市場の変化がますます早くなっているビジネス環境では、新市場や新たな商品価値を創造するイノベーションの重要性が高まっています。「グローバルビジネスに必要な人材「イノベーションリーダー」に求められる能力と資質とは？」では、グローバルビジネスにおけるイノベーション思考の重要性をご紹介しましたが、今回は、ビジネスイノベーションを生むために必要な組織づくりについて述べていきます。 イノベーションへの先入観が障害に？ 世界3,000人超の経営者を対象とした調査「GE Global Innovation Barometer 2014」にて、「イノベーションを成功させるために当てはまるプロセスはどちらか」という質問に対し、 （1）きちんとしたイノベーション・プロセスを通じて、計画的に生み出している （2）クリエイティブな個人のやりとりから自発的に生まれてくる という2つの回答を用意しました。 回答の内容をみると、（1）と答えた経営者はグローバルでは62％、日本では40％でした。対して（2）と回答した経営者はグローバルでは38％、日本企業の経営者は60％という結果となり、両回答でグローバルと日本の比率が逆になっています。 前出の調査結果からは、日本の経営者にはイノベーションを体系的に組織・管理する意識が弱く、個人のクリエイティブな能力により生まれるという考え方が強いことがわかります。 また、別の調査では、日本は「イノベーションは技術が牽引するものだ」という先入観が強いことが明らかになっています。 技術主導のイノベーションが事業化されないことも しかし、技術主導のイノベーションが開発部門に留まり、うまく事業化されないケースが多いようです。 せっかく世界に誇れる技術でありながら、その技術が持つ価値に見合った利益につながらなかったり、事業ベースに乗せて活かしきれなかったりしているのです。 つまり、イノベーションの重要性は強く認識しているものの、多くの日本企業ではスローガンだけが先行していたり、部分的な改革に留まっていたりするのが現状です。 これは、イノベーションを生み出すプロセスが事業化と結びつくようにメカニズム化されていないことに原因があります。 組織改革によるイノベーションを実現するフレームワーク 近年では、イノベーションを推進する経営組織をつくる「イノベーション・マネジメント」の重要性が世界で認識されており、欧州各国が研究とガイドラインの制定に取り組んでいます。 日本の経済産業省でも、「企業・社会システムレベルでのイノベーション創出環境の評価に関する調査研究」を発表し、日本の企業がどのように組織改革を行なえばイノベーションをプロセス化できるのかを示した「イノベーション・マネジメント・フレームワーク」とフレームワークへの取組み度を定量評価できる評価項目別の算出法などを提案しています。 イノベーションへの取り組みを経営全体のフレームで捉え、メカニズム化することでイノベーションの成果をムダにすることなく既存事業に還元するマネジメントこそが、グローバルビジネスでの成長に欠かせないものとなっているのです。 イノベーション・マネジメントがグローバル経営の課題に こうしたイノベーションをマネジメントするフレームワークは、デザイン思考により生み出される革新的な事業構想を速やかに実行することにも貢献するでしょう。今後、日本企業が国際競争力を維持するためには、イノベーション・マネジメントを経営課題として取り組むことが求められているのです。 こちらの記事も読まれています： グローバルマインドを育てる！「異業種交流」の新しい活用法 参考： 【第1回】ジレンマを超える経営｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー  平成27年度総合調査研究「企業・社会システムレベルでのイノベーション創出環境の評価に関する調査研究」（PDF）｜経済産業省    eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】

ひとくちに「集中力」といっても、さまざまな種類があります。集中力に欠けて仕事がはかどらなかったり、ひとつの仕事に集中しすぎて周りが見えなったりする人は、集中力を正しく使い分けることができていないのかもしれません。 集中力がないのではなく状況に合わない集中力を使っている？ スポーツ心理学によると、集中力には4つの種類があります。元ニューヨーク・ロチェスター大学準教授で、米国のオリンピック陸上競技選手のメンタルトレーニングも担当していたロバート・M・ナイデファー氏は、それを集中力のおよぶ範囲と向きによって分類しています。それぞれの集中力が、スポーツと仕事の両面においてどのような使われ方をするのか見てみましょう。 1. 狭く内向きの集中 細かい作業や瞬間の動作に集中している状態です。 ・スポーツの場合：フィギアスケートでジャンプをする瞬間 ・仕事の場合：企画書の作成や細かいデータ入力 2. 狭く外向きの集中 特定の相手やものごとに集中している状態です。 ・スポーツの場合：ゴルファーがショットを打つ瞬間やサッカーのPK戦 ・仕事の場合：上司の話を聞くときや商談をするとき 3. 広く内向きの集中 自分以外のものを広く分析して、その結果から決断をする際に必要とされる集中力です。 ・スポーツの場合：試合の戦略や練習の計画を立てるとき ・仕事の場合：戦略や事業計画を立てるとき 4. 広く外向きの集中 外部の広い範囲で起きている変化を敏感に察知し、対応するために必要な集中力です。 ・スポーツの場合：サッカーのような団体競技で試合を有利に展開させるとき ・仕事の場合：観客の様子を把握しながらイベントを進行するとき スポーツで秀でた成績を残せるかどうかは、状況に応じてうまく集中力を使い分けることができるかどうかにかかっています。それはビジネスでも同様で、仕事のできる人は、集中力の使い分けがうまいのです。逆に、一生懸命やっているのに仕事がはかどらないというときは、状況に合わない集中力を使っている可能性があります。 なお、仕事の効率化については、「仕事の効率化はコミュニケーションが取りやすい職場から」「モチベーションも仕事効率もアップできる！ユニークな企業制度」なども参考にしてください。 自分の得意な集中と苦手な集中を知ろう 誰にでも得手不得手があるものです。仕事の内容や状況が変わると、うまく成果を出せないこともあるでしょう。ここでは、リーダーとしてプロジェクトを任された途端に、仕事をうまく進められなくなった例を挙げてみます。 今までは、チームの一員として報告書をまとめたり、企画書を作ったりする業務を担当していたため、「狭い」集中力を使えば仕事をこなすことができました。しかし、部下の様子に気を配ったり、チーム全体の動きを把握したりといったリーダーの仕事に必要なのは、「広い」集中力です。このように、必要な集中力の違いに気がつかないと、新しい仕事に対応することができないかもしれません。 ビジネスシーンでは、自分の得意とする集中と苦手とする集中を知ることが重要です。そのうえで、自分の業務にはどの集中力が必要で、どのような使い分けをしていくべきか対策を練るようにしましょう。 集中力を使い分けて効率アップ！ 4つの集中力の違いを知り、業務内容に合わせた使い分けをマスターすることで、仕事の効率アップが期待できます。それに加えて、「eラーニングで職場のメンタルヘルスをマネジメントしよう」「部下の主体性を引き出すリーダーの資質「サーバントリーダーシップ」とは」も参考にして、ビジネスにおけるセルフマネジメントや意識改革についてもチェックしましょう。 こちらの記事も読まれています： 頑張る人が報われる！身になる通勤時間の活用法 参考： 第6回 効率的に仕事が進む 集中力コントロール術｜日立ソリューションズ  Sports: Understanding Focus in Sports｜Psychology Today   

「従業員がもっとも働きやすい会社」（Glassdoor 2015年度 米国調査)、「憧れの就職先No.1」（universum 2015年度 世界12カ国調査）にも選ばれるという愛されぶりで、他を寄せつけない企業力を発揮しているGoogle（グーグル）。 その強さを探ってみると、会社と社員の「良い関係」、つまり「エンゲージメント」に行き着きます。今回は、なぜエンゲージメントが企業に強さをもたらすのか、Googleの福利厚生を例に、人事の視点からその理由に迫ってみましょう。 人事用語としての「エンゲージメント」とは？ 「エンゲージメント」とは、エンプロイー・エンゲージメント（Employee Engagement）ともいわれる人事用語です。日本ではまだ耳慣れないかもしれませんが、米国ではここ10年来、「従業員満足度」に代わる優れた職場の指標として注目されています。 この分野の第一人者であり、『Louder Than Words』の著者であるボブ・ケラー氏は、「エンゲージメント」を“企業と従業員による相互のコミットメント”と表現しています。従業員満足度が高いことで有名だったコダックやGMが経営破たんに陥ったり、破産したりした例を挙げ、「エンゲージメント」を組織風土として培うことが、健全な企業発展を継続するには不可欠だと唱えています。 社員の幸せをとことん追求するGoogle Googleの斬新なオフィスデザインや、ほかに類をみない福利厚生制度については、世界的に有名です。家でくつろいでいるかのような空間やテーマパークのようなつくりは、今までの機能性を重視したオフィスの常識をはるかに超えるため、一見、富にものをいわせてぜいたくなオフィスづくりをしているように思うかもしれません。 しかし、人事管理担当上級副社長のラースロー・ボック氏が述べているように、すべては「エンジニアが商品開発をするときと同じように、私たち（人事部）もデータを使用し、分析し、科学した」結果です。人事チームも、社内人事経験者だけでなく、コンサルタントおよびアナリスト経験者がほぼ同じ割合で構成されています。 社員のために“科学”されたオフィス環境と福利厚生 “科学”されたオフィスや福利厚生の例には、次のようなものがあります。スキーゴンドラや滑り台、ジムやボーリング場のあるオフィス、パブ風のミーティングルーム、敷地内やオフィス内でも自転車が乗れるというルールなど。 また、社員の心身の健康も気遣い、社員用キッチンや社員が世話する野菜庭園、飲食無料のカフェテリア、お昼寝スペース、ルームランナーで歩きながら仕事ができるデスクなども用意されています。 最近では、在勤中の社員が死亡した場合、年間給与の半額を10年間、遺族に毎年支払う「遺族年金」で話題となりました。さらに、洗車とオイル交換、ドライクリーニング、産地直送の食材販売、移動美容室など、生活をサポートするサービスを外部業者に委託する形で提供しています。Googleのカリフォルニアオフィスの様子は、CBS Newsの動画で視聴できます。 社員にとって最適なオフィス環境は、モチベーションと仕事効率を高めます。そして、充実したワークライフは、豊かな人生にもつながります。社員が幸せであれば、それは企業にとってプラスに働くという好循環ができあがるのです。さらに、ボック氏は、人事施策のゴールを「平均勤続年数30年」にすることだとも語っています。 企業の発展に貢献する「エンゲージメント」の成功例 Googleは、「社員がさらに充実した長い人生を健康的に送れるようにするための職場環境を作り出している」と自社サイトでも述べています。そこには、企業と社員の主従関係はなく、両者がともに支え合うパートナー関係を確立して企業の発展につなげている、まさに「エンゲージメント」の成功例といえるでしょう。 今回は、福利厚生にスポットを当てましたが、Googleの採用、評価、報酬制度や風通しのよい組織づくりといった面でも、この「エンゲージメント」の精神は貫かれています。 失敗から学び、進化し続けよう Googleも最初から「最強企業」であったわけではありません。ボック氏も著書『Work Rules！（ワーク・ルールズ！）』で述べているとおり、失敗と試行錯誤を重ねた結果、今のGoogleがあります。そのことは、会社が社員の幸せを追求する組織づくりを続けるかぎり、会社も社員も進化し続けることを教えてくれます。 参考サイト： 「”Inside Google workplaces, from perks to nap pods”」　CBS News 「うらやましい！Googleの人事評価と福利厚生」　東洋経済オンライン 「企業と従業員の新しい関係「エンゲージメント」について、『Louder Than Words』の著者ボブ・ケラー氏に聞く」　HRpro 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

日本企業のグローバルビジネスにまつわる話題が、メディアを賑わさない日はありません。さまざまな事業分野でのサクセスストーリーが数多く報告されています。しかし、「今後、どんなグローバル人材が必要か」という問いには、人事・教育担当に携わる者でもなかなか即答はできないでしょう。残念ながら、人事分野でのグローバル化については、日本企業は遅れをとっているのが現状なのです。今回は、グローバル人事とは何か、グローバル人事に必要な制度とは何かをご紹介します。 なぜ人事にもグローバル化が必要なのか？ 日本企業では終身雇用制度が通例であったため、社員全員を育てていこうという面が非常に強くあります。しかし、この方針では、採用基準や就労スタイルも違う海外拠点で人材は育たず、グローバル化するビジネスを効率良く伸ばせる人材が不足してきます。就労環境や文化も違う国では、本社からの人事制度の導入は難しく、だからといって、支社を置く国によって人事制度を変えていては、公正な評価が難しく足並みのそろわない経営になってしまいます。そのため、システム化された人事制度が必要となるのです。 グローバル人事とは？ 「グローバル人事」とは、経営戦略に沿った業績を実現することを目的に、必要な人材育成に取り組む人事戦略のことです。たとえば、グローバル人事では、今後、世界のどの拠点にどのくらいの期間、何人のリーダーが必要となり、その人材はどんな能力を持っているべきかなどを分析し、的確に計画していきます。そのため、欧米のグローバル企業では、人材＝国際競争力という考え方から、グローバル人事は「戦略的投資」として捉えられています。 「グローバル人事制度」導入に必要な仕組みとは？ 人事のグローバル化には、さまざまな手法があります。国籍を問わない幹部層の採用、現地スタッフを含めたトップ養成プログラムの実施、全世界共通の評価基準や処遇の採用など、その企業の経営方針にのっとった施策を考える必要があります。以下に、日本企業の成功例をご紹介しましょう。 花王グループ 「よきモノづくり」を支える企業理念である「花王ウェイ」を柱とし、全世界で人材開発を標準化。その一環としてグローバルリーダシップ開発プログラム（GLDP)を実施。世界の拠点からリーダー候補となる人材を集め、強化、育成を行なっている。 カゴメ 全世界共通のHRポリシー（社員への働き方の指針）を構築するため、ジョブ・グレーティング（職務等級制度）、評価の仕組み、サクセッション・プラン（後継者確保・育成計画）を導入している。 トヨタ トヨタのモノづくりの考え方を示す企業理念の「トヨタウェイ」を浸透させるためには、「人づくり」からという考えのもと、日本だけでなく、米国、英国、タイにグローバル生産推進センター（GPC）を設立している。 各社に共通することは、本社だけで世界経営を行なうのではなく、現地の人材を企業の戦力として有効活用するために、グローバルな人事体制を取っていることです。そこで重要となるのは、いかに企業理念を世界の拠点にまで浸透させていくかでしょう。言葉も文化も考え方も違う現地と共通の目的に向かうには、まず仕事の意義や課題を確認する拠りどころとなる企業理念を共有することで、一貫したグローバル経営が可能となるのです。 人事部はグローバル人事という「戦略的投資」の担い手 人事を管理するエキスパートから、人事分野から企業戦略を立案するプランナーへの変貌は、一朝一夕にできることではありません。ビジョンを唱えるだけでなく、リード役として周囲を巻き込み、企業の新しい体制を構築していく実行力が求められるからです。 人材開発のプロとして、まず企業の戦略方向性を理解する。そして、自部門の役割や業務に落とし込み、グローバル化への要となる人材開発にビジョンを持って取り組むことが、これからの人事部にますます求められる重要な役割なのではないでしょうか。 参考サイト： 「グローバル人事」日本の人事部 「グローバル人材育成　最前線　～駐在員、現地人材、人事部それぞれの課題～」　GLOBIS 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

2000年代に入り、日本では若い世代を中心に働くことの意味が大きく変化してきました。「働きがい」「ワークライフバランス」といったキーワードに代表されるように、仕事はお金のためだけではなく、自分の人生を豊かにする大事な要素のひとつであるという価値観が浸透してきているようです。そして、この動きは日本に限らず、グローバル共通の意識の変化であることがさまざまな調査からわかっています。 転職先を探す理由トップ5は？ デロイトの調査によると、「転職先を探す理由」のトップ5は以下のような結果となっています。 将来性のないキャリア 新たな就職先へのチャンス 上司や経営層への不満 仕事における課題の欠如 報酬や待遇への不満 働きがいを感じられないことが、離職を決意する原因に大きく絡んでいることがわかります。 自分が活かされない職場には「さようなら」 また、同調査では、離職を考えている人の42％が「自分のスキルや能力が仕事に活かされていない」と回答しているのに対し、離職を考えていない人の72％は「自分の能力を仕事に活かしている」と回答しています。このことからも、仕事にどれだけやりがいや将来性を感じられるかが、その職場に留まるかどうかの判断に大きく影響することがわかります。 若い世代では価値観の重点が組織から「個人」へシフト さらに、ミレニアル世代（1982年以降に生まれた世代。インターネットやデジタル機器が普及した環境で育ち、「デジタルネイティブ」と呼ばれることもある）に注目すると、グローバル規模で働く人たちの意識の変化が顕著に見えてきます。 就職先選びで重視される「ワークライフバランス」 世界29カ国7,700人のミレニアル世代を対象とした「2016年 デロイト ミレニアル年次調査」で、仕事選びの決め手となる要素を調べたところ、すべての国・地域で「報酬」が最大の判断基準となりました。しかし、それを除くと1位は「ワークライフバランス」（16.8％）、2位は「昇進・リーダーになる機会」（13.4％）、続いて「（在宅・遠隔勤務・フレックス制などの）柔軟な勤務形態」（11.0％）、さらに「仕事に意義を感じること」（9.3％）と続きます。ここでも私生活と仕事の両立や、働きがいを仕事に求める若い世代の意識が見えてきます。 仕事選びでは「報酬」が大事としていながらも巨額の富への興味は薄く、家を持ち、家庭を築き、平和な老後を過ごすといった「経済的安定」を確保できればよしとする保守的なところが、ミレニアル世代の特徴といえるかもしれません。 また、ミレニアル世代の87％が「企業の成功は利益だけでは測れない」と考えています。「利益（Profit）」のほかに、「人（People）」「製品（Products）」「目的（Purpose）」を加えた「4つのP」が、一流の組織を特徴づける要素なのです。ミレニアル世代にとって理想の職場となるのは、従業員の成長と満足度の向上、雇用の創出、人々の生活に貢献する製品やサービスの提供が実現できる組織だといえるでしょう。 組織の目標より個人の価値観を優先 職場で判断を下すときに影響される要素は、「個人的な価値観・モラル」がグローバルで1位となっています。つまり、ミレニアル世代は組織の目標より個人の価値観を優先する傾向があるのです。 ただし、日本では他諸国と異なり、「組織の価値観または全体の目的意識に忠実であること」が1位で「個人的な価値観・モラル」は4位でした。 「組織の目標より個人の価値観」が大事 社員の働く意識の変化を敏感に感じとり、職場の環境づくりに応用していくことは、離職対策となるだけでなく、社員のエンゲージメントを高めます。そして、企業の競争力の強化にも結びつくのです。現在の職場の環境と社員の意識とのギャップについて、見直してみてはいかがでしょうか。   こちらの記事も読まれています： 若手社員のモチベーションを上げるには？ 参考： Deloitte’s “Talent 2020” Report Reveals 80 Percent of Employees Plan to Stay with Current Employer in the Next Year｜PR Newswire  More Americans Pursuing Meaning Over Money At Work, Survey Finds (INFOGRAPHIC)｜The Huffington Post  Surveying the talent paradox from the employee perspective｜Deloitte University Press  ミレニアル世代とその雇用主～関係性は維持できるか｜デロイト トーマツ グループ   

社員は企業の顔であり、重要な労働力となります。そのため、企業が成長するには社員一人ひとりの成長が必要です。そして、社員個々のスキルを高めるには、社内研修の実施が重要なポイントとなります。それは、新入社員はもちろん、ベテラン社員にとっても欠かすことができません。 なぜ社員教育が必要なのか 社員はそれぞれ、受けてきた教育やバックグラウンドが異なります。そこで、まずは企業のルールや規範を教育する必要があります。それによって、会社の代表としての立ち居振る舞いを学んでもらえるだけでなく、社員の規律を正すことにもつながるのです。 社員が規律正しい行動を取ることによって、顧客の信用が得られます。企業の顔である社員の行動は、企業の評判だけでなく利益にも深く関わるのです。 社内研修を通じて社内コミュニケーションを円滑にする 社員教育の成果が役立つのは、対外的な場面だけではありません。社員に企業の理念や方針を浸透していれば、それが業務上の行動の指針となるでしょう。また、一緒に働くほかの社員とのコミュニケーションを円滑にし、仕事をスムーズに遂行する力を養うこともできます。 おすすめ記事 新入社員に意欲を持たせて成果を高める３つのコツ 効果的な社員研修のポイント！階層別、業界別に解説します 社員研修は新入社員だけのものではない 社員研修は新入社員だけでなく、ベテラン社員に対しても実施することが大切です。しかし、両者の研修は内容も目的も異なります。 ビジネスマナーや会社の理念を伝える新入社員への研修 新入社員に社員教育をする目的は、同僚とのコミュニケーションを深め、自社のルールや考え方を伝えることにあります。また、社会人としての常識、ビジネスマナーの習得も必要です。例えば、名刺の渡し方、電話対応、あいさつ、敬語の使い方など基本的なものに加え、コンプライアンスの徹底や情報セキュリティといった一歩踏み込んだ内容も含みます。 また、新入社員に対する研修は会社への所属意識を高め、離職を防ぐ役割を果たします。多くの企業で新人研修が行われているのは、そのためです。 役職や職務内容に応じて行われるベテラン社員への研修 ベテラン社員に対しては、立場や役職、職務内容に応じた研修が必要です。また、ベテラン社員は仕事がマンネリ化してしまいがちなので、定期的に研修を実施することでモチベーションの低下を防ぐことができます。 特に重要なのは、昇進のタイミングで実施する研修です。部下の指導やマネジメントを行うポジションに就いたことで生じる業務内容の変化に対応できるよう、フォローしなければなりません。 社員の能力アップが企業の利益向上につながる 社員研修は、社員一人ひとりのスキルや知識、技術を高めます。それは、新入社員もベテラン社員も同様です。そして、社員一人ひとりの成長は、企業の利益向上に欠かすことができません。 また、社員教育では企業の方針や考え方、働き方指導のほか、部署ごと、役職ごとに必要になる専門的な知識に関する研修が必要です。特に、仕事に直結するスキルの習得は、社員のモチベーションを高めるだけでなく、企業の利益向上にもつながります。 eラーニングで社員の立場や成長に合わせた研修を実現しよう 社員研修は新入社員だけでなく、ベテラン社員にとっても重要なものです。しかし、社員の立場や部署によって、仕事の内容や責任は大きく変わります。それに対応するには、eラーニングの導入が効果的です。個々の役職や能力、成長に応じた、効率的な研修を実現できるでしょう。 業務やサービスに即した内製コンテンツで、人材育成の効果を最大化する「Cloud Campus（企業向け）」については、こちらでご覧ください。 参考： 社員教育｜BizHint HR  

仕事を楽しんでいる社員が多い職場は活気にあふれ、業務効率が高く生産性も上がります。では、社員に高いモチベーションを持って仕事をしてもらうには、具体的にどのようにすればいいのでしょうか。今回は、eラーニングを用いて社員をサポートする方法をご紹介します。 仕事ができる社員は会話がうまい コミュニケーションを取るのがうまい社員は上司や部下、同僚から慕われやすく、顧客にも親しみを持ってもらえるため、口下手な社員よりも営業成績に結びつく傾向があります。若手社員のなかには会話術に自信がない人も多いかもしれませんが、コミュニケーションスキルは訓練しだいで高められるものです。 スムーズな仕事は上手なコミュニケーションから生まれる 仕事は業務をこなすことはもちろん、対人関係が非常に重要です。仕事で関わることになる人は、同僚や部下、上司、顧客など多岐に渡ります。そのなかには、メールや電話でしか接点がない人もいるかもしれません。業務上で関わる人たちを理解し、うまくコミュニケーションを取ることができれば、よりスムーズに仕事に取り組めるはずです。 世代が違う相手、考え方や価値観の違う相手とどのように向き合い、どのように対応するのかといった、社会人としてのコミュニケーション能力を磨くeラーニングの講座を用意しています。 ビジネスマナーをマスターすると好感度がアップする 社会人としてのビジネスマナーが身についているかどうかで、仕事の成果を左右することがあります。また、担当者が顧客に気に入ってもらえると、新しい契約の獲得につながることもあるでしょう。そのため、特に新入社員にはビジネスマナーを身につけてもらわなければなりません。 社員のビジネスマナーは企業イメージにも影響する 新入社員にいきなりビジネスマナーの徹底を求めても、うまくいくものではありません。しかし、社員は企業の顔ともいえる存在です。顧客に失礼があっては、その社員だけでなく企業全体のイメージも悪くなってしまいます。そうならないように、まずは、基本的なビジネスマナーを学んでもらいましょう。 それには、eラーニングの活用が効果的です。下記コンテンツをお役立ていただくこともできます。 共感教材シリーズ　「損しないための 社会人マナー　《社内編》」 共感教材シリーズ　「損しないための 社会人マナー　《社外編》」 相手への思いやりが利益につながる 企業は、取引先とwin-winの関係を築くことで双方の利益を生み出しています。そうなるためには、相手のことを思いやる気持ちが欠かせません。 おもてなしの心を学ぼう 顧客に対する思いやりを持つことで、仕事を円滑に進められるようになります。それはお客さまに対しても同様で、思いやりのない接客をしていたらクレームの原因になりかねません。 相手に対する思いやりを持つには、おもてなしの心が必要です。それを学ぶことで、お互いにとって気持ちよく働けるようになり、新規案件や次の仕事につながっていくでしょう。学習には、eラーニングの教材をご活用いただけます。 これだけは押さえたい！接遇向上のための基本 eラーニングで社員の弱点を解消しモチベーションを高めよう 社員がコミュニケーションに対する苦手意識を克服し、基本的なビジネスマナーやおもてなしの心を学ぶことで、企業の売り上げアップやイメージアップに結びつきます。それには、忙しい業務の合間に学習できるeラーニングが効果的です。効率よく仕事ができるようになれば、営業成績の向上が期待できます。さらには社員のモチベーションアップにもつながり、相乗効果を生み出すことができるでしょう。 eラーニングの運営からコンテンツの内製まで、企業内eラーニングに必要な機能がそろった「Cloud Campus（企業向け）」については、こちらをご覧ください。 また、教材コンテンツはこちらでご覧いただけます。  

社員研修は、企業の業績を向上させる上で必要不可欠な社員教育です。今回は、社員研修による効果と、社員研修の種類を階層別、業界別にそれぞれご紹介します。 企業が社員研修に取り組むべき理由 企業が保有する資産（ヒト・モノ・カネ・情報）のなかでも、最も重要な資産は「ヒト」であると言われています。その、企業にとって最も大切な資産である個人（ヒト）の成長を促すことは、企業の成長につながります。企業に所属する個人の成長を促す一つの手段である社員研修を導入することは、事業を成長させていく上でとても重要な役割を担っているのです。 では、自社にとって最適な社員研修はどうやって選ぶのが良いのでしょうか？　社員研修は、大きく「受講者の階層」と「企業の業界」の2つに分けることができます。それぞれ詳しくご紹介していきます。 階層別社員研修の種類（管理職・中堅・新人向け） 階層別社員研修は、新入社員向け、管理職向け、中堅向け、といったそれぞれのポジションに求められるスキルやマインドなどを学ぶ研修です。 管理職向け社員研修 収益確保と社会的責任の遂行を両立させるために、管理職に必要なマインドとスキルを習得するための社員研修です。組織づくり研修、マーケティング研修、コストダウン研修、業務フロー改善研修、役員養成研修、人材育成研修、採用研修、BCP研修、BCM研修などがあります。 中堅向け社員研修 幅広い年齢層の中堅社員に対して、企業の未来を担う人材に育てるための社員研修です。次世代リーダー向け研修、中途入社社員向け研修、リーダーシップ研修、キャリアデザイン研修、女性リーダー育成研修、チームビルディング研修などがあります。 新人向け社員研修 学生から社会人としてのマインドへの切り替えや、社会人に必要な基礎スキルを行動レベルで身につけるための社員研修です。マナー研修、ビジネス文書研修、メンタルヘルス研修、ロジカルシンキング研修、チームワーク研修、コミュニケーション研修などがあります。 業界別社員研修の種類 業界別の社員研修は、金融業や建設業、サービス業といった業界ごとの社員研修です。それぞれの業界で、どのような研修があるのかを具体的にご紹介しましょう。 金融業界 業界知識研修、財務諸表の読み方研修、営業研修、クレーム対応研修、モチベーション向上研修、リスクマネジメント研修など 建設業界 現場育成力向上研修、コンプライアンス研修、営業力研修、ハラスメント防止研修、クレーム対応研修など IT業界 キャリアデザイン研修、メンター研修、目標管理研修、プログラミング研修、PM向け研修など サービス業界 マーケティング研修、接客研修、マナー研修、店長研修など 自社と目的に合った研修を企画し、事業を加速させよう 効果的な社員研修を行うポイントは、「自社の現在地と目的に合った研修を企画する」ことです。自社が目指すゴールと現在地のギャップをしっかりと把握し、強化すべきポイントはどこなのか、しっかり把握した上で研修のテーマを決めましょう。 また、近年は効果と効率を高めるためにeラーニングを社員研修に取り入れる企業が増えています。社員教育にもスピード感が求められる今、場所も時間も選ばないeラーニングの導入を検討してみてはいかがでしょうか？