「最近、些細な出来事がきっかけとなり、社員の退職が続いている気がする」 「日本企業は従業員エンゲージメントが低いと聞いたことがあるが、どうしたらエンゲージメントを高められるのか分からない」 労働力不足が続く日本企業で、社員に会社に留まるのみならず、ポテンシャルを最大限に発揮してもらうためには、従業員エンゲージメントは欠かせない要素でしょう。 しかし従業員満足度と何が違うのか、あるいはエンゲージメントを高める方法が分からないという声もよく耳にします。 今回は、どのような企業にも求められる従業員エンゲージメントについて、その定義から、エンゲージメントを高めるメリットや高めるためのポイント、事例までご紹介します。 従業員エンゲージメントとは何か 従業員エンゲージメントとは、従業員が自発的に「会社や仕事に貢献したい」と感じる意欲のことです。「愛社精神」や「愛着心」とも呼ばれることがあります。 英語の「エンゲージメント（engagement）」には「契約」という意味が含まれており、従業員と企業間での強くて固い結びつきをさす言葉です。 人事管理の分野でエンゲージメントの概念を最初に導入したのは、1990年のボストン大学カーン教授の研究です。従業員の仕事への心理的な没頭度合いが、個人の成果や企業業績を左右するという見解を示しました。 その後2007年にASTD（American Society for Training & Development）で組織エンゲージメントに関するレポートが発表され、欧米を中心に従業員エンゲージメントの概念が浸透していきました。 従業員満足度との違い 従業員エンゲージメントと似た概念として、従業員満足度が挙げられます。 Employee Satisfactionを略して「ES」と呼ばれることもあります。 従業員満足度とは、労働条件や働く環境に左右される「外発的動機付け」の要素が大きい概念です。 外発的動機付けは満たされていないと不満につながってしまうものの、条件がよければよいほど社員のモチベーションにつながるわけではありません。 一方、従業員エンゲージメントは、自身の興味や好意によって内側から沸き起こる「内発的動機付け」に該当します。 給与に代表される労働条件ではなく、企業のミッション・ビジョンや仕事の意義に共鳴し、その達成のために自ら貢献したいと思っている状態が、エンゲージメントが高い状態といえます。 従業員エンゲージメントが重要視される理由 従業員エンゲージメントが重要視される理由のひとつとしては、昨今の日本の労働力不足が挙げられます。 社員がポテンシャルを最大限に発揮し、中長期にわたり自社で貢献してもらうためには、エンゲージメントが重要だからです。 単に給与等の労働条件のみで自社にいる社員ばかりであれば、他社からもっと高い給与を提示されれば、転職してしまう事態も招きかねません。 また、昨今の新型コロナウイルスの影響でリモートワークが浸透したこともあり、従業員のエンゲージメントがさらに重要視されるようになりました。 例え非対面の働き方であっても、自律的に組織に貢献しようと思うエンゲージメントの概念が、あらためて必要だと感じている企業が増えたのではないでしょうか。 日本企業の従業員エンゲージメントの状態 日本企業の従業員エンゲージメントの状態は、残念ながら決して良好とはいえません。 日本で急速に従業員エンゲージメントが注目されたきっかけは、2017年に米国の調査会社ギャラップによる従業員エンゲージメント調査です。調査結果では、日本企業の「熱意あふれる社員」の割合はわずか6％で、調査国139ヵ国中132位と最低ランクに近い順位だと判明したのです。 参照 ※4：【日本経済新聞】「熱意ある社員」6%のみ　日本132位、米ギャラップ調査 この衝撃的な調査は多くのメディアで報じられ、日本企業で「従業員エンゲージメント」という概念の認知が広がっていきました。報酬や労働環境への満足を超え、従業員自身の内側から沸き起こるエンゲージメントは、多くの日本企業では目新しい概念だったのです。 エンゲージメントを高めるメリット 従業員エンゲージメントを高めるメリットについて、数値で検証されている2点について紹介します。 業績向上が期待できる 従業員エンゲージメントの重要性が世界的に広まったのは、エンゲージメントが企業業績や生産性向上へ寄与することが、データで明らかになったからです。 米国ウイリス・タワーズワトソン社の調査では、「持続可能なエンゲージメント」が高い企業は、低いエンゲージメントの企業に比べて、一年後の営業利益率の伸びが3倍であったという結果が出ています。 さらに日本でも2018年にリンクアンドモチベーションと、慶應義塾大学ビジネス・スクールの共同研究により、従業員エンゲージメントの向上は、営業利益率および労働生産性向上に寄与することが分かりました。 参考：「エンゲージメントと企業業績」に関する研究結果を公開 このような調査結果を基にして、企業規模を問わず従業員エンゲージメントを高める動きが加速するようになったのです。 離職率の低下につながる エンゲージメントが高い状態の従業員が多いと、従業員の定着力を上げることができます。 企業によるエンゲージメント向上のための取り組みは、組織へ愛着を持ったり、この企業で働く意味を見出したりする社員を増やすための活動です。 実際にある調査では、エンゲージメントの高低によって、離職率に差が生じていることも実証されています。 参考データ：「Driving Performance and Retention Through Employee Engagement」CEB社 労働力不足に悩む企業が多い昨今の状況では、従業員の離職を防止できることは大きなメリットといえるでしょう。 従業員エンゲージメントを構成する3つの要素 従業員エンゲージメントを高めたいと考えるのであれば、まずはどのような場合にエンゲージメントが高まるかを理解する必要があります。 ここからはエンゲージメントが高まりやすい3つの要素について紹介します。 1．貢献 組織で仕事をしている以上、自分の動きが誰かの役に立っている貢献感は欠かせません。 例え「議事録を取る」「リマインドメールを送る」のような小さな動きであっても、相手から「ありがとう。助かりました」のような反応が得られると、さらに自発的な行動が加速します。 2．成長 仕事を通じて、これまでできなかったことができるようになれば、よりモチベーションは上がります。 