労働人口の減少にくわえて長時間労働の抑制が進む昨今、勤務時間内に効率よく業務を進めるタイムマネジメント力が求められています。 しかし、社員のタイムマネジメント力を高めるにはどうすればよいのかが分からない方も多いのではないでしょうか。 この記事では、企業がタイムマネジメントを実践するメリットや実践方法を解説します。 組織全体の生産性を高めるためにも、タイムマネジメントのポイントを押さえておきましょう。 タイムマネジメントとは タイムマネジメントとは、平等に与えられた時間を上手に使って作業効率を高めることです。 ビジネスにおいては、やるべきタスクを勤務時間内に効率よく進めるためにはどうすればよいかを考えて実行することを指します。 8時間の勤務時間内で5つのタスクを終わらせていた状態から、作業効率を高めて5つ以上のタスクを完了できるように工夫すること等が例として挙げられます。 つまり、タイムマネジメント力は「仕事を効率よく進めるスキル」ともいえます。 スケジュール管理との違い タイムマネジメントとスケジュール管理は、似たニュアンスでとらえられがちですが、言葉の定義が異なります。 スケジュール管理とは、期日までに終わらせるべきタスクを把握して遅れが出ないように進めることです。 一方、タイムマネジメントは限られた時間のなかで、効率よく作業を進めるために工夫することを指します。 つまり、スケジュール管理はタスクを時間内に終えること、タイムマネジメントは時間内でより多くのタスクを完了するための方法です。 生産性を高めるためには、スケジュール管理にくわえてタイムマネジメントをする必要があります。 タイムマネジメントが求められる背景 タイムマネジメントが求められる背景として「労働人口の減少」と「長時間労働の抑制」が挙げられます。 総務省が2022年に公表した調査報告書によると、2021年時点で7,450万人いた日本の労働人口は、2050年には5,275万人まで減少するといわれています。 労働人口が減少するなかで企業が存続していくためには、社員一人ひとりが作業効率を高めて組織全体の生産性を向上させることが重要です。 また、近年はワークライフバランスが重視されるようになり、長時間労働の抑制が行われています。 長時間労働をしている企業には優秀な社員が集まりにくくなるため、タイムマネジメントによって作業効率を高めて残業時間を減らすことが大切です。 タイムマネジメントを企業が実践するメリット タイムマネジメントは、組織の生産性向上や社員の負担軽減につながります。 ここからは、タイムマネジメントを実践するメリットを詳しく紹介します。 組織全体の生産性が向上する タイムマネジメントを実践することで社員の業務効率が上がり、組織全体の生産性の向上が期待できます。 生産性が向上すると作業コストが減り、利益が残りやすい企業体質になります。 また、優先度の高い仕事から取り組むようになるため、緊急性の高い案件にも対応しやすくなるでしょう。 社員の負担やストレスが軽減する タイムマネジメントによって生産性が上がると、社員の業務負担と残業時間が少なくなります。 社員に精神的な余裕が生まれることで、業務のミスや離職が抑えられ、長時間労働や過負荷によるメンタルヘルスのリスクを軽減させる効果も期待できるでしょう。 くわえて、残業手当の支払額が削減でき、利益が残りやすい企業体質にできるのもメリットです。 スキルアップに時間を使えるようになる タイムマネジメントができるようになると、仕事を効率よく進められ、スキルアップのための勉強時間を確保できます。 身に付けたスキルを活かして仕事の幅を広げたり、専門性の高い仕事に携わったりすることで、社員がやりがいを感じやすくなります。 社員のスキルが上がれば、新規事業に取り組みやすくなるでしょう。 タイムマネジメント力が高い人の特長 タイムマネジメント力が高い人には、どのような特長があるのかを紹介します。 タスクの優先順位が明確になっている タイムマネジメントが上手な人は、タスクを洗い出して適切な優先順位をつけています。 タスクの優先順位が明確になっていれば、重要度の高い仕事に注力でき、重要度が低い仕事を他者に任せて効率よく仕事を進められます。 作業に必要な時間を把握している タイムマネジメントをする際は、それぞれのタスクに掛かる時間を把握しておくことが大切です。 必要な作業時間を把握できている人は、無理のないスケジュールを立てられるので、基本的に仕事に追われることがありません。 スケジュールに余裕をもっておけば、トラブルが発生しても冷静に対処できるでしょう。 関係者とスムーズなコミュニケーションが取れる 業務によっては関係者に確認を取ったり、情報を集めたりする必要があります。 タイムマネジメントが上手な人は、仕事がスムーズに進むように適切なタイミングで関係者とコミュニケーションを取っています。 1人で考え込んだり、期日直前に慌てることがないように、日頃からコミュニケーションを取って良好な関係を築いておくことが大切です。 タイムマネジメントの実践方法 タイムマネジメントを実践することで、業務効率アップや残業時間の削減が期待できます。 ここからは、タイムマネジメントの具体的なやり方を紹介します。 1.やるべき業務を洗い出す まずは、自分がやるべき業務全体を把握することが大切です。 やるべき業務を細分化して洗い出し、それぞれにかかる時間を明確にしましょう。 2.優先順位をつける 業務を洗い出したら、以下の4つに分類して優先順位をつけます。 緊急かつ重要度の高い仕事：例）納期の近い仕事、クレーム処理 緊急ではないが重要な仕事：例）業務改善、部下の指導、スキル習得 緊急だが重要度が低い仕事：例）突然の来客対応、長時間の会議 重要度も緊急度も低い仕事：例）雑談 「緊急かつ重要度の高い仕事」はすぐに取り組み、「緊急ではないが重要な仕事」は期日を決めて少しずつ進めましょう。 「重要度が低い仕事」は他者に任せるか、実行しないようにするのがポイントです。 優先順位をつける際に「緊急ではないが重要な仕事」と「緊急だが重要度の低い仕事」の優先度を逆にしないように注意しましょう。 緊急でなくても重要度が高い仕事を優先すべきであり、緊急であっても自分が取り組まなければならないほど重要度が高くない仕事は、他者に任せられるようにするのがポイントです。 3.目標を設定してから取り組む 業務の優先順位が明確になったら、それぞれの業務をいつまでにどの程度進めるのかを決めます。 目標の期日を設定して1か月、1週間、1日、1時間単位のスケジュールに落とし込みましょう。 目標を設定する際は、追加作業や想定外のトラブルが生じることを考慮しておくことが大切です。 作業効率を意識しすぎて、達成できない目標を立てないように注意しましょう。 4.振り返りと改善を繰り返す タイムマネジメントをする際は、定期的に振り返ることが大切です。 振り返りをする際は、以下のポイントに注目してみましょう。 目標の時間内に業務を終えられたか 質を維持できたか 問題点はなかったか 想定していた時間よりも実際の作業時間が長かった場合は、そもそも目標設定に無理があったのか、効率アップのための改善点があるかを考えましょう。 振り返りと改善を繰り返すことで業務効率を高められます。 タイムマネジメント力を高めるにはツール導入やアウトソーシングが効果的 無駄な作業が多い状態でタイムマネジメントに取り組んでも、組織全体の生産性向上にはつながりません。 そのため、タスク管理や情報共有をサポートするツールを導入して、作業自体を効率化することも検討してみましょう。 くわえて、社内でしなくてもいい業務をアウトソーシングするのも手段のひとつです。 社員が本当に注力しなければならない仕事に集中できる環境に整えることで、組織全体の生産性が向上します。 また、職場内で依頼しやすい雰囲気づくりをしておくと、アウトソーシングしなくても社内で助け合って業務を進められるでしょう。 まとめ 労働人口の減少や長時間労働の抑制が進むなかで企業が存続していくためには、社員一人ひとりがタイムマネジメント力を高めて、効率よく業務を進めることが求められています。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けの「仕事の効率（生産性）を高める」や新人向け「1日を2倍にする仕事術」等、タイムマネジメントに関するコンテンツを提供しています。 組織全体の生産性を高めるためにも、社員のタイムマネジメント力を強化しましょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 タイムマネジメントに関するコンテンツを含む、30カテゴリ、100以上のeラーニングコンテンツが見放題の「コンテンツパック100」。 ニーズの高いコンテンツを厳選することで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しており、利用企業は240社以上になります。 Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用可能です。 「コンテンツパック100」の詳細は、こちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする

近年は企業を取り巻く環境が大きく変わり、人口減少、CSR、ダイバーシティ、グローバル化などの多様な取り組みが求められるようになっています。 社会人として身に付けておくべきスキルの上位にあるのが「財務会計スキル」です。 財務会計スキルは企業価値を高めるために必要であり、特に総務部門や財務部門で働く方々のスキルアップが欠かせません。 この記事では財務会計スキルの概要、必要性、高める方法についてまとめていきます。 財務の知識が求められる背景 1. グローバル化と競争の激化 現代社会において、企業はグローバル市場での競争にさらされています。競争が激化する中で、企業は財務面での強化が求められます。財務の知識を持つことにより、経営者や社員は資金の効率的な運用やリスクの管理を行い、競争力を維持・向上させることができます。 2. 経済環境の変動 世界経済は常に変動しており、経済状況の変化に対応するためには、財務の知識が不可欠です。例えば、金利の上昇やインフレーションなどの経済指標の変動に対して適切に対応するためには、財務の知識が必要です。これにより、企業は予期せぬ経済変動に対応し、持続可能な成長を維持することができます。 3. 規制強化とコンプライアンスの重要性 企業はさまざまな規制や法律に従う必要があります。特に財務に関連する法規制は年々厳格化しており、コンプライアンスの重要性が増しています。財務の知識を持つことで、企業は法令遵守を確実に行い、罰則や制裁を避けることができます。また、コンプライアンスを守ることで、企業の信用度も向上します。 4. 持続可能な成長と投資家の期待 企業が持続可能な成長を実現するためには、適切な財務戦略が必要です。投資家は企業の財務状況を重視しており、財務の知識を持つことで、投資家との信頼関係を築くことができます。財務の知識は、企業が長期的な視点で成長戦略を策定し、投資家の期待に応えるためにも重要です。 5. イノベーションとデジタルトランスフォーメーション 技術の進歩に伴い、企業はデジタルトランスフォーメーションを推進しています。これにより、新たなビジネスモデルやサービスが生まれ、企業の財務状況に影響を与えることがあります。財務の知識を持つことで、企業は新たな技術やビジネスモデルの導入に伴うリスクやコストを適切に評価し、戦略的に対応することができます。 社会人として知っておくべき財務の知識 1. 会計基礎知識 社会人としてまず必要な財務の知識は、基本的な会計知識です。これには貸借対照表（バランスシート）、損益計算書（P/L）、キャッシュフロー計算書の理解が含まれます。これらの財務諸表を理解することで、企業の財務状況や経営成績を把握することができます。 2. 資金管理 企業の経営においては、資金管理が非常に重要です。資金繰りや予算管理、資金調達の方法についての知識を持つことが求められます。これにより、企業は適切な資金計画を立て、安定した経営を維持することができます。 3. リスク管理 現代の企業経営には多くのリスクが存在します。財務リスク、法的リスク、市場リスクなど様々なリスクを管理するための知識が必要です。リスク管理の基本的な手法やリスク評価の方法を学ぶことで、企業はリスクに対して効果的に対応することができます。 4. 投資分析 企業はしばしば新規事業やプロジェクトに対して投資を行います。そのため、投資分析の知識は重要です。投資の妥当性を評価するための指標（例えばNPVやIRR）や投資リスクの評価方法を理解することで、適切な投資判断を下すことができます。 5. 