日本では、大学4年生ともなれば誰もがいっせいにリクルートスーツに身をつつみ、企業説明会や面接へ向かいます。こうした就活戦線の一斉スタートや新卒市場の存在は、実は日本独特のものであり、海外ではだいぶ様子が違うようです。 今回は、欧米での新卒採用について取り上げ、いったいどのように行われているのか見ていきましょう。 欧米では新卒採用市場が存在しない そもそも、欧米では日本のような「新卒」という採用市場自体が存在しません。欧米では労働市場が流動的なため、欠員が出たら補充するという通年採用が基本です。 新卒生が就職する場合、卒業の半年前くらいから就職活動を開始するというケースが多いですが、企業と学生が足並みをそろえて採用・就活活動をする期間がありません。そのため、3年生の時点で内定をもらっている場合もあるなど、学生によってさまざまです。 新人研修はなく、即戦力が求められる 欧米での採用は、「入社後に社会人として育てる」という日本の新人研修のようなスタンスはなく、即戦力になることが前提条件です。そのため、学生は専門的な知識とインターンシップなどでの実務経験を用意しておく必要があります。その代わり、企業は入社した社員のスキルアップや人材育成研修には、日本企業に比べるとより積極的といえます。 「○○年3月卒業予定者」という記載がない募集要項 募集要項を見ると、その違いがよく分かります。日本の場合、職種により文系、理系の区別はあるものの、一般的には「○○年3月卒業予定者」という表記がされています。欧米でも場合によっては、「新卒者も可」といった記載がある募集要項もありますが、具体的な専門性、スキル、経験などが募集要項に記載されるだけのことがほとんどです。 専攻・研究分野が職業選択に直結 欧米では、新人、経験者問わず、専攻・研究分野と職業選択に一貫性が求められます。日本はこの点では非常に柔軟で、専攻による職業選択の垣根は低く、文学部や工学部の学生が金融機関へ就職することも珍しくありませんが、欧米で、ビジネス、経済学、ファイナンス専攻以外の学生が、金融系へ就職することはあまりないようです。 採用と結びついたインターンシップ 欧米企業では、インターンシップが新卒者の選考手段のひとつとして盛んに導入されています。特に優秀な学生を選抜する目的で、書類審査と面接だけでなく、長期のインターンシップを通じて学生の能力と適性を評価するのです。 アメリカでは、産学連携でインターンシップが単位取得に連結しており、全米大学就職協議会（NACE）によれば、2010年には、企業の新卒採用のうち約45％がインターンシップからの採用となっています。 優秀成績者は採用でも優位に さらに、成績も非常に重要視されます。企業にもよりますが、特に大手ビジネスコンサル系、投資金融業などでは、応募にはあるレベル以上の成績取得が条件となっています。また、特定有名大学・学部別のリクルートも行われています。 例えば、米国のアイビーリーグ（ハーバード大学やイェール大学などの米東部の名門私立大学）の優秀な学生に対する囲い込みなどは有名です。 ユニークな日本の新卒市場 欧米では、学生が在学中に獲得した知識や経験と学業結果が、企業が求める条件にどれだけマッチするかが採用の決め手となります。日本での新卒採用は、採用に開始時期があったり、採用条件では人柄や「見込み」の能力と適性を重視したりするなど、ユニークな市場を形成しているといえるでしょう。 参考サイト： 「特殊な日本の新卒採用」　JIJICO  

労働環境が多様化する中、今後労働力は確実に減少し、人材の流動化も進むことが想定されています。企業が長期的な成長をするには、有能な人材を育成し、さらには適材適所の配置にしていく必要があります。また、経済環境の変化するスピードが速くなったことで、個人の働き方、価値観も多様化しています。このような労働環境や経済環境に対応するため、「タレントマネジメント」の必要性が高まっています。 タレントマネジメントとは？ 皆さんは「タレントマネジメント」という言葉を聞いたことがありますか？あまり聞きなれない言葉かもしれません。タレントマネジメントとは、ヒトを資源として捉え、その資源（＝人材）を育成・訓練・開発することで人財にしていくという考え方です。社員のキャリアパスを明確にし、人財へ育て適材適所で活躍してもらうという、職場で働く社員を中心とした考え方です。 それでは従来の人事マネジメントはどのようなものだったのでしょうか。 従来の人事マネジメントはどんな特徴がある？ 従来の人事マネジメントは、経営者や管理者の視点から社員をマネジメントするという、タレントマネジメントとは全く異なる考え方です。従来は業務中心に人材育成が進められ、業務を行う社員の適正は無視される傾向にありました。そのため、経営者や管理者が社員へ指導をしても、社員のやりがいに繋がりにくく、職場の活性化が難しい場合がありました。 そこで、マネジメントの視点を、従来の業務中心の考え方から、職場で働く社員中心の考え方にシフトしたものが、タレントマネジメントです。 それではなぜタレントマネジメントが注目されるようになったのでしょうか。 タレントマネジメントが注目されている 人材資源を有効活用することは、多くの組織が抱える課題です。しかし、これまでのような主観に頼る評価では本当に適材適所なのかは疑問です。もしかしたらもっと優秀な社員が埋もれているかもしれません。 タレントマネジメントを活用することで、社員の離職を防ぎ、限られた人的資源から条件に合った人材を絞り込み、高いパフォーマンスを引き出す最適配置が実現できます。 有能な人材を離職させない 人材ごとのキャリアや実績、ポテンシャルなどのデータを蓄積していくことで企業に足りている人材と足りていない人材を判断することが可能です。また、客観的な人事情報に基づいた情報から育成プランを計画・実行し、育成状況の進捗も見ることが可能になります。 優秀な社員が流出してしまっては企業にとって大きな痛手です。主観による評価をやめることで、社員が不満をもちづらくなるので、離職防止策の一環として活用することができます。 社員のメンタル対策 ストレスの原因やメンタル不全へのなりやすさなどを、蓄積された社員のデータから分析します。分析結果から、ストレス原因への対策をうったり、メンタル不全者の配属基準の構築、復職をする際に適正な配置をすることが可能になります。また、配属後もマネジメントの改善などの対策を打つことができるので社員一人ひとりのメンタル不全を事前に防ぐことができます。 海外拠点を視野に入れた人材の確保に有効 海外拠点の人材を対象とした選抜制度、リーダーシップ育成研修などの一元管理に役立ちます。また、各国の人材の発掘や活用を効率的に実践することが可能です。各国にどんな人材がいるのかを把握することは非常に困難なので、蓄積されたデータから分析することにより、各国の地域人材を適切に確保できます。 キャリアの足跡を意識してみよう タレントマネジメントシステムに蓄積した社員のキャリアや実績などのデータから、個人のスキルに不足している原因などを的確にアドバイスできるため、適切な評価が可能となります。 また、社員自身が自分の目標と進捗状況を常に確認できるので、自分のキャリアや目標、自己アピールをシステムに登録し、確認しながらキャリアアップを目指せるのではないでしょうか。これからは、明確なビジョンを描き、自分のキャリアの足跡をしっかりと残し、確認しながら働くことが重要だと思います。 参照サイト： 「人事政策と働き方を変える「タレントマネジメントシステム」とは？」ダイヤモンド・オンライン 「タレント・マネジメントとは？」スマートビジョン 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

ひとくちに「集中力」といっても、さまざまな種類があります。集中力に欠けて仕事がはかどらなかったり、ひとつの仕事に集中しすぎて周りが見えなったりする人は、集中力を正しく使い分けることができていないのかもしれません。 集中力がないのではなく状況に合わない集中力を使っている？ スポーツ心理学によると、集中力には4つの種類があります。元ニューヨーク・ロチェスター大学準教授で、米国のオリンピック陸上競技選手のメンタルトレーニングも担当していたロバート・M・ナイデファー氏は、それを集中力のおよぶ範囲と向きによって分類しています。それぞれの集中力が、スポーツと仕事の両面においてどのような使われ方をするのか見てみましょう。 1. 狭く内向きの集中 細かい作業や瞬間の動作に集中している状態です。 ・スポーツの場合：フィギアスケートでジャンプをする瞬間 ・仕事の場合：企画書の作成や細かいデータ入力 2. 狭く外向きの集中 特定の相手やものごとに集中している状態です。 ・スポーツの場合：ゴルファーがショットを打つ瞬間やサッカーのPK戦 ・仕事の場合：上司の話を聞くときや商談をするとき 3. 広く内向きの集中 自分以外のものを広く分析して、その結果から決断をする際に必要とされる集中力です。 ・スポーツの場合：試合の戦略や練習の計画を立てるとき ・仕事の場合：戦略や事業計画を立てるとき 4. 広く外向きの集中 外部の広い範囲で起きている変化を敏感に察知し、対応するために必要な集中力です。 ・スポーツの場合：サッカーのような団体競技で試合を有利に展開させるとき ・仕事の場合：観客の様子を把握しながらイベントを進行するとき スポーツで秀でた成績を残せるかどうかは、状況に応じてうまく集中力を使い分けることができるかどうかにかかっています。それはビジネスでも同様で、仕事のできる人は、集中力の使い分けがうまいのです。逆に、一生懸命やっているのに仕事がはかどらないというときは、状況に合わない集中力を使っている可能性があります。 なお、仕事の効率化については、「仕事の効率化はコミュニケーションが取りやすい職場から」「モチベーションも仕事効率もアップできる！ユニークな企業制度」なども参考にしてください。 自分の得意な集中と苦手な集中を知ろう 誰にでも得手不得手があるものです。仕事の内容や状況が変わると、うまく成果を出せないこともあるでしょう。ここでは、リーダーとしてプロジェクトを任された途端に、仕事をうまく進められなくなった例を挙げてみます。 今までは、チームの一員として報告書をまとめたり、企画書を作ったりする業務を担当していたため、「狭い」集中力を使えば仕事をこなすことができました。しかし、部下の様子に気を配ったり、チーム全体の動きを把握したりといったリーダーの仕事に必要なのは、「広い」集中力です。このように、必要な集中力の違いに気がつかないと、新しい仕事に対応することができないかもしれません。 ビジネスシーンでは、自分の得意とする集中と苦手とする集中を知ることが重要です。そのうえで、自分の業務にはどの集中力が必要で、どのような使い分けをしていくべきか対策を練るようにしましょう。 集中力を使い分けて効率アップ！ 4つの集中力の違いを知り、業務内容に合わせた使い分けをマスターすることで、仕事の効率アップが期待できます。それに加えて、「eラーニングで職場のメンタルヘルスをマネジメントしよう」「部下の主体性を引き出すリーダーの資質「サーバントリーダーシップ」とは」も参考にして、ビジネスにおけるセルフマネジメントや意識改革についてもチェックしましょう。 こちらの記事も読まれています： 頑張る人が報われる！身になる通勤時間の活用法 参考： 第6回 効率的に仕事が進む 集中力コントロール術｜日立ソリューションズ  Sports: Understanding Focus in Sports｜Psychology Today