特に若手社員は「成長」や「スキルアップ」を重視する傾向があります。 仕事を通じて自分ができる範囲が広がる環境であれば、環境に対しての感謝とともに、さらに成長を通じた貢献をしたいと感じるはずです。 3．実現 自分がめざすビジョンに対して、現状の仕事が役立っていると思うことは、エンゲージメントを高めやすいポイントといえるでしょう。 会社で過ごす時間や仕事に費やす時間は少なくありません。 その時間を「自分のキャリアプランの実現に意味のある時間だ」と感じることは、報酬等の条件では得がたい経験と思えることでしょう。 従業員エンゲージメントを高める6つのキーポイント 従業員エンゲージメントを高めたいと思った際に、参考にしていただける6つのポイントをお伝えします。 経営方針・トップの経営手腕への信頼 会社員である以上、トップの経営方針や手腕はエンゲージメントを左右する重要要素です。 企業経営は、いわば船旅と一緒です。 舵取りが信頼できないと、乗組員は安心して仕事をすることができず、仲間との結束も揺らいでしまうでしょう。 経営の状況や戦略を定期的に社員と共有し、積極的にコミュニケーションをとることが大切です。 働きがい・働く誇り 仕事を通して自分を高められる、または、社会に貢献できるといった働きがいと誇りが、自発的な仕事へのコミットメントにつながります。 同僚との良好な関係 互いを尊重し協力し合える職場の人間関係は、職場での安心感や所属意識、働く楽しみを与えてくれます。 同じ目標に向かい協働していくためには、良好な人間関係が欠かせません。 自分の意見を聞いてもらえる・評価してもらえる環境 自己肯定感を得られないと、人は不満を抱えるものです。自分の頑張りを正当に評価してもらえる環境はやる気の維持には不可欠です。 自分のキャリアの将来性 その企業で働き続けることに対する不安は、離職に直結します。 優秀な人ほど自分の将来について真剣に考えており、将来への見通しは働きがいとつながっているのです。 企業の職場環境改善への取り組み 昨今は「仕事に集中できる環境作り」「ライフプランに応じた働き方の選択」が企業に求められています。 会社が働く環境を改善するために、さまざまな施策に取り組む姿勢は、従業員の会社への愛着心とやる気を高めるでしょう。 従業員エンゲージメントを高めている好事例 最後に、従業員エンゲージメントを高めるために、参考となる事例を2つ紹介します、 スターバックス コーヒージャパン コーヒーチェーンのスターバックスは、従業員が学士号を取るための資金サポートを行うといった、ユニークな経営でも知られています。日本のスターバックスでも、自己研鑽への補助を行い、従業員が業績向上のためスキルを磨くサポート制度があるのです。 さらに、このようなサポート制度だけではなく、働き方に関する根本的な考え方も他社とはやや異なっています。チェーン展開をする飲食店としては珍しく、マニュアルがほぼ存在しないというのもその一例でしょう。 マニュアルで従業員を管理するのではなく、アルバイトやパートタイマーを含めた全スタッフを「パートナー」と呼び、理念に共感してもらうように働きかけているのです。 現実的には、数多くのスタッフの行動をマニュアルで管理・規制するのは至難の業でしょう。そこで、スターバックスでは従業員エンゲージメントを高めることで「自律的」「自発的」に、顧客や店舗のためを思った行動を促しているのです。 参考：マニュアルのないスターバックスは、なぜエンゲージメントを高められているのか（前編） 　　　マニュアルのないスターバックスは、なぜエンゲージメントを高められているのか（後編） LIXIL LIXILは、浴室やキッチン等、生活回りの住設メーカーです。 昨今は、人口減少にともなう新築工事の減少が予測されていることもあり、現在の顧客とのつながりの強化が求められていました。 そこでLIXILでは、従業員エンゲージメントと顧客ロイヤリティの関係に着目しました。 具体的な施策としては、エンゲージメントサーベイの月1回の実施です。 かつては一年ごとに従業員満足度調査を行っていましたが、より短いサイクルでタイムリーに従業員の意識をつかむ必要があると考えました。そのため、エンゲージメントサーベイを月1回の頻度で実施し、定点観測することにしたのです。 サーベイの結果を受けて、従業員エンゲージメント向上のための具体的な取り組みも展開しています。情報共有システムを活用し、社員が必要としているサポートをリアルタイムに把握する取り組み等がその一例です。 参考：LIXILが実践する従業員エンゲージメント向上と顧客志向の徹底 まとめ 従業員エンゲージメントの考え方は、従来の日本企業では馴染みが薄かった概念であるかもしれません。 しかし、ビジネス環境が複雑化・グローバル化し、日本独自の雇用形態や人事制度が企業競争力につながりにくくなった昨今、無視できない概念といえるでしょう。 いま一度、従業員の持てる力を発揮してもらうため、従業員エンゲージメントを高める取り組みに目を向けてはいかがでしょうか。

いつまでたっても業績が伸び悩むチームほど、メンバーのモチベーションが低く、一緒に働く意識が薄いものです。最近では、社員同士が尊重し合いフォローできる絆こそが競争力のある強い組織を生むと、企業意識も変化しており、「チームビルディング」という考え方を組織づくりに取り入れる企業が増えています。 なぜチームビルディングが必要？ チームビルディングは、目的を達成するために一丸となって取り組む強い組織をつくることを意味し、メンバーや社員の意識改革を主眼としています。 職場の人間関係が薄くなると何が起こるか 業務成績や効率を突きつめるあまり、同じ部署内でもコミュニケーション不足が重なり、人間関係が希薄になってくると何が起こるでしょうか。チームとしての一体感がなくなり、自由な発言や互いのサポートが妨げられ、個人の能力も埋没していきます。 これでは生産効率も下がり、難しい問題に直面しても対処できなくなります。さらに、達成感の得られないメンバーはモチベーションを下げる一方で、人材も育っていきません。 信頼関係が問題解決能力やアイデア力を高める！ チーム力をアップさせるには、まず個々の能力や技術を認め合い、信頼できる関係を築くことが大切です。それが、適切な役割分担や風通しの良い意見交換の場を生み、ひとり一人の仕事に対する主体性につながるからです。 お互いを尊重し合い、協働意識を持つことで、問題への解決能力も高まり、新しいアイデアの共創も活発化します。メンバー全員が同じ目的へ全力投球できる職場環境こそが、競争力のある強い組織をつくるのです。 グループ活動を通してチーム力を上げよう！ チームビルディングでは、目的に応じてさまざまな参加型研修や、合宿・ワークショップなどのグループ活動が行われます。部署内、部署間だけでなく全社を対象としたものから、マネージャークラスのチームビルディング力を養成するものまで、さまざまな活動があります。 代表的な手法は、ゲームやレクリエーションといった遊びを通してチーム内の緊張を解き、お互いが知り合える機会を提供するものです。1日ワークショップや合宿という形式で行なわれることが多いようです。共同作業や共通の成功体験を通して得られる仲間意識は、チームの結束力を高め、モチベーションアップにもつながります。 実践されているチームビルディングの実例 Good&New 緊張を解き、コミュニケーションを円滑にする手法。24時間以内に起こったよかったことや、新しい発見を発表し合うことで、ポジティブ思考を学び、発表者の人柄についても学びます。 ビジネスゲーム ビジネスを模擬体験できるゲームを通して、自分の役割と他人の能力に目を向けます。 パンパープランク 高さ8mの台の上から2ｍ先のブランコに飛びつきます。命綱はチームメンバーが持ち、挑戦者をサポートします。自分の挑戦心だけでなく、仲間の助けでひとりでは成し得ないことも可能になることを学びます。 イベント的な取り組みだけでなく、地道な研修やミーティング形式での取り組みもあります。数カ月から半年間に渡り、意見交換の場を定期的に持つことで、問題解決へオープンな話ができる風土が社内でつくられたり、そのプロセスを通して協働意識が高まり、相互の理解や信頼が生まれる例もあります。 チームプレーが企業成功のカギ 職場とは、いわばチームスポーツです。ひとりのスタープレイヤーがいても勝利が手にはいるとは限らず、チームがどれだけ共に戦えるかが勝敗を分けます。チーム内の人間関係を深めることが、シナジー効果を生み、本来のチーム力が発揮されるような組織づくりは、今後ますます企業を成功に導く重要課題になっていくでしょう。 参考サイト： 「チームビルディング・アクティビティの種類」　JTBA 「成果を上げるチームを作る！今、注目のチームビルディング・アクティビティとは」　マックスパート 「チームビルディングの重要性と団結力を高める方法」　キャリアパーク  

現代のビジネスで必要とされるグローバル人材とは、国内外を問わず世界的な視野でビジネスを展開できる人を指します。そのような人材になるためには、どういった能力を身につける必要があるのでしょうか。 グローバル人材になるために身につけるべき5つの能力 海外市場を視野に入れたビジネスでは、英語をはじめとした語学力が問われるのは当然のことで、これは専門知識と同様、ビジネスパーソンとしてのスキルのひとつです。また、優れたグローバル人材となるには、スキルや実務能力以外にも、「EQ（心の知能指数）」を指標とする5つの能力が求められます。それらを以下に挙げてみましょう。 既成概念に捉われない柔軟思考（ビジョナリーシンキング） 「グローバルビジネスに必要な人材「イノベーションリーダー」に求められる能力と資質とは？」でも触れたように、グローバルビジネスでは新需要の発掘や異業種コラボといった、既成概念を突き破りイノベーションを起こす力が求められています。イノベーションには、柔軟な思考回路であるビジョナリーシンキングが欠かせません。 コミュニケーション力 いくら外国語が流暢に話せても、人とコミュニケーションが取れなければグローバル人材としては力不足といえます。コミュニケーション能力とは、自分の意見をしっかりと伝えながらも、相手の意見を受け入れる力です。それは、相手が異なる文化背景で育った人であっても通用しなければなりません。 ダイバーシティへの理解力 自分とは異なる「多様性が持つ価値」を受け入れることは、簡単なことではありません。誰もが生まれ育った国や環境から形作られた価値観を、自分の軸として持っているからです。国籍や文化・教育、生活習慣も違うビジネスパートナーであっても、相手の価値をそのまま認めることが大切です。 変化対応力 慣れ親しんだ日本のビジネスや文化習慣を離れ、現地のそれに即対応できる適応力が必要です。柔軟性に欠ける姿勢は、現地でトラブルの原因となります。こうした対応力は、上記のようなダイバーシティへの理解が軸となり、価値観の差に興味や関心をもつことで備わるものです。 セルフエンパワーメント セルフエンパワーメントは、自ら成長していく努力を怠らない持久力であり、困難に直面しても折れないポジティブな心の強さでもあります。海外ビジネスでの取引や現地の勤務で逆境に直面したときに、それを成長のための刺激として乗り越える力が必要です。 このように、グローバル時代の人材開発では、パーソナル・グローバリゼーション＝個人レベルのグローバル化がポイントとなります。 スタープレイヤーではなくリーダーを育てる 以上のことから、グローバル人材はひとりのスタープレイヤーのことを指すのではなく、チームや組織のまとめ役として協働しながら企業の競争力を強化できる人材であることがわかります。今後は、こうした視点から自社に求められる人材像を明確にし、教育のあり方を再考する必要があるようです。 こちらの記事も読まれています： グローバルマインドを育てる！「異業種交流」の新しい活用法  

企業にとって、社員のモチベーションは大切です。その維持のため、成果主義制度やMBOを導入したり、Googleのようにエンゲージメントに力を入れたり、ユニークな企業制度を取り入れるなど、企業努力は欠かせません。ここではそれ以外にできること、「仕事に集中できる」企業制度について考えてみましょう。 社員のモチベーションアップのためにできる事 社員のモチベーションを上げるためには、MBOによる単純な目標達成度合いだけでなく、頑張りを評価することも重要になってくるのではないでしょうか？　いくら努力をしたからといっても結果だけが重視され、それ以外は評価の対象とならないというのでは、その時々の運によっても評価にバラつきが出て、社員の不満につながる事もあります。 モチベーションアップのための工夫 営業成績に合わせたインセンティブ付与もそうですが、何かしらの成果を上げた社員やチームを、全体朝礼の中で表彰したり、全社員へのメール通達で案内したりするなどして、社員のモチベーションを上げるように工夫している企業が増えています。営業部門や管理部門、総合職、一般職、アシスタント職、スタッフ職等の部署や役職の垣根を超えて、会社に貢献した、または新しい施策を打ち出したなどを評価の対象とし、全社員にスポットライトが当たる制度などは、いい例でしょう。 実際に、著者もチームとして新しい事業を立ち上げた際、朝礼での表彰とメールによる全社告知をされ、達成感や責任感や高揚感を感じ、その後の事業推進に対するモチベーションアップへとつながった事例もあります。 楽天に見る職場環境 楽天のオフィスは、従業員同士がコミュニケーションを取りやすい、IT環境の充実を意識した環境で、従業員が持つ国際性や文化を考慮し、健康的に働けるよう福利厚生面を充実させています。 ビデオ会議や立ち話ができるスペースを設け、パーティションが少ない空間としてデザインすることで、創造性や革新的な発想をもって仕事ができるよう考慮をしています。また、朝食・昼食・夕食を無料とするほか、メニューでは宗教上の側面にも配慮しています。さらに語学学習ルームのほか、従業員が育児をしながら仕事ができるよう、託児所も新設する予定です。 仕事に集中できる職場環境作り メンタル面のケアの充実や、女性に配慮した環境があるというだけでも、社員は安心して仕事ができます。 産業カウンセラー 近年、保健室や産業カウンセラーがいるカウンセリングルームを常設している企業が増えています。希望する社員には月に数回の産業医面談を行い、メンタルヘルス対策・キャリア開発・職場における人間関係などをサポートし、働く人と組織の課題を解決して社員が働きやすい環境を作る事が目的です。 女性への制度 近年、ダイバーシティ・マネジメント（※）が騒がれる中、女性への制度として、時短勤務、育休などは当たり前の制度として企業に求められます。妊娠中、産前産後、育休から復職に至るまでを手厚く保障するだけでなく、育児支援の一環である企業内保育等の施設を常設したり、男性の育休を推奨したりする企業も出てきています。他にも結婚や出産の際、祝い金がもらえる企業もあります。 ※ダイバーシティ・マネジメントとは、これまでの男性正社員を中心とした画一的な制度やシステムの考え方を多様化（ダイバーシティ）し、女性や非正社員や外国人をはじめ、さまざまな年代やワークスタイルの多様化した社員へ、適切かつ効果的に対応するためのマネジメントの事を指します。 記念日制度 社員の誕生日に、社長から直接お祝いのコメントと花が届いたり、誕生日月の人が集まってランチを無料で食べられるなどの「記念日制度」を設けている企業があります。中には、お子様や配偶者の誕生日に給付金や休暇がもらえる企業もあります。また、著者の会社でも、勤続年数によってリフレッシュ休暇や旅費を負担する制度があり、モチベーションアップにつながっています。 企業内サークル 社員有志による野球、サッカー、バスケットボール、スノボ、サーフィン、テニスやボルダリングなど、趣味の合う者同士で色々な企業内サークル活動を行う事で社員同士の交流による親交を深める事に成功している企業もあります。 また、社内報も社員のコミュニケーションの活性化に有益なツールです。社員が他の社員のことを紹介するリレー形式の紹介文、入社者の紹介、社員の冠婚葬祭の報告などを掲載することで、他事業部の様子を把握することができます。 このように働く環境だけでなく、企業の協力の元、ライフスタイルまで充実させることで、仕事だけに集中できる環境を作りだす事が可能です。 社員がビジネスマンとして成長するための環境作り 新入社員向け企業内研修制度 新入社員のためのマナー研修、PC研修、宿泊研修、eラーニング研修等があげられます。近年では、入社前の内定者向けに語学留学制度を導入している企業も出てきています。 中途入社社員向け企業内研修制度 中途入社社員のための座学研修、ロールプレイング研修、eラーニング研修があげられます。 階層別企業内研修制度 階層別研修では、入社二年目、リーダー、課長、部長、役員など、階層別に研修制度を設置し、商品勉強会、業界勉強会、海外への語学留学制度等により、ビジネスマンとしての成長を促します。 社員全員に経営理念の浸透 最後に一番大切なのが、経営の方針や理念を社員全員に対して発信していくことです。週1回、月1回の全社員に対する全体朝礼で、前月度対比、目標達成率の共有を行います。また、経営の理念・思想・目標を分かりやすく展開する事により、社員のモチベーションや自社ブランドに対するプライドを保持させることも必要です。 月1度の締め会やランチ会を会社負担で行ったり、クォーターや、上期下期の締めのタイミング毎にキックオフを行ったりと、各部署の活動報告や今後の戦略についての報告をし、目標と成果を明らかにする。それによって社員が一丸となって、目標に向かって突き進んでいける環境が、最も望ましいのではないでしょうか。   参考サイト： 日本の人事部「MBOを活用するために」 株式会社キャリアデザインセンター「制度・働く環境について」 日本の人事部「企業内保育」  株式会社キッズコーポレーション「企業内保育の運営委託」  

働き方を改革することで企業文化や社員の意識を改善し、成長型に変身する企業が増えています。日本企業を変えていく働き方の改革とは、どういったものなのでしょうか。 100人中30人が辞めていく劣悪環境からの脱出 ITベンチャーのサイボウズ社は、2005年には離職率が28%に達していました。人事制度を改革した現在では、5%弱にまで改善されたそうです。具体的に、どのような改革をしたのでしょうか。 まずは、社員の夢をかなえ楽しく働ける環境を作ろうという方針を決めました。しかし、社員一人ひとりが思い描く理想の働き方はそれぞれ異なり、全員の理想に応えることは不可能です。そこで、働く時間と場所にバリエーションを持たせた9パターンのワークスタイルを用意し、各自が自分で働き方を決める選択型人事制度を導入しました。 また、35歳以下のエンジニアやスタッフを対象に、自分磨きを目的とした転職や留学を認める「育自分休暇制度」を導入。この制度で退職した場合は、6年間復帰が認められる「再入社パスポート」を交付しています。 制度は自分たちで作るという意識を育てるオープンな社風 このような自由な働き方の提供には、意見の相違や利害関係の不一致による不満が出てくるでしょう。そこで、サイボウズでは「自立と議論の文化」を社員に徹底させています。お酒の席で愚痴るのではなく、「自分ならどうしたいか？　どんな制度がほしいか？」といった問題提起と議論が自由にできる、オープンな風土の醸成に努めているのです。 トップダウンで1カ月の残業を平均20時間以下に システム開発のSCSK株式会社は、人事制度の段階的な改革に取り組み、その成果が高い評価を受け、「日本の人事部「HRアワード」2015」の企業人事部門最優秀賞を受賞しました。 SCSKは「働きやすい、やりがいのある会社」づくりをモットーとし、社員の平均残業時間を月20時間以下（1日1時間以下）、有給休暇の取得率100%を目標とした「スマートワーク・チャレンジ」を3年間かけて達成しました。同社の執行役員、人事グループ副グループ長河辺恵理氏は、その結果会社全体で「以前より活力と明るさが増した」と語っています。 システムITという仕事は、その性格上24時間体制が基本です。そのため、以前は長時間・夜間勤務は当たり前で、「残業する社員や休まない社員が“いい社員”」という日本企業独特の風潮があったといいます。それでも、改革に成功した要因は、「トップの強い旗振り」「組織全体での取組み」「残業削減と有給取得100％をセットにしたこと」だと河辺氏は述べています。 全社総参加の本気の取り組みが会社を変えた！ 削減した残業代を特別ボーナスとして社員へ還元することで、改革にかける経営トップの本気度が認識されました。また、残業が減れば業績が低下するという役員の懸念の声に、トップが断固として方針を貫いたことも、改革のあと押しとなりました。 そして、2012年よりフレックス制の適用、裁量労働制の導入、在宅勤務制度の拡充など、さまざまな施策を行ないました。そのなかでも特に効果が高かったのは、「業務の見直し・負荷分散」だったといいます。達成部門にはインセンティブを支給した「スマートワーク・チャレンジ」を通して、全社を巻き込んだ働き方改革がさらに推進されたわけです。 働き方がもたらす正のスパイラル 働き方の改革により、社内には次のような変化がもたらされます。 1．「働かされる」から「働きたい」への意識変化 2．コミュニケーションの活発化 3．やれば報われるフェアな職場環境の実現によるモチベーションアップ 4．ワークライフバランスの実現 こうした企業風土を築くことが、企業が健全な成長を続ける正のスパイラルへと導く、最も重要な要素だといえます。 また、個人のキャリアを尊重して人材の適材適所を実現するタレントマネジメントの活用も、働き方を変えていくうえで忘れてはなりません。タレントマネジメントについては、「個人キャリアの尊重が競争力を生む？「タレントマネジメント」と「エンゲージメント」の関係」「タレントマネジメントで人事戦略と働き方を考える」をご覧ください。 組織として目指す姿を明確にしよう さまざまな企業で機能した改革の施策が、自分の会社でも同じ効果を発揮するとは限りません。しかし、世界的に活躍する企業へと成長するには、人事制度への取り組みは必須といえるでしょう。企業ごとに抱える課題やカルチャーが異なるので、目指す姿を明確にして、改革していくことが大切です。 こちらの記事も読まれています： モチベーションも仕事効率もアップできる！ユニークな企業制度 参考： 職場環境劣悪だったITベンチャー、なぜ離職率激減？再入社可、副業自由、社長も育休…｜ビジネスジャーナル  受賞者一覧｜日本の人事部「HRアワード」2015  やるだけでなく、やりきる仕組み“働き方改革”でIT業界の常識を覆す SCSKの「スマートワーク・チャレンジ」とは｜日本の人事部    eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】

企業が業績を上げていくためには、社員が心身ともに健康でいることが何よりも重要です。ストレスから心の健康を崩すビジネスパーソンが増えていおり、企業は社員のメンタルヘルスケアにも取り組む必要性が高まっています。 この記事ではeラーニングを活用して職場のメンタルヘルスをマネジメントする方法を解説します。 職場のメンタルヘルスケアの重要性とは？ 職場のメンタルヘルスケアは、すべての社員が心の健康を保ち、いきいきと働ける環境をつくることを目的としています。 社員一人ひとりの健康問題に留まらず、企業の業績にも影響が及びかねない非常に重要な取り組みです。 社員の精神状態が業績を左右する 社員が精神的に落ち込んでいたり情緒不安定だったりすると、仕事に集中することができなくなり、生産性の低下やミス・事故の増加につながります。特にミスや事故の増加は企業の信用低下を招き、業績悪化の原因となってしまいます。 適切なメンタルヘルスケアが企業を活性化させる メンタルヘルスケアが行き届いていると、社員は働くことにやりがいを感じ、所属する組織への貢献度が高くなるため企業が活性化します。適切なメンタルヘルスケアを行うことは、企業の重要な課題なのです。 おすすめ記事 生産性の低下を招く長時間労働の解決法 管理職クラスにメンタルヘルスケアの知識を持ってもらう 大企業では、専門的な知識を持つ産業医や外部カウンセラーと連携してメンタルヘルスケアの体制が整備されているケースがあります。しかし、中小企業では資金面などの理由から、メンタルヘルスケアの体制づくりが難しい場合があるでしょう。 社内が一体となってメンタルヘルスケアに取り組む体制づくり 産業医や外部カウンセラーに依頼することが難しい場合は、まず管理職クラスの社員がカウンセリングに関する研修を受講したり、関連資格を取得したりすることで、メンタルヘルスケアに対する社内の認識を深めていくことが大切です。 しかし、管理職クラスの社員が日々の業務に追われながらメンタルヘルスケアの知識を習得するのは、現実的に難しいかもしれません。そのため、経営層や人事部などが主導し、社内が一体となって研修に取り組んでいける体制を整えることも必要です。 eラーニングを活用して効果的なメンタルヘルスケア研修を メンタルヘルスケアの研修には、eラーニングの活用が効果的です。eラーニングであれば忙しい社員でも効率よく学習できるほか、より自社に合った内容の研修ができます。また、知識の社内共有も容易です。そして、社内全体の取り組みとすることで、社員の意識改革にもつながるでしょう。 自社の業務やサービスに即した内製コンテンツで人材育成の効果を最大化する「Cloud Campus（企業向け）」については、こちらをご覧ください。教材はこちらからお選びいただくこともできます。 社員にはセルフケアに関する教育と復職支援を メンタルの不調を訴える社員には、セルフケアの方法を学んでもらうことも有効です。その際も、eラーニングを活用するといいでしょう。 セラピープログラムで回復を目指す メンタルヘルスのセルフケアにはさまざまな方法があり、うつなどに対する専門的な治療法をアレンジしたセラピープログラムが多数開発されています。 このようなプログラムでは、精神医学や心理学について学ぶだけでなく、自分の心の状態や問題点を段階的に記録し見つめ直すことで回復を目指します。eラーニングのコンテンツとして取り入れることを検討してもいいかもしれません。 復職支援にeラーニングを活用 メンタル回復のために休業が必要になった社員には、その間のスキルや知識を補うために復職支援を提供しましょう。 復帰したくても仕事についていけないのではないかという、当事者の不安を取り除くことができます。提供方法は、自宅でも利用できるeラーニングが有効です。 おすすめ記事 社員が楽しく仕事ができるようになる方法 eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

裁量労働制や残業問題など、働き方改革が叫ばれている昨今、男性でも育児休業を取得する動きが企業の間に広がりつつあります。しかし、実施が難しい企業がまだまだ多いのも実情です。積極的に子育てに参加したいと考えるイクメン社員に育児休業を取得してもらい、女性が働きやすい企業を目指しつつ業績を伸ばすには、企業はどのような取り組みをしていく必要があるのでしょうか。 男性社員が育休を取りにくい理由とは？ 企業としては男性社員の育児休業取得を推奨していきたいと考えているにも関わらず、実際には難しいと考えられるケースでは、社内にどのような問題があるのでしょうか。 周囲の社員からのハラスメントがある 男性社員の育児休業取得に対する理解が得られず、周囲の社員からバッシングを受けたり、白い目で見られたりするハラスメント問題が起きています。「育児休業は女性社員が取るものだ」という認識や考え方が、大きな壁となっているのです。 多忙なために休みたくても休めない 通常業務が忙しく、休むことができないというケースもあります。残業が日常化している社内環境では、たとえ周囲が了承していても本人に育児休業を取る余裕がないかもしれません。 おすすめ記事 eラーニングで女性が働きやすい職場づくり 企業はどのようにイクメン社員をサポートすべきか 女性が子育てをするのは当然だという認識が根強いことから、女性社員が育児休業を取得するのはそれほど難しくはありません。事前に業務の引き継ぎを行い、臨時のスタッフを雇うなど企業のサポートを受けて休業に入ることができます。育児休業を取得するにあたって企業のサポートが必要なのは、男性も同様です。それでは、具体的にどのようなサポートが必要なのか見ていきましょう。 育児休業の取得や、時間外労働・深夜業務の制限に関する社内周知 厚生労働省が定める「育児休業制度」では、子どもが１歳になるまで申し出により育児休業の取得を認めています。また、3歳未満の子どもを養育する労働者には残業の免除を認めているほか、小学校入学前の子どもを養育する労働者の時間外労働や深夜業務を制限し、育児を支援しています。このような制度を社内に周知させることが企業として必要な取り組みだといえるでしょう。 全体の業務量の調整 育児休業制度では、3歳未満の子どもを養育する労働者に関しては1日の所定労働時間を原則6時間とする、「短時間勤務制度」を用意することを義務づけています。人手が減るぶんはほかの社員でカバーすることとなりますが、全体の業務量を調整することも必要でしょう。 育休ハラスメントへの対応 育児休業を取得する社員に対する、上司や同僚のハラスメントを防止することも重要です。育児休業の取得推進は企業としての取り組みであることを社内に周知し、育児休業への理解を深めてもらいましょう。 eラーニングを活用して社内環境を整える 育児休業を取得した社員の担当業務を、ほかの社員に割り振るケースがあると思います。しかし、それによって引き受けた社員が残業を強いられるような社内体制では、育児休業を取得する男性社員を増やすことはできません。まずは、社内環境の改善から着手しましょう。それには、eラーニングを活用するという選択肢もあります。 チーム全体のスキル向上を図る 社員が短時間勤務制度を利用したり、育児休業を取得したりする際は、周囲の協力が欠かせません。その土台を作るには、チーム全体のスキルを底上げして効率的な仕事の進め方を身につけてもらう必要があるでしょう。また、セキュリティの知識を学び、必要に応じてテレワークができる体制を整えておけば、仕事と育児を両立しやすくなるほか、サポートにあたる社員の業務効率化にもつながります。 このような学習にeラーニングを用いれば、社員は忙しい日常業務のスキマ時間を利用して、効率的にスキルを高めることができるでしょう。 ワーク・ライフ・バランスを高める 男性社員が育児休業を取得しやすい環境を構築するには、ワーク・ライフ・バランスの向上も必要です。これは育児に参加する社員だけでなく、すべての社員が享受できるメリットとなります。各社員にワーク・ライフ・バランスそのものや時間管理について学んでもらい、すぐにでも実践に移すといいでしょう。その手段としては、時間と場所を問わずに学習できるeラーニングが最適です。 eラーニングの運営からコンテンツの内製まで、企業内eラーニングに必要な機能がそろった「Cloud Campus（企業向け）」については、こちらをご覧ください。 育児休業の取得がマイナスとならない職場環境を目指そう 男性社員が育児休業を取得しやすくするには、制度を利用することが本人にとっても企業にとってもマイナスにならない職場環境を目指す必要があります。それが実現できれば、社員一人ひとりの働き方の改善につながり、社内の活気や業績の向上も期待できるでしょう。 参考： 育児・介護休業制度ガイドブック（PDF）｜厚生労働省   eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】

企業が成長するために必要なことはさまざまですが、社員のワーク・ライフ・バランスを重視して、働きがいのある環境を整えることが何より大切です。仕事と生活が調和することで仕事へのモチベーションが上がり、やがて企業の利益につながるでしょう。では、社員のワーク・ライフ・バランスの満足度を上げるには、どうしたらよいのでしょうか。 働きやすい職場にするために企業ができること 働きやすい職場では、公正な評価やスキルアップ支援が行われ、社員がプライベートも充実した生活を送るためのサポートがなされています。 公正な評価が職場にいい影響をもたらす 公平で適正な評価が社員のやる気につながります。成果に見合った給与やポストを与えることで社員のモチベーションを高め、職場環境にもいい影響を与えてくれます。そのためには、社員一人ひとりに対して「求める成果」を明示し、その結果を見るようにすることが重要です。 スキルアップを支援し、活かせるようにする 従業員のスキルアップの支援が社員のモチベーションアップにつながります。社員のスキルアップのために研修を実施したり、社外講習の補助制度をつくったりといったことが有効な手段となるでしょう。さらに、研修で社員が身につけたスキルを活かせる職場環境を整えることが必要です。 社員のスキルアップには、時間と場所を問わずに学習できるeラーニングが活用できます。関連商品はこちらをご覧ください。 社員のワーク・ライフ・バランスについて考える 日本は労働力人口の減少という大きな問題に直面しています。そのような状況で労働人口を増やすためにも、さまざまなバックグラウンドの人々に活躍してもらう必要があります。今後ますますワーク・ライフ・バランスの重要性が問われてきます。 ワーク・ライフ・バランスとは ワーク・ライフ・バランスは、社員の誰もが仕事、家庭生活、地域生活、個人の自己啓発など、さまざまな活動を自分たちの望むバランスで展開できる状態をいいます。仕事だけでなくプライベートも充実させ、生活全体のバランスを取ることがワーク・ライフ・バランスです。個人によってワーク・ライフ・バランスの考え方が異なるので、ワーク・ライフ・バランスとはどういうことか、どういうアクションが必要なのかといったことを、社員にeラーニングで学んでもらうのも有効でしょう。 企業ができるのは「職場環境を整えること」 企業は職場環境の整備を通じて、社員のワーク・ライフ・バランスの満足度向上を目指しましょう。給与や評価の見直し、残業手当の割り増し、勤務時間の見直し、短時間勤務の導入、フレックスタイム制の導入、テレワークの導入、待遇についてなど、さまざまな施策が考えられます。社員の日ごろの働き方を改革することはもちろん、育児中の社員、介護中の社員など、それぞれの立場に合わせた働き方を提案することも必要です。 おすすめ記事 eラーニングで 女性 が働きやすい職場づくり 良い職場環境は、従業員の定着度を高める 働きやすい職場にすることで従業員の定着度が上がり、業績アップにつながります。そのためにも、企業が声を上げてワーク・ライフ・バランスを推進し、社員の意識を高めていきましょう。 離職率の低下は人材確保や業績アップを生む 営利を追求しなければならない企業にとって、社員としての人材育成のみならず、社員の家庭生活のバランスまで考える余裕はないと思われるかもしれません。しかし、会社がワーク・ライフ・バランスを推進することで、従業員の離職を減らすことができます。優秀な人材のライバル社への流出の防止、社内確保にもつながります。離職率が低下すれば、中途採用や教育にかかる費用が減るメリットも考えられるでしょう。従業員が満足して一生懸命働くようになれば、結果として企業の業績はアップするのです。 ワーク・ライフ・バランスの充実が企業の利益になる 社員それぞれが仕事とプライベートのバランスをうまく取れる環境を整えることが、今後、企業が生き残る上で非常に重要な要素となっていきます。ワーク・ライフ・バランスを整え、欠勤や離職率が減少することで、企業の成長につなげていくことができます。 参考： 仕事と生活の調和推進プロジェクト｜厚生労働省   eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】

最近では、疑似体験や身体を動かすことを通じてチームワークやコミュニケーション能力を鍛える、ワークショップ形式の研修スタイルが生まれています。非常にユニークな内容で、一見、業務とは無関係に思えるのですが、実は仕事に必要なスキルや意識を育てる効果的な方法です。今回は、国内外のユニークな研修制度をいくつかご紹介します。 「無人島でサバイバル研修」日清食品 日清食品が新しく管理職に就く40代の社員を対象に行っているのが、瀬戸内海の無人島でのサバイバル研修です。食糧として渡されるのは、チキンラーメン3袋、米2合、小麦粉300gと水のみ。その他の持ち物も、最低限のサバイバルグッズが支給されるだけです。参加者は3～4人のグループに分かれ、試行錯誤をしながら2泊3日の無人島生活を送ります。 この研修の目的は、管理職になって課題に直面したときに、逃げることなく自ら打開策を見つける力を身につけることだといいます。2時間以上かけても火が起こせず、チキンラーメンをそのままポリポリと食べるグループもあるほどで、悪戦苦闘する経験を通して判断力、創造力、忍耐力を養うのです。 「全員参加の4週間新人研修」ザッポス（米国） 靴の通販会社であるザッポスは、社員が企業文化を共有することを重視しています。採用の時点でザッポスの文化になじめるかどうかを判断材料としており、入社後も4週間もの期間を費やす研修によって、経営理念と企業文化を共有する機会を設けています。この研修は、役職や部署に関わらず全員参加が義務づけられており、コールセンターでの実地トレーニングを中心に進められます。カスタマーサービスを事業の柱としていることから、その大切さを実感してもらうとともに、自由な社風にあってもルールと規律をしっかり学び、顧客業務のプロとしてのスキルを身につけてもらうのです。 新入社員一人ひとりにメンターが付き、技能試験に合格しないと採用は取り消されてしまいます。 「ヒッチハイク研修」イカイグループ 人材アウトソーシングのイカイグループでは、新入社員を対象にヒッチハイク研修を実施しています。その内容は、携帯も財布も持たずに、本社から100km離れたところからヒッチハイクで帰ってくるというものです。見ず知らずの人を相手にするヒッチハイクは、簡単なことではありません。行動を起こす積極性やコミュニケーション能力が問われます。そこには、ヒッチハイクの「失敗」と「成功」の体験を成長につなげるという狙いがあるのです。 「幼稚園研修」ダイハツモータース 自動車販売の青森ダイハツモータースでは、新人社員を対象に5日間の幼稚園研修を行っています。販売店を訪れる客層の6割は女性で、子連れの方が多いといいます。社員が子どもへの対応に不慣れだと商談がうまく進まず、業績に影響が出るとの判断からスタートしました。幼稚園で実際に子どもと過ごすことでコミュニケーションのとり方を学び、店内をファミリーフレンドリーに演出するアイデアにつなげることを最終目標としています。 「出前授業」コニカミノルタ オフィス関連製品・サービスのコニカミノルタでは、企業人として社会貢献することを目的に、新入社員による中学・高校への「出前授業」を実施しています。「理科離れ」が進む世代に、もっと理科・科学に興味を持ってもらえるよう、複合機のコピープロセスを実例に静電気の性質に関する授業をするのです。相手が理解しやすいように話を組み立てる訓練となるだけでなく、準備の過程を通して、チームワーク、スケジュール管理、リーダーシップ、コミュニケーションスキルを磨くことも目的としています。 アイデアしだいで効果大の研修に このように、通常の研修の枠組みに縛られないユニークな研修が行われています。社員教育の方法も視点を変えてアイデアを出してみてはいかがでしょうか。 研修を成功に導くには、おもしろいアイデアのみならず、研修後の効果測定までを考慮した事前計画がカギを握ります。「よくある失敗パターンから考える、社員研修を成功させる3つのカギ」や「やりっぱなしダメ！研修の効果測定をしよう」でも取り上げているので、参考にしてください。 また、近年人気のeラーニングや動画を利用した研修は、効率的な学習効果を実現するとともに、大幅なコストダウンに貢献しています。詳細については、「eラーニングで効率的に！避けては通れないコンプライアンス研修」「人事部チェック！注目研修ツール「研修動画」採用の8つのメリット」をご覧ください。 こちらの記事も読まれています： ゲーミフィケーションで効果の高い研修をしよう！ マッチ一本が「炎上」のもと！ネットリテラシー研修をしよう 参考： 過酷な体験が自信に…肉食社員になろう！｜東洋経済オンライン  How Zappos Converts New Hires to Its Bizarre Office Culture｜Bloomberg    eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】

みなさんはご自身が勤務する会社の「企業風土」と「企業文化」について説明できますか？ これら2つの言葉は混同されてしまいがちで、同意語のように扱われることもあります。しかし、両者の違いを理解することで自社の今の姿を正しく捉え、未来について考えるときに大きなヒントを与えてくれるのです。 今回は、「企業風土」と「企業文化」の違いについて確認してみましょう。 「企業風土」は人間関係が土台となる 「企業風土」は組織風土、社風とも呼ばれ、職場でのコミュニケーションのとり方、目標に向かって仕事に取り組む姿勢、社員の士気の高さといった、人間関係を土台とした労働環境を指します。 つまり、「うちの会社は風通しがいい」「雰囲気が暗い」「社員の仕事への姿勢が前向き」「事なかれ主義である」といった職場環境の描写が、企業風土にあたります。 例えば、就活生がOB訪問やリクルーターを通して知ることができる社内の空気も企業風土です。 企業風土は、会社が唱えることで形成されるものではありません。社員一人ひとりが感じとることができて初めて、風土として定着するものだといえるでしょう。 「企業文化」は成果をもたらす枠組み 一方、「企業文化」とは、経営ビジョンや企業としてありたい姿を示すステートメント、組織運営や仕事の進め方を指します。 経営や組織の改革はトップダウンなのかボトムアップなのか、中長期の計画の有無や立て方といった組織としての枠組みは、企業文化を形成する重要な要素です。 例えば、年功序列を取り払ったフラットでオープンな企業風土を実現するには、適切な業務評価や昇進の基準設定が不可欠です。 若手が発言しやすい社内ルールづくりも必要でしょう。 まずは企業文化をしっかりつくろう 企業風土は人間関係を基礎にして成り立つものなので、リーダーや労働条件、社内ルールの変更で変化していきます。 また、いい企業風土は社員の愛社精神や仕事に対する意欲の向上に貢献しますが、必ずしも業績に結びつくとは限りません。 それは、いくら和気あいあいとした職場でも、業務の効率や経営計画といった企業文化の部分が不適切であれば成果を上げることができないからです。 日本の労働生産性が先進7カ国で最下位という調査結果も、企業風土と企業文化のバランスが崩れていることが一因となって起こる問題だといえるでしょう。 例えば、能力主義をよしとする価値観を全社に浸透させたり、自由な発想を奨励する組織づくりが業績アップに結びつくと考えるのであれば、まずはそれを実現するルールや体制を整備して企業文化を作りあげます。 そのうえで、社員の働きやすさや会社とのエンゲージメントを高める企業風土を整えるのが、企業の発展にとって最も高い相乗効果を生むのです。 企業文化・風土の見直しで見えてくるもの 自社の企業文化と企業風土についてあらためて考え直すと、客観的な視点を持つことができます。そして、その視点に立つことで、組織の中では気がつきにくい成長へのヒントが見えてくるかもしれません。 こちらの記事も読まれています： 部下の成長を止めているのは上司の「思い込み」？ 参考： 企業風土と企業文化の違いを知る｜INSIGHT NOW!プロフェッショナル 優れた企業文化を構成する6つの要素｜DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー    eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】