税務知識 企業の財務活動において、税務知識も重要な役割を果たします。法人税、消費税、所得税などの基本的な税務知識を持つことで、企業は適切な税務申告を行い、税務リスクを回避することができます。 初心者は財務のどこから学び始めるべきか 1. 基礎から始める 初心者が財務を学ぶ際には、まず基本的な概念から始めることが重要です。会計の基礎や財務諸表の読み方、基本的な財務指標の理解など、財務の基礎をしっかりと学ぶことで、次のステップに進むための土台を築くことができます。 2. 実践的な経験を積む 財務の知識を学ぶだけでなく、実際に実践することも重要です。例えば、家庭の予算管理や小規模な投資を行うことで、実際の財務管理の経験を積むことができます。実践を通じて得られる経験は、財務の理解を深める上で非常に有益です。 3. 専門書籍やオンラインコースを利用する 財務の学習には、専門書籍やオンラインコースを活用することが効果的です。特に初心者向けの書籍やコースを選ぶことで、体系的に財務の知識を学ぶことができます。また、オンラインコースは自分のペースで学習できるため、忙しい社会人にも適しています。 4. セミナーやワークショップに参加する 財務の知識を深めるためには、セミナーやワークショップに参加することも一つの方法です。専門家から直接学ぶことで、最新の情報や実務に即した知識を得ることができます。また、他の参加者とのネットワーキングを通じて、財務に関する知見を広げることも可能です。 5. メンターやコーチを見つける 財務の学習においては、メンターやコーチの存在が大きな助けとなります。財務の専門家や経験豊富な同僚からアドバイスを受けることで、実務に即した具体的な知識を得ることができます。また、メンターやコーチは学習の進捗をチェックし、必要なフィードバックを提供してくれます。 以上のように、初心者が財務を学び始めるための具体的なステップを踏むことで、効率的かつ効果的に財務の知識を身につけることができます。 企業を内部から変革できるのは「総務部門」 環境の変化に対応するために企業を内部から変革できるのは、内外を問わずさまざまなステークホルダーをつなぐ重要な役割を担っている総務部門です。企業を目指すべき方向へ引っ張っていくには、総務部門は「総務の在り方」について考えて、新しい時代に対応したスキルを身につける必要があります。 経営者視点を持った「戦略総務」という考え方 これまで企業における総務部門は、「何でも屋」「雑用全般を担当する部門」「縁の下の力持ち」と考えられてきました。 しかし、今では従来の「雑用総務」ではなく、「戦略総務」という考え方が重視されるようになっています。 戦略総務とは、企業を取り巻く環境の変化に柔軟に対応して、社内の活性化、社員のモチベーション向上、企業価値の向上など、幅広く関わる総務部門がそれらに戦略的に取り組むことです。 「戦略総務」に必要なスキルとは？ 戦略総務として生まれ変わるには、自らの意識改革とともにコスト改善や業務改善、社内コミュニケーションの活性化に関する施策の立案などが求められるようになります。 そのためには、ITを使った仕組みを取り入れたり、アウトソーシングを行ったりすることも必要です。最新の知識やサービスを常に収集できるようにしましょう。 企業の司令塔は「財務部門」 一方、財務部門は企業が利益を生み出すための司令塔といえます。 企業の経営層は、財務部門が企業の経理事務や財務慣行について的確な評価を行い、データに裏付けられた洞察や経営課題の解決方法を提示してくれることを望んでいるのです。 企業を成長させる財務部門に必要なスキルとは？ 企業が財務部門に求めることに応えていくためには、数字を正確に扱えるだけではなく、企業活動と会計の仕組みを理解して、財務諸表から経営のために必要な情報を読み取る力を養うことが極めて重要です。 特に、事業分析や予算分析などの仕事に対するニーズは高まっています。企業を成長させる財務部門になるには、企業の各事業への理解を深めるとともに、経営やリーダーシップについても学んでいく必要があります。 専門知識を学びたいときに学ぶ このように、総務や財務のスキルアップは重要ですが、専門家を講師に招いて関係者が一堂に会したセミナーを開くのはコストや時間を要します。 また、担当する社員たちは事務作業が中心であるため、目の前の仕事に忙殺されがちです。 そのため、個々の受講者が都合のいい場所やタイミングで学べるeラーニングは、最適な学習ツールとなるでしょう。 専門家による良質なコンテンツ、基礎的なノウハウを学べるコンテンツなど、受講者のレベルに合ったものを選び、スキマ時間を活用してスキルを高めることが重要です。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする 総務・財務部門のスキルアップで競争力向上を 企業を取り巻く環境が変化するなかで、総務・財務部門の重要性は、年々高まっています。忙しい社員のために、eラーニングのような専門知識を手軽に学べる仕組みを取り入れましょう。総務・財務部門の社員のスキルを高めることで、企業の競争力向上につながります。  

上司として部下に接する際に気を付けるべきポイント まず前提として部下に接するときに外せない大切なポイントをまとめていきます。 1.信頼関係の構築 信頼関係がないと、部下は安心して仕事に取り組むことができず、成長の機会を逃してしまいます。信頼関係を築くためには、上司はオープンなコミュニケーションを心掛け、部下の意見や感情を尊重することが重要です。 2. フィードバックの質 効果的なフィードバックは、具体的で建設的でなければなりません。例えば、「もっと頑張れ」という曖昧なフィードバックよりも、「次回はプレゼンの構成をもう少し練ると良い結果が出ると思う」といった具体的なアドバイスが有益です。 3. 部下の強みの把握 部下の強みを見つけ出し、それを活かす環境を提供することも大切です。強みにフォーカスすることで、部下は自信を持って業務に取り組むことができ、自然と成長へとつながります。上司は部下の適性を見極め、適切な役割やプロジェクトを割り当てることが求められます。 4. 適切な目標設定 明確で達成可能な目標を設定することで、部下は自分の進捗を確認し、モチベーションを維持することができます。目標は短期・中期・長期の三段階に分けると良いでしょう。 5. 感謝の気持ちを伝えること 部下が努力したり、成果を上げたときには、しっかりと評価し、感謝の意を表しましょう。これにより、部下は自分の仕事が認められていると感じ、さらなる成長意欲を持つことができます。 以上のポイントを踏まえることで、上司は部下の成長をサポートし、組織全体のパフォーマンス向上につなげることができます。 上司として部下に接する際にやってはいけないこと 1. 一貫性のない指示 上司が日によって言うことが変わったり、明確な方向性を示さないと、部下は混乱し、仕事に対する不安やストレスが増大します。このような状況では、部下は自信を持って仕事を進めることができず、成長の機会を失ってしまいます。 2. 過度な管理 いわゆるマイクロマネジメントは、部下の自主性を奪い、創造性や自己成長の機会を阻害します。上司は信頼して仕事を任せることが重要であり、過度な干渉は控えましょう。 3. 否定的なフィードバックだけを与えること 部下がミスをしたときにそれを指摘するのは必要ですが、それだけではなく、良い点や努力を認めることも同様に重要です。否定的なフィードバックばかりだと、部下は自信を失い、モチベーションが低下します。 4. 不公平な扱い 特定の部下ばかりを贔屓するような行動は、チーム内に不和を生み、モチベーションの低下や離職につながります。上司は公平な態度で接し、全ての部下に対して平等に接することが求められます。 5. 感情的な対応 怒りや苛立ちを部下にぶつけることは、職場の雰囲気を悪化させるだけでなく、部下の成長意欲を著しく損ないます。上司は冷静かつ客観的に対処し、感情的な反応を避けるよう心掛けましょう。 部下の成長を促すための工夫 1.部下に挑戦的な仕事を任せる 新しいスキルや知識を必要とするプロジェクトに取り組むことで、部下は成長の機会を得ることができます。例えば、通常の業務とは異なる分野のタスクを担当させることで、新しい視点やスキルを身に付けることができます。 2. 定期的なフィードバックと評価を行う フィードバックは部下が自分の強みや改善点を理解するための重要なツールです。定期的な評価は、部下の成長を確認し、次のステップを計画するための指針となります。 3. 研修やトレーニングの機会を提供 外部の研修や社内のトレーニングプログラムを活用して、部下が新しい知識やスキルを習得する機会を増やしましょう。また、メンター制度を導入し、経験豊富な社員が若手をサポートする体制を整えることも有効です。 4. キャリアパスの明確化 部下が自分のキャリア目標を達成するために必要なステップを理解し、それに向けて努力することで、モチベーションが高まります。上司は部下のキャリアビジョンを把握し、それに応じたアドバイスやサポートを提供しましょう。 5. 部下の成功を共有と祝う文化 部下が成果を上げたときには、それをチーム全体で祝うことで、達成感と一体感を感じることができます。これにより、部下は自分の努力が認められていると感じ、さらなる成長意欲を持つようになります。 部下の成長が止まってしまうNG言動 「お前には無理だ」 部下の自信を奪い、挑戦意欲を減退させます。上司は部下の可能性を信じ、励ます言葉をかけることが重要です。 「どうせやっても意味がない」 無意味感を植え付ける言葉です。部下が努力しても成果が認められないと感じると、モチベーションが低下し、成長意欲を失ってしまいます。上司は部下の努力をしっかりと評価し、意義を伝えることが求められます。 「そんなこともできないのか」 部下に対する尊重の欠如を示し、信頼関係を損ねる原因となります。上司は部下の能力を理解し、適切な指導を心掛けましょう。 「失敗したらお前の責任だ」 部下に過度のストレスを与え、恐怖心からのびのびと仕事をすることができなくなります。部下には適度なチャレンジを与えつつ、失敗を恐れずに取り組める環境を提供することが重要です。 「お前のやり方は間違っている」 一方的な否定に聞こえてしまいます。このような言葉は部下の自己判断力を損ない、自律的な成長を阻害します。上司は部下の意見を尊重し、建設的なフィードバックを提供することが求められます。 無視や冷たい対応 部下が上司に質問や相談を持ちかけた際に、無視したり冷淡な対応をすると、部下は自己価値感を失い、成長意欲が低下します。上司は部下の声に耳を傾け、適切なサポートを提供することが大切です。 意識していなくて自然と出てしまうこともあるかもしれません。NG言動を避けるだけでも、部下の成長を妨げることなく、より良い職場環境を作り上げることができます。 成長のチャンスを奪う「決めつけ」「思い込み」 部下が期待に応えられなかったり、何度言っても失敗を繰り返したりすると、上司が「成長の見込みなし」というレッテルを貼ってしまうことがあります。 こうした上司の思い込みが部下への態度にも表れると、その部下のモチベーションは著しく低下し、業績も下降。離職にもつながりかねません。 このように、他者への思い込みが行動や言動に反映することで、それが現実になってしまうことを、心理学では「自己達成的予言」と呼びます。 部下の成長の鍵はリーダーシップ 指導する立場にある人が「この部下は変わらない」と決めつけることは、「成長のサポート」というリーダーシップにおける重要な役割を放棄しているのと同じです。こうした見解は、さまざまな大学研究でも検証されています。 「人間は変われる」と考える上司は部下の成長を信じている 米サザンメソジスト大学の研究では、「人間の性質は生来のもので変わらない」と考える上司と、「人間は変われる」と考える上司が、それぞれの部下にどのように接するのかを調べました。 その結果、「変わらない」と考える上司は部下のスキルアップに関心がなく、成長をサポートすることに熱心ではなかったそうです。 一方で、「変われる」という信念を持つ上司は、フィードバックを怠らない、新しい課題へのサポートを惜しまないといった、部下の学習能力と成長を信頼しているという結果になりました。 「人間は変わらない」と思い込んでいる上司ほど部下の変化に気付かない 別の大学研究によると、「部下は変らない」という固定観念を持つ上司は、成長、後退を問わず部下の変化に気づきにくいといいます。 そのため、頑張りに気づいてもらえない従業員のモチベーションが低下し、離職につながるケースが多いそうです。 一方で、部下の成長を信じる上司の下で働く部下は、成長への意欲と仕事への満足度が高く、離職率が低いという結果が出ています。 「人は変われる」という思考＝リーダーに求められるスキル 部下の成長を信じて指導することは、リーダーに必要な能力のひとつです。「部署の環境はリーダー次第!?」でもご紹介したように、優れたリーダーシップを発揮するには、技術や知識、問題を解決に導く能力だけでなく、高いヒューマンスキルが必要になります。 組織の上階層になればなるほど、こうしたヒューマンスキルを磨く努力が求められます。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

ビジネスを行う人なら誰もが1度は聞いたことのあるPDCA。 本記事では優秀な人が行うPDCAを成功させるためのポイント、注意点について具体的にまとめていきます。 PDCAとは PDCAサイクル（Plan-Do-Check-Action）は、品質管理やプロジェクトマネジメントにおいて広く活用される手法であり、最大のメリットは、業務プロセスの効率化と品質向上を図ることができる点にあります。 まず、計画（Plan）段階で目標と手段を明確に定義し、その後の実行（Do）、検証（Check）、改善（Action）という一連のプロセスを通じて、計画が現実に即しているかどうかを確認し、必要に応じて修正を加えることができます。 PDCAのメリット 問題解決のための体系的なアプローチを提供し、曖昧な問題の特定や解決を促進する フィードバックループを形成し、失敗や課題を迅速に発見し、対策を講じることができる 組織全体のコミュニケーションを促進し、部門間の連携を強化する PDCAサイクルの反復は、組織文化としての継続的改善を根付かせることができます。 これにより、組織全体が常に最善の方法を追求し、変化に対応できる柔軟性を持つことができます。結果として、競争力の向上や市場での優位性を確保することが可能となります。 “Plan”を成功させるポイント PDCAサイクルの最初のステップである「Plan」は、成功のための基盤となる重要な段階です。この段階での成功は、後のステップの効率性や効果性に大きく影響します。 ポイント①明確な目標設定 目標が曖昧であると、その達成方法や進捗の評価が難しくなります。 SMART（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）原則に基づいた目標設定は、具体的かつ測定可能な目標を定めるために有効です。 また、目標は現実的で達成可能なものである必要があり、組織の戦略やビジョンに関連していることが重要です。 ポイント②リソースの適切な配分とスケジュールの設定 計画を実行するために必要なリソース（人員、時間、予算など）を正確に見積もり、それに基づいて具体的なスケジュールを作成します。この際、予期せぬ事態に備えたバッファーを設けることも重要です。 ポイント③リスクの評価と対策 計画を実行する過程で起こり得るリスクを洗い出し、その影響を最小限に抑えるための対策を講じます。これにより、計画の途中での予期せぬ問題発生を未然に防ぐことができます。 ポイント④コミュニケーションの確保 計画の内容や進捗状況を関係者全員と共有し、フィードバックを得ることで、計画の精度を高めることができます。これにより、計画に対する全員の理解と協力を得ることができます。 “Do”を成功させるポイント PDCAサイクルの「Do」ステージは、計画を実行に移す段階です。この段階では、計画で定めた内容を具体的に実行することが求められます。成功するためのポイントはいくつかあります。 ポイント①計画に忠実に従うこと 計画段階で設定した目標やスケジュールに基づいて、各タスクを確実に実行します。計画通りに進めることで、後のチェック段階での評価が正確に行えます。また、計画から逸脱しないように、進捗状況を定期的に確認し、必要に応じて軌道修正を行います。 ポイント②チームの連携とコミュニケーション 各メンバーが役割分担を明確に理解し、協力し合って業務を進めることが成功のポイントです。定期的なミーティングや進捗報告を通じて、情報共有と問題解決を図ります。また、チーム内での意見交換を促進し、改善のアイデアを積極的に取り入れることも重要です。 ポイント③実行段階でのリスク管理 計画段階で予測されていたリスクが実際に発生する場合があります。その際には、事前に準備していた対策を迅速に実行し、問題が大きくなる前に対応します。また、新たに発生したリスクについても柔軟に対応し、必要に応じて計画を見直すことが求められます。 ポイント④実行の過程で得られたデータやフィードバックを記録 後のチェック段階での評価や改善に役立てることができます。実行の成果を正確に把握し、次のステップへのフィードバックとして活用することで、PDCAサイクル全体の効果を最大化できます。 “Check”を成功させるポイント PDCAサイクルの「Check」ステージは、実行した結果を評価し、計画とのズレを確認する段階です。この段階での成功は、次の「Act」ステージでの効果的な改善につながります。Checkを成功させるためのポイントはいくつかあります。 ポイント①客観的な評価基準を設定 計画段階で設定した目標に対して、具体的な評価基準を設け、それに基づいて実行結果を評価します。評価基準は、定量的なデータや定性的なフィードバックを含むものが望ましいです。これにより、実行結果を正確に把握し、改善のための具体的な情報を得ることができます。 ポイント②データの収集と分析 実行段階で得られたデータを収集し、適切な方法で分析します。データの収集は、定期的な報告やアンケート調査、パフォーマンス測定などを通じて行います。分析結果を基に、計画とのズレや問題点を明確にします。 ポイント③フィードバックの活用 評価結果を関係者全員と共有し、フィードバックを得ることで、評価の精度を高めることができます。また、チーム内でのディスカッションを通じて、評価結果に基づく改善策を検討します。これにより、全員が評価結果を理解し、次の改善ステップに向けた協力体制を築くことができます。 ポイント④評価の透明性と公正性の担保 評価が偏りなく、公平に行われることで、信頼性の高い結果を得ることができます。これにより、関係者全員が評価結果に納得し、次のアクションに対する意欲を高めることができます。 ポイント⑤評価結果の記録 評価結果をドキュメントとして残し、次回の計画段階で参考にすることで、継続的な改善が可能となります。これにより、PDCAサイクル全体の効果を持続的に向上させることができます。 Actionを成功させるポイント PDCAサイクルの「Action」ステージは、評価結果に基づいて改善策を実行し、次のサイクルに向けた新たな計画を立てる重要な段階です。このステージを成功させるためのポイントをいくつか挙げます。 ポイント①評価結果に基づいた具体的な改善策 Checkステージで明らかになった問題点や改善点をもとに、実行可能なアクションプランを作成します。このプランは具体的で現実的なものである必要があり、SMART原則（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）に従って設定することが効果的です。 ポイント②改善策を実行するためのリソースを確保 人員、予算、時間など、必要なリソースを適切に配分し、実行に移す準備を整えます。また、改善策の実行に向けた責任者を明確にし、役割分担を行うことで、スムーズな実行が可能となります。 ポイント③進捗モニタリング 定期的な進捗確認とフィードバックを通じて、改善策が計画通りに進んでいるかをチェックします。必要に応じて軌道修正を行い、柔軟に対応することで、改善策の効果を最大化することができます。 このとき、コミュニケーションもまた重要な要素です。改善策の実行に関わる全ての関係者と情報を共有し、意見交換を促進することで、協力体制を強化します。これにより、改善策の実行に対する全員の理解と協力を得ることができます。 ポイント④結果評価と次PDCAサイクルへの反映 改善策の実行結果を記録し、評価を行い、次回のPlan段階での参考資料とします。これにより、PDCAサイクル全体の継続的な改善が可能となり、組織のパフォーマンス向上に寄与します。 優秀なビジネスマンはどのようにPDCAを活用しているのか 優秀なビジネスマンは、PDCAサイクルを効果的に活用することで、業務の効率化や成果の最大化を図っています。彼らのPDCA活用法には、いくつかの共通するポイントがあります。 まず、優秀なビジネスマンは計画段階（Plan）で徹底的に分析を行います。市場の動向や競合状況、自社の強みや弱みを詳細に調査し、データに基づいた現実的な計画を立てます。目標設定においては、具体的かつ測定可能な指標を用い、達成度を客観的に評価できるようにします。 次に、実行段階（Do）では、自ら率先して行動し、チームをリードします。優秀なビジネスマンほど進捗状況を常に把握し、必要に応じて指示やサポートを行うことで、計画通りの実行を実現します。 検証段階（Check）においては、優秀なビジネスマンは、定量的なデータやフィードバックを用いて実行結果を評価し、計画とのズレを明確にします。また、評価結果をチーム全体で共有し、改善点を洗い出すことで、次のアクションに向けた具体的な対策を講じます。 改善段階（Act）では、評価結果に基づいた具体的な改善策を実行します。 優秀なビジネスマンは、改善策を迅速に実行し、その結果を再評価することで、PDCAサイクルの効果を最大化します。彼らはまた、改善策の実行過程で得られた知見を次の計画に反映させ、継続的な改善を図ります。 さらに、優秀なビジネスマンは、PDCAサイクルを組織全体に浸透させることに注力します。全員がPDCAを理解し、実践することで、組織全体のパフォーマンスが向上します。また、PDCAサイクルの成果を定期的に共有し、成功事例や改善点を全員で学び合う文化を築くことも重要です。 タイプ別PDCAの見直しポイント 十人十色という言葉通り、働き方も人それぞれです。PDCAサイクルをうまく回して仕事をするためにも、自分自身の働き方からみた「PDCAのタイプ別重視ポイント」を見直してみましょう。 勢いに任せて仕事を進めてしまいがちな人　→Plan（計画）を重視 計画がない業務にゴールはありません。ゴールに向けた計画を立てましょう。計画的に業務を進めることで結果は必ずでます。 なぜか残業が多くなってしまいがちな人　→Do（実行）を重視 業務クオリティを見直してみましょう。時間内で、質の高い業務を実行することで残業は減らせます。残業が多い＝仕事が遅いという意識をもって業務を進めましょう。 同じミスを繰り返してしまう人　→Check（検証）を重視 どんなに些細なミスでも、原因がわからなければいつまでも同じミスを繰り返してしまいます。うっかりミスは、そのままにせずにしっかりと原因を見直しチェックする癖をつけましょう。 努力が成果に結びついていない人　→Action（改善）を重視 より効率的に成果を出すには、やり方を変えるしかありません。当たり前のように行っている日々の業務の中にも、改善ポイントがきっとあるはず。業務フローを見直すことで、新しい発見があるはずです。新しい発見は自分自身の成長に繋がり、成果へと繋がることでしょう。 最も重要なのはCheck（検証） しっかりとした計画を立てたのに残念な結果で終わってしまうことも多々あります。 主な原因はPlan（計画）→Do（実行）の繰り返しになってしまい、Check（検証）が甘い場合がほとんどです。 なぜ残念な結果で終わってしまったのか？その原因をCheck（検証）しなければ、結果は変わりませんし、次の仕事にむけての改善にもつながりません。 改善方法が見つからなければ、同じ結果の出る計画を繰り返すばかりになってしまいます。 Check（検証）の時間を意識的に増やし、いい結果をだし自身の成長に繋がるようにCheck（検証）を心がけていきましょう。 PDCAを日々の仕事に取り入れる際の注意点 PDCAサイクルの各ステージをバランスよく実行することが重要です。 計画（Plan）に時間をかけすぎると実行（Do）が遅れ、改善（Act）に十分な時間を割けない可能性があります。 各ステージに適切な時間とリソースを割り当て、バランスを保つことが求められます。 また、PDCAサイクルの「反復」を意識することが重要です。 一度のサイクルで完璧な結果を求めるのではなく、継続的な改善を目指すことが大切です。失敗や問題点が発生した場合でも、それを次のサイクルでの学びとして活かし、徐々に改善を図る姿勢が必要です。 最後に、PDCAサイクルを柔軟に適用することが求められます。 状況や環境の変化に応じて、PDCAサイクルの各ステージを調整し、最適な方法を見つけることが重要です。固定的なアプローチに固執するのではなく、常に柔軟な姿勢でPDCAを活用することで、より効果的な結果を得ることができます。 以上の点を踏まえ、PDCAサイクルを日々の仕事に取り入れることで、業務の効率化や品質向上を図り、継続的な改善を実現することが可能となります。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

