グローバルビジネスで競争力を発揮している企業では、個人のキャリアを中心にすえた「タレントマネジメント」を積極的に行なっています。 今回は「従業員エンゲージメント」の観点から、「タレントマネジメント」が重要な理由について考察してみます。 なぜ個人のキャリアの尊重が企業に競争力をもたらすのか？ タレントマネジメントは、ビジネスで求められる適正な人材の育成と確保を目的としています。人材の能力やスキルをデータ化することで、個人の能力の発掘・開発、後継者の選抜、組織編制や人事配置を戦略的に実行できます。 これまでは会社が必要とする役職や業務に社員を従わせており、個人の適正や能力、希望に沿うタレントマネジメントについてはあまり考慮されていませんでした。 しかし、タレントマネジメントによって、個人がより能力を発揮してキャリアの構築ができるようになるのです。 従業員エンゲージメントの向上で利益率もアップ 従業員エンゲージメントとは、会社と社員がお互いのために「奉仕する」ことで、組織としてのパフォーマンスが高まるという考え方です。社員の会社に対する誇りが高いモチベーションとなり、ひいては会社の発展のために自助努力することにもつながります。 世論調査・コンサルティングサービスのGallup（ギャロップ）社は、2012年にのべ140万人の従業員を対象とした「Gallup Q12® Meta-Analysis」で、従業員エンゲージメントと企業パフォーマンスの関係性を調査しました。 その結果、従業員エンゲージメントの上位1／4の企業と下位1／4の企業を比較すると、上位の企業のほうが顧客評価は10％、利益率は22％、生産性は21％高いことが判明しました。また、離職率や常習欠席率、商品の欠陥率でも、ポジティブな影響が大きく現れています。 タレントマネジメントは高いエンゲージメントに貢献 組織変革コンサルティング会社である株式会社マングローブの代表取締役・今野誠一氏によると、高いエンゲージメントを実現させるのは誰かの役に立っているという「貢献のエネルギー」、自分が成長しているという実感を得られる「成長のエネルギー」、こうなりたいという自分自身の姿を描ける「実現のエネルギー」の3つだといいます。社員ひとりひとりのやる気や自己実現への欲求が満たされて初めて、組織としての力が発揮されるのです。 そのために、企業は個人を的確に育てるタレントマネジメントを行う必要があります。タレントマネジメントは、企業が強い組織づくりを進めるうえで欠かせない施策のひとつなのです。 トップダウンが成功のカギとなる こうしたタレントマネジメント施策の実行には、会社の文化や組織づくりの根本的な改革が必要となるため、社長以下、人事、管理部門が一丸となった取り組みが求められます。人事担当者がそのけん引役となるべく、社内の連携を強めるようなアクションを起こしていきましょう。 こちらの記事も読まれています： 勝ち続ける企業には欠かせない「グローバル人事制度」とは 海外グローバル企業の人材マネジメントはここが違う！ 参考： 2015 Trends in Global Employee Engagement (PDF)｜Aon  How Employee Engagement Drives Growth｜Gallup  世界でダントツ最下位！日本企業の社員のやる気はなぜこんなに低いのか？｜ダイヤモンド・オンライン  成果を生み出す 従業員「エンゲージメント」の主要10ステップとは？｜日本の人事部   

職場のメンタルヘルスについては、近年、精神障害による労災申請も増加の一途をたどっており、職場において対処すべき最優先課題です。 人と人で利害と責任が絡み、ストレスに対しての耐性が労働者個々で異なる以上、完全には不可避でありますが、日頃からその予防と遭遇する局面に適切な対応と避ける準備が必要です。 しかしながら、予防や復職支援の観点から対策はなされているものの、実施へのプロセスが不十分な現状です。 筆者は産業医として具体的な事例と事案に携わった経験から、実践可能な対応策をこの記事を通じて紹介します。職場のメンタルヘルスに必要な「3つの予防」と「4つのケア」を軸に記事を進めていきます。 筆者情報 吉川博昭（医学博士・日本医師会認定産業医・日本ペインクリニック学会認定専門医） 都内医学部卒業。医師免許取得後は麻酔科やペインクリニックを専攻し、医療機関で臨床業務に従事。 職場のメンタルヘルスとは メンタルヘルスは心の病気を指す言葉ではなく、心の健康状態をあらわす言葉です。 身体的な健康との対比に用いられることが多く、精神状態が健康なことは身体活動が健全に行えることの前提条件になるため近年注目を集めています。 「働く人が心身ともに健康的に働ける職場づくりをめざそう」は努力目標ではなく義務となりつつあります。 職場のメンタルヘルスに関連した法案の変遷 職場のメンタルヘルスに関連した法案は、この20年ほど専門家の間で熟考を重ね、労働衛生環境や安全配慮義務に配慮した施策が十分検討されているものの、まだまだ課題が山積みであるともいえます。 2000年　事業場における労働者の心の健康づくり 2004年　心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き 2006年　医師による面接指導の新設（過重労働・うつ病・適応障害等）2011年　心理的負担による精神障害の労災認定 2015年　ストレスチェック制度の義務化 2018年　働き方改革関連法 2019年　パワハラ防止法 労働者を取り巻く環境の変化 労働者を取り巻く環境として終身雇用の時代を経て、現在は労働者個人が技術を身に付け、職場を変える流れが主流になりつつあります。事業者としても、従業員が定着せず、離職者が後をたたないような劣悪な労働衛生環境を放置できない時代になりました。 職場でメンタルヘルスを維持するために重要なのは、労働者が一生使えるスキルを身に付ける好奇心と、企業の利益向上のために業務を効率的に遂行するための分担の工夫です。転職も盛んな時代になりましたので、労働者でありながら個人事業主という感覚で、スキル習得に注視すると高い壁も乗り越えやすくなるでしょう。 段階別3つの予防策 メンタルヘルスの予防は一次・二次・三次と3段階あり、すべての段階に関して作業環境や就労時間等の就労環境、家庭環境にも配慮した取り組みが必要です。 一次予防 健康者を対象に、メンタル不調を未然に防ぐ取り組みを指します。 近年はより早い段階での介入が求められており、一次予防の概念を実践している会社がホワイト企業認定されることが多く、メンタルヘルス対策専門の部署を設立していることも多く、いろいろな視点で配慮がなされているのが特長です。 二次予防 メンタルヘルスに不調が現れ始めた労働者を早期発見して適切な対応を行うことです。 早い段階で支援を行うことは、深刻な状態に陥ることを避けることにつながります。適切な配置転換や、就業上の措置を組み合わせることで早期に回復することがあります。 三次予防 メンタルヘルス不調により、休職した労働者の職場復帰支援の段階です。 休職による不安や焦りを緩和させる精神的フォローや、復帰を無理に急かさないような体制の見直し、社会的資源の適切な利用を案内することで離職につながらない体制を整えます。 メンタルヘルス対策における一次予防の重要性と4つのメリット 職員のメンタルヘルスに取り組むことは会社にとってメリットがあることが知られています。健康経営優良法人の認定条件には、「メンタルヘルス対策の実施」が含まれております。 メリット①離職率の低下と従業員定着率のアップ 従業員の定着は企業イメージの向上や採用力の強化につながります。 メリット②業務上のミスの発生率の低下 業務に慣れた職員が対応することは、致命的なミスや事故の危険性が減るばかりでなく、業務効率の向上につながります。 メリット③組織の浄化 ハラスメントの予防やホワイト企業認定は、若手人材や有能なスキルを持った人材確保や業績向上にもつながります。 メリット④会社のイメージ向上と外交戦略 会社の業績向上で、取引先や投資家からの信用力向上につながり外交面でも有利にことが運ぶでしょう。 三次予防からみるリカバリーとコネクション メンタルヘルスの問題で円滑に職場復帰することは、事業規模にもよりますが難しいでしょう。 プログラムを作れない方は、「産業保健総合支援センター」に相談すると良いでしょう。心療内科等、自己の状況を俯瞰して診てくれる医師のもとで適切な治療を受けることで、職場に在籍しながらサポートを受ける道もあることでしょう。 企業に求められる4つのケア 厚生労働省が2015年に公表した「労働者の心の健康の保持増進のための指針」で示された、職場でのメンタルヘルスに必要な「4つのケア」を解説します。 1. セルフケア 労働者個人でのケアになり、ストレスの予防や対処をすること。 ストレスに気付くためには、ストレスチェックの実施も有効です。自己であくまで啓蒙していく方針は骨組の基本姿勢ではあります。 2. ラインによるケア 課長・部長等の職責にある管理監督者がケアを行い、ストレス要因を把握し改善を図る取り組みを行うこと。 部署内や組織内で行うケアであり、内情に即したケアが可能なメリットがありますが、管理職の人が不適切な見識を持つとかえって悪化するデメリットがあります。 管理者がメンタルヘルス研修を受けることが必要になります。 3. 事業所内産業保健スタッフによるケア 事業所内の産業医や衛生管理者等による支援を受けること。 セルフケアやラインによるケアの実施をサポートします。 4. 事業所外資源によるケア 事業所外のサービスやサポートを利用すること。 メンタルクリニック等への受診や、カウンセリング等も含まれるでしょう。 客観視点で有用な一方、旧体制の事業所等ではいじめやハラスメント行為の心配もあり注意が必要です。 