少子高齢化社会への新しい働き方として政府主導でテレワークが推進されるなか、時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を採用する企業が増加しています。 勤務形態のテレワーク化は、会社にどのようなメリットをもたらすのでしょうか。また、導入にあたってはどのような課題をクリアする必要があるのでしょうか。 3つの働き方があるテレワーク テレワークとは、情報通信技術を活用して実現する、時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を意味します。その働き方には、以下の3通りがあります。 在宅勤務 自宅を就業場所とする働き方 モバイルワーク 顧客先や移動中など、場所を選ばずにコンピューターや携帯を使って仕事をする働き方 サテライトオフィス勤務 勤務先以外にサテライトオフィスのようなスペースを設け、就業場所とする働き方 テレワークの実施頻度は、週に1～2日や月数回、または、午前中だけなどさまざまです。業務の性格や企業が定める勤務ルールにより自由に設定できます。 テレワークのメリット 人材の獲得と定着の促進 リモートワークの選択肢を提供することで、優秀な人材をより広範囲から採用できる可能性があります。また、テレワークが希望する従業員にとって魅力的な制度であれば、企業への定着率も高まります。 事業継続性のリスク対策強化 自然災害や緊急事態などによるオフィスの利用困難な状況でも、テレワークによって業務を継続できる体制を構築できます。 従業員の満足度向上 育児・介護など従業員それぞれのワーク・ライフ・バランスに対して柔軟性を提供できるようになります。労働条件の向上にもつながり、従業員の満足度が向上する可能性があります。 環境への貢献 通勤の削減やオフィスの省エネ化により、企業の持続可能な経営や環境への貢献が期待できます。加えて、通勤費や電気代といった経営に関わるコストも削減が見込めます。 テレワークのデメリット コミュニケーションの不足 常にリモート環境での仕事となるため、チーム全体が一堂に会しての議論や意見交換が難しくなり、情報伝達や意思疎通が滞ることがあります。また、社交的な面での孤立感を感じることも多くなり、従業員のモチベーションや士気に悪影響を及ぼす場合もあります。 チームの結束力の低下 リモートワークは社内のチームビルディングや社交活動を妨げることがあり、チームの結束力や協調性に影響を与える可能性があります。オフィス内での勤務と比べて従業員の業務のモニタリングも難しくなり、チーム間での業務の把握等にも影響が出やすくなります。 情報セキュリティのリスク 従業員が個々のデバイスを使用して外部ネットワークに接続するため、企業の機密情報やデータがセキュリティリスクにさらされる可能性が増します。 テレワーク実践法人の6割が「生産性向上・効率化」の効果を実感 日本マイクロソフトが、651の賛同法人と実施した「テレワーク週間2015」に関するアンケート調査によると、テレワークを実践したことにより「10％以上の経費削減効果」（39％）、「時間削減効果」（64％）、「生産性向上・効率化効果が1割以上向上」（60％）など、一定の効果が実感されているようです。 社員自らがタイムマネジメントをすることで自発的に効率よく働く意識を高め、達成感ややり甲斐といった「内的モチベーション」の向上につながるとの声も聞かれます。こうした自律性を尊重した働き方は、ストレス対策としても有効です。 テレワーク化の課題 実施企業で一定の効果とメリットが確認されているテレワークですが、実際の導入には以下のような体制の整備が必要です。サントリーと総務省での実践例を交えてみていきましょう。 従業員の労働時間の管理 タイムカードやパソコンのシステムなどで、従業員の労働時間を管理する必要があります。例えば、サントリーでは「新外形管理システム」を導入し、パソコンのログイン／ログアウト時間、累積利用時間などをチェックする体制を構築しています。 勤怠評価や能力評価などの制度の整備 サントリーでは、上記管理システムによる労働時間と勤務簿を照らし合わせて、マネージャーが勤怠管理を行います。また、予定所要時間と実際にかかった時間など業務の進捗状況を上司にメールで報告し、能力評価やマネジメントアドバイスも実施しています。 社員の理解促進 これまでと異なる働き方によって、社員に不安が残らないよう利便性と安全性への対策を整え、社内に浸透させることが大事です。サントリーでは、まずマネージャーに週1日のテレワークを義務づけ、本人と部下への理解促進をはかりました。 セキュリティ対策 社外勤務をするには、情報漏洩対策が必要となります。そのため、総務省ではテレワークにも省内で採用されているセキュリティと同じものを使用。端末ディスクの暗号化や総務省LAN以外の通信を制限し、ログイン時の指紋認証を行っています。 テレワーク化は自社業務の分析と適切な働き方の検討が必要 テレワークという新しい働き方には、さまざまなメリットがあります。 その一方で、Googleのようにオフィスでのメンバー間の活発なやりとりがイノベーションを生み出す源だとし、オフィス勤務を重視して成功している企業もあります。 テレワークの導入にあたっては、自社業務の性格を分析し、どのような働き方が適切なのか検討する必要があるでしょう。 しかしながら、深刻化する人材不足に対応するためには、企業が柔軟な働き方と働きやすい環境を積極的に提供していく必要性が、今後ますます高まります。企業活動の生産性と効率の向上につなげるひとつの策として、テレワーク化を検討してみてはいかがでしょうか。 参考 テレワークの効果｜日本テレワーク協会 テレワーク実践法人の6割が「生産性向上・効率化の効果あり｜jp 日本マイクロソフト、在宅勤務に代わる「テレワーク勤務制度」導入　「コアタイム」も廃止｜ITmedia ニュース トヨタ、在宅勤務を大幅拡充　総合職の半分が対象に｜朝日新聞デジタル 三井物産、正社員3500人に「在宅勤務」導入へ・・・どんな利点と課題があるのか？｜弁護士ドットコムニュース テレワーク導入環境の整備｜総務省 よく読まれている記事一覧 eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】  

新入社員を迎えて、初めて後輩の面倒を見る立場となったとき、先輩としてどのように接し、指導したらよいかと悩むところです。そんなときに知っておくと、後輩指導がスムーズに運び、先輩としての格もあがるのが「コーチング」(coaching)スキルです。 相手の力を最大限に引き出すコーチングとは？ コーチングとは、相手が本来持っている能力やスキル、本人も気づいていないポテンシャルを最大限に引き出し、パフォーマンスを向上させる人材開発手法のひとつです。コーチは相手の話に耳を傾け、その考えや主張を承認したり、相手が自ら答えを導き出せるような質問をしたりすることで、自発的にパフォーマンスを高め、目標を達成させる手助けをします。 スポーツでは、素質に恵まれた選手が優秀なコーチの指導のもとで初めてその才能を開花させ、世界で活躍するという例がよくあります。サッカーや野球といった団体競技でも、監督やコーチ陣の指導があってこそ、各選手の才能がチームプレーに活かされます。職場でも同様に、上司やリーダー、先輩の立場に立つ者が優秀なコーチとして力を発揮することで、部下や後輩がより活躍しやすい環境を整えられるのです。 コーチングを成功させる４つのポイント 後輩の指導で使える具体的なコーチングのポイントを、以下に挙げてみましょう。 話をよく聞くこと コーチングは相互コミュニケーションなので、コーチはただ指示を出せばいいというわけではありません。 話し手が自分は受け入れられているという安心感を持てるように、相手の言葉に耳を傾けることが大切です。 また、適宜相づちを打ち、話を促すように問いかけることで、相手にとって話しやすい関係を築けます。 フィードバックで信頼関係を築く こまめなフィードバックも欠かせません。 後輩がプロジェクトの成功に貢献したり、陰ながらいい仕事をしたりしたときは都度評価をし、また、失敗したときにはさりげなくフォローをします。 「自分を見てもらえている」「働きを評価してくれる人がいる」という「承認」を相手に与えることが大切。こうした承認行動は信頼関係の基礎となり、チーム力のアップにもつながるのです。 相手に考えさせる質問で自律性を磨く 相手がするべきことを手取り足取り教え、従わせることがコーチングではありません。 むしろその逆で、自ら気づき、考え、行動に移す自律性をつけさせることでパフォーマンスの向上を図るものです。 そのため、質問のしかたにも工夫が必要です。例えば、遅刻癖のある後輩にあなたはどう声をかけるでしょうか。 「どうしていつも遅れるの？」と問い詰めるだけでは、効果は期待できません。 それより、「どうしたら遅れないようになると思う？」と聞くことで自発的に解決法を考え、実行できるように導くことが大切なのです。 相手のタイプに応じてアプローチを変える 同じ言葉をかけても、受け取り方は人によってさまざまです。 そこで、相手の性格によって接し方を変えていく必要があります。参考にしたいのが、人の性格を9タイプに分類する性格応用心理学「エニアグラム」です。 以下にその9つのタイプをまとめましたので、普段から後輩を観察してタイプを見極め、対応を変えることを心がけてみましょう。 タイプ1　完ぺき主義者 特徴：まじめで責任感が強く、すべて完璧にこなしたがる。 コーチングポイント：日ごろのひとつひとつの努力を評価する。息抜きの仕方を教える。 タイプ2　世話好きな人 特徴：世話を焼き、人を助けることを好む。 コーチングポイント：その行為を褒める。自己犠牲のし過ぎに注意を向けさせる。 タイプ3　成功を追い求める人 特徴：結果第一主義で、挑戦意欲が強く行動力がある。 コーチングポイント：能力や実績を褒める。ときには、結果より周囲との関係の大切さを気づかせる。 タイプ4　特別でありたいと思う人 特徴：感情的でクリエイティブ、自己表現欲求が強い。 コーチングポイント：個性を尊重する。チームプレーの重要さを説く。 タイプ5　知識を得て観察をする人 特徴：知識が豊富で思慮深く、客観的判断ができるが、理屈っぽくクール。 コーチングポイント：論理的な話を心がける。他人への気配りや共感力を伸ばす。 タイプ6　慎重で安全を求める人 特徴：几帳面で慎重かつ保守的、忠誠心が高い。 コーチングポイント：慎重さのあまり考えすぎるので、細かく指示を出す。 タイプ7　楽しい至上主義な人 特徴：アイデアが豊富で、行動力はあるが長続きしない。 コーチングポイント：長所を伸ばす。地に足をつけて取り組む姿勢を身につける。 タイプ8　自己主張が強いチャレンジャー 特徴：他人との衝突を恐れず、リーダーシップを発揮できる。 コーチングポイント：自主性を尊重して任せる。妥協や協調の精神を学ばせる。 タイプ9　調和を好むマイペースな人 特徴：調和を愛し、他人との衝突を好まず協調性に富む。 コーチングポイント：プレッシャーをかけず、話をよく聞く。マイペースに取り組ませる。 後輩指導にあたって注意すべきポイント コーチングを後輩指導に活用する際には、次の点に注意することが重要です。 相手の立場に立つ 後輩の立場に立ち、相手の目標や課題に共感することが大切です。自分自身が経験したことを押し付けるのではなく、相手自身が答えを出すことを促すことが求められます。 質問を用いたコミュニケーション コーチングでは、質問を通じて相手の考え方を促すことが重要です。質問を通じて相手自身が答えを出すことで、自己効力感を高めることができます。後輩指導においても、質問を用いたコミュニケーションを心がけることが大切です。 フィードバックの与え方 後輩に対してフィードバックを与える場合は、具体的かつ具体的な内容を伝えるようにしましょう。フィードバックを受け取る側がどのように改善すれば良いのかを明確に伝えることが大切です。また、フィードバックを与える際には、相手の成長に繋がるようなポジティブなフィードバックを心がけることも重要です。 モチベーションの維持 後輩指導を行う場合には、相手のモチベーションを維持することが重要です。自己成長を促すためには、相手のやる気を引き出すことが必要です。自分自身で目標を設定し、それに向かって行動することができるよう、アクションプランを立てることが求められます。 評価の仕方 後輩指導においては、評価の仕方も重要です。成長のためには、適切な評価が必要です。しかし、適切な評価を行うためには、事前に目標や基準を共有しておくことが必要です。また、フィードバックを与える際には、具体的かつ建設的な内容にするようにしましょう。 後輩指導にはコーチングスキルを磨こう コーチングは対話を通して相手に気づきやきっかけを与え、やる気や可能性を引き出すコミュニケーション手法です。先輩として後輩指導にあたるときに備え、コーチングスキルを磨いてみてはいかがでしょうか。 今どきの新入社員の育て方については、以下の記事でもご覧いただけます。 いまどきの新入社員をどう育てる？教育法と注意点 人材育成における課題―新入社員が育つ環境とは？ 採用・研修担当者必読！今どきの若者の働く意識を解読 こちらの記事も読まれています： 管理職に求められる3つのスキル 若手社員のモチベーションを上げるには？ 参考： The Nine Enneagram Personality Types｜The Enneagram Institute 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 部下の指導にも活用できるコーチングスキルを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

社員にとって、職場のコミュニケーションの影響は少なくはありません。 職場環境の良し悪しを判断する指標として、企業では従業員満足度を調査する場合があります。満足度の高い企業ほど上司やリーダーが積極的に現場の声を汲み取り、チーム内のコミュニケーションも十分取られていると言われています。 昨今では、就職活動でも「コミュニケーション能力」が重視されるようになってきました。経団連が2018年に発表した「新卒採用（2018年4月入社対象）」に関するアンケート調査によると、選考にあたって特に重視した点に「コミュニケーション能力」を挙げる企業は82％に達しています。 その背景には、プロジェクトやチーム単位で仕事をする機会が増加したことや、メール、SNSといった伝達ツールが増えたこと等が挙げられるでしょう。 今回は「職場コミュニケーション」をテーマに取り上げ、メリットやどのような企業でも実践できるコミュニケーションのコツについてお伝えします。 高まりつつある職場コミュニケーションの重要性 「職場」は多くの社会人にとって、仕事をするうえでもっとも小さく身近な単位なのではないでしょうか。 ギスギスした職場でも構わないと思っている方は少数かと思いますが、昨今はより職場コミュニケーションの重要性が高まっています。 例えば、リモートワークに代表される多様な働き方の広がりが、背景として挙げられます。 かつてのように同じオフィスで対面の会話をしながら仕事を進めるスタイルだけではなく、メンバーの働く場所や時間の自由が広がっているのです。 そのことで、これまでと同じようなコミュニケーションのやり方では、ある種の「職場の結束感」の欠如を感じられている方も多いようです。 また、リモートワークによって職場の心理的安全性を感じられず、心身の不調を訴える人も一定数存在します。 心理的安全性とは「チーム内で対人リスクがなく、安全な場所であるとメンバー間で共有された状態」です。 このように現代では、マネジメントや人事部門が意図的に心理的安全性を確保するような工夫が、ますます求められているといえます。 職場コミュニケーションを良好にする3つメリット 具体的に職場コミュニケーションが良好になると、どのような利点があるのでしょうか。ここでは代表的な3つのメリットをお伝えします。 1. 仕事でのやり取りが円滑になる まず部（課）内で考えてみましょう。顔を合わせる機会も多いため、部内では会話でのコミュニケーションが中心になります。 同じ目的を持ったチームの中で会話がないと、ホウ・レン・ソウ（報告・連絡・相談）が滞り、情報やノウハウの共有化が進みません。 隣の人が何をしているのか分からない状況が生まれ、チーム内の信頼関係が希薄になることで、結果的に業務が遅延・停滞してしまいます。 では他部署と協力するプロジェクトではどうでしょうか。 会議や打ち合わせで話をする機会もありますが、電話やeメールでの連絡が多くなります。その分意識的にコミュニケーションを取らないと、溝が生まれる原因になります。 連絡を後回しにしたり、報告を怠ると意識にズレが生じ、万一プロジェクトが失敗したら責任の押し付け合いになることは必至です。 また、上層部（経営層）とのコミュニケーションも重要です。 大企業になるほど従業員数が増え、年齢層も広がります。上層部の考えを円滑に現場に伝え、現場の状況を上層部に伝える仕組みが必要ですが、中間管理職が適切に伝達しないと、「会社の方針が分からない」「現場は何をしているのか」と、会社のあちこちがほころびます。全社一丸となるためには、タテのつながりも必要です。 つまり、コミュニケーションを図ることで、仕事のやり取りが円滑になり、効率化につながるのです。 2. 主体的な社員が増える コミュニケーションが活発になると、社員一人ひとりの発言機会が増えるため、主体的な社員が増えます。 コミュニケーションをきっかけとして「自分はどのような考え方なのか」「どんな発言をするか」を考えるため、自分の考えをまとめる習慣が身に付きます。 このような主体性は、職場全体の生産性を向上させるうえで重要な要素です。 主体性のある社員が多い組織では、メンバー各々が自分自身で考えてアクションを起こすため、指示待ち状態が発生せず、組織全体としてのパフォーマンスが向上します。 3. アイデアが生まれやすくなる コミュニケーションが多い職場では、創造的なアイデアが生まれやすくなります。 他者と会話を交わすことが、一人で思考するときと比較して、ひらめきや発想を得る確率を高めるからです。 特に自分にはない視点を得たときに、人は「もっとこうしたらどうなのだろう？」という新たな思考が生まれやすいものです。 さらには、職場メンバーとの会話を通じて「誰かのためになるアイデアを生み出したい」という意識も自然と芽生えるため、発想力が発揮されやすくなります。 お互いに認め合う雰囲気が整えば、創造的なアイデアが生まれやすい職場に近づくことでしょう。 職場コミュニケーションを改善する3つのコツ 職場でのコミュニケーションは、小さな工夫で驚くほど改善することも多いでしょう。ここでは、身近なコミュニケーション改善のコツをお伝えします。 ①小さなコミュニケーションから始める 先ほどは部（課）内、他部署、上層部とのコミュニケーションを取り上げましたが、同期・同僚、他社、取引先等、コミュニケーションを取るべき相手は多くいます。 どこかに不信感が芽生えると、会社の業績に影響が出てしまうかもしれません。 ではどうすればコミュニケーションが取れるようになるのでしょうか。 「ビジネス・コミュニケーション白書2021」によると、コミュニケーションが行われている場は、「会議・ミーティング」が6割と最も多く、次に「eメール・グループウェア等」が4割と続きます。 特に「eメール・グループウェア等」の割合は前年よりも順位を上げており、非対面のコミュニケーションは今後も一定比率で発生することが予想されます。 その反面、4割が「日常の会話」の必要性を感じており、ますます小さなコミュニケーションの重要性が増していることがうかがえます。 また、円滑なコミュニケーションに必要なこととして、「思いやり・気配り」「相手を理解しようとする意識」等が挙げられ、会話スキルの低下を危惧している企業が増えているようですます。 まずは小さなコミュニケーションとして、「あいさつ」と「声かけ」を見直しましょう。 「おはよう」「お疲れさま」「調子はどう？」等、声をかけられた相手は「存在を認めてもらえた」という気持ちになり、信頼が生まれ、話しやすさを感じてくれるはずです。 返事が来たらお礼を言う。相手が話を始めたら聴く。「聴く」は意識して、相手のしぐさや表情を読み取りながら、身を入れ耳を傾けることです。 そうすることで会話のキャッチボールが進み、コミュニケーションが生まれていきます。 部（課）内ではマメにホウ・レン・ソウを行い、他部署や上層部とは意識してコミュニケーションを図りましょう。 どれも最初は小さなコミュニケーションですが、これが「始まり」です。eメールやSNSを使ったコミュニケーションでも、冒頭に一言、あいさつを入れるだけで相手の印象が変わります。そのうえで相手の話を「聴く」姿勢を大事にしましょう。 これを繰り返していけば、仕事がはかどる職場になり、ひいては全社が一丸となる会社になります。 ②ツールを活用する 昨今は、コミュニケーションを活性化させたい場合には、ITツールの導入もお勧めです。手軽にテキストメッセージを使って会話ができるビジネスチャット等が、代表例でしょう。 仕事で相手に声をかけづらいと感じる理由は、相手の時間を奪ってしまうことへの罪悪感が根底にあります。 直接話しかけた場合、相手は仕事をしている手を一旦は休めなくてはいけません。 自分の事情で相手の時間を奪ってしまうことを懸念して、なかなか話しかけられない人も一定数存在します。 その点、チャットツールはeメールより手軽にコンタクトできるうえに、相手は好きな時間に返信できます。 チャットツールに限らずですが、オンラインイベントや社内の情報共有ツール等、昨今はITツールの活用も、職場コミュニケーションには欠かせない存在といえるでしょう。 ③1on1ミーティングを実施する 1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で30分程度話す定例ミーティングのことです。 業務の進捗状況の共有やサポートの検討等の目的のほか、ライトな日常会話や率直な意見を引き出す効果もあります。 1時間以上のきっちりとしたミーティングと比べると準備も不要なため、上司や部下といった立場を超えて、コミュニケーションが活性化しやすい場といえるでしょう。 コミュニケーションを変える2つの具体的ノウハウ どのような施策を実施したとしても、コミュニケーションの印象は意外と身近なもので変化することが多いでしょう。 ここでは、コミュニケーション上での具体的なノウハウをお伝えします。 ノウハウ① 目を見る 会話をする際に、相手の目を見て話すことは、基本の動作といえます。 「目は口ほどに物を言う」の言葉に代表されるように、目を見て話すのは、伝わりやすいコミュニケーションの重要なコツのひとつです。 なかには、目を見て話すのが恥ずかしいと感じる方もいるかもしれません。 初めは目を直視するのではなく鼻を見て話すと、相手からも目を見られていると思われることが多いため効果的でしょう。 話すだけではなく、相手の話を聴く姿勢も重要です。 どちらかが一方的に話をしているだけでは、コミュニケーションは成立しません。 お互いの投げたボールをしっかりと受け止め、その内容を咀嚼して投げ返すという、キャッチボールのような意識が大切です。 ノウハウ② まず自分から話かける コミュニケーションを良好にしたい場合、立場が上の人から話かけることも重要なポイントです。 コミュニケーションに限ったことではありませんが、社内改革を進めていくなら立場が上の人から積極的に取り組むことが大切です。 「上司がやらないならやらなくてもいいか」という気持ちが広がってしまうのを防ぐためです。 また、立場が上の人ほど仕事が忙しく、声をかけにくいと感じるメンバーもいます。 「周囲は自分に声をかけにくいのかもしれない」と感じる人ほど、自分から周囲に話しかける機会をもつべきでしょう。 まとめ 会社は人と人との集合体となるため、身近な職場のコミュニケーションが良好であることは、仕事を進めるうえでは軽視できないでしょう。 昨今はITツールも発達しているため、職場のコミュニケーションを円滑にする施策もさまざまなバリエーションがあります。 例えば組織の方針を期初にしかメンバーに伝達していない組織等では、ITツールを有効活用して、こまめに方針やビジョンを共有するのも有効な手段でしょう。 客観的に職場のコミュニケーションの課題を見つめなおし、手を付けられるところから着手してみてはいかがでしょうか。 よく読まれている記事 eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 職場コミュニケーションを促進するための工夫を含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

社内コミュニケーションの活性化は、業務効率の向上や組織力の強化につながるだけでなく、社員の満足度といった意識面の改善にも大きく貢献します。 頭では分かっていつつも、コミュニケーションを促進するために、何か具体的な施策を投じているかと聞かれると、頭を抱えてしまう方も多いのではないでしょうか。 今回は、社内コミュニケーションに関する企業の意識調査を確認しながら、その対策について考えていきます。 また、他社のコミュニケーション促進事例も記事の後半では紹介します。部分的にでも自社で導入できる施策は参考にしていただければ幸いです。 コミュニケーション不足が業務の障害となると考える企業は9割以上 HR総研の調査によると、コミュニケーション不足が業務の障害となると考える企業の割合は97％と非常に高く、どの企業もコミュニケーション不足による経営への弊害をよく認識していることがうかがえます。 また、約8割の企業が社内のコミュニケーションに課題があると感じています。 具体的には、「部門・事業所間」のコミュニケーションを挙げた企業が約7割ともっとも多く、次に約半数が「経営層と社員間」と回答しています。 コミュニケーションの問題は、普段対面する機会が少ないところで発生しやすいようです。さらに、部署内であっても「部長とメンバー」「課長とメンバー」「メンバー同士」「部長と課長」等でコミュニケーションの改善の必要性が認識されています。 「社内コミュニケーションに関する調査」結果報告｜HR総研 ※職場でのコミュニケーションの大切さについては、「仕事の効率化はコミュニケーションが取りやすい職場から」も併せてお読みください。 社内のコミュニケーションを阻害する要因は「組織風土・社風」 社内のコミュニケーションを阻害している要因としては、「組織風土・社風」を挙げる企業が54％と最も多く、「対面コミュニケーションの減少」（50％）、「コミュニケーションスキルの低下」（48％）が続きます。 具体的には、以下のような原因が考えられます。 管理層が積極的にコミュニケーションをとる意識が低く、対話の必要性が風土として根付かない メールのやり取りが中心となり、対面コミュニケーションが減っている ITツールがコミュニケーションの主要手段となり、相手を気遣いながらコミュニケーションを図るスキルが低下している 効率を重視した結果、職場で雑談する機会が減少し、仕事をこなすだけの関係になっている 風土や社風は内部にいると分かりにくいものですが、コミュニケーションを阻害する原因は、できるだけ客観的に把握するようにしましょう。 企業が実施して効果があった15の施策 社内コミュニケーションを改善するための施策としては、「社内報」がもっとも多く、約3分の1の企業で実施されています。 「コミュニケーション不全の防止・抑止策」として挙げられた上位15項目は、以下の通りです。 社内報（34％） レクリエーション（31％） 従業員アンケート（30％） 自己申告制度（29％） 経営層との定期面談・ミーティング（27％） クラブ・サークル活動（24％） コミュニケーション研修（23％） 社員総会・キックオフ（21％） 社員旅行（21％） 飲み会補助（21％） コーチング研修（20％） メンター制度（17％） 運動会・スポーツ大会（13％） 社内公募制度・社内FA制度（10％） 社内ブログ・SNS（9％） 従業員の意識調査や研修、社内公募といった制度や研修を通して社内のコミュニケーションの改善に取り組んでいるほか、レクリエーション、クラブ活動、社員旅行等、仕事以外で社員同士が交流を図れる機会を設ける企業が多いようです。 また、経営層との直接対話ができるような場があると、経営側のビジョンを知る絶好の機会となり、モチベーションの向上につながるとの声も聞かれます。 昨今の傾向としては、オンラインツールが社内コミュニケーションの促進に活用されています。リモートワーク下で、オンラインツールの活用が進んだ企業も多いのではないでしょうか。 なお、コミュニケーション研修には、eラーニングも活用されています。詳しくは、「eラーニングとは？概要からメリットや最新トレンドを徹底解説」をご覧ください。 あらためて社内コミュニケーションの意義とは 社内コミュニケーションは重要と思いつつも、あらためて意義を考えてみたことがないという方も多いのではないでしょうか。 ここでは、社内コミュニケーションの意義と促進するメリットをお伝えします。 メリット①社内の活性化・生産性の向上 社内でコミュニケーションが良好であることは、社内風土の活性化につながります。 社員が自分の意見を積極的に場に出せる風土であれば、能動的に仕事に取り組みやすくなります。 仮にモチベーションが低下したときであっても、周囲に相談することで気持ちが持ち直す効果もあるでしょう。 コミュニケーションが円滑であることは、業務の生産性にも寄与します。 常に情報共有がなされた状況であれば、業務の連携ミス等が発生しにくくなるでしょう。 業務分担が適切になされて周囲に共有ができていれば、効率が上がるだけでなく、誰かが困っているときにも手を差し伸べやすくなります。 このようにコミュニケーションが雰囲気の活性化や業務の生産性に与える影響は、非常に大きいといえます。 メリット②エンゲージメント向上による離職率の低下 社内コミュニケーションが良好であれば、会社へのエンゲージメントが担保され、離職の防止にも効果があります。 仕事をしている時間は意外と長いので、職場の人間関係が悪いと、退職意向が高まりやすい傾向があります。 厚生労働省の調査「平成30年若年者雇用実態調査の概況」によると、会社を辞職した主な理由の一位は「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」で、30.3%でした。 注目すべきは、第二位が「人間関係がよくなかった」で、選択率は26.9％である点です。 参照：平成30年若年者雇用実態調査の概況｜厚生労働省（外部リンク） 日頃から社員同士が良好なコミュニケーションをとれる環境であれば、人間関係の悩みが減ることになるため、結果的に離職率の低下が期待できます。 企業9社の社内コミュニケーション成功事例 最後に、昨今企業で多く取り入れられているオンラインツールを活用した、社内コミュニケーション活性化の成功事例を9社お伝えします。 ①ヤフー株式会社【1on1ミーティングの実施】 ポータルサイト「Yahoo!JAPAN」を展開するヤフー株式会社では、コミュニケーションの円滑化のために、1on1ミーティングを活用しています。 週に1回、30分間の1on1ミーティングを行っているのですが、実施の目的を「部下のための時間」と掲げているのが特長的です。 ヤフーは外部の専門家にアドバイスをもらいながら、1on1のカリキュラムを会社にフィットする形にブラッシュアップもしています。 ミーティングはオンラインでも行われ、今では約6,000人の社員が1on1ミーティングを実施しているそうです。 企業サイト：ヤフー株式会社 ②株式会社ディー・エヌ・エー【全社員にビジネスチャットツール導入】 ゲーム開発・配信を行う株式会社ディー・エヌ・エーでは、約3,000人の全社員にビジネスチャットツール「Slack」を導入しています。 かつては一部の部署のみの導入でしたが、全社導入によって、部署間を超えたコミュニケーションが活発になりました。 部門をまたいで気軽に相談し合える環境を構築することで、仕事で接点がない人ともコミュニケーションをとる機会となったそうです。 導入後は1日当たり、7~8万のチャットメッセージが、部門の枠を超えてやりとりされているとのことでした。 企業サイト：DeNA ③ディップ株式会社【全社員オンライン総会の実施】 「バイトル」等の求人サービスを展開するディップ株式会社では、コロナウイルス感染症の流行期以降、全社総会をオフライン実施からオンラインに切り替えています。 単にオンライン化するだけでなく、「みんなで同じケーキを食べる」や「会社のロゴ入りのドリンクを配り乾杯する」等、温もりが伝わる演出が特徴です。 2,400人の一体感の醸成は難易度が高そうですが、各種工夫によって、アンケートでは「オンラインでも参加感を感じた」や「ディップの熱を感じた」等の前向きな反応が得られたそうです。 企業サイト：ディップ株式会社 ④株式会社サイバーエージェント【全社棚卸会議の実施】 インターネット広告やゲーム事業等を行う株式会社サイバーエージェントでは、「全社棚卸会議」という名称のオリジナルの取り組みをしています。 名称の通り、全メンバーが担当している業務を可視化したうえで、やめる業務やプロセスを変える業務等、棚卸を行っているのです。 仕事のパフォーマンス向上だけではなく、他のメンバーの業務理解の促進も進み、インナーコミュニケーションの効果もありました。 業務改善と聞くと堅苦しい雰囲気もありますが、ユニークな名称で社員が参加しやすい工夫も参考になるでしょう。 企業サイト：サイバーエージェント ⑤サイボウズ株式会社【感動課の設立】 ソフトウェア開発を行うサイボウズ株式会社では、2011年に「感動課」というインパクトが大きい名称の組織を設立しています。 感動課のミッションは「社員を感動させること」とし、イベントの企画や社内報の制作等が主な業務内容です。 あえてコミュケーション促進に集中する部門を作ることで、社員でも気がつかないエピソードの発見等につながったようです。 企業サイト：サイボウズ ⑥カルビー株式会社【オープン社内報の発行】 菓子メーカーの老舗であるカルビー株式会社が行っているのは、noteを活用したオープン社内報です。 具体的には、商品の開発経緯やそこに込めた社員の想い等を発信しています。 他メンバーの業務理解促進とともに、商品や会社への愛着やエンゲージメントが芽生えやすい仕掛けです。 社内報は比較的古典的なコミュニケーション促進手法ですが、現在は利便性の高いインターネットツールも増えてきたため、導入しやすい施策といえるのではないでしょうか。 企業サイト：カルビー ⑦エン・ジャパン株式会社【バーチャルオフィスの設立】 人材サービスを展開するエン・ジャパン株式会社では、「バーチャルオフィス」を導入しています。 きっかけは、テレワークによって心身の不調を訴える社員が増加したことだそうです。 これまでもSlackやZoom等のコミュニケーションツールは導入していたものの、リアルのコミュニケーション減少が、ストレスにつながっている社員が多かったのです。 社員のコミュニケーション促進だけでなく、新入社員や中途入社者にオフィスの雰囲気を伝えることにも役立っているそうです。 企業サイト：エン・ジャパン ⑧株式会社ブイキューブ【オンラインオフィスデーの設定】 ビジュアルツールの開発や運用を行う株式会社ブイキューブでは、月に1回「オンラインオフィスデー」を設定しています。 原則テレワークを推奨しているため、希薄になりがちな社員同士の交流を促す目的があります。 自社開発のオンラインイベントプラットフォームを活用し、「雑談のフロア」や「ミーティングフロア」等、フロアごとに目的や雰囲気を分けているそうです。 孤独を感じやすいテレワークの気分転換として、気軽な息抜きや交流を促す場として効果があるでしょう。 企業サイト：ブイキューブ ⑨株式会社ビットエー【オンラインキックオフ会の開催】 Web制作を展開する株式会社ビットエーでは、全社員参加のキックオフを期末に実施しています。 事業部ごとの振り返りや来期戦略の共有、表彰等、メニュー自体はオフラインと同じです。 一方、YouTubeのライブ配信機能や、ニュースのようなテロップの演出等、臨場感が高いライブ配信となっています。 ライブ配信と同時チャットワークでキックオフ用のグループを作成し、オンラインでも盛り上がるような工夫も施しているそうです。 企業サイト：ビットエー まとめ 社員が働きたいと思う環境や働きやすい環境を整えるには、社内コミュニケーションの円滑化が不可欠です。応急処置的な施策に留まらず、継続的な取り組みがコミュニケーションを活性化する重要なカギとなるでしょう。 社員の学習管理から業務に即した内製コンテンツの作成までオールインワンのクラウド型学習システム「Cloud Campus（企業向け）」については、こちらをご覧ください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 社内のコミュニケーションを活性化させる手法を含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

職場の雰囲気は、人間関係はもちろん、チームの士気やモチベーション、組織としての競争力にも大きな影響を与えます。そのため、社内の「空気」をいい方向へ持っていくことは企業の最重要課題のひとつといえるでしょう。今回は、職場の雰囲気を変えたい方向へと導く「エアコーチング」について解説します。 エアコーチングとは？ エアコーチングについて、提唱者である横山信弘氏は「チームの『空気（エア）』を変え、構成員の行動変容を促し、目標達成に向けた意識改革を実現させる」ことと説明しています。特徴としては次の4点が挙げられます。 人を変えるのではなく、「空気」を変える 個人ではなく、チーム全体を対象とする 時間がかかるが、持続性・再現性は高い コーチをする側、受ける側の双方にストレスがかからない チームを対象とするため、5人以上のメンバーがいる場合にその効果が大きく発揮されます。 チームの「空気」が悪いことの弊害 同僚の1人が、「この仕事量に給料が見合っていない」「どうせ頑張っても自分たちの評価にはならない」などの愚痴を毎日繰り返しているとします。ネガティブな発言を常に耳にすることで、元々は不満なくがんばっていた人もしだいにやる気をそがれ、自ら不満材料を探すようになってしまうでしょう。 「早目の帰宅が許されない空気」は、個人の仕事のペースが配慮されない不本意なものであり、会社への不満と身体的苦痛にもつながります。また、「勤務中にプライベートのSMSやネット閲覧が許される空気」があると、職場にダラダラ感が蔓延し、仕事の効率が悪化するといった弊害が生じます。 長期的に見ると、チームへの所属意識や結束力、協力体制が弱まったり、業務がスムーズに運ばなくなったりして、会社全体に不利益をもたらすことになってしまいます。 チームの「空気」を変えるポイントは「独白」にある 通常のコーチングは1対1のコミュニケーションを基本としますが、エアコーチングでは一方的な「独白」を繰り返すことでチームの空気を変えていきます。変化を望むことを促すような発言を会話に入れ込み、それを聞かせることで周囲の雰囲気を誘導するのです。これは、人が周囲の言動を無意識に模倣してしまうという、脳の神経細胞「ミラーニューロン」の働きを利用しています。 「独白」をする際には、次の2つのポイントがあります。 名指しはせず、チームや組織全体を対象とする 「よくなりつつある」「変わり始めている」など「現在進行形」で語る 「独白」を聞かせるシチュエーションとしては、「朝礼や会議などでの講話」「メールや掲示板からの情報発信」「協調者との会話」が考えられます。特に効果が高いのは、意識の高い社員や信頼のおける部下といった「協調者との会話」です。 例えば、「残業を減らそうという会社の働きかけが定着してきたのか、夜遅くまで残業をする人が減ってきている」「最近では残業をしている人を見ると、仕事のしかたを疑ってしまう」「脳科学的に見ても、長期に渡る残業の繰り返しは脳の基礎体力を下げてよくない」といった、上司と部下の会話を意識的にチームに聞かせます。そうすると、聞いている側には「残業ばかりしていてはいけない」という意識がおのずと高まってきます。 1対1の会話では訓示や命令、苦言のようになってしまいますが、対象をチーム全体とすることで一般論や風潮として語れます。これがエア・コーチングの最大のメリットなのです。 なお、職場の環境作りに関しては、「部署の環境はリーダー次第!?」、「仕事に集中できる環境作り」にて取り上げています。 「雰囲気」を変えて上向きの会社を作ろう 職場の雰囲気が悪くなると、本来感じていた仕事の楽しみや誇りが失われてしまいます。しかし、職場の「空気」を上手にコントロールすれば、チームの士気や仕事効率を高めることができるのです。 「“世界最高の職場”Googleにみる、人事の未来のあり方─「エンゲージメント」について考える」でも述べたとおり、企業経営の善し悪しは経営面だけでなく、組織としての環境作りが要となります。そのためにも、チームの「空気」を変えることが求められているのです。 こちらの記事も読まれています： 社内SNSを導入する際の注意点！成功と失敗の分かれ道 はここだ！ チームのモチベーションが上がらないのには理由がある「チームビルディング」がつくる強いチーム 参考： 5人以上の部下を持つリーダーに「エア・コーチング」のススメ｜Yahoo!ニュース (2016/7/1確認) 答えを持たない部下に「コーチング」は有害｜日経ビジネスオンライン (2016/7/1確認) 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

企業が、日々良好な顧客関係の構築に努めるのは当然のことですが、社員との関係はどうでしょうか。 会社が社員との関係を良好に保つために配慮すべきポイントについて考えてみましょう。 社員が幸せだと生産性が12％アップ！ 英ウォーリック大学の研究によると、社員が幸せに仕事ができる企業では生産性が12％向上するそうです。反対に社員が不満を抱えている企業の生産性は、10％も低下してしまうといわれています。 不満を抱えた社員が増えると、上司や部下、同僚間の意志の疎通がうまくいかず、職場のコミュニケーションが停滞します。すると、PDCAが回らず、効率や生産性が低下していきます。そうなると、社員のモチベーションも組織の結束力もどんどん下がっていくでしょう。そして、ビジネスに必要なイノベーションを生みだす力を失い、競争力も弱まってしまいます。このように、さまざまなネガティブ要素が連鎖的に発生していくのです。 従業員満足度を高める5つのポイント 社員が幸せに働くためには、企業はどのようなサポート体制を整えるべきなのでしょうか。以下の5つのポイントから考えてみます。 1．適切な評価と認識 誰もが努力やアウトプットに対して正当な評価を受けたいと願っています。自分の頑張りや成果が認められることは、モチベーションの維持や働きがいにつながります。 モチベーションに関しては、「社員のパフォーマンス向上のために知っておきたい「人が動く6つのモチベーション」」でも詳しく解説しています。 2．働きやすいオフィス環境 よりよい労働環境をつくるには、生理学的な配慮も必要です。自然光や緑を取り入れたオフィスや余裕のあるデスク、ひと息つける休憩スペースなど、オフィス環境は生産性に大きく影響します。 3．柔軟な勤務体制 プライベートを犠牲にして働き続ける社員は、いつしかやる気が低下して充実感を感じなくなり、本来の実力を発揮できなくなります。業務内容に合わせて柔軟な勤務体制を提供することは、社員のワークライフバランスを考慮するうえで重要です。 4．信頼できる人間関係 お互いの信頼関係は、同じ目標に向かって気持ちよく協働できる、オープンで風通しのいい職場環境の土台となります。こうした信頼関係は、仕事への意欲や働きがいを高め、社員の満足度にもつながります。 社内コミュニケーションと仕事の効率化については、「仕事の効率化はコミュニケーションが取りやすい職場から」「「伝わらない」は自分のせい？人を動かす「伝える力」を磨く方法」も併せてご覧ください。 5．キャリアアップの可能性 自分の将来が見えないことは、離職の理由となりかねません。仕事や研修を通して自分を向上できたり、将来のキャリアパスを描けたりすることは、社員が会社に貢献する動機となるのです。 eラーニングで教育効果を最大化するサービスについては、「eラーニング導入支援」のページをご覧ください。 社員の情緒面への配慮も人事の役割 事業経営と組織運営は異なるもので、両者を軌道に乗せてこそ会社は成長できます。社員の情緒面への配慮は、人事担当者の大事な役割だといえるでしょう。社員が自発的に会社に貢献したいと思えるような職場づくりを目指したいものです。 こちらの記事も読まれています： 部署の環境はリーダー次第!? 参考： 5 Ways To Keep Staff Happy And Motivated｜Bizzmark Blog  New study shows we work harder when we are happy｜University of Warwick  よく読まれている記事 eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】

みなさんは「ウェビナー」をご存じでしょうか。ウェビナーは「ウェブ（Web）」と「セミナー（Seminar）」を組み合わせた言葉で、セミナーを撮影した動画をライブ配信するというものです。米国では特にBtoB企業に広く普及してきており、効果的なマーケティング手法として注目を集めています。 米BtoB企業の7割近くが顧客獲得策としてウェビナーの効果を実感 セミナー動画は、これまでも「高い専門性」を武器とするBtoBのコンサルティング企業や金融系企業などのマーケティングにおいて、効果が高いとされてきました。しかし、リアルタイムで視聴者との質疑応答ができるウェビナーは、コンテンツマーケティングとしてより高い効果を生むとの認識が高まり、動画とは一線を画す独立分野として確率されているほどです。 米国のコンテンツマーケティングに取り組んでいるBtoB企業を対象とした調査では、「対面式のリアルイベント」に次いで66%が「ウェビナー」が効果的であると回答しています。 「ウェビナー」の5つのメリット なぜウェビナーは、それほどまでに重宝されているのでしょうか。以下にウェビナーのメリットを挙げてみましょう。 1. 講師、参加者双方にとってコスト・時間を削減できる 講師を含めたセミナー参加者全員にとって、セミナー会場まで移動する手間が省けます。また、会場やスタッフの確保、準備にかかる時間、実施経費なども不要となるため、大幅な時間とコストの削減につながります。 2. 定員割れや定員オーバーの心配がない セミナー開催者が抱える悩みに、定員の問題があります。定員割れで採算が取れなくなる、または、定員オーバーでせっかくの見込み層を逃してしまうという心配をすることなく集客できます。 3. 講師と視聴者が双方向にリアルタイムのコミュニケーションを取れる ライブ配信のため、コメント機能で講師と視聴者がリアルタイムに質疑応答を繰り返すといった、双方向のコミュニケーションが取れます。発信する企業にとっても、視聴者のリアルな反応を把握できるので、コンテンツの調整がしやすくなります。 4. 映像をアーカイブして配信後も活用できる ウェビナーの映像をアーカイブすることで、配信後に動画をウェブサイトに掲載し、コンテンツとして利用できます。 5. 幅広い購買層にリーチできる 潜在顧客への興味喚起からリードの獲得、既存顧客へのフォローまで、幅広く活用できます。 顧客向けだけでなく社内でも活用できる ウェビナーの活用法は、顧客獲得策だけに留まりません。社内においても大きな効果を発揮します。 「時間、コスト…社内研修を取り巻く問題とその改善方法」でも取り上げたように、社内研修を実施するうえでの問題点として、1位に「時間」（64.5%）が、2位に「予算・費用負担」（57.6%）が挙がっています。 全国に事業所を持つ企業では、社内研修にウェビナーを採用することで、こうした問題の解決もできるのです。 研修の効果測定については、「やりっぱなしダメ！研修の効果測定をしよう」をご覧ください。 手軽ながら大きな効果を呼ぶウェビナーに期待 ウェビナーは、ハングアウト オンエアやYouTube Liveなどで手軽に無料配信できます。または、Ustreamのようなライブストリーミングサービスを利用する方法もあります。 既存のテクノロジーを研修・セミナー分野に応用したウェビナーは、今後日本でも広まっていくことでしょう。 こちらの記事も読まれています： 注目キーワード「ソーシャルラーニング」について知ろう！ 参考： セミナー動画をライブ配信する「ウェビナー」。BtoB企業の約7割がその効果を認めるワケとは？｜movieTIMES   

人材アセスメントという言葉をご存知でしょうか？ 人材アセスメントとは複数のシミュレーション（演習）や心理テスト、面接などを通して、受講者の行動、言動、態度などを観察し、事前に設定した「管理者としてのあるべき姿」に適した人物であるかを評価する技法です。つまり、企業の中で人材を配置するにあたり、その人物の潜在的な性格や適正を事前に評価するものです。 その起源はCIAの前身である米軍OSS（戦略対策部）において、スパイ養成のための人材選抜を目的に開発されたプログラムで、アメリカでは産業界を中心に広まり、日本ではバブル崩壊後に導入が急速に進んでいると言われています。 人材アセスメントのメリット では人材アセスメントを導入するメリットは何でしょうか？ 一般に企業の中での評価は業務の成果だけではなく、評価者から見た人間としての好き嫌いも多かれ少なかれ入ってきます。また、数字が見えない部署はなかなか評価されづらい傾向にあります。好き嫌いというところでは、自分の思うような行動、同じような行動をするタイプの部下を良く評価したり、反対の行動をする者は悪く評価したりすることがあります。極端な場合、上司に好まれない部下は、ほとんど日の目を見ることがなく毎日が過ぎていきます。 こうした中、外部の第三者である特別なトレーニングを受けた講師が評価する人材アセスメントは、人材評価の一定の判断材料として信頼性が高く、評価を受ける社員からも、第三者ということでより納得性が高まる可能性があるのです。 実施方法 人材アセスメントの具体的な内容は、まず研修施設やホテルなどに２、３日の合宿型研修で行われます。 そして、受講者はグループディスカッションやインタビューシミュレーション、インバスケットなど、いくつかのシミュレーション（演習）を行います。これらのシミュレーションを通じて、 受講者の行動や言動、態度を講師が観察・評価し、「この人は管理職になれる人材か？」といった管理職適性を判定します。 主として管理職選抜のための評価に用いられますが、近年では、若手層から優秀者を早期に見極めるためにも活用されているようです。 成功させる３つのポイント ここで人材アセスメントを成功させる３つのポイントがあります。 「正確な評価ができる講師を用意すること」、「その企業にあった評価項目を用意すること」、「評価する行動を引きだすシミュレーション設計」の３つです。 １．正確な評価ができる講師 人材アセスメントの要である講師が正確な評価をすることができる講師なのかが非常に大切な条件です。 講師は、シミュレーションを通じて発揮された言動や文書の内容、表情や声のトーン、文字の量や書き方の特徴をはじめ、身だしなみや、くせ、ふと目にした仕草など、さまざまな情報をつなぎ合わせて、その人の仕事の傾向性やマネジメントスタイルを仮説・検証していきます。 また、人材の評価は一人の評価者だけだと、偏りが出てしまい正確な評価が出にくいので、講師は通常は複数の講師が担当します。 この講師らが、各参加者のシミュレーションでの行動から、どれだけ正確にデータを拾うことができ、それを分類整理し、いかに正確に評価に落とし込むことができるかが、人材アセスメントの精度を決める大きな要素となります。 ２．その企業にあった評価項目 これはその企業での職務に適した評価項目の設定ができているかです。 職務における受講者へ求める能力や行動にラベリングをしたもので、例えば積極性、自主独立性、分析力、決断力、感受性などがあげられます。 当然、この内容は企業によっても違いますし、役職によっても違います。これがズレてしまうと、いくら人材アセスメントで評価しても、全く役に立たないという状況が出てきますので、この評価項目の設定も重要な前提条件となります。 ３．評価する行動を引きだすシミュレーション設計 人材アセスメントでは、何種類かのシミュレーションを受講者に行ってもらい、その行動を講師が観察することで、人材の評価を評価項目に従って行ないます。 人材の正確な評価をするためには、参加者に何らかの行動を起こしてもらうことが必要になります。しかも、評価項目を評価できるような行動を参加者が行なうことが求められます。 そのためには、その評価項目を踏まえ、心理学的に設計されたシミュレーションの状況設定や内容が必要になります。 このような良質なシミュレーション設計があって、初めて正確な評価ができるのです。 その他の注意点 ここで人材アセスメントを実施する意図と受講者側の姿勢にも注意しなければいけない点があります。 あくまで人材アセスメントは研修であって試験ではないということです。 いくつかの会社では昇進昇格の「試験」と位置づけている会社もあるようですが、これでは受講者は意気込んで受講してしまい、本来の自分の行動ではなく、パフォーマンスとしてシミュレーションを受講してしまいます。そもそも講師はそのようなパフォーマンスをしたとしても数あるシミュレーションをしていく中で受講者の本質を見抜いてしまいます。 なので、受講者はできるだけ自然体で研修に臨む方が結果としては良いものとなります。 なにより、受講者は管理職になることをゴールとして挑むのではなく、管理職になって何をしたいかを明確に望む方が自分自身のためにもなります。 会社は管理職に何を期待しているのか、受講者はそれに対してどう応えるのかを理解して受講することが大切です。   参考サイト： セミナー＆研修net オフィスジャストアイ  