米国の企業文化コンサルタントが、世界各国で2万人以上の社員を対象にアンケート調査を行い、50社におよぶ企業の分析、数々の研究、文献を精査したところ、「社員のパフォーマンスのよしあしは、その仕事をするモチベーションにより決まる」との結果にいたりました。 しかし、モチベーションにもさまざまな種類があります。どのようなモチベーションが、社員のパフォーマンスを向上させるのでしょうか。 人が動く6つの動機とは？ 人が仕事のために動くとき、そこには何らかのモチベーションが存在します。 「仕事が楽しくてしかたがない」「出世したい」「経済的安定がほしい」「上司からのプレッシャー」など、さまざまな動機づけがあるのです。 「内発的動機づけ」の研究において第一人者であるロチェスター大学のエドワード・L.デシ氏とリチャード・フラスト氏（著書『人を伸ばす力－内発と自律のすすめ』）は、1980年代に人が動く動機を6つのカテゴリーに大別しました。 そして、冒頭で触れた企業文化コンサルタントのリンジー・マクレガー氏とニール・ドシ氏は、それらを現代の職場環境に置き換え、人が働く動機には次の6種類があるとしました。 1．楽しみ（Play） 仕事自体が楽しいから働く。楽しみとは、新しいことへの好奇心。楽しみが大きいと、たとえ仕事で難題にぶつかってもチャレンジ精神が刺激される。 2．意義（Purpose） 仕事が生み出す価値に意義を感じる。仕事のアウトプットが社会的貢献につながることに働きがいを感じる。 3．可能性 （Potential） 仕事を頑張ることが自身の向上につながる。仕事で成果を上げることが自らの能力を高めるとの信念に基づく。 4．感情的圧力 （Emotional pressure） 恐怖、同調圧力、恥など、仕事内容とは関係のない外部からの感情的な圧力によって、自分自身が脅かされているために働く。 5．経済的圧力（Economic pressure） 報酬を得るため、または、処罰を逃れるために働く。仕事内容や自己実現とは関係ない外的圧力によるものとなる。 6．惰性 （Inertia） 働く理由がわからず、仕事内容や自発的要素とは無関係な「昨日も働いていたから、今日も働く」という動機づけ。 「楽しみ」「意義」「可能性」を感じないと人は動かない 上記の6つの動機のうち、1～3は仕事に対する個人の自発的な意志や、行動を変えようという意欲が原動力となる内発的モチベーションです。 残る4～6は、仕事内容と結びつかない外的圧力による間接的モチベーションであるため、かえってパフォーマンスを低下させる可能性があります。 なお、新しいリーダーの資質として注目を集める「サーバントリーダシップ」では、部下の主体性を引き出し成長させることでモチベーションを高め、働きがいへとつなげていきます。 内発的モチベーションが高いパフォーマンスをもたらす ハーバード・ビジネススクールのテレサ・アマビール氏による最近の研究では、内発的モチベーションがより高いパフォーマンスをもたらすことを証明しています。 その研究では文章の創作が好きな被験者を集め、ひとつのグループには創作する理由として「自己表現の場」「言葉で遊ぶのが好き」といった「楽しみ」を示すモチベーションを与えました。 そして、もうひとつのグループには「自分の文才で誰かを感心させたい」「ベストセラー作家になって経済的安定が得たい」といった「感情的・経済的圧力」に該当するモチベーションを与えました。 すると、後者の外発的「圧力」によって書いたグループの創造性よりも、前者の「楽しみ」という内発的動機によって書いたグループの創造性のほうが26%高いという結果になりました。 また、別の研究では、ある分析作業を任せた2つのグループのうち、一方に「がんの医療研究に役立つ」との「意義」を与えたところ、もう一方のグループ（「意義」を与えられず、分析結果は破棄されると知らされていた）より報酬額が少なかったにも関わらず、分析により長い時間をかけ、質も後者のグループより高いという結果になりました。 このように、自発的モチベーションがパフォーマンスに好影響を及ぼすことが証明されているのです。 社員のモチベーションが低いときは会社の組織づくりの見直しを 社員のパフォーマンス向上に成功している企業は、「楽しみ」「意義」「可能性」の3つのモチベーションを最大化することに成功しています。 逆に、社員のパフォーマンス向上に失敗している企業は、「感情的圧力」「経済的圧力」「惰性」で社員が動いているのかもしれません。 しかし、社員が自発的に働きたくなる職場づくりは、特定の部署だけでは成し得ません。企業文化の形成として捉え、人事からの積極的な働きかけが欠かせないでしょう。 なお、モチベーションアップや人材評価については、「知っておきたい！初めての後輩指導で使える「コーチングスキル」」や「今さら聞けない「人材アセスメント」を成功させる3つのポイント」もあわせてご覧ください。 こちらの記事も読まれています： 仕事の効率化はコミュニケーションが取りやすい職場から 仕事に集中できる環境作り 参考： How Company Culture Shapes Employee Motivation｜Harvard Business Review Record Display｜APA PsycNET Breaking Monotony with Meaning:Motivation in Crowdsourcing Markets (PDF) ｜Cornell University Library  低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

効率的かつ正確に業務を進めるために、ビジネスパーソンとして身に付けておきたいのが報連相です。 しかし、報連相の意味や重要性を知らない方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は報連相の意味や重要性を紹介します。 例文を交えて報連相の具体的な方法も紹介しているので、報連相に苦手意識のある人もぜひ参考にしてみてください。 報連相（ほうれんそう）とは 報連相（ほうれんそう）は、報告、連絡、相談の頭文字をとったビジネス用語です。 報連相は、効率的かつ正確に業務を進めるために重視されています。 まずは、報告、連絡、相談では具体的にどのようなことを伝えるのかを解説します。 報告 報告とは、自分の仕事の状況や結果を伝えることです。 部下は仕事の進み具合や結果を随時上司に伝える必要があります。 上司は報告内容をもとに「サポートが必要なのか」「ほかの業務に影響は出ないか」等、今後の業務の進め方を判断します。 報告がなければ、上司の業務上の判断を遅らせることになり、そのほかの業務が滞る原因になるため注意が必要です。 連絡 連絡とは、会議のスケジュールといった業務情報を関係者に共有することを指します。 報告は部下から上司へ行うのが一般的ですが、連絡は上司だけでなく同僚や取引先に対しても行います。 連絡をする際は、重要な情報に要点を絞って的確に伝えることが大切です。 相談 相談とは、何かを判断するときに上司や先輩に意見を求めることです。 判断に迷っているにも関わらず、誰にも相談せずに進めてしまうとトラブルにつながる可能性があります。 特に未経験の事態に直面したときは、豊富な知識と経験をもつ上司や先輩に相談することで、適切な対処法を見つけやすくなります。 報連相の重要性 報連相は、業務をスムーズに進めたり、トラブルを予防したりするために重視されています。 ここからは、報連相の重要性を詳しく紹介します。 業務をスムーズに進めやすくなる 適切な報告や相談ができると、上司からアドバイスやサポートを受けられ、業務をスムーズに進めやすくなります。 部下が積極的に報告や相談をすれば、上司から業務の進捗を確認する手間が省けるようになります。 また、チーム内で各メンバーが何の業務を担当し、どのくらいの進捗具合なのかを把握し合えば、協力しながら業務の効率化を図れるでしょう。 トラブルの予防になる 対応に困ったときに自己判断せず、上司に相談して適切な対処法を教えてもらえば、トラブルの発生を抑えやすくなります。 仮にトラブルが発生しても、早い段階で報告や相談をすれば、問題が大きくなる前に対処できます。 職場の信頼関係が構築しやすくなる 適切なタイミングで報告や相談をできる人には、安心して仕事を任せやすくなります。 くわえて、報連相を徹底することは従業員同士のコミュニケーションが増えるきっかけになります。 コミュニケーションが増えると、お互いの理解を深めることにつながるため、信頼関係を構築しやすくなるでしょう。 報連相をしないことで起こりうること 報連相を徹底しなければ、業務効率が下がったり、大きなトラブルが発生したりする可能性があります。 ここでは、報連相をしないことで起こりうることを紹介します。 業務効率・品質が下がる 適切に報告や連絡をしないと、他の業務の進捗に影響が出る可能性があります。 誤った方法で仕事を進めて報告が遅れると、一からやり直しになってしまう等、無駄な時間が発生してしまいます。 判断に迷ったときに相談できず、上司や先輩社員からアドバイスやサポートを受けられないまま仕事を進めてしまった結果、業務の品質が下がることも考えられるでしょう。 大きなトラブルが発生する ミスをしたにも関わらず、報告せずに見過ごすと、大きなトラブルが発生する可能性があります。 トラブルが大きくなってからの対応は、取引先や会社全体に迷惑をかけることになるため、ミスに気付いた段階で早めに報告をすることが大切です。 信頼されなくなる 社会人の基礎である報連相ができないと、一緒に仕事をする人に不安を与えることになります。 また上司や同僚とのコミュニケーションが不足することで、信頼関係を築くのが難しくなるでしょう。 周囲からの信頼を獲得するためにも、報連相を徹底することが大切です。 【例文】報連相の具体的な方法 適切な報連相をすることで、業務の効率化やミスの予防に効果を発揮します。 ここでは、例文を交えて報連相の具体的な方法を紹介します。 報告 報告は上司から聞かれる前に自ら行うことが大切です。 指示された業務が完了したときはもちろん、状況にあわせて中間報告をすることで業務効率を高められます。 また、仕事の進め方に変更が出たときやミスをしたときも報告すべきタイミングです。 口頭で伝えるときは、最初に「〇〇の案件の進捗をご報告してもよろしいでしょうか」と伝えるとよいでしょう。 何について報告するのかが事前に分かると、上司は今すぐ聞くべきか、後で時間の余裕があるときに聞くべきかの判断がしやすくなります。 報告をするときの例文は、以下の通りです。 〇〇プロジェクトの進捗をご報告いたします。 現在スケジュール通り、〇〇の業務を進めており、 〇〇日までに完了予定です。 連絡 連絡は相手に応じて必要な情報、不要な情報を洗い出し、正確な内容を端的に伝えるのがポイントです。 例えば、会議の日程変更の連絡をする際は、変更があった事実と変更後の日時を伝えることを優先します。 会議の日程が変更された経緯は優先順位が低い情報のため、必要に応じて伝えるべきかを判断しましょう。 また、複数人に連絡をする場合は、メールを活用することもあります。 メールで連絡をする際は、読み手に負担を与えないように箇条書きにしたり、表や図等を使ったりと、簡潔で読みやすい内容にすることが大切です。 以下は、連絡をするときの例文です。 〇〇の会議の件でご連絡です。 会議の日時と開催場所が以下のように変更になりましたのでご留意ください。 【変更前】 ・日時：6月18日（火） ・場所：第一会議室 【変更後】 ・日時：6月25日（火） ・場所：第二会議室 相談 相談をしたときに的確なアドバイスをもらうには、相談内容をしっかり整理したうえで意見を求めることが大切です。 まずは「自分がつまずいているところ」「アドバイスをもらいたいところ」を明確に伝えましょう。 くわえて、結果的にめざしたいところ、現在まで自分が取り組んだこと等を伝えると、上司や先輩社員はより的確な指示を出しやすくなります。 また、丸投げせず自分なりの課題解決方法を伝えると、責任をもって仕事をしている姿勢が示せるため、親身に対応してもらいやすくなります。 相談をするときは、以下の例文を参考にしてみましょう。 お客様から〇〇の件でお問い合わせがあり、対応方法についてご相談したいことがあります。 〇〇分ほどお時間いただきたいのですが、ご都合のよいタイミングはありますか？ 報連相のときに気を付けること 報連相をするときは、以下に注意しましょう。 適切なタイミングで実施する 相手の状況を確認する 結論から伝える 事実ベースで話す メモを持参する ひとつずつ詳しく解説します。 適切なタイミングで実施する 報連相のタイミングが遅れると、会社や取引先に迷惑をかけたり、トラブルが大きくなったりする可能性があります。 例えば、会議のスケジュールが変更になったときは、変更が決まったタイミングで連絡するのが適切です。 業務でミスをしたときも、問題がより大きくなる前にすぐ報告すべきです。 相手の状況を確認する 上司が忙しいタイミングに報告や相談をすると、上司の仕事を止めてしまうことになります。 そのため、自分の都合だけでなく、相手の状況を確認したうえで報連相をすることが大切です。 判断が難しいときは「〇〇の件でご相談（ご報告）があるのですが、今お時間よろしいでしょうか」と伝えてみましょう。 事前に何についての相談・報告なのかを伝えることで、上司が今聞くべきなのか、あとから時間を使ってゆっくり聞くべきかを判断しやすくなります。 結論から伝える 報連相のときは「〇〇の件で、ご相談があります」「〇〇の件ですが、日程調整があったため、連絡いたしました」と結論から伝えるようにしましょう。 口頭で伝えるときもメールで共有するときも、結論を伝えてから詳細を補足することが大切です。 報連相をする際は、必要以上に相手の時間を奪わないように、話す順番を意識しましょう。 ビジネス文書は簡潔かつ的確なメッセージが好まれます。ビジネス文書の書き方とポイントも別記事にまとめているので宜しければご確認ください。 事実ベースで話す 報連相では、事実を伝えることに徹しましょう。 自分の感情や感想を交えて伝えると、相手は何が事実なのかが判断しにくくなります。 また、個人の予想が入ると、情報の信ぴょう性が低くなってしまいます。 特にトラブルやミスを報告する際は弁解をするのではなく、事実だけを伝えるようにしましょう。 メモを持参する 報告や相談をする際は、メモを持参するのがお勧めです。 上司や先輩社員から助言をもらえることもあるので、忘れないようにメモを取りましょう。 また、報告・相談するときに、焦って言葉が出てこないことも考えられます。 伝えるべき内容をメモに残して、可能であればメモを見ながら話すと、スムーズに報告・相談しやすくなります。 報連相に関連する用語 報連相に関連する用語に「おひたし」や「かくれんぼう」があります。 それぞれの用語の意味を詳しく紹介します。 おひたし おひたしとは、怒らない、否定しない、助ける、指示するの頭文字をとったビジネス用語です。 報連相に対する上司から部下への姿勢で心がけることを表します。 上司がおひたしを意識することで、部下の適切な報連相を促せます。 かくれんぼう かくれんぼうとは、確認、連絡、報告の頭文字をとったビジネス用語です。 部下から上司に仕事の進捗を伝える際に意識すべきことを表します。報連相との違いは、相談ではなく確認の重要性を示している点です。 確認は相談と異なり、まずは自身で問題解決方法を考えたうえで、その解決方法について上司に確認を仰ぎます。 判断を上司に任せず、自主性を育てるために「かくれんぼう」を重視している企業もあります。 まとめ 報連相は、業務をスムーズに進めたり、トラブルを予防したりするために重視されています。 報連相をする際は、相手の状況を確認したうえで結論から伝えることが大切です。 サイバー大学では年間999円（税抜）で100教材以上のeラーニングが見放題の「コンテンツパック100」を取り扱っております。 ビジネスパーソン向けの報連相に関するコンテンツも収録しているのでぜひご活用ください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しました。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用が可能です。 社会人として身に付けるべきビジネスマナー等の基礎コンテンツを含む、100コース以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

部下がストレスを抱えていることに気付けなければ、生産性の低下や退職につながる可能性があります。 この記事では、部下がストレスを抱える原因やそのサイン、また、ストレスを軽減する方法を解説します。 部下のモチベーションを維持して生産性を高めるためにも、適切な対処方法を押さえておきましょう。 部下がストレスを抱える3つの原因 部下は業務量や人間関係等、さまざまな要因によってストレスを感じてしまいます。 適切に対処するためにも、まずは部下がストレスを抱える原因を把握しておきましょう。 1. 業務量が適切でない 残業や休日出勤をしなければ終わらないほど業務量を増やすと、ストレスが蓄積してしまいます。 溜まったストレスを解消する時間が確保できなければ、退職につながる可能性があります。 また、業務量が少ない場合も「期待されていない」「職場で必要とされていない」といったストレスを感じる原因になるため注意が必要です。 適切な業務量は人それぞれ異なります。上司は部下の能力をしっかり見極め、仕事を割り振るようにしましょう。 2. 職場の人間関係がうまくいっていない 職場には年齢や価値観の異なる人が混在しており、業務を円滑に進めるためには苦手な人とでも関わらなければならない場面が生じることは避けられません。 そのような状況下で、関わる機会が多い上司から高圧的な指導を受けたり、相性の悪い同僚と仕事をしなければならない時間が続いたりすると、大きなストレスを感じてしまいます。 人間関係の悩みを相談できる人がいない状態でストレスが蓄積すると、生産性の低下や退職につながるリスクが高まるでしょう。 3. 必要なサポートが受けられない 「上司からの指示が不明確」「相談してもアドバイスをもらえない」等、業務を進めるうえで必要なサポートが受けられなければ、部下はストレスを感じてしまいます。 必要なサポートがない状態でスキル以上の仕事を任せられると、ミスや生産性の低下につながり、退職を考えるきっかけになってしまうでしょう。 部下のストレスケアが必要な理由 部下がストレスを抱えている状況を見たときに「なぜ自分がケアしなければならないのか」といった疑問を持つ人もいるでしょう。 そのような人に向けて、ここでは上司が部下のストレスケアをするべき理由を解説します。 健康を守り、退職を防ぐため ストレスによって心身に不調をきたすと、退職や異動につながりやすくなります。 退職や異動で人員が減ると、ほかの社員の負担が増えたり、モチベーションが低下したりして退職・異動希望者が連鎖的に増えてしまう原因になります。 新たな人員を確保するには時間とコストが掛かるため、適切なストレスケアによって部下の健康を守り、退職や異動を防ぐことは自身のためにもなるでしょう。 モチベーションを維持するため ストレスによってモチベーションが下がった部下は、ミスが増えたり、ほかの社員とのコミュニケーションを避けたりします。 これにより、チームワークや信頼関係が損なわれ、チーム全体の生産性の低下につながる可能性があります。 生産性の低下を防ぐためにも、部下のストレスを軽減してモチベーションを維持することが大切です。 良好な職場環境を築くため 退職者が多い企業は、労働環境が悪いというイメージを持たれやすくなります。 会社に関する情報がインターネットで拡散されやすい昨今では、企業のイメージが採用活動に影響し、優秀な人材を確保しにくくなる可能性があります。 退職者の増加を防いで良好な職場環境を築くためにも、部下のストレスケアが重要です。 見逃さない！部下の4つのストレスサイン ストレスを抱えた部下は、勤務状況や仕事ぶり、身だしなみに変化が現れます。 部下のストレスを見逃さないために、どのようなサインが現れるのかを把握しておきましょう。 1. 遅刻や欠勤が増える 部下の遅刻や欠勤が急に増えたときは、モチベーションの低下や心身の不調が現れている可能性があるため注意が必要です。 「仕事に行きたくない」という気持ちから朝起きられなかったり、身支度がスムーズにできなかったりして遅刻や欠勤が増えていることが考えられます。 そのような状況を放置すると、出社ができなくなり、最悪の場合、退職につながってしまいます。 早退や遅刻が増えたときは、ストレスによって健康的に働けなくなっている可能性があるため、過度なストレスがかかっていないか気にかけるようにしましょう。 2. ミスが増える 部下がチェック漏れや確認不足によるミスを頻発するようになったときは、ストレスが溜まっている可能性があります。 ストレスが原因で仕事に集中できなくなったり、業務の優先順位がつけられなくなったりしてミスが増えていることが考えられます。 ミスを見つけたときは叱るのではなく、部下がストレスを抱えているのではないかを疑ってみましょう。 ミスを繰り返すことでストレスがさらに溜まる悪循環に陥っている可能性があります。業務量を減らしたり、ダブルチェックをしたりして部下のミスを減らすようにサポートすることが大切です。 3. 仕事の進みが遅い 適切な業務量であるにも関わらず進みが遅かったり、期日を守れなかったりする場合は、ストレスによってモチベーションが低下している可能性があります。 部下が仕事中にぼーっとしていることが多い、報告・連絡・相談が減った等の変化があれば要注意です。 以前に比べて部下の仕事の進みが遅くなったときは、コミュニケーションをとって原因を把握するようにしましょう。 4. 身だしなみが乱れる ストレスが蓄積すると、身だしなみに気を配れなくなります。 部下の髪や髭、メイク、服装が普段よりも乱れている場合は、ストレスを抱えている可能性があるため、ストレスを軽減してあげることが大切です。 身だしなみの乱れが続くようであれば、話を聞く機会を設けてストレスの原因を把握するようにしましょう。 部下のストレスを軽減する4つの方法 ストレスを抱えている部下を放置していると生産性の低下や退職につながるため、適切に対処する必要があります。 ここからは、部下のストレスを軽減する方法を紹介します。 1. 健康経営を推進する 部下のストレスを軽減するためには、健康経営を推進することが大切です。 健康経営とは、従業員の健康維持が将来的な収益性を高めると考え、企業が従業員の心身の健康づくりをサポートする経営手法のことをいいます。 健康経営の一環として、ストレスチェックやメンタルヘルスサポートを実施しましょう。 ストレスチェックは、従業員のストレス状況を企業が把握できるだけでなく、従業員が自分でも気付かなかったストレスを把握するきっかけにもなります。 ストレスが原因で心身に不調をきたしている部下に対しては、カウンセラーや医師への相談を勧めましょう。 プロに相談することでストレスを和らげたり症状が緩和されたりする可能性があります。 2. フィードバックを強化してモチベーションを上げる 部下のモチベーションを維持するためには、良かった点や改善点を部下に伝えることが大切です。 部下の仕事ぶりにフィードバックをすることで、上司からの期待を感じて部下のモチベーションが高まります。 日常的なフィードバックによって上司と部下のコミュニケーションが活発化し、信頼関係を深めることにもつながるでしょう。 部下へのフィードバック方法については「部下の能力を最大限伸ばすフィードバック方法と3つのポイント」をご覧ください。 3. 定期的な面談で信頼関係を深める 悩みを抱えていたとしても、部下が自ら上司に相談を持ちかけるのは難しいということも考えられます。 上司は部下が悩み相談をしやすいように、定期的な面談を実施することが大切です。 上司と部下が一対一で対話する場を定期的に設けることで、仕事の進め方や職場の人間関係に関する悩みを相談しやすい関係性を築くことができます。 上司は対話を通して部下のストレス状況を把握し、必要に応じて対処しましょう。 部下との対話方法については「1on1ミーティングのやり方とは？効果的な進め方を具体的に解説」をご覧ください。 4. 職場環境の改善 部下のストレスの原因が把握できたら、ストレスを軽減できるように業務内容や環境を改善しましょう。 業務量の調整や部署異動によってストレスが軽減し、健康的に働けるようになる場合があります。 部下の健康を守るためにも、ストレスサインが現れたら原因を把握して早急に対処しましょう。 まとめ 部下のストレスを軽減しなければ、退職者の増加やチーム全体のモチベーション低下につながる可能性があります。 ストレスを抱えた部下は勤務状況や仕事ぶり、身だしなみに変化が現れるため、上司は部下のストレスサインを見逃さず適切に対処することが求められます。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、「管理職・リーダーのためのメンタルヘルス・マネジメントコース」や「管理職のためのラインケア」等、部下のストレスケアに関するコンテンツを提供しています。 部下のストレスを軽減してモチベーションを維持するために、適切な対処方法を学んでおきましょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 部下のストレスケアに関するコンテンツを含む、30カテゴリ、100以上のeラーニングコンテンツが見放題の「コンテンツパック100」。 ニーズの高いコンテンツを厳選することで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しており、利用企業は240社以上になります。 Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用可能です。 「コンテンツパック100」の詳細は、こちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする

人手不足が進む昨今、企業が成長し続けるためには、生産性向上や業務効率化への取り組みが求められます。 しかし、生産性向上と業務効率化の違いや、それぞれの意味を正しく理解していなければ、適切な対応ができなくなってしまいます。 そこで今回は、生産性向上と業務効率化の違いを解説します。 生産性向上のための具体的な施策も紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。 生産性向上と業務効率化の違い 生産性向上とは、投入する労力や資源に対する商品やサービス等の価値の比率を高めることです。 一方、業務効率化は業務の無駄やムラを省くことです。 投入する労力を減らすことにつながる業務効率化は、生産性を高めるための取り組みの一環といえます。 生産性向上とは そもそも生産性とは、労働力や設備等のコストに対する成果量の比率を指します。 つまり、生産性向上を実現するには成果量を変えずにコストを減らしたり、そのままのコストで成果量を増やしたりすることが求められます。 例えば、同じ製品数を少ない労力で作り出せるようになれば、生産性が向上したといえる状態です。 また、同じ労力でより多くの製品を作り出せるようになることでも、生産性が向上したといえます。 業務効率化とは 業務効率化は、業務の無駄やムラを省いて、効率的に業務を進められるように改善することです。 不要な業務をなくしたり、作業フローを見直したりすることで労働力や時間等のコストを削減できれば、生産性向上につながります。 つまり、コストを減らす業務効率化は生産性向上の一環といえます。 生産性向上が求められる背景 生産性向上が求められるのは、人材不足の備えや働き方改革の推進等が背景にあります。 ここでは、生産性向上が求められる背景を詳しく解説します。 人手不足の備え 少子高齢化が進む日本では、今後多くの企業が人手不足の問題を抱えるといわれています。 人手が足りない状況で、従来の業務の進め方を続けても、生産性は低下する一方です。 限られた人員で企業の業績を上げていくためにも、生産性向上の施策を取ることが求められるでしょう。 働き方改革の推進 日本には長時間労働が問題となっている企業や業界があり、政府は長時間労働の削減に向けて、2019年4月に働き方改革法を施行しました。 働き方改革法の施行により、残業に関するルールが強化されたものの、人手不足により労働時間の削減に難航している企業があります。 長時間労働の改善を実現するには、従業員一人ひとりが短い時間で今まで以上の成果を上げる取り組み、つまり生産性向上の施策が鍵となります。 国際競争力の向上 公益財団法人日本生産性本部の調査で、2022年における日本の国民一人当たりの労働生産性は、OECD加盟38ヵ国中30位と公表されました。 このデータから分かるように、日本の労働生産性は他国と比較して低い水準といえます。 人口減少により、国内需要の縮小が予測される日本が発展していくためには、国際競争力が必要不可欠です。 国際的競争力の向上が求められる日本は、国をあげて生産性向上をめざす必要があります。 生産性向上・業務効率化によって得られるメリット 生産性向上や業務効率化は、企業の業績や従業員のモチベーションアップにつながります。 生産性向上と業務効率化によって得られるメリットをそれぞれ詳しく解説します。 生産性向上のメリット 生産性向上によって、今までと同じコストでよりよい商品やサービスが提供できるようになれば、顧客満足度の向上につながります。 顧客満足度の向上は、サービスのリピートにもつながり、利益アップが期待できます。 より利益を上げられる体制をつくり、企業が成長していくためには、生産性向上の取り組みが必要不可欠といえるでしょう。 業務効率化のメリット 生産性向上に欠かせない業務効率化を取り入れると、従業員の働きやすさを実現できます。 業務効率化によって、業務の無駄をなくしたり、業務を自動化したりすれば残業時間のカットにつながります。 人員に余裕が生まれることで休暇が取りやすくなり、従業員のワークライフバランスが整うでしょう。 また、業務効率化によって新しい商品やサービスの開発等に時間を充てられるようになれば、他社との差別化につながり、市場での競争力が高まります。 ただし、労働力といった投入資源を抑え過ぎると、提供できる商品やサービスが減少し、生産性が低下してしまう場合があります。 生産性向上のためには、投入資源を少なくするだけでなく、生み出せる価値を増やす視点も重要です。 生産性を向上する際の流れ 生産性を向上する際は、以下の流れで業務の改善を進めるのが効果的です。 業務内容や課題点を洗い出す 不要な業務をカットする マニュアルを作成する 業務の担当者を変える データベースを作成する ツールを活用する 業務の外注を検討する それぞれ詳しく解説します。 1.業務内容や課題点を洗い出す 生産性向上に取り組む際は、まず現状の業務内容や課題点を洗い出しましょう。 業務ごとの担当者や人数、作業工程、必要なスキル等を整理します。 その後「重複した業務がないのか」「限られた人しかできない業務なのか」等の課題点や問題点を明確にします。 実際に業務を担当したことのある人しか分からない情報もあるため、現場の意見を聞くことが大切です。 2.不要な業務をカットする 生産性向上のためには、不要な業務をカットして労力を抑えることが有効です。 例えば「ミーティングの度に資料を作っていたが、実際に資料を使って話し合ったことがない」といった意見がある場合は、資料を作る業務は不要といえるでしょう。 不要な業務をカットすれば、より重要な業務に時間を割けたり、残業時間をカットできたりします。 3.マニュアルを作成する 限られた人員のなかで生産性を高めるには、担当者による業務の質のばらつきが出ないようにすることが大切です。 なかには、ほかの人が担当できるような業務でも、特定の人だけが取り組んでいる仕事もあります。 そのような状況を改善するためにも、誰でも品質を維持しながら業務に取り組めるマニュアルを作成しましょう。 業務マニュアルがあれば、業務を教える時間を削減でき、従業員の負担軽減にもつながるでしょう。 4.業務の担当者を変える 現在の担当者と業務の相性が合わないことで、生産性が向上しないケースも考えられます。 そのような場合は、従業員のスキルや強みに応じて適切な人材を再配置をするのが効果的です。 例えば、コミュニケーション能力に優れている人は営業職、サポートに長けている人は事務職のように個々の強みを活かせるように人材の配置を見直しましょう。 ただし、生産性向上のためだけに人材配置をするのではなく、従業員の要望を聞いたうえで調整することが大切です。 5.データベースを作成する 業務に関するデータがすぐに確認できない状況では、生産性は向上しにくいでしょう。 そのような状況を避けるためにも、必要なデータをすぐに確認・活用できるようにデータベース化しておくことが大切です。 くわえて、顧客対応時に過去履歴や統計データをすぐに確認できる仕組みをつくっておけば、生産性とともに顧客満足度も向上させることができます。 6.ツールを活用する 業務効率を高められるツールを導入することでも、生産性の向上が期待できます。 例えば、チャットツールを取り入れれば、メールや電話に比べて効率的にコミュニケーションを取れるようになるでしょう。 ほかにも、名刺管理ツールを活用して名刺情報を一元管理できるようにすれば、営業活動の効率化につながります。 生産性向上につながるツールは数多く存在します。自社の課題点に応じて適切なものを選びましょう。 7.業務の外注を検討する 生産性向上のために、業務の一部を外注するのも手段のひとつです。 例えば、ITを使った業務に取り組む場合、ITに詳しい人材がいなければ専門外の従業員が調べながら業務を進めなければなりません。 一方、ITに詳しい人材に外注し、自社の従業員がコア業務（収益や業績の向上に直結する業務）に注力できれば、生産性向上が期待できます。 IT業務のほかにも社内研修やコールセンター、データ入力等も外注しやすい業務です。 生産性向上における具体的な施策 生産性向上の具体的な施策には、業務フローの作成や働きやすい職場への改善等があります。 最後に生産性向上における具体的な施策を紹介します。 業務フローを作成する 業務フローを作成すると、どのような流れで業務を進めているのか可視化できます。 業務の流れが可視化されれば、「無駄な作業がないか」「より効率的な進め方にできないのか」といった改善点を発見しやすくなるでしょう。 また業務フローとして業務内容を整理することで、従業員間における業務の進め方のばらつきを抑えられます。 業務の品質が高まって生み出す価値が大きくなれば、生産性向上が期待できます。 データベースソフトを活用する 業務に関する情報をデータベースに落とし込む際は、ソフトを活用するのがお勧めです。 データベースソフトは、データベース処理に特化しており、大容量のデータも保管可能です。 くわえて、業務に活用しやすいよう検索・編集しやすい形式になっているため、資料探しにかける時間を削減できます。 プログラミングの知識を持つ人材がいない場合は、ノーコード・ローコードタイプのデータベースソフトを選びましょう。 eラーニングを導入する 従業員一人ひとりがスキルアップし、生み出す価値が大きくなれば、生産性向上につながります。 従業員のスキルアップのためには、研修の場を提供することが大切です。 研修にかける社内リソースがない企業は、eラーニングの導入を検討しましょう。 eラーニングを活用すれば、常に質の高い教育を提供できるメリットもあります。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、生産性向上に関する研修コンテンツを含む100以上の教材がeラーニングで受講できます。 仕事の効率を高めるアプローチ方法も学べるため、従業員の業務効率化に対する意識を高めるのにも効果的です。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする 働きやすい職場に改善する 従業員のパフォーマンスを上げて生産性を高めるには、働きやすい職場環境を整えることも大切です。 従業員同士でコミュニケーションが取りやすかったり、上司に相談しやすかったりする環境であれば、意欲的に働く従業員が増えるでしょう。 リモートワークやフレックスタイム制等も導入することで、柔軟な働き方ができるようになると、定着率の向上も期待できます。 経験を積んだ従業員が辞めにくくなり、生産性向上につながるでしょう。 まとめ 生産性向上を実現するにはコストを減らす、もしくは成果量を増やすことが求められます。そのため、生産性向上には不要な業務をカットするといった業務効率化の施策が有効です。 くわえて、従業員のスキルを高める場を提供したり、働きやすい環境に整えたりすることも欠かせません。 サイバー大学では年間999円（税抜）で100教材以上のeラーニングが見放題の「コンテンツパック100」を取り扱っております。 生産性向上に関するコンテンツも収録しているため、生産性向上の取り組みに悩んでいる場合はぜひご活用ください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しています。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用が可能です。 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組織が競争力を発揮するには、単に優秀な人材がいるだけでなく、社員それぞれの個性や力を最大限に発揮できていることが重要です。 特に、VUCAの時代といわれる変化が激しい現代のビジネス環境においては、社員個々人が状況変化に対応できる柔軟な組織づくりが求められます。 そこで注目されているのが、組織開発の手法である「チームビルディング」です。 本記事では、チームビルディングの定義やチームワークとの違い、チームビルディングの5つの段階や代表的な手法まで幅広く紹介します。 社員の能力や多様性が活かされるチームを作りたいとお考えの方は、ぜひ参考にしていただければ幸いです。 チームビルディングとは？ チームビルディングは、組織開発の手法のひとつです。 組織ビジョンや目標を達成するため、チームに所属するメンバー個々人の能力や個性が最大限発揮できる環境整備や取り組み全般を指します。 チームビルディングの特長は、メンバー一人ひとりの個性に注目し、本来の特性を重視している点にあります。組織に合わせて無理にメンバーの個性を修正するのではなく、本来所持している持ち味やスキルを活用することで、より大きな組織力を生み出すのが目的です。 新しく生まれたチームに活用できることはもちろんのこと、チームビルディングは既存チームの結束や生産性をより一層高めるためにも効果があります。 チームワークとの違い チームビルディングと似たような言葉として挙げられやすいのが「チームワーク」です。 チームワークとは、メンバーが組織目標を達成するために、スムーズに共同作業が行えるという目的があります。 組織目標の達成に向けてメンバー同士が連携するという観点では、チームビルディングと共通する点も多いといえます。 ただし、チームワークは個々人の弱点をメンバー間で補完しながら、ある課題を乗り越えることに主眼を置いた考え方です。 そのため、チームワークは短期的、かつ特定の課題に対して用いられることが多いでしょう。また、課題解決が重要視されるため、メンバー個人の能力開発や成長にはそれほど力点が置かれません。 一方、チームビルディングは個人の能力を引き出し、企業に中長期的な付加価値をもたらすことを目的としています。 メンバーの育成や成長にもきちんと着目し、ある程度中長期的な視点で取り組むのが特長です。 チームビルディングマネジメントの目的や意義 組織的・戦略的にチームビルディングに取り組むことを「チームビルディングマネジメント」といいます。 本章ではチームビルディングをマネジメントすることで、どのような状態を実現したいかという3つの目的についてお伝えします。 目的①企業ビジョン・ミッションの浸透 チームビルディングマネジメントの目的の1つは、企業ビジョン・ミッションの浸透です。 企業ビジョンやミッションを反映したチームビルディングを実施すると、自然な形で組織に企業の考え方が浸透しやすくなります。 そのためチームビルディングは、期初のキックオフや新規プロジェクトの立ち上げの際に導入される傾向があります。 企業ビジョンの重要性が理解できることはもちろんのこと、中長期的にビジョンが浸透する風土形成にも効果があるでしょう。 目的②組織の結束力強化 メンバー一人ひとりの結束力を強固にするために、チームビルディングを用いるケースもあります。 具体的には、組織の目標共有や達成に向けて、お互いが果たすべき役割を考えるような設計で、チームビルディングを実施します。 組織の存在意義や達成すべきミッションの目線がチームメンバー間でそろうことで、スムーズなコミュニケーションや結束力を高めることが2つ目の目的です。 また、ミッション達成に向けてのお互いの役割が明確になれば、メンバー個々人の自律的な行動も促せるでしょう。 目的③コミュニケーションの活性化 チームビルディングを行う3つ目の目的は、コミュニケーションの活性化により、メンバーの心理的安全性を高めることです。 メンバー同士の相互理解や相互承認を高めるようなチームビルディングを実施すれば、コミュニケーションの基盤ができます。 お互いの多様性を認め合うフラットなコミュニケーションが多くなるほど、何でも率直に話し合えるような安心感が形成されるものです。 その結果、自分の意見を安心して場に出せる「心理的安全性」が醸成されていきます。 心理的安全性が高まっている組織では、会議の場での意見交換が活性化し、新しいアイデアが生まれやすくなるでしょう。 チームビルディングマネジメントのメリット チームビルディングマネジメントの実施目的は前章で紹介した通りですが、本章ではもう少し具体的な3つメリットをお伝えします。 1. 社員のモチベーション向上 チームビルディングを行うことで、社員のモチベーションの維持・向上がしやすい点がメリットです。 チームメンバー間で意見・アイデアを出し合うことで、一人では成し得なかった目標が達成できれば、メンバーのモチベーションは向上します。 チーム全体での成功体験を積むことで、組織への貢献意欲も高まっていくでしょう。 さらに、他メンバーと関わることで自分でも気付いていない特性を発見したり、周囲からどのように必要とされているかを自覚できたりします。 このようなやりとりやきっかけを通じ、自分の役割を強く自覚できるため、組織や仕事に対するモチベーションが向上していくのです。 2. 組織の生産性向上 チームビルディングを実施することで、組織の生産性が上がりやすくなることもメリットです。 具体的にはチーム内のコミュニケーションがスムーズになり、互いの情報共有が活発になることで、メンバー一人ひとりの生産性が高まります。 特に経験の少ない若手メンバーが多いチームでは、お互いにサポートしあう土壌は不可欠です。 心理的安全性が高まっていない状態では「この意見は言わないでおこう」「もっとアドバイスできるけれど、まあいいか」と、情報交換が消極的になりやすくなります。 メンバー間の信頼感が高まり、常にアイデアやノウハウの共有がなされている状態が生まれることで、生産性だけでなく組織の問題解決力の向上も期待できるでしょう。 3. アイデアやイノベーションの創出 チームビルディングは、アイデアやイノベーション創出にもつながりやすくなります。そのため、新規事業のキックオフでチームビルディングを実施すると効果的です。 新規事業は想定外の困難な出来事も多いため、メンバー全員の知恵を場に出して問題解決することが求められます。 メンバーで情報交換を重ねることで「自分の抱えている問題は、○○さんに相談すればヒントが得られるかも」と、メンバー間の相乗効果が生まれていきます。 チームでの議論が前向きで活発になればなるほど、イノベーションが創出しやすい組織風土に進化しやすいでしょう。 チームビルディングの5段階プロセス どのように優秀な人材を集めたチームでも、最初から成果が出せるとは限りません。成果を出すチームになるためには、組織の成長ステップを経る必要があります。 本章では、心理学者のブルース・W・タックマンが1965年に提唱したチームビルディングのフレームワークを紹介します。 成果を出すためにチームが通る5つのプロセスを具体的にご確認ください。 1．形成期 「形成期」は、プロジェクトを立ち上げるタイミング等、チームが形成されたばかりの初期段階です。 この段階では、まだチームメンバーがお互いのことを知らないため、コミュニケーションへの緊張感やぎこちなさが生じてしまう傾向があります。 それぞれの役割も理解しきれていないため、メンバーは自身にどのような言動が求められているのかを把握するのも難しいでしょう。 そのため、仮に何か問題が起きたとしても、「誰かが対応するだろう」と消極的な態度になってしまう点が課題です。 形成期でまず求められるのは、コミュニケーションの量です。 自己紹介にくわえて、交流のためのゲームを行ったり、懇親会を開催したりすることが有効な手法でしょう。 2．混乱期 「混乱期」は、お互いのことを少しずつ知るプロセスを経て、それぞれの考え方の違いが表面に出始める時期です。 この段階では、チーム目標は明確に定まっており、プロジェクトも進み始めています。しかし、お互いの理解が進んだからこそ、価値観や思考の違いに意識が向きやすく、対立構造が起きやすい段階です。 ただし、組織として成熟していくためには、混乱期は避けては通れない重要な時期でもあります。混乱期を通じることで、さらにお互いへの深い理解が生まれ、その先のプロセスがスムーズに進められるからです。 混乱期で求められるのは、コミュニケーションの質です。 対立が起こっても放置せず、チーム内で納得するまで話し合ったり、お互いの考え方や背景情報を交換し合ったりするような対話が重要となります。 3．統一期 無事に混乱期を乗り越えると、メンバーの相互理解が進み、チームが一丸になりやすい「統一期」を迎えます。 この段階になると、メンバー全員が組織・プロジェクト目標や自身が果たすべき役割を前向きにとらえ、他のメンバーと能動的・安定的な協力関係を築けるようになります。 統一期で求められるのは、小さな対立を乗り越えてでも、メンバー全員が合意した目標を達成することです。 その他、チーム内の規律やルールを守りながら、分担した役割を果たすことも求められます。 安定を乗り越えて次のステップに進むためにも、この段階でお互いの成功体験を話し合い、チームとしての組織力を高めることも有効でしょう。 4．機能期 「機能期」は最も組織機能が成熟しているステップであり、組織として高いパフォーマンスが期待できます。 メンバーそれぞれが自分の役割を強く自覚し、積極的・自発的な行動を起こし始めるため、優れた成果が次々と上げられるようになっていくのです。 機能期で求められるのは、高いパフォーマンスを継続していくための取り組みです。 チームワークを高めるためのアクティビティを実施したり、リーダーがメンバーに対して丁寧なメンタルケアを行ったり、メンバーの自律を促す工夫が必要となります。 一般的に、チームは統一期から機能期に移行することが難しいといわれているため、壁を乗り越えるためにもチームビルディングが効果を発揮するでしょう。 5．散会期 「散会期」とは、目標達成やプロジェクトの終了等で、チームがその役割を終える時期のことです。 どれほど優秀なチームでも、組織内で永続的に同じメンバーで活動し続けることはありません。散会期と聞くとネガティブな響きもありますが、メンバーがこのチームの経験を活かして次のステップに進むために、必要な期間ととらえましょう。 この段階で求められるのは、経験の棚卸しや振り返りです。 活動のフィードバックを行い、各メンバーのさらなる成長につながる機会を設けることが効果的です。 ひとつのチームができ上がっていく5つのステップを経たメンバーは、他の業務でも力を発揮する力強い存在となることでしょう。 チームビルディングマネジメントの代表的な5つの手法 具体的にチームビルディングを行うにはどのような手法があるのでしょうか。本章ではメジャーな5つの手法をご紹介します。 昨今はオンラインやITツールを用いたチームビルディングも増えているため、手法と合わせて実施形態もご検討ください。 1. ゲーム 「マシュマロチャレンジ」や「NASAゲーム」等のビジネスゲームは、チームビルディングの代表的な手法です。 特に、前述した5段階のプロセスで形成期にあるチームは、ゲームを取り入れたチームビルディングが効果的といわれています。 形成期では、まだお互いへの理解が進んでおらず、組織内にぎこちなさやよそよそしさが漂いがちです。次のステップに進むためには、できるだけ早く緊張を解くことが重要なため、ゲームでお互いの交流を深めましょう。 時間配分や対戦チームの動向等も意識する必要があることから、戦略的な思考を養うことにもつながります。 2. アクティビティ お互いの緊張が緩和してきた段階では、スポーツやダンスのようにチーム全員で身体を動かすアクティビティが有効です。 チームとして成果を上げるには、メンバーが共通の目標に向かって一致団結することが不可欠です。 チームメンバーが一丸となって行動するには、アクション要素があるアクティビティが効果を発揮します。 あれこれと思考を巡らせる必要がないアクティビティは、メンバー間の率直なコミュニケーションを促すきっかけになります。 チームメンバーの関係性をフラットに近づけやすく、信頼や団結を深めるのに適した手法といえるでしょう。 3. イベント イベントの開催は、メンバーの相互理解を深める絶好の機会となります。 例えば、懇親会や座談会を行うことで、メンバーのありのままの姿を理解する効果があります。少し仕事を離れてリフレッシュしたい場合は、バーベキューや社員旅行等の社外でのイベントを開催するのもひとつの方法です。 仕事以外のプライベートの一面も知っていると、相手の個性や特長がより深く理解できるようになるため、コミュニケーションをスムーズにするうえで大いに役立つでしょう。 4. ワークショップ メンバーの主体性を引き出したいときは、ワークショップの開催が効果的です。 ワークショップとは、体験型の講座やグループ学習のことを指します。用意されたケースについて、メンバーで解決のためのアイデアを出し合う等の形式が代表的なワークショップです。 ワークショップで成果を上げるためには、メンバー間での議論や創意工夫が必要となり、健全な協力関係を築かなければ目標は達成できません。 そのため、協力して成果を出すという経験を共有することで、チームとしての実力が磨かれていきます。 メンバーに主体的に行動してもらいたいときにも、ワークショップを実施して自主的な共同作業を促すのも効果的でしょう。 5. グループディスカッション ワークショップと似ていますが、より実践的・現場に近い想定でチームビルディングを実施したい場合は、グループディスカッションもお勧めです。 例えばプロジェクトの中盤で、前半の振り返りをチームメンバーにディスカッションさせるような企画が考えられます。 実際の題材をもとに話し合いを進めるため、新たな気付きやノウハウが得られるだけでなく、プロジェクト終盤に向けての結束力強化も期待できるでしょう。 まとめ メンバーの個性に焦点をあてて、持てる能力を最大限に引き出すためのチームビルディングマネジメントについて紹介しました。 少子高齢化の影響で人材不足に悩む企業は、現在の社員が余すことなく力を発揮することが求められています。 今回紹介したように、チームの成長段階に応じたマネジメント施策を投じることで、メンバーの成長と組織成果を同時に実現することをめざしましょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 チームビルディング等のマネジメントスキルを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

コンプライアンスに関するニュースが絶えない現代のビジネス環境のなか、企業には高い倫理観が求められています。 多様な働き方が広がっている背景ともあいまって、積極的にハラスメント対策に取り組む企業が増えつつあります。 一方で、言葉としての「ハラスメント」は浸透しているものの、昨今ではさまざまなハラスメントが増えています。そのため、企業内でどのように教育施策を展開したらよいか分からないという声も聞かれます。 本記事では、あらためてハラスメント教育に取り組む意義から、組織的に取り組む教育内容例について紹介します。 そもそも「ハラスメント」とは？ ハラスメントの日本語訳は、「嫌がらせ」や「いじめ」です。 広義では人権侵害を意味し、性別、人種、年齢、国籍、身体的特徴等で、相手に不快感を与えたり、尊厳を傷つけたりすることがハラスメントに含まれます。 企業におけるハラスメントの特徴は、さらに細分化されています。 よく耳にする「セクシャルハラスメント」や「パワーハラスメント」にくわえ、昨今は「デジタルハラスメント」や「ロジカルハラスメント」等、社会情勢や職場特性を踏まえたハラスメントも増えています。 さまざまな種類があるハラスメントですが、共通するのは「相手が不快感や脅威を感じるかどうか」が基準となる点です。 ハラスメントをする側も、受ける側も無意識であることが多いため、事態を深刻化させないために、組織的に教育を行う必要があるといえるでしょう。 ハラスメントが注目される背景 ハラスメントに関するネガティブなニュースや報道が、企業がハラスメント教育に注目する背景であるのはいうまでもありません。 実際、厚生労働省が都道府県労働局等に設置した総合労働相談コーナーに寄せられる「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は年々増加しています。令和4年度の件数は11年連続でトップとなり、6万9932件にもおよんでいます。 参考：「令和４年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します 政府もこの事態を重く受け止め、企業のハラスメント対策として、2019年5月に改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）を制定し、パワーハラスメントの防止措置を事業主に義務付けました。 法改正により企業は、主に以下の措置をとる必要があるとされています。 企業でのパワハラ防止についての方針の明確化と周知・啓発 苦情等に対する社内相談体制の整備 被害を受けた労働者へのメンタルケアや再発防止策 参考：職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました︕ このような潮流を受けて、ハラスメントに関する注目は高まり、企業としても積極的にハラスメント教育に取り組む必要が生じてきたのです。 企業がハラスメント教育に取り組む目的 前章で紹介したパワハラ防止法の影響もあり、ハラスメント教育に取り組む企業が増えてきました。 しかし法規だけが理由で、ハラスメント教育に取り組むわけでは決してありません。 本章では、あらためてハラスメント教育を実施する本来の目的について紹介します。 目的①ハラスメントについての認識・意識統一 ハラスメントは概念的なものであるため、組織で働く社員の認識を統一することは重要です。 一部では、ハラスメントという言葉が流行りの言葉のように広がってしまったため、仕事上の指導とハラスメントの区別が付かず、この違いを理解しきれていないビジネスパーソンは意外に多いでしょう。 実はハラスメントの発生の多くが、「この程度なら許されるはず」という個人の解釈に起因しています。 そのため「人格を傷つけたり人権を侵害したりしていないか」「固定的な考え方や価値観を押し付けていないか」等、ハラスメントの根底的な考え方を社員間で共通認識にする必要があるのです。 目的②多様な働き方への対応 「働き方改革」の一環で多様な働き方が組織に広がり、対応すべきハラスメントの種類も増加傾向にあります。そのため、企業でハラスメント教育に取り組む必然性も増しているのです。 一般社団法人日本ハラスメント協会では、ハラスメントの種類は30以上におよぶと提言しています。 特に「ジタハラ（時短ハラスメント）」「マタハラ（マタニティハラスメント）」「リモハラ（リモートハラスメント）」のように、ここ数年では働き方に応じたハラスメントの種類が増加しています。 多様化するハラスメントへの理解を深め、適切に対応していくためには、組織的な教育を定期的に行っていく必要があるでしょう。 目的③企業ブランドの維持・向上 採用や顧客からの評価 ハラスメントを起こさないことは、企業ブランドやイメージの棄損を防ぐ目的もあります。 とりわけ、SNSでの情報拡散力が強い現代のビジネス環境においては、ひとたび企業のハラスメントが知れると、一気にネガティブなイメージが世間に広がります。 取引先からの信頼性を損なうのはもちろんのこと、人材採用においても「ブラック企業」との悪評が広がるリスクもあるでしょう。 ハラスメント教育を適切に実施することで、社外からの適切な評価を維持できます。 ハラスメント教育の内容例 企業でハラスメント教育を実施する際の代表的なテーマ・コンテンツについて紹介します。 適宜、自社が置かれた状況に応じてアレンジする際の参考にしてください。 ハラスメントに該当するケーススタディ 前述したとおり、昨今企業内で中止すべきハラスメントの種類は、数十種類におよびます。 どの職場でどのようなハラスメントのリスクが発生するかは分からないため、まずは社員にハラスメントに該当するものについて学んでもらう必要があるのです。 詳細な「○○ハラスメント」を紹介するようなコンテンツでもよいですが、「身体特徴に関するハラスメント」や「過大な要求によるハラスメント」等、大括りにして学習させることもお勧めです。 ある程度緩やかな定義のもとでハラスメントに学ぶ方が、参加者が「過去の経験だと、あの行動に該当するのでは？」と自分に置き換えて考える余地が生まれるでしょう。 いまの職場環境で起こり得るハラスメントについてアンケート ハラスメントを防止するためには、ハラスメントの正しい認識を持ったうえで、未然に防止することが重要です。 そのために、まずは自分の職場環境を振り返り、日常業務においてハラスメントに抵触しそうな行動を改善する必要があります。 アンケートを活用することで職場環境を振り返り、ハラスメントの加害者・被害者双方の立場で考えさせるように、内容を工夫するようにしましょう。 ハラスメントについて考えるなかで、現在の職場が置かれた状況をあらためて見直す機会にもなります。 ハラスメント防止の心構えを学ぶ ハラスメントを発生させないためには、社員一人ひとりの「ハラスメントを防止する」という心構えが重要です。 特に加害者は、ハラスメントをしている自覚が乏しいケースもあります。 ハラスメント教育では、相手に不快感を抱かせないよう、心構えや配慮を教えるようにしてください。 また、仮にハラスメントが発生している場合に、当事者でない第三者が「自分には関係ないから放っておこう」「見て見ぬふりをしよう」という心構えでは、企業からハラスメントはなくなりません。 ハラスメント場面を見かけたら、上司や人事部門または相談窓口に報告や相談を行い、組織的にハラスメントを防止することも重要です。 このように、ハラスメント教育においては、さまざまな立場の社員に対して適切な心構えを身に付けさせることを心がけましょう。 ハラスメント防止のためのコミュニケーションスキルを身に付ける ハラスメントを防ぐ心構えを学んだあとは、防止のための具体的なコミュニケーションスキルを身に付けることが大切です。 ハラスメントは、コミュニケーションのすれ違いや誤解が起因しているケースも数多くあります。 例えば、マネジメント層はメンバーに対して「人格を攻撃するのではなく、問題の現象を指摘すべき」や「他のメンバーがいる場で注意するのではなく、個別指導すべき」というコミュニケーションをとる必要があります。 そのほか、円滑なコミュニケーションのためには、相手の言動を真似る「ミラーリング」や「共感を得るための相づち」等、ちょっとしたテクニックも重要です。 ハラスメント防止に効果があるコミュニケーションスキルを教育することで、社員同士が思いやりのあるやり取りを心がけるようになるでしょう。 ハラスメント教育の実施形態 ハラスメント教育の実施形態について明確な決まりはありませんが、社員数・人員構成等に応じて、ふさわしいやり方を選ぶようにしてください。 本章では代表的なハラスメント教育の実施形態を3つ紹介します。 1. 勉強会 勉強会は社員を一堂に集めて、ハラスメント教育を施す形式です。 比較的、基礎的な内容を大勢の社員に向けて教育するときに適しています。 コンテンツ説明等のインプットがメインとなるため、事例を多く盛り込む、スライドに動きを取り入れる等、参加者が興味の持てる工夫を施しましょう。 また対面での勉強会を開催する際は、同時にオンラインでも視聴できるようにすれば、遠方の社員等より多くの方に教育が行き渡るようになります。 2. 集合型研修 集合型研修は何人かの社員を集めて、研修形式でハラスメント教育を行うものです。 勉強会と違って、ロールプレイングやグループディスカッションを取り入れることができるため、より実践的なハラスメント教育が可能になります。 外部のハラスメント防止専門の研修企業に依頼するケースもありますが、身近なケースを扱う場合は人事部門等、社内講師が実施することもあります。 ハラスメントの加害者になりやすいマネジメント層には、集合型研修を実施し、よりハラスメントへの感度を高めてもらう企業も多いでしょう。 3. eラーニング リモートワークの影響等で集合型の教育が難しい場合は、インターネットを介したeラーニングでハラスメント教育を行うこともできます。 時間と場所を選ばないeラーニングであれば、集合形式と比べて学ぶハードルが低くなり、より多くの社員にアプローチできるメリットがあります。 ただし知識の習得度合いは社員の意欲や意識によって異なるため、フォローアップアンケートや復習テストを実施し、ハラスメント教育の効果を高める工夫をするとよいでしょう。 まとめ かつての時代であれば、ハラスメントはともすれば「当事者間の問題」で済まされたかもしれません。 しかし法規制もある昨今においては、企業として適切なハラスメント教育を施す必要性が高まっています。 適切にハラスメント教育が実施できれば、ハラスメント防止はもちろんのこと、円滑なコミュニケーションが起こる風土形成にも効果があるでしょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 ハラスメント系のコンプライアンス研修を含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする