チームで効率よく成果を出すためには、チームマネジメントが重要です。 マネジメントができていないチームは、生産性が低下したり、雰囲気が悪くなって離職者が増えたりする可能性があります。 生産性向上や人材定着を実現するためには、チームマネジメントによって一人ひとりが能力を発揮できる生産性の高いチームをつくることが大切です。 本記事では、チームマネジメントで求められるスキルや、チームマネジメントを成功させるポイントを解説します。 スキルを身に付ける方法も紹介するので、チームを上手にまとめたい方はぜひ参考にしてみてください。 チームマネジメントとは チームマネジメントとは、一人ひとりのメンバーが最大限の力を発揮できる環境を整え、目標達成をめざして協力し合えるチームをつくることをいいます。 個人の能力が高くても、コミュニケーションが不足していたり、同じ目標をめざせていなかったりすると大きな成果を出せなくなってしまいます。 価値観やスキルが異なるメンバーが協力して成果を出すためには、チームマネジメントが重要です。 リーダーには、メンバーが同じ方向を向いて仕事ができる目標を掲げるだけでなく、チーム内のコミュニケーションを活発化するために働きかける役割があります。 リーダーがチームマネジメントに必要なスキルを身に付け、メンバーが能力を発揮できるようになれば、大きな目標を達成できるでしょう。 チームマネジメントが求められる背景 チームマネジメントが求められる背景には、労働人口の減少や消費者ニーズの多様化があります。 ここでは、チームマネジメントが求められる背景を紹介します。 労働人口の減少 日本では少子高齢化の影響により、労働人口の減少が続くと予想されています。 限られた人材で目標を達成していくためには、個人が最大限の力を発揮したうえで協力することが大切です。 チームマネジメントは、メンバーの能力を高め、目標達成のために協力し合えるチームをつくる手法のことです。 そのため、人材が限られている状況でも効果を発揮しやすいといえます。 また、風通しのよいチームをつくって離職を防ぐことで、新たな人材を確保する時間やコスト削減の効果も期待できます。 消費者ニーズの多様化 消費者の価値観やライフスタイルの多様化にともない、消費者のニーズも多様化しています。 多様化するニーズに応えるためには、斬新なアイデアが必要です。 チームマネジメントによってメンバーが意見を出しやすい環境づくりができれば、多彩なアイデアが生まれやすくなります。 チーム内のコミュニケーションを円滑にし、個人では思いつかないアイデアが生まれるチームをつくりましょう。 チームマネジメントで求められるスキル チームマネジメントで求められる主なスキルは、以下の5つです。 目標設定力 スケジュール管理力 指導力 コミュニケーション力 課題抽出・解決力 それぞれ詳しく解説します。 1. 目標設定力 目標設定力とは、チームメンバーが同じ方向を向いて行動できるように目標を掲げる力のことです。 企業の目標は抽象的で大きすぎることがあるため、メンバーがめざしやすいチーム目標を掲げることが大切です。 目標を定めるときは、具体的な数字や期日まで設定するようにしましょう。 めざすべきゴールが明確になると、目標達成のための具体的な行動をイメージしやすくなります。 明確な目標を立て、メンバーのモチベーションを維持しましょう。 2. スケジュール管理力 リーダーは、スケジュールに沿って業務が進むように管理する必要があります。 個人のスキルを考慮して業務を見直したり、効率化を考えたりする力が求められます。 遅れている業務がある場合は、業務の割り振りや人員の調整によってフォローすることが大切です。 目標達成までに長い期間を要するプロジェクトでは、定期的に進捗確認を行い、早めに対処できるようにしましょう。 進捗確認表を作成してメンバーがいつでも確認できるように共有しておけば、一人ひとりのスケジュール管理意識を高められます。 3. 指導力 仕事の考え方や能力はメンバーによって異なるため、リーダーにはメンバーの特性に合わせて指導できるスキルが求められます。 特性にあった指導をするためには、一人ひとりの得意や不得意、価値観を理解することが大切です。 まずは積極的にコミュニケーションを取って、どのような価値観と苦手分野があるのかを把握しましょう。 メンバーの特性を理解したうえで適切なフィードバックができれば、メンバーの成長を促せます。 適切な指導はメンバーの成長だけでなく、チーム全体の生産性の向上や離職率の低下にもつながるでしょう。 4. コミュニケーション力 チームの雰囲気を良好に保ったうえでスムーズな情報共有をするためには、コミュニケーション能力が重要です。 コミュニケーションが活発なチームは、生産性が向上したり離職率が低くなったりする傾向があります。 そのようなチームにするためにも、リーダーとして聞く力と伝える力を身に付けましょう。 チーム内の雰囲気をよくするにはリーダーだけでなく、メンバー同士が交流できる機会を設けるのがお勧めです。 5. 課題抽出・解決力 課題解決力とは、チームの課題を把握し、原因や対処法を考えて解決する力のことです。 問題を早く発見できれば、大きなトラブルにつながる前に対応できます。 トラブルが発生すると、チームの生産性が低下したり、雰囲気が悪くなったりするため、日頃から業務プロセスに問題や改善点がないかをチェックしておきましょう。 チームマネジメントを成功させるポイント チームマネジメントを成功させるためには、以下のポイントを押さえることが大切です。 チーム目標や目的を共有する メンバーとの信頼関係を築く 結果だけでなくプロセスに目を向ける コミュニケーションが生まれやすい環境にする それぞれ詳しく見ていきましょう。 1. チーム目標や目的を共有する チームマネジメントを成功させるには、チーム目標や業務目的をメンバーに共有することが大切です。 メンバーが目標や目的を正しく理解できていれば、自発的に行動したり、モチベーションを維持したりすることができます。 指示されたことだけをこなすチームにならないためにも、定期的に目標と目的を共有するようにしましょう。 2. メンバーとの信頼関係を築く メンバーと信頼関係を築ければ、さまざまなアイデアや意見が出やすくなります。 意見を出しやすい環境になると、メンバーが自身の意見をもつようになり、ミーティングでの意見交換が活発になるでしょう。 また、リーダーに悩みや不安を打ち明けやすくなるため、モチベーションの低下や離職の防止にもつながります。 信頼関係を築くために1on1ミーティングを実施して、メンバーと対話する機会を設けましょう。 3. 結果だけでなくプロセスに目を向ける チームでよい結果を出すためには、プロセスを重視することが大切です。 プロセスが悪ければ結果が伴わなかったり、業務効率が落ちたりする原因になります。 リーダーがプロセスを重視することで、メンバーもプロセスを意識するようになります。 結果に至るまでの過程に問題がなかったか、効率的であったか確認する等、プロセスにも目を向けて生産性を高めましょう。 4. コミュニケーションが生まれやすい環境にする よいチームをつくるためには、チーム内のコミュニケーションの円滑化が大切です。 コミュニケーションが活発に行われているチームでは、アイデアが生まれやすくなったり、トラブルの発生を防いだりできます。 チーム内のコミュニケーションを活発にするためにも、定期的なミーティングや懇親会といったメンバー同士が話せる機会をつくりましょう。 コミュニケーションが生まれやすい環境づくりは、離職率の低下にもつながります。 チームマネジメントを身に付ける方法 チームマネジメントに必要な能力を身に付けるには、研修やコーチングを受けるのが効果的です。 ここでは、チームマネジメント力を身に付ける方法を紹介します。 研修を受ける チームマネジメントに必要なスキルは研修で学べます。 対面研修では、グループワークを通して実践的なスキルを学ぶことも可能です。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けの「チームマネジメント」に関するコンテンツをeラーニングで学べます。 組織の業務効率向上やモチベーションマネジメントに関するコンテンツもあり、チームマネジメントに必要なスキルを幅広く学べます。 研修を受講し、生産性の高いチームづくりができる人材をめざしましょう。 コーチングを受ける コーチングとは、コーチとの対話のなかで対象者に気づきを与え、自主的な行動を促す手法のことです。 コーチングでは、コーチが一方的にアドバイスや指導をするのではなく、あくまでもコーチングを受ける人が考えることをサポートします。 コーチングを受ければ、チームマネジメントをするうえで自身がすべきことや足りないスキルに気づくことができ、必要な取り組みをイメージしやすくなります。 また、部下の自主性を引き出すためのコミュニケーション方法や指導方法を学ぶ機会にもなるでしょう。 コーチングについてはこちらの記事でもまとめているので参考にしてみてください。 ＞＞知ると便利！後輩指導で使える「コーチングスキル」 日常業務で実践する チームマネジメントに必要なスケジュール管理力やコミュニケーション力、指導力等は、日常業務でも身に付けられます。 チームマネジメントに必要なスキルを身に付けたいときは、チームのスケジュール管理方法を見直したり、積極的にメンバーとコミュニケーションを取ったりするのがお勧めです。 実践と検証を繰り返せば、足りない力や苦手な部分を認識でき、身に付けるべき力が明確になります。 より効果を高めたいときは自身で行動するだけでなく、メンバーにフィードバックをもらうのが効果的です。 メンバーから指導方法やコミュニケーション方法についての意見をもらうことで、より効果的なチームマネジメントができるようになるでしょう。 まとめ チームで効率よく成果を出すためには、チームマネジメントが重要です。 チームマネジメントには、目標設定力やスケジュール管理力等のさまざまなスキルが求められます。 必要なスキルを身に付けるためには、研修やコーチングを受けるのが効果的です。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けにチームマネジメントをするうえで必要なスキルが学べるコンテンツを多数提供しています。 チームの生産性を向上させる方法や組織力を高める方法等、幅広いニーズに対応しており、自身が身に付けたいスキルに関するコンテンツを見つけられるでしょう。 チームの生産性を高めるためにも、チームマネジメントに必要なスキルを身に付けていきましょう。   低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 「Cloud Campusコンテンツパック100」では、チームマネジメントに関するコンテンツを含む、30カテゴリ、100以上のeラーニングコンテンツが見放題です。 ニーズの高いコンテンツを厳選することで、業界最安値の1ID 年額999円（税抜）を実現しています。 利用企業は240社以上で、多くの企業で利用されています。 Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用可能です。 「Cloud Campusコンテンツパック100」の詳細は、以下からご確認頂けます。 ＞＞「Cloud Campusコンテンツパック100」をチェックする

メンター制度を導入したとしても、メンターとなる社員が目的や役割を理解していなければ、適切なサポートができなくなってしまいます。メンターの効果を高めて、新入社員や若手社員の職場定着を促すためにも、メンター研修を通して目的や求められる役割、スキルを共有することが大切です。 そこで今回は、メンター研修の概要や内容を紹介します。メンター研修の効果を高めるポイントも紹介しているので、導入を検討している場合は、ぜひ参考にしてみてください。 メンター研修とは メンター研修とは、新入社員や若手社員を指導・サポートする「メンター」のための研修のことです。 まずは、メンター制度の概要、メンターとOJTの違いを解説します。 メンター制度とは メンター制度とは、豊富な知識や職業経験のある先輩社員がメンターとなり、新入社員や若手社員への個別サポートをする制度のことです。 メンターには、キャリア形成をするうえでの課題解決を導くだけでなく、職場内での悩みを抽出して早期解決する役割もあります。 具体的には、定期的にメンターとメンティ（メンターのサポートを受ける側）で面談を重ねて、信頼関係を築きながらメンティの抱える課題や悩みを聞き出します。 また、業務関係だけでなく、キャリアや人間関係等、幅広くアドバイスをするのが特徴です。 メンターとOJTの違い OJT（On the Job Training）とは、現場で上司や先輩社員から直接アドバイスをもらいながら実務に取り組む研修のことをいいます。 実務に必要な能力をその場で教えられるため、社員を即戦力として育てたい場面に適した方法とされています。 OJTは実務領域に特化していますが、メンター制度では人間関係等も含めた幅広いサポートをするのが一般的です。 メンター研修の目的 メンターには、新入社員や若手社員が抱える幅広い悩みを聞き出し、状況に応じたサポートをする役割があります。 メンティから悩みを聞き出すためには、コミュニケーション力と傾聴力といったスキルが欠かせません。 メンター研修では、メンターに求められるスキルを身に付けられるため、メンター制度の効果をより高められます。 メンターのスキルを研修で高められれば、新入社員や若手社員の職場定着、パフォーマンス向上につながるでしょう。 メンター研修で得られるメリット メンター研修を導入することには、サポートをする側・受ける側だけでなく、企業にもメリットがあります。 ここでは、メンター研修で得られるメリットを詳しく紹介します。 メンティが得られるメリット 企業がメンター研修を導入し、適切なサポートを受けられるようになると、メンティ（メンターのサポートを受ける新入社員や若手社員）は以下のようなメリットを得られます。 短期間で知識や技術を習得しやすくなる 組織の文化や職場のルールをスムーズに理解できる 社内の人間関係を構築しやすくなる 職場に心理的な支えになる存在がいることで安心感を得られる 働きやすさを感じてモチベーションが高まりやすい メンターのスキルが不足していると、メンティが悩みを打ち明けることが難しくなります。 そのような状況を防ぐためにも、メンター研修の導入をお勧めします。 メンターが得られるメリット メンターは、研修や活動を通して、以下のようなスキルを身に付けられます。 コミュニケーション力 傾聴力 指導力 提案力　等 これらのスキルは、業務の改善点を見つけたり、顧客とよい関係性を築いたりするためにも求められるスキルです。 メンターとしての能力は、リーダーや上司となったときにも活かせるため、組織力を強めることにもつながるでしょう。 企業が得られるメリット メンター研修を導入することによる企業側のメリットは、以下の通りです。 新入社員や若手社員の離職を防げる 次世代のリーダー育成につながる メンターやメンティのモチベーションが向上する 組織内のコミュニケーションが円滑になる 社員同士で知識や技術の共有がしやすくなる これらの効果が得られることで、生産性向上や業績アップが期待できるでしょう。 メンター研修の内容 メンター研修では、メンター制度の目的や求められる役割、スキル等を共有します。 ここからは、メンター研修の基本的な内容を紹介します。 メンター制度の目的 メンター制度の目的が明確になると、どのような役割やスキルが求められるのかの理解がスムーズに進みやすくなります。 メンター制度の目的は、具体的に以下のようなものが挙げられます。 新入社員の職場定着率を向上させる 組織内の円滑なコミュニケーションを促す 管理職の業務負担を減らす 指導力やリーダーシップのある社員を育成する メンター研修をする際は導入メリットだけでなく、どのような目的があるのかを共有することが大切です。 メンター制度の導入目的が理解できれば、メンターとなる社員も前向きに取り組んでくれるでしょう。 メンターの役割 メンターとしての役割を理解できなければ、自分がどのように行動すべきかが分からなくなってしまいます。 そのような状況になると、メンターだけでなく、メンティにも悪影響を与えてしまうため注意が必要です。 メンターの基本的な役割は、以下の通りです。 新入社員の精神的なサポートをする 職場の人間関係やキャリア形成のアドバイスをする モチベーションの維持や向上を促す メンターは、精神的な支えとしての役割が大きいといえます。 そのため、先輩社員や上司という立場ではなく、相談役として悩みや課題を引き出すことが求められます。 メンター制度のルール メンター研修では、メンターが動きやすくなるように、どのようなルールで運用するのかを共有します。 メンター制度を取り入れるときは、以下のような点のルール化をお勧めします。 実施期間 面談をする頻度、タイミング、場所 報告書の内容や提出期限 メンター制度がうまく進むかは、メンターのスキルだけでなく、メンティとの相性も関係してきます。 そのような場合、メンター自身での解決が難しいため、問題が起きたときに相談できる窓口を設けてみましょう。 メンターに求められるスキル メンター研修でメインとなるのは、求められるスキルとそれを習得するコツの周知です。 メンターに求められるスキルには、以下のようなものがあります。 傾聴や共感をメインとしたコミュニケーション力 対話から悩みや課題を導いて解決するコーチング力 信頼関係を築く力 メンタリングに関する能力 モチベーション向上につながる指導力・提案力 次につながるフィードバック力 必要なスキルは多岐にわたります。社内研修で網羅できない場合は、eラーニングを利用してみましょう。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、育成におけるコミュニケーション方法やコーチング方法についてのコンテンツを提供しています。 メンターに必要なスキルを効率的に取得してもらうためにも、コンテンツパック100の導入を検討してみましょう。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする メンター研修の効果を高めるポイント メンター研修の効果を高めるには、以下のポイントを押さえておくことが大切です。 導入目的を全社に共有する eラーニングを活用する ロールプレイングを取り入れる 研修後に定期的なフォローアップをする それぞれ詳しく解説します。 導入目的を全社に共有する 企業内のメンターは専任ではなく、通常業務と掛け持ちしているケースがほとんどです。 その場合、研修に参加するために業務調整をしなければならず、メンターに大きな負担がかかってしまいます。 また、メンターが通常業務ができない分、ほかの従業員の負担が増えることもあります。 ほかの従業員への理解を得やすくするためにも、メンター研修の実施前にどのような目的があるのかを全社に共有するようにしましょう。 eラーニングを活用する メンターにはさまざまなスキルが必要となるため、社内研修や社外研修でまかなうのは難しいケースがあります。 研修にかけられる費用や人員に限りがある場合は、eラーニングを活用してみましょう。 eラーニングを活用すれば、場所や時間を問わず、業務の合間にスキルを習得できます。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、コミュニケーション方法やコーチング方法を学べる研修を提供しています。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする ロールプレイングを取り入れる メンター研修では座学だけでなく、ロールプレイングを取り入れるのが効果的です。 メンティの悩みを引き出すためのコミュニケーション方法や、モチベーション向上につながるフィードバック方法を実践的に学ぶ機会をつくりましょう。 メンター自身がコーチングを受けるのもお勧めです。 コーチングとは、指導者とのコミュニケーションから自分が抱えている課題や問題の解決方法を導く手法のことです。 コーチングでは、相談者自身が答えを出せるように指導者がサポートしてくれるので、自身がメンターをするときに答えを導きやすくなるでしょう。 研修後に定期的なフォローアップをする メンター制度がうまく機能するかは、研修を実施するだけでなく、実践に落とし込める仕組みをつくることが重要となります。 ただし、現場で学んだことをすぐに活かせるとは限りません。 メンター研修の効果を高めるためにも、メンターとしてどのような行動ができたのか、どういったスキルが足りないと感じたのかを振り返る時間を設けましょう。 伸ばすべきスキルがある場合は、再度メンター研修を実施して、スキル向上の機会を提供するのが効果的です。 まとめ メンター研修には、メンティとメンターだけでなく、企業側にもメリットがあります。 メンティの悩みをメンターに打ち明けられる環境を整えられれば、社員の成長速度が早まったり、離職率を低下させたりすることにつながります。 メンター研修を実施する際は、導入目的を全社に共有し、メンターが研修を受けやすいような配慮が大切です。 メンターとなる社員がいつでも、どこでも研修を受けられる環境を整えたい場合は、eラーニングの活用を検討してみましょう。 サイバー大学では、年間999円（税抜）で100教材以上のeラーニングを受けられる「コンテンツパック100」を提供しています。 コミュニケーション方法やコーチング方法を学べるコンテンツも収録しているので、メンター研修の導入を検討している場合はぜひご活用ください。   低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 ニーズの高いコンテンツだけを選定することで、年額999円（税抜）の低コストを実現しています。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが無制限で閲覧でき、eラーニングプラットフォーム「Cloud Campus」上で研修としてすぐに利用が可能です。 コース一覧の詳細はこちらからご確認ください。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

優秀な管理職を育成して組織力を強化するためには、マネジメント研修の実施が効果的です。 マネジメント研修には、管理職が自身の役割を再認識したり、組織の生産性が向上したりする効果があります。 企業としての成長を続けるためにも、マネジメント研修を取り入れて組織力を高めていきましょう。 本記事では、マネジメント研修の内容や企業にもたらす効果を解説します。 実施時のポイントも紹介するので、マネジメント研修を取り入れたい方は、ぜひ参考にしてみてください。 マネジメント研修とは マネジメント研修とは、部下の管理や育成、組織力の強化といった組織マネジメントに必要なスキルを身に付けるための研修のことです。 マネジメント研修の主な目的は、人材マネジメントスキルや経営的視点をもった管理職を育成し、企業の業績向上を実現することです。 研修を受けた管理職が部下を育成したり、組織をまとめたりできる能力を身に付ければ、企業として成長し続けられる基盤が整うでしょう。 マネジメント研修は、日常業務で活用できるスキルを学べるだけでなく、管理職同士が意見や情報を交換する機会にもなります。 マネジメント研修の対象者 マネジメント研修の対象となるのは、以下のような社員です。 新任管理職：主任・チームリーダー等 中間管理職：課長・次長等 上級管理職：部長・本部長等 主任やチームリーダー等の新任管理職は、マネジメント研修を受講して管理職の役割を理解したうえで、基本的なスキルを身に付ける必要があります。 課長や次長といった中間管理職には、管理職としての役割を再認識したり、マネジメントスキルを高めたりするきっかけとして効果的です。 部長以上の上級管理職は、中間管理職との役割の違いを理解するだけでなく、ビジネス数字力やマーケティング力等の経営的視点を養うことが重要です。 マネジメント研修の内容と得られるスキル マネジメント研修で得られる主なスキルは、以下の4つです。 マネジメント力 育成力 組織強化力 経営的視点 それぞれ詳しく見ていきましょう。 マネジメント力 マネジメント研修では、組織を目標達成に導くマネジメント力について学びます。 チームをまとめるマネージャーには、スケジュール管理力やコミュニケーション力等のさまざまなスキルが求められます。 また、これらのスキルだけでなく、管理職の役割や重要性といった基礎知識も必要になります。 メンバーの能力を最大限活かせる組織づくりをするためにチームビルディングを学ぶのもよいでしょう。 マネジメントの経験を積んでいる中間管理職や上級管理職であっても、研修を受けることでより高いマネジメント力を身に付けられるようになります。 育成力 育成力は、部下の成長を促したり、モチベーションを維持したりするためのスキルです。 生産性の高い組織をつくるためには、一人ひとりの能力を高める部下育成力が求められます。 マネジメント研修では、管理職役と部下役に分かれてケーススタディを行い、多様な価値観をもつ部下へのフィードバック方法や、目標達成をサポートする方法が学べます。 研修で身に付けたスキルを活かして1on1ミーティングに取り組めば、部下の価値観や能力を把握しやすくなるでしょう。 組織強化力 組織強化力とは、従業員が企業目標を達成するために団結して力を発揮できる組織をつくるスキルのことです。 組織力の高い企業は、一人ひとりが能力を最大限に発揮できるため、大きな成果を挙げられます。 そのような組織をつくることができれば、突発的なトラブルや市場環境の変化にも対応しやすくなるでしょう。 マネジメント研修では、組織力を高めるための目標の共有方法や、コミュニケーションの取り方を学べます。 経営的視点 部長以上の上級管理職向けの研修では、ビジネス数字やマーケティング等の経営に関する知識を学びます。 上級管理職は、ビジネス数字から世の中の動きや業界の動向を把握したうえで、どのような戦略を取るべきかの判断力が求められます。 企業の利益を追求する経営的視点を身に付けるためにも、上級管理職に対してマネジメント研修を実施してみましょう。 マネジメント研修が企業にもたらす効果 マネジメント研修には、管理職としての自覚をもたせたり、生産性を高めたりする効果があります。 ここでは、マネジメント研修が企業にもたらす効果を解説します。 管理職としての自覚が生まれる マネジメント業務をしたことがない新任管理職のなかには、自身が管理職であるという自覚をもてない方もいるはずです。 管理職になったときは、自分で成果を出すマインドから、組織として成果を出すというマインドに切り替える必要があります。 管理職としての自覚をもたずにプレイヤーとしての振る舞いを続けると、成果が出ない組織になってしまいます。 そのような意識を変えるためにも、管理職の役割や重要性を学ぶ機会を設けましょう。 マネジメント研修は、新任管理職だけでなく、既存管理職に役割を再認識させる場としても効果的です。 組織の生産性向上につながる 管理職が部下を適切に管理・育成できるようになれば、組織の生産性向上につながります。 上司の指示を待つ部下ばかりの組織では、ミスやトラブルが増えることで管理職の負担が大きくなってしまいます。 一人ひとりのメンバーが主体的に動く組織にするためには、マネジメント力が必要です。 管理職のマネジメント力を高めるためにも、マネジメント研修を活用してみましょう。 離職率の低下につながる 管理職がマネジメント力や育成力を身に付けると、離職率を低下させる効果が期待できます。 適切なマネジメントができれば、風通しがよいチームになり、メンバー同士のコミュニケーションも活発化します。 悩みや不安を打ち明けやすい環境になることで、メンバーが離職する前に対処できるようになるでしょう。 コミュニケーションが原因で離職するメンバーを出さないためにも、管理職が中心となって風通しのいい組織をつくることが大切です。 マネジメント研修を実施する際のポイント マネジメント研修の効果を高めるためには、研修の目的を明確にしたりフォロー体制を整えたりすることが大切です。 ここでは、マネジメント研修を実施する際のポイントを紹介します。 研修の目的を示す マネジメント研修を実施する際は、研修の目的や重要性を社員に理解してもらうことが大切です。 目的が理解できないまま進めると、研修の効果が薄れてしまいます。 マネジメント研修を実施する際は、何のために行うのか、どのような効果をもたらすのかを事前に共有するようにしましょう。 階級・タイミングにあった研修を選ぶ マネジメント研修の効果を高めるためには、管理職の階級にあった内容を適切なタイミングで実施することが大切です。 管理職といっても、役職によって必要なスキルや悩みは異なります。 新任管理職に実施するときはマネジメントの基礎や部下育成に関する研修、部長以上の上級管理職にはビジネス数字力やマーケティング力等の経営的視点を身に付けられる研修が効果的です。 マネジメント研修を計画するときは、受講者が求めている知識やスキルを把握したうえでニーズにあったものを選びましょう。 研修後のフォローアップ体制を整える マネジメント力は、研修を受講しただけで身に付くものではありません。 継続的に学び、実践してもらうためには、レポート提出や習熟度テスト、フォローアップ研修の実施が大切です。 フォローアップ研修とは、研修終了から一定期間が経過したタイミングに同じメンバーを集めて開催される研修のことです。 研修で学んだことが定着しているか、日常業務で実践できているかを振り返りながら、メンバー同士で情報交換やアドバイスをし合うことで、より理解が深まりやすくなります。 研修後のアンケートで効果測定を行い、より効率よく学べるように改善していくことも重要です。 マネジメント研修の実施方法 マネジメント研修の主な実施方法には、以下の3種類があります。 集合研修 オンライン研修 eラーニング それぞれ詳しく解説します。 集合研修 集合研修は、講師と受講者が同じ会場に集まって実施する研修のことです。 対面での研修は、グループワークをしやすいので、具体的な場面を設定したロールプレイングを取り入れることも可能です。 社内の管理職が交流することで、業務がよりスムーズに進みやすくなるメリットもあります。 ただし、会場の確保やセッティング、関係者のスケジュール調整等の手間がかかります。 オンライン研修 オンライン研修は、パソコンやタブレットを利用してオンラインで実施する研修のことです。 オンライン研修を取り入れると、会場の手配が不要となり、会場の利用費がかかりません。 くわえて、会場までの移動が発生しないため、講師や受講者の移動時間やコストも削減できます。 働き方の多様化が進むなかで、集合研修に参加しにくい遠方で働く社員にも平等に研修の機会を与えられるのもうれしいポイントです。 ただし、対面に比べてグループワークをしにくかったり、参加者の通信環境を整える必要があったりするため、全てのケースでお勧めできる方法ではありません。 eラーニング eラーニングとは、インターネットを利用したオンライン学習のことです。 会場の手配やスケジュール調整が不要で、時間や場所を問わず受講者の都合にあわせて実施できます。 eラーニングでは、自社で作成した研修資料や動画等のオリジナルコンテンツでの実施も可能です。 研修後のテストで受講者の理解度を集計できるため、効果測定が容易です。 ただし、グループワークを実施できなかったり、参加者の学習モチベーションを保つのが難しかったりするデメリットもあります。 マネジメント研修の効率を高めたいときは、eラーニング実施後に対面またはオンライン形式のフォローアップ研修を取り入れるのがお勧めです。 まとめ 企業が成長を続けるためには、部下を管理・育成し、組織力を強化できる管理職の育成が大切です。 組織マネジメントに長けた管理職が増えれば、組織の生産性が高まったり離職率が低下したりする効果を期待できます。 管理職のマネジメント力を高めるためにも、マネジメント研修を適切なタイミングで取り入れてみましょう。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けの「組織マネジメント力の強化」や「部下のキャリア開発」等のマネジメントに関するコンテンツをeラーニングで学べます。 忙しい管理職に組織マネジメントを身に付けてもらうためにも、eラーニングを活用してみましょう。   低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」は、マネジメント研修に関するコンテンツを含む、100以上のeラーニングコンテンツが見放題です。 ニーズの高いコンテンツを厳選することで、業界最安値の1ID 年額999円（税抜）を実現しており、利用企業は240社を超えています。 Cloud Campusのプラットフォーム上で研修としてすぐに利用可能です。 「Cloud Campusコンテンツパック100」の詳細は、以下からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campusコンテンツパック100をチェックする

新入社員を迎えて、初めて後輩の面倒を見る立場となったとき、先輩としてどのように接し、指導したらよいかと悩むところです。 そんなときに知っておくと、後輩指導がスムーズに運び、先輩としての格もあがるのが「コーチング」(coaching)スキルです。 相手の力を最大限に引き出すコーチングとは？ コーチングとは、相手が本来持っている能力やスキル、本人も気づいていないポテンシャルを最大限に引き出し、パフォーマンスを向上させる人材開発手法のひとつです。 コーチは相手の話に耳を傾け、その考えや主張を承認したり、相手が自ら答えを導き出せるような質問をしたりすることで、自発的にパフォーマンスを高め、目標を達成させる手助けをします。 スポーツでは、素質に恵まれた選手が優秀なコーチの指導のもとで初めてその才能を開花させ、世界で活躍するという例がよくあります。 サッカーや野球といった団体競技でも、監督やコーチ陣の指導があってこそ、各選手の才能がチームプレーに活かされます。 職場でも同様に、上司やリーダー、先輩の立場に立つ者が優秀なコーチとして力を発揮することで、部下や後輩がより活躍しやすい環境を整えられるのです。 コーチングを成功させる４つのポイント 後輩の指導で使える具体的なコーチングのポイントを、以下に挙げてみましょう。 話をよく聞くこと コーチングは相互コミュニケーションなので、コーチはただ指示を出せばいいというわけではありません。 話し手が自分は受け入れられているという安心感を持てるように、相手の言葉に耳を傾けることが大切です。 また、適宜相づちを打ち、話を促すように問いかけることで、相手にとって話しやすい関係を築けます。 フィードバックで信頼関係を築く こまめなフィードバックも欠かせません。 後輩がプロジェクトの成功に貢献したり、陰ながらいい仕事をしたりしたときは都度評価をし、また、失敗したときにはさりげなくフォローをします。 「自分を見てもらえている」「働きを評価してくれる人がいる」という「承認」を相手に与えることが大切。 こうした承認行動は信頼関係の基礎となり、チーム力のアップにもつながるのです。 相手に考えさせる質問で自律性を磨く 相手がするべきことを手取り足取り教え、従わせることがコーチングではありません。 むしろその逆で、自ら気づき、考え、行動に移す自律性をつけさせることでパフォーマンスの向上を図るものです。 そのため、質問のしかたにも工夫が必要です。例えば、遅刻癖のある後輩にあなたはどう声をかけるでしょうか。 「どうしていつも遅れるの？」と問い詰めるだけでは、効果は期待できません。 それより、「どうしたら遅れないようになると思う？」と聞くことで自発的に解決法を考え、実行できるように導くことが大切なのです。 相手のタイプに応じてアプローチを変える 同じ言葉をかけても、受け取り方は人によってさまざまです。 そこで、相手の性格によって接し方を変えていく必要があります。参考にしたいのが、人の性格を9タイプに分類する性格応用心理学「エニアグラム」です。 以下にその9つのタイプをまとめましたので、普段から後輩を観察してタイプを見極め、対応を変えることを心がけてみましょう。 タイプ1　完ぺき主義者 特徴：まじめで責任感が強く、すべて完璧にこなしたがる。 コーチングポイント：日ごろのひとつひとつの努力を評価する。息抜きの仕方を教える。 タイプ2　世話好きな人 特徴：世話を焼き、人を助けることを好む。 コーチングポイント：その行為を褒める。自己犠牲のし過ぎに注意を向けさせる。 タイプ3　成功を追い求める人 特徴：結果第一主義で、挑戦意欲が強く行動力がある。 コーチングポイント：能力や実績を褒める。ときには、結果より周囲との関係の大切さを気づかせる。 タイプ4　特別でありたいと思う人 特徴：感情的でクリエイティブ、自己表現欲求が強い。 コーチングポイント：個性を尊重する。チームプレーの重要さを説く。 タイプ5　知識を得て観察をする人 特徴：知識が豊富で思慮深く、客観的判断ができるが、理屈っぽくクール。 コーチングポイント：論理的な話を心がける。他人への気配りや共感力を伸ばす。 タイプ6　慎重で安全を求める人 特徴：几帳面で慎重かつ保守的、忠誠心が高い。 コーチングポイント：慎重さのあまり考えすぎるので、細かく指示を出す。 タイプ7　楽しい至上主義な人 特徴：アイデアが豊富で、行動力はあるが長続きしない。 コーチングポイント：長所を伸ばす。地に足をつけて取り組む姿勢を身につける。 タイプ8　自己主張が強いチャレンジャー 特徴：他人との衝突を恐れず、リーダーシップを発揮できる。 コーチングポイント：自主性を尊重して任せる。妥協や協調の精神を学ばせる。 タイプ9　調和を好むマイペースな人 特徴：調和を愛し、他人との衝突を好まず協調性に富む。 コーチングポイント：プレッシャーをかけず、話をよく聞く。マイペースに取り組ませる。 後輩指導にあたって注意すべき5つのポイント コーチングを後輩指導に活用する際には、次の点に注意することが重要です。 相手の立場に立つ 後輩の立場に立ち、相手の目標や課題に共感することが大切です。自分自身が経験したことを押し付けるのではなく、相手自身が答えを出すことを促すことが求められます。 質問を用いたコミュニケーション コーチングでは、質問を通じて相手の考え方を促すことが重要です。質問を通じて相手自身が答えを出すことで、自己効力感を高めることができます。後輩指導においても、質問を用いたコミュニケーションを心がけることが大切です。 フィードバックの与え方 後輩に対してフィードバックを与える場合は、具体的かつ具体的な内容を伝えるようにしましょう。フィードバックを受け取る側がどのように改善すれば良いのかを明確に伝えることが大切です。また、フィードバックを与える際には、相手の成長に繋がるようなポジティブなフィードバックを心がけることも重要です。 モチベーションの維持 後輩指導を行う場合には、相手のモチベーションを維持することが重要です。自己成長を促すためには、相手のやる気を引き出すことが必要です。自分自身で目標を設定し、それに向かって行動することができるよう、アクションプランを立てることが求められます。 評価の仕方 後輩指導においては、評価の仕方も重要です。成長のためには、適切な評価が必要です。しかし、適切な評価を行うためには、事前に目標や基準を共有しておくことが必要です。また、フィードバックを与える際には、具体的かつ建設的な内容にするようにしましょう。 後輩指導にはコーチングスキルを磨こう コーチングは対話を通して相手に気づきやきっかけを与え、やる気や可能性を引き出すコミュニケーション手法です。先輩として後輩指導にあたるときに備え、コーチングスキルを磨いてみてはいかがでしょうか。 今どきの新入社員の育て方については、以下の記事でもご覧いただけます。 いまどきの新入社員をどう育てる？教育法と注意点 人材育成における課題―新入社員が育つ環境とは？ 採用・研修担当者必読！今どきの若者の働く意識を解読 こちらの記事も読まれています： 管理職に求められる3つのスキル 若手社員のモチベーションを上げるには？ 参考： The Nine Enneagram Personality Types｜The Enneagram Institute 低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 部下の指導にも活用できるコーチングスキルを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

eラーニング導入で失敗しやすい3つのポイント eラーニング導入にはたくさんのメリットがある一方、うまく活用できずに失敗してしまうケースも多くあります。この記事ではeラーニング導入における失敗例と成功する企業が押さえている導入プロセスについて紹介します。 まずはeラーニング導入のよくある失敗例を3つご紹介します。 受講者のモチベーションを維持するしくみがない 十分な準備期間がないまま運用開始してしまう 導入後に発生するコストを把握していなかった よくある失敗例① 受講者のモチベーションを維持するしくみがない eラーニング導入にあたり、多くの企業で課題となるのが受講率のキープです。 eラーニングのメリットである「いつでも好きな場所で学習できる」という点が裏目に出て、モチベーションが維持できなくなり、学習を継続できなくなることがあるからです。 よくある根本的な原因として受講者の学ぶ動機や必要性がそもそも薄いことが上げられます。 対策としては、管理を受講者個人に任せるのではなく、アドバイザー制度や評価制度を設けて、成果をフィードバックできる体制を整えることが重要です。また、学習者同士の交流が可能なSNS機能や、ゲーム感覚で楽しく学習できるゲーミフィケーションを取り入れることも、モチベーションの維持に効果的です。 よくある失敗例② 十分な準備期間がないまま運用開始してしまう 優れたコンテンツや機能を持つツールの作成にはそれなりの時間と労力がかかります。 十分な準備期間を確保したうえで研修の計画をスタートしないと、予定しているコンテンツ作成が間に合わなかったり、コンテンツ同士の整合性のチェックが不十分でクオリティに問題が生じたりと、失敗につながる可能性があります。 よくある失敗例③ 導入後に発生するコストを把握していなかった eラーニングにかかるコストを事前に把握しておくことが重要です。 導入時の初期費用だけでなく、導入後もコンテンツの追加やアップデートが必要になる場合があります。 それ以外にも社員数増によるサーバーの増強や、動画閲覧の従量課金でさらなる追加コストが発生する可能性があります。 eラーニングの導入後に発生するメンテナンスも想定しておかないと運用中に思わぬコスト増となります。 最悪の場合は継続が難しくなったり、実情にそぐわないシステムを使い続けざるを得なくなるなど、さまざまな弊害が生じる可能性があります。 以上、紹介した3つの失敗例に事前に対策しておくことが、eラーニング導入の失敗リスクを減らすことにつながります。では、eラーニング導入に成功する企業の一般的な意思決定プロセスをまとめます。 eラーニング導入までのプロセス【これで安心】 eラーニング導入に向けてLMS（Learning Management System：学習管理システム）の検討を行います。導入検討にあたり押さえておくべきポイントは以下の通りです。 導入目的とメリットの明確化 システム検討（オンプレミス型・クラウド型） 各社のeラーニングシステムについて情報収集 費用とランニングコスト アップロード可能容量 セキュリティ対策 トライアル 1つずつ見ていきましょう。 1. 導入目的とメリットの明確化 なぜeラーニングなのか？どんな課題を解決するのか？を明確にしておきましょう。教育は効果を明確に数字にしにくいからこそ、目的をはっきりさせておかないと「費用のムダ」と思われかねません。 とはいえeラーニングを導入していなければ運用のイメージはしにくいかと思います。 そこで人材教育・研修の担当者が「eラーニング導入の効果を実感できた」と思うメリットを8つまとめまてみました。 1. 研修のために人を集める手間や調整が省ける 集合研修では、会場や講師の確保、参加者の日程調整などが必要ですが、eラーニングは時間や場所の制約がありません。 2.準備費や運営費、人件費などのコスト削減ができる 集合研修を開催するたびに発生する会場費、講師代、資料準備費、運営費といったコストを削減できます。さらに、社員が研修のために費やす移動時間や拘束時間から発生する間接的な人件費の節約にもなります。 3.得られたノウハウや情報を手軽に全社で共有・平準化できる 成果を出している社員のスキルやノウハウ、解決策などを全社で共有できます。集合研修だと現地に集まる必要がありますが、eラーニングなら即座に全社へ展開できるスピード感もメリットです。 4.受講できなかった社員をスピーディにフォローアップできる 長期出張などで集合研修に参加できなかった社員がいても、再講習の日程調整が不要です。社員個人の都合のいいタイミングでフォローアップできます。 5.集合研修と組み合わせることで効果が高まる 事前にeラーニングで参加者の知識レベルを揃えておくことで、集合研修をスムーズで効果的に実施できます。また、集合研修後のフォローアップとしてeラーニングを活用すれば、知識やスキルの定着にも効果を発揮します。 6.個人・全体の進捗状況や学習履歴を管理できる 集合研修は参加者の理解度や定着度の計測が難しく、テストやアンケートを実施すると集計や評価といった煩雑な作業が発生します。しかし、eラーニングなら学習の進捗や理解度、定着度、履歴などを一括管理できます。 7.いつでもどこでも受講できる 集合研修は日常の業務をストップして数時間、場合によっては数日間を費やします。eラーニングであれば、移動中のようなスキマ時間にスマホやタブレットで学習できます。 8.繰り返し受講できるので理解度が深まる 自分が苦手だと思うテーマや、知識が定着していないと思う項目を、何度でも自己学習ができます。そうすることで理解が深まり、一度きりの集合研修ではフォローが難しい知識のムラを克服できます。 eラーニングには提供側にも受講者側にもメリットが数多くあります。eラーニング導入をすべき理由を検討し、明言できるようにしておくと良いでしょう。 導入形態（オンプレミス型・クラウド型） LMS（Learning Management System：学習管理システム）は大きく2種類あります。 イントラネット／オンプレミス型 サーバーやネットワーク機器、あるいはソフトウェアなどを自社で保有し運用するシステム形態です。特にセキュリティ面において人事関連データを含む機密情報を外部に置きたくない企業や、自社オリジナルのシステムを求める大企業に選ばれています。 ただ、初期導入費用が比較的高価（受講者数や導入サービスの内容等により異なる）であり、クラウド環境の進展などを背景に導入は減少傾向にあります。 SaaS／クラウド型 eラーニング提供業者のサーバーにアクセスしてシステムやアプリケーションを利用する形態です。高価な機材やソフトが不要なのでコストを抑えて安価に運用できます。導入の申し込みをすれば数日で利用可能となるため、スピーディに導入できるメリットもあります。現在は9割以上のLMSがクラウド型となっています。 現状のeラーニングだとクラウド型が主流となります。 イントラネット／オンプレミス型は、主に個人情報保護などセキュリティ面を厳重に管理したい企業（銀行など）に一定のニーズがあります。 eラーニングコンテンツ検討（既製・内製） 既製コンテンツ 情報セキュリティ、コンプライアンス、ビジネスマナーなど予め制作されている教材です。最近では「見放題」のeラーニングも増えており、量や質にこだわったラインナップが増えています。 内製コンテンツ 自社の需要に応じて作成するオリジナルコンテンツです。オリジナルのコンテンツは、社外秘の情報やノウハウ、特定のスキルなどをシェアできます。一般的ではなく、自社の目的に沿った研修をしたいときは、内容をカスタマイズできる内製コンテンツが向いています。 自社で取り扱うeラーニングは既製か内製のどちらが多いのかも検討しておきましょう。内製を行う場合でも、自社ではなくコンテンツ制作代行会社への協力を行うパターンもあります。 LMSは各社それぞれに強みが違うため、目的に合わせて選ばないと無駄なコストが発生する可能性もあります。導入目的に立ち返りながら選定を進めていきましょう。 費用とランニングコストの把握 導入時にかかる費用、月々のランニングコストをきちんと問い合わせしておきましょう。以下、LMSに一般的にかかる費用をまとめます。 初期費用…サーバ構築などにかかる費用 基本料金（1ID）…社員1名あたりにかかる利用料 オプション料金…追加機能を使うためにかかる費用 従量課金…動画の視聴数などサービスの利用量に応じてかかる費用 既製コンテンツ利用料…各社で用意されたコンテンツ利用にかかる費用 ＊あくまで一般的な例であり、料金体系は各社異なるため検討時はこれ以外の料金がかかる場合もあります。 アップロード可能容量の把握 LMSの多くは容量制限が設けられています。スマートフォンに例えるならストレージと同じ意味合いです。 写真や動画などをたくさん保存するとストレージに空きがなくなり保存できなくなります。 一般的には動画の容量が最も多く消費されるため、自社でアップロードするのは合計どのくらいの容量なのかを把握しておくことが重要です。 主にランニングコストに影響するため、利用を想定しているLMSの容量も事前に把握しておきましょう。 セキュリティ対策の把握 一般的なビジネススキルや汎用知識だけではなく、業務マニュアルや営業・技術情報など社外秘情報もeラーニング化が可能です。 そのため、サーバーの保護、機密の漏洩やシステムへの不正侵入対策、アクセス権の管理など、厳重な対応が求められます。 また、管理者が個人の学習履歴を把握することから、個人情報の管理にも配慮する必要があります。 ＜セキュリティチェック項目＞ ・本人認証（ログイン）の有無 ・通信の暗号化（SSL）の有無 ・第三者によるデータの盗難や改ざんに対する安全性 ・不正侵入における対策の有無 ・教材や内部情報のアクセス権保護の有無 ・不正利用における対策の有無 ・サーバーの管理運営における安全性 ・システム稼働におけるバックアップ等の有無 ・操作・利用ログなど履歴管理の有無 導入に向けたトライアルとスケジューリング ここまでの検討事項をもとに、eラーニングの運営会社と打ち合わせを行い、製品の選択や機能・仕様の設定について話し合いましょう。 候補先が決まったら各社に無料トライアルを依頼します。 トライアル時の主な確認ポイントは3つあります。 操作性（受講者にとって利用しやすいか） 機能性（目的に合わせた機能がそろっているか） 利便性（管理運用していくにあたって面倒ではないか） 実用までのイメージが掴めたら、社内導入に向けて最終調整です。 ここまでご紹介した確認事項をまとめておけば、導入の目的、メリット、かかるコスト、運用におけるリスク管理まで把握できるはずです。 計画性のある検討を行うことでeラーニング導入における失敗リスクを最小限に抑えられます。 eラーニング導入前に読んでおきたいe-book これだけは押さえたい！eラーニング導入＆運用ガイド eラーニング導入時に、多くの企業がまず悩むのがシステム選定です。 eラーニングシステムを提供する企業は60社以上あり、やみくもに調べてもなかなかうまくいきません。 本eBookでは、自社にマッチしたシステムを選定するために押さえるべきポイントを網羅。 運用開始後のフォロー体制など、成果を出すために事前に検討しておきたい施策についてもご紹介します。 240社150万人以上が利用する内製型LMS「Cloud Campus」 eラーニング企業の1例として「Cloud Campus」をご紹介します。 企業向けのフルオンライン教育プラットフォームとして提供されており、ソフトバンク、セブンアンドアイフードシステムズ、花王などの大手企業が採用する内製型LMSです。 ユーザー登録数無制限で月額固定 大手企業に選ばれる理由の1つがコストパフォーマンスです。 Cloud Campusはユーザー登録数無制限なので、利用人数が多いほどコストメリットが大きくなります。料金も月額固定なので、先々まで予算の見通しが立てやすいことも特徴です。 ITに詳しくなくてもOK！誰でもカンタンに操作できる 内製で自社オリジナルのeラーニングコンテンツを制作するなら、なるべく手軽に、簡単に作れる機能があると便利です。 「Cloud Campus」は特にITに詳しくない初心者でも直感的にeラーニングコンテンツを制作できる機能が備わっています。 PC画面で撮影しながらスライドの説明動画を簡単に作成できます。 さらに社員同士のコミュニケーションツールとなる「Q&A」や、意見のディスカッションができる「ディベート」機能など双方向のアクティブな学びができる機能が網羅されています。 クラウド型でも高水準なセキュリティ サイバー大学提供のCloud Campusは、ソフトバンクグループのポリシーに則った高水準のセキュリティを完備しています。 ラーニングシステムの導入を検討する際は、以下のような基本的なセキュリティ対策が整備されたシステムの利用が望まれます。 ・本人認証 ディレクトリサービスなどを利用した認証強化で不正利用を防止 ・通信の暗号化 利用者のデバイスとサーバーの通信データをSSL（Secure Sockets Layer）で暗号化し、第三者によるデータの盗難や改ざんを防止 ・不正侵入防止 ファイアーウォール環境を強化し、社内ネットワークを保護 ・利用権限の整備 教材や情報単位でアクセス権を設定し、不正使用を防止 ・サーバーの保護 サイバーへの侵入・改ざんの防止、システムの全面停止を防ぐバックアップ・二重化対策、操作・利用ログで履歴を管理 ここまで紹介した資料の一部は無料でダウンロードすることが可能です。気になったらぜひ情報収集の一環としてチェックしてみてください。 無料でダウンロード 内製型eラーニングシステム Cloud Campus 資料請求はこちら 公式サイトはこちら＞＞ユーザ登録数無制限のLMS「Cloud Campus」 eラーニングの活用事例｜Cloud Campus eラーニングのフレキシブルな特徴はさまざまなシーンで活用され、業績の向上に大きく貢献しています。人材教育で抱えていた課題をeラーニングによって解決し、企業の成長につなげている事例をご紹介します。 1．株式会社プレミアムウォーターホールディングス プレミアムウォーターホールディングスは、ナチュラルミネラルウォーター（天然水）の製造から販売、品質管理、アフターサービスまでを製販一体型で行っている企業です。 eラーニング導入前の問題点 スタッフ一人ひとりの知識やノウハウに差があり、これらを統一するべく研修コンテンツの内製化を実施。 しかし、手間がかかりすぎる事、理解度テストがなく効果が分かりにくいという課題がありました。 また、進捗管理が徹底できておらず、受講率をなかなか改善できていませんでした。 eラーニング導入後の効果 「Cloud Campus」のコンテンツ制作ツールを活用して「動画＋スライド」のコンテンツや、理解度を測るテストを迷うことなく制作できるようになりました。 また、ユーザー登録から受講、受講履歴の参照まで、担当者が単独にて一気通貫で行えるので、未受講の社員へ受講促進メールを送りやすくなり、受講率100％を達成することができました。導入事例」ページでは、ほかにも事例をご紹介しています。--> 記事はこちら >> 受講率100％を達成！会社統合後の社内制度研修を、内製のeラーニングコンテンツで実施 そのほか導入事例はこちらからも読めます。 Check >> eラーニング導入に役立つ10社以上の導入事例 人材教育の強化にeラーニングが欠かせない時代に eラーニングは社内の情報流通を活性化させ、かつ、コストも削減できます。eラーニングは、社員教育の効率や効果の最大化に欠かすことができません。この機会に、導入を検討してはいかがでしょうか。 eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】  

仕事の生産性を上げて成果を最大化するには、社員一人ひとりの貢献が欠かせません。部下との信頼関係をうまく築けるかどうかは、管理職に就いたときに直面する大きな課題のひとつです。気がついたら誰もついてきていないということのないように、部下の信頼を得る方法について考えてみましょう。 上司への不満第1位は「人間的に尊敬できない」 日本法規情報株式会社の「職場への不満についての意識調査」によると、9割以上の人が今の職場に何らかの不満を持っています。その不満の内容としては、「上司が気に入らない」が22％、「同僚が気に入らない」が14％、「部下が気に入らない」が6％と、人間関係を理由にした回答が4割以上を占めました。 特に「上司に対する不満」に絞ると、「人間的に尊敬できない」が44％で第1位となりました。ほかにも「責任転換する」（21％）、「仕事を押し付ける」（14％）、「パワハラをする」（14％）など、信頼関係の構築に障害となる理由ばかりが並んでいます。 信頼関係がない組織の行く末は？ 組織内の信頼関係がないと、コミュニケーションが停滞して組織として機能しなくなり、仕事の効率や生産性が低下します。人間的に尊敬できない上司に対して、反発心が芽生えることもあるでしょう。そうなると、組織は空中分解してしまいます。さらには、部下がモチベーションを維持できなくなり、会社の戦力として成長する前に離職してしまうことにもなりかねません。 組織の成功は信頼感が支える 信頼関係と組織の成功がひとつのサイクル上にあることを示したのが、米マサチューセッツ工科大学のダニエル・キム教授が提唱した「組織の成功循環モデル」です。これは、組織に成功をもたらす基本的な考え方として知られています。 信頼関係が仕事効率や生産性を向上させる「組織の成功循環モデル」とは？ 上司と部下、同僚がお互いに信頼しあい、“関係の質”を高めると、人は自分で考え自発的に行動するようになります。こうして“思考の質”と“行動の質”が高まると、組織としての仕事の効率や生産性が向上し、おのずと“結果の質”も高くなります。すると、さらに“関係の質”が向上するのです。この好循環を、「組織の成功循環モデル」といいます。 信頼関係を築くことなく“結果の質”ばかりを追求する上司だと、“関係の質”が低下して部下は受け身になり、自発的に行動しなくなります。このように“思考の質”と“行動の質”が下がると“関係の質”はますます悪化し、いい結果が生まれることはありません。 つまり、組織が成果を生み出せるかどうかは、信頼関係の質の高さがカギを握っているのです。 信頼関係を築くための6つのポイント 部下と信頼関係を築くためには、次のような点に注意してみましょう。 1．話をよく聞く 相手の話に聞く耳を持つか否かは、態度にも表れます。普段から「何かあったら相談するように」と部下に伝え、話しやすい空気をつくりましょう。定期的に個人面談を実施するのも効果的です。 2．ほめる 部下がやり遂げたことや、たとえ失敗しても頑張ったことついて、ほめることを忘れないようにしましょう。自分の行動に関心を持って見てくれることがわかれば、上司に対する大きな信頼感につながります。 3．感謝をする 仕事の大小を問わず、一人ひとりの取り組みに感謝の言葉をかけることで、部下のモチベーションアップにつながります。 4．公平な評価をする どんなにやる気がある部下でも、報われない仕事を延々と続けることはできません。成果への公平な評価は、人材育成の要です。 5．情報を共有する 一人ひとりが自分で考えて行動し、成果への達成感を得るためには、組織の一員であるという自覚を持たなければなりません。そのためには、仕事の全体像が見えるように組織内での情報共有が必要です。 6．ひとりの人間として認める 相手に対する感情は、言葉や態度の端々から伝わるものです。仕事の出来不出来に関わらず、相手を人として尊重することは、信頼関係を深めるうえで欠かせません。 これらは職場に限らず、人間関係全般でいえることです。どのような場面でこうしたポイントを抑えていくかが管理職として問われる力量でもあります。 上司と部下の人間関係については、「『孫子の兵法』から学んでみた。社員の士気を向上させるモチベーションアップ術」や「知っておきたい！初めての後輩指導で使える「コーチングスキル」」もご覧ください。 短期的な成果を求めるより本質的な組織力を高めよう 短期的な売上の向上やシェア拡大を目指すより、時間はかかっても信頼関係の構築に力を注ぎ、本質的な組織力を高めることが管理職に求められる重要な資質だといえるでしょう。組織内の信頼関係を築いて風通しのいいコミュニケーションが実現すると、チームワークが高まり生産性も上がります。 こちらの記事も読まれています： 部下の成長を止めているのは上司の「思い込み」？ 参考： 「職場に不満がある」が9割以上にのぼる。不満の対象は、上司・同僚・部下などの人間関係。｜日本法規情報株式会社のプレスリリース｜日本法規情報株式会社  Building Trust between Managers and Employees｜Bizzmark Blog 戦略を実行する第2ステップ―組織の成功循環モデルを知り、リーダーシップを強化する｜ITmedia エグゼクティブ   eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】 低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

従業員の多くが無意識の思い込みや偏見をもっていると、気付かぬうちに企業の成長を止めてしまっている可能性があります。この思い込みや偏見のことをアンコンシャスバイアスといい、社内の人間関係を悪化させるだけでなく、業績に悪影響を与えることも考えられます。 そこで今回は、アンコンシャスバイアスの具体例や企業にもたらす影響を紹介します。企業側ができる対策も紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。 アンコンシャスバイアスとは アンコンシャスバイアスとは、無意識の思い込みを指す言葉です。 誰しもこれまでの経験や知識から無意識に「この人は〇〇だからこう思うだろう」「基本的に△△すべきだ」と決めつけてしまうことがあり、このような思い込みを完全に払拭するのは難しいといわれています。 全ての思い込みが悪いわけではありませんが、職場や人間関係において悪影響が出てしまうことがあります。 アンコンシャスバイアスが生じる理由 アンコンシャスバイアスは、自己防衛心や常識・習慣にとらわれていることによって生じるといわれています。 ここでは、アンコンシャスバイアスが生じる理由を紹介します。 自分を守るため アンコンシャスバイアスは、自分を否定するような意見を受けたときに自己防衛をするために生じるといわれています。 「自分は間違っていない」「自分にとってストレスなく過ごせる状態にしたい」という気持ちから、無意識のうちに思い込みをしている可能性があります。 つまり、自分の都合のいいように物事を判断したり、自分の責任を回避したりすることでストレスを軽減しようとしているのです。 常識や習慣にとらわれているため アンコンシャスバイアスは、自分のなかの常識や習慣にとらわれて生じているケースがあります。 具体的には「今までもこの方法で成功しているから今後もそうすべきだ」「常識を考えると〇〇すべきだ」といった思い込みが挙げられるでしょう。 時代が変化しているにもかかわらず、常識・習慣に固着していると周囲から違和感を抱かれ、仕事や人間関係に影響が出てしまう可能性があります。 アンコンシャスバイアスが企業にもたらす悪影響 いきすぎたアンコンシャスバイアスは、社員のモチベーション低下やハラスメント増加につながります。 例えば、管理職や上司がアンコンシャスバイアスにとらわれると、公正な人事評価ができなくなります。 その結果、社員の不満が溜まり、モチベーション低下の原因になってしまうのです。 また、年齢や性別、見た目についての偏見が言動に表れて、ハラスメントとして認識されることもあります。 アンコンシャスバイアスは、企業としての信用を失ったりパフォーマンスが低下したりする原因になってしまうのです。 代表的なアンコンシャスバイアス9種類と具体例 ここでは、アンコンシャスバイアスの代表的な9種類の具体例を紹介します。 ステレオタイプバイアス ステレオタイプバイアスとは、他者を性別や出身国、職業等の固定観念やイメージで判断することです。 どのようなイメージをするのかは、その人の過去の経験や知識によって異なります。 特に性別に対するステレオタイプは、ジェンダーバイアスと呼ばれ、以下のような思い込みが該当します。 男性は外で働き、女性は家庭を守るもの A型は几帳面 日本人はまじめ このような思い込みが採用活動や人事評価に影響することもあります。 正常性バイアス 正常性バイアスとは、予期せぬ状況が起こっても「日常のこと」として処理をしてしまうことです。 「そんなことが起こるはずがない」といった先入観から生じるといわれています。 例えば、以下のような思い込みが挙げられます。 自分の会社は大丈夫 あの取引先の経営はずっと順調なので心配はない このくらいの残業なら大したことはない 本来であれば、冷静に考えなければならない状況にもかかわらず、正常性バイアスによって誤った判断をしてしまうことがあります。 確証バイアス 自分の思い込みや先入観を正当化するために、都合のよい情報のみを集めてしまうことを確証バイアスといいます。 具体的には、以下のような事例が該当します。 面接の第一印象がよかったために、履歴書に記載されているよい情報しか把握していない 営業成績がよい社員なので、勤務態度のよい部分だけで評価する とあるサービスや商品に対してよいと感じると、ネガティブな情報に目がいかなくなる このように確証バイアスがかかると、物事や人に対して客観的な評価ができなくなってしまいます。 同調バイアス 同調バイアスとは、他者の意見や行動に流されて、自分の言動を決定する以下のような状態をいいます。 多数決のときにみんなが手を挙げるので自分も手を挙げる 意思決定の際にチームの和を重視するあまり他者と異なった意見を言い出せない 何かをするときに、周囲の人がどう思うかを確認してから行動する 同調バイアスは、同調圧力の強い会社で起こりやすい事象です。 権威バイアス 地位や肩書、権威性のある人の言動は正しいと思い込むことを権威バイアスといいます。 例えば、以下のような思い込みが挙げられます。 上司が指示するのだから間違いない 社長が求めていることだから従うべきだ 専門家が発信している内容だから疑いようがない 自分より経験のある上司や知識のある専門家でも、間違った判断をすることはあります。 自分で調べたり考えたりせず、上司や専門家の意見を鵜呑みにすると、損失につながる可能性も考えられます。 ハロー効果 ハロー効果とは、対象者や対象物の評価のなかで目立つ特徴によって評価することをいいます。 ハロー効果の具体例は、以下の通りです。 別部署でトップクラスの成績を出していた人の人事評価を高くする 有名大学を卒業しているので優秀だと決めつける 有名企業との取引経験があることで信用できる会社と判断する 一方で、マーケティングにおいてはハロー効果を使って会社や商品、サービスのイメージをよくする手法が使われています。 例えば、企業や商品のイメージアップのために、好感度の高い有名人をCMに起用する手法が挙げられます。 サンクコスト効果 サンクコスト効果とは、すでに費やしたお金や労力に固着して、今後のメリットがコストを下回ると予測できても継続してしまうことを言います。 例として以下のような状況をいいます。 赤字になることがわかっているプロジェクトを、開発費用をかけたことを理由に継続する 自社商品の売れ行きが悪いにもかかわらず、設備投資をしたので生産を続ける 期待していた効果が得られなかった新商品のPR企画を、これまでのコストを回収するために続ける 本来であればプロジェクトの停止を冷静に検討すべき状況にもかかわらず、これまでのコストに固着して継続すれば、大きな赤字を抱えることになりかねません。 現状維持バイアス 変化や未知のものを受け入れられず、今の状態を維持したいと望む状態を現状維持バイアスといいます。 ビジネスシーンでは、以下のような言動につながります。 新しい商品やサービスの導入になかなか踏み出せない 組織改革や業務改善に反対する ステップアップを望んでいても転職等の具体的な行動に移せない 現状維持に固着すると、他社との競争に負けたり、働きやすさが低下したりする恐れがあります。 インポスター症候群 インポスター症候群とは、自力で何かを達成し、周囲から高い評価を得ても、自分のことを過小評価してしまうことです。 たとえ直接褒められたとしても「評価されるほどの能力はない」「運がよかっただけ」のように否定的にとらえてしまいます。 その結果、以下のようなことに陥りやすい傾向があります。 自己評価が極端に低くなってしまう 失敗を恐れて、新しいチャレンジに積極的になれない 昇格や昇進の打診を受けたのだが、見送ってしまう インポスター症候群は、従業員のパフォーマンスの低下だけでなく、精神的なストレスにつながる恐れがあります。 職場におけるアンコンシャスバイアスの具体例 アンコンシャスバイアスは、さまざまなビジネスシーンで見られます。 ここでは、シーン別に具体例を紹介します。 業務中 業務中に起こりやすいアンコンシャスバイアスには、以下のようなものがあります。 定時に帰る社員はやる気がない 電話対応やお茶出しは女性の仕事だ 共働きで子どもが病気になったときに看病するのは女性だ 言葉に出していなくとも、行動から偏見が垣間見えることがあります。 そのような状況が続くと、従業員の不満につながってしまう恐れがあります。 人事評価 アンコンシャスバイアスによって不当な人材評価がなされると、社員のモチベーションが低下してしまいます。 人事評価にアンコンシャスバイアスが影響している例は、以下の通りです。 普段から親しい部下の評価を高くする 直近でわかりやすい成果をあげた人を高く評価する 評価の低い部下の悪い部分ばかりに着目して評価する 仕事ぶりだけでなく、人柄や自分との関係性を重視する 仮に高く評価されている従業員であっても、周囲から「過大評価では」との疑いの目を向けられてしまい、ストレスを感じる可能性があります。 アンコンシャスバイアスに対する意識改革だけでなく、偏見や思い込みが反映されにくい評価方法を取り入れることが大切です。 人材育成 人材育成で見られるアンコンシャスバイアスには、以下のようなものがあります。 結婚や妊娠で退職する女性には責任のある仕事を任せない 自分と同じ大学や出身地の部下ばかり成長の機会を与える 介護や育児で忙しいと決めつけて、研修の案内をしない よかれと思って行動していることでも、成長の場を奪っている可能性があります。 採用活動 アンコンシャスバイアスによって、採用活動が片寄った結果になってしまうことがあります。 以下のような思い込みや偏見による採用活動を続ければ、自社にマッチした人材を逃す可能性があります。 自分と似た境遇の人を好んで選ぶ 規模の小さい会社に勤めていたため、活躍が期待できないと思っている 女性は総合職より一般職に向いていると思い込んで採用しない 面接の第一印象があまりよくなかったため、悪い情報ばかりに目を向ける 履歴書や見た目、第一印象で「この人は〇〇な人だろう」と判断すると、面接においてその仮説を証明するための質問ばかりしてしまうこともあります。 昇進・人事異動 昇進・人事異動で見られるアンコンシャスバイアスには、以下のようなものがあります。 若手だからこのポジションを任せるのは難しい 子育て中の女性には出張や転勤は無理だろう 子どものいる社員には責任のあるポジションを任せられない このような場合、本人の意思や能力を無視して昇進・人事異動を決めているといえます。 加えて、社員自身が「私は〇〇だから」と自身の属性を気にして昇進や人事異動を断ることもアンコンシャスバイアスの一種です。 アンコンシャスバイアスの対策方法 企業側ができるアンコンシャスバイアスの対策方法には、以下のようなものがあります。 研修を実施する 実態調査をする 改善方法を周知する それぞれ詳しく見ていきましょう。 研修を実施する 企業はアンコンシャスバイアスに関する研修を実施し、従業員自身がもっている無意識の偏見や思い込みに気付く機会を提供することが大切です。 アンコンシャスバイアスの存在や組織に与える影響を知らない人は多いでしょう。 研修を通して、自身のバイアスに気付くことができれば、行動が少しずつ変わっていくはずです。 また、アンコンシャスバイアスへの対策は、ダイバーシティ推進やハラスメント防止にも効果的です。 社内研修に充てるリソースがない場合は、eラーニングを利用してみましょう。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、職場のハラスメント防止セミナーの一環として、アンコンシャスバイアスについて学べる研修を提供しています。 従業員に高品質な教育を提供するためにも、コンテンツパック100の導入を検討してみましょう。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする 実態調査をする 職場で「どのようなアンコンシャスバイアスが起こっているのか」「どんな影響・問題が生じているのか」といったアンケートを実施してみましょう。 より意欲的に取り組んでもらうためにも、職場で実際に起こっている事例を周知し、身近に感じてもらうことが大切です。 改善方法を周知する アンコンシャスバイアスによる問題を解消するには、社員一人ひとりがもつバイアスに気付く必要があります。 そのためには、バイアスに気付くための方法を周知することが大切です。 バイアスに気付く方法として、自身の言動に相手がどのような反応をしているのか見るように意識付ける方法があります。 部下に指示をしているときに、相手の表情が曇ったことに気付ければ、自身のどのような言動が不快に思ったのかを振り返ることができます。 加えて、決めつけ・押しつけと思われる発言をしていないかも自己チェックしてもらうとよいでしょう。 まとめ アンコンシャスバイアスは、人事評価や人材育成、採用活動等のあらゆるビジネスシーンで見られます。 いきすぎたバイアスは、従業員のモチベーション低下やハラスメント増加につながってしまいます。 しかし、偏見や思い込みをなくしたいと思っていても、自分自身で気付くのは簡単ではありません。 企業側は、従業員がバイアスに気付けるようにサポートしていくことが求められます。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しています。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用が可能です。 社会人として身に付けるべきビジネスマナー等の基礎コンテンツを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧の詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

従業員が過度なストレスを抱えると、心身に不調をきたして休職や退職につながる可能性があります。 従業員の心身の健康を守り、生産性を高めるためには、企業としてストレスマネジメントに取り組むことが重要です。 本記事では、ストレスマネジメントが企業にもたらす効果や実践方法、注意点について紹介します。 企業が実施できる支援方法も紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。 ストレスマネジメントとは ストレスマネジメントとは、ストレスを管理して上手に付き合っていく手法です。 適度なストレスはパフォーマンス向上に効果的とされていますが、業務や人間関係による過度なストレスは心身の不調につながる可能性があります。 従業員の心身の健康を守るためには、従業員一人ひとりがストレスマネジメントによって自身が抱えているストレスに気付き、適切に対処できるように企業が支援することが大切です。 ストレスマネジメントは、生産性やモチベーションの向上にもつながります。 ストレスを引き起こす原因 ストレスを引き起こす原因のことをストレッサーと呼びます。 ここでは、ストレッサーの種類を紹介します。 心理・社会的ストレッサー 心理・社会的ストレッサーとは、社会生活を送るうえで感じるストレス原因のことです。 例えば、職場の人間関係や仕事のプレッシャー、家庭不和や介護等のプライベートな問題がストレスの原因となります。 心理・社会的ストレッサーは、避けたり解消したりすることが難しいケースが多く、一般的にストレスと呼ばれるものの代表的な原因となっています。 物理・化学的ストレッサー 物理・化学的ストレッサーとは、温度や光、音、化学物質等の物理的な刺激のことです。 職場では、不快な室温や照度、騒音がストレスの原因となります。 ほかにも、タバコの臭いや薬品による刺激等がストレスの原因になることもあります。 物理・化学的ストレッサーは、精神的な負担だけでなく健康被害につながる可能性もあり、早期の解消が大切です。 生理・生物的ストレッサー 生理・生物的ストレッサーとは、人間の身体や病気に関連するストレス原因のことです。 例えば、睡眠不足や疲労、ウイルス感染等がストレスの原因となります。 生理・生物的ストレッサーによるストレスを防ぐためには、十分な休息を取り、感染対策を講じることが重要です。 ストレスマネジメントが職場に与える効果 ストレスマネジメントは、職場に以下のような効果をもたらします。 生産性やモチベーションを高められる ハラスメントの発生を防げる 休職者や離職者を減らせる それぞれ詳しく解説します。 生産性やモチベーションを高められる ストレスを抱えた従業員はパフォーマンスが低下するため、職場全体の生産性やモチベーションが下がってしまう可能性があります。 従業員がストレスと上手に付き合えるようになれば、生産性やモチベーションを高められます。 また、ストレスを解消して心身の健康を維持することで、業務に集中しやすくなり、ストレスが原因で生じるミスやトラブルも防止できるでしょう。 ハラスメントの発生を防げる 過度なストレスを抱えたまま仕事をしていると、怒りや不安な気持ちをコントロールできなくなり、ハラスメントが発生する可能性があります。 パワハラやセクハラが発生すると、生産性が低下するだけでなく、退職者の増加や企業イメージの低下につながるため注意が必要です。 ストレスマネジメントによってストレスを上手にコントロールすることで、従業員の気持ちに余裕が生まれ、職場の雰囲気がよくなるでしょう。 休職者や離職者を減らせる ストレスマネジメントには、休職者や離職者を減らす効果が期待できます。 ストレスを抱えた状態が続くと、心身に不調をきたして休職や退職につながってしまいます。 休職や退職で人員が減ると、ほかの社員の負担が増えたり、モチベーションが低下したりして退職希望者が連鎖的に増えてしまう可能性があり、注意が必要です。 新たな人員の確保には時間やコストがかかるため、ストレスマネジメントによって従業員の心身の健康を守りましょう。 ストレスマネジメントのやり方 ここからは、ストレスマネジメントの具体的なやり方を紹介します。 1.セルフモニタリングする まずは、自分の心身の状態を把握することが大切です。 ストレスの原因として考えられるものや気持ち、現れているストレス反応を紙に書き出してみましょう。 例えば、仕事量が多く、残業や休日出勤が増えてつらいときは、以下のように心身の状態を書き出します。 ストレス原因 仕事量が多い リラックスする時間が確保できない 気持ち 焦り 不安 イライラ ストレス反応 寝付きが悪い 食欲がない 日頃から自身のストレス原因やそのときの感情、ストレス反応を記録しておくことが大切です。 セルフモニタリングを通して自身のストレスの許容範囲を理解し、限界に達する前に対処しましょう。 2.ストレスコーピングを行う ストレスコーピングとは、ストレスへの対処方法のことです。ストレスを軽減するためには、原因に応じて適切な対処が大切です。 ここでは、主なストレスコーピングを3つ紹介します。 問題焦点型コーピング 問題焦点型コーピングとは、ストレスの原因そのものを解消しようとする方法です。 ストレスの原因が明確である場合や、改善できる見込みがある場合に有効な方法といえます。 例えば、仕事量が多くて残業が続いてストレスを感じている場合は、業務量を調整してもらったり、転職したりする行動が挙げられます。 情動焦点型コーピング 情動焦点型コーピングとは、ストレスの原因そのものを解消しようとするのではなく、自身の感情やとらえ方を変える方法です。 ストレスの原因によっては、すぐに改善するのが難しいケースもあるでしょう。 そのようなときに自身の感情やとらえ方を変えることで、ストレスが軽減することがあります。 例えば、不安や怒りを他者に話して発散したり、ストレスが自身の成長に必要であるといったポジティブなとらえ方をしたりする方法があります。 ストレス解消型コーピング ストレス解消型コーピングとは、ストレスの原因から離れて気晴らしをする方法です。 ストレスの原因に向き合うとさらにストレスが溜まることもあるため、距離を置くことも考えてみましょう。 例えば、趣味に没頭したり、食事を楽しんだりするのが効果的です。 ただし、ストレス解消方法としてやけ食いやギャンブルをすると、罪悪感で余計にストレスが溜まる可能性があるため、これらは避けましょう。 ストレスマネジメントをする際の注意点 ストレスマネジメントをするときは、ストレスをなくそうとしたり、一つの対処法にこだわったりしないことが大切です。 ストレスと上手に付き合うためにも、注意点を押さえておきましょう。 ストレスをゼロにしようとしない ストレスマネジメントは、あくまでもストレスを軽減するための手法です。 適度なストレスはモチベーションを維持するために必要なため、ゼロにしようとしないことが大切です。 例えば、プレッシャーを感じる仕事がストレスの原因になっているからといって、簡単にこなせる仕事ばかりしていると、やりがいを感じられなくなってしまいます。 ストレスマネジメントの際は、心身に不調をきたすほどの過度なストレスの軽減を意識しましょう。 一つの対処法に固執しない ストレスコーピングにはさまざまな種類があるため、一つの対処法にこだわらないことが大切です。 一つの対処法でストレスを軽減できなければ、ほかの方法も試してみましょう。 具体的には、上司に業務量の調整を申し出ても改善されなければ、自己成長につながるという考え方に変えたり、転職を検討したりしてみるのがよいでしょう。 企業ができるストレスマネジメントの支援方法 企業ができるストレスマネジメントの支援方法には、以下のような方法があります。 ストレスマネジメント研修の実施 ストレスチェックの実施 1on1ミーティングの実施 サポート体制の整備 それぞれ詳しく見ていきましょう。 ストレスマネジメント研修の実施 従業員がストレスマネジメントをするためには、やり方や適切なストレス解消方法を学ぶ必要があります。 従業員が正しい知識を身に付けるためにも、ストレスマネジメント研修を実施しましょう。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けの「ストレスマネジメント力の強化」や、全社員向けの「メンタルヘルス・セルフケア」といったコンテンツを提供しています。 従業員にストレスとの付き合い方を学んでほしいと考えている方は、導入を検討してみましょう。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする ストレスチェックの実施 ストレスチェックとは、従業員にストレスに関するアンケートを実施し、その結果を分析する取り組みです。 ストレスチェックには、自身が抱えているストレスに気付いたり、ストレスを抱えている従業員を見つけたりする効果があります。 また、ストレス原因を分析すれば、職場環境の課題解決につながることもあるでしょう。 従業員数が50人以上の企業では、2015年から年に1回以上のストレスチェックの実施が義務付けられています。 50人未満の企業では努力義務となっていますが、従業員の心身の健康を守るためにも実施したほうがよいでしょう。 1on1ミーティングの実施 1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で対話することです。 1on1ミーティングを実施することで、部下が自身のストレスに気付くきっかけになります。 上司が部下にストレスを抱えていないか尋ねたり、一緒に対処法を考えたりする機会を設けましょう。 サポート体制の整備 ストレスによる休職や退職を防ぐには、従業員のストレスマネジメントをサポートすることが大切です。 従業員にストレスマネジメントを任せきりにするのではなく、会社として従業員のストレスに対してどのようなサポートができるか考えるようにしましょう。 外部の相談窓口を設置して、社内の人に相談しにくい悩みを相談できるようにサポートするのも効果的です。 まとめ 従業員が過度なストレスを抱えると、生産性の低下や退職者の増加につながる可能性があります。 そのような事態を防ぐためには、従業員がストレスマネジメントをできるようにサポートすることが大切になります。 ストレスとの付き合い方を学んでもらうためには、ストレスマネジメント研修の実施がお勧めです。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けの「ストレスマネジメント力の強化」や、全社員向けの「メンタルヘルス・セルフケア」というコンテンツを提供しています。 従業員が自身のストレスに気付き、適切に対処できるように支援しましょう。   低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 「コンテンツパック100」では、ストレスマネジメントに関するコンテンツを含む100以上のeラーニングコンテンツが見放題です。 1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しており、240社以上の企業で利用されています。 厳選されたニーズの高いコンテンツを、Cloud Campusのプラットフォーム上で研修としてすぐに利用可能です。 「コンテンツパック100」の詳細は、こちらからご確認いただけます。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする

人材不足や取り巻く環境、ニーズの変化によって、従来のトップダウンの組織では成果を上げにくくなっている企業も少なくないでしょう。 そのような状況を打破するには、リーダーシップとフォロワーシップのある人材が欠かせません。 従業員のリーダーシップ・フォロワーシップを向上させるには、それぞれがどのような役割を担うのかを押さえておくことが大切です。 そこで今回は、リーダーシップとフォロワーシップの違い、関係性を解説します。 必要なスキルを習得する方法も紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。 フォロワーシップとは フォロワーシップとは、組織で実績を出すために、リーダーや他のメンバーに能動的な支援・補助をすることです。 たとえば、リーダーの主張や決定に誤りがあると判断したときに自分の意見を伝えたり、リーダーの代わりに他のメンバーの行動を促したりします。 単にリーダーの意見に従うのではなく、リーダーの状況や他のメンバーの様子を見て、能動的に動くことが求められます。 リーダー以外の人に求められる素質、スキルというイメージがありますが、会社としての業績を上げるためにリーダーを含む社員全員に求められる力です。 リーダーシップとフォロワーシップの違い リーダーシップとは、実績を出すためにチームを引っ張っていくリーダーとしてのスキルや素質をいいます。 指導力・統率力と表現されることもあり、めざすべき方向性、今後の指針を示しながら引っ張っていく力が必要です。 一方、フォロワーシップは、リーダーに意見を述べたり、他のメンバーに能動的な行動を促したりすることです。 リーダーが示した方向性や指針に向かってスムーズに進むように、リーダーやメンバーの補助をする役目があります。 必要とするスキルや役割は異なりますが、いずれも組織が実績を出すために欠かせないものです。 リーダーシップとフォロワーシップの関係性 リーダーシップとフォロワーシップは、互いに影響を与え合う関係性です。 リーダーは、目標を達成するための方向性、プロセス等を示します。 それに対してフォロワーは、リーダーの示した方向性をもとに具体的な手順や計画を考え、実行に移すのが役目です。 実際にプロジェクトがスタートしたら、リーダーは進捗管理をしたり、メンバーが能動的に動くように的確な指示をしたりすることになります。 フォロワーは指示通りに動くのではなく、リーダーやメンバーの状況を確認しながら、問題点の提案やアドバイスをしていきます。 つまり、リーダーとフォロワーは、同じ目標に向かって協力し合う関係性です。 信頼されるリーダーのもとにはフォロワーシップを発揮できる人が集まり、優秀なフォロワーが属するチームのリーダーは、高いリーダーシップを示せるようになるでしょう。 フォロワーシップが注目されている背景 フォロワーシップは、アメリカのロバート・ケリー教授が著書で示した言葉です。 ロバート・ケリー教授は、リーダーが組織の成績にもたらす影響力は1～2割、残りの8～9割はフォロワーの存在に左右されるという研究結果を公表しています。 1990年代にはすでに概念として誕生していたフォロワーシップが今また注目を集めているのは、人手不足や企業を取り巻く環境の変化が背景にあります。 本来はマネジメント業務に注力すべき管理職が人手不足により、実務上のリーダーとしての役割を担う機会が増えているのが現状です。 責任のある業務が一人に集中すると業務効率が下がる恐れがあるため、フォロワーシップのある人材を配置してリーダーにかかる負担を軽減する必要が生じてきます。 また、企業を取り巻く政治や経済、社会等の変化が激しい現代では、トップダウンの組織では業績を上げにくくなっています。 環境やニーズの変化に対応するためにも、リーダーの意思決定を鵜呑みにせず、フォロワーとしての役割を果たせる人材が必要とされているのです。 フォロワーシップの5つのタイプ フォロワーシップという概念を示したケリー教授は、フォロワーは以下の5タイプに分類できるとしています。 模範的フォロワー 孤立型フォロワー 順応型フォロワー 実務型フォロワー 消極的フォロワー どのような特徴があるのか詳しく見ていきましょう。 1.模範的フォロワー 模範的フォロワーは、リーダーに建設的なアドバイスをするといった、自主的な行動をすることで組織に貢献できるフォロワーです。 リーダーに対して意見を出すだけでなく、リーダーの補佐としての役割も担うことから「右腕」と表現されることもあります。 めざすべきフォロワーの姿であり、リーダーシップも持ち合わせているのが特徴です。 2.孤立型フォロワー 孤立型フォロワーは、リーダーに意見を述べるものの、自主的な行動が見られないタイプです。 否定的な意見を出すこともあるため、チームの雰囲気を悪くする可能性があります。 その反面、的を射た意見を出す観察力に優れていることから、リーダーが方針や展望を的確に伝え、貢献したいという気持ちが芽生えると模範的フォロワーになる素質があります。 3.順応型フォロワー 順応型フォロワーは、否定的な意見を出すことがほとんどなく、積極的に組織に関与する行動が見られます。 リーダーの方針に対して自身の意見をもたず、忠実に従うのが特徴です。 誠実に仕事をしていくため、安定した成果を出す傾向があります。 能動的な発言を引き出せれば、模範的フォロワーに近づくといわれています。 4.実務型フォロワー 実務型フォロワーは、自分に与えられた仕事を着実にこなすタイプです。 ただ、決められた範囲内の仕事に徹し、組織に大きな影響をもたらすことが少ない傾向にあります。 バランスがよいと評価される反面、チャレンジ精神に欠けるという印象をもたれることが多いです。 5.消極的フォロワー 消極的フォロワーは積極性に欠け、意見を出すことが少ないタイプです。 模範的フォロワーと対照的な存在で、組織への貢献度が低いといわれています。 目立つ存在ではないことからマイナスの印象をもたれることが多く、フォロワーとしての役目を果たせているとはいえないでしょう。 フォロワーシップの具体的な行動例 フォロワーシップを発揮できているといえる具体的な行動例は、以下の通りです。 業務を率先して引き受ける 意見を積極的に伝える リーダーの指針・指示をチームへ適切に伝える 会社や組織全体への貢献を意識する ひとつずつ詳しく紹介します。 業務を率先して引き受ける フォロワーは指示された仕事だけでなく、自分にできる業務は率先して引き受けることが大切です。 リーダーの仕事を巻き取れれば、リーダーは自身にしかできない業務に注力できます。 その結果、リーダーは適切なリーダーシップがとれるようになり、組織の成果が上がりやすくなるでしょう。 意見を積極的に伝える フォロワーには、リーダーの主張や決断に疑問を感じたときに、意見を積極的に伝える役割があります。 フォロワーからの意見は、リーダーが新たな気付きを得るきっかけになり、よりよい意思決定につながります。 また、リーダーと意見を交換することで、リーダーの考えをより深く理解できるようになれば、適切なサポートがしやすくなるでしょう。 リーダーの指針・指示をチームへ適切に伝える 大規模な組織であるほど、リーダーの指針や指示がメンバーに浸透しにくい傾向があります。 また、指針や指示が伝わっていても、業務に反映できていないメンバーがいることも考えられます。 そのようなときにフォロワーがリーダーに代わって指針・指示をメンバーに伝えられれば、業務がスムーズに進みやすくなるでしょう。 会社や組織全体への貢献を意識する フォロワーシップの目的は、リーダーやメンバーに能動的な補助をして、組織としての実績を出すことです。 そのため、目先の利益ばかりではなく、会社や組織全体への貢献を意識して行動することが求められます。 視野が広がれば、より広い範囲でフォロワーとしての役目を果たし、組織・会社全体に貢献できるようになるでしょう。 フォロワーシップを高める方法 フォロワーシップを高めるには、以下の方法が有効です。 研修を取り入れる 日常業務を通してトレーニングする 力を発揮できる機会を設ける それぞれ詳しく紹介します。 研修を取り入れる フォロワーとしての必要なスキルを身に付けるには、フォロワーシップの概要や必要性を学ぶことが大切です。 「何のために身に付けるのか」「どのような場面で発揮されるのか」を理解していなければ、前向きに取り組むことができません。 くわえて、フォロワーシップを身に付けて実践に移すには、ロジカルシンキングや問題解決力といったスキルも必要です。 さまざまなスキルが求められるため、eラーニング等を利用して体系的に学ぶのが効果的です。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、ロジカルシンキングや問題解決力を学べる研修コンテンツを含む100教材以上をeラーニングで受講できます。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする 日常業務を通してトレーニングする フォロワーシップを育成するには、日常業務を通して以下のことを意識し、トレーニングをするのが有効です。 リーダーが示した指針に対して自分なりの意見をもつ リーダーの立場になってチーム全体を見る リーダーやメンバーと積極的にコミュニケーションをとる メンバー同士で支援し合う フォロワーシップは、すぐに身に付くものではなく、日頃の意識の積み重ねが向上につながります。 力を発揮できる機会を設ける 同じ能力のある人でも、所属するチームやリーダーによってどれほどのフォロワーシップを発揮できるのかが変わります。 フォロワーシップを発揮しやすいのは、優れたリーダーのもとです。 貢献したいと思えるリーダーのもとであれば、能動的に意見をしたり、サポートをしたりするモチベーションが高まりやすくなります。 優秀なフォロワーを育成するためにも、信頼される人材をリーダーとして配置し、環境を整えることが大切です。 くわえて、現状はどのフォロワータイプに該当するのかを評価し、その人がめざすべきフォロワーの指針を示したり、目標を与えたりするのも効果的です。 フォロワーシップを高めるには従業員任せにすることなく、力を発揮できる機会を設けることが会社の役目といえるでしょう。 まとめ リーダーシップとフォロワーシップは、互いに影響し合う関係性です。 従業員のフォロワーシップを伸ばすには、貢献したくなるようなリーダーのもとに配置し、日常業務でトレーニングしていくことが大切です。 くわえて、研修を通してフォロワーに欠かせないスキルを体系的に身に付けてもらうことも欠かせません。 サイバー大学では、年間999円（税抜）で100教材以上のeラーニングが見放題の「Cloud Campusコンテンツパック100」を提供しています。 ロジカルシンキングや問題解決力を学べる研修コンテンツも収録しているため、従業員のフォロワーシップ向上をめざしている場合はぜひご活用ください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しています。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用が可能です。 社会人として身に付けるべきビジネスマナー等の基礎コンテンツを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧等の詳細は無料でこちらからご確認いただけます。 ＞＞Cloud Campusコンテンツパック100の詳細をチェックする

リーダーは、組織をまとめて目標達成に導く重要な存在です。 リーダーシップのない人がリーダーになると、チームの生産性が低下したり、優秀な人材が流出したりする可能性があります。 チームのモチベーションを高めて成果を出すためには、リーダーシップを身に付けることが大切です。 本記事では、リーダーシップがない人の特徴や組織に与える影響に加えて、リーダーシップを身に付ける方法や注意点も紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。 リーダーシップがない人の特徴 リーダーシップがない人には、以下のような特徴があるといわれています。 決断力がない メンバーを信頼していない 適切なフォローがない 人の話を聞かない ネガティブな発言が多い それぞれ詳しく紹介していきます。 ①決断力がない リーダーは、チームの方向性を決める人です。 リーダーに決断力がなければ、メンバーはどのように行動すればよいか分からなくなってしまいます。 責任を取りたくないという気持ちから決断を先送りにしたり、あいまいな返答をしたりすると、生産性の低下やメンバーからの信頼低下につながります。 チームを牽引するためには、リーダーの決断力が欠かせないスキルとなるでしょう。 ②メンバーを信頼していない リーダーシップがない人のなかには、メンバーに任せるよりも自分で取り組むほうが効率的と考えている人が多くいます。 そのような環境では、一人で多くの仕事を抱えて生産性を低下させたり、メンバーの成長の機会を奪ったりすることになります。 一人でこなせる仕事には限界があるため、メンバーを信頼して協力しなければ大きな成果を出すのは難しいでしょう。 ③適切なフォローがない リーダーには、仕事を任せたあとメンバーの進捗状況を小まめに確認してフォローする役割があります。 しかし、リーダーシップがない人は、仕事を任せきりにして進捗や問題点を確認しない人が多い傾向にあります。 メンバーから問題の報告があるまで行動しない状況が続くと、トラブルが起きたときの対処が遅れてしまうので注意が必要です。 適切なタイミングでメンバーのフォローをするためには、どのような問題を抱えているかを聞き出す力が求められます。 ④人の話を聞かない メンバーの話に耳を傾けず、自分の考えを押しつける人はリーダーに向いていません。 リーダーは、メンバーの不安や悩み、長所、短所を把握して、業務が円滑に進むように配慮する必要があります。 人の話を聞かないリーダーは、メンバーとの信頼関係を築けずに孤立してしまうでしょう。 ⑤ネガティブな発言が多い リーダーの発言や感情は、チームに大きな影響を与えます。 愚痴や言い訳が多かったり、メンバーの取り組みを否定したりする人がリーダーになると、チームのモチベーションが下がってしまいます。 リーダーは、ミスやトラブルが発生したときにも前向きに解決策を考え、チームのモチベーションを保つ発言や行動をすることが大切です。 リーダーシップがない人が組織に与える影響 リーダーシップがない人がリーダーになると、生産性が低下し、優秀な人材の流出につながる可能性があります。 ここからは、リーダーシップがない人が組織に与える影響を解説します。 影響①生産性やモチベーションが低下する 大きな成果を出す組織になるためには、メンバー全員が同じ方向を向いて仕事に取り組むことが大切です。 しかし、リーダーが明確な目標を共有しなければ、メンバーが目標に向かって行動できなくなり、生産性が低下してしまいます。 誰がどの業務を担当するのかがはっきりしないため、作業の重複や未着手が発生する可能性もでてくるでしょう。 成果が出せない状況が続くと、メンバーの働く意欲やチャレンジ精神がなくなり、チーム全体のモチベーション低下にもつながります。 影響②チームの雰囲気が悪くなる リーダーには、メンバー同士が良好な関係性を保てるようにする役割もあります。 リーダーが率先してコミュニケーションを促さなければ、重要な情報が共有されなくなり、ミスやトラブルが起きやすくなります。 コミュニケーション不足の状態では、メンバーの不満や悩みが解消されないため、チームの雰囲気が悪くなってしまうでしょう。 影響③人材が流出する 優秀な人材は、仕事を通じた成長を求めているケースが多いです。 雰囲気が悪く、自己成長が見込めない職場と判断されると、優秀な人材が流出してしまいます。 その一方で、メンバーの成長を促すために能力以上の仕事を任せたり、厳しく接したりすることも退職の原因となります。一人ひとりの能力と人柄を見ながら接することが大切です。 少子高齢化によって企業の人材確保が難しくなっているため、優秀な人材が辞めてしまうのは企業として大きな損失となるでしょう。 リーダーに求められるスキル リーダーシップを発揮するためには、以下のようなスキルが求められます。 傾聴力 行動力 育成力 観察力 それぞれ詳しく解説します。 スキル①傾聴力 リーダーシップを発揮している人は、メンバーと積極的にコミュニケーションを取っています。 メンバーの不安や悩みを把握して解決方法を考えたり、一人ひとりの特性を理解して指導方法を変えたりすることで、信頼関係を構築しやすくなります。 メンバーの話を聞くことで自身が気付かなかった問題点を発見できれば、業務改善につながることもあるでしょう。 1on1ミーティングを実施して、一人ひとりと対話する機会を設けるのもお勧めです。 スキル②行動力 リーダーには、メンバーの手本となるように率先して行動する姿勢が求められます。 リーダーが進んで取り組む姿を見せることで、メンバーに行動を促し、大きな目標の達成につながりやすくなります。 具体的には、必要な情報を集めたり、アイデアを出したりするような、率先して業務に取り組む姿勢を示すのが効果的です。 リーダーは、メンバーから模範にされていることを意識して、積極的に行動することが大切です。 スキル③育成力 チームの生産性を高め、より大きな成果を出すためには、メンバーも成長する必要があります。 リーダーが細かく指示を出しているとメンバーは成長できません。一人ひとりの能力を信じて仕事を任せることが大切です。 例えば、目標を共有して業務を割り振ったあとは、目標達成までのプロセスをメンバー自身に考えてもらいましょう。 ただし、任せきりにするのではなく、必要に応じてサポートやアドバイスをすることが重要です。 スキル④観察力 リーダーには、チームメンバーや物事を観察して、他人が見逃してしまう変化や違和感に気付く力が必要です。 小さな異変に気付いて早急に対処できれば、大きなトラブルに発展するのを防止できます。 例えば、仕事の進みが遅いメンバーの存在に気付き、早い段階で業務分担を見直すことで納期遅れや大きなミスを防げるでしょう。 リーダーは、日頃からさまざまなことに興味や関心を持ち、観察力を磨くことが大切です。 くわえて、違和感があるときにメンバーにフィードバックをしたり、声かけをしたりするのも効果的です。 リーダーシップを身に付ける方法 組織が同じ目標に向かって進んでいくためには、リーダーシップが欠かせません。 ここからは、リーダーシップを身に付ける方法を解説します。 方法①リーダーシップ研修を受講する リーダーシップを身に付けるためには、リーダーシップへの理解を深めることが大切です。 リーダーには、前向きに人を引っ張っていく力だけでなく、メンバーの特性を理解して適切に業務を分担する力や、メンバー同士の関係性を良好に保つ力も求められます。 まずは、リーダーとしての心構えや必要なスキルを研修で学びましょう。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けに「現代のリーダーシップとは」というコンテンツを提供しています。 従業員にリーダーシップへの理解を深めさせたい、リーダシップを身に付けさせたいと考えている方は導入を検討してみましょう。 ＞＞「Cloud Campusコンテンツパック100」をチェックする 方法②チームビルディングに取り組む リーダーシップを身に付けるためには、チームビルディングに取り組むのも効果的です。 チームビルディングとは、目標に向かってメンバーが個性や力を最大限に発揮できるチームづくりをするための手法のことです。 チームビルディングに取り組めば、メンバー間のコミュニケーションを促し、活発に意見交換ができる雰囲気や仕組みをつくることができます。 リーダーシップを身に付けるためにも、チームビルディングの手法や事例を学んでみましょう。 方法③リーダー経験者に相談する リーダーとしてうまくチームをまとめられないときは、リーダー経験者に相談してみましょう。 リーダーだからといって、一人で悩む必要はありません。 メンバーがリーダーを頼るように、リーダーも経験者に頼ってアドバイスをもらいましょう。 経験者を見つけられないときは、本やセミナーで知識を吸収したり、社外の勉強会で相談者を見つけたりするのがよいでしょう。 リーダーシップを発揮するときの注意点 リーダーシップを発揮するときは、威圧的になったり、チームのモチベーションを下げたりしないことが大切です。 チームのパフォーマンスを下げないためにも、それぞれの注意点を押さえておきましょう。 注意点①独裁的にならない リーダーだからといって、メンバーを従わせるという考えを持つのはやめましょう。 自分の判断が正しいと思い込み、一方的に指示を出しているとメンバーとの信頼関係は築けません。 メンバーの不満がたまったり、主体性が失われたりする可能性があるので注意しましょう。 チームのモチベーションを高めるためにも、メンバーの意見を取り入れながらチームの方向性を決めていくことが大切です。 注意点②自身の改善点に目を向ける 期待していた成果が出ないときは、自身にも改善すべき点がないかを考えましょう。 指示通りに動かなかったメンバーが悪いと決めつけると、成果を出せない状況が続いてしまいます。 「伝え方が悪かったのではないか」「スキル以上の仕事を任せていたのではないか」等、リーダーとしての改善点に目を向けましょう。 注意点③変化を起こす 近年のビジネスは変化し続けており、メンバーのスキルや考え方も変化していきます。 リーダーとしてチームを引っ張っていくためには、変化を起こすことが重要です。 柔軟な発想力と決断力を持って新たな目標を掲げたり、チームの変化にあわせて指導方法を変えたりして、チームのモチベーションを保ちましょう。 ただし、頻繁に方向性や指導方法を変えていると、メンバーが混乱してついてこれなくなる可能性があります。 変化を起こす意図を明確にして、メンバーを置き去りにしないようにしましょう。 まとめ 決断力がない人や自分の考えを押しつける人は、リーダーに向いていません。 リーダーシップのない人がリーダーになると、生産性が低下したり、優秀な人材が流出したりする可能性があります。 リーダーシップを身に付けるためには、リーダーシップへの理解を深める研修の受講が効果的です。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けの「現代のリーダーシップとは」というコンテンツを提供しています。 リーダーシップを身に付けて組織の生産性やモチベーションを高め、大きな成果につなげましょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 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