日本では、大学4年生ともなれば誰もがいっせいにリクルートスーツに身をつつみ、企業説明会や面接へ向かいます。こうした就活戦線の一斉スタートや新卒市場の存在は、実は日本独特のものであり、海外ではだいぶ様子が違うようです。 今回は、欧米での新卒採用について取り上げ、いったいどのように行われているのか見ていきましょう。 欧米では新卒採用市場が存在しない そもそも、欧米では日本のような「新卒」という採用市場自体が存在しません。欧米では労働市場が流動的なため、欠員が出たら補充するという通年採用が基本です。 新卒生が就職する場合、卒業の半年前くらいから就職活動を開始するというケースが多いですが、企業と学生が足並みをそろえて採用・就活活動をする期間がありません。そのため、3年生の時点で内定をもらっている場合もあるなど、学生によってさまざまです。 新人研修はなく、即戦力が求められる 欧米での採用は、「入社後に社会人として育てる」という日本の新人研修のようなスタンスはなく、即戦力になることが前提条件です。そのため、学生は専門的な知識とインターンシップなどでの実務経験を用意しておく必要があります。その代わり、企業は入社した社員のスキルアップや人材育成研修には、日本企業に比べるとより積極的といえます。 「○○年3月卒業予定者」という記載がない募集要項 募集要項を見ると、その違いがよく分かります。日本の場合、職種により文系、理系の区別はあるものの、一般的には「○○年3月卒業予定者」という表記がされています。欧米でも場合によっては、「新卒者も可」といった記載がある募集要項もありますが、具体的な専門性、スキル、経験などが募集要項に記載されるだけのことがほとんどです。 専攻・研究分野が職業選択に直結 欧米では、新人、経験者問わず、専攻・研究分野と職業選択に一貫性が求められます。日本はこの点では非常に柔軟で、専攻による職業選択の垣根は低く、文学部や工学部の学生が金融機関へ就職することも珍しくありませんが、欧米で、ビジネス、経済学、ファイナンス専攻以外の学生が、金融系へ就職することはあまりないようです。 採用と結びついたインターンシップ 欧米企業では、インターンシップが新卒者の選考手段のひとつとして盛んに導入されています。特に優秀な学生を選抜する目的で、書類審査と面接だけでなく、長期のインターンシップを通じて学生の能力と適性を評価するのです。 アメリカでは、産学連携でインターンシップが単位取得に連結しており、全米大学就職協議会（NACE）によれば、2010年には、企業の新卒採用のうち約45％がインターンシップからの採用となっています。 優秀成績者は採用でも優位に さらに、成績も非常に重要視されます。企業にもよりますが、特に大手ビジネスコンサル系、投資金融業などでは、応募にはあるレベル以上の成績取得が条件となっています。また、特定有名大学・学部別のリクルートも行われています。 例えば、米国のアイビーリーグ（ハーバード大学やイェール大学などの米東部の名門私立大学）の優秀な学生に対する囲い込みなどは有名です。 ユニークな日本の新卒市場 欧米では、学生が在学中に獲得した知識や経験と学業結果が、企業が求める条件にどれだけマッチするかが採用の決め手となります。日本での新卒採用は、採用に開始時期があったり、採用条件では人柄や「見込み」の能力と適性を重視したりするなど、ユニークな市場を形成しているといえるでしょう。 参考サイト： 「特殊な日本の新卒採用」　JIJICO  

労働環境が多様化する中、今後労働力は確実に減少し、人材の流動化も進むことが想定されています。 企業が長期的な成長をするには、有能な人材を育成し、さらには適材適所の配置にしていく必要があります。また、経済環境の変化するスピードが速くなったことで、個人の働き方、価値観も多様化しています。このような労働環境や経済環境に対応するため、「タレントマネジメント」の必要性が高まっています。 タレントマネジメントとは？ タレントマネジメントとは、ヒトを資源として捉え、その資源（＝人材）を育成・訓練・開発することで人財にしていくという考え方です。 社員のキャリアパスを明確にし、人財へ育て適材適所で活躍してもらうという、職場で働く社員を中心とした考え方です。 それでは従来の人事マネジメントはどのようなものだったのでしょうか。 従来の人事マネジメントはどんな特徴がある？ 従来の人事マネジメントは、経営者や管理者の視点から社員をマネジメントするという、タレントマネジメントとは全く異なる考え方です。従来は業務中心に人材育成が進められ、業務を行う社員の適正は無視される傾向にありました。そのため、経営者や管理者が社員へ指導をしても、社員のやりがいに繋がりにくく、職場の活性化が難しい場合がありました。 そこで、マネジメントの視点を、従来の業務中心の考え方から、職場で働く社員中心の考え方にシフトしたものが、タレントマネジメントです。 それではなぜタレントマネジメントが注目されるようになったのでしょうか。 タレントマネジメントが注目されている 人材資源を有効活用することは、多くの組織が抱える課題です。 しかし、これまでのような主観に頼る評価では本当に適材適所なのかは疑問です。もしかしたらもっと優秀な社員が埋もれているかもしれません。 タレントマネジメントを活用することで、社員の離職を防ぎ、限られた人的資源から条件に合った人材を絞り込み、高いパフォーマンスを引き出す最適配置が実現できます。 有能な人材を離職させない 人材ごとのキャリアや実績、ポテンシャルなどのデータを蓄積していくことで企業に足りている人材と足りていない人材を判断することが可能です。また、客観的な人事情報に基づいた情報から育成プランを計画・実行し、育成状況の進捗も見ることが可能になります。 優秀な社員が流出してしまっては企業にとって大きな痛手です。主観による評価をやめることで、社員が不満をもちづらくなるので、離職防止策の一環として活用することができます。 社員のメンタル対策 ストレスの原因やメンタル不全へのなりやすさなどを、蓄積された社員のデータから分析します。分析結果から、ストレス原因への対策をうったり、メンタル不全者の配属基準の構築、復職をする際に適正な配置をすることが可能になります。 また、配属後もマネジメントの改善などの対策を打つことができるので社員一人ひとりのメンタル不全を事前に防ぐことができます。 海外拠点を視野に入れた人材の確保に有効 海外拠点の人材を対象とした選抜制度、リーダーシップ育成研修などの一元管理に役立ちます。 また、各国の人材の発掘や活用を効率的に実践することが可能です。各国にどんな人材がいるのかを把握することは非常に困難なので、蓄積されたデータから分析することにより、各国の地域人材を適切に確保できます。 キャリアの足跡を意識してみよう タレントマネジメントシステムに蓄積した社員のキャリアや実績などのデータから、個人のスキルに不足している原因などを的確にアドバイスできるため、適切な評価が可能となります。 また、社員自身が自分の目標と進捗状況を常に確認できるので、自分のキャリアや目標、自己アピールをシステムに登録し、確認しながらキャリアアップを目指せるのではないでしょうか。これからは、明確なビジョンを描き、自分のキャリアの足跡をしっかりと残し、確認しながら働くことが重要だと思います。 参照サイト： 「人事政策と働き方を変える「タレントマネジメントシステム」とは？」ダイヤモンド・オンライン 「タレント・マネジメントとは？」スマートビジョン 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする