス環境のなか、企業には高い倫理観が求められています。 多様な働き方が広がっている背景ともあいまって、積極的にハラスメント対策に取り組む企業が増えつつあります。 一方で、言葉としての「ハラスメント」は浸透しているものの、昨今ではさまざまなハラスメントが増えています。そのため、企業内でどのように教育施策を展開したらよいか分からないという声も聞かれます。 本記事では、あらためてハラスメント教育に取り組む意義から、組織的に取り組む教育内容例について紹介します。 そもそも「ハラスメント」とは？ ハラスメントの日本語訳は、「嫌がらせ」や「いじめ」です。 広義では人権侵害を意味し、性別、人種、年齢、国籍、身体的特徴等で、相手に不快感を与えたり、尊厳を傷つけたりすることがハラスメントに含まれます。 企業におけるハラスメントの特徴は、さらに細分化されています。 よく耳にする「セクシャルハラスメント」や「パワーハラスメント」にくわえ、昨今は「デジタルハラスメント」や「ロジカルハラスメント」等、社会情勢や職場特性を踏まえたハラスメントも増えています。 さまざまな種類があるハラスメントですが、共通するのは「相手が不快感や脅威を感じるかどうか」が基準となる点です。 ハラスメントをする側も、受ける側も無意識であることが多いため、事態を深刻化させないために、組織的に教育を行う必要があるといえるでしょう。 ハラスメントが注目される背景 ハラスメントに関するネガティブなニュースや報道が、企業がハラスメント教育に注目する背景であるのはいうまでもありません。 実際、厚生労働省が都道府県労働局等に設置した総合労働相談コーナーに寄せられる「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は年々増加しています。令和4年度の件数は11年連続でトップとなり、6万9932件にもおよんでいます。 参考：「令和４年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します 政府もこの事態を重く受け止め、企業のハラスメント対策として、2019年5月に改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）を制定し、パワーハラスメントの防止措置を事業主に義務付けました。 法改正により企業は、主に以下の措置をとる必要があるとされています。 企業でのパワハラ防止についての方針の明確化と周知・啓発 苦情等に対する社内相談体制の整備 被害を受けた労働者へのメンタルケアや再発防止策 参考：職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました︕ このような潮流を受けて、ハラスメントに関する注目は高まり、企業としても積極的にハラスメント教育に取り組む必要が生じてきたのです。 企業がハラスメント教育に取り組む目的 前章で紹介したパワハラ防止法の影響もあり、ハラスメント教育に取り組む企業が増えてきました。 しかし法規だけが理由で、ハラスメント教育に取り組むわけでは決してありません。 本章では、あらためてハラスメント教育を実施する本来の目的について紹介します。 目的①ハラスメントについての認識・意識統一 ハラスメントは概念的なものであるため、組織で働く社員の認識を統一することは重要です。 一部では、ハラスメントという言葉が流行りの言葉のように広がってしまったため、仕事上の指導とハラスメントの区別が付かず、この違いを理解しきれていないビジネスパーソンは意外に多いでしょう。 実はハラスメントの発生の多くが、「この程度なら許されるはず」という個人の解釈に起因しています。 そのため「人格を傷つけたり人権を侵害したりしていないか」「固定的な考え方や価値観を押し付けていないか」等、ハラスメントの根底的な考え方を社員間で共通認識にする必要があるのです。 目的②多様な働き方への対応 「働き方改革」の一環で多様な働き方が組織に広がり、対応すべきハラスメントの種類も増加傾向にあります。そのため、企業でハラスメント教育に取り組む必然性も増しているのです。 一般社団法人日本ハラスメント協会では、ハラスメントの種類は30以上におよぶと提言しています。 特に「ジタハラ（時短ハラスメント）」「マタハラ（マタニティハラスメント）」「リモハラ（リモートハラスメント）」のように、ここ数年では働き方に応じたハラスメントの種類が増加しています。 多様化するハラスメントへの理解を深め、適切に対応していくためには、組織的な教育を定期的に行っていく必要があるでしょう。 目的③企業ブランドの維持・向上 採用や顧客からの評価 ハラスメントを起こさないことは、企業ブランドやイメージの棄損を防ぐ目的もあります。 とりわけ、SNSでの情報拡散力が強い現代のビジネス環境においては、ひとたび企業のハラスメントが知れると、一気にネガティブなイメージが世間に広がります。 取引先からの信頼性を損なうのはもちろんのこと、人材採用においても「ブラック企業」との悪評が広がるリスクもあるでしょう。 ハラスメント教育を適切に実施することで、社外からの適切な評価を維持できます。 ハラスメント教育の内容例 企業でハラスメント教育を実施する際の代表的なテーマ・コンテンツについて紹介します。 適宜、自社が置かれた状況に応じてアレンジする際の参考にしてください。 ハラスメントに該当するケーススタディ 前述したとおり、昨今企業内で中止すべきハラスメントの種類は、数十種類におよびます。 どの職場でどのようなハラスメントのリスクが発生するかは分からないため、まずは社員にハラスメントに該当するものについて学んでもらう必要があるのです。 詳細な「○○ハラスメント」を紹介するようなコンテンツでもよいですが、「身体特徴に関するハラスメント」や「過大な要求によるハラスメント」等、大括りにして学習させることもお勧めです。 ある程度緩やかな定義のもとでハラスメントに学ぶ方が、参加者が「過去の経験だと、あの行動に該当するのでは？」と自分に置き換えて考える余地が生まれるでしょう。 いまの職場環境で起こり得るハラスメントについてアンケート ハラスメントを防止するためには、ハラスメントの正しい認識を持ったうえで、未然に防止することが重要です。 そのために、まずは自分の職場環境を振り返り、日常業務においてハラスメントに抵触しそうな行動を改善する必要があります。 アンケートを活用することで職場環境を振り返り、ハラスメントの加害者・被害者双方の立場で考えさせるように、内容を工夫するようにしましょう。 ハラスメントについて考えるなかで、現在の職場が置かれた状況をあらためて見直す機会にもなります。 ハラスメント防止の心構えを学ぶ ハラスメントを発生させないためには、社員一人ひとりの「ハラスメントを防止する」という心構えが重要です。 特に加害者は、ハラスメントをしている自覚が乏しいケースもあります。 ハラスメント教育では、相手に不快感を抱かせないよう、心構えや配慮を教えるようにしてください。 また、仮にハラスメントが発生している場合に、当事者でない第三者が「自分には関係ないから放っておこう」「見て見ぬふりをしよう」という心構えでは、企業からハラスメントはなくなりません。 ハラスメント場面を見かけたら、上司や人事部門または相談窓口に報告や相談を行い、組織的にハラスメントを防止することも重要です。 このように、ハラスメント教育においては、さまざまな立場の社員に対して適切な心構えを身に付けさせることを心がけましょう。 ハラスメント防止のためのコミュニケーションスキルを身に付ける ハラスメントを防ぐ心構えを学んだあとは、防止のための具体的なコミュニケーションスキルを身に付けることが大切です。 ハラスメントは、コミュニケーションのすれ違いや誤解が起因しているケースも数多くあります。 例えば、マネジメント層はメンバーに対して「人格を攻撃するのではなく、問題の現象を指摘すべき」や「他のメンバーがいる場で注意するのではなく、個別指導すべき」というコミュニケーションをとる必要があります。 そのほか、円滑なコミュニケーションのためには、相手の言動を真似る「ミラーリング」や「共感を得るための相づち」等、ちょっとしたテクニックも重要です。 ハラスメント防止に効果があるコミュニケーションスキルを教育することで、社員同士が思いやりのあるやり取りを心がけるようになるでしょう。 ハラスメント教育の実施形態 ハラスメント教育の実施形態について明確な決まりはありませんが、社員数・人員構成等に応じて、ふさわしいやり方を選ぶようにしてください。 本章では代表的なハラスメント教育の実施形態を3つ紹介します。 1. 勉強会 勉強会は社員を一堂に集めて、ハラスメント教育を施す形式です。 比較的、基礎的な内容を大勢の社員に向けて教育するときに適しています。 コンテンツ説明等のインプットがメインとなるため、事例を多く盛り込む、スライドに動きを取り入れる等、参加者が興味の持てる工夫を施しましょう。 また対面での勉強会を開催する際は、同時にオンラインでも視聴できるようにすれば、遠方の社員等より多くの方に教育が行き渡るようになります。 2. 集合型研修 集合型研修は何人かの社員を集めて、研修形式でハラスメント教育を行うものです。 勉強会と違って、ロールプレイングやグループディスカッションを取り入れることができるため、より実践的なハラスメント教育が可能になります。 外部のハラスメント防止専門の研修企業に依頼するケースもありますが、身近なケースを扱う場合は人事部門等、社内講師が実施することもあります。 ハラスメントの加害者になりやすいマネジメント層には、集合型研修を実施し、よりハラスメントへの感度を高めてもらう企業も多いでしょう。 3. eラーニング リモートワークの影響等で集合型の教育が難しい場合は、インターネットを介したeラーニングでハラスメント教育を行うこともできます。 時間と場所を選ばないeラーニングであれば、集合形式と比べて学ぶハードルが低くなり、より多くの社員にアプローチできるメリットがあります。 ただし知識の習得度合いは社員の意欲や意識によって異なるため、フォローアップアンケートや復習テストを実施し、ハラスメント教育の効果を高める工夫をするとよいでしょう。 まとめ かつての時代であれば、ハラスメントはともすれば「当事者間の問題」で済まされたかもしれません。 しかし法規制もある昨今においては、企業として適切なハラスメント教育を施す必要性が高まっています。 適切にハラスメント教育が実施できれば、ハラスメント防止はもちろんのこと、円滑なコミュニケーションが起こる風土形成にも効果があるでしょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 ハラスメント系のコンプライアンス研修を含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

情報が溢れる昨今のビジネス環境においては、どのような業種・職種で働く場合であっても「情報リテラシー」が求められます。 ただし情報リテラシーの重要性は知っていても「自分の情報リテラシーが高いか低いか分からない」「リテラシーが低いと、どんなリスクがあるのか？」等の疑問の声も聞かれます。 本記事では、情報リテラシーが求められる背景や低い場合の特徴、具体的な情報リテラシーの高め方を紹介します。 自分自身の情報リテラシーをチェックしたい方も、自社の社員の情報リテラシーを向上させたいとお考えの方も、参考にしていただければ幸いです。 情報リテラシーとは 情報リテラシーとは、情報を適切に読み取り、目的に合わせて正しく活用する力です。 「情報社会」と呼ばれる昨今、世の中にはさまざまな情報が溢れています。 つまり情報とは、インターネットで発信や受信されるものだけでなく、新聞やテレビ・書籍・雑誌・人から聞いた噂等、この世の中にあるすべての「意味や事情についてのコンテンツ」を指します。 具体的に情報リテラシーの中身を分解すると、以下のようになります。 ・情報を検索して、選び取る力 ・情報を分析し、真偽を見極める力 ・正確な情報を発信する力 とりわけ、情報を扱いながら仕事をする社会人にとって、情報リテラシーは重要なスキルとなるでしょう。 ITリテラシーとの違い 「ITリテラシー」とは、IT（情報通信技術）を使う際に必要とされる能力のことです。 多種多様なITツールが増えている現代では、通信内容やネットワーク・セキュリティ等の理解と、正しい判断や操作が求められます。 情報リテラシーのなかでも、ITに特化した能力がITリテラシーといえます。 メディアリテラシーとの違い 「メディアリテラシー」とは、新聞・テレビ・雑誌等のメディアが発信する情報を正しく読み取り、自分の仕事に活用する能力です。 ITリテラシーと同様に、情報リテラシーのなかでもメディアに特化した狭義の能力といえます。 情報リテラシーが求められる背景 情報リテラシーという言葉を頻繁に耳にするようになったのは、インターネットの普及や個人の情報発信が増えたことがきっかけです。 具体的にどのような背景から、情報リテラシーが求められるようになったかを紹介します。 1. インターネットの普及 情報リテラシーが求められるようになった大きな要因のひとつは、インターネットの普及でしょう。 幅広い世代でインターネットの活用が当たり前になる状況で、多くの人がブログやSNSに情報を掲載できるようになりました。 一方で、曖昧な情報が増えてしまい、情報の信憑性を見極める必要性も出てきたのです。 また、簡単に情報が集められる分、書籍や新聞でしっかりとリサーチすることも減ってしまいました。 正確さよりも手軽さを重視して、インターネットを活用することに慣れてしまったからです。 このようにインターネットの普及により、より正しい情報を見極める情報リテラシーの重要性が増したといえます。 2. SNS等での個人発信の増加 近年SNS上での個人の情報発信が容易になったのも、情報リテラシーが求められるようになった背景のひとつです。 FacebookやInstagram、X（旧Twitter）に代表されるSNSを通じ、個人が情報を簡単に発信できるようになりました。 SNSが身近になればなるほど、間違った情報の拡散や誹謗中傷等のトラブルも増えています。 気軽に発信した内容が、社会問題へと発展するニュースも頻繁に話題になるようになりました。 そのようなSNSを通じたネガティブなニュースや事件を背景に、情報リテラシーを求める潮流が広まっていったといえます。 情報リテラシーが低いことで発生するリスク 現代社会では、情報が大きな影響力を持つため、情報リテラシーが低いと思わぬ不利益を被る危険性があります。 本章では、情報リテラシーの低さが引き起こすリスクについて考えていきます。 1. 周囲からの信頼を失うリスク 情報リテラシーが低いと、発する情報について周囲からの信頼を失うリスクがあります。 特にSNSの影響力は近年大きくなり、プライベートはもちろん、企業広報のツールとして使われる機会が増えています。 仮に、企業の広報用SNSで、誤った情報や周囲が不快になる情報を発信すると、取引先企業からの信頼を失ってしまうでしょう。 また、個人アカウントのSNSで会社の内部情報を漏らしてしまうと、コンプライアンス違反となるリスクもあります。 2. 情報漏洩のリスク 情報リテラシーが低いと、セキュリティに対する感覚が甘くなり、企業の内部情報の漏洩につながります。 一例として、取引先からの連絡と思い込んでウイルス付きのメールを開いてしまうようなケースが挙げられます。 ウイルスに感染すると、メールやパソコンの情報を抜き取られ、悪用される可能性もあるでしょう。 場合によっては、個人情報のみならず、企業の機密情報まで漏洩するリスクもあります。 サイバー攻撃による情報漏洩を防ぐためにも、セキュリティやウイルスについての情報リテラシーを高める必要があるでしょう。 情報リテラシーが低い人の特徴 情報リテラシーの重要性やリテラシーが低い場合のリスクを知ると、自分の情報リテラシーのレベルはどの程度なのか心配になる人も多いのではないでしょうか。 本章では、情報リテラシーが低い人に共通する2つの特徴を紹介します。 1. 情報を疑わず、自分で検索しない 身の周りの情報を鵜呑みにしてしまい、情報を疑わないことです。 「疑う」という言葉はやや悪い響きがありますが、情報が溢れる現代社会では、情報に対して「本当だろうか？」という姿勢が大切です。 情報リテラシーが低い人は、このような情報に懐疑的に接するスタンスが欠けています。 また、仮に情報を疑ったとしても、その後に自分で調べるという行動をとらないことも、情報リテラシーが低い人の特徴です。 特にインターネットの検索エンジンによるリコメンド情報を受動的に受け取っている人は、自ら能動的に情報を取りに行く動きに弱い傾向にあるでしょう。 2. インターネットの危険性を理解していない インターネットの利便性ばかりに注目してしまい、危険性を理解していないということも情報リテラシーが低い人の特徴です。 インターネット上には有用な情報もある一方で、間違った情報や犯罪に該当するような情報も掲載されています。 新聞や書籍のように、多くの関係者が校正や推敲を重ねて発信された情報とは異なり、SNSをはじめとしたインターネット上の情報は、ほぼ検閲が入っていません。 このような情報精度の違いに目を向けず、インターネットの危険性を感じていない人は、情報リテラシーが低いといえるでしょう。 情報リテラシーを高めるための取り組み ここまでお伝えしてきたように、情報リテラシーが低いと、さまざまなリスクが生じる可能性があります。 本章では、情報リテラシーを向上させるための方法を紹介します。 1. 信頼できる媒体から情報を収集する 情報を収集する際は、できるだけ信頼できる媒体を利用するようにしてください。 一般的に、新聞・政府刊行物・企業の公式HP等は、信頼できるメディアといえるでしょう。 さらに、情報の信憑性を高めるためには、複数の媒体から情報を取得することもお勧めです。 いくら信頼できる媒体であっても、情報には発信する人の主観がある程度は入ります。 そのため、複数の媒体から情報を収集し、どの情報が信じるに値するかを自分で考えて判断する癖をつけましょう。 2. 自ら情報発信をする習慣をつける 情報リテラシーを高めるには、自ら情報発信をする機会を増やすことも重要です。 正しい情報を発信するためには、あらかじめ情報そのものに接する機会が必要となります。 その過程で、情報の精度や信頼性を確認する習慣も付きやすくなるでしょう。 発信ツールはSNSやブログ等、受信者から反応のあるものがお勧めです。 コメントやリアクションでのフィードバックを基に、発信内容や表現の精度を高めていくことで、情報リテラシーも鍛えられます。 3. 情報リテラシーに関する資格を取得する 本格的に情報リテラシーを高めたい人は、資格の取得もお勧めです。 代表的な資格として、次の3つが挙げられます。 ・情報検定（J検） 文部科学省が後援している、現代で求められる情報処理技術を総合的・体系的に習得できる資格です。 試験は「情報活用試験」「情報システム試験」「情報デザイン試験」の3つの分野で構成されています。 このなかでも「情報活用試験」は、情報を利用・活用する能力が問われる試験となるため、情報リテラシーが高めやすいでしょう。 参考：情報検定 ・ITパスポート試験（iパス） 情報処理推進機構が実施している、ITに関する基礎的な知識が証明できる国家試験です。 最先端のITの技術はもちろんのこと、情報セキュリティ等の情報社会を生きるうえで必要な能力が総合的に問われます。 経営全般（経営戦略、マーケティング、財務、法務等）に関する知識も身に付くため、特にビジネスでITを活用したい人にお勧めです。 参考：ITパスポート試験 3. 情報セキュリティマネジメント試験 ITパスポート同様、情報処理推進機構が実施している国家試験です。 ITによる情報セキュリティ技術は日々向上しているものの、情報を守る要となるのは「人」です。 「情報を適切に管理できる人材を育成する」という社会的ニーズに応える試験であるため、昨今の潮流にあっている試験といえるでしょう。 機密情報を守り、ITの安全な利活用を推進する立場の人にお勧めです。 参考：情報セキュリティマネジメント試験 まとめ 「情報社会」と呼ばれる昨今の環境においては、情報を見極め、活用していく能力が必要不可欠です。 DX推進を含め企業でも積極的にIT技術を取り入れる流れもあり、今後もビジネスパーソンに情報リテラシーを求める動きは加速していくでしょう。 情報リテラシーを向上させるためには、日常的に情報を扱う習慣にくわえ、資格取得やリテラシーを高める講座受講等、さまざまな手段があります。 ご自身、または自社社員の現状の情報リテラシーレベルや求めたいレベルに応じて、向上のための施策を選ぶようにしてください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 誰もに必須のITスキル・情報リテラシーを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

近年、企業内の不祥事やハラスメントに関するニュースを見聞きするようになった方も多いのではないでしょうか。 基本的なコンプライアンス研修はすでに実施しているという企業が多いかと思いますが、自社のやり方で十分かどうなのか分からないという声も聞かれます。 そこで今回は、コンプライアンス研修の目的やテーマの選定方法だけでなく、研修の効果を高めるためのポイントについても紹介するので、参考にしていただければ幸いです。 コンプライアンス研修の概要 コンプライアンス研修に関する具体的な企画をする前に、あらためてコンプライアンスの定義や、研修が求められる背景について確認していきます。 コンプライアンスとは 「コンプライアンス（compliance）」とは、直訳すると「法令遵守」です。 企業内でのコンプライアンスは、法令のみならず社会的規範や行動倫理等も含めて遵守することと置き換えられます。 定義を踏まえると、コンプライアンス研修は、自社社員に対して守るべき法令を周知し、コンプライアンス違反によって生じるリスク回避を目的としています。 コンプライアンス研修で扱うネタ・題材は広範囲におよびますが、自社における優先順位を決め、リスクが生じやすいテーマから着手しましょう。 コンプライアンス研修が求められる背景 コンプライアンス研修が実施されるようになったのは、1990年代頃から企業での不祥事が相次いだことが影響しています。 例えば、大手企業による「粉飾決算」や「機密情報の流出」「超過勤務による過労死」等の事件です。 帝国データバンクの調査によると、2022年度にコンプライアンス違反が確認された企業の倒産は過去最多の300件、2年連続で増加しています。 参考：コンプライアンス違反企業の倒産動向調査 企業の不祥事に対する社会的な関心や批判は高まっており、今後ますますコンプライアンス研修の必要性も高まっていくでしょう。 コンプライアンス研修の目的 社会全体としてコンプライアンスの重要性は増していますが、あらためて企業が自主的に研修を実施する意義や目的を確認していきます。 1. 法令・ルールの周知 ビジネスを進めるうえで知っておくべき法令に関して、社員への周知徹底のためコンプライアンス研修を実施します。 具体的には、ビジネスに不可欠な法律の知識や、自社の重要テーマに関する法令等、改めて啓蒙したい内容を取り上げます。自社のリスクに直結しやすいものについては、新たに立法・改正された法律をテーマに選定することも必要でしょう。 例えば、個人情報の取り扱いが不可欠な部門では「個人情報保護法」、購買で下請け取引が頻繁な部門では「下請代金支払遅延等防止法」、知的財産に関わるような開発部門では「知的財産権」等、業務に関するテーマが挙げられます。 全社員に共通して遵守すべき「労働基準法」「安全配慮義務」「インサイダー取引規制」等も取り上げるとよいでしょう。 2. コンプライアンス違反によるリスク回避 コンプライアンス意識が低かったことで起こるリスクを防ぐためにも、研修は必要です。 コンプライアンスに関する不祥事は、時に社員一人ひとりの意識に起因することがあります。 「これくらいの小さなことは、大丈夫だろう」という軽率な行動がきっかけで、コンプライアンス違反を問われれば、世間からの信用失墜につながることもありえます。 信用が失墜するのは早いですが、回復には多くの時間を要するものです。社員にコンプライアンス違反によるリスクを再認識させることも、研修の大きな目的です。 3. 社会生活での基本ルールの共有 社員一人ひとりの動きで事業を推進する企業においては、ルールの徹底もコンプライアンス研修の大きな目的となります。 特に社会人としての経験が浅い社員が多い場合は、コンプライアンスに関する意識が十分ではないかもしれません。就業規則はもちろん、ビジネスマナーや社会人としての常識、SNSの取り扱いや取引先との関わり方等も、研修内容に取り入れたいものです。 円滑に業務を進めるうえでも、社員が共通して守るべきルールの徹底は不可欠といえるでしょう。 コンプライアンス研修の代表的なネタ コンプライアンス研修は業界や職種によりさまざまですが、どこの会社でも共通して理解すべき内容もあります。 本章ではコンプライアンス研修の代表的なネタを5つ紹介します。 1. 各種ハラスメント 現在では「○○ハラスメント」という言葉が広く認知されるようになってきました。 厚生労働省においても、ハラスメントに関してのガイドラインや法規規制を拡充しているため、企業内でもハラスメントへの理解を深める取り組みが求められています。 参考：職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント） 具体的には、「ハラスメント」には以下のような気を付けるべきジャンルがあります。  パワーハラスメント  セクシャルハラスメント  アルコールハラスメント  マタニティハラスメント  スモークハラスメント  ジェンダーハラスメント  モラルハラスメント 研修で取り上げる際には、ハラスメントの加害者や被害者にならないよう、どのようなケースがハラスメントに該当するのかを具体的に示すことが推奨されます。 2. 法規関連 著作権、商標権等 法規周りに関しては、職種を問わず遵守すべき法を社員全体に理解してもらう必要があります。 具体的には、著作権や特許権等の侵害は法律違反であり、企業価値を損なうだけでなく、刑事罰が下るケースもあります。 例えば、企業のSNSやブログで使用する動画や写真、文章等について、知識不足が原因で著作権を侵害してしまうケースがあります。 著作権や意匠権を侵害した場合、莫大な損害賠償金を請求される恐れがあります。悪質と判断されれば、個人に対しても、罰金や懲役等の刑事罰が科されるかもしれません。 3. 情報セキュリティ 情報セキュリティに関しては、昨今のコンプライアンス研修では特に無視できないテーマです。 スマートフォンやインターネットの普及でデジタル化が進む現代では、情報セキュリティに関する内容もコンプライアンス研修で扱う必要があります。 社員が個人のSNSに投稿した場合でも、会社の愚痴や悪評が不特定多数に閲覧されれば、会社の評判を落とします。嘘の書き込みをしたり、悪意を持って他人や会社の評判を貶めたりした場合には、罪に問われるかもしれません。 また、外部からのサイバー攻撃にも注意が必要です。 サイバー攻撃による個人情報の流出事件は、社員による不正や作業の単純ミスが原因で発生することも少なくはありません。 具体的にどのような対策が必要かを研修で広報し、社員の危機意識や正しい言動を促しましょう。 4. 社内手続き・ルール 社内における手続きもコンプライアンス違反につながりやすいため、研修の重点テーマといえます。 特に、経費に関する手続きはすべての社員に関係するものであり、不正を事前に防ぐためにもルールや基準等を明文化して、共有する必要があります。 不正内容によっては刑事罰となる可能性もあり、企業だけでなく社員を守るためにもコンプライアンス研修を通じて教育を施しましょう。 さらに、社内手続きに関しては社内通報の整備も重要です。 社内通報とは、会社内で起こっている問題や不正を社内窓口に通報することです。社内通報が制度化されていれば、大きな問題に発展する前に組織的な適切な対応がとりやすくなります。 5. 働き方改革 近年重要度が増しているコンプライアンス研修のテーマは、働き方改革です。 かつては残業してでも会社に貢献すべきという考え方が主流でしたが、昨今ではワークライフバランスを向上させる潮流があります。 コンプライアンス研修を実施することで、できるだけ定時で帰るよう業務効率を高めたり、タイムマネジメントを行ったりする必要性を強調しましょう。 コンプライアンス研修のネタの収集方法 コンプライアンス研修のネタ探しは、意識的に行う必要があります。急に研修企画が持ち上がっても慌てないよう、ネタの探し方について理解しておきましょう。 1. 同業界での事例収集 抱えるリスクが似ている同業種の事例を集めると、コンプライアンス研修のネタが見つかりやすくなります。 同業種の事例であれば社員にとっても問題やリスクを具体的にイメージしやすく、自社に当てはまる対策を社員自身が考え出す助けにもなります。 自分の状況とコンプライアンス違反が直接結びつきやすいので、社員の学ぶ意欲を喚起することもできるでしょう。 2. 法務部門・弁護士等の専門家に相談 しっかりとコンプライアンス研修を実施したい場合は、法務部門や弁護士等のプロフェッショナルに相談することも一手段です。 法務部は関連法規の改正や最新の法律に通じているため、コンプライアンス研修に含めるべき法律知識へのアドバイスをくれる傾向があります。 自社に法務部がない場合は、弁護士等の専門家に相談するのもよいでしょう。 業界・業種に必要な知識をもとに、実践的な研修を実施できます。具体的なケースでの質問にも、専門的な見地からアドバイスしてもらえるでしょう。 専門家が講師をする場合は、オンラインで研修実施し、後日いつでも再生できるように録画を用意しておく運用も増えています。 3. 書籍やインターネットでの情報収集 できるだけネタ収集のコストを省きたい場合は、書籍やインターネットで情報収集する手段もあります。 昨今ではコンプライアンスに特化した書籍が数多く出版されているため、ネタも収集しやすいでしょう。業種別の事例が掲載されていることも多く、自社にフィットしたコンプライアンスの事例を簡単に見つけられます。 ただし、インターネットで簡易にネタ集めはできるものの、各Webサイトの情報が信頼できるものかどうかを見極めることが重要です。 根拠が曖昧だったり個人的な見解が入っていたりすると、情報の信憑性が揺らぎます。誰が、いつ、どのような根拠で発信した情報なのか確認したうえで、コンプライアンス研修で使用しましょう。 コンプライアンス研修の効果を高めるコツ ネタを集めただけでは、コンプライアンス研修の真の目的は果たせません。 最後に、コンプライアンス研修の効果をより本来的にするためのコツを紹介します。 コツ①継続的に実施する コンプライアンスは社員一人ひとりの意識の問題であり、継続的な実施が重要です。 研修を単発で実施するだけでは、効果は一過性のものに留まりがちになります。定期的、継続的な実施によって、コンプライアンス意識の高い職場風土が醸成されます。 そのためには、社員全員が継続的に受講できる仕組みをつくることも大切です。 例えば、オンラインで研修を実施すれば、社員は場所と時間を選ばず受講できます。また研修という形式でなくても、定期的なミーティングで、管理職がコンプライアンス違反事例を共有し、注意喚起を促すような取り組みも有効です。 朝礼で社訓や社是を唱和したり、クレドや行動規範を読み上げたりするのも、心理的な効果があるとされています。工夫してコンプライアンスの啓発機会をつくるようにしましょう。 コツ②社員の意識に合わせたタイミングで実施する コンプライアンス研修は、社員の関心事に沿ったタイミングで実施することも重要です。 例えば「実際に社内でコンプライアンス違反が発生した」「同業他社がコンプライアンス違反で事件になった」等が、注目が集まるタイミングといえるでしょう。 コンプライアンス違反がニュース等で取り上げられ、社会的に大きな話題となったタイミングで、自社の点検を兼ねて実施すれば、効果的な研修が実施できます。 まとめ コンプライアンスと聞くと「堅苦しい」というイメージを持つ方もいるかもしれません。 しかし、情報が錯綜する昨今のビジネス環境において、企業が健全に発展するためには不可欠なテーマといえるでしょう。 組織のCSR（社会的責任）が注目されている潮流もあり、コンプライアンス研修の重要性は今後も高まることが予想されます。 オンラインでの学習コンテンツ等を有効活用することで、ぜひ社員にも身近なコンプライアンス研修を展開していってください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 必須のコンプライアンス研修を含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

企業研修が、講師からの一方的な知識やスキルの伝授に終始している企業も少なくないかもしれません。 研修の目的は、仕事で成果を生むことにあります。 しかし、受け身な学習スタイルがメインとなり、インプットした知識をどう活用するかは参加者に委ねているだけという状態では、仕事での活用は期待できません。往々にして「学びっぱなし」「研修効果が見えない」といった結果に終わってしまいがちです。 今回は、社員の主体性を最大限に引き出すための、研修設計のノウハウについてお伝えします。 社員の主体性が求められる背景 昨今のビジネスを取り巻く環境は、VUCAの時代といわれています。 V（Volatility：変動性）、U（Uncertainty：不確実性）、C（Complexity：複雑性）、A（Ambiguity：曖昧性）の頭文字を取った略称です。 このような、先行きが不透明・複雑で将来の予測が見通しにくい時代には、社員一人ひとりが主体的に考え、行動する重要性が増しています。 例えば、新型コロナウイルス感染症の流行は多くの企業では予想不可能だっただけでなく、実際に企業業績にダメージを受けたという企業も少なくはないでしょう。 このような状況下では、トップダウンの意思決定だけですべての事象に対応していくことは現実的ではありません。上層部からの指示を待っているだけでは、指示が社員にいきわたる頃には、また状況が変化しているということも考えられるからです。 先行きが見通せず、前例もない状況下では、社員一人ひとりが主体性を発揮して、新規事業や新しい提供プロセスの考案、これまでとは異なる働き方への挑戦をしていく必要があります。 主体性が高い社員の特長 ビジネス書として広く知られる『7つの習慣』のなかで、スティーブン・R・コヴィー博士は習慣のひとつとして「主体性を発揮する」ことを提唱しています。 ビジネスシーンに限らず、何かのハプニングが起こった際には、自分自身で行動を選択する必要があるでしょう。このように、元来主体性は特別な訓練で取得するのではなく、すべての人間にそれを発揮する能力が備わっているのです。 ただ、ビジネスシーンでは主体性を発揮している社員と、発揮していない社員に分かれてしまっているのが現実です。 ここでは、あらためて主体性が高い社員の特長を紹介していきます。 特長1. 自分の言動に責任を持つ 主体性が高い社員は、自身の言動に責任を持とうとする傾向があります。 物事の判断基準や行動基準が、自分の価値観やポリシーに基づいており、言動の根拠がはっきりしているためです。 その影響で、自身の言動がもたらした結果に対して、他責ではなく自責思考が働きます。 例え望ましい結果が得られなかった場合であっても、自らの責任と考え内省し、今後に向けての対策を考える等、「失敗から学ぶ」姿勢が強い点が特長です。 一方、主体性が低い社員は、他責傾向が強くなります。 起こった事象に対して「上からの指示通りにやっただけ」や「自分が決めたわけではないから」等と、自分の意志の関与を否定するような言動が増えてしまいがちです。 特長2. 何事にも積極的・能動的 主体性が高い社員は、あらゆることに対して能動的に行動します。 詳細な指示を待つのではなく、自らやるべきこと・やれることを探し出そうとする傾向にあります。 また、日頃から問題意識や課題意識を持っているため、変化に対して気付くスピードが早いことも特長です。 主体性が高い社員はビジネスパーソンとしての成長意欲も強いため、自ら社員としての価値を高めようとし、キャリアアップの道を切り拓くこともできます。 一方、主体性が低い社員は、「待ち」の行動が多くなります。 「待ち」姿勢の社員が多い場合、マネジメントからの指示を待っている時間が無駄になるため、当然ビジネス全体のスピード感が損なわれます。 さらに、細かい指示まで求める社員の場合は、マネジメントの負荷も増すでしょう。 特長3. 周囲に働きかける 主体性が高い社員は、上下の社員や横の部門等、周囲に積極的に働きかける傾向があります。 また、分からないことや問題点をそのまま放置することはありません。自ら調べたり対策を考案したりしたうえで、上司や先輩に質問する点も特長です。 一方、主体性が低い社員は、自分の内側に閉じこもる傾向が強くなります。 分からないことがあっても周囲に質問することが少ないため、不明点を抱えたまま仕事を進めてしまいがちです。その結果、仕事のミスを引き起こすリスクも増えてしまいます。 主体性を高める研修のポイント 人材開発分野の第一人者であり、参加者を主体とした研修方法の実践者として世界的に有名なボブ・パイク氏は、脳科学の見地から、人は「与えられた目標」より「自ら立てた目標」の方が頑張れると述べています。 受け身の学習方法よりも、学ぶ側が積極的に参画する方が理解度も知識の定着率も断然高いことが科学的にも証明されています。 研修は参加者の主体性を尊重してデザインすべきとの認識が米国を中心に主流となっています。 例えば、席順、役割分担、課題、発表の順番等の段取りを決めず、参加者に委ねます。 研修の枠組みは提供しますが、細部に関しては参加者自身に決めてもらうことで参加意識を高めます。 参加者が取り組む課題も、ケーススタディ、ロールプレイ、演習問題、ワークショップ等、複数から自主的に選んでもらいます。そうすることで、参加者がより実践に近いシチュエーションを自ら考えて取り組めます。 主体性を高める具体的な研修デザインとは 具体的に、どのような研修デザインが参加者の主体性を引き出せるのでしょうか。主体性を高めるために効果的な、5つのポイントを説明します。 ①答えを用意しない 講義型の研修は無意味なものではありませんが、覚えるべき情報や活用するシーン等、すべてを講師から学ぶだけでは、そこに参加者の主体性はありません。 参加者自らが気づき考えながら学ばない限りは、単なる知識の「伝授」に過ぎず、知識の定着や職場での実践に結びつきにくいのです。 脳科学的見地からすると、提供した情報やノウハウを職場で活用できる具体的なシーンを参加者自身に考えてもらってこそ、現実へとフィードバックしやすくなり「成果」を生むのです。 ②グループ発表でやり取りを増やす 研修においては、参加者の質問が主体性を高めるプロセスとして欠かせません。「質問」は研修の内容を理解、考察し、不明点や新しい側面を発見することなので、参加者がどれだけ知識を吸収したかを測るバロメーターでもあります。 しかし、日本人の「他人の前で変な質問をすると恥ずかしい」というメンタリティが邪魔をして、活発な質疑応答になりにくいケースが多々あります。 その対策としては、グループディスカッションで事前に質問内容をまとめてもらい、それを発表する形式にするとよいでしょう。個々の発言を取りまとめることができるため、一人ずつの質疑応答スタイルよりも多くの質問が寄せられるはずです。 ③ロールプレイングで動きを取り入れる 一方的な講義形式だけでなく、研修参加者にその場で実践させるロールプレイングを取り入れることも、主体性を高めやすいポイントといえます。 例えば、営業のテクニックの情報を講義形式で教えた後に、あるケースを想定して、実践さながらに参加者自ら営業をしてもらうようなカリキュラムを入れる等です。 講義を聞いて分かったつもりになっていても、ロールプレイングではうまくいかないポイントが見つかる可能性もあります。 自らやってみてできない経験をすることで、「なぜうまくできなかったのか」と主体的な問題意識が芽生えることも期待できるでしょう。 ④上司向けにも研修を実施する 社員に主体性を求めるなら、上司にもメンバーの主体性を引き出すような訓練が必要となります。 例えば、「メンバーが話しているのに途中で遮ってしまう」「すぐに正解を教えてしまう」「自分の指示を押し付けてしまう」等は、社員の主体性を引き出せない代表的なNG行動といえます。 そのような場合は、上司向けに部下の主体性を引き出すための研修を実施しましょう。 上司が変化すれば、主体性を発揮する社員の面積の広がりが期待できるため、組織的に前向きな変化が起こりやすくなります。 まとめ 研修の目的は、学んだ知識を実践に活かすことであり、研修そのものは成果に至るまでの通過点です。 研修を形式的なイベントで終わらせるのではなく、職場に戻った参加者の行動を変えるような研修をめざしましょう。 一緒に読まれている記事 ・やりっぱなしダメ！研修の効果測定をしよう ・時間、コスト…社内研修を取り巻く問題とその改善方法 ・社内研修の種類や効果を高めるための実施プロセスとは？

――部下や後輩が何度も同じミスをして、感情に任せて叱ってしまう。 ――無理な要件と分かっていても仕事を断れず、最終的に相手へ迷惑をかけてしまう。 などのコミュニケ―ションや人間関係の悩みは、さまざまな職場で発生しています。そして、こういった悩みは社員の心的ストレスや疲労の元になったり、モチベーション低下を引き起こしてしまったりします。 これらの悩みの原因は何でしょうか。もしかしたら、上司や部下、その他の同僚、または社外のビジネス相手と「相性が合わない」ということで結論付けてしまっていませんか？ 仕事が「できる人」は、どんな人が相手でも円滑にコミュニケーションを取って仕事の調整や指導をしています。そんな人が行っているのがアサーティブコミュニケーションです。 アサーティブコミュニケーションとは？ アサーティブ（Assertive）とは、日本語で「自己主張すること」です。 しかし、ここでいう自己主張とは、単に自分の意見だけを押し通すことではありません。自分の意見や要望を適切に伝えて、相手を尊重しながら問題解決にもっていくことです。 まずは、アサーティブでないコミュニケーションも含め、３つに分類して考えてみましょう。 （１）ノン・アサーティブ・コミュニケーション 自分の考えや気持ちを尊重せず、また表現しない（できていない）コミュニケ―ションです。必要以上に相手の要求を受け入れてしまいがちなので、ストレスを抱えてしまう原因になります。また、曖昧な言葉で相手を混乱させてしまうこともあります。 （２）アグレッシブ・コミュニケーション 自分の考えや意見を過剰に優先させてしまうコミュニケーションです。相手の主張を無視したり、時に威嚇的な態度や論理的でない主張をしたりしてしまうため、その場では主張を通すことができても、長期的には周りから近寄りたくない、関わりたくない存在となってしまうことも多々あります。 （３）アサーティブ・コミュニケーション 自分の考えを主張し、相手の考えも尊重することができるコミュニケーションです。お互いの納得と理解のもとに業務を進められるので組織のチームワークを高める土壌を築くことができます。   もちろん目指すべきは、（３）のアサーティブ・コミュニケーションです。 しかし、アサーティブなコミュニケーションを取るには、単に話し方スキルだけではなく、論理的思考力（ロジカルシンキング）のスキルも求められます。 では実際にアサーティブ・コミュニケーションを取るにはどうすればよいのでしょうか？ アサーティブコミュニケーション実践｜調整上手への道 （１）事実を整理する アサーティブなコミュニケーションを交わすには、状況をきちんと理解し理論的に説明する必要があります。例えば、あなたが急な依頼を受けたとき、相手はあなたの忙しさをきちんと把握していないかもしれません。断らなければならない理由がある場合は、その他にどんなタスクがあるのかプライオリティも含めて説明できるように整理しましょう。 そうすれば「今、忙しいんだから無理！」と無下に突っぱねたり、逆に受けられないのに言い出せず受けてしまったりといった、どちらかが納得できない不本意な結果を防げます。 （２）感情を伝える 状況を整理出来たら、事実を元にそれに対し自分がどう思っているのか伝えます。感情を伝えるといっても、例えば部下のミスに対して「君は社会人失格だ！」などと怒鳴ったり攻撃的な発言をしてしまったりすると、相手が委縮してしまい根本的な原因を話しづらくなってしまいます。 また逆に、部下の感情を気遣いすぎてしまうあまり、具体的な注意をせずに「次はよろしくね。」などの曖昧な言葉で終わらせてしまってもアサーティブとは言えません。きっと部下の成長を阻害してしまうことでしょう。 起こっている事実に対して真剣な表情で「期限を守ってくれなくて残念だ」「先方に迷惑がかかってしまい困る」など、主語を自分にしてどう感じているかを伝えることが大切です。 （３）要求を伝える 事実とそれに対する自分の感情を伝えたら、最後に要求を伝えます。それに対する相手の反応は、必ずしもYES、NOだけとは限りません。お互いが納得できるラインを探るのが、ビジネスの現場でのコミュニケーションとしては適切です。 例えば急な依頼を受けた場合であれば、「では代わりにこの業務の締切を延ばさせていただいてもいいでしょうか？」などと代替案を提示します。部下のミスに対しての注意であれば、「次からはこうしてもらいたい。」「同じミスをしないためにどうすればいいか考えよう。」などと建設的な解決に向かいます。 なお、その際は一方的なコミュニケーションにならないよう、歩み寄る姿勢をもつことが大切です。客観的に自分が反省すべき点があれば「自分も説明不足な点があったね」などと自分の思いをきちんと相手に伝えることも必要です。 （４）振る舞いもアサーティブに コミュニケーションの質は、話す内容だけで決まるものではありません。人間は誰でも、相手の声の高さやスピード、姿勢、表情などを無意識のうちに観察し、コミュニケーションを取っています。 話している内容がアサーティブでも、例えば椅子にふんぞり返ったり、机をコツコツと叩いてイライラを表現したりしては意味がありません。 また、つい感情的に声を荒げてしまったり、逆に無意識のうちに笑ってしまったりしても、やはり相手が本音を話す機会を失ってしまい、最適な解決を妨げてしまいます。話す内容にもよりますが、冷静に堂々と、しっかりとした口調や態度で話しましょう。 話すタイミングも大切です。例えば大勢の前でミスを指摘されれば、なかなか素直に受け入れてもらえないこともあると思います。双方が落ち着いて話せる環境でコミュニケーションをとることが大切です。 アサーティブコミュニケーションの4つのメリット ・職場の活性化 アサーティブなコミュニケーションが浸透すれば、社内の議論で意見が言いやすくなるなど、風通しのよい職場づくりをすることができます。 ・仕事の効率化 お互いにやるべき業務の内容やスケジュールをあいまいにせず、納得したうえで取り組めるので、無駄が発生せず仕事の効率を高められます。 ・コミュニケーションスキルを高める 年齢や性別が違う人同士でも、アサーティブなコミュニケーションを実践すれば円滑に話すことができます。 ・職場のストレスを減らす ノン・アサーティブやアグレッシブなコミュニケーションは、社員がメンタルを病んでしまうリスクが高まり、結果会社の損失ともなります。そういったことを防ぎ、のびのびと働ける環境づくりをすることができます。 まとめ ビジネスでは、複雑な事情や人間関係が絡み合っているので、アサーティブ・コミュニケーションですべてが解決できるわけではありません。ビジネスマンであれば、納得するしないに関わらずこなさなければならない業務もあるでしょう。 しかし、コミュニケーションの心構えとしては、どんな業務でも活用できる汎用的なものだといえます。 ぜひ自分のコミュニケーションのクセを振り返ってみてください。もしノン・アサーティブやアグレッシブに該当するコミュニケーションをしているとしたら、自分の主張を通すうえで損をしているかもしれません。 ずっと染みついたコミュニケーションのクセはなかなか治らないものです。少しずつ訓練を重ね、自分の意見を適切に主張できるビジネスマンを目指しましょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 コミュニケーション全般の汎用的なコンテンツを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

企業が、競争力を強化し、成長していくためには、従業員一人ひとりのパフォーマンスを上げる必要があります。そして、従業員が自発的に仕事に従事していけるように、モチベーションを高める働きかけが欠かせません。その施策として、多くの企業で実施しているのが研修活動です。近年では、従来の集合研修に加え、ITを活用したeラーニングを取り入れる企業が増加していますが、果たしてeラーニングは従業員のモチベーションアップに役立つ研修方法なのでしょうか。集合研修と比較しながら、検証してみましょう。 eラーニングと集合研修はどこが違う？ まずは、eラーニングと集合研修のメリットとデメリットについて確認しましょう。 eラーニングのメリットのひとつとして挙げられるのは、モバイルデバイスを利用すれば時間や場所の制約を受けることなく学習できる点です。集合研修では、会場の設置、講師の調達といった手間とコスト、参加者のスケジュール調整や移動費など時間と場所の制約が大きく、参加者の人数が増えるほど大きなマンパワーとコストが発生してしまいます。 また、全国展開する企業では、頻繁に集合研修を実施するのが難しいため、あらゆる面でスピード感に欠けてしまいます。その点、eラーニングは全拠点で均一の研修内容を提供可能で、コンテンツを内製すれば業務フローの変更にもスピーディに対応できます。 業務に即した内製コンテンツについては、「Cloud Campus（企業向け）」にて詳しくご覧いただけます。 個人の理解度や目標に沿って、自分のペースで学習ができることも、eラーニングのメリットのひとつです。最近では、脳科学の見地を活用し、学習エンジンが個々の弱点を判別してくれる「アダプティブラーニング」を取り入れたeラーニングも登場しています。 一方、集合研修には、講師やほかの参加者と対面することで、個人学習では得られない臨場感や相互啓発があります。それによって理解度がさらに深まったり、新しい気づきにつながったりすることは、大きなメリットといえるでしょう。 eラーニングのメリット 集合研修のメリット 受講者 ·時間や場所の制約なく、スキマ時間で学習できる·個人のペースで繰り返し学習できる ·理解度を自分で確認しながら、苦手分野を克服できる ·非日常性と臨場感 ·相互啓発ができる ·その場で疑問解決ができる ·その場でフィードバックがもらえる 提供者 ·時間や場所、人数の制約を受けず提供できる ·必要な内容をスピーディに提供できる ·多様なコンテンツを提供できる ·学習の進捗や履歴を把握できる ·効果測定がしやすい ·強制力がある ·一定のカリキュラムを確実に提供できる ·学習者の反応がすぐに確認できる ·一体感や帰属意識の醸成   eラーニングでも集合研修でも発生する「モチベーションの持続」問題にどう対処する？ 集合研修は対人学習のため、一見モチベーションアップに高い効果を発揮すると思われますが、内容や進め方によっては受け身の学習となり、学んだ内容が定着しないというケースも多々あるので注意が必要です。 また、研修前の受講者の知識レベルや、研修内容と業務内容の兼ね合いで、受講者によっては研修レベルが低すぎる、もしくは高すぎるということにもなりかねません。そうなると、せっかく時間を割いたのに期待した効果が得られず、かえって受講者のモチベーションを下げてしまう可能性があります。 こうした問題の解決には、eラーニングと組み合わせたブレンディッド・ラーニングが効果的です。例えば、研修後にeラーニングでテストや繰り返して学習できる機会を提供する、研修前に受講者にeラーニングで事前学習してもらい知識レベルを高めておくといった解決方法があるでしょう。 ブレンディッド・ラーニングの詳細は、「ブレンディッド・ラーニングでスムーズな人材育成を！」でもお読みいただけます。 eラーニングだけでの研修は個人学習となるため、受講者のモチベーションを維持することが難しくなることがあります。特に、提供者が受講者にコンテンツを丸投げするだけの運用方法だと危険です。そうならないためにも、受講者の質問を受け付ける窓口の設置、テストの実施、褒賞の用意、受講者同士が交流できるSNSの提供など、常に受講者に寄り添うサポート体制を整えることが重要です。 ブレンディッド・ラーニングで高い学習効果を狙おう eラーニングと集合研修には、それぞれに長短所があります。業務内容や目的に合わせて使い分け、お互いを補完させるブレンディッド・ラーニングを実施することで、より高い学習効果を目指してみてはいかがでしょうか。 なお、弊社では「eラーニングコンテンツ」を多数取り扱っております。お手軽に学んでいただくことがでるので、ぜひご活用ください。 こちらの記事も読まれています： 新入社員にもベテラン社員にも社員研修が必要な理由 参考：  eラーニングの活用事例｜日本の人事部   eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】

社員研修は、企業の業績を向上させるうえで必要不可欠な社員教育です。 人材採用難が続く昨今では、現社員の生産性をあげるために、企業主導で行う積極的な人材育成の重要性が増しているといえるでしょう。その一環としての社員研修も、さまざまなカリキュラムを試行錯誤していく必要があります。 今回は、社員研修の種類や手法をお伝えし、さらに基本的な研修実施のプロセスまで紹介します。 企業が社員研修に取り組むべき理由と実施形態 企業の保有資産といわれる「ヒト・モノ・カネ・情報」のなかでも、「ヒト」はとりわけ重要な資産といえます。 企業にとって大事な資産である社員（ヒト）の成長を促すことは、企業の成長にもつながります。そのため、社員個々人の成長を促す手段のひとつである社員研修に取り組むことは、事業成長や企業の業績向上のために、重要な役割を担っているのです。 昨今は経済産業省が提唱する「人的資本経営」の潮流を受けて、多くの企業がよりいっそう社員研修に積極的に取り組んでいるといえるでしょう。 社員研修には「社外研修」「社内研修」の実施形式があります。ここからは、社外研修と社内研修の違いについて簡単に言及します。 社外研修 社外研修は、外部の研修提供サービスを利用して、自社の社員に研修を受講してもらう形式です。 社外研修のメリットは社内での研修準備の作業が短縮でき、幅広いカリキュラムのなかから育成目的に適した内容を選択できる点です。 社内に外部講師を招いたり、社外会場に社員が足を運んだりすることで、新鮮な気持ちで取り組めるのも、社外研修のメリットといえます。 しかし社内研修と比べると、研修実施コストが増えてしまう点や、社内の事情を踏まえた研修を実施しにくい点がデメリットでしょう。 社内研修 社内研修は、人事部門やマネジメント層等、社内の人間が講師を担い、社員に向けて実施される形式です。 自社で育成したいスキルや社員の特性を踏まえて、フィット感の高い研修設計ができる点がメリットです。研修講師や資料の準備作業は発生するものの、外部への支払いコストが発生しない点も社内研修の利点といえます。 本記事では、社内研修形式で社員研修を実施するケースを想定して説明を進めていきます。 階層別社員研修の種類 階層別社員研修は、「新入社員」「管理職」等、社員の役割や階層別に実施する研修です。 ここからは一般的な4つの階層別研修を説明していきます。 内定者向け研修 内定者研修とは、企業が内定者に対して行う研修のことです。 昨今は若手の労働力不足から、新卒採用で入社する社員は特に貴重な戦力と見なします。 そのため、内定辞退防止のフォローや、入社後の早期立ち上がりを目的とし、内定者研修を実施する企業も増えています。 研修内容は、自社理解や内定者の相互理解等が代表的なものです。 新入社員向け研修 新入社員研修とは、入社してきた新入社員に対して行う研修のことです。 新卒採用の場合は、学生から社会人としてのマインドへの切り替えや、社会人に必要なビジネスマナーや基礎スキルを身に付ける目的があります。 中途採用の場合は、自社の社内ルールや業務プロセス等をレクチャーし、少しでも早く、スムーズに自社業務を推進できるよう支援します。 代表的な研修内容としては、マナー研修、ビジネス文書研修、メンタルヘルス研修、ロジカルシンキング研修、チームワーク研修、コミュニケーション研修等があります。 若手・中堅層向け研修 若手・中堅社員向け研修とは、若手から幅広い年齢層の中堅社員に対して行う研修です。 若手層に向けては、いち早く会社の戦力としての自主性を促す目的や、早期離職防止のためのフォロー等の目的があります。 中堅社員は年齢層が幅広いため、研修実施の目的は多岐にわたるでしょう。 次世代リーダー向け研修、中途入社社員向け研修、リーダーシップ研修、キャリアデザイン研修、女性リーダー育成研修、チームビルディング研修等、企業の未来を担う人材に育てるための研修内容がメインになります。 管理職向け社員研修 管理職研修とは、収益確保と社会的責任の遂行を両立させるために、管理職に必要なマインドとスキルの習得を目的とした社員研修です。 内容は、組織づくり研修、マーケティング研修、コストダウン研修、業務フロー改善研修、役員養成研修、人材育成研修、採用研修、BCP研修、BCM研修等があります。 社員研修の代表的な手法 ここからは、社員研修の代表的な手法を取り上げます。どの手法が会社にとって最適かはそれぞれ異なるため、ぜひ自社の状況を思い浮かべながらご一読ください。 OJT OJT（職場内研修）の目的は、上司や先輩が指導者として付き添いながら、現場業務を通してメンバーの能力開発をする手法です。 OJTは、多くの企業で広く行われています。現場で活躍できる即戦力メンバーを育てるには、効率的な施策といえるでしょう。 しかし、社内のサポート体制に不備があったり、部下の自発学習に任せっきりの状況に陥ったりすると、OJTの意義が損なわれてしまいます。 OJTのメリット ・業務に直結した指導ができ、効率的 ・実施コストが低くすむ ・個人指導のため、部下の能力に応じて行える ・日常業務が指導の場となり、継続した育成ができる ・教える側も指導者としての実力が鍛えられる OJTのデメリット ・体系的、理論的内容の取得には不向き ・企業のサポート体制、指導者の質により結果が左右される OFF-JT OFF-JT（職場外研修）とは、日常業務内では獲得しにくい知識やスキルの習得を目的とし、職場を離れて行う研修のことです。 これまでのOFF-JTは、新人、中堅層、管理層と階層別に用意されるものでしたが、経営環境が目まぐるしく変わる現在では、臨機応変な能力開発、スキルアップの場の提供が必須となっています。 そのため、個人のキャリアプランに照らし合わせたさまざまな研修（課題別研修、職種別研修、ビジネス・ナレッジ研修、自己選択型研修、選抜型研修等）を準備する動きが見られます。 OFF-JTのメリット ・日常業務では得られないスキル、能力、技術が身に付けられる ・職場外での環境で新たな視点が得られる ・業務外の人との接触で、人脈、ネットワークの拡大が期待できる OFF-JTのデメリット ・時間と費用がかかる ・実践にはつながりにくい 座学・ワークショップ・eラーニング 研修の形式には、受講者が聴講するスタイルをとる「座学」、講師の誘導の下、受講者が対話し体験を共有する対話型研修「ワークショップ」、社員がパソコンや携帯電話等の端末を通して受講する非対話型の「eラーニング」があります。 座学 講義スタイルを取るため、学べる情報量が多く、コストや運営面でのメリットがあります。ただ、受動的な学習法のため、受講者により理解度や習得度に差が出てくることは避けられません。 ワークショップ 講師がファシリテーター（促進役）となり、受講者と共同作業をする形式です。お互いの対話で進めていく内容のため、受講者全員の能動的で自主的な参加が求められます。 社員間のコミュニケーションを深め、自分で考える自律型人材を育てられるメリットがあり、昨今では導入が増えている研修形式です。ただし、習得内容がピンポイント的であること、運営や進行がコントロールしにくいマイナス面もあります。 eラーニング 場所や時間を選ばず、自分のペースで進められるeラーニングは、IT世代である若い社員にもなじみやすいこともあり、注目を集めています。 受講準備のためのコストが削減できたり、社内のニーズに合わせた独自の内容が作成できたりするメリットがあります。その反面、通信環境をどれだけ積極的に整えられるか、自主学習をどれだけコントロールできるかが、これからの課題といえます。 社員研修の実施プロセス 社員研修を実施する際の、事前準備から実施後の振り返りまでの代表的なプロセスを紹介します。 現状課題の分析 現状課題の分析では、対象社員はどのような状況に置かれているのか、どのような力を身に付けるべきなのかについて、把握・分析します。 現場が見えにくく分析が難しい場合は、対象社員に直接アンケートを取るのもひとつの方法です。 例えば若手社員を対象とした研修なら、「現状、ぶつかっている壁や障害はないか」「今後、必要となりそうなスキルは何か」等、不安や求めているスキルについて、意見収集してみるのもお勧めです。 研修目的・時期の設定 現状の分析が終わったら、研修の目的をあらためて言語化したうえで、時期や実施後のゴールを決定します。 研修時期は対象社員や研修内容によりますが、社員が積極的に参加できるよう、業務に支障をきたさない日程の設定がポイントです。 実施後のゴールとは、「研修終了後、社員がどのような状態になってほしいか」を設定することです。 例えば「リーダーとしての自覚が芽生え、自信を持って後輩に指示が出せる状態」等、具体的な状態を思い浮かべましょう。 研修準備・実施 社内研修を行う場合は、原則として社内のリソースを活用します。そのため、準備としては、運営スタッフ、資料作成スタッフ、さらに社内講師をアサインする必要があります。 研修実施日までに準備を滞りなく済ませたら、いよいよ研修の実施です。 研修当日は、はじめに研修の目的と内容、習得が期待される知識やスキルを参加者に再度説明してからスタートしましょう。 研修実施後には、参加者にアンケートを実施し、研修の満足度や目的に照らした到達度等を確認することもお勧めです。 振り返り 研修を終了したら、研修結果を評価して振り返りを行います。 研修企画者の実感だけではなく、前述した研修参加者アンケートや、業務での研修内容の活用度合い等、広い視点で振り返りを行うことがポイントです。 場合によっては、後日のレポート提出や習熟度テスト、研修参加者の上司との面談等も振り返りに効果があります。 振り返りを行うことは社員のスキル管理だけではなく、今後の研修企画の観点でも役立つでしょう。 まとめ 今回紹介したように、社員向け研修を社内で実施するには、さまざまな方法があります。 効果的な社員研修を行うポイントは、「自社の現在地と目的に合った研修を企画する」ことです。自社がめざすゴールと現在地のギャップをしっかりと把握し、強化すべきポイントはどこなのか、しっかり把握したうえで研修のテーマを決めましょう。 また、近年は効果と効率を高めるためにeラーニングを社員研修に取り入れる企業が増えています。社員教育にもスピード感が求められる今、場所も時間も選ばないeラーニングの導入を検討してみてはいかがでしょうか？ 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

「いまどきの若者の考え方は、自分たちの時代とは違う」「新入社員が何を考えているのか分からず、コミュニケーションがかみ合わない･･････」 このようなセリフは、実はいつの時代でも聞かれるものです。ジェネレーションギャップが生じるのは、ある意味当たり前のことで、そのギャップを埋めたり味わったりしながら、新入社員は職場のメンバーとして馴染んでいくのです。 ただし、「どうせ話が合わないから」とさじを投げてしまうと、新入社員は孤独を感じ、ややもすると早期退職につながるリスクもあります。 会社の未来を担うこととなる新人を指導する中堅社員、経営層は、その職場内の世代ギャップを埋める必要があります。そのコツやヒントを、今回はお伝えしましょう。 いまどきの新入社員の世界観とは？ 新社会人として入社する20代の若者は、「ゆとり世代」「Z世代」「デジタルネイティブ」等とさまざまな呼称があります。 いずれにしても、会社の40代や50代の社員とはかなり異なった環境で育っていることになります。 この世代の新入社員を育てるには、まず彼・彼女らがどのような世界観を持っているかを知らなくてはいけません。以下に、ゆとり世代やZ世代における5つの意識の特徴を挙げてみます。 特徴①成果に消極的 ゆとり世代の特徴としては、成果や成功に対してガツガツすることなく、スマートにものごとを進めたがる傾向があります。 コツコツと努力を積んで成し遂げることや、すぐに結果の出ないものに対しては消極的です。 そこまで努力をせずとも、楽をして成果を上げることを当たり前と思う傾向も強いため、いきなり「努力と根性」のような精神論を投げつけることは、避けた方が無難でしょう。 特徴②自主的な行動が苦手 この世代は「指示待ち世代」等といわれることも多く、自主的な行動が苦手な傾向があります。 言われたことはできるものの、指示がないと自分から積極的に動こうとしません。また、自主的な判断で行動することに慣れていません。 仮に業務で分からないことがあっても、自主的に先輩や上司に質問することを遠慮する可能性もあります。従って、最初はこまめに「何か困っていることはない？」と周囲が声がけをすることも必要でしょう。 特徴③小さなコミュニティに閉じがち SNSの世界では多くの人とつながっているものの、リアルな人とのつながりは小さく保つのも、ゆとり世代の特徴です。 仕事や会社はいくらでも変化する不安定なものとして、どちらかというと懐疑的な考えを持っています。それより、家族や友人との時間や自分のプライベートを大事にしています。 「ワーク・ライフ・バランス」も重視する傾向があるため、仕事だけでなく私生活も含めて望ましいキャリアプランを描きたがる特徴もあるでしょう。 特徴④自己研鑽に前向き 仕事での泥臭い努力には消極的ですが、とかく自分のこととなるとやる気がわくのもゆとり世代の特徴です。 不況の時代しか知らないこの世代は、会社に頼ることをせず、何が起きてもよいように自分磨きをすることが賢い生き方だと悟っています。 キャリアアップや転職を前提としたスキルアップに専念し、自分の成長にプラスにならないと判断するとやる気を失います。 特徴⑤失敗や否定を避けがち ゆとり教育によって、人格形成期に肯定され続けてきた彼・彼女らは、叱咤や否定の言葉に極度に免疫がない傾向があります。 過度に叱られると、萎縮してしまい、ややもすると自分の殻に閉じこもりがちになります。また失敗をすることに慣れていないため、失敗に恐れや羞恥心を感じ、それがチャレンジへのブレーキとなっている可能性があります。 会社ではいきなり大きな課題や目標を与えるのではなく、小さな階段を登らせながら「褒める」「叱る」等の経験を積ませることが望ましいでしょう。 「ゆとり世代」社員の効果的な教育法と注意点 育った時代や環境が違えば、価値観が異なることは必然です。 若い世代を指導する前にすべきことは、「彼らは自分と違う目で世界を見ている」「ギャップはあって当たり前」というマインドセットです。さらに、人材育成の場では、次のようなポイントを押さえましょう。 業務の目的と意義を説明し、自分の役割や立場を自覚させる 「それぞれの業務が企業活動全体でどういう意味を持つか」「なぜこの指示に従うことが必要なのか」等、ひとつずつ目的と意義を説明することが大切です。 こうすることで、自分の役割と立場が分かり、将来像が描けるようになるため、試練に直面しても踏ん張れば成果や目標達成につながることをおのずと理解できるようになります。 また、自分も業績に貢献できる一員であるとの自覚も生まれます。例えば、明確な目標を立て、その達成時期等をスキルマップ化し、チャレンジしやすくすることも効果的でしょう。 「褒める」「考察する」のフィードバックを行う 戦力の土台となるチームの団結力や上司、部下としての信頼関係を築くためには、新入社員が学ぶ過程に付き添っていくことが大事です。 メンター制度の採用や定期的な個人面談の設置を利用して、仕事を達成できた理由を見つけて褒める、できなかった理由を考察して次回へつなげる等、フィードバックを一緒に行うことで自主性を育んでいきます。 先輩社員に伴走してもらいながら成長する経験を積めれば、次に入社する自分の後輩にも同じ指導ができることも期待できるでしょう。 叱るときは客観的な理由を説明する ゆとり世代に対して頭ごなしに怒鳴りつけるやり方は、学ぶ機会とやる気を奪うばかりで逆効果です。 その失敗を指摘しないとなぜ業務に支障をきたすか、何がいけなかったのか客観的な説明が必要です。 また、一方的に理由を押しつけることも避けましょう。 何か叱らなくてはならないことがあった際には、まず本人に「何がまずかったと思う？」や「このことがどんな影響をおよぼすと思う？」と、問いを投げかけてください。 本人に考えさせ、答え合わせをするサイクルを回していくと、新入社員本人の課題発見力や内省する力が鍛えやすくなるでしょう。 新入社員を教育する基本の6ステップ 新入社員に教育を施す際の、汎用性がある6つのステップを紹介します。 適宜、自社でアレンジしながら活用していただければと思います。 1. 業務の背景や必要性の説明 いきなり業務内容の詳細を説明する前に、その仕事が何のために必要なのかを示しましょう。 その業務が必要な理由や背景を理解していないまま取り組み始めると、ただ目の前の作業をこなすだけになってしまうからです。 その仕事の必要性がきちんと自分の頭で理解できれば、新入社員の本人のモチベーションも高めやすくなります。 2. 業務内容の説明 次に、業務内容の詳細を説明します。 業務内容を説明するときは、基本的な方法や手順と同時に、注意点も伝えましょう。 先輩社員にとっては当たり前に思えることも、新入社員は知らない、分からない可能性があります。 そのため、説明は具体的であればあるほど望ましいでしょう。レクチャーの要所要所で、本人の理解度を確かめつつ説明をする方法もお勧めです。 3. ロールプレイ・実演 業務内容を理解したら、実際に実演を見せましょう。 言葉やテキストで仕事内容を説明するだけでは、どうしても立体的に理解しにくい部分もあります。 そのため、全体像を説明したあとは、実際に動きながら仕事をやってみせることも重要です。 実演を見れば、説明で聞いた内容の理解もさらに促進されるため、新入社員はよりリアルに仕事内容をイメージしやすくなります。 4. 実際の業務経験 説明や実演が済んだら、いよいよ新入社員に実際に仕事を経験させましょう。 この段階では、全ての行程・プロセスを新入社員の力だけでやり遂げさせることが大切です。まったく異なる方向に向かっている場合だけ指示やヒントを出し、軌道修正を促しましょう。 つい口をはさみたくなる場面も出てくるかもしれませんが、まずは見守りながら、本人が自らの考えで完遂させることが重要です。 5. 評価とフィードバック ひととおりの仕事のサイクルを経験させたら、その様子を踏まえて、フィードバックを行います。 フィードバックの際は、客観的な事実を基にしながら、具体的なポイントを本人に伝えるようにしましょう。 よかった点はしっかり褒め、新入社員のモチベーションを高める配慮も必要です。逆に改善点があるときも明確に示して、次の改善を促してください。 6. 復習 丁寧に指導したとしても、一度の教育で新入社員はすべてを完璧に覚えられるわけではありません。 教育が一段落したら、復習する時間をつくり、記憶に定着させる必要があります。本人に繰り返して学ぶ習慣がない場合もあるため、指導側から意識的に復習するタイミングを設けることが大事です。 ここで新入社員から質問が出たら、しっかり回答して疑問解消をさせるようにしましょう。 7. フォローアップ研修 約72％の企業がフォローアップ研修を実施しており、その重要性が定着しているようです。実施時期として最も多いのは入社半年後で、次は1年後です。 フォローアップ研修は、教育の効果を確認するとともに、入社前の期待と現実のギャップを埋める、仕事上の不安や悩みを解消する、現状を確認して次のステップへつなげるといった、大切な意味を持っています。 企業によってはメンターを設けることもあり、早期の離職を防止する効果も期待できます。 新入社員教育をスムーズに進める3つのコツ 最後に、新入社員教育をスムーズに進めるための工夫・コツをお伝えします。 1. マニュアルを準備する 新入社員に教えたい内容は、マニュアルとしてまとめることが推奨されます。 マニュアルを新入社員に渡すことで、本人は自信がない部分を何度でも振り返り・復習が可能になります。マニュアルを基に学べるため、先輩社員に質問する回数を減らせることにもつながります。 また作成したマニュアルを指導側で共有することで、誰でも均一な新入社員教育が可能になるでしょう。 2. 席のレイアウトに気を配る 入社後一定の期間は、指導社員は新入社員とコミュニケーションを取りやすい席の配置にすると効果的です。 ゆとり世代の新入社員は、質問に気後れをする可能性もあるため、なるべく声をかけやすいレイアウトを心がけてください。 場合によっては、新入社員が教育係以外ともやり取りできる配置にすれば、教育係に負担が集中することを防止できます。 3. 教育担当にも育成・研修を実施する 最近は「OJTリーダー研修」に代表されるように、新入社員の教育担当にも研修を実施することもあります。 他者に指導するためには、自分ひとりで業務に取り組むときとは異なるスキルが必要になります。 指導力を向上させるための教育を受ければ、教育担当も自信を持って新入社員教育に取り組めるようになるはずです。 汎用的な指導力を身に付けることができれば、いつか部下を持ったときにも役に立つでしょう。 まとめ 世代間ギャップに直面すると、「最近の若者は……」といった話に陥りがちですが、現状を改善するには、じっくり、ゆっくりと長期スパンで育てていく姿勢が大切です。 多くの会社では、こうした世代間の問題は個人的な人間関係と見なされ、組織的な取り組みが行われることが少ないのが現状でしょう。 しかし、こうしたコミュニケーション問題は、業務の滞りやモチベーションの低下、離職等を招き、会社にとって不利益なことばかりです。 コミュニケーションスキルや心理学について学ぶ研修を提供する等、世代同士が学びあえる機会を設けてみることも一考でしょう。