従業員が過度なストレスを抱えると、心身に不調をきたして休職や退職につながる可能性があります。 従業員の心身の健康を守り、生産性を高めるためには、企業としてストレスマネジメントに取り組むことが重要です。 本記事では、ストレスマネジメントが企業にもたらす効果や実践方法、注意点について紹介します。 企業が実施できる支援方法も紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。 ストレスマネジメントとは ストレスマネジメントとは、ストレスを管理して上手に付き合っていく手法です。 適度なストレスはパフォーマンス向上に効果的とされていますが、業務や人間関係による過度なストレスは心身の不調につながる可能性があります。 従業員の心身の健康を守るためには、従業員一人ひとりがストレスマネジメントによって自身が抱えているストレスに気付き、適切に対処できるように企業が支援することが大切です。 ストレスマネジメントは、生産性やモチベーションの向上にもつながります。 ストレスを引き起こす原因 ストレスを引き起こす原因のことをストレッサーと呼びます。 ここでは、ストレッサーの種類を紹介します。 心理・社会的ストレッサー 心理・社会的ストレッサーとは、社会生活を送るうえで感じるストレス原因のことです。 例えば、職場の人間関係や仕事のプレッシャー、家庭不和や介護等のプライベートな問題がストレスの原因となります。 心理・社会的ストレッサーは、避けたり解消したりすることが難しいケースが多く、一般的にストレスと呼ばれるものの代表的な原因となっています。 物理・化学的ストレッサー 物理・化学的ストレッサーとは、温度や光、音、化学物質等の物理的な刺激のことです。 職場では、不快な室温や照度、騒音がストレスの原因となります。 ほかにも、タバコの臭いや薬品による刺激等がストレスの原因になることもあります。 物理・化学的ストレッサーは、精神的な負担だけでなく健康被害につながる可能性もあり、早期の解消が大切です。 生理・生物的ストレッサー 生理・生物的ストレッサーとは、人間の身体や病気に関連するストレス原因のことです。 例えば、睡眠不足や疲労、ウイルス感染等がストレスの原因となります。 生理・生物的ストレッサーによるストレスを防ぐためには、十分な休息を取り、感染対策を講じることが重要です。 ストレスマネジメントが職場に与える効果 ストレスマネジメントは、職場に以下のような効果をもたらします。 生産性やモチベーションを高められる ハラスメントの発生を防げる 休職者や離職者を減らせる それぞれ詳しく解説します。 生産性やモチベーションを高められる ストレスを抱えた従業員はパフォーマンスが低下するため、職場全体の生産性やモチベーションが下がってしまう可能性があります。 従業員がストレスと上手に付き合えるようになれば、生産性やモチベーションを高められます。 また、ストレスを解消して心身の健康を維持することで、業務に集中しやすくなり、ストレスが原因で生じるミスやトラブルも防止できるでしょう。 ハラスメントの発生を防げる 過度なストレスを抱えたまま仕事をしていると、怒りや不安な気持ちをコントロールできなくなり、ハラスメントが発生する可能性があります。 パワハラやセクハラが発生すると、生産性が低下するだけでなく、退職者の増加や企業イメージの低下につながるため注意が必要です。 ストレスマネジメントによってストレスを上手にコントロールすることで、従業員の気持ちに余裕が生まれ、職場の雰囲気がよくなるでしょう。 休職者や離職者を減らせる ストレスマネジメントには、休職者や離職者を減らす効果が期待できます。 ストレスを抱えた状態が続くと、心身に不調をきたして休職や退職につながってしまいます。 休職や退職で人員が減ると、ほかの社員の負担が増えたり、モチベーションが低下したりして退職希望者が連鎖的に増えてしまう可能性があり、注意が必要です。 新たな人員の確保には時間やコストがかかるため、ストレスマネジメントによって従業員の心身の健康を守りましょう。 ストレスマネジメントのやり方 ここからは、ストレスマネジメントの具体的なやり方を紹介します。 1.セルフモニタリングする まずは、自分の心身の状態を把握することが大切です。 ストレスの原因として考えられるものや気持ち、現れているストレス反応を紙に書き出してみましょう。 例えば、仕事量が多く、残業や休日出勤が増えてつらいときは、以下のように心身の状態を書き出します。 ストレス原因 仕事量が多い リラックスする時間が確保できない 気持ち 焦り 不安 イライラ ストレス反応 寝付きが悪い 食欲がない 日頃から自身のストレス原因やそのときの感情、ストレス反応を記録しておくことが大切です。 セルフモニタリングを通して自身のストレスの許容範囲を理解し、限界に達する前に対処しましょう。 2.ストレスコーピングを行う ストレスコーピングとは、ストレスへの対処方法のことです。ストレスを軽減するためには、原因に応じて適切な対処が大切です。 ここでは、主なストレスコーピングを3つ紹介します。 問題焦点型コーピング 問題焦点型コーピングとは、ストレスの原因そのものを解消しようとする方法です。 ストレスの原因が明確である場合や、改善できる見込みがある場合に有効な方法といえます。 例えば、仕事量が多くて残業が続いてストレスを感じている場合は、業務量を調整してもらったり、転職したりする行動が挙げられます。 情動焦点型コーピング 情動焦点型コーピングとは、ストレスの原因そのものを解消しようとするのではなく、自身の感情やとらえ方を変える方法です。 ストレスの原因によっては、すぐに改善するのが難しいケースもあるでしょう。 そのようなときに自身の感情やとらえ方を変えることで、ストレスが軽減することがあります。 例えば、不安や怒りを他者に話して発散したり、ストレスが自身の成長に必要であるといったポジティブなとらえ方をしたりする方法があります。 ストレス解消型コーピング ストレス解消型コーピングとは、ストレスの原因から離れて気晴らしをする方法です。 ストレスの原因に向き合うとさらにストレスが溜まることもあるため、距離を置くことも考えてみましょう。 例えば、趣味に没頭したり、食事を楽しんだりするのが効果的です。 ただし、ストレス解消方法としてやけ食いやギャンブルをすると、罪悪感で余計にストレスが溜まる可能性があるため、これらは避けましょう。 ストレスマネジメントをする際の注意点 ストレスマネジメントをするときは、ストレスをなくそうとしたり、一つの対処法にこだわったりしないことが大切です。 ストレスと上手に付き合うためにも、注意点を押さえておきましょう。 ストレスをゼロにしようとしない ストレスマネジメントは、あくまでもストレスを軽減するための手法です。 適度なストレスはモチベーションを維持するために必要なため、ゼロにしようとしないことが大切です。 例えば、プレッシャーを感じる仕事がストレスの原因になっているからといって、簡単にこなせる仕事ばかりしていると、やりがいを感じられなくなってしまいます。 ストレスマネジメントの際は、心身に不調をきたすほどの過度なストレスの軽減を意識しましょう。 一つの対処法に固執しない ストレスコーピングにはさまざまな種類があるため、一つの対処法にこだわらないことが大切です。 一つの対処法でストレスを軽減できなければ、ほかの方法も試してみましょう。 具体的には、上司に業務量の調整を申し出ても改善されなければ、自己成長につながるという考え方に変えたり、転職を検討したりしてみるのがよいでしょう。 企業ができるストレスマネジメントの支援方法 企業ができるストレスマネジメントの支援方法には、以下のような方法があります。 ストレスマネジメント研修の実施 ストレスチェックの実施 1on1ミーティングの実施 サポート体制の整備 それぞれ詳しく見ていきましょう。 ストレスマネジメント研修の実施 従業員がストレスマネジメントをするためには、やり方や適切なストレス解消方法を学ぶ必要があります。 従業員が正しい知識を身に付けるためにも、ストレスマネジメント研修を実施しましょう。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けの「ストレスマネジメント力の強化」や、全社員向けの「メンタルヘルス・セルフケア」といったコンテンツを提供しています。 従業員にストレスとの付き合い方を学んでほしいと考えている方は、導入を検討してみましょう。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする ストレスチェックの実施 ストレスチェックとは、従業員にストレスに関するアンケートを実施し、その結果を分析する取り組みです。 ストレスチェックには、自身が抱えているストレスに気付いたり、ストレスを抱えている従業員を見つけたりする効果があります。 また、ストレス原因を分析すれば、職場環境の課題解決につながることもあるでしょう。 従業員数が50人以上の企業では、2015年から年に1回以上のストレスチェックの実施が義務付けられています。 50人未満の企業では努力義務となっていますが、従業員の心身の健康を守るためにも実施したほうがよいでしょう。 1on1ミーティングの実施 1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で対話することです。 1on1ミーティングを実施することで、部下が自身のストレスに気付くきっかけになります。 上司が部下にストレスを抱えていないか尋ねたり、一緒に対処法を考えたりする機会を設けましょう。 サポート体制の整備 ストレスによる休職や退職を防ぐには、従業員のストレスマネジメントをサポートすることが大切です。 従業員にストレスマネジメントを任せきりにするのではなく、会社として従業員のストレスに対してどのようなサポートができるか考えるようにしましょう。 外部の相談窓口を設置して、社内の人に相談しにくい悩みを相談できるようにサポートするのも効果的です。 まとめ 従業員が過度なストレスを抱えると、生産性の低下や退職者の増加につながる可能性があります。 そのような事態を防ぐためには、従業員がストレスマネジメントをできるようにサポートすることが大切になります。 ストレスとの付き合い方を学んでもらうためには、ストレスマネジメント研修の実施がお勧めです。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けの「ストレスマネジメント力の強化」や、全社員向けの「メンタルヘルス・セルフケア」というコンテンツを提供しています。 従業員が自身のストレスに気付き、適切に対処できるように支援しましょう。   低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 「コンテンツパック100」では、ストレスマネジメントに関するコンテンツを含む100以上のeラーニングコンテンツが見放題です。 1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しており、240社以上の企業で利用されています。 厳選されたニーズの高いコンテンツを、Cloud Campusのプラットフォーム上で研修としてすぐに利用可能です。 「コンテンツパック100」の詳細は、こちらからご確認いただけます。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする

人材不足や取り巻く環境、ニーズの変化によって、従来のトップダウンの組織では成果を上げにくくなっている企業も少なくないでしょう。 そのような状況を打破するには、リーダーシップとフォロワーシップのある人材が欠かせません。 従業員のリーダーシップ・フォロワーシップを向上させるには、それぞれがどのような役割を担うのかを押さえておくことが大切です。 そこで今回は、リーダーシップとフォロワーシップの違い、関係性を解説します。 必要なスキルを習得する方法も紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。 フォロワーシップとは フォロワーシップとは、組織で実績を出すために、リーダーや他のメンバーに能動的な支援・補助をすることです。 たとえば、リーダーの主張や決定に誤りがあると判断したときに自分の意見を伝えたり、リーダーの代わりに他のメンバーの行動を促したりします。 単にリーダーの意見に従うのではなく、リーダーの状況や他のメンバーの様子を見て、能動的に動くことが求められます。 リーダー以外の人に求められる素質、スキルというイメージがありますが、会社としての業績を上げるためにリーダーを含む社員全員に求められる力です。 リーダーシップとフォロワーシップの違い リーダーシップとは、実績を出すためにチームを引っ張っていくリーダーとしてのスキルや素質をいいます。 指導力・統率力と表現されることもあり、めざすべき方向性、今後の指針を示しながら引っ張っていく力が必要です。 一方、フォロワーシップは、リーダーに意見を述べたり、他のメンバーに能動的な行動を促したりすることです。 リーダーが示した方向性や指針に向かってスムーズに進むように、リーダーやメンバーの補助をする役目があります。 必要とするスキルや役割は異なりますが、いずれも組織が実績を出すために欠かせないものです。 リーダーシップとフォロワーシップの関係性 リーダーシップとフォロワーシップは、互いに影響を与え合う関係性です。 リーダーは、目標を達成するための方向性、プロセス等を示します。 それに対してフォロワーは、リーダーの示した方向性をもとに具体的な手順や計画を考え、実行に移すのが役目です。 実際にプロジェクトがスタートしたら、リーダーは進捗管理をしたり、メンバーが能動的に動くように的確な指示をしたりすることになります。 フォロワーは指示通りに動くのではなく、リーダーやメンバーの状況を確認しながら、問題点の提案やアドバイスをしていきます。 つまり、リーダーとフォロワーは、同じ目標に向かって協力し合う関係性です。 信頼されるリーダーのもとにはフォロワーシップを発揮できる人が集まり、優秀なフォロワーが属するチームのリーダーは、高いリーダーシップを示せるようになるでしょう。 フォロワーシップが注目されている背景 フォロワーシップは、アメリカのロバート・ケリー教授が著書で示した言葉です。 ロバート・ケリー教授は、リーダーが組織の成績にもたらす影響力は1～2割、残りの8～9割はフォロワーの存在に左右されるという研究結果を公表しています。 1990年代にはすでに概念として誕生していたフォロワーシップが今また注目を集めているのは、人手不足や企業を取り巻く環境の変化が背景にあります。 本来はマネジメント業務に注力すべき管理職が人手不足により、実務上のリーダーとしての役割を担う機会が増えているのが現状です。 責任のある業務が一人に集中すると業務効率が下がる恐れがあるため、フォロワーシップのある人材を配置してリーダーにかかる負担を軽減する必要が生じてきます。 また、企業を取り巻く政治や経済、社会等の変化が激しい現代では、トップダウンの組織では業績を上げにくくなっています。 環境やニーズの変化に対応するためにも、リーダーの意思決定を鵜呑みにせず、フォロワーとしての役割を果たせる人材が必要とされているのです。 フォロワーシップの5つのタイプ フォロワーシップという概念を示したケリー教授は、フォロワーは以下の5タイプに分類できるとしています。 模範的フォロワー 孤立型フォロワー 順応型フォロワー 実務型フォロワー 消極的フォロワー どのような特徴があるのか詳しく見ていきましょう。 1.模範的フォロワー 模範的フォロワーは、リーダーに建設的なアドバイスをするといった、自主的な行動をすることで組織に貢献できるフォロワーです。 リーダーに対して意見を出すだけでなく、リーダーの補佐としての役割も担うことから「右腕」と表現されることもあります。 めざすべきフォロワーの姿であり、リーダーシップも持ち合わせているのが特徴です。 2.孤立型フォロワー 孤立型フォロワーは、リーダーに意見を述べるものの、自主的な行動が見られないタイプです。 否定的な意見を出すこともあるため、チームの雰囲気を悪くする可能性があります。 その反面、的を射た意見を出す観察力に優れていることから、リーダーが方針や展望を的確に伝え、貢献したいという気持ちが芽生えると模範的フォロワーになる素質があります。 3.順応型フォロワー 順応型フォロワーは、否定的な意見を出すことがほとんどなく、積極的に組織に関与する行動が見られます。 リーダーの方針に対して自身の意見をもたず、忠実に従うのが特徴です。 誠実に仕事をしていくため、安定した成果を出す傾向があります。 能動的な発言を引き出せれば、模範的フォロワーに近づくといわれています。 4.実務型フォロワー 実務型フォロワーは、自分に与えられた仕事を着実にこなすタイプです。 ただ、決められた範囲内の仕事に徹し、組織に大きな影響をもたらすことが少ない傾向にあります。 バランスがよいと評価される反面、チャレンジ精神に欠けるという印象をもたれることが多いです。 5.消極的フォロワー 消極的フォロワーは積極性に欠け、意見を出すことが少ないタイプです。 模範的フォロワーと対照的な存在で、組織への貢献度が低いといわれています。 目立つ存在ではないことからマイナスの印象をもたれることが多く、フォロワーとしての役目を果たせているとはいえないでしょう。 フォロワーシップの具体的な行動例 フォロワーシップを発揮できているといえる具体的な行動例は、以下の通りです。 業務を率先して引き受ける 意見を積極的に伝える リーダーの指針・指示をチームへ適切に伝える 会社や組織全体への貢献を意識する ひとつずつ詳しく紹介します。 業務を率先して引き受ける フォロワーは指示された仕事だけでなく、自分にできる業務は率先して引き受けることが大切です。 リーダーの仕事を巻き取れれば、リーダーは自身にしかできない業務に注力できます。 その結果、リーダーは適切なリーダーシップがとれるようになり、組織の成果が上がりやすくなるでしょう。 意見を積極的に伝える フォロワーには、リーダーの主張や決断に疑問を感じたときに、意見を積極的に伝える役割があります。 フォロワーからの意見は、リーダーが新たな気付きを得るきっかけになり、よりよい意思決定につながります。 また、リーダーと意見を交換することで、リーダーの考えをより深く理解できるようになれば、適切なサポートがしやすくなるでしょう。 リーダーの指針・指示をチームへ適切に伝える 大規模な組織であるほど、リーダーの指針や指示がメンバーに浸透しにくい傾向があります。 また、指針や指示が伝わっていても、業務に反映できていないメンバーがいることも考えられます。 そのようなときにフォロワーがリーダーに代わって指針・指示をメンバーに伝えられれば、業務がスムーズに進みやすくなるでしょう。 会社や組織全体への貢献を意識する フォロワーシップの目的は、リーダーやメンバーに能動的な補助をして、組織としての実績を出すことです。 そのため、目先の利益ばかりではなく、会社や組織全体への貢献を意識して行動することが求められます。 視野が広がれば、より広い範囲でフォロワーとしての役目を果たし、組織・会社全体に貢献できるようになるでしょう。 フォロワーシップを高める方法 フォロワーシップを高めるには、以下の方法が有効です。 研修を取り入れる 日常業務を通してトレーニングする 力を発揮できる機会を設ける それぞれ詳しく紹介します。 研修を取り入れる フォロワーとしての必要なスキルを身に付けるには、フォロワーシップの概要や必要性を学ぶことが大切です。 「何のために身に付けるのか」「どのような場面で発揮されるのか」を理解していなければ、前向きに取り組むことができません。 くわえて、フォロワーシップを身に付けて実践に移すには、ロジカルシンキングや問題解決力といったスキルも必要です。 さまざまなスキルが求められるため、eラーニング等を利用して体系的に学ぶのが効果的です。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、ロジカルシンキングや問題解決力を学べる研修コンテンツを含む100教材以上をeラーニングで受講できます。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする 日常業務を通してトレーニングする フォロワーシップを育成するには、日常業務を通して以下のことを意識し、トレーニングをするのが有効です。 リーダーが示した指針に対して自分なりの意見をもつ リーダーの立場になってチーム全体を見る リーダーやメンバーと積極的にコミュニケーションをとる メンバー同士で支援し合う フォロワーシップは、すぐに身に付くものではなく、日頃の意識の積み重ねが向上につながります。 力を発揮できる機会を設ける 同じ能力のある人でも、所属するチームやリーダーによってどれほどのフォロワーシップを発揮できるのかが変わります。 フォロワーシップを発揮しやすいのは、優れたリーダーのもとです。 貢献したいと思えるリーダーのもとであれば、能動的に意見をしたり、サポートをしたりするモチベーションが高まりやすくなります。 優秀なフォロワーを育成するためにも、信頼される人材をリーダーとして配置し、環境を整えることが大切です。 くわえて、現状はどのフォロワータイプに該当するのかを評価し、その人がめざすべきフォロワーの指針を示したり、目標を与えたりするのも効果的です。 フォロワーシップを高めるには従業員任せにすることなく、力を発揮できる機会を設けることが会社の役目といえるでしょう。 まとめ リーダーシップとフォロワーシップは、互いに影響し合う関係性です。 従業員のフォロワーシップを伸ばすには、貢献したくなるようなリーダーのもとに配置し、日常業務でトレーニングしていくことが大切です。 くわえて、研修を通してフォロワーに欠かせないスキルを体系的に身に付けてもらうことも欠かせません。 サイバー大学では、年間999円（税抜）で100教材以上のeラーニングが見放題の「Cloud Campusコンテンツパック100」を提供しています。 ロジカルシンキングや問題解決力を学べる研修コンテンツも収録しているため、従業員のフォロワーシップ向上をめざしている場合はぜひご活用ください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しています。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用が可能です。 社会人として身に付けるべきビジネスマナー等の基礎コンテンツを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧等の詳細は無料でこちらからご確認いただけます。 ＞＞Cloud Campusコンテンツパック100の詳細をチェックする

リーダーは、組織をまとめて目標達成に導く重要な存在です。 リーダーシップのない人がリーダーになると、チームの生産性が低下したり、優秀な人材が流出したりする可能性があります。 チームのモチベーションを高めて成果を出すためには、リーダーシップを身に付けることが大切です。 本記事では、リーダーシップがない人の特徴や組織に与える影響に加えて、リーダーシップを身に付ける方法や注意点も紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。 リーダーシップがない人の特徴 リーダーシップがない人には、以下のような特徴があるといわれています。 決断力がない メンバーを信頼していない 適切なフォローがない 人の話を聞かない ネガティブな発言が多い それぞれ詳しく紹介していきます。 ①決断力がない リーダーは、チームの方向性を決める人です。 リーダーに決断力がなければ、メンバーはどのように行動すればよいか分からなくなってしまいます。 責任を取りたくないという気持ちから決断を先送りにしたり、あいまいな返答をしたりすると、生産性の低下やメンバーからの信頼低下につながります。 チームを牽引するためには、リーダーの決断力が欠かせないスキルとなるでしょう。 ②メンバーを信頼していない リーダーシップがない人のなかには、メンバーに任せるよりも自分で取り組むほうが効率的と考えている人が多くいます。 そのような環境では、一人で多くの仕事を抱えて生産性を低下させたり、メンバーの成長の機会を奪ったりすることになります。 一人でこなせる仕事には限界があるため、メンバーを信頼して協力しなければ大きな成果を出すのは難しいでしょう。 ③適切なフォローがない リーダーには、仕事を任せたあとメンバーの進捗状況を小まめに確認してフォローする役割があります。 しかし、リーダーシップがない人は、仕事を任せきりにして進捗や問題点を確認しない人が多い傾向にあります。 メンバーから問題の報告があるまで行動しない状況が続くと、トラブルが起きたときの対処が遅れてしまうので注意が必要です。 適切なタイミングでメンバーのフォローをするためには、どのような問題を抱えているかを聞き出す力が求められます。 ④人の話を聞かない メンバーの話に耳を傾けず、自分の考えを押しつける人はリーダーに向いていません。 リーダーは、メンバーの不安や悩み、長所、短所を把握して、業務が円滑に進むように配慮する必要があります。 人の話を聞かないリーダーは、メンバーとの信頼関係を築けずに孤立してしまうでしょう。 ⑤ネガティブな発言が多い リーダーの発言や感情は、チームに大きな影響を与えます。 愚痴や言い訳が多かったり、メンバーの取り組みを否定したりする人がリーダーになると、チームのモチベーションが下がってしまいます。 リーダーは、ミスやトラブルが発生したときにも前向きに解決策を考え、チームのモチベーションを保つ発言や行動をすることが大切です。 リーダーシップがない人が組織に与える影響 リーダーシップがない人がリーダーになると、生産性が低下し、優秀な人材の流出につながる可能性があります。 ここからは、リーダーシップがない人が組織に与える影響を解説します。 影響①生産性やモチベーションが低下する 大きな成果を出す組織になるためには、メンバー全員が同じ方向を向いて仕事に取り組むことが大切です。 しかし、リーダーが明確な目標を共有しなければ、メンバーが目標に向かって行動できなくなり、生産性が低下してしまいます。 誰がどの業務を担当するのかがはっきりしないため、作業の重複や未着手が発生する可能性もでてくるでしょう。 成果が出せない状況が続くと、メンバーの働く意欲やチャレンジ精神がなくなり、チーム全体のモチベーション低下にもつながります。 影響②チームの雰囲気が悪くなる リーダーには、メンバー同士が良好な関係性を保てるようにする役割もあります。 リーダーが率先してコミュニケーションを促さなければ、重要な情報が共有されなくなり、ミスやトラブルが起きやすくなります。 コミュニケーション不足の状態では、メンバーの不満や悩みが解消されないため、チームの雰囲気が悪くなってしまうでしょう。 影響③人材が流出する 優秀な人材は、仕事を通じた成長を求めているケースが多いです。 雰囲気が悪く、自己成長が見込めない職場と判断されると、優秀な人材が流出してしまいます。 その一方で、メンバーの成長を促すために能力以上の仕事を任せたり、厳しく接したりすることも退職の原因となります。一人ひとりの能力と人柄を見ながら接することが大切です。 少子高齢化によって企業の人材確保が難しくなっているため、優秀な人材が辞めてしまうのは企業として大きな損失となるでしょう。 リーダーに求められるスキル リーダーシップを発揮するためには、以下のようなスキルが求められます。 傾聴力 行動力 育成力 観察力 それぞれ詳しく解説します。 スキル①傾聴力 リーダーシップを発揮している人は、メンバーと積極的にコミュニケーションを取っています。 メンバーの不安や悩みを把握して解決方法を考えたり、一人ひとりの特性を理解して指導方法を変えたりすることで、信頼関係を構築しやすくなります。 メンバーの話を聞くことで自身が気付かなかった問題点を発見できれば、業務改善につながることもあるでしょう。 1on1ミーティングを実施して、一人ひとりと対話する機会を設けるのもお勧めです。 スキル②行動力 リーダーには、メンバーの手本となるように率先して行動する姿勢が求められます。 リーダーが進んで取り組む姿を見せることで、メンバーに行動を促し、大きな目標の達成につながりやすくなります。 具体的には、必要な情報を集めたり、アイデアを出したりするような、率先して業務に取り組む姿勢を示すのが効果的です。 リーダーは、メンバーから模範にされていることを意識して、積極的に行動することが大切です。 スキル③育成力 チームの生産性を高め、より大きな成果を出すためには、メンバーも成長する必要があります。 リーダーが細かく指示を出しているとメンバーは成長できません。一人ひとりの能力を信じて仕事を任せることが大切です。 例えば、目標を共有して業務を割り振ったあとは、目標達成までのプロセスをメンバー自身に考えてもらいましょう。 ただし、任せきりにするのではなく、必要に応じてサポートやアドバイスをすることが重要です。 スキル④観察力 リーダーには、チームメンバーや物事を観察して、他人が見逃してしまう変化や違和感に気付く力が必要です。 小さな異変に気付いて早急に対処できれば、大きなトラブルに発展するのを防止できます。 例えば、仕事の進みが遅いメンバーの存在に気付き、早い段階で業務分担を見直すことで納期遅れや大きなミスを防げるでしょう。 リーダーは、日頃からさまざまなことに興味や関心を持ち、観察力を磨くことが大切です。 くわえて、違和感があるときにメンバーにフィードバックをしたり、声かけをしたりするのも効果的です。 リーダーシップを身に付ける方法 組織が同じ目標に向かって進んでいくためには、リーダーシップが欠かせません。 ここからは、リーダーシップを身に付ける方法を解説します。 方法①リーダーシップ研修を受講する リーダーシップを身に付けるためには、リーダーシップへの理解を深めることが大切です。 リーダーには、前向きに人を引っ張っていく力だけでなく、メンバーの特性を理解して適切に業務を分担する力や、メンバー同士の関係性を良好に保つ力も求められます。 まずは、リーダーとしての心構えや必要なスキルを研修で学びましょう。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けに「現代のリーダーシップとは」というコンテンツを提供しています。 従業員にリーダーシップへの理解を深めさせたい、リーダシップを身に付けさせたいと考えている方は導入を検討してみましょう。 ＞＞「Cloud Campusコンテンツパック100」をチェックする 方法②チームビルディングに取り組む リーダーシップを身に付けるためには、チームビルディングに取り組むのも効果的です。 チームビルディングとは、目標に向かってメンバーが個性や力を最大限に発揮できるチームづくりをするための手法のことです。 チームビルディングに取り組めば、メンバー間のコミュニケーションを促し、活発に意見交換ができる雰囲気や仕組みをつくることができます。 リーダーシップを身に付けるためにも、チームビルディングの手法や事例を学んでみましょう。 方法③リーダー経験者に相談する リーダーとしてうまくチームをまとめられないときは、リーダー経験者に相談してみましょう。 リーダーだからといって、一人で悩む必要はありません。 メンバーがリーダーを頼るように、リーダーも経験者に頼ってアドバイスをもらいましょう。 経験者を見つけられないときは、本やセミナーで知識を吸収したり、社外の勉強会で相談者を見つけたりするのがよいでしょう。 リーダーシップを発揮するときの注意点 リーダーシップを発揮するときは、威圧的になったり、チームのモチベーションを下げたりしないことが大切です。 チームのパフォーマンスを下げないためにも、それぞれの注意点を押さえておきましょう。 注意点①独裁的にならない リーダーだからといって、メンバーを従わせるという考えを持つのはやめましょう。 自分の判断が正しいと思い込み、一方的に指示を出しているとメンバーとの信頼関係は築けません。 メンバーの不満がたまったり、主体性が失われたりする可能性があるので注意しましょう。 チームのモチベーションを高めるためにも、メンバーの意見を取り入れながらチームの方向性を決めていくことが大切です。 注意点②自身の改善点に目を向ける 期待していた成果が出ないときは、自身にも改善すべき点がないかを考えましょう。 指示通りに動かなかったメンバーが悪いと決めつけると、成果を出せない状況が続いてしまいます。 「伝え方が悪かったのではないか」「スキル以上の仕事を任せていたのではないか」等、リーダーとしての改善点に目を向けましょう。 注意点③変化を起こす 近年のビジネスは変化し続けており、メンバーのスキルや考え方も変化していきます。 リーダーとしてチームを引っ張っていくためには、変化を起こすことが重要です。 柔軟な発想力と決断力を持って新たな目標を掲げたり、チームの変化にあわせて指導方法を変えたりして、チームのモチベーションを保ちましょう。 ただし、頻繁に方向性や指導方法を変えていると、メンバーが混乱してついてこれなくなる可能性があります。 変化を起こす意図を明確にして、メンバーを置き去りにしないようにしましょう。 まとめ 決断力がない人や自分の考えを押しつける人は、リーダーに向いていません。 リーダーシップのない人がリーダーになると、生産性が低下したり、優秀な人材が流出したりする可能性があります。 リーダーシップを身に付けるためには、リーダーシップへの理解を深める研修の受講が効果的です。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けの「現代のリーダーシップとは」というコンテンツを提供しています。 リーダーシップを身に付けて組織の生産性やモチベーションを高め、大きな成果につなげましょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 リーダーシップに関するコンテンツを含む、30カテゴリ、100以上のeラーニングコンテンツが見放題の「コンテンツパック100」。 ニーズの高いコンテンツを厳選することで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しており、利用企業は240社以上になります。 Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用可能です。 「Cloud Campusコンテンツパック100」の詳細は、こちらからご確認いただけます。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする

DX化への対応が求められる昨今、リスキリングの重要性について耳にすることは多いのではないでしょうか。 今後、企業がリスキリングに取り組んでいくのであれば、リスキリングの意味や注目されるようになった背景を押さえておくことが大切です。 そこで今回は、リスキリングの定義や導入時の注意点、ポイントを解説します。 スムーズに導入するための手順も紹介しているので、リスキリングの導入を検討している方はぜひ参考にしてみてください。 リスキリングとは リスキリングとは、新しい職業に就くとき、もしくは現在の職業で仕事の進め方が大幅に変わったときに対応できるよう、必要なスキルを身に付ける、身に付けさせることをいいます。 語源はスキルの再取得という意味のある「Re-skilling」です。 これまで企業が取り組んでいた人材教育は、現状の業務をスムーズに進めるために自社のノウハウを伝える形が主流でした。 しかし、現状の業務に必要なスキルや知識のみでは、近年のDX化に対応できなくなっていることから、リスキリングが重要視されるようになったのです。 リスキリングがDX時代に欠かせない理由 リスキリングは、DX時代の人材戦略のひとつとされています。 DXとは、AIやIoT等のデジタル技術を活用して業務プロセスを改善し、最終的に製品やサービス、ビジネスモデル、組織の変革をめざことです。 したがって、DXを成功させるには、デジタル技術を活用できる人材が求められます。 デジタル技術を活用できる人材がいない企業は、DX時代に対応するために外部人材を採用したり、社員に必要なスキルを身に付けさせたりする必要があります。 リスキリングが注目されている背景 リスキリングが注目されるようになったきっかけは、2020年に開催された世界経済フォーラム年次総会（ダボス会議）で、「リスキリング革命」という構想が発表されたことです。 リスキリング革命とは、第4次産業革命にともなう技術の変化に対応できる新しいスキルを獲得するために、2030年までに全世界で10億人によりよい教育、スキル、仕事を提供するという構想です。 第4次産業革命とは、IoTやAI、ビッグデータ等の活用による技術革新をいいます。 世界経済フォーラムでは、第4次産業革命によって数年で8,000万件の仕事が消失する一方で、9,700万件の新たな仕事が生まれると予測されています。 第4次産業革命に対応するには、DXの推進が不可欠であり、そのためにもリスキリングを取り入れていく必要があるのです。 リスキリングと似た用語 リスキリングと似た用語には、以下のようなものがあります。 リカレント教育 アップスキリング OJT アンラーニング それぞれの意味と、リスキリングとの違いを紹介します。 リカレント教育 リカレント教育とは「働く→学ぶ→働く」のサイクルを回し続けることをいいます。 実務と並行しながら進めるリスキリングに対し、リカレント教育では職場を離れて大学等の教育機関で学ぶのが一般的です。 くわえて、リカレント教育は働く個人が能動的に学ぶことを指しますが、リスキリングでは企業が従業員の学びを先導することに重きを置いているのも違いのひとつです。 アップスキリング アップスキリングとは、すでに保有している知識やスキルをアップデートすることです。 一方、リスキリングは保有していない知識やスキルを新たに身に付けることを意味します。 OJT OJTは、上司や先輩社員を指導役とし、現状の業務に必要なスキルや知識を身に付けてもらう方法です。 対してリスキリングは、現状の業務ではなく、今後新しく増える仕事に必要なスキルや知識を習得することを目的としています。 アンラーニング アンラーニングは、日本語で「学習棄却」「学びほぐし」という意味があり、既存の知識やスキルを取捨選択して新しいものに入れ替えることをいいます。 新しい知識やスキルを身に付けるリスキリングと異なり、既存の知識やスキルの取捨選択が重視されているのが特徴です。 企業がリスキリングに力を入れるメリット 企業がリスキリングに力を入れると、以下のようなメリットが期待できます。 DX人材不足の解消につながる 企業理解の深い人材が新規事業に取り組める 業務効率化・生産性向上につながる 新たなサービスや事業を生み出せる 従業員のモチベーションが高まる それぞれ詳しく見ていきましょう。 メリット①DX人材不足の解消につながる 独立行政法人情報処理推進機構（IPA）が実施した「企業等におけるDX推進状況等調査分析（DX動向2024調査）」では、DX人材不足がいっそう深刻化していることが公表されました。 DX人材不足の原因には、DXの必要性が急速に高まっていることや、少子高齢化によって労働力が不足していることが挙げられます。 そのような問題を解決するには、会社全体でリスキリングに取り組み、従業員にDXに必要な知識やスキルを身に付けてもらうのが効果的です。 結果的にDX人材を採用する必要がなくなれば、採用コストの削減にもつながります。 メリット②企業理解の深い人材が新規事業に取り組める リスキリングを通して、もともと社内にいた人材にDXといった新しい業務に必要なスキルや知識を習得してもらえば、社内業務や企業の文化に詳しい人材に新規業務を任せられます。 新入社員と比べて社内業務や企業文化を教える手間がかからないので、新規事業をスムーズに進められます。 リスキリングによって企業理解の深い人材に新規事業を任せられれば、他部署との連携をスムーズに進められるでしょう。 メリット③業務効率化・生産性向上につながる リスキリングに力を入れることでDX人材の育成がスムーズに進めば、生産性向上が期待できます。 DX化によって作業の自動化や作業工数の削減が進むと人件費を削減でき、生産性向上につながるでしょう。 メリット④新たなサービスや事業を生み出せる リスキリングによってDX化がスムーズに進み、業務工数の削減を実現できれば、既存事業の拡大・新規事業の開発にリソースを割けるようになります。 それだけでなく、リスキリングによって新しいスキルや知識を身に付けると、新たなアイデアが生まれやすくなるでしょう。 新しいアイデアから新規サービスや事業拡大につながれば、顧客のニーズ変化にも対応できるようになる可能性が高まります。 メリット⑤従業員のモチベーションが高まる 企業がリスキリングに力を入れ、従業員にスキルアップの機会を提供できれば、モチベーションアップにつながるでしょう。 くわえて、DX推進によって業務の無駄をなくしたり、業務を自動化したりすれば残業時間をカットできます。 人手に余裕ができて休暇が取りやすくなることで、従業員のワークライフバランスが整えられるようになるはずです。 従業員のモチベーションが高まれば、優秀な人材が離れていくことを防げるだけでなく、生産性向上や会社の業績アップが期待できます。 リスキリングを取り入れる5つのステップ リスキリングは以下の5つのステップで取り入れるのがお勧めです。 必要なスキルを明らかにする リスキリングのプログラムを作成する 社員に取り組んでもらう 学んだスキルを業務に活用してもらう リスキリングの振り返る 順番に詳しく見ていきましょう。 1.必要なスキルを明らかにする リスキリングを取り入れる際は、まず自社の社員にどのようなスキルを取得してもらうべきかを明確にします。 そのためには、今後必要になるスキルと、現状で保有しているスキルを可視化することが大切です。 例えば、DX推進に取り組む場合は、デジタル技術に関するスキルを保有している社員はいるのか、保有している場合はどのくらいのレベルなのかを明らかにしていきます。 今後必要なスキルと現状の保有状況、保有レベルが分かると、どのようなリスキリングプログラムを取り入れるべきかを判断しやすくなります。 2.リスキリングのプログラムを作成する 取得が必要なスキルが明確になったら、リスキリングのプログラムを作成します。 リスキリングを進める方法には、社内勉強会や研修、eラーニング等があります。 社内勉強会や研修であれば、テキストや教材の準備、外部講師への依頼が必要です。 eラーニングであれば、どのツールを選ぶのかを決める作業が欠かせません。 くわえて、リスキリングの対象者や、受講に対するインセンティブを設けるかも決めておきましょう。 3.社員に取り組んでもらう 次に、作成したプログラムを社員に取り組んでもらいます。 プログラムを提供して終わりではなく、スキルをスムーズに習得してもらうためのサポートも必要になります。 例えば、面談で本人の希望を確認したり、学習の進捗状況をチェックしたりすることが大切です。 なお、リスキリングを実施する際は、従業員のモチベーション低下につながらないように、プログラムに取り組む時間を就業時間内に設けるのが理想です。 4.学んだスキルを業務に活用してもらう 学習プログラムが終了したら、実際に学んだスキルを業務に活用してもらいましょう。 リスキリングでは、学んだスキルを業務に活用できて初めて成功といえます。 しかし、時にはそのスキルを使う具体的な仕事が社内に存在しないこともあります。 そのような場合は、新規事業やプロジェクトの実現性を調査する「フィージビリティスタディ」のような新しいスキルを使える機会を用意するようにしましょう。 5.リスキリングの振り返りをする 最後に、リスキリングの過程や結果の振り返りをし、改善点を探します。 次回のリスキリングの質を高めるためにも、受講者の意見を聞きながら、良かった点・悪かった点を明確にしておきましょう。 リスキリングを取り入れる際の注意点 リスキリングを取り入れる際は、以下の点に注意しましょう。 リソースの確保が必要になる 導入に費用がかかる 社員のモチベーションを維持するのが難しい ひとつずつ詳しく解説します。 リソースの確保が必要になる リスキリングを新たに導入するには、リソースの確保が必要不可欠です。 必要なスキルの明確化やプログラムの選定、作成といった前準備だけでなく、リスキリングを実施するための時間と人手が必要となります。 くわえて、リスキリングを受ける従業員にも時間をつくってもらう必要があります。 リスキリングのリソースを確保するためにも、各部署の協力が欠かせません。 導入に費用がかかる 社内で研修ができないときは、外部講師に費用を払って依頼する必要性が出てきます。 リスキリングの規模が大きくなるほど、教材費や講師料といった費用がかさんでしまいます。 費用対効果を高めるためにも、リスキリングの目的を明確にしたうえで実行することが大切です。 リスキリングにかける費用が限られている場合は、eラーニングの導入を検討しましょう。 eラーニングを活用すれば、常に質の高い教育を提供できるメリットもあります。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、ITスキルを身に付けられる研修コンテンツを含む100教材以上がeラーニングで受講できます。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする 社員のモチベーションを維持するのが難しい リスキリングプログラムを就業時間外に設定すると、社員のやる気が低下する可能性があります。 また、学習内容が社員自身の苦手分野だったり、スキルに関連する新規事業に興味がなかったりすれば、リスキリングへの意欲が低下してしまいます。 社員のモチベーション低下を防ぐためにも、社員の意見を聞きながら、就業時間内に学習時間を設けるようにしましょう。 リスキリングを取り入れる際のポイント リスキリングを取り入れる際は、以下のポイントを押さえるようにしましょう。 会社全体で取り組む 主体的に学べる仕組みを整える eラーニングを活用する それぞれ詳しく紹介します。 会社全体で取り組む リスキリングは基本的に通常業務と並行して進めることとなります。 受講者のみの力では、リスキリングの時間を確保するのは難しいため、所属部署や関連部署の協力が必要です。 会社全体にリスキリングの目的やプログラム内容を共有すれば、理解を得やすくなるでしょう。 主体的に学べる仕組みを整える リスキリングを成功させる鍵は、社員のモチベーションです。 モチベーションが維持できないと、学ぶ時間を設けても、なかなかスキルが身に付かない可能性があります。 新しいことを学んだり、通常とは異なる業務をしたりすることは、社員の負担増加につながります。 社員のストレスを軽減して、モチベーションを維持しやすくするためにも、企業側が主体的に学べる仕組みを整えることが大切です。 例えば、事前に学びたいことや今後のキャリアを確認したうえで、適切なプログラムを提供したり、リスキリングに取り組む人へのインセンティブ制度を設けたりするのが効果的です。 eラーニングを活用する リスキリングを取り入れたくても、リソースの確保が難しく、実行できていないケースは多くあります。 そのような場合は、eラーニングを活用しましょう。 eラーニングを活用すれば、外部講師へ依頼することなく、質の高い教育を提供できます。 くわえて、スマートフォンで気軽に学べたり、学習の進捗状況を確認できたりするメリットもあります。 まとめ 新たな知識やスキルを身に付けるリスキリングは、DX人材の不足解消や、企業の成長に欠かせないものです。 リスキリングを取り入れる際は、企業にとって必要なスキルを明確にし、従業員の適性を確認したうえで適切なプログラムを作成することが大切です。 リスキリングにかける社内リソースがない企業は、eラーニングの導入を検討しましょう。 サイバー大学では年間999円（税抜）で100教材以上のeラーニング用動画コンテンツが見放題の「コンテンツパック100」を提供しております。 ITスキルを身に付けられるコンテンツも収録しているため、リスキリングの導入を検討している場合はぜひご活用ください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しています。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用が可能です。 社会人として身に付けるべきビジネスマナー等の基礎コンテンツを含む、100コース・1,500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧の詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

企業がSNSを活用することで、顧客とのつながりやブランド価値を高めることができます。 しかし、使い方を誤ると、炎上リスクが高まるのも事実です。 本記事では、SNS炎上の原因やそのプロセスを詳しく解説し、具体的な予防策やリスク回避のためのポイントを紹介します。 この記事を通じて、炎上を未然に防ぎ、SNS運用を成功に導くための知識を深めていきましょう。 企業のSNS活用によるメリット 企業がSNSを活用すべき理由は何なのか？まずは企業のSNS活用における具体的な5つのメリットを見ていきましょう。 1.ブランドの認知拡大 SNSを活用することで、企業やブランドの存在を広く認知してもらうことが可能です。シェアやりポストにより、短期間で多くのユーザーに情報が届くため、特に新商品の告知やイベントの周知に効果的です。 2.顧客との直接的な関係構築 SNSは顧客からのコメントやダイレクトメッセージを通じて双方向のコミュニケーションが可能です。これにより、顧客の意見やフィードバックをリアルタイムで得られるため、サービス向上や製品改善に活かせます。 3.企業イメージの向上 近年、多くの消費者は企業の社会的責任（CSR）やサステナビリティへの取り組みを重視しています。たとえば、ファッション業界では、環境負荷の低減に取り組む姿勢を示すことで、消費者からの支持を得る企業も増えています。 4.低コストでの広告効果 SNSはテレビ広告や雑誌広告に比べてコストが低く、ターゲット層に合わせた広告配信も可能です。例えば、Instagramのターゲティング広告を活用することで、若年層や特定の興味関心を持つユーザーにリーチすることができます。 5. キャンペーンの効果を増幅 SNSを活用してキャンペーンを実施することで、リツイートやシェアによって、商品・サービスの認知度を一気に高められます。SNS上で「#キャンペーン名」などのハッシュタグを使った投稿を募集し、ユーザー同士で情報が広がることで効果が増幅します。 企業のSNS活用のデメリット 一方、SNSを運用する上でのデメリットも理解しておく必要があります。 1.炎上リスク SNSでは発言が予期せぬ形で拡散されるため、不適切な発言や行動が発覚すると、いわゆる「炎上」が発生しやすくなります。この結果、企業の評判が損なわれ、ブランド価値が低下する恐れがあります。 2.誤解される可能性 SNS上では短い文字数や限られた情報で発信することが多く、意図が正しく伝わらずに誤解されるリスクがあります。この誤解が連鎖することで、ネガティブなイメージが拡散される可能性もあります。 3.リソースの必要性 SNS運用は時間と手間がかかるため、定期的な更新や顧客対応を行うにはリソースの確保が必要です。また、炎上が発生した場合には迅速かつ適切な対応が求められ、さらにリソースが割かれることになります。 SNS炎上が起きるとどうなる？ SNSの普及によって、個人の意見が瞬時に広がり、影響力が増した一方で、他者の行動や発言に対する批判も加速しています。 企業でSNS炎上が起きた場合の悪影響は主に2つあります。 顧客からの信頼喪失：SNSで炎上が発生すると、多くの顧客が企業の姿勢や行動に疑問を抱き、信頼が揺らぐことがあります。例えば、過去に大手企業が炎上を引き起こしたことで、一部の顧客が製品の購入を控えるという事例もありました。 採用活動への悪影響：SNS上での炎上は企業の評判にも直結するため、就職活動中の学生や求職者からも敬遠される場合があります。炎上経験のある企業は「労働環境や企業風土に問題があるのではないか」と懸念を持たれるため、採用活動にも支障が出ることがあります。 SNS炎上は本当に小さな言動から一気に拡散され広まっていき、最終的には企業の存続自体にも影響を与える大きなリスクになり得ます。 社員という個人単位で自由かつ気軽に発信できるようになっています。たった一人の軽はずみな言動により、いつ何が炎上するか分かりません。 では、次にどういったパターンとプロセスで炎上が広まってしまうのか、大枠を理解しましょう。 SNS炎上のパターンとプロセスについて まず、炎上が起きる主な3つのパターンを押さえます。 過度な宣伝行為：顧客に過度な自己宣伝が不快感を与えてしまう 不適切な発言や行動：誤解を招く言葉や表現が含まれており、不適切と判断されてしまう 政治的・社会的な発言：特定の社会問題や政治的な見解に触れて、賛否が分かれるためリスクが高まってしまう 企業として言動・行動に対して細心の注意を払う必要があります。 パターンを理解したら次にプロセスです。大きく分けて4つのステップにまとめます。 ステップ①初期段階：小規模な不満が投稿される 炎上の初期段階では、少数のユーザーが不満を投稿することが多いです。この段階では、まだ多くのユーザーに拡散されていないため、企業が迅速に対応すれば大規模な炎上を防げる可能性が高いです。 ステップ②拡散段階：他ユーザーが反応し、影響が拡大する 初期の不満投稿が多くのユーザーに共有されると、他のユーザーが同調し、コメントやリツイートを通じてさらに拡散します。たとえば、著名なインフルエンサーが発言に賛同すると、一気に拡散され、影響範囲が広がります。 ステップ③報道段階：メディアが取り上げ、事態がさらに拡大する 大規模な炎上に発展すると、SNSの枠を超えて報道機関が取り上げることもあります。こうなると企業は公の場で謝罪や説明を行わざるを得なくなり、さらに多くの人々に知られることになります。 ステップ④鎮静化：対応次第で収束するか、長期化するかが決まる 適切な対応が行われた場合は炎上が収束しますが、不十分な対応が続くと再度火が付き、事態が長期化することもあります。最悪の場合、複数の媒体で批判が拡散し続け、企業の信頼が大幅に損なわれる可能性があります。 こうしたパターンとステップを理解しておくことがSNS炎上対策の第1歩と言えます。では、具体的に炎上を防止するために何をすれば良いか見ていきましょう。 SNS炎上を未然に防ぐために企業が行うべき4つの防止策 炎上を予防するためには、単に発信内容の注意だけでなく、組織全体での取り組みが求められます。ここでは具体的に企業側で行っておくべき4つの防止策をまとめます。 ①ガイドラインの整備と教育 SNS運用チームには企業のガイドラインを定め、従業員が一貫してSNSを安全に運用できるように教育を行います。ガイドラインには、炎上しやすい表現やトピックのリスト、不適切な発言を避けるためのチェックリストなどが含まれていると有効です。 ②ダブルチェック体制の導入 特にインパクトのあるキャンペーンや投稿は、複数の担当者や異なる視点を持つメンバーでチェックを行います。また、事前にシミュレーションを行い、意図しない反応が生じないか確認することも効果的です。 ③専門チームによる危機管理 大規模な企業やブランドには、炎上時に迅速に対応できる専門チームの存在が不可欠です。このチームは、SNS上での反応をリアルタイムで把握し、必要に応じて謝罪や訂正を行い、問題を速やかに収束させる役割を担います。 ④第三者機関との連携 炎上リスクが高い投稿については、外部の専門機関や第三者機関に確認してもらうことで、企業のバイアスを排除し、リスクを低減することができます。特に社会的影響が大きいテーマについて発信する際には、事前に外部の視点で内容を見直すことが効果的です。 【できれば避けたい】炎上しやすい6つの投稿テーマ 炎上を避けるためには、特に注意が必要なテーマがあります。企業側でも必ず頭に入れておきたい炎上しやすいテーマを6つご紹介します。 ①社会問題や政治的なテーマ 社会問題や政治に関連するテーマは、人々の価値観や信条に深く関わるため、賛否が分かれやすいです。たとえば、環境問題や人種差別に対する見解を示す際は、その意図を正確に伝えないと「配慮不足」として批判を受ける可能性があります。 ②差別や偏見が含まれる内容 特定の性別、年齢、人種、障がいのある人々などへの偏見やステレオタイプが含まれる投稿は、炎上のリスクが高いです。例えば、性別による役割分担を示唆する表現や、無意識のうちに排他的なニュアンスを含む内容は、SNSユーザーから敏感に受け取られることが多いです。 ③顧客の不満を誘発する投稿 例えば「不具合が続いている製品を推奨する投稿」など、現実とのギャップがある内容は顧客からの反発を招きます。顧客がすでに問題を感じている部分については特に注意し、現実的な対応策を取ることが大切です。 ④不適切なユーモア ユーモアは人を和ませる効果がある一方で、不適切なジョークは顧客の信頼を損なう恐れがあります。特に、不特定多数のユーザーが閲覧するSNSでは、慎重なユーモアの表現が求められます。 ⑤不自然なプロモーションや宣伝 SNS上での過剰な宣伝は、押し売りと取られることが多く、企業イメージの低下を招きます。誇大広告や真実味に欠ける情報は、批判を招きやすいため注意が必要です。 ⑥災害や事件に対する軽率なコメント 自然災害や事件が発生した際には、適切なタイミングで慎重に発信することが重要です。例えば、災害時に明るい宣伝を行うと「配慮が足りない」という批判を浴びるリスクがあり、企業としての信頼を損なう可能性があります。 炎上が起こる原因：知っておくべき「誤解」の構造 SNSは文字数が限られているため、意図が伝わりにくい場合があり、それが誤解の原因となることがあります。以下は、誤解が生じやすいコミュニケーションとその対策になります。 短文による情報不足：SNSは短文でのコミュニケーションが主流ですが、情報不足が誤解を招きやすいです。たとえば、「サービス終了のお知らせ」といった一言のみでは顧客が混乱する可能性があるため、詳細を説明し、Q&A形式で補足するなどの工夫が求められます。 曖昧な表現：表現が曖昧だと、受け手によって異なる解釈をされるリスクがあります。たとえば、「期間限定での提供」とだけ記載すると、ユーザーが混乱して期待外れを感じることがあるため、具体的な期間や内容を明記することが必要です。 非言語的な情報の欠如：リアルな会話では表情や声のトーンが含まれますが、SNSではそれらが伝わりません。特に、文字だけで意見を伝える場合には誤解が生じやすいため、文面に配慮し、意図が明確に伝わるよう工夫します。 アンコンシャスバイアスの炎上との関係性 アンコンシャスバイアスとは無意識に持っている偏見であり、SNS上で炎上の一因となることがあります。 この無意識の偏見は、意図せずに差別的な表現や不適切な発言を含むことがあり、これがSNS上で問題視される原因となります。企業としては、定期的なトレーニングを通じて社員の意識を高め、偏見に基づく発言を避けるように指導することが重要です。 たとえば、「新製品は若年層に向けたものだから、年配の方には分かりにくいかもしれない」といった表現は、年齢に基づく偏見と受け取られ、炎上のリスクを招く可能性があります。このような発言を防ぐために、社内でアンコンシャスバイアスの理解を促進する研修を導入する企業も増えています。 まとめ SNSは企業にとって顧客と繋がる貴重な場であり、活用方法次第で大きなメリットをもたらします。 しかし、SNSでの発信には常に炎上リスクが伴うため、慎重に内容を吟味し、適切な対応を心掛けることが重要です。 本記事の内容を踏まえ、企業が安心してSNSを活用できる環境づくりを目指しましょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 SNS炎上対策とケーススタディが学べるコンテンツを含む100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

近年は企業を取り巻く環境が大きく変わり、人口減少、CSR、ダイバーシティ、グローバル化などの多様な取り組みが求められるようになっています。 社会人として身に付けておくべきスキルの上位にあるのが「財務会計スキル」です。 財務会計スキルは企業価値を高めるために必要であり、特に総務部門や財務部門で働く方々のスキルアップが欠かせません。 この記事では財務会計スキルの概要、必要性、高める方法についてまとめていきます。 財務の知識が求められる背景 1. グローバル化と競争の激化 現代社会において、企業はグローバル市場での競争にさらされています。競争が激化する中で、企業は財務面での強化が求められます。財務の知識を持つことにより、経営者や社員は資金の効率的な運用やリスクの管理を行い、競争力を維持・向上させることができます。 2. 経済環境の変動 世界経済は常に変動しており、経済状況の変化に対応するためには、財務の知識が不可欠です。例えば、金利の上昇やインフレーションなどの経済指標の変動に対して適切に対応するためには、財務の知識が必要です。これにより、企業は予期せぬ経済変動に対応し、持続可能な成長を維持することができます。 3. 規制強化とコンプライアンスの重要性 企業はさまざまな規制や法律に従う必要があります。特に財務に関連する法規制は年々厳格化しており、コンプライアンスの重要性が増しています。財務の知識を持つことで、企業は法令遵守を確実に行い、罰則や制裁を避けることができます。また、コンプライアンスを守ることで、企業の信用度も向上します。 4. 持続可能な成長と投資家の期待 企業が持続可能な成長を実現するためには、適切な財務戦略が必要です。投資家は企業の財務状況を重視しており、財務の知識を持つことで、投資家との信頼関係を築くことができます。財務の知識は、企業が長期的な視点で成長戦略を策定し、投資家の期待に応えるためにも重要です。 5. イノベーションとデジタルトランスフォーメーション 技術の進歩に伴い、企業はデジタルトランスフォーメーションを推進しています。これにより、新たなビジネスモデルやサービスが生まれ、企業の財務状況に影響を与えることがあります。財務の知識を持つことで、企業は新たな技術やビジネスモデルの導入に伴うリスクやコストを適切に評価し、戦略的に対応することができます。 社会人として知っておくべき財務の知識 1. 会計基礎知識 社会人としてまず必要な財務の知識は、基本的な会計知識です。これには貸借対照表（バランスシート）、損益計算書（P/L）、キャッシュフロー計算書の理解が含まれます。これらの財務諸表を理解することで、企業の財務状況や経営成績を把握することができます。 2. 資金管理 企業の経営においては、資金管理が非常に重要です。資金繰りや予算管理、資金調達の方法についての知識を持つことが求められます。これにより、企業は適切な資金計画を立て、安定した経営を維持することができます。 3. リスク管理 現代の企業経営には多くのリスクが存在します。財務リスク、法的リスク、市場リスクなど様々なリスクを管理するための知識が必要です。リスク管理の基本的な手法やリスク評価の方法を学ぶことで、企業はリスクに対して効果的に対応することができます。 4. 投資分析 企業はしばしば新規事業やプロジェクトに対して投資を行います。そのため、投資分析の知識は重要です。投資の妥当性を評価するための指標（例えばNPVやIRR）や投資リスクの評価方法を理解することで、適切な投資判断を下すことができます。 5. 税務知識 企業の財務活動において、税務知識も重要な役割を果たします。法人税、消費税、所得税などの基本的な税務知識を持つことで、企業は適切な税務申告を行い、税務リスクを回避することができます。 初心者は財務のどこから学び始めるべきか 1. 基礎から始める 初心者が財務を学ぶ際には、まず基本的な概念から始めることが重要です。会計の基礎や財務諸表の読み方、基本的な財務指標の理解など、財務の基礎をしっかりと学ぶことで、次のステップに進むための土台を築くことができます。 2. 実践的な経験を積む 財務の知識を学ぶだけでなく、実際に実践することも重要です。例えば、家庭の予算管理や小規模な投資を行うことで、実際の財務管理の経験を積むことができます。実践を通じて得られる経験は、財務の理解を深める上で非常に有益です。 3. 専門書籍やオンラインコースを利用する 財務の学習には、専門書籍やオンラインコースを活用することが効果的です。特に初心者向けの書籍やコースを選ぶことで、体系的に財務の知識を学ぶことができます。また、オンラインコースは自分のペースで学習できるため、忙しい社会人にも適しています。 4. セミナーやワークショップに参加する 財務の知識を深めるためには、セミナーやワークショップに参加することも一つの方法です。専門家から直接学ぶことで、最新の情報や実務に即した知識を得ることができます。また、他の参加者とのネットワーキングを通じて、財務に関する知見を広げることも可能です。 5. メンターやコーチを見つける 財務の学習においては、メンターやコーチの存在が大きな助けとなります。財務の専門家や経験豊富な同僚からアドバイスを受けることで、実務に即した具体的な知識を得ることができます。また、メンターやコーチは学習の進捗をチェックし、必要なフィードバックを提供してくれます。 以上のように、初心者が財務を学び始めるための具体的なステップを踏むことで、効率的かつ効果的に財務の知識を身につけることができます。 企業を内部から変革できるのは「総務部門」 環境の変化に対応するために企業を内部から変革できるのは、内外を問わずさまざまなステークホルダーをつなぐ重要な役割を担っている総務部門です。企業を目指すべき方向へ引っ張っていくには、総務部門は「総務の在り方」について考えて、新しい時代に対応したスキルを身につける必要があります。 経営者視点を持った「戦略総務」という考え方 これまで企業における総務部門は、「何でも屋」「雑用全般を担当する部門」「縁の下の力持ち」と考えられてきました。 しかし、今では従来の「雑用総務」ではなく、「戦略総務」という考え方が重視されるようになっています。 戦略総務とは、企業を取り巻く環境の変化に柔軟に対応して、社内の活性化、社員のモチベーション向上、企業価値の向上など、幅広く関わる総務部門がそれらに戦略的に取り組むことです。 「戦略総務」に必要なスキルとは？ 戦略総務として生まれ変わるには、自らの意識改革とともにコスト改善や業務改善、社内コミュニケーションの活性化に関する施策の立案などが求められるようになります。 そのためには、ITを使った仕組みを取り入れたり、アウトソーシングを行ったりすることも必要です。最新の知識やサービスを常に収集できるようにしましょう。 企業の司令塔は「財務部門」 一方、財務部門は企業が利益を生み出すための司令塔といえます。 企業の経営層は、財務部門が企業の経理事務や財務慣行について的確な評価を行い、データに裏付けられた洞察や経営課題の解決方法を提示してくれることを望んでいるのです。 企業を成長させる財務部門に必要なスキルとは？ 企業が財務部門に求めることに応えていくためには、数字を正確に扱えるだけではなく、企業活動と会計の仕組みを理解して、財務諸表から経営のために必要な情報を読み取る力を養うことが極めて重要です。 特に、事業分析や予算分析などの仕事に対するニーズは高まっています。企業を成長させる財務部門になるには、企業の各事業への理解を深めるとともに、経営やリーダーシップについても学んでいく必要があります。 専門知識を学びたいときに学ぶ このように、総務や財務のスキルアップは重要ですが、専門家を講師に招いて関係者が一堂に会したセミナーを開くのはコストや時間を要します。 また、担当する社員たちは事務作業が中心であるため、目の前の仕事に忙殺されがちです。 そのため、個々の受講者が都合のいい場所やタイミングで学べるeラーニングは、最適な学習ツールとなるでしょう。 専門家による良質なコンテンツ、基礎的なノウハウを学べるコンテンツなど、受講者のレベルに合ったものを選び、スキマ時間を活用してスキルを高めることが重要です。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする 総務・財務部門のスキルアップで競争力向上を 企業を取り巻く環境が変化するなかで、総務・財務部門の重要性は、年々高まっています。忙しい社員のために、eラーニングのような専門知識を手軽に学べる仕組みを取り入れましょう。総務・財務部門の社員のスキルを高めることで、企業の競争力向上につながります。  

上司として部下に接する際に気を付けるべきポイント まず前提として部下に接するときに外せない大切なポイントをまとめていきます。 1.信頼関係の構築 信頼関係がないと、部下は安心して仕事に取り組むことができず、成長の機会を逃してしまいます。信頼関係を築くためには、上司はオープンなコミュニケーションを心掛け、部下の意見や感情を尊重することが重要です。 2. フィードバックの質 効果的なフィードバックは、具体的で建設的でなければなりません。例えば、「もっと頑張れ」という曖昧なフィードバックよりも、「次回はプレゼンの構成をもう少し練ると良い結果が出ると思う」といった具体的なアドバイスが有益です。 3. 部下の強みの把握 部下の強みを見つけ出し、それを活かす環境を提供することも大切です。強みにフォーカスすることで、部下は自信を持って業務に取り組むことができ、自然と成長へとつながります。上司は部下の適性を見極め、適切な役割やプロジェクトを割り当てることが求められます。 4. 適切な目標設定 明確で達成可能な目標を設定することで、部下は自分の進捗を確認し、モチベーションを維持することができます。目標は短期・中期・長期の三段階に分けると良いでしょう。 5. 感謝の気持ちを伝えること 部下が努力したり、成果を上げたときには、しっかりと評価し、感謝の意を表しましょう。これにより、部下は自分の仕事が認められていると感じ、さらなる成長意欲を持つことができます。 以上のポイントを踏まえることで、上司は部下の成長をサポートし、組織全体のパフォーマンス向上につなげることができます。 上司として部下に接する際にやってはいけないこと 1. 一貫性のない指示 上司が日によって言うことが変わったり、明確な方向性を示さないと、部下は混乱し、仕事に対する不安やストレスが増大します。このような状況では、部下は自信を持って仕事を進めることができず、成長の機会を失ってしまいます。 2. 過度な管理 いわゆるマイクロマネジメントは、部下の自主性を奪い、創造性や自己成長の機会を阻害します。上司は信頼して仕事を任せることが重要であり、過度な干渉は控えましょう。 3. 否定的なフィードバックだけを与えること 部下がミスをしたときにそれを指摘するのは必要ですが、それだけではなく、良い点や努力を認めることも同様に重要です。否定的なフィードバックばかりだと、部下は自信を失い、モチベーションが低下します。 4. 不公平な扱い 特定の部下ばかりを贔屓するような行動は、チーム内に不和を生み、モチベーションの低下や離職につながります。上司は公平な態度で接し、全ての部下に対して平等に接することが求められます。 5. 感情的な対応 怒りや苛立ちを部下にぶつけることは、職場の雰囲気を悪化させるだけでなく、部下の成長意欲を著しく損ないます。上司は冷静かつ客観的に対処し、感情的な反応を避けるよう心掛けましょう。 部下の成長を促すための工夫 1.部下に挑戦的な仕事を任せる 新しいスキルや知識を必要とするプロジェクトに取り組むことで、部下は成長の機会を得ることができます。例えば、通常の業務とは異なる分野のタスクを担当させることで、新しい視点やスキルを身に付けることができます。 2. 定期的なフィードバックと評価を行う フィードバックは部下が自分の強みや改善点を理解するための重要なツールです。定期的な評価は、部下の成長を確認し、次のステップを計画するための指針となります。 3. 研修やトレーニングの機会を提供 外部の研修や社内のトレーニングプログラムを活用して、部下が新しい知識やスキルを習得する機会を増やしましょう。また、メンター制度を導入し、経験豊富な社員が若手をサポートする体制を整えることも有効です。 4. キャリアパスの明確化 部下が自分のキャリア目標を達成するために必要なステップを理解し、それに向けて努力することで、モチベーションが高まります。上司は部下のキャリアビジョンを把握し、それに応じたアドバイスやサポートを提供しましょう。 5. 部下の成功を共有と祝う文化 部下が成果を上げたときには、それをチーム全体で祝うことで、達成感と一体感を感じることができます。これにより、部下は自分の努力が認められていると感じ、さらなる成長意欲を持つようになります。 部下の成長が止まってしまうNG言動 「お前には無理だ」 部下の自信を奪い、挑戦意欲を減退させます。上司は部下の可能性を信じ、励ます言葉をかけることが重要です。 「どうせやっても意味がない」 無意味感を植え付ける言葉です。部下が努力しても成果が認められないと感じると、モチベーションが低下し、成長意欲を失ってしまいます。上司は部下の努力をしっかりと評価し、意義を伝えることが求められます。 「そんなこともできないのか」 部下に対する尊重の欠如を示し、信頼関係を損ねる原因となります。上司は部下の能力を理解し、適切な指導を心掛けましょう。 「失敗したらお前の責任だ」 部下に過度のストレスを与え、恐怖心からのびのびと仕事をすることができなくなります。部下には適度なチャレンジを与えつつ、失敗を恐れずに取り組める環境を提供することが重要です。 「お前のやり方は間違っている」 一方的な否定に聞こえてしまいます。このような言葉は部下の自己判断力を損ない、自律的な成長を阻害します。上司は部下の意見を尊重し、建設的なフィードバックを提供することが求められます。 無視や冷たい対応 部下が上司に質問や相談を持ちかけた際に、無視したり冷淡な対応をすると、部下は自己価値感を失い、成長意欲が低下します。上司は部下の声に耳を傾け、適切なサポートを提供することが大切です。 意識していなくて自然と出てしまうこともあるかもしれません。NG言動を避けるだけでも、部下の成長を妨げることなく、より良い職場環境を作り上げることができます。 成長のチャンスを奪う「決めつけ」「思い込み」 部下が期待に応えられなかったり、何度言っても失敗を繰り返したりすると、上司が「成長の見込みなし」というレッテルを貼ってしまうことがあります。 こうした上司の思い込みが部下への態度にも表れると、その部下のモチベーションは著しく低下し、業績も下降。離職にもつながりかねません。 このように、他者への思い込みが行動や言動に反映することで、それが現実になってしまうことを、心理学では「自己達成的予言」と呼びます。 部下の成長の鍵はリーダーシップ 指導する立場にある人が「この部下は変わらない」と決めつけることは、「成長のサポート」というリーダーシップにおける重要な役割を放棄しているのと同じです。こうした見解は、さまざまな大学研究でも検証されています。 「人間は変われる」と考える上司は部下の成長を信じている 米サザンメソジスト大学の研究では、「人間の性質は生来のもので変わらない」と考える上司と、「人間は変われる」と考える上司が、それぞれの部下にどのように接するのかを調べました。 その結果、「変わらない」と考える上司は部下のスキルアップに関心がなく、成長をサポートすることに熱心ではなかったそうです。 一方で、「変われる」という信念を持つ上司は、フィードバックを怠らない、新しい課題へのサポートを惜しまないといった、部下の学習能力と成長を信頼しているという結果になりました。 「人間は変わらない」と思い込んでいる上司ほど部下の変化に気付かない 別の大学研究によると、「部下は変らない」という固定観念を持つ上司は、成長、後退を問わず部下の変化に気づきにくいといいます。 そのため、頑張りに気づいてもらえない従業員のモチベーションが低下し、離職につながるケースが多いそうです。 一方で、部下の成長を信じる上司の下で働く部下は、成長への意欲と仕事への満足度が高く、離職率が低いという結果が出ています。 「人は変われる」という思考＝リーダーに求められるスキル 部下の成長を信じて指導することは、リーダーに必要な能力のひとつです。「部署の環境はリーダー次第!?」でもご紹介したように、優れたリーダーシップを発揮するには、技術や知識、問題を解決に導く能力だけでなく、高いヒューマンスキルが必要になります。 組織の上階層になればなるほど、こうしたヒューマンスキルを磨く努力が求められます。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

昨今、社会問題にもなっている長時間労働は社員の健康を害し、作業の効率や質の低下を招きます。 長時間労働の問題の解決するには、企業は職場の環境づくりから取り組まなければなりません。今回は、長時間労働のデメリットや対策についてご紹介します。 長時間労働が問題視されている背景 経済的背景として、グローバル化や競争激化に伴い、企業は効率性と生産性を追求する傾向が強まっています。その結果、従業員に対する要求が増し、長時間労働が常態化するケースが多くなっています。 社会的背景としては、労働文化や価値観の影響が大きいです。 特に日本では、「仕事に対する献身」や「自己犠牲」の精神が根強く、長時間労働が美徳とされる傾向があります。このような文化的要因が、従業員の労働時間を長引かせる一因となっています。 法的・制度的背景として、労働時間規制や働き方改革が進められているものの、現場での実効性が十分に確保されていない場合があります。 長時間労働は肉体的・精神的な健康に深刻な悪影響を及ぼすことが多くの研究で明らかになっています。過労やストレスが原因で、うつ病や過労死といった深刻な健康問題が発生することも少なくありません。 これらの健康問題は、個人の生活の質を低下させるだけでなく、社会全体に対する医療費の増加や生産性の低下といった悪影響も及ぼします。 こうした背景を踏まえ、長時間労働の問題は社会全体で解決すべき重要な課題として認識されています。 長時間労働による企業側の4つのデメリット 1. 生産性の低下 長時間労働を強いることで、一時的には成果が上がるかもしれませんが、長期的には従業員の疲労が蓄積し、パフォーマンスが低下することが多いです。 疲れた状態での業務はミスが増え、品質の低下を招くこともあります。 2. 従業員の健康問題によるコスト増 長時間労働による過労やストレスが原因で、従業員が病気になったり、メンタルヘルスの問題を抱えると、病欠や離職が増加します。 これにより、企業は採用や研修に多額のコストをかけなければならなくなります。 3. ブランド毀損 現代の消費者や取引先は、企業の社会的責任や労働環境に対する意識が高まっており、ブラック企業と見なされることは企業イメージに悪影響を及ぼします。 これはブランド価値の低下や顧客の離脱を招き、長期的な利益の減少に繋がる可能性があります。 4. 創造性や革新性の阻害 長時間働くことで従業員の自由な発想や新しいアイデアを生み出す余裕が失われるため、企業の競争力を低下させるリスクがあります。 以上のように、長時間労働は企業にとって多大なデメリットをもたらす可能性があるため、適切な労働時間管理が求められています。 長時間労働による従業員の4つのデメリット 長時間労働は従業員にとって多くのデメリットを伴います。 1. 肉体的・精神的な健康問題 まず健康面への影響が大きく、過労やストレスが原因で様々な健康問題を引き起こします。 肉体的には、過労死（Karoshi）と呼ばれる突然死や、慢性的な疲労、心臓病、高血圧などのリスクが高まります。 精神的には、うつ病や不安障害、バーンアウト（燃え尽き症候群）などの深刻なメンタルヘルスの問題が発生することがあります。 2. 家庭や人間関係への悪影響 長時間労働が続くと、家族や友人との時間が取れなくなり、家庭内の不和や社会的孤立が進むことがあります。 特に子育て世代においては、子供との時間が取れず、親子関係に悪影響を及ぼす可能性があります。 3. キャリアや自己成長の制限 長時間労働が常態化すると、新しいスキルの習得や自己啓発に充てる時間が減少し、個人のキャリア形成や成長が阻害されます。 また、過労やストレスが原因で転職や早期退職を余儀なくされる場合もあり、長期的なキャリアの安定性が失われるリスクもあります。 4. 経済的負担の増加 一見すると、長時間働くことで残業手当が増え、収入が増加するように見えますが、健康問題や早期退職による収入減、さらには医療費や休職による経済的負担が増える可能性があります。 これらのデメリットを考慮すると、長時間労働は従業員にとって多くの負の側面をもたらすと言えます。 長時間労働を減らすための対策 長時間労働を解消するためには、企業と政府、そして従業員自身が協力して取り組む必要があります。ここでは具体的な対策をまとめます。 1. 労働時間の適正管理 労働時間の見える化を図り、適切な労働時間管理システムを導入することが大前提として求められます。 また、社員の働き方からムダやムラを排除し、業務の改善点を見つけなければなりません。そのためにも業務効率の向上を図るための業務プロセスの見直しや、自動化ツールの活用も効果的です。 2. 残業をしない職場環境をつくる 職場環境は働く人の意識や価値観が反映され、定時に帰りづらい職場の雰囲気になっていることもあります。 社員全員が定時までに仕事を終えるには、社員間で長時間労働を改善するという共通の認識を持たなければなりません。 そのためには、上層部からの呼びかけなどで空気感を変えることも重要です。 組織全体で残業をしない環境をつくり、業務改善することが必要です。 3. 柔軟な働き方の推進 フレックスタイム制やテレワークの導入など、柔軟な働き方を推進することも重要です。 これにより、従業員は自身の生活スタイルに合わせた働き方が可能となり、ワークライフバランスの向上が期待できます。加えて、定期的な休暇取得を奨励し、リフレッシュの機会を提供することも有効です。 4. 社員の自己管理能力の向上 社員個人でも、自己管理能力の向上とワークライフバランスを意識した働き方を心がけることが求められます。 ストレス管理やタイムマネジメントスキルを学んでもらい、健康的なライフスタイルを維持することが重要です。また、労働組合や労働者団体を通じて、自身の権利を主張し、働きやすい環境を求めることも一つの方法です。 これらの対策を総合的に実施することで、長時間労働の解消が進み、より健全で効率的な労働環境が実現が期待できます。 長時間労働に関連する法改正や直近のトレンド 近年、長時間労働の問題に対する社会的な関心が高まる中、法改正やトレンドも注目されています。 日本では、働き方改革関連法案が施行され、労働時間の上限規制や有給休暇の取得促進が義務付けられました。 これにより、従業員の健康管理とワークライフバランスの向上を図る動きが強化されています。 具体的には、2019年4月に施行された「働き方改革関連法」により、残業時間の上限が年間720時間、月45時間（繁忙期には月100時間まで）に制限されました。 また、有給休暇の取得が年5日以上義務付けられ、企業は従業員に対して計画的な休暇取得を促進する責任を負うことになりました。 これにより、過労死やメンタルヘルスの問題を未然に防ぐことを目指しています。 一方で、企業側も長時間労働の解消に向けた取り組みを強化しています。 例えば、テレワークの推進やフレックスタイム制の導入、業務の効率化を図るためのITツールの活用などが進んでいます。 特に、新型コロナウイルスの影響でテレワークが急速に普及したことが、働き方の柔軟化を加速させる一因となりました。 また、社会全体の意識も変化してきています。 若い世代を中心に、仕事だけでなくプライベートの時間を大切にする価値観が広まりつつあります。これにより、長時間労働を避ける働き方や、副業を通じた多様なキャリア形成が注目されています。 企業もこのようなトレンドに対応するため、従業員の多様な働き方を尊重し、柔軟な労働環境を提供することが求められています。 以上のように、長時間労働に対する法改正や社会的トレンドの変化が進む中で、労働環境の改善に向けた取り組みが加速しています。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しました。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用が可能です。 社会人として身に付けるべきビジネスマナー等の基礎コンテンツを含む、100コース以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

米国の企業文化コンサルタントが、世界各国で2万人以上の社員を対象にアンケート調査を行い、50社におよぶ企業の分析、数々の研究、文献を精査したところ、「社員のパフォーマンスのよしあしは、その仕事をするモチベーションにより決まる」との結果にいたりました。 しかし、モチベーションにもさまざまな種類があります。どのようなモチベーションが、社員のパフォーマンスを向上させるのでしょうか。 人が動く6つの動機とは？ 人が仕事のために動くとき、そこには何らかのモチベーションが存在します。 「仕事が楽しくてしかたがない」「出世したい」「経済的安定がほしい」「上司からのプレッシャー」など、さまざまな動機づけがあるのです。 「内発的動機づけ」の研究において第一人者であるロチェスター大学のエドワード・L.デシ氏とリチャード・フラスト氏（著書『人を伸ばす力－内発と自律のすすめ』）は、1980年代に人が動く動機を6つのカテゴリーに大別しました。 そして、冒頭で触れた企業文化コンサルタントのリンジー・マクレガー氏とニール・ドシ氏は、それらを現代の職場環境に置き換え、人が働く動機には次の6種類があるとしました。 1．楽しみ（Play） 仕事自体が楽しいから働く。楽しみとは、新しいことへの好奇心。楽しみが大きいと、たとえ仕事で難題にぶつかってもチャレンジ精神が刺激される。 2．意義（Purpose） 仕事が生み出す価値に意義を感じる。仕事のアウトプットが社会的貢献につながることに働きがいを感じる。 3．可能性 （Potential） 仕事を頑張ることが自身の向上につながる。仕事で成果を上げることが自らの能力を高めるとの信念に基づく。 4．感情的圧力 （Emotional pressure） 恐怖、同調圧力、恥など、仕事内容とは関係のない外部からの感情的な圧力によって、自分自身が脅かされているために働く。 5．経済的圧力（Economic pressure） 報酬を得るため、または、処罰を逃れるために働く。仕事内容や自己実現とは関係ない外的圧力によるものとなる。 6．惰性 （Inertia） 働く理由がわからず、仕事内容や自発的要素とは無関係な「昨日も働いていたから、今日も働く」という動機づけ。 「楽しみ」「意義」「可能性」を感じないと人は動かない 上記の6つの動機のうち、1～3は仕事に対する個人の自発的な意志や、行動を変えようという意欲が原動力となる内発的モチベーションです。 残る4～6は、仕事内容と結びつかない外的圧力による間接的モチベーションであるため、かえってパフォーマンスを低下させる可能性があります。 なお、新しいリーダーの資質として注目を集める「サーバントリーダシップ」では、部下の主体性を引き出し成長させることでモチベーションを高め、働きがいへとつなげていきます。 内発的モチベーションが高いパフォーマンスをもたらす ハーバード・ビジネススクールのテレサ・アマビール氏による最近の研究では、内発的モチベーションがより高いパフォーマンスをもたらすことを証明しています。 その研究では文章の創作が好きな被験者を集め、ひとつのグループには創作する理由として「自己表現の場」「言葉で遊ぶのが好き」といった「楽しみ」を示すモチベーションを与えました。 そして、もうひとつのグループには「自分の文才で誰かを感心させたい」「ベストセラー作家になって経済的安定が得たい」といった「感情的・経済的圧力」に該当するモチベーションを与えました。 すると、後者の外発的「圧力」によって書いたグループの創造性よりも、前者の「楽しみ」という内発的動機によって書いたグループの創造性のほうが26%高いという結果になりました。 また、別の研究では、ある分析作業を任せた2つのグループのうち、一方に「がんの医療研究に役立つ」との「意義」を与えたところ、もう一方のグループ（「意義」を与えられず、分析結果は破棄されると知らされていた）より報酬額が少なかったにも関わらず、分析により長い時間をかけ、質も後者のグループより高いという結果になりました。 このように、自発的モチベーションがパフォーマンスに好影響を及ぼすことが証明されているのです。 社員のモチベーションが低いときは会社の組織づくりの見直しを 社員のパフォーマンス向上に成功している企業は、「楽しみ」「意義」「可能性」の3つのモチベーションを最大化することに成功しています。 逆に、社員のパフォーマンス向上に失敗している企業は、「感情的圧力」「経済的圧力」「惰性」で社員が動いているのかもしれません。 しかし、社員が自発的に働きたくなる職場づくりは、特定の部署だけでは成し得ません。企業文化の形成として捉え、人事からの積極的な働きかけが欠かせないでしょう。 なお、モチベーションアップや人材評価については、「知っておきたい！初めての後輩指導で使える「コーチングスキル」」や「今さら聞けない「人材アセスメント」を成功させる3つのポイント」もあわせてご覧ください。 こちらの記事も読まれています： 仕事の効率化はコミュニケーションが取りやすい職場から 仕事に集中できる環境作り 参考： How Company Culture Shapes Employee Motivation｜Harvard Business Review Record Display｜APA PsycNET Breaking Monotony with Meaning:Motivation in Crowdsourcing Markets (PDF) ｜Cornell University Library  低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

タブレット型PCやスマートフォンの登場により、以前より手軽になってきたeラーニング。とはいえ、せっかく社員研修や人材教育にeラーニングを導入しても、なかなか社員に定着しないという悩みを抱えている人事担当者もいるのではないでしょうか。そもそもeラーニングに興味を持ってくれない、プログラムをスタートしても修了する社員が少ない……。 これでは、eラーニングを用いる効果があるのか迷ってしまいます。今回は、そんなeラーニング担当者に向けて、定着させるための秘策を成功事例とともにご紹介します。 役職者から始めてeラーニングを定着させた成功事例 どうすればeラーニングを社内に定着させることができるのでしょうか。社員に告知する方法を工夫する、学びたいという意欲を高める魅力的なプログラムを作るなど、さまざまな解決策があると思いますが、役職者をうまく利用するという選択肢もあります。 抵抗勢力になりそうな層を「推進勢力」に変える eラーニングが定着しないという課題を抱えていたある企業は、人事改革のタイミングで、約4,000人の役職者に向けたeラーニングをスタートしました。新しい人事制度を短期間で学ぶ必要があったからです。 年齢層が高い役職者は、PCやスマートフォンなどへの理解が低く、「eラーニングなんて若い人向けのもの」「自分には関係ない」と抵抗勢力になる可能性があります。この事例では、役職者たちに率先してeラーニングで学んでもらうことで、彼らが社内の推進勢力となり、全員にeラーニングへの抵抗をなくすことにつながっていったそうです。 役職者を利用するとなぜうまくいくのか この事例が成功した理由のひとつに、役職者がeラーニングをやっていると部下たちもやらざるを得なくなる、という状況が生じたことが挙げられます。「俺もeラーニングを使って勉強したぞ」と上司に言われたら、部下は心理的に自分はやらないとは言いづらいものです。 また、役職者も、自分がやっていることで、部下にeラーニングの導入や修了のためのコツなどを指導しやすくなりました。これまではeラーニングに取り組まない、長続きしないという社員がいても、相談にも乗れずアドバイスをすることもできません。しかし、自分がやってみることで部下に勧めたりやり方を教えたりがしやすくなり、eラーニングを定着させるという相乗効果が生まれたのです。 そもそも役職者を巻き込むには？ 年齢層が高く、実際にPCやスマートフォンなどを日常的に使いこなせていなかったり、いつも忙しくて独学する余裕がなかったりする役職者に協力してもらうには、以下のようなコツがあります。 役職者もやらざるを得ないという状況をつくる 上記の事例のように制度改定などのタイミングに合わせるなど、「いつやってもいい」ではなく、役職者に「今、やらなきゃいけない」と思わせる状況を作ることです。 役職者にとって必須のテーマを選ぶ 役職者が学ばなければいけない必須のテーマを選ぶことが重要です。担当部署の業務に関することや、経営やリーダーシップに関することなど、学ぶと今後の仕事に役に立つ実益を期待させましょう。 途中で投げ出されないコンテンツを作る 全問正解しないと次に進めない、問題がシャッフルされて容易に対策できない、などの工夫をしてください。役職者に限ったことではありませんが、受講者たちが途中で飽きたり、モチベーションを落としたりしないようなコンテンツを考えましょう。 効果の高いコンテンツ作りについては効果の高いeラーニングの作り方と3つのポイント【企業事例付き】でもまとめていますので、こちらもぜひ参考にしてみてください。 こうしたコツを踏まえると、役職者たちをうまく巻き込む環境を作り、eラーニングを定着させる戦略を練っていくことができます。 役職者から部下まで幅広くeラーニングを活用する環境を このように、役職者をうまく巻き込むことで、役職者から部下まで幅広くeラーニングに取り組んでもらう環境をつくることができます。今回、ご紹介した成功事例を踏まえて、自社ならどのようなことができるか対策や戦略を考えてみましょう。 参考： 人事改革、各社の試み　教育が変わる　eラーニング事例から（３）三洋電機　新人事制度を短期間で認知　役職から始めて効果｜日本エス・エイチ・エル株式会社 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする