効果の高いeラーニングを作成するためには、最大限まで効果が高まるポイントを盛り込むことが重要です。 一方で「研修の効果がどのくらいあったのか？」は具体的な数字にしにくく、あらかじめ効果測定の仕組みを作っておかなければ測定は非常に難しくなります。 効果的なeラーニング研修を行うためには、研修をどのように評価すべきか？をきちんと押さえることがカギとなります。 この記事では効果の高いeラーニング作成のノウハウだけでなく、研修の費用対効果を示すための評価モデルもご紹介していきます。 効果の高いeラーニング作成3つのポイント eラーニングは時間や場所を選ばずに学習でき、独学にベストです。 一方で独学は自分自身を律する必要があり、時に苦しいものでもあります。 効果を高めるためにはモチベーションを持続させる工夫が必須です。 まずはモチベーションUPのための3つのポイントをご紹介します。 1.楽しんで学べる「ゲーム要素」 子どもが遊びを通じて多くのことを学ぶのと同じように、大人も楽しみながら学ぶことで成果が上がると言われています。 学習にゲーム要素を取り入れることを「ゲーミフィケーション」と言います。 例えば、回答までに時間制限を設けたり、課題をクリアしないと次に進めなかったり、ランキング機能を用意したりと、ゲーム性を用意する方法があります。また、動画にドラマ性を持たせたり、語学ならオンラインでネイティブスピーカーと会話したりするのもいいでしょう。 教材にエンターテインメントの要素を加えることも重要です。 2.やる気を引き出す「達成感」 「できた」という成功体験が積み重なると自信になり、よりいっそう頑張ろうという気持ちになります。 例えば、受験勉強などは時間を決めてやるよりも、分量を決めてやるほうが良いと言われています。決めた分量を終えることで達成感が得られるためです。 オンラインで大学の授業を展開するサイバー大学は15分単位ごとにeラーニングを区切っています。 最近だとマイクロラーニングが話題となっており、1回あたり3~5分の細切れの教材にするパターンも多くなっています。 学習者が小さな達成感を何度も味わうことでモチベーションを持続させることができます。また、繰り返し学習することで記憶が定着しやすくなるというメリットもあります。 3.「目標」と「ギャップ」を認識させる マラソンの途中で疲れ切っていても、ゴールが近づくにつれて元気がわいてくる……というような経験はないでしょうか。 eラーニングも同様に、目標（ゴール）を明確に伝える工夫が重要です。 加えてその目標とのギャップを確認できるような工夫も必要です。ゴールまであと一歩なのか、それともまだ折り返し地点なのか、学習者が現在の到達地点が分かるようなチェックリストや進捗を示すグラフなどを入れましょう。 また、学習者のモチベーションや学習ペースを把握するために、上司や人事部など研修担当者も進捗をチェックする機会を設けることも大切です。 効果の高いeラーニングを作るための具体的な流れ ここまで紹介した学びたくなるeラーニングの3つのポイントを押さえつつ、制作までの流れをまとめます。 1. 「シンプル」な長さのコンテンツづくり 達成感を得やすいeラーニング作成において、教材そのものを細切れにすることが大切です。短くするメリットは3つあります。 1.集中力を保ちやすい 2.達成感を得やすい 3.探したいときに見つけやすい 区切る時間の目安ですが例えば20分の動画があった場合、導入から最初までを1分以内、それ以外を3分前後ごとに区切る方法があります。 導入はなるべく短く、細切れにすることで小さな達成を積み上げてもらい、本編を見る前準備（助走）を促すパターンです。 細かくし過ぎると逆に面倒に感じてしまうこともあるため、受講者の属性に合わせて適切なバランスを見つけましょう。 2. 学習効果を高める「仕組み」づくり eラーニングと別の研修を組み合わせたブレンデッドラーニングも効果を高める工夫の1つです。 eラーニングは主に知識を習得するインプット学習に向いている学習法です。そのため、予習・復習に活用し、間に実践的な研修を入れ込むことで研修全体の効果を高めるデザインが可能です。 予習：eラーニング 実践：集合研修、OJTなど 復習：eラーニング 例えば営業のプレゼン研修の場合、必要な知識はeラーニングで事前に身につけてもらい、集合研修では全時間フルでプレゼンの実践練習に使います。 最後に復習のためのeラーニングコースを用意しておき、受講することで研修全体が修了となるよう設計しておきます。 eラーニングのみの提供だと「いつでもできる＝やらない」となりがちなので、別の研修と組み合わせることで強制力を持たせたり、より効果的に学習してもらえるようになります。 3. 効果測定をしながら「改善頻度」を上げる 完成したeラーニングを受講してもらったら、必ず受講後のアンケートを取るようにしましょう。以下にアンケート項目の一例を載せておきます。 ・年齢 ・受講した場所 ・受講した時間帯 ・完了までにかかった時間 ・満足度 ・メリット／デメリット ・改善点／要望 誰が、どんな場面で受講し、満足しているかという傾向を見ていきましょう。 達成感はあるか？途中で挫折していないか？満足度が低いとしたら原因は何か？など、アンケートを取ることでより具体的な改善策の打ち手が見えてきます。 次に向けた改善をなるべくスピーディにできるよう、提供する側にも仕組み作りが重要です。 生徒が学びたくなるeラーニングはどう作る？｜千葉工業大学 大学講義の一部をオンライン提供している千葉工業大学。 生徒たちの若い世代はYoutubeやTikTokなどの短い動画に慣れているため、授業を10分ごとに区切って展開。バスや電車で通学する生徒も多く、なるべく細切れの時間で見れるように工夫しています。 説明用のパワーポイント資料もなるべく文字を入れないようにし、講義内容に集中できるような作りにしているそうです。 Check>>講義150本をオンデマンド化！授業のeラーニング展開を支援する大学活用事例 「eラーニングの効果」を評価するためのフィリップスの5段階評価モデル ただeラーニングを作るだけで研修がうまくいくわけではありません。eラーニングは手段であり、仕事にどのようなプラスがあるのかという「効果」が求められます。 研修の効果をより明確に評価するために活用されるのがカーク・パトリックの4段階評価法と呼ばれるモデルです。研修の評価内容を4段階に分け、どのような結果をもたらしたかを測定します。 さらに、近年注目されているのがROI(投資対効果)を指標に加えたジャック・フィリップスの5段階評価法です。 参考：https://www.dashe.com/blog/evaluation-2/more-on-re-evaluating-evaluation-jack-phillips-and-roi/ ジャックフィリップスは研修が行われることでスキルや知識（レベル2）の習得が進み、それを自分の仕事に応用したり実行する（レベル3）ことで会社の売上などの数値（レベル4）に影響を与え、最終的に研修にかかった費用を上回る金銭的価値を生み出すと語ります。 つまり、研修がビジネスにおける数字面での成果そのものが研修の成果であるということです。 効果測定7つのステップと効果の高いeラーニングに求められる要素 5段階評価モデルにおける研修効果を見極めるための7つのステップは以下の通りです。 比較前の研修データを集める 研修実施後のデータを集める 研修による効果データのみを抽出・精査する データを金銭的価値に置き換える かかった研修費用をまとめる 4と5からROIを計算する 参考：https://www.dashe.com/blog/evaluation-2/more-on-re-evaluating-evaluation-jack-phillips-and-roi/ この記事では1つ1つのステップにおける詳細は説明しませんが、eラーニングにおける効果測定にあたって必要となる2と5（赤字部分）について押さえます。 eラーニング研修実施後のデータを集める 主に集めておきたい履歴データは以下の通りです。 受講状況（完了／進行中／未完了） 学習時間 受講回数 テスト等の点数 ほとんどのeラーニングシステムであれば上記のデータは抽出できます。研修効果を明確に示すためにも、なるべくテスト等を作成して数字データで収集できるようにしておきましょう。 eラーニング研修にかかった費用をまとめる eラーニングの実施にかかるコストを計算しておきます。具体的には以下の項目を確認しておきます。 導入にかかった初期費用 ランニングコスト eラーニング制作にかかった費用 そのほか外注費 教育効果を見るために、まずはeラーニングの提供にどのくらいのコストがかかっているか？をきちんと把握しておくことが第一歩です。 Point 受講履歴データとコストを把握することで効果を可視化できるようにしておく 費用対効果を可視化した事例｜セゾン自動車火災保険株式会社 セゾン自動車火災保険株式会社は集合研修をeラーニング化したことで研修効果の可視化とコスト削減に成功しています。 これまで200名、1日7時間かけていたスキル研修の日数が8日から6日に短縮されました。削減された時間は以下の通り。 7(時間) x 200(名) x 2(日間) =2,800時間 仮に1時間あたり時給2,000円とした場合、おおよそ560万円分の経費削減につながっています。＊あくまでも仮試算であり実際の社員時給ではないことをご了承ください。 研修効果も受講率100%と研修後のテスト80点を目標に設定。全社員の平均点が80点以上となっており、高いレベルを維持できています。 Check>>2,800時間削減で理解度80%超！研修が表彰されるほど効率化 効果の高いeラーニング作りができる「Cloud Campus」 「Cloud Campus」は企業のeラーニング運営を支えるプラットフォームです。教材の内製から履歴管理まで一貫して行うことができ、効果の高いeラーニング運用をサポートします。 10種類のeラーニングコンテンツ制作が可能 Cloud Campusは10種類のコンテンツ制作が可能です。 動画だけでなく、テスト、アンケート、討論用のディベートなど受講者の学びを促進するコンテンツを簡単に制作できます。 ひと目でわかる受講履歴 受講履歴も細かく管理できます。 受講者の完了ステータス、最終ログイン日時、受講回数、学習時間、テストの合否、点数まで分かるようになっています。 効果の高いeラーニングづくりには、まず効果をきちんと測定できることが何よりも重要です。Cloud Campusは受講者の履歴を細かく記録し、csvデータによる一括ダウンロードも可能です。 「定額制」で分かりやすい料金体系 Cloud Campusはユーザ登録数無制限、定額制なのでID単価のような細かい課金体系ではないのでコストを楽に把握できます。 人員が増えても料金は一定なので、研修効果を計算する上でeラーニングにどのくらいコストがかかったのかという計算もブレなく行えます。   eラーニングを使いこなすことで、企業研修のコストパフォーマンスはグンと上がります。 効果の高いeラーニングを作るために、研修の効果をどう示すのか？という点にも着目しながら制作することをおすすめします。   ほかにもeラーニングについての記事をまとめているので、気になる方はぜひチェックしてみてください。 eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】

eラーニングを社員に推奨し、スキルアップやビジネスマナーについて学ばせている企業が増えています。一方、経営層の意識はどうでしょうか。実は、経営層がどのように人材育成に関与するべきかについても、年々、関心が高まっているようです。今回は、経営層の人材育成への関わり方について考えます。 経営層の役割とは？ 企業の経営者や経営層は、自社の商品やサービスでいかに利益を生み出していくのかを常に考え、行動する必要があります。そのための施策のひとつが人材育成です。しかし、人材育成には時間もコストもかかってしまいます。また、長期的な施策であるため、優先順位が下がってしまいがちです。 まずは人材育成を続ける重要性を知ろう 優秀な人材は、企業が発展していくうえで最も大切なエンジンの役割を担います。そして、企業を成長させるためには、人材を適切に配置して、社員の持つ能力を十分に活かすことが重要なポイントとなります。まず、経営者・経営層は人材育成を続けることの重要性をきちんと理解しなければなりません。 おすすめ記事 新入社員にもベテラン社員にも社員研修が必要な理由 ブレンディッド・ラーニングでスムーズな人材育成を！ 経営層が人材育成のためにやるべきことは？ 人材育成のために、経営者・経営層はどのようなことを進めていくべきなのでしょうか。 経営戦略を考えた人材育成を行う 企業が目指す姿は、経営者・経営層が目指すビジョンでもあります。ビジョンは各部署の目標として掲げられ、それを達成するための戦略が立てられます。そして、その先には戦略を実行に移す社員たちがいます。この社員たちこそが、企業が育てるべき「人材」なのです。 つまり、人材育成とは企業の将来への先行投資ともいえます。人事異動を単なる職場の人数調整とせずに、経営のための人材配置と認識することが大切です。こうした視点を持って議論・実行することが、経営層の人材育成への関わり方だといえるでしょう。 人材育成の担当者や、時間と資金の配分を決定する 経営層が考えなければならないことは、ほかにもあります。人材育成に取り組むための「担当者」と、人材育成にかかる「時間」と「資金」の配分です。人材育成の結果は、すぐに目に見えるものではないからこそ、経営層がしっかりと管理し、継続していく強い意思を持つことが重要です。 おすすめ記事 時間やコストをシェイプアップ！Cloud Campusで人材育成を効率化 社員の学びを支援して優秀な人材を育成しよう どんなに質の高い社員研修を行ったとしても、社員は学んだことをすぐに発揮できるわけではありません。職場に戻れば、社内の雰囲気に惑わされたり日常の雑務に追われたりして、気持ちや態度、言動が元に戻ってしまうこともあるからです。 社員が安心して学び働ける場所を提供 だからこそ、経営者・経営層はこうした人材育成における傾向を理解し、育成に割く時間や費用が長期的な投資だと認識しなければなりません。そのうえで、社員がお互いに協力して研修で学んだことを実践していけるような環境を作っていくことが大切です。 具体的かつ透明性のある指示を出す 経営者・経営層は、人材育成が経営戦略上どのような意味を持つのか、それにはどのような知識やスキルが必要なのかといった人材育成のあり方について、社員に説明することが重要です。そのうえで、業務においてどのような結果を期待しているのか、具体的かつ透明性を持って提示してください。 経営層もeラーニングを活用する eラーニングを用いた学習は、従業員のみならず経営者にも有効です。人材育成や経営戦略などをeラーニングで学び、経営者として対応すべきことを明確にして実践に移していきましょう。 eラーニングの運営からコンテンツの内製まで、企業内eラーニングに必要な機能がそろった「Cloud Campus（企業向け）」については、こちらをご覧ください。教材コンテンツは、こちらからお選びいただくこともできます。 人材育成は企業戦略の一環である 人材育成の方向性や進め方は、経営層が掲げる企業の目標やビジネスモデルによって変わります。そのため、経営者・経営層は自身の役割をしっかりと把握し、社員に伝えていくことが大切です。人材育成を経営の目標や戦略の実現手段と考え、社内全体に人材育成の風土を醸成しましょう。 eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

以前、「可能性は無限大！eラーニングを導入してみよう」でも解説したeラーニングのメリットは世界的に認識され、その需要が高まっています。今回は、今後順調に成長すると予測される世界の企業向けeラーニング市場についてご紹介します。 世界の企業向けeラーニング市場は2020年までに310億ドル規模に 米リサーチ会社大手のTechnavioによると、世界の企業向けeラーニング市場は2016年から2020年までに11.4％増の310億ドル規模に達すると予測されます。米国では1995年にeラーニングを導入している企業はわずか4％足らずでしたが、今日では77％が導入済みです。世界番付上位500企業の「フォーチュン・グローバル500」では、41.7％がeラーニングを実施しています。 地域別で見ると、特にアジアでのeラーニング市場（個人向け・法人向け含む）の成長が年率17.3％増と著しく、国別の過去5年間の成長率でも上位3位はインド（55％増）、中国（52％増）、マレーシア（41％増）とアジアの国々が占めています。インドでは2014年のeラーニング企業数が140社でしたが、うち100社は過去3年間に設立されるほどのブームとなっています。 堅調な国内の企業向けeラーニング市場 日本能率協会マネジメントセンター（JMAM）が2015年に国内企業360社を対象に行った調査では、eラーニングの実施率は80％と、2013年調査時の62.3％から大きく増加する結果となりました。特に従業員数3,000人以上の企業では、90％以上の高い実施率となっています。 また、矢野経済研究所の調査によると、2015年度の日本国内eラーニング市場規模は個人向けが前年比92.7％と縮小した一方で、企業向けは前年比102％と堅調に推移しています。 海外でも利用度が高いのはコンプライアンス研修 個人向けを含めたeラーニング市場全体をみると、米国では高等教育向けeラーニングが市場の成長を牽引しています。特に、大学の講座をベースとした動画配信のMOOC(Massive Open Online Courses)が注目されており、2018年までに28％の成長が予測されています。 eラーニングの主要市場である米国では、どのような教育にeラーニングを利用しているのでしょうか。企業研修業界誌『training』による2014年の調査によると、最も頻繁に利用される教育テーマは「コンプライアンス」（87％）でした。これは日本でも同様で、コンプライアンス研修にeラーニングを採用している企業は54.2％と半数を超えています（JMAM調査）。 さらに、米国では「IT／システムトレーニング」（82％）「デスクトップアプリケーション」（80％）、「業界専門知識（エンジニアリング等）」（78％）、「マネージメント・管理」（75％）「セールストレーニング」（74％）と続きます。 幅広い活用が可能なeラーニング このように、eラーニングのメリットと効果は世界中に浸透しています。今後も企業内教育には幅広い活用が可能なeラーニングの需要が高まっていくでしょう。なお、eラーニング導入の検討にあたっては、「eラーニング導入支援」をご覧ください。 こちらの記事も読まれています： 時間、コスト…社内研修を取り巻く問題とその改善方法 「学習手法」をブレンドすると違った味を生み出せる？ 参考： Global Corporate E-learning Market to Reach over USD 31 Billion by 2020, says Technavio｜Business Wire Global E-Learning market infographic｜Decebo  The Growth of GLOBAL E-learning｜Elearning! Magazine  eラーニング市場に関する調査結果 2016｜矢野経済研究所  The Top eLearning Statistics and Facts For 2015 You Need To Know｜eLearning Industry  2014 TRAINING INDUSTRY REPORT（PDF）｜Training Magazine    eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】

企業が成長するために必要なことはさまざまですが、社員のワーク・ライフ・バランスを重視して、働きがいのある環境を整えることが何より大切です。仕事と生活が調和することで仕事へのモチベーションが上がり、やがて企業の利益につながるでしょう。では、社員のワーク・ライフ・バランスの満足度を上げるには、どうしたらよいのでしょうか。 働きやすい職場にするために企業ができること 働きやすい職場では、公正な評価やスキルアップ支援が行われ、社員がプライベートも充実した生活を送るためのサポートがなされています。 公正な評価が職場にいい影響をもたらす 公平で適正な評価が社員のやる気につながります。成果に見合った給与やポストを与えることで社員のモチベーションを高め、職場環境にもいい影響を与えてくれます。そのためには、社員一人ひとりに対して「求める成果」を明示し、その結果を見るようにすることが重要です。 スキルアップを支援し、活かせるようにする 従業員のスキルアップの支援が社員のモチベーションアップにつながります。社員のスキルアップのために研修を実施したり、社外講習の補助制度をつくったりといったことが有効な手段となるでしょう。さらに、研修で社員が身につけたスキルを活かせる職場環境を整えることが必要です。 社員のスキルアップには、時間と場所を問わずに学習できるeラーニングが活用できます。関連商品はこちらをご覧ください。 社員のワーク・ライフ・バランスについて考える 日本は労働力人口の減少という大きな問題に直面しています。そのような状況で労働人口を増やすためにも、さまざまなバックグラウンドの人々に活躍してもらう必要があります。今後ますますワーク・ライフ・バランスの重要性が問われてきます。 ワーク・ライフ・バランスとは ワーク・ライフ・バランスは、社員の誰もが仕事、家庭生活、地域生活、個人の自己啓発など、さまざまな活動を自分たちの望むバランスで展開できる状態をいいます。仕事だけでなくプライベートも充実させ、生活全体のバランスを取ることがワーク・ライフ・バランスです。個人によってワーク・ライフ・バランスの考え方が異なるので、ワーク・ライフ・バランスとはどういうことか、どういうアクションが必要なのかといったことを、社員にeラーニングで学んでもらうのも有効でしょう。 企業ができるのは「職場環境を整えること」 企業は職場環境の整備を通じて、社員のワーク・ライフ・バランスの満足度向上を目指しましょう。給与や評価の見直し、残業手当の割り増し、勤務時間の見直し、短時間勤務の導入、フレックスタイム制の導入、テレワークの導入、待遇についてなど、さまざまな施策が考えられます。社員の日ごろの働き方を改革することはもちろん、育児中の社員、介護中の社員など、それぞれの立場に合わせた働き方を提案することも必要です。 おすすめ記事 eラーニングで 女性 が働きやすい職場づくり 良い職場環境は、従業員の定着度を高める 働きやすい職場にすることで従業員の定着度が上がり、業績アップにつながります。そのためにも、企業が声を上げてワーク・ライフ・バランスを推進し、社員の意識を高めていきましょう。 離職率の低下は人材確保や業績アップを生む 営利を追求しなければならない企業にとって、社員としての人材育成のみならず、社員の家庭生活のバランスまで考える余裕はないと思われるかもしれません。しかし、会社がワーク・ライフ・バランスを推進することで、従業員の離職を減らすことができます。優秀な人材のライバル社への流出の防止、社内確保にもつながります。離職率が低下すれば、中途採用や教育にかかる費用が減るメリットも考えられるでしょう。従業員が満足して一生懸命働くようになれば、結果として企業の業績はアップするのです。 ワーク・ライフ・バランスの充実が企業の利益になる 社員それぞれが仕事とプライベートのバランスをうまく取れる環境を整えることが、今後、企業が生き残る上で非常に重要な要素となっていきます。ワーク・ライフ・バランスを整え、欠勤や離職率が減少することで、企業の成長につなげていくことができます。 参考： 仕事と生活の調和推進プロジェクト｜厚生労働省   eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】

内閣府発表の「平成28年版高齢社会白書」によると日本の総人口に占める65歳以上の高齢者は26.7％というデータが出ており、4人に1人は高齢者という超高齢社会がやってきています。また、2030年には3人に1人が高齢者という時代がくるといわれています。そんな日本社会の変化に適応し、企業では定年を撤廃したり、再雇用をしたりとシニア世代の活用が増えてきています。今回はシニア世代の活用で企業を活性化させる方法を見ていきたいと思います。 シニア世代の現状 冒頭でシニア世代が4人に1人と書きましたが、生産年齢で見てみるとどうでしょうか。0～14歳までの年少者を除いて15～64歳までの生産年齢から見ると、勤労者1人が2.7人を支えているということになります。その中でも65歳以上で就労している割合は21.7％という数字が出ており、ここ数年で少しずつ増加しているようです。 もう少し切り出してみてみると、60～64歳での就業率は62.2％、65～69歳までの就業率は41.5％だそうです。思っていたより多いと思いませんか？ その背景には、国が平成25年より企業に対して、希望者に対する65歳までの雇用を義務化したり、9割の企業が再雇用制度を実施したりしていることが挙げられます。また、約半数の企業が定年年齢の引き上げ・廃止を検討していると答えています。 シニア世代への対応 それでは、実際にシニア世代がどのような形で企業に活用されているかというと、専門性発揮型、現状継続型、単純労働型の大きく3つに分類できます。 ・専門性発揮型 これはスペシャリストや技術の伝承者が今持っている専門的な知見を持っている人材が対象になります。具体的には独自の販路を持っている営業の方や専門技術・知見を後継していく伝承者などが当てはまりますが、あまり多くはありません。 ・現状継続型 今までの行ってきた業務を、定年後も引き続き担当してもらうものです。営業職であれば担当していたクライアントを引き続き担当。研究開発などの分野では今までの領域すべてという訳ではなく、一部を継続して担当してもらうケースもあるようです。 ・単純労働型 本来、パートなどの非正規社員が担う単純作業を担当してもらうというものです。部門の予算策定や評価のとりまとめなどの共通事務業務や社内郵便物の仕分けや事務所清掃などの庶務があげられます。 しかし、これら3つの分類では問題があります。専門性発揮型はあまり多くないのでよいのですが、現状維持型を増加させてしまうと新入社員の業務がなくなり、そもそもの採用を止めなくてはいけなくなります。結果的に企業全体の新陳代謝が阻害される恐れがあります。 だからと言って、単純労働へシフトをしてしまうと業務レベルと人材の質にミスマッチが発生してしまい、シニア世代のモチベーションがどんどん落ちて行ってしまいます。 今後のシニア世代活用方法 そこで、シニア世代を有効活用するためには特性や要望を考慮し、シニア世代が活躍できる職域を開発する必要があります。開発にあたっては親和性、単純化、社会性の3つを意識する必要があります。 ・親和性 まずは今ある領域を掘り起こして、シニア世代の特性を活かせる部分を探します。例えば、営業職であれ顧客も高齢化しているということから、シニア世代と同等の視点でサービスを開発したり、サポートをしたりすることができます。 また、開発の現場であれば既存製品の保守や品質管理などの分野で、シニア層ならではの丁寧さが発揮できることが期待でき、長年開発・研究で培った知識も十分に活かすことができます。 事務職であればナレッジマネジメント業務での活躍も今後は期待できます。 ・単純化 例えば、定常的に行われている業務を単純化してシニア世代に担当してもらうことや、外部委託で行っているものを内製化するなどがあげられます。 業務を単純化することで効率をあげることができ、会社全体のスピードも上がってきます。 外部委託の業務は誰でもすぐに従事できるよう整理されていることが多いので、単純化という意味ではシニア世代が取り組みやすい内容ではあります。しかし、人件費の観点でみるとコストを上げかねない内容でもあるので、すべてを内製化するだけではなく外注業務を主に担当してもらったり、効率化が図りやすく成果が見えやすい業務を担当してもらったりすることで、単純作業とはいえどモチベーションをあげることができます。 ・社会性 新規領域の業務は活躍の場が広く社会性の高い業務と言えます。しかし、シニア世代にすべてをお任せするのは難しいと思いますが、着目すべきところは地方と海外です。 「いまどきの新入社員をどう育てる？教育法と注意点」でもご紹介しましたが、今どきの新入社員とシニア世代は相反するものがあります。家族やプライベートを大切にする彼らは転勤や、新規領域での仕事を好みません。 しかし、シニア世代のニーズとマッチすればセカンドライフ支援の意味からも地元・地域への U・I ターンによる異動も可能です。併せてシニア世代の経験も活かせる誇りある仕事とあれば手を上げるシニア世代も少なくはないでしょうか。 まとめ 筆者の祖父も80代後半でありながら、農業をする傍ら地域の防犯協会や自治会などで役職を持ち精力的に活動しています。 なかなか企業であると上記にあげるような職域開発をすることは会社制度やコスト、意識の面で難しいと思いますが、既存の枠組みを超えてまだまだパワーのあるシニア世代を活用することは、超高齢社会の中で生き残っていける一つの術なのかもしれません。 参考： 平成28年版高齢社会白書 シニア活用.com 総務省統計局 労働調査 長期時系列データ年齢階級（5歳階級）別就業者数及び就業率   eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】

ひとくちに「集中力」といっても、さまざまな種類があります。集中力に欠けて仕事がはかどらなかったり、ひとつの仕事に集中しすぎて周りが見えなったりする人は、集中力を正しく使い分けることができていないのかもしれません。 集中力がないのではなく状況に合わない集中力を使っている？ スポーツ心理学によると、集中力には4つの種類があります。元ニューヨーク・ロチェスター大学準教授で、米国のオリンピック陸上競技選手のメンタルトレーニングも担当していたロバート・M・ナイデファー氏は、それを集中力のおよぶ範囲と向きによって分類しています。それぞれの集中力が、スポーツと仕事の両面においてどのような使われ方をするのか見てみましょう。 1. 狭く内向きの集中 細かい作業や瞬間の動作に集中している状態です。 ・スポーツの場合：フィギアスケートでジャンプをする瞬間 ・仕事の場合：企画書の作成や細かいデータ入力 2. 狭く外向きの集中 特定の相手やものごとに集中している状態です。 ・スポーツの場合：ゴルファーがショットを打つ瞬間やサッカーのPK戦 ・仕事の場合：上司の話を聞くときや商談をするとき 3. 広く内向きの集中 自分以外のものを広く分析して、その結果から決断をする際に必要とされる集中力です。 ・スポーツの場合：試合の戦略や練習の計画を立てるとき ・仕事の場合：戦略や事業計画を立てるとき 4. 広く外向きの集中 外部の広い範囲で起きている変化を敏感に察知し、対応するために必要な集中力です。 ・スポーツの場合：サッカーのような団体競技で試合を有利に展開させるとき ・仕事の場合：観客の様子を把握しながらイベントを進行するとき スポーツで秀でた成績を残せるかどうかは、状況に応じてうまく集中力を使い分けることができるかどうかにかかっています。それはビジネスでも同様で、仕事のできる人は、集中力の使い分けがうまいのです。逆に、一生懸命やっているのに仕事がはかどらないというときは、状況に合わない集中力を使っている可能性があります。 なお、仕事の効率化については、「仕事の効率化はコミュニケーションが取りやすい職場から」「モチベーションも仕事効率もアップできる！ユニークな企業制度」なども参考にしてください。 自分の得意な集中と苦手な集中を知ろう 誰にでも得手不得手があるものです。仕事の内容や状況が変わると、うまく成果を出せないこともあるでしょう。ここでは、リーダーとしてプロジェクトを任された途端に、仕事をうまく進められなくなった例を挙げてみます。 今までは、チームの一員として報告書をまとめたり、企画書を作ったりする業務を担当していたため、「狭い」集中力を使えば仕事をこなすことができました。しかし、部下の様子に気を配ったり、チーム全体の動きを把握したりといったリーダーの仕事に必要なのは、「広い」集中力です。このように、必要な集中力の違いに気がつかないと、新しい仕事に対応することができないかもしれません。 ビジネスシーンでは、自分の得意とする集中と苦手とする集中を知ることが重要です。そのうえで、自分の業務にはどの集中力が必要で、どのような使い分けをしていくべきか対策を練るようにしましょう。 集中力を使い分けて効率アップ！ 4つの集中力の違いを知り、業務内容に合わせた使い分けをマスターすることで、仕事の効率アップが期待できます。それに加えて、「eラーニングで職場のメンタルヘルスをマネジメントしよう」「部下の主体性を引き出すリーダーの資質「サーバントリーダーシップ」とは」も参考にして、ビジネスにおけるセルフマネジメントや意識改革についてもチェックしましょう。 こちらの記事も読まれています： 頑張る人が報われる！身になる通勤時間の活用法 参考： 第6回 効率的に仕事が進む 集中力コントロール術｜日立ソリューションズ  Sports: Understanding Focus in Sports｜Psychology Today   

世界61カ国の人材競争力をランキングした「ワールド・タレント・レポート（世界人材調査）」をご存じでしょうか。スイスのビジネススクール・IMDの世界競争力センターによる2015年調査の結果を見ると、日本のグローバル人材育成に関する多くの課題が浮き彫りとなってきます。 日本の人材競争力は61カ国中26位 「ワールド・タレント・レポート」の調査分野は、次の3つに分けられます。 1．「投資と育成」 学校教育や企業の従業員教育など、どれだけ人材に対する投資と育成をしているかを調査します。女性就労者の割合や、健康管理のインフラ整備も調査対象です。 2．世界規模で見た働く場所としての「魅力」 その国の生活費指数や生活の質から、国外の優秀な人材にとって働く場所として魅力があるかどうかや、ブレイン・ドレイン（優秀な人材の国外への流出度）がもたらす国内経済への影響などが含まれます。さらに、従業員のモチベーションや報酬と所得税率についても評価されます。 3．その国の人材プールの「質と能力の高さ」と「準備度」 労働力の成長とスキルや能力の質、そして、それらを高めるための取り組みです。これには、上級管理職の国際経験と能力、語学力なども含まれます。また、その国の大学までの高等教育を含めた教育制度が国の経済需要と相関しているかどうかや、住民数に対する海外からの留学生数やPISA（国際的な学力調査）を基にした教育レベルも考慮されます。 つまり、その国にどれだけ優秀な人材がいるのか、人材の育成にどれだけ取り組んでいるのか、どれだけのポテンシャルを持つのかという “人材競争力”を総合的に分析した調査なのです。 日本は「投資と育成」と「魅力」に関しては、それぞれ17位と15位でしたが、人材プールの「質と能力の高さ」と「準備度」に関しては49位と評価が低く、総合順位では61カ国中26位という結果でした。 グローバル化に追いつけない？内向きな日本の人材管理 詳細項目ごとの結果に目を向けると、日本企業の今後の人材開発に関する課題が浮かび上がってきます。 「上級管理職の国際経験」と「有能な上級管理職」に関しては、なんと最下位の61位。「語学力」が60位、「マネージャー教育」が57位と著しく低い水準なのです。また、国外の優秀な人材にとっての「日本のビジネス環境の魅力」に関しても50位という残念な結果となっています。 一方で、「人材確保と維持の優先度」に関しては第1位、「従業員教育の優先度」や「実習体制」に関しても5位と高い評価を得ています。「管理層への報酬」（10位）や「従業員のモチベーション」（11位）なども比較的高評価であることから、日本企業は労務管理面では非常に優れていることがわかります。 多くの日本企業で課題として認識されていることではありますが、日本の人事管理は内向きの傾向にあり、国際競争を前にするとその弱点が一気に露呈してしまうようです。 これからの「戦略人事」の課題とは？ 日本企業の従業員への教育や研修レベルは、世界的に見ても高いレベルにあります。しかし、経営戦略を国外に向けたときのアプローチが適切であるかどうかは、議論の余地があるでしょう。 事業のグローバル化を考えるときには、従来の人事制度を踏襲するのではなく、事業戦略と人事の足並みをそろえる必要があります。そのためには、さまざまな組織変革を要します。例えば、国内外を問わないグローバル人事制度を導入する、タレントマネジメントを通して人材の需給を一致させる、人事の日常業務をIT化で負担軽減し、事業部と連携した戦略サポート業務に参画させる、といった取り組みが求められるでしょう。また、海外拠点を持つ企業であれば、海外駐在員制度の見直しも必要です。 なお、戦略人事の取り組みについての詳細は、「勝ち続ける企業には欠かせない「グローバル人事制度」とは」や「海外グローバル企業の人材マネジメントはここが違う！」をご覧ください。 経営と人事の一本化は急務 日本企業がグローバルビジネスで成功するためには、まだまだ乗り越えなければならないハードルが多くあります。まずは、経営と人事を一本化する思考への転換が急がれているのです。 参考： IMDの世界人材調査で日本は61カ国中26位。アジア勢ではシンガポールが10位に。｜共同通信PRワイヤー  守りの人事から攻めの人事へ グローバル人事こそがこれからのビジネスの鍵を握る｜ダイヤモンド・オンライン    eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】

新卒採用や新人研修の育成を担当する立場に立つと、「今どきの若者が何を考えているのかわからない」と疑問に思うこともあるのではないでしょうか。若い人材の確保と育成には、彼らがどのような考えを持っているのか読み解いておくことが必要です。彼らの働く意識と就職観について、いくつかの調査結果をもとに考察していきましょう。 「経済的な豊かさ」より「楽しい生活」を重視 2013年厚生労働白書「若者の意識を探る」をみると、新入社員の働く意識が2000年を境に大きく変化していることがわかります。新入社員の働く目的として「経済的に豊かになりたい」を追い抜き、「楽しい生活をしたい」と思う若者が急増しました。 ※出典：平成25年版厚生労働白書 －若者の意識を探る－ 第4節　仕事に関する意識   また、「2016年卒マイナビ大学生就職意識調査」でも、働く意識として「楽しく働きたい」（32.2%）がトップ、2位には「個人の生活と仕事を両立させたい」（24.1%）が続きました。自分の幸せを求める若者のライフスタイルが働く意識にも大きな変化をもたらしているようです。 そして、そこには、高収入を得てお金持ちになろうという野心は“面倒だ”とばかりに、それよりも自分の趣味や遊びのためにお金を稼ぎ、堅実な生活を営みたいという若者像が見てとれます。 もう1つの大きな変化は、「自分の能力をためす生き方をしたい」と考える若者が減る一方で、「社会のために役に立ちたい」を働く目的として選ぶ若者も、2000年以降増加している傾向が見られ、その後10年のうちにおよそ3倍になっていることです。 1990年代前半から「就職氷河期」を迎え、一時期回復の兆しはあったものの、1997年頃から大手金融機関が相次いで破たんし景気が急激に冷え込んだことで、就職状況は「超氷河期」に突入しました。 2000年といえば、まだ最悪な時期の真っ只中です。ベンチャーブームがあったものの、日本経済は大きな契機を逃したまま、バブル崩壊からの停滞感を現在に至るまで引きずっています。今の若者は、高成長率に沸きかえる社会をまったく知らずに育っており、それが保守的な考え方を持つようになった大きな原因といえるでしょう。 「安定した人生」志向、「自己投資」にも前向き 前出の「若者の意識を探る」調査では、若者の働く目的として「自分の能力をためす生き方をしたい」という意識の低下が見られましたが、新入社員の会社の選択理由としては、「自分の能力や個性を生かせるから」と答えた人が最も多い結果となりました。 ※出典：平成25年版厚生労働白書 －若者の意識を探る－ 第4節　仕事に関する意識   電通総研2015年「若者×働く」調査でも、現実的な働く目的はまず「生活の安定」ですが、理想をいえば、働くのなら「生きがいも得たい」という結果もあり、自己実現や能力の向上への前向きさも持っていることが分かります。また、ひとつの会社で働き続けたいと思う若者は減少しています（17.3％）。スキルアップを目指すのは、転職を念頭に入れてとの現実的な側面もあるようです。 若者目線を理解することから始めよう 20代までの若者で、「企業戦士」や「モーレツ社員」という言葉を知っている人は、2～3割しかいないそうです。会社に人生を捧げてきた親世代の生き方とは、はっきりと決別しているのが今の若者たちです。理解力も高く真面目な反面、自主性や適応力、踏ん張りが足りないとの指摘もあります。 しかし、こうした意識は、彼らを取りまく経済環境により培われた側面が大いにあることも分かります。彼らをリーダーに育て上げるには、まず彼らの目線を理解する必要がありそうです。 参考サイト： 「平成25年版厚生労働白書「若者の意識を探る」」　厚生労働省 「電通総研、「若者×働く」調査を実施」　電通総研 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

グローバルビジネスの展開において多くの企業がつまずく原因として、人材マネジメントでのグローバル化の遅れが挙げられます。日本企業の海外進出の歴史は長いですが、この課題が注目されはじめたのは最近のこと。多くの日本企業は、こと人材面でのグローバル化に関しては、成功している海外グローバル企業に比べると後れをとっているのが現状です。 今回は、海外のグローバル企業とは何が異なるのかを見ていきましょう。 「人」がビジネスの妨げに？ 日本で人気の商品が、海外市場でも同じように受け入れられるかどうか、そう簡単なことではありません。国により商品へのニーズも違えば、ブランド力の落差や販売路の開拓などビジネス環境も異なります。ここで成功・不成功を分かつ企業の差は、そうしたビジネスモデルの優勢だけでなく、実はそれを実行する「人」の使い方にもあるのです。 例えば、海外の市場調査を行い、進むべき正しい方向性が見いだされたとしましょう。自社の経営理念を共有し、その必要性を理解する判断力とアクション化できる経営力を持った人材が組織に不在の場合、いつまでたってもシェアを伸ばせない膠着（こうちゃく）状態に悩まされることとなります。これは企業の規模に関係なく起こる問題です。 人材マネジメントのフレームが異なる 日本企業と海外グローバル企業では、まず人材マネジメントの枠組みが大きく違います。日本企業は人が辞めないことを前提とした「ピラミッド型」です。入ってきた人すべてを育て、上へ押し上げるピラミッドの形をしたダイヤグラムがイメージできるでしょうか。こうした組織では、定期異動や年功序列の給与制度といった人材育成が成り立ちます。 一方、海外グローバル企業の人材マネジメントは「ウインドウ型」。人が辞めることを前提とした組織であるため、右のウインドウから入って左のウインドウから出ていくという人の流れを基本としています。 経営層の選抜研修に注力する海外グローバル企業 海外グローバル企業はウインドウ型の人事体制のため、経営層の人材も外部から常に注入できる組織づくりをしています。さらに、世界共通の評価基準を採用した選抜研修を全拠点で行い、選ばれた優秀な人材を育成して、グローバルに最適に配置するという人事戦略を持っています。こうした人材のマネジメントを円滑に行うために、下記のような施策を運用しています。 1.)選抜対象となった人材のデータベースの構築 2.)主要ポストの職務と要件の統一 3.)育成プログラムの体系化 4.)報酬体系とジョブグレード（等級制度）の共通化 日本企業でも、例えばトヨタやキヤノン、味の素などグローバル人事制度をいち早く取り入れた例がいくつもあります。その数はまだ氷山の一角ですが、グローバル人事の重要性への認識は昨今高まっており、導入例は年々増加しています。 経営戦略＝人事戦略という目線の大事さ グローバル人材マネジメントにおける日本企業の歴史は浅く、苦手とする分野です。しかし、人事は経営戦略の重要な担い手であるとの認識がますます高まる今日、自社の事業戦略を実現する人材育成を考え、定期的に見直していく姿勢が必要ではないでしょうか。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

2000年代に入り、日本では若い世代を中心に働くことの意味が大きく変化してきました。「働きがい」「ワークライフバランス」といったキーワードに代表されるように、仕事はお金のためだけではなく、自分の人生を豊かにする大事な要素のひとつであるという価値観が浸透してきているようです。そして、この動きは日本に限らず、グローバル共通の意識の変化であることがさまざまな調査からわかっています。 転職先を探す理由トップ5は？ デロイトの調査によると、「転職先を探す理由」のトップ5は以下のような結果となっています。 将来性のないキャリア 新たな就職先へのチャンス 上司や経営層への不満 仕事における課題の欠如 報酬や待遇への不満 働きがいを感じられないことが、離職を決意する原因に大きく絡んでいることがわかります。 自分が活かされない職場には「さようなら」 また、同調査では、離職を考えている人の42％が「自分のスキルや能力が仕事に活かされていない」と回答しているのに対し、離職を考えていない人の72％は「自分の能力を仕事に活かしている」と回答しています。このことからも、仕事にどれだけやりがいや将来性を感じられるかが、その職場に留まるかどうかの判断に大きく影響することがわかります。 若い世代では価値観の重点が組織から「個人」へシフト さらに、ミレニアル世代（1982年以降に生まれた世代。インターネットやデジタル機器が普及した環境で育ち、「デジタルネイティブ」と呼ばれることもある）に注目すると、グローバル規模で働く人たちの意識の変化が顕著に見えてきます。 就職先選びで重視される「ワークライフバランス」 世界29カ国7,700人のミレニアル世代を対象とした「2016年 デロイト ミレニアル年次調査」で、仕事選びの決め手となる要素を調べたところ、すべての国・地域で「報酬」が最大の判断基準となりました。しかし、それを除くと1位は「ワークライフバランス」（16.8％）、2位は「昇進・リーダーになる機会」（13.4％）、続いて「（在宅・遠隔勤務・フレックス制などの）柔軟な勤務形態」（11.0％）、さらに「仕事に意義を感じること」（9.3％）と続きます。ここでも私生活と仕事の両立や、働きがいを仕事に求める若い世代の意識が見えてきます。 仕事選びでは「報酬」が大事としていながらも巨額の富への興味は薄く、家を持ち、家庭を築き、平和な老後を過ごすといった「経済的安定」を確保できればよしとする保守的なところが、ミレニアル世代の特徴といえるかもしれません。 また、ミレニアル世代の87％が「企業の成功は利益だけでは測れない」と考えています。「利益（Profit）」のほかに、「人（People）」「製品（Products）」「目的（Purpose）」を加えた「4つのP」が、一流の組織を特徴づける要素なのです。ミレニアル世代にとって理想の職場となるのは、従業員の成長と満足度の向上、雇用の創出、人々の生活に貢献する製品やサービスの提供が実現できる組織だといえるでしょう。 組織の目標より個人の価値観を優先 職場で判断を下すときに影響される要素は、「個人的な価値観・モラル」がグローバルで1位となっています。つまり、ミレニアル世代は組織の目標より個人の価値観を優先する傾向があるのです。 ただし、日本では他諸国と異なり、「組織の価値観または全体の目的意識に忠実であること」が1位で「個人的な価値観・モラル」は4位でした。 「組織の目標より個人の価値観」が大事 社員の働く意識の変化を敏感に感じとり、職場の環境づくりに応用していくことは、離職対策となるだけでなく、社員のエンゲージメントを高めます。そして、企業の競争力の強化にも結びつくのです。現在の職場の環境と社員の意識とのギャップについて、見直してみてはいかがでしょうか。   こちらの記事も読まれています： 若手社員のモチベーションを上げるには？ 参考： Deloitte’s “Talent 2020” Report Reveals 80 Percent of Employees Plan to Stay with Current Employer in the Next Year｜PR Newswire  More Americans Pursuing Meaning Over Money At Work, Survey Finds (INFOGRAPHIC)｜The Huffington Post  Surveying the talent paradox from the employee perspective｜Deloitte University Press  ミレニアル世代とその雇用主～関係性は維持できるか｜デロイト トーマツ グループ