産業医と職場のメンタルヘルス 産業医が選任されている事業者においては、従業員の長時間・過重労働対策、健康診断後の面接指導や適正部署への配置転換の提案、休職者の事業復帰プランニング、ストレスチェック等、段階に応じた取り組みを進める対応が可能です。 産業医の専門が精神科でなくとも、適切な医療機関への紹介等、スムーズにことが運びます。 メンタルヘルスからみた職場でのよくある2つの問題 日本人の気質で、真面目は一貫した資質で長所です。 環境改善には能動発信が必要ですが、個人レベルで限界があります。いったんこじれた人間関係を事業所内のスタッフとの折り合いで解決するのは難しいことが多く、第三者に頼ることも大切です。 事業者、従業員ともに悩んでいるケースも少なくなく、介入が必要なケースも増加しています。 1. 就業規則とハラスメント問題 就業規則は国の定めに沿ったものであり、会社は原則遵守する必要があります。ハラスメントは雇用者同士により生じることが多く、そういった状況にならないシステムづくりや被害を受けた人への適切な心のケアが必要になります。 2. テレワークとメンタルヘルス問題 コロナ禍でICT（情報通信技術）の活用が飛躍的に進み、出勤せずとも仕事ができるようになったことはメリットが多いといえます。 しかし労働者の勤務状況やメンタル面の変調を把握しづらく、運動不足問題やコミュニケーションの不足は、不眠や自律神経失調症を招く要因になり得ます。 職場におけるメンタルヘルスからみた精神疾患との関連 職場での精神疾患には、有病率の観点からは通常器質性精神病・躁うつ病・統合失調症・神経症性障害ほか、分類されているものは数多く存在しますが、頻度として一番多いものは躁うつ病を含む気分障害です。 2020年の厚生労働省の労働安全衛生調査によると、約54%（※1）の方が、職場環境にストレスや不安を感じています。 2021年メンタルヘルスの不調で1か月以上休職した事業所の割合は10.6%で退職した労働者がいた割合が5.9%であり（※2）、治療が不十分なまま復職することで、その後退職に至るケースがいまだに多いことが問題となっています。 精神疾患は、特性や性格的傾向やうつのように状態名が病名になっているものが多く、環境要因がその発症に強く関連しています。 ストレスに対する耐性が労働者個々で異なる以上、休職者の多くにつく診断名で「適応障害」は、その環境への適応が難しいという部分でなんらかの予防と発症時の介入が必要不可欠になります。 医師にかかり適切なサポートを受けることで、アルコール依存や自殺等を未然に防ぐことが重要です。 ※1 出典：厚生労働省 令和2年　労働安全衛生調査（実態調査） ※2 出典：厚生労働省 令和4年　労働安全衛生調査（実態調査） 職場のメンタルヘルスと社会的資源の活用 労災認定と傷病手当金の受取に関して、質問されることがあります。 「傷病手当金」は、病気や怪我でやむを得ない理由で仕事を休んだときに健康保険協会から給付されます。 「労災給付金」は、仕事中に労働災害が発生した場合に労災保険から給付されます。怪我のみでなく、うつ病や適応障害等の精神疾患の罹患でも給付されるケースが近年増加しています。申請方式で、タイミングや給付額が異なります。 職場のメンタルヘルスが注目されている昨今、会社に対する損害賠償請求も同時に行い、認定されるケースも増えてきています。 職場のメンタルヘルスと職場復帰に関わるスタッフ 労働者の精神衛生状態に応じて、事業所内の人や事業所外の人を多職種組み合わせ利用するのが一般的です。 職場のメンタルヘルスと職場復帰に関わる職種と、主な仕事内容を一覧表にまとめました。 職種 主な仕事内容 衛生管理者・衛生推進者 従業員の健康を保持するための労働衛生管理体制を整えていく中心的な役割を果たす国家資格者。従業員の数により設置が定められている。 産業医 医師の立場で、事業所に健康管理に必要な方策に関して意見を述べ、ストレスチェックの実施者になり過重労働の面接等も担当する医師。 看護師・保健師 精神衛生状況に対して助言をする等労働者の健康管理の活動を担い、ストレスチェック制度の実施を担当する。 人事労務スタッフ 社員のなかで職場内での環境調整や適正な配置や勤務時間の調整を担当。社員の特性に応じた健康配慮義務を最優先に考える。 精神科医・心療内科医 メンタルヘルスの面から、多くの適応障害に潜む器質の精神疾患の有無を専門家の見地より判断し、適切なアドバイスを行う専門職。 精神保健福祉士 国家資格で、精神障害を抱える労働者の社会復帰に向けての支援を行う専門職。 産業カウンセラー・キャリアコンサルト 労働者の抱える悩みの傾聴（コンサルタント）と適切なアドバイスに関する専門家。 公認心理士・臨床心理士・カウンセラー 臨床心理学の知識や技術を用い、心の問題を専門的に扱う資格職。 職場のメンタルヘルスと自殺 令和3年度の調査においても、年間自殺者の約3割は被雇用者（※）であることが明らかになっています。 予防策は当然なのですが、起こってしまったことに対する再発防止や、遺族への適切な対応も大切です。約1～2週間あけた後で、雇用状況や勤怠の部分等の事業者からの事実開示と専門職の人や中立的な立場の人を含めた説明や、遺族の気持ちに傾聴することは大切でしょう。 ※ 出典：厚生労働省 令和3年中における自殺の状況 優良企業が取り組む職場のメンタルヘルス 一次予防の概念を理解し、実践している会社がホワイト企業になります。メンタルヘルス対策専門の部署を設立していることも多いのが特長です。 上司・同僚だけですと、利害関係が絡むこともあるので、第三者を交えた勉強会やカウンセラーや心理士の先生を雇っているケースも多いです。事業の規模に関係なく、それらの連携をとることで労働者のメンタルヘルスを正確に把握しやすいことが挙げられます。 職場とメンタルヘルスに関するよくあるQ&A 以下の2つは、産業医として事業者様より相談を受ける頻度の高い質問です。 Q1. 若者のほうがストレスに弱く精神疾患になりやすいのでしょうか？ 人事の方より、世代間のギャップについて問われることがあります。 スキルの取得によりメンタルが鍛えられ、環境にも順応していくことは確かですが、精神疾病の発病に年齢の要素は明確には定義されていません。 職員の定着率が悪い事業所では、「メンタルヘルスアクションチェックリスト」等、客観評価できるツールも進歩してきています。ぜひ活用ください。 Q2. ストレス過多で休職中の職員を同部署に戻して良いでしょうか？ 職員との話し合いが大切です。 しかし同僚や上司との関係性や環境面が適応障害を引き起こしていることが多く、部署移動等、環境調整を行うことが一般的には望ましいでしょう。 時短出勤や残業を減らす取り組み等、焦らせず段階を踏む取り組みが必要です。 まとめ 職場におけるメンタルヘルスは、事業規模に関係なく健全な組織運営と切り離せない問題となりました。 ストレスチェックや労働衛生環境を見直すことにより、予防と早期発見が可能となりました。また、休職者が発生した後も、適切なコネクションとリカバリーの策を講じることで、人的資源を失うことなく健全な組織運営と生産性の高い組織の運営を安定して継続し行うことを可能にすることでしょう。 持続可能な未来と社会の実現のためには、「段階別3つの予防策」と「企業に求められる4つのケア」を適切に組み合わせることが大切です。 三次予防は事業所としても対応が難しく、一次二次の段階で早期対応が望ましいでしょう。 著者情報 吉川博昭（医学博士・日本医師会認定産業医・日本ペインクリニック学会認定専門医） 大阪府出身。 ・都内医学部を卒業し、医師免許取得後は麻酔科やペインクリニックを専攻し、医療機関で臨床業務に携わる。 近年は内科診療・産業医学 ・職場におけるメンタルヘルス等などの生活に密着した御相談にも診療幅を広げ、「健康を通じたハッピーな生活をお手伝いしたい」をテーマにしている。 ・記事の監修や執筆においては、平易で分かりやすい表現を用い、丁寧さを心がけている。 取得資格：医師免許・医学博士・日本医師会認定産業医・日本ペインクリニック学会認定専門医   低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 一般社員にも管理職にも必須のメンタルヘルス関連を含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

企業研修が、講師からの一方的な知識やスキルの伝授に終始している企業も少なくないかもしれません。 研修の目的は、仕事で成果を生むことにあります。 しかし、受け身な学習スタイルがメインとなり、インプットした知識をどう活用するかは参加者に委ねているだけという状態では、仕事での活用は期待できません。往々にして「学びっぱなし」「研修効果が見えない」といった結果に終わってしまいがちです。 今回は、社員の主体性を最大限に引き出すための、研修設計のノウハウについてお伝えします。 社員の主体性が求められる背景 昨今のビジネスを取り巻く環境は、VUCAの時代といわれています。 V（Volatility：変動性）、U（Uncertainty：不確実性）、C（Complexity：複雑性）、A（Ambiguity：曖昧性）の頭文字を取った略称です。 このような、先行きが不透明・複雑で将来の予測が見通しにくい時代には、社員一人ひとりが主体的に考え、行動する重要性が増しています。 例えば、新型コロナウイルス感染症の流行は多くの企業では予想不可能だっただけでなく、実際に企業業績にダメージを受けたという企業も少なくはないでしょう。 このような状況下では、トップダウンの意思決定だけですべての事象に対応していくことは現実的ではありません。上層部からの指示を待っているだけでは、指示が社員にいきわたる頃には、また状況が変化しているということも考えられるからです。 先行きが見通せず、前例もない状況下では、社員一人ひとりが主体性を発揮して、新規事業や新しい提供プロセスの考案、これまでとは異なる働き方への挑戦をしていく必要があります。 主体性が高い社員の特長 ビジネス書として広く知られる『7つの習慣』のなかで、スティーブン・R・コヴィー博士は習慣のひとつとして「主体性を発揮する」ことを提唱しています。 ビジネスシーンに限らず、何かのハプニングが起こった際には、自分自身で行動を選択する必要があるでしょう。このように、元来主体性は特別な訓練で取得するのではなく、すべての人間にそれを発揮する能力が備わっているのです。 ただ、ビジネスシーンでは主体性を発揮している社員と、発揮していない社員に分かれてしまっているのが現実です。 ここでは、あらためて主体性が高い社員の特長を紹介していきます。 特長1. 自分の言動に責任を持つ 主体性が高い社員は、自身の言動に責任を持とうとする傾向があります。 物事の判断基準や行動基準が、自分の価値観やポリシーに基づいており、言動の根拠がはっきりしているためです。 その影響で、自身の言動がもたらした結果に対して、他責ではなく自責思考が働きます。 例え望ましい結果が得られなかった場合であっても、自らの責任と考え内省し、今後に向けての対策を考える等、「失敗から学ぶ」姿勢が強い点が特長です。 一方、主体性が低い社員は、他責傾向が強くなります。 起こった事象に対して「上からの指示通りにやっただけ」や「自分が決めたわけではないから」等と、自分の意志の関与を否定するような言動が増えてしまいがちです。 特長2. 何事にも積極的・能動的 主体性が高い社員は、あらゆることに対して能動的に行動します。 詳細な指示を待つのではなく、自らやるべきこと・やれることを探し出そうとする傾向にあります。 また、日頃から問題意識や課題意識を持っているため、変化に対して気付くスピードが早いことも特長です。 主体性が高い社員はビジネスパーソンとしての成長意欲も強いため、自ら社員としての価値を高めようとし、キャリアアップの道を切り拓くこともできます。 一方、主体性が低い社員は、「待ち」の行動が多くなります。 「待ち」姿勢の社員が多い場合、マネジメントからの指示を待っている時間が無駄になるため、当然ビジネス全体のスピード感が損なわれます。 さらに、細かい指示まで求める社員の場合は、マネジメントの負荷も増すでしょう。 特長3. 周囲に働きかける 主体性が高い社員は、上下の社員や横の部門等、周囲に積極的に働きかける傾向があります。 また、分からないことや問題点をそのまま放置することはありません。自ら調べたり対策を考案したりしたうえで、上司や先輩に質問する点も特長です。 一方、主体性が低い社員は、自分の内側に閉じこもる傾向が強くなります。 分からないことがあっても周囲に質問することが少ないため、不明点を抱えたまま仕事を進めてしまいがちです。その結果、仕事のミスを引き起こすリスクも増えてしまいます。 主体性を高める研修のポイント 人材開発分野の第一人者であり、参加者を主体とした研修方法の実践者として世界的に有名なボブ・パイク氏は、脳科学の見地から、人は「与えられた目標」より「自ら立てた目標」の方が頑張れると述べています。 受け身の学習方法よりも、学ぶ側が積極的に参画する方が理解度も知識の定着率も断然高いことが科学的にも証明されています。 研修は参加者の主体性を尊重してデザインすべきとの認識が米国を中心に主流となっています。 例えば、席順、役割分担、課題、発表の順番等の段取りを決めず、参加者に委ねます。 研修の枠組みは提供しますが、細部に関しては参加者自身に決めてもらうことで参加意識を高めます。 参加者が取り組む課題も、ケーススタディ、ロールプレイ、演習問題、ワークショップ等、複数から自主的に選んでもらいます。そうすることで、参加者がより実践に近いシチュエーションを自ら考えて取り組めます。 主体性を高める具体的な研修デザインとは 具体的に、どのような研修デザインが参加者の主体性を引き出せるのでしょうか。主体性を高めるために効果的な、5つのポイントを説明します。 ①答えを用意しない 講義型の研修は無意味なものではありませんが、覚えるべき情報や活用するシーン等、すべてを講師から学ぶだけでは、そこに参加者の主体性はありません。 参加者自らが気づき考えながら学ばない限りは、単なる知識の「伝授」に過ぎず、知識の定着や職場での実践に結びつきにくいのです。 脳科学的見地からすると、提供した情報やノウハウを職場で活用できる具体的なシーンを参加者自身に考えてもらってこそ、現実へとフィードバックしやすくなり「成果」を生むのです。 ②グループ発表でやり取りを増やす 研修においては、参加者の質問が主体性を高めるプロセスとして欠かせません。「質問」は研修の内容を理解、考察し、不明点や新しい側面を発見することなので、参加者がどれだけ知識を吸収したかを測るバロメーターでもあります。 しかし、日本人の「他人の前で変な質問をすると恥ずかしい」というメンタリティが邪魔をして、活発な質疑応答になりにくいケースが多々あります。 その対策としては、グループディスカッションで事前に質問内容をまとめてもらい、それを発表する形式にするとよいでしょう。個々の発言を取りまとめることができるため、一人ずつの質疑応答スタイルよりも多くの質問が寄せられるはずです。 ③ロールプレイングで動きを取り入れる 一方的な講義形式だけでなく、研修参加者にその場で実践させるロールプレイングを取り入れることも、主体性を高めやすいポイントといえます。 例えば、営業のテクニックの情報を講義形式で教えた後に、あるケースを想定して、実践さながらに参加者自ら営業をしてもらうようなカリキュラムを入れる等です。 講義を聞いて分かったつもりになっていても、ロールプレイングではうまくいかないポイントが見つかる可能性もあります。 自らやってみてできない経験をすることで、「なぜうまくできなかったのか」と主体的な問題意識が芽生えることも期待できるでしょう。 ④上司向けにも研修を実施する 社員に主体性を求めるなら、上司にもメンバーの主体性を引き出すような訓練が必要となります。 例えば、「メンバーが話しているのに途中で遮ってしまう」「すぐに正解を教えてしまう」「自分の指示を押し付けてしまう」等は、社員の主体性を引き出せない代表的なNG行動といえます。 そのような場合は、上司向けに部下の主体性を引き出すための研修を実施しましょう。 上司が変化すれば、主体性を発揮する社員の面積の広がりが期待できるため、組織的に前向きな変化が起こりやすくなります。 まとめ 研修の目的は、学んだ知識を実践に活かすことであり、研修そのものは成果に至るまでの通過点です。 研修を形式的なイベントで終わらせるのではなく、職場に戻った参加者の行動を変えるような研修をめざしましょう。 一緒に読まれている記事 ・やりっぱなしダメ！研修の効果測定をしよう ・時間、コスト…社内研修を取り巻く問題とその改善方法 ・社内研修の種類や効果を高めるための実施プロセスとは？

上司から押しつけられたルールやいつもお決まりのイベントでは、社員のモチベーションも仕事効率もなかなか上がらないもの。 そんなときは、ちょっと視点を変えた制度を導入してみてはいかがでしょうか。 今回は、ユニークな労働スタイルや特別給与制度を実施している企業の例をご紹介しましょう。 「サイコロで決める給与」や「お昼寝公認」!?ユニークな制度の事例 ユニークな制度を用意しているのは、ベンチャーから大手企業までと会社の規模は問いません。他の企業にはない個性的な制度で独自の会社づくりをしているようです。 「サイコロ給」面白法人カヤック ウェブ制作会社のカヤックは、さまざまなユニークな制度が実施されていることで有名です。 そのひとつは、サイコロで決める給与制度「サイコロ給」です。毎月、給料日前になると社員はサイコロを振り、出た目を「％」として月給に加算することになっています。 「ろくじろう（六時間労働性)」スタートトゥデイ株式会社 アパレルサイトのZOZOTOWNを運営するベンチャー企業のスタートトゥデイには、1日6時間労働の「ろくじろう」という制度があります。 一見、毎日早く帰れるゆるく楽な労働スタイルに聞こえますが、真意は、仕事の目標をしっかり定量化し、効率を上げようということ。 労働時間を6時間で区切ってみると、「今まで8時間かかっていた仕事も、6時間で終わらせるぞ」という定量的目標立てがしやすくなる、自分の仕事の仕方を再考する、といったポジティブ効果につながるのです。 「社内ジャンボ宝くじ」日本食研ホールディングス株式会社 食品・調味料製造会社の日本食研では、本社に「社内結婚神社」があることや、宮殿風の豪華な工場を建設していることも有名ですが、社内結婚カップルに特別手当を支給したり、部下が配属先を決める「吠える人事制度」などユニークな制度の実施でも知られています。 そのなかでも目玉のひとつは、「社内ジャンボ宝くじ」。会社が年1500万円もの予算をさいて、1等100万円の賞金を出しています。常に「社員が主役」を念頭に置き、自律的マインドを育てるという社長の考え方が、これらのユニークな制度の出発点のようです。 「20%ルール」グーグル株式会社 検索エンジン、インターネット関連サービス大手のグーグルでは、エンジニアが「勤務時間の20%を自分の業務以外の好きなプロジェクトに使える」という「20%ルール」を設けています。 Googleマップ、Googleサジェスト、Googleニュースはこのルールから生まれたそうです。 しかし、グーグル会長のエリック・シュミット氏は、最大の成果は、こういった新プロダクトではなく、この時間から社員が得る心理学的、または経験学的経験だと言います。それは、創造性や革新性が育つ場であり、自ら立ち上げるプロジェクトの過程で学ぶトライ＆エラーや同僚との交流経験でもあるのです。 「パワーナップ制度」株式会社OKUTA ランチ終了後に仕事に戻るも、抗しきれない睡魔が襲う……という状況は、誰でも経験があるでしょう。それならばいっそのことお昼寝を公認しましょうというのが、住宅リフォーム会社のOKUTAの「パワーナップ制度（お昼寝制度）」です。 パワーナップとは、米コーネル大学社会心理学者ジェームズ・マース博士による造語で、15分から30分程度の短い仮眠で、最大の睡眠効果をもたらす睡眠法といわれています。OKUTAでは、眠いままで仕事をしても非効率的ということから、眠くなったタイミングでパワーナップを取ることが許可されています。 ユニークな制度が会社を活性化！ こうした会社独自のユニークな発想は、会社の個性とも言えます。社員のためのより良い会社づくりには、こうでなければならないというマニュアルはありません。 ただ実益を追求する目的ではなく、ときには遊び感覚を取り入れ、自由な発想で職場を楽しくしていこうという企業理念も感じられます。社員は、こうした職場の空気を感じ取ります。その結果として、社内の結束を高める効果が生まれたり、仕事意欲が高まったりすることにつながっていくものなのです。 参考サイト： これはすごい！素敵すぎるイケてるベンチャーのユニーク制度10選　アイミツ 日本食研はなぜ「社内ジャンボ宝くじ」で社員に100万円を渡すのか？　アゴラ Googleの「20%ルール」に学べ！　仕事の効率が上がる “心にゆとりを持つ” ということ。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

社員研修の失敗事例は成功のもと ビジネスを取り巻く環境が激しく変化している現代で、自社が設定した成果に貢献する人材を効果的に育成することは、どの企業にとっても最も大きな課題であるというのは過言ではないと思います。しかしながら、本当に効果・効率の観点で研修を成功させている企業はひと握りのようです。 では、どのような研修が成功しているのでしょうか？ “失敗は成功のもと”という昔から伝わる言葉もあるので、“よくある失敗のパターン”を探ることで「成功する研修のヒントが得られるのでは！？」と思い、さっそく調べることにしました。今回は、人材育成の担当者が知っておくべき研修の失敗パターンから、研修を成功させるカギについて考えていきたいと思います。 社員研修のよくある失敗パターンとは？ さまざまな企業で実践されている研修の失敗パターンを調べていくと、以下3つの理由がよく挙げられていることに気づきました。 目的が不明瞭である そもそも、なぜその研修をやる必要があるのか、やることでどのようなメリットがあるのか等の目的を明確に定め、しっかり社員（受講者）に伝えなければ「やらされ感」は強くなってしまいます。また、義務感だけになってしまうと、せっかく事前準備して提供した知識やスキルも身につきません。 社員（受講者）の知識のバラつきが大きい 研修内容に関する事前知識が受講者間で大きなバラつきがあると、均一的な学習効果を発揮ことができません。たとえば、語学研修を実施する際、英語アレルギーのある初心者と帰国子女だった上級者を、同じ教室で同じ内容で学ばせても均一的な学習効果が得られないことは想像に難くないでしょう。これは、語学研修以外でも同様のことが言えます。 目標設定と効果測定をしていない スタンダードな研修の目標項目としては「期限」と「数値（達成度）」が挙げられます。『その研修で、いつまでに、どのような状態（数値化）にさせるのか』ということを事前に設定しておく必要があります。また、「〇月〇日までにセキュリティについて学習させる」という曖昧な設定では「どの程度まで」理解させられたのかというレベルを明確にしていないので、研修を振り返った際に、本当に効果があったのか悪かったのかが、わからなくなってしまいます。 社員研修を成功させる3つカギ 上述した内容については、人材育成の担当者にとっては、心当たりがあることも含まれていたのではないしょうか。そして、これらの失敗パターンを解消させることができれば、研修を成功に近づけられるはずです。 １．目的を明確化する 研修の必要性やメリットを明確に定義し、事前に社員へ周知することで、社員の気持ちが引き締まり、モチベーションアップに繋がります。また、一人ひとりの研修に取り組む姿勢もポジティブになります。 2．社員（受講者）の知識のバラつきを未然に防ぐ 集合研修前に最低限知っておかなければならいない知識は、eラーニングを利用した自己学習を促すことで、バラつきを回避できます。さらに、その後の集合研修では、実務スキルの向上に特化するなど、学習目的に応じて役割を分けることでさらなる学習効果が見込めます。 3．目標設定と効果測定を定着化させる 目標設定のポイントとしては『達成するまでの期限』と『数値化された達成目標』を設定することです。 たとえば、スタッフの接客スキルを養成する研修であれば、『〇分以内に、製品に関する５つの特長を説明できるようにする』といった具体的に数値化されていることが望ましいです。 また、知識レベルの効果測定方法としては、学習管理システム（LMS）に搭載されている確認テスト機能を使って、受講者の理解度を点数で見える化をすることも良い手段です。これらを実施して成果を出し続けていくためには、社内の取り組みとして定着化させる必要があります。 最後に 研修で目に見える成果を上げることはなかなか難しいことですが、失敗パターンを予め知っておくことで、失敗を未然に防ぎ、成功までの近道を発見できることもあると思います。 一気に研修体制を変更することが難しい場合、まずは３つのカギを意識して自社の研修体制を見直してみてはいかがでしょう。 ＜参考サイト＞ 「社内研修」の失敗事例と改善のためのポイント（日本の人事部） 【やりっぱなし研修撲滅宣言！～今日から始める行動定着型研修～】第25回 目標設定が失敗する３つの理由（HRプロ） 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

最近耳にするようになった、社内講師、社内認定講師をご存知ですか？これまでの集合研修のスタイルは社外の企業向け研修会社による講師派遣が一般的でした。 しかし近年では、社員の中から講師を選抜したり、手上げ制で講師を募集したりし、自身の得意分野を生かした社員研修を行う事例が増えてきています。ここでは、社内講師についてご紹介し、それぞれのメリットとデメリットをみていきましょう。 社内講師はどうやって決めるの？ まずは、必要とされる研修の内容を人事で確定させます。その研修内容を基に、社内で適任な講師を選定し、人事から講師候補に対してアプローチするのが一般的です。 一方、「仕事を通じた経験が人を成長させる」という事に重きをおき、「自ら手を挙げた人にチャンスを与える」というポリシーの元、さまざまな知識や経験・ノウハウを持った社員が自ら社内講師として応募する会社も出てきています。 社内講師のメリット／デメリット それでは、社内講師のメリット／デメリットについてみていきましょう。 メリット 業務に直結した指導ができ、効率的 社外講師を派遣してもらう分のコストが不要になる 教える側も指導者としての実力が鍛えられる 研修ノウハウが蓄積できる 会社の状況に最適化した研修ができる 講師が社内に在籍しているので、研修後のフォローがしやすい 日程調整等しやすい デメリット 講師の選定が難しい（適任の社員が見つからない場合も） 研修の運営体制が整うまで時間がかかる 品質が担保されない（講師によりばらつきがあり、研修効果にムラが出る） 講師担当の業務が増えるため、会社のサポート体制が必要になる 社内にない知識や刺激を得ることができない 役職のある社内講師などには、意見がしづらい場合がある 社内講師に期待されること では、実際に社内講師の導入を検討する場合、期待されることを考えてみましょう。 講師自身の成長 講師として社員の前で研修を行う事により、受講者だけでなく、講師自身の成長も期待できます。単にプレゼン力や指導力が上がるだけでなく、受講者からの意見や感想を聞くことで、新たな経験やノウハウを獲得していくことができます。 体験談の共有 同じ会社で働く社員の体験談は、聞き手の社員にとっても、自身の業務に置き換えて、話の内容や状況が理解し易いのではないでしょうか？自身の実際の体験談を共有・浸透させる事が重要になってきます。 企業方針の浸透 人事サイドからすると、社内講師だからこそ成し得る、企業の方針に紐づいた業務推進の浸透を促すことが可能です。社外講師では、理解しづらい企業の在り方や経営方針について、社員への浸透を行う事が実現可能です。 受講者が研修で学んだことを実践できる 一番の目的は、受講者研修で実際に学んだことを、実践できるかどうかという事にあります。 受講者の理解を促すために、単純な座学だけではなく、ワークショップやeラーニングも取り入れたブレンディドラーニングの活用も効果的であると考えます。 ニーズを考えて使い分けを 以上のように、社内講師には、メリットが数多くありますが、運営のコストなどデメリットもあります。企業が必要とする社員のスキル習得のために必要な研修を、社内講師・社外講師で上手く使い分ける事が必要になってきます。 昨今では、社内講師育成の支援をする会社も出てきています。社員への教育効果と効率を考えたうえで、使い分けを検討していく必要がありそうです。 参考サイト： ソフトバンク流 研修内製化の真実（2016/2/4確認） “300年以上成長し続ける企業”を目指すソフトバンクグループの 人材育成戦略（前編） ――なぜ、研修を内製化するのか（2016/2/4確認） “300年以上成長し続ける企業”を目指すソフトバンクグループの 人材育成戦略（後編） ――研修を内製化する仕組みが、人と組織を成長させる（2016/2/4確認） 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

社員研修で講師をすることになったら、何から準備したらよいのでしょう。研修内容を分かりやすく伝えるためには？会場の規模は？考えることや準備することが数多くあるかと思います。 事前の準備をしっかりと行って、今後も一緒に働く社員のためにも“記憶に残る研修”、“分かりやすい研修”にしたいものです。 今回の記事は、社内で研修講師を成功させるための具体的なノウハウをまとめました。 ご自身が研修講師を務める方はもちろんのこと、社内で研修講師を依頼する方も、ぜひ参考にしていただければ幸いです。 研修講師とは 研修講師とは、企業で実施される教育研修や講座の講師を務める人のことです。 研修のテーマは企業によってさまざまかと思いますが、研修講師にもある程度得意分野があります。 「スキル開発が得意な講師」「経営層向けの講義が得意な講師」等です。 テーマに応じて、その領域が得意な人物が講師を務めることが、研修成功の秘訣でしょう。 なお研修講師は、社内の人間に講義を依頼する「社内研修講師」と、外部の研修提供企業や個人コンサルタントに講義を依頼する「社外研修講師」に分かれます。 この記事では、社内講師が研修を実施するケースを想定してお伝えしていきます。 社内研修の目的 社内の人間で研修講師を行う際、一般的にどのような目的や効果があるのかを紹介します。 講師自身が成長できる 講師として社員の前で研修を行うことにより、受講者だけでなく、講師自身の成長も期待できます。 単にプレゼン力や指導力が上がるだけでなく、受講者からの意見や感想を聞くことで、新たな視点や経験、ノウハウを獲得できるでしょう。 体験談が共有できる 同じ会社で働く社員の体験談は、聞き手の社員にとっても、自身の業務に置き換えやすいでしょう。 リアリティを感じられる体験談があることで、研修内容の説得力が増す効果もあります。 講師自身も自らの経験の棚卸しができ、これまでのキャリアの成長を実感できます。 企業方針が浸透できる 企業の方針やミッション・ビジョンは、社外の講師ではなかなか研修で扱えない内容です。 一方、社内講師だからこそ成し得る、企業の方針に紐づいた業務推進の浸透を促すことが可能です。 似たようなテーマとして、部門ミッションや業務プロセス変更の際も、社内研修がふさわしいでしょう。 自身も関係者である社内講師が研修を行うことで、社内への浸透度を深めることが期待できます。 受講者が研修で学んだことを実践できる 社内で研修を行う大きな目的のひとつは、研修で実際に学んだことを実践できるかどうかということにあります。ともに実践する仲間である社内講師が研修を行うことで、現場で活用するリアリティが増すことが期待できます。 なお、具体的な手法として、単純な座学だけではなく、ワークショップやeラーニングも取り入れたブレンディッド・ラーニングの活用も効果的であると考えられます。 社内講師で研修を実施するメリット・デメリット 社内講師で研修を実施することの、メリットやデメリットをあらためてお伝えします。 社内の研修講師のメリット 社内業務のことに精通している社員であれば、社外の研修講師よりも業務に直結する指導が可能になります。特に業務の詳しい内容を扱う研修であれば、社内講師のメリットが大きくなるでしょう。 その他、社外講師を派遣する分のコストが減る、研修後に継続的なフォローがしやすい等も、社内講師の利点といえます。 社内の研修講師のデメリット 社内で研修講師を依頼する際、注意したいのが講師社員の負荷です。 通常業務をやりながら、研修の準備・実施等の時間を捻出しなくてはならなくなるため、一時的な業務逼迫も予想されます。 従って、社内講師をアサインする部門が「業務調整をする」「本人のスケジュールを考慮する」「準備をサポートする」等のフォロー体制を整える必要もあります。 研修講師に求められるスキル 研修を成功させるために、一般的に研修講師に必要といわれるスキルを2つ紹介します。 研修に限らず、通常の業務でも活用できるスキルなので、ぜひ高める努力をしていただければと思います。 ファシリテーションスキル 受講生自身に問いかけ、考えを引き出すようなアプローチをファシリテーションスキルといいます。 従来は研修講師が講義を行い、正解や方法を教える研修が一般的でした。ただしこの方法の場合、講義が一方通行になってしまい、受講者の参加意識が低まる傾向がありました。 そこで「問いかける」「引き出す」「互いの意見を混ぜ合わせる」の3つのアプローチを行い、受講者自身の研修への参画意識を高めるファシリテーションスキルが、研修講師には求められるのです。 コミュニケーションスキル 研修では講師と受講者のやりとりが発生するため、講師自身のコミュニケーションスキルは重要です。 社内研修だからといって、くだけたコミュニケーションをしてしまうと、講義内容の説得力が欠けるリスクがあります。 「話す」「聴く」「場を見る」等研修実施の場で発生するやりとりで、円滑に進行を進めるためには、コミュニケーションスキルが不可欠でしょう。 社内研修を成功させるコツ 研修内容をどうしよう？資料は？といったように、研修開催に必要なものは数多くあるうえ、準備に時間がかかるものもあります。研修当日になって、必要なものが揃っていなければ大変です。研修の講師を担当することになった際には、まずチェックリストを作成し、準備を怠らないようにしましょう。 研修の日時や場所はもちろん、研修テーマの検討、リハーサル、必要になる準備物（資料・名札・マジック・プロジェクター・パソコン等）を細かくリスト化し、段取りを確認しましょう。 1. 事前準備 はじめに、研修実施前に準備すべきことを6点お伝えします。 1-1. 心構え 仮に、新入社員の講師を実施することを例にして、どのような心構えをすべきかを解説します。 新入社員は、社会人の見本としてあなたの身だしなみをみています。実際に講師として新入社員の前に立つときは、会社の顔として研修に参加することを意識し、清潔感のある身だしなみを心がけましょう。 また、講師のあなたは大切にすべき心構えを忘れてはいけません。 新入社員研修で身に付けるべきことは、単に「報・連・相」「名刺のもらい方」といったスキルだけではありません。「組織人」「社会人」としての意識をもってもらうことも重要なのです。 会社の将来を担う人材を育てる、重要な役割だということを意識して新入社員研修に臨みましょう。 このような研修を実施する際のマインドセットは、相手の立場に立って行うようにしてください。 1-2. ゴール設定・時間管理を行う テーマや受講者のレベルにあわせ、研修のゴール設定を行います。 「参加者は何を知りたいのか」「伝えるべきことは何か」を自分のなかで整理整頓しておくことで、研修のゴールを見失いにくくなります。 そのゴールに導くプロセスを想定し、研修時間内での進行管理のイメージも持っておくようにしましょう。 1-3. 台本の作成 台本は伝えたいテーマにあわせて必ず作成するようにしてください。 台本がないと、伝えたいテーマが参加者に的確に伝わりにくくなります。「何が言いたかったのだろう？」「何を学ぶ研修だったのだろう？」といった残念な感想になってしまいます。 また、台本作成の際には専門用語を多用しすぎないよう注意しましょう。 1-4. スライドの作成 台本の次に、それらを視覚的に伝えるスライドを作成します。 見やすさ、分かりやすさを重視して、テキストだけでなく、図表や画像を適宜入れることがお勧めです。 スライドは、印刷してテキストとして参加者が持ち帰ることもあるため、後から復習しても分かりやすい内容になるよう意識しましょう。 1-5. 想定される質問の回答を用意する 忘れがちなポイントかもしれませんが、想定質問に対しての準備も行うようにしてください。 当日質問をされても慌てないよう、ある程度回答のイメージも考えておきましょう。 1-6. 事前の練習を万全に行う 研修成功のためには、事前に複数回は練習するようにしましょう。 台本を読み返し、スライドを動かすタイミングを確認してください。自分の様子を客観的に把握するため、動画を撮って練習を重ねるのもお勧めです。 2. 話の構成を考える 当日の話の構成として、気を付けるべき点を大きく3つに分けてお伝えします。 2-1. アイスブレイク 講師はできる限り研修会場に最初に入り、受講者に積極的に挨拶をする等のアイスブレイクをしましょう。 アイスブレイクにより、研修開始前に場が和やかで暖かい雰囲気になります。 2-2. 自己紹介 研修の冒頭には、講師自身の自己紹介をしてください。 社内講師の場合は少し照れくさいかもしれませんが、あらためてご自身の経歴や仕事をするうえでのポリシー、研修に対する意気込み等を語るようにしましょう。 「目の前にいる講師はどのような人物なのか」が理解されると、講師と受講者との距離感が縮まりやすくなります。 2-3. 参加者に発言の機会を設ける 研修中は、要所要所で参加者に発言を促すようにしましょう。 あらかじめ「この箇所で、参加者に質問をしてみよう」等と設定しておくと、当日スムーズに進行しやすくなります。 3. 話し方 最後に、研修講師として覚えておくべき話し方のナレッジを紹介します。 3-1.スピードや声の大きさを意識する 話すスピードはややゆっくり、そして大きく明瞭な声で話すのが、優秀な研修講師の持つ特長です。 1対1で話すときには小さな声でも相手に届くかもしれませんが、研修のような1対多数のときには勝手が違います。 話している声が聞こえない、聞き取りにくいと研修効果が薄れるため、普段よりも明るく大きな声を意識して話していきましょう。 3-2. ボディーランゲージ・ジェスチャー 話し方同様、身振り・手振り等のボディーランゲージを大きくすることは、研修講師として意識したいポイントです。 話の内容にふさわしいジェスチャーがあれば、情報の説得力が増すでしょう。 3-3. 手元を見ずに全体に目を配る つい手元の台本やテキストが気になるところですが、研修講師が手元ばかり見ているのは避けたい動作です。 テキストを読むだけなら、配布すれば事足ります。わざわざ研修講師がその場で話して伝えることには意味があることを意識し、参加者全体に目を配るようにしましょう。 3-4. PREP法を活用する PREP法とは、「結論（Point）→理由（Reason）→具体例（Example）→結論（Point）」という情報構成です。最初と最後に要点を説明するため、聞き手に説得力を感じさせるメリットがあります。 PREP法を習得すれば、相手に伝わりやすいプレゼンテーションができるようになります。 3-5. 例え話を交える 研修では、一般的な理論ばかりを伝えることは避け、例え話を効果的に挟みましょう。 書籍やインターネットで調べれば分かることを伝えるだけでは、研修の場を無駄遣いしていることになりかねません。 なるべく「この理論を○○業界で例えるなら」等と、参加者の興味を喚起しやすい情報にアレンジしてください。 3-6. 事例や体験談を交える 例えば新入社員研修であれば、あなた自身が新入社員の頃、聞いてみたかった話やイメージしやすいエピソードを研修のなかに盛り込んでみてはいかがでしょうか。 あなた自身や身の回りで起こった失敗談や、その失敗をどう乗り越えて現在に至るのか。また逆に、仕事で成功したりお客様に喜ばれたりしたエピソードも、新入社員が仕事に親近感を抱くきっかけになるはずです。この機会に、自分の社会人人生を振り返って、自分だけのオリジナルトークを用意してみてください。 まとめ 社内講師を行うことは、講師自身の成長や受講者への研修内容の浸透等、多くのメリットがあります。 ただし「社内だから」と慢心して準備が不十分だったり、当日の進行が慌ただしかったりすると、研修の本来の効果が薄まりかねません。 今回の記事で「仮に自社で社内研修をする際、どのようなやり方が効果的なのだろうか」を検討する参考にしていただければ幸いです。   ユーザ登録数無制限！コストをなるべく抑えて幅広い教育としてeラーニングを活用したいならCloud Campusがおすすめです。 220社160万人が使う低コストLMS 内製型eラーニングシステム Cloud Campus eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】

昨今、圧倒的な成果を上げる「ティール組織」という組織モデルが注目を集めています。 ティール組織とは、経営層や上司がマイクロマネジメント（あらゆる業務を管理・監視するマネジメント）をしなくても組織の目的実現が可能になるという、独自の工夫にあふれた組織のこと。 そもそも「ティール組織」とは？ 世界中の組織を調査したファシリテーターのフレデリック・ラルーの著書『ティール組織――マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現』（2018）より、ティール組織とはメンバー全員が互いを信頼して、独自のルールや仕組みを試行錯誤しながら、組織を運営していくスタイルです。 ティール組織では既存の組織と違って、社長や管理職からの指示や命令をする系統を作りません。 組織がどこに向かっているかを話し合う場などを設けて、メンバーが共鳴し合いながら、目的に向かって進んでいきます。 代表的な企業事例には、ザッポス社、パタゴニア社、パソナ社、ウィルコム社などがあります。 ちなみに、ティールとは「青緑」という意味で、ケン・ウィルバーのインテグラル理論に基づいています。この理論では意識は「赤 → 琥珀 → 橙 → 緑 → 青緑」の順で複雑化し発展していくと考えられています。 ティール組織に求められる「思想」と「人事制度設計」 ティール組織の思想は、主に次のような特徴があります。 自己管理 従来の管理階層が少なくなり、個々のメンバーやチームが自らの業務を管理し、決定を行います。 目的志向性 組織は利益だけでなく、共通の目的やミッションを重視し、その達成に焦点を置きます。 全体性の意識 組織全体の利益や全体最適を重視し、部門間の連携を促進します。 成長と発展 メンバーが個人として成長し、組織全体も柔軟で変化に適応することで、持続的な発展を目指します。 次に、ティール組織の人事制度は、従来の上下関係や階層的な評価に代わり、以下のような特徴を持ちます。 ロール（役割）指向 メンバーは組織内で適切なロールを持ち、その役割に基づいて評価や報酬が与えられます。 ホラクラシー タイトルや階層ではなく、ロールと役割に基づいて組織が運営されます。メンバーは適切なロールを自ら選択し、変更することも可能です。 フィードバック文化 定期的なフィードバックや評価が行われ、メンバーが成長し続けるためのサポートが行われます。 通常の企業組織と比較しても責任感、役割分担がかなり明確なので、より一人ひとりの自立性も求められると言えます。 ティール組織に必要な「セルフマネジメント」 メンバーの自主性に任せるティール組織を目指すには、組織自体が「セルフマネジメント」できなければいけません。そのためには、以下のようなことが必要です。 1．情報の透明化（上司や特定の部署が情報を留めずに、メンバー全員で共有する） 2．意思決定プロセスの権限移譲（上司が決済するのではなく、チームで意思決定できるようにする） 3．人事プロセスの明確化（人材の配置や担当業務について、メンバーで話し合って決める） これらがなされていると、仕事の成果やプロセスがリアルタイムで見えます。結果として、メンバーやチームは、自らの成果やプロセス、行動を自覚し、進化させる機会を持つために動くようになるのです。 ティール組織の企業事例（国内） 日本企業の中にもティール組織のアプローチを取り入れている例がいくつかありますが、ティール組織の採用はまだ限られています。ここではティール組織と近いホラクラシーという組織形態を導入している事例をご紹介します。 株式会社キャスター 2014年の創業以降、全従業員がリモートで勤務しているため、結婚・出産等の事情で地方に住む女性が多数在籍し、活躍している企業です。 「ホラクラシー」という組織形態を人事制度として導入。 マネージャー以外の役職を無くしてフラットな組織にし、経営の意思決定権を組織全体に拡充。主体的に仕事に取り組むことで継続的に会社を成長させながら、働きがいを持てる組織を実現しています。 従業員が希望するライフスタイル・ワークスタイルに対応しやすい働き方を実現しながら活躍を推進しています。 eラーニングでメンバー個々の能力を高めよう 「組織自体がセルフマネジメントを行うなんて難しい」「そもそも個々のメンバーにそこまで任せられない」と思われるかもしれません。 たしかに、意思決定のプロセスや人事プロセスまでチームやメンバー全体で行うようになるためには、個々のメンバーの能力が高く、互いに信頼できる関係であることが求められます。 企業は、そのための新たな知識やスキルの取得、または個人的な不安や人間関係についての問題解決などを支援していきましょう。 eラーニングは、そのための強力なツールのひとつです。個々がいろいろな仕事に挑戦できるように新たな知識やスキルを学ばせたり、相互の人間関係を良好にしたり、意見や感情の相違を解決したりするトレーニングを行うことができます。 eラーニングでセルフマネジメントできる組織を目指そう 国内外でもティール組織はまだまだ少ないですが、eラーニングを活用すれば、実現も不可能ではありません。 これからの企業経営を考えるうえでは、eラーニングで個々の能力を高めて、セルフマネジメントができるティール組織を目指すことを視野に入れてはいかがでしょうか。 参考： 書籍『ティール組織――マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現』（フレデリック・ラルー著、英知出版） eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】

「世界で市場を拡大中！企業向けeラーニング」でもお伝えしたように、eラーニングを採用する企業が年々増加しています。近年では、このeラーニングと集合研修を組み合わせた新しい学習法である「ブレンディッド・ラーニング」が米国の教育現場を中心に急速に普及し、その学習効果の高さからビジネスでも注目されています。 今回はブレンディッドラーニングの概要、導入する際に注意すべき7つのポイントを解説します。 「ブレンディッドラーニング」とは？ 「ブレンディッドラーニング」とは、対面型の「集合研修」とオンライン型の「eラーニング」を組み合わせ、それぞれの特長を活かした研修や学習方法を指します。 集合研修では、一つの場所に受講生を集合させることにより強制力を持たせ、実践スキルの習得や学習の動機付けを行います。eラーニングでは、時間や場所を選ばずに、自分のペースで繰り返し学習することで知識を習得できるという特長があります。 これらをブレンド、つまり組み合わせた学習方法が「ブレンディッドラーニング」です。 「集合研修」と「eラーニング」のメリット・デメリット 集合研修とeラーニングのメリット・デメリットを表にまとめてご紹介します。 メリット デメリット 集合研修 ・非日常と臨場感を味わえる ・学習できる情報量が多い ・その場でのフィードバックをもらえる ・強制力がある ・一定のカリキュラムの確実な学習 ・その場で学習者の反応を確認しながら進められる ・一体感や帰属意識の醸成 ・グループダイナミクス(※1)を活かした相互啓発 ・理解度にばらつきが出る ・コストが高い ・時間がかかる eラーニング ・端末があれば、いつでもどこでも受講が可能 ・移動の手間が省ける ・繰り返し学習が可能 ・自分のペースで学習できる ・会場の広さや受講人数の制限なく提供できる ・必要な情報をスピーディーに対象者に提供できる ・多様なコンテンツを提供できる ・知識学習に向く ・学習の進捗や履歴管理をリアルタイムに把握できる ・最新の教材を一律に提供でき発送の手間がかからない ・導入以降のコストを削減できる ・臨場感が無い ・通信環境の整備状況に左右される ※1: グループのメンバー間に生じる「集団力の動き」 参考サイト：「よくわかる「eラーニング」講座　3.eラーニングと集合研修の特徴」日本の人事部 こちらの表からも分かるように、集合研修とeラーニングにはそれぞれメリット・デメリットがあります。そこで双方のメリットを活かし、デメリットが補完できるのが「ブレンディッドラーニング」です。 パソコンやスマートフォンによるすきま時間を使ったeラーニング学習で、知識の部分を習得し、集合研修で実践的なスキル向上や気づきを補うことで、デメリットである「研修時間や経費の削減」「理解度の均一化」「臨場感を味わえる学習」が可能になります。 ブレンディッドラーニングのメリットは？ 1. 研修の成果が高まる パーソル総合研究所の「コロナ禍における研修のオンライン化に関する調査」によれば、eラーニングのようなデジタルコンテンツと集合研修を組み合わせた「ブレンディッドラーニング」の成果は通常の約1.7倍ほどになっています。 特にオンラインでの集合研修後のフォローにeラーニング等を活用する企業が多く、成果を高めるための研修手法として注目されています。 2. 研修を効率化できる 例えば、集合研修前にeラーニングで予習をしてもらっておけば、集合研修ではディスカッションや発表のような実践のみに集中できます。 事前に社員の知識を一定レベルに引き上げておくことで、より効率的に集合研修を行えます。 また、集合研修のあとにeラーニングで復習し、知識の定着を図ることもできます。 つまり、社員の状況に合わせて必要な研修を行う効率的な流れを作ることが可能です。 3. 受講者の満足度が高まる ブレンディッドラーニングを行った社員は、ただ集合研修のみ、eラーニングのみを行った場合と比較して受講満足度が高まる傾向にあります。 予習⇒研修⇒復習までを手厚くフォローしてもらえるだけでなく、繰り返し何度も学習できるeラーニングとの組み合わせで学習効果自体も実感しやすくなります。 集合研修とeラーニングの組み合わせパターン例 集合研修とeラーニングをブレンドさせ、それぞれのメリットを活かした効果的な研修の手法の例をご紹介いたします。 ① 集合研修 ⇒ eラーニング 集合研修後のフォローアップのために、eラーニングで自己学習を実施。 ② eラーニング ⇒ 集合研修 ①と逆で、eラーニングで事前学習を済ませた後、集合研修で実践的な学習を実施。 ③ eラーニング ⇒ 集合研修 ⇒ eラーニングによる確認テスト ②終了後、eラーニングによる確認テストを実施。 ④ eラーニング ⇒ 集合研修 ⇒ バーチャルクラス ②終了後、eラーニングによるバーチャルクラス(インターネットを利用した、講師の説明のライブ視聴によるeラーニング学習)を実施。 ⑤ eラーニング ⇒ 集合研修 ⇒ バーチャルクラス ⇒ eラーニングによる確認テスト ④終了後、eラーニングによる確認テストを実施 eラーニング提供側の「管理者」は、それぞれの受講者の学習進捗を管理画面上で確認できるので、集合研修後に行う「eラーニングによる確認テスト」で、受講者の理解度を把握することができます。 「確認テスト」で目標点に達するまで、eラーニングの学習に戻って繰り返し学習するよう促すことで、さらに受講者の理解度を高めることが可能です。 ブレンディッドラーニングで成果を出すための7つのポイント ポイント1：研修の目的とゴールを明確に設定 最終的に参加者が身につけるべきスキルや能力は何なのかを明確にし、そのためにどのような内容をカバーするべきかを設定をします。これは、研修のスタイルを問わず欠かせない作業です。 ポイント2：研修の全体像がわかるアウトラインを作成 参加者自身が「研修で何を学び、どのようなスキルや能力を身につけることが求められているのか」という研修の全体像をインプットできるようなアウトラインを作成します。そうすることで、参加者の目標が明確になり、学習の流れを確認しやすくなります。 ポイント3：eラーニングと集合研修の組み合わせ方を検討 研修の目標に合わせ、何をeラーニングで学び、どのような集合研修をするのかを検討します。 eラーニングと集合研修をどのようにブレンドするかは、研修の目的に応じてアレンジします。まず集合研修を行ったのちに、自己学習でフォローアップできるようにeラーニングを設ける方法、先にeラーニングを行なって参加者の知識を均等化し、その後の集合研修の質を上げる方法など、両者の組み合わせ方はさまざまです。 ポイント4：グループ学習で効果を増大 参加者の学習深度を高めるのに効果的なのが、グループ交流による学習機会です。ソーシャルメディアを用いたグループの交流を参加者に促して知識を共有する機会を設けたり、オンラインで意見やアイデアの交換ができる場を提供したりすることで、学習効果を大きく向上させることができます。 ポイント5：講師・参加者・提供者のコミュニケーション方法を確立 研修期間中のサポートとして、参加者の疑問・質問に講師や提供者がすぐに回答できる体制をつくっておきます。また、参加者が提供者へ研修内容をフィードバックできる仕組みを確立しておくことも、参加者の期待や需要に対する実際の研修内容とのズレをすぐに修正するために大切です。 ポイント6：eラーニングで学ぶ知識を深められる参考リンクや文献を提示 eラーニングの途中や終了後でも、参加者が自ら知識を深められるように、参考リンクや文献情報を提供します。 ポイント7：研修後のアセスメント計画を立てる せっかく研修を実施しても、やりっぱなしでは意味がありません。研修終了後に、参加者の習熟度や研修のゴール達成度を測ることが重要です。研修後のテストやレポート作成、ディスカッションを通じて成果を把握することは、次回以降の改善点を見出すことにつながり、参加者にとっても自分の学習がどの程度実を結んだのかを確認する機会となります。 「ブレンディッドラーニング」の研究事例 最後に、ブレンディッドラーニングの効果を研究した事例をご紹介します。 平成 20・21 年度岡山県総合教育センター個別テーマ研究 「ブレンディッドラーニングによる授業実践とその効果 －外国語学習における e ラーニングの活用－」によると、次のような効果が出たとの報告があります。 ある中学校と高等学校において、2年間「読み・聞き・書き・話すの4技能を連携させたeラーニング教材」と「集合型の実践授業」によるブレンディッドラーニングを実施しました。その効果を検証した結果、ブレンディッドラーニングの授業を実施したチームにおいて、英語運用能力のうち、リスニング力の向上、 音読力および自由発話力といった英語口頭能力の有意な上昇が見られたそうです。 よりフレキシブルで効果的な研修が実現できる 人材育成にIT教育の手法を上手に取り入れることで、高い学習効果を実現するブレンディッド・ラーニングは注目の学習法です。 このように、ブレンディッドラーニン」には多くの可能性が秘められています。 もし、現状で企業教育や研修の効果を出せていないようであれば、eラーニングを取り入れたりさまざまな研修をブレンドすることで、効果的な学習方法が得られるかもしれません。 こちらの記事も読まれています： いま話題の『ディープラーニング』って何？簡潔にまとめます 参考サイト： ・「eラーニングと集合研修の特徴」日本の人事部 ・「研修の種類と形式」日本の人事部 ・「平成15年度専修学校先進的教育研究開発事業」文部科学省 ・「ブレンディッド・ラーニング（Blended Learning）」日本イーラーニングコンソシアム ・平成 20・21 年度岡山県総合教育センター個別テーマ研究「ブレンディッドラーニングによる授業実践とその効果 ―外国語学習におけるeラーニングの活用―」2009年 ・7 Tips To Plan For Effective Blended Learning｜eLearning Industry 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 部下の指導にも活用できるコーチングスキルを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

「新入社員のために業務マニュアルが必要になったが、作り方が分からない」 「今の業務マニュアルの内容が分かりにくいと指摘されたが、改善方法が思いつかない」 業務の円滑な遂行には、マニュアルや手順書の作成が必要不可欠といっても過言ではありません。 しかし作る機会がそこまで頻繁にない業務マニュアルは、作り方のステップや理解を促すコツが分からないという声も聞かれます。 この記事では、業務マニュアルを作成する手順や、内容を伝えやすくするためのポイントを解説します。はじめて業務マニュアルを作成する方や、現在お使いの業務マニュアルを改善したいとお考えの方は、ぜひ参考にしてください。 業務マニュアルを作るメリットとは？ はじめに、業務マニュアルを作成することで得られるメリットを紹介します。 1-1．業務の品質が担保できる 業務マニュアルがあれば、業務の品質維持・向上が期待できます。 業務の進め方を各個人に任せてしまうと、それぞれが行いやすい手順で進められる反面、タスクの対応もれや品質が個人に依存してしまう恐れがあります。 業務マニュアルを作成すれば、誰でも一定の品質を保ちながら業務を遂行できるのです。 さらに、基準となるマニュアルがあれば各個人の達成度を明確化できるため、指導や評価を行うマネジメント層にも役立つでしょう。 1-2．業務の効率化ができる 業務の流れをマニュアル化することは、作業工数の削減や業務効率に寄与します。 マニュアルがなく業務の流れを説明すると、伝える側にも教わる側にも工数が発生することになるでしょう。作業開始後に業務プロセスを忘れてしまった場合にも、自己流のやり方で進めてしまったり、上長に質問したりしなくてはなりません。 業務マニュアルがあれば、レクチャーの工数を減らし、業務を効率化できる可能性が高まるのです。 業務マニュアルは、引継ぎ場面でも効果を発揮します。常に業務マニュアルの内容を最新化しておけば、異動が決まってから慌てて業務マニュアルを作る必要もなくなります。 作成手順 実際に業務マニュアルを作成するときの、一般的な5つのプロセスを紹介します。 2-1．マニュアルの範囲を決める 作成の準備段階として、業務マニュアルの適用範囲を決定します。 業務マニュアルの作成範囲を決めないまま作成を始めてしまうと、必要な業務がもれていたり、必要のない範囲までマニュアル作成したりする無駄が生じます。 作り直しの手間が発生するだけでなく、運用し始めても作業担当者に必要な情報がなく、効果を発揮しない可能性もあるでしょう。 あらかじめ作成するマニュアルで業務プロセスのどこまでをカバーするのか決めることが大切です。 2-2．作成スケジュールを決める 業務マニュアルの目的や範囲が明確になったら、続けてマニュアル作成のスケジュールを決定します。 「いつまでに、どのくらいの時間をかけて作成するか」という計画がなければ、ほかの業務に追われてマニュアル作成が進まないことや、必要以上に作成に工数をかけることにもなりかねません。 スケジュールの決定時には、併せてマニュアル作成に必要な工数や人材の数も見積もっておくとよいでしょう。 2-3．マニュアルの構成を決める 次にマニュアルの構成を決めます。マニュアル全体の目次や章立てを作るイメージです。 業務によっては「最初に全体像を示したほうが良い場合」「作業プロセスを順序立てて示したほうが良い場合」等のケースが考えられます。対象業務の理解を促しやすい構成を、あらかじめ決める必要があります。 構成ができあがった段階で、上長や他の作業担当者にチェックしてもらうと、作成の手戻りが発生しにくくなるでしょう。 2-4．マニュアルを作成する 実際に構成にそって、内容を埋めていきます。 業務プロセスに応じてマニュアル作成者が異なる場合は、書き方やスケジュールを含めて依頼を行ってください。 2-5．テスト運用・改善を行う マニュアルの作成を終えても、実際に運用しなければ使い勝手は確認できません。 そのため作成後にはテスト運用を行い、問題があればその都度改善を試みることが重要です。 範囲が広い業務のマニュアルなら、一定プロセスごとにテスト運用をして、内容の改善を行う方法も有効でしょう。 分かりやすい業務マニュアルのポイント 誰にでも分かりやすい業務マニュアルにするための、作成ポイントをお伝えします。 3-1．5W1Hを意識する マニュアルの内容は具体的、かつ初めて業務にあたる人にも伝わりやすいことが大切です。 具体性を出すためには、「いつ」「誰が」「どこで」「何を」「なぜ」「どのように」の5W1Hを意識して作成します。5W1Hはビジネスシーンにおける基本の考え方であり、他者に何かを共有する際には欠かせない視点です。 5W1Hを意識してマニュアルを作成することで、利用者が理解しやすいマニュアルになるでしょう。 3-2．見やすさを工夫する マニュアルはイラストや画像・動画等をうまく組み合わせることで、視覚的に分かりやすくなります。 文字だらけのマニュアルは、一目でポイントが分かりづらく、読んで理解するのに時間がかかります。もとより、読む気が起きずにマニュアルが使われないということも発生するでしょう。 昨今は、動画で業務マニュアルを作成するケースも増えています。 イラストや画像と比べると、動きを通じて内容を伝えられるため、読み手の理解を促しやすいメリットがあります。 3-3．誰でも分かるように簡潔に書く 業務マニュアルは、初めてその業務を行う人でも分かるように作ることが大切です。 業務経験のない新入社員でも、内容が理解できるようなマニュアルをめざしましょう。 専門用語や初心者が理解できない言葉はなるべく避け、誰でも分かる言葉で記載することが求められます。 仮に専門用語や業界用語を用いる場合は、注釈を入れるようにしましょう。 3-4．定期的に見直し・改善をする 業務マニュアルを作成したあとはそのまま使い続けるだけではなく、定期的に更新や見直しを行うことが大切です。 運用が変更になったにも関わらず、業務マニュアルが更新されないままだと、現場の混乱を招く原因になります。運用変更時の更新とともに、定期的な見直しの機会を設けましょう。 業務マニュアルのテンプレート例 マニュアルを作成する際に、一般的によく使用されるテンプレートを紹介します。いくつか確認をしてみて、自社の業務マニュアルにフィットしやすいテンプレートを見つけてください。 4-1．Microsoft Word・PowerPoint・Excelの開発元であるMicrosoft社が提供しているテンプレート集です。 Word版では、ビジネスレターや案内状のテンプレートが充実しており、PowerPoint版では背景のデザインが多く用意されているのが特長です。 Excel版では、業務経費報告書や請求書等、数字を扱った業務のテンプレートが多く用意されています。 Word：https://templates.office.com/ja-JP/templates-for-Word PowerPoint：https://templates.office.com/ja-JP/templates-for-Word Excel：https://templates.office.com/ja-JP/templates-for-Word 4-2．bizocean bizoceanは、ビジネスパーソンを対象とした『書式の王様』をはじめ、ビジネスに関連するコンテンツを提供しています。 マニュアルのテンプレートも充実しており、Word・PowerPoint・Excel版が用意されているのが特長です。 bizocean：https://www.bizocean.jp/doc/ 4-3．SILAND.JP SILAND.JPは、Word、Excelのマニュアルテンプレートが用意されています。 操作マニュアルや運用マニュアルの作成用テンプレートが充実しており、システムの操作方法や運用オペレーション等を伝えるときに活用できるでしょう。 SILAND.JP：http://siland.jp/ 業務マニュアルの活用事例 最後に、業務に求められる動きや必要知識をマニュアル化して活用している事例をご紹介します。ぜひ自社の状況と照らし合わせながらご一読ください。 5-1．ケアパートナー株式会社 介護施設内で使われる業務マニュアルと研修関連資料のペーパーレス化を達成した事例です。 ガイドラインやマニュアルをeラーニング化したことで、全国の介護施設の現場から「業務負担が減った」という声が多く寄せられたそうです。 eラーニングの動画を活用して通所介護事業所で提供している機能訓練である「マシントレーニング」の説明や案内を動画にしたところ、「分かりやすい」「OJTの手間が省ける」と好評だったようです。 ▶▶「ケアパートナー株式会社」事例を詳しく読む 5-2．スターティア株式会社 若手営業担当の育成、社内ノウハウの共有を、DX改革としてクラウド上で展開した事例です。 ヒューマンリソースによるマネジメント裁量の若手営業教育が限界になっていた同社。モバイルで効率的に学べるシステムを検討していたそうです。 わずか2名の体制で週2本のコンテンツを公開し、現場の課題に即した企画も採り入れていきました。 初年度で受講率約85％を達成し、他部門への展開で全社的なプロジェクトになったそうです。 ▶▶「スターティア株式会社」事例を詳しく読む 5-3．セゾン自動車火災保険株式会社 リモート研修の需要に合わせ、研修理解度が把握できるeラーニングシステムを構築した事例です。 対面とオンラインで交互に学ぶ新しい研修スタイルを実施しました。研修受講者の学習を促すため、「チャレンジ問題」「リベンジ問題」と称して、同じ問題を2回解くようコースを組んでいます。 1年間で理解度をはかるテストにおける平均が80点となり、また研修時間も2,800時間削減することができ、外部機関からも表彰されたそうです。 ▶▶「セゾン自動車火災保険株式会社」事例を詳しく読む まとめ 業務マニュアルがあると、業務の属人化を防ぐことができ、効率化や品質担保に効果があります。 使う側にとって分かりやすい内容にする必要があるため、あらかじめ作成手順やコツを把握してから着手するようにしましょう。 昨今は動画で動きを取り入れた業務マニュアルも、業務担当者の理解を促しやすいと評判になっています。 自社で使いやすい業務マニュアルの作成方法を探し、現場で活用しやすいマニュアル制作を心がけてください。 eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする