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2024.06.26

チームビルディングとは?メリットやマネジメント手法を紹介

2024.06.26

チームビルディングとは?メリットやマネジメント手法を紹介

ビジネススキル

組織が競争力を発揮するには、単に優秀な人材がいるだけでなく、社員それぞれの個性や力を最大限に発揮できていることが重要です。 特に、VUCAの時代といわれる変化が激しい現代のビジネス環境においては、社員個々人が状況変化に対応できる柔軟な組織づくりが求められます。 そこで注目されているのが、組織開発の手法である「チームビルディング」です。 本記事では、チームビルディングの定義やチームワークとの違い、チームビルディングの5つの段階や代表的な手法まで幅広く紹介します。 社員の能力や多様性が活かされるチームを作りたいとお考えの方は、ぜひ参考にしていただければ幸いです。 チームビルディングとは? チームビルディングは、組織開発の手法のひとつです。 組織ビジョンや目標を達成するため、チームに所属するメンバー個々人の能力や個性が最大限発揮できる環境整備や取り組み全般を指します。 チームビルディングの特長は、メンバー一人ひとりの個性に注目し、本来の特性を重視している点にあります。組織に合わせて無理にメンバーの個性を修正するのではなく、本来所持している持ち味やスキルを活用することで、より大きな組織力を生み出すのが目的です。 新しく生まれたチームに活用できることはもちろんのこと、チームビルディングは既存チームの結束や生産性をより一層高めるためにも効果があります。 チームワークとの違い チームビルディングと似たような言葉として挙げられやすいのが「チームワーク」です。 チームワークとは、メンバーが組織目標を達成するために、スムーズに共同作業が行えるという目的があります。 組織目標の達成に向けてメンバー同士が連携するという観点では、チームビルディングと共通する点も多いといえます。 ただし、チームワークは個々人の弱点をメンバー間で補完しながら、ある課題を乗り越えることに主眼を置いた考え方です。 そのため、チームワークは短期的、かつ特定の課題に対して用いられることが多いでしょう。また、課題解決が重要視されるため、メンバー個人の能力開発や成長にはそれほど力点が置かれません。 一方、チームビルディングは個人の能力を引き出し、企業に中長期的な付加価値をもたらすことを目的としています。 メンバーの育成や成長にもきちんと着目し、ある程度中長期的な視点で取り組むのが特長です。 チームビルディングマネジメントの目的や意義 組織的・戦略的にチームビルディングに取り組むことを「チームビルディングマネジメント」といいます。 本章ではチームビルディングをマネジメントすることで、どのような状態を実現したいかという3つの目的についてお伝えします。 目的①企業ビジョン・ミッションの浸透 チームビルディングマネジメントの目的の1つは、企業ビジョン・ミッションの浸透です。 企業ビジョンやミッションを反映したチームビルディングを実施すると、自然な形で組織に企業の考え方が浸透しやすくなります。 そのためチームビルディングは、期初のキックオフや新規プロジェクトの立ち上げの際に導入される傾向があります。 企業ビジョンの重要性が理解できることはもちろんのこと、中長期的にビジョンが浸透する風土形成にも効果があるでしょう。 目的②組織の結束力強化 メンバー一人ひとりの結束力を強固にするために、チームビルディングを用いるケースもあります。 具体的には、組織の目標共有や達成に向けて、お互いが果たすべき役割を考えるような設計で、チームビルディングを実施します。 組織の存在意義や達成すべきミッションの目線がチームメンバー間でそろうことで、スムーズなコミュニケーションや結束力を高めることが2つ目の目的です。 また、ミッション達成に向けてのお互いの役割が明確になれば、メンバー個々人の自律的な行動も促せるでしょう。 目的③コミュニケーションの活性化 チームビルディングを行う3つ目の目的は、コミュニケーションの活性化により、メンバーの心理的安全性を高めることです。 メンバー同士の相互理解や相互承認を高めるようなチームビルディングを実施すれば、コミュニケーションの基盤ができます。 お互いの多様性を認め合うフラットなコミュニケーションが多くなるほど、何でも率直に話し合えるような安心感が形成されるものです。 その結果、自分の意見を安心して場に出せる「心理的安全性」が醸成されていきます。 心理的安全性が高まっている組織では、会議の場での意見交換が活性化し、新しいアイデアが生まれやすくなるでしょう。 チームビルディングマネジメントのメリット チームビルディングマネジメントの実施目的は前章で紹介した通りですが、本章ではもう少し具体的な3つメリットをお伝えします。 1. 社員のモチベーション向上 チームビルディングを行うことで、社員のモチベーションの維持・向上がしやすい点がメリットです。 チームメンバー間で意見・アイデアを出し合うことで、一人では成し得なかった目標が達成できれば、メンバーのモチベーションは向上します。 チーム全体での成功体験を積むことで、組織への貢献意欲も高まっていくでしょう。 さらに、他メンバーと関わることで自分でも気付いていない特性を発見したり、周囲からどのように必要とされているかを自覚できたりします。 このようなやりとりやきっかけを通じ、自分の役割を強く自覚できるため、組織や仕事に対するモチベーションが向上していくのです。 2. 組織の生産性向上 チームビルディングを実施することで、組織の生産性が上がりやすくなることもメリットです。 具体的にはチーム内のコミュニケーションがスムーズになり、互いの情報共有が活発になることで、メンバー一人ひとりの生産性が高まります。 特に経験の少ない若手メンバーが多いチームでは、お互いにサポートしあう土壌は不可欠です。 心理的安全性が高まっていない状態では「この意見は言わないでおこう」「もっとアドバイスできるけれど、まあいいか」と、情報交換が消極的になりやすくなります。 メンバー間の信頼感が高まり、常にアイデアやノウハウの共有がなされている状態が生まれることで、生産性だけでなく組織の問題解決力の向上も期待できるでしょう。 3. アイデアやイノベーションの創出 チームビルディングは、アイデアやイノベーション創出にもつながりやすくなります。そのため、新規事業のキックオフでチームビルディングを実施すると効果的です。 新規事業は想定外の困難な出来事も多いため、メンバー全員の知恵を場に出して問題解決することが求められます。 メンバーで情報交換を重ねることで「自分の抱えている問題は、○○さんに相談すればヒントが得られるかも」と、メンバー間の相乗効果が生まれていきます。 チームでの議論が前向きで活発になればなるほど、イノベーションが創出しやすい組織風土に進化しやすいでしょう。 チームビルディングの5段階プロセス どのように優秀な人材を集めたチームでも、最初から成果が出せるとは限りません。成果を出すチームになるためには、組織の成長ステップを経る必要があります。 本章では、心理学者のブルース・W・タックマンが1965年に提唱したチームビルディングのフレームワークを紹介します。 成果を出すためにチームが通る5つのプロセスを具体的にご確認ください。 1.形成期 「形成期」は、プロジェクトを立ち上げるタイミング等、チームが形成されたばかりの初期段階です。 この段階では、まだチームメンバーがお互いのことを知らないため、コミュニケーションへの緊張感やぎこちなさが生じてしまう傾向があります。 それぞれの役割も理解しきれていないため、メンバーは自身にどのような言動が求められているのかを把握するのも難しいでしょう。 そのため、仮に何か問題が起きたとしても、「誰かが対応するだろう」と消極的な態度になってしまう点が課題です。 形成期でまず求められるのは、コミュニケーションの量です。 自己紹介にくわえて、交流のためのゲームを行ったり、懇親会を開催したりすることが有効な手法でしょう。 2.混乱期 「混乱期」は、お互いのことを少しずつ知るプロセスを経て、それぞれの考え方の違いが表面に出始める時期です。 この段階では、チーム目標は明確に定まっており、プロジェクトも進み始めています。しかし、お互いの理解が進んだからこそ、価値観や思考の違いに意識が向きやすく、対立構造が起きやすい段階です。 ただし、組織として成熟していくためには、混乱期は避けては通れない重要な時期でもあります。混乱期を通じることで、さらにお互いへの深い理解が生まれ、その先のプロセスがスムーズに進められるからです。 混乱期で求められるのは、コミュニケーションの質です。 対立が起こっても放置せず、チーム内で納得するまで話し合ったり、お互いの考え方や背景情報を交換し合ったりするような対話が重要となります。 3.統一期 無事に混乱期を乗り越えると、メンバーの相互理解が進み、チームが一丸になりやすい「統一期」を迎えます。 この段階になると、メンバー全員が組織・プロジェクト目標や自身が果たすべき役割を前向きにとらえ、他のメンバーと能動的・安定的な協力関係を築けるようになります。 統一期で求められるのは、小さな対立を乗り越えてでも、メンバー全員が合意した目標を達成することです。 その他、チーム内の規律やルールを守りながら、分担した役割を果たすことも求められます。 安定を乗り越えて次のステップに進むためにも、この段階でお互いの成功体験を話し合い、チームとしての組織力を高めることも有効でしょう。 4.機能期 「機能期」は最も組織機能が成熟しているステップであり、組織として高いパフォーマンスが期待できます。 メンバーそれぞれが自分の役割を強く自覚し、積極的・自発的な行動を起こし始めるため、優れた成果が次々と上げられるようになっていくのです。 機能期で求められるのは、高いパフォーマンスを継続していくための取り組みです。 チームワークを高めるためのアクティビティを実施したり、リーダーがメンバーに対して丁寧なメンタルケアを行ったり、メンバーの自律を促す工夫が必要となります。 一般的に、チームは統一期から機能期に移行することが難しいといわれているため、壁を乗り越えるためにもチームビルディングが効果を発揮するでしょう。 5.散会期 「散会期」とは、目標達成やプロジェクトの終了等で、チームがその役割を終える時期のことです。 どれほど優秀なチームでも、組織内で永続的に同じメンバーで活動し続けることはありません。散会期と聞くとネガティブな響きもありますが、メンバーがこのチームの経験を活かして次のステップに進むために、必要な期間ととらえましょう。 この段階で求められるのは、経験の棚卸しや振り返りです。 活動のフィードバックを行い、各メンバーのさらなる成長につながる機会を設けることが効果的です。 ひとつのチームができ上がっていく5つのステップを経たメンバーは、他の業務でも力を発揮する力強い存在となることでしょう。 チームビルディングマネジメントの代表的な5つの手法 具体的にチームビルディングを行うにはどのような手法があるのでしょうか。本章ではメジャーな5つの手法をご紹介します。 昨今はオンラインやITツールを用いたチームビルディングも増えているため、手法と合わせて実施形態もご検討ください。 1. ゲーム 「マシュマロチャレンジ」や「NASAゲーム」等のビジネスゲームは、チームビルディングの代表的な手法です。 特に、前述した5段階のプロセスで形成期にあるチームは、ゲームを取り入れたチームビルディングが効果的といわれています。 形成期では、まだお互いへの理解が進んでおらず、組織内にぎこちなさやよそよそしさが漂いがちです。次のステップに進むためには、できるだけ早く緊張を解くことが重要なため、ゲームでお互いの交流を深めましょう。 時間配分や対戦チームの動向等も意識する必要があることから、戦略的な思考を養うことにもつながります。 2. アクティビティ お互いの緊張が緩和してきた段階では、スポーツやダンスのようにチーム全員で身体を動かすアクティビティが有効です。 チームとして成果を上げるには、メンバーが共通の目標に向かって一致団結することが不可欠です。 チームメンバーが一丸となって行動するには、アクション要素があるアクティビティが効果を発揮します。 あれこれと思考を巡らせる必要がないアクティビティは、メンバー間の率直なコミュニケーションを促すきっかけになります。 チームメンバーの関係性をフラットに近づけやすく、信頼や団結を深めるのに適した手法といえるでしょう。 3. イベント イベントの開催は、メンバーの相互理解を深める絶好の機会となります。 例えば、懇親会や座談会を行うことで、メンバーのありのままの姿を理解する効果があります。少し仕事を離れてリフレッシュしたい場合は、バーベキューや社員旅行等の社外でのイベントを開催するのもひとつの方法です。 仕事以外のプライベートの一面も知っていると、相手の個性や特長がより深く理解できるようになるため、コミュニケーションをスムーズにするうえで大いに役立つでしょう。 4. ワークショップ メンバーの主体性を引き出したいときは、ワークショップの開催が効果的です。 ワークショップとは、体験型の講座やグループ学習のことを指します。用意されたケースについて、メンバーで解決のためのアイデアを出し合う等の形式が代表的なワークショップです。 ワークショップで成果を上げるためには、メンバー間での議論や創意工夫が必要となり、健全な協力関係を築かなければ目標は達成できません。 そのため、協力して成果を出すという経験を共有することで、チームとしての実力が磨かれていきます。 メンバーに主体的に行動してもらいたいときにも、ワークショップを実施して自主的な共同作業を促すのも効果的でしょう。 5. グループディスカッション ワークショップと似ていますが、より実践的・現場に近い想定でチームビルディングを実施したい場合は、グループディスカッションもお勧めです。 例えばプロジェクトの中盤で、前半の振り返りをチームメンバーにディスカッションさせるような企画が考えられます。 実際の題材をもとに話し合いを進めるため、新たな気付きやノウハウが得られるだけでなく、プロジェクト終盤に向けての結束力強化も期待できるでしょう。 まとめ メンバーの個性に焦点をあてて、持てる能力を最大限に引き出すためのチームビルディングマネジメントについて紹介しました。 少子高齢化の影響で人材不足に悩む企業は、現在の社員が余すことなく力を発揮することが求められています。 今回紹介したように、チームの成長段階に応じたマネジメント施策を投じることで、メンバーの成長と組織成果を同時に実現することをめざしましょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 チームビルディング等のマネジメントスキルを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

2024.06.26

「ハラスメント教育」とは?企業で取り組むべき内容を徹底解説

2024.06.26

「ハラスメント教育」とは?企業で取り組むべき内容を徹底解説

eラーニング

人材教育

ビジネススキル

コンプライアンスに関するニュースが絶えない現代のビジネス環境のなか、企業には高い倫理観が求められています。 多様な働き方が広がっている背景ともあいまって、積極的にハラスメント対策に取り組む企業が増えつつあります。 一方で、言葉としての「ハラスメント」は浸透しているものの、昨今ではさまざまなハラスメントが増えています。そのため、企業内でどのように教育施策を展開したらよいか分からないという声も聞かれます。 本記事では、あらためてハラスメント教育に取り組む意義から、組織的に取り組む教育内容例について紹介します。 そもそも「ハラスメント」とは? ハラスメントの日本語訳は、「嫌がらせ」や「いじめ」です。 広義では人権侵害を意味し、性別、人種、年齢、国籍、身体的特徴等で、相手に不快感を与えたり、尊厳を傷つけたりすることがハラスメントに含まれます。 企業におけるハラスメントの特徴は、さらに細分化されています。 よく耳にする「セクシャルハラスメント」や「パワーハラスメント」にくわえ、昨今は「デジタルハラスメント」や「ロジカルハラスメント」等、社会情勢や職場特性を踏まえたハラスメントも増えています。 さまざまな種類があるハラスメントですが、共通するのは「相手が不快感や脅威を感じるかどうか」が基準となる点です。 ハラスメントをする側も、受ける側も無意識であることが多いため、事態を深刻化させないために、組織的に教育を行う必要があるといえるでしょう。 ハラスメントが注目される背景 ハラスメントに関するネガティブなニュースや報道が、企業がハラスメント教育に注目する背景であるのはいうまでもありません。 実際、厚生労働省が都道府県労働局等に設置した総合労働相談コーナーに寄せられる「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は年々増加しています。令和4年度の件数は11年連続でトップとなり、6万9932件にもおよんでいます。 参考:「令和4年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します 政府もこの事態を重く受け止め、企業のハラスメント対策として、2019年5月に改正労働施策総合推進法(通称:パワハラ防止法)を制定し、パワーハラスメントの防止措置を事業主に義務付けました。 法改正により企業は、主に以下の措置をとる必要があるとされています。 企業でのパワハラ防止についての方針の明確化と周知・啓発 苦情等に対する社内相談体制の整備 被害を受けた労働者へのメンタルケアや再発防止策 参考:職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました︕ このような潮流を受けて、ハラスメントに関する注目は高まり、企業としても積極的にハラスメント教育に取り組む必要が生じてきたのです。 企業がハラスメント教育に取り組む目的 前章で紹介したパワハラ防止法の影響もあり、ハラスメント教育に取り組む企業が増えてきました。 しかし法規だけが理由で、ハラスメント教育に取り組むわけでは決してありません。 本章では、あらためてハラスメント教育を実施する本来の目的について紹介します。 目的①ハラスメントについての認識・意識統一 ハラスメントは概念的なものであるため、組織で働く社員の認識を統一することは重要です。 一部では、ハラスメントという言葉が流行りの言葉のように広がってしまったため、仕事上の指導とハラスメントの区別が付かず、この違いを理解しきれていないビジネスパーソンは意外に多いでしょう。 実はハラスメントの発生の多くが、「この程度なら許されるはず」という個人の解釈に起因しています。 そのため「人格を傷つけたり人権を侵害したりしていないか」「固定的な考え方や価値観を押し付けていないか」等、ハラスメントの根底的な考え方を社員間で共通認識にする必要があるのです。 目的②多様な働き方への対応 「働き方改革」の一環で多様な働き方が組織に広がり、対応すべきハラスメントの種類も増加傾向にあります。そのため、企業でハラスメント教育に取り組む必然性も増しているのです。 一般社団法人日本ハラスメント協会では、ハラスメントの種類は30以上におよぶと提言しています。 特に「ジタハラ(時短ハラスメント)」「マタハラ(マタニティハラスメント)」「リモハラ(リモートハラスメント)」のように、ここ数年では働き方に応じたハラスメントの種類が増加しています。 多様化するハラスメントへの理解を深め、適切に対応していくためには、組織的な教育を定期的に行っていく必要があるでしょう。 目的③企業ブランドの維持・向上 採用や顧客からの評価 ハラスメントを起こさないことは、企業ブランドやイメージの棄損を防ぐ目的もあります。 とりわけ、SNSでの情報拡散力が強い現代のビジネス環境においては、ひとたび企業のハラスメントが知れると、一気にネガティブなイメージが世間に広がります。 取引先からの信頼性を損なうのはもちろんのこと、人材採用においても「ブラック企業」との悪評が広がるリスクもあるでしょう。 ハラスメント教育を適切に実施することで、社外からの適切な評価を維持できます。 ハラスメント教育の内容例 企業でハラスメント教育を実施する際の代表的なテーマ・コンテンツについて紹介します。 適宜、自社が置かれた状況に応じてアレンジする際の参考にしてください。 ハラスメントに該当するケーススタディ 前述したとおり、昨今企業内で中止すべきハラスメントの種類は、数十種類におよびます。 どの職場でどのようなハラスメントのリスクが発生するかは分からないため、まずは社員にハラスメントに該当するものについて学んでもらう必要があるのです。 詳細な「○○ハラスメント」を紹介するようなコンテンツでもよいですが、「身体特徴に関するハラスメント」や「過大な要求によるハラスメント」等、大括りにして学習させることもお勧めです。 ある程度緩やかな定義のもとでハラスメントに学ぶ方が、参加者が「過去の経験だと、あの行動に該当するのでは?」と自分に置き換えて考える余地が生まれるでしょう。 いまの職場環境で起こり得るハラスメントについてアンケート ハラスメントを防止するためには、ハラスメントの正しい認識を持ったうえで、未然に防止することが重要です。 そのために、まずは自分の職場環境を振り返り、日常業務においてハラスメントに抵触しそうな行動を改善する必要があります。 アンケートを活用することで職場環境を振り返り、ハラスメントの加害者・被害者双方の立場で考えさせるように、内容を工夫するようにしましょう。 ハラスメントについて考えるなかで、現在の職場が置かれた状況をあらためて見直す機会にもなります。 ハラスメント防止の心構えを学ぶ ハラスメントを発生させないためには、社員一人ひとりの「ハラスメントを防止する」という心構えが重要です。 特に加害者は、ハラスメントをしている自覚が乏しいケースもあります。 ハラスメント教育では、相手に不快感を抱かせないよう、心構えや配慮を教えるようにしてください。 また、仮にハラスメントが発生している場合に、当事者でない第三者が「自分には関係ないから放っておこう」「見て見ぬふりをしよう」という心構えでは、企業からハラスメントはなくなりません。 ハラスメント場面を見かけたら、上司や人事部門または相談窓口に報告や相談を行い、組織的にハラスメントを防止することも重要です。 このように、ハラスメント教育においては、さまざまな立場の社員に対して適切な心構えを身に付けさせることを心がけましょう。 ハラスメント防止のためのコミュニケーションスキルを身に付ける ハラスメントを防ぐ心構えを学んだあとは、防止のための具体的なコミュニケーションスキルを身に付けることが大切です。 ハラスメントは、コミュニケーションのすれ違いや誤解が起因しているケースも数多くあります。 例えば、マネジメント層はメンバーに対して「人格を攻撃するのではなく、問題の現象を指摘すべき」や「他のメンバーがいる場で注意するのではなく、個別指導すべき」というコミュニケーションをとる必要があります。 そのほか、円滑なコミュニケーションのためには、相手の言動を真似る「ミラーリング」や「共感を得るための相づち」等、ちょっとしたテクニックも重要です。 ハラスメント防止に効果があるコミュニケーションスキルを教育することで、社員同士が思いやりのあるやり取りを心がけるようになるでしょう。 ハラスメント教育の実施形態 ハラスメント教育の実施形態について明確な決まりはありませんが、社員数・人員構成等に応じて、ふさわしいやり方を選ぶようにしてください。 本章では代表的なハラスメント教育の実施形態を3つ紹介します。 1. 勉強会 勉強会は社員を一堂に集めて、ハラスメント教育を施す形式です。 比較的、基礎的な内容を大勢の社員に向けて教育するときに適しています。 コンテンツ説明等のインプットがメインとなるため、事例を多く盛り込む、スライドに動きを取り入れる等、参加者が興味の持てる工夫を施しましょう。 また対面での勉強会を開催する際は、同時にオンラインでも視聴できるようにすれば、遠方の社員等より多くの方に教育が行き渡るようになります。 2. 集合型研修 集合型研修は何人かの社員を集めて、研修形式でハラスメント教育を行うものです。 勉強会と違って、ロールプレイングやグループディスカッションを取り入れることができるため、より実践的なハラスメント教育が可能になります。 外部のハラスメント防止専門の研修企業に依頼するケースもありますが、身近なケースを扱う場合は人事部門等、社内講師が実施することもあります。 ハラスメントの加害者になりやすいマネジメント層には、集合型研修を実施し、よりハラスメントへの感度を高めてもらう企業も多いでしょう。 3. eラーニング リモートワークの影響等で集合型の教育が難しい場合は、インターネットを介したeラーニングでハラスメント教育を行うこともできます。 時間と場所を選ばないeラーニングであれば、集合形式と比べて学ぶハードルが低くなり、より多くの社員にアプローチできるメリットがあります。 ただし知識の習得度合いは社員の意欲や意識によって異なるため、フォローアップアンケートや復習テストを実施し、ハラスメント教育の効果を高める工夫をするとよいでしょう。 まとめ かつての時代であれば、ハラスメントはともすれば「当事者間の問題」で済まされたかもしれません。 しかし法規制もある昨今においては、企業として適切なハラスメント教育を施す必要性が高まっています。 適切にハラスメント教育が実施できれば、ハラスメント防止はもちろんのこと、円滑なコミュニケーションが起こる風土形成にも効果があるでしょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 ハラスメント系のコンプライアンス研修を含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

2024.06.25

プレゼンスキルの鍛え方と4つのポイントを分かりやすく解説

2024.06.25

プレゼンスキルの鍛え方と4つのポイントを分かりやすく解説

ビジネススキル

ビジネスパーソンであれば誰しも、業種や職種を問わずプレゼンテーション(プレゼン)をする機会は頻繁にあると思います。 ただ、「緊張しやすい」「人前で話すと固くなる」等、プレゼンに苦手意識がある方も多いのではないでしょうか。 プレゼンを効果的に行うためには、一定のセオリーや必要なスキルがあります。苦手意識がある方こそ、プレゼンの基本的なスキルを習得することが、プレゼン上手になる近道です。 今回は、プレゼンに不可欠なスキルや、プレゼンスキルを鍛えるためのポイントを解説します。 プレゼンスキルが必要な理由 プレゼンが得意でない方は、プレゼンスキルを高めることを諦めてしまうケースも多いかもしれません。 ある調査によると、プレゼンが得意だと答えたビジネスパーソンはわずか18.5%で、約60%の方はプレゼンに苦手意識を感じているようです。 出典:「プレゼンテーション」「プレゼン資料」に関する調査2023 だからこそ、プレゼンスキルの重要性を認識し、高める必然性をあらためて考えることで、スキル向上のモチベーションが湧くのではないでしょうか。 本章では、プレゼンスキルがなぜ必要かについてまとめました。 ビジネスや交渉で不可欠なため どのようなビジネスにおいても、自社製品・サービスを他社にアピールする際、プレゼンは避けて通れません。 競合他社と提案で競う場面でも、プレゼンによって結果が左右されてしまいます。 プレゼンの品質が悪い場合、例え自社の製品・サービスが競合企業より勝っていたとしても、その価値がうまく伝わっていないために、商談で負ける可能性も否定できません。 このようにビジネスで重要なシーンではプレゼンは避けられないため、ビジネスを成功させるためにも不可欠なスキルといえます。 自社や製品・サービスの魅力を伝えるため 自社の製品・サービスの魅力や導入メリットを顧客に伝えるためには、プレゼンスキルが必要です。 プレゼンでは、製品・サービスの概要を平坦に伝えるだけでは足りません。プレゼンを通じて、製品・サービスが顧客にとってどのような価値があるのかを明確にイメージしてもらえなければ、購入や取引に至ることはないでしょう。 顧客の立場に立って、どのような課題や問題を解決できるのかを想像してもらうために、プレゼンでは伝える相手の目線で製品・サービスの魅力を伝える必要があるのです。 自分の成果や能力を適切に伝えるため プレゼンは顧客だけでなく、社内の人に対しても実施されるため、自身の成果や能力を伝える効果もあります。 具体的には、部門の定期報告や自身のナレッジ発表等、成果を報告する場面でもプレゼンは行われます。 効果的なプレゼンができなかった場合には、当然ながら聞き手には報告・提案内容が正しく伝わりません。その結果、自分の成果や能力が正当に認識してもらえない可能性が高くなります。 社内において、自身の出した結果や、結果に至る工夫が正当な評価を受けるためにも、プレゼンスキルは重要といえます。 よいプレゼンの特長 一般的に「よいプレゼン」には共通点があります。本章では評価が高まりやすいプレゼンの特長を3つお伝えします。 1. 内容が簡潔で分かりやすい よいプレゼンは、誰にとっても分かりやすい簡潔な内容である点が特長です。 プレゼンに工夫を施そうとして、内容や装飾を盛り込み過ぎるケースも多く見かけます。 しかし印象に残りやすいプレゼンには、聞き手がどのような内容だったか、すぐに思い出せるようなシンプルさが求められます。 具体的なイメージとして中学生が聞いてもわかるような内容にするのがベターです。 そのため、分かりにくい表現を避け、誰にでも理解できる内容へと表現をそぎ落とすことが重要なポイントです。 特に専門用語や業界用語を多用するプレゼンを行うには、聞き手側の立場を考慮して、表現の調整が必要となります。 2. 主張やメッセージが明確 プレゼンで伝えたいメッセージが明確であることも、よいプレゼンの重要な要素です。 基本的には、一度のプレゼンで伝えるメインのメッセージは1つです。メッセージを入れ込み過ぎると、結果的に何も伝わらないこともあり得ます。 例えば、顧客に自社の製品・サービスをプレゼンするときは、多くのメリットを訴求したくなるものです。ただし、一度のプレゼンでさまざまなメッセージを伝えると、結局何がサービスの魅力なのか記憶に残りにくくなってしまいます。 聞き手の印象に残るためには、プレゼンのイントロ・ボディ・クロージング等、構成ごとに主張・メッセージを繰り返すのも有効です。 3. 聞き手の興味・関心を捉えている 自分が伝えたいことではなく、聞き手の興味や関心に沿わせていることも、よいプレゼンの特長です。 どれほど凝ったプレゼン資料を作り、堂々としたスピーチを行っても、聞き手が興味を持たなければ意味がありません。 例えば、決裁権を持たない担当者の方に対して値引き特典について延々とプレゼンしても、効果は期待できません。 その他、プレゼン対象となる顧客に豊富な知識がある場合、基本情報を熱く説明をしたとしても、すでに知っている内容であるため、興味を持たれない可能性が高いでしょう。 相手がどのような状況や立場にあり、プレゼンに何を求めているのかを事前にしっかりと理解しておくことは、よいプレゼンの必須条件といえます。 プレゼン上手になるために大切なスキル ここからは、プレゼンが上手といわれるために必須となる3つのスキルをお伝えします。 3つのスキルを満遍なく高められることが望ましいですが、まずはどのスキルを高めるべきかの優先順位を考える参考にしてください。 1. 論理的思考力 相手の理解を促すプレゼンを行ううえで、論理的思考力は欠かせません。 プレゼンは、ビジネスの交渉の場で実施される傾向があります。交渉場面では、相手を説得するために、論理的に物事を説明する必要があるからです。 自社の製品・サービスを顧客が取り入れるメリットは何なのか、なぜそういえるのかの根拠、他社では実現できない理由は何か等、説得力を持たせて伝えるためにも論理的思考力は不可欠でしょう。 ロジカルシンキングを身に付けることで論理的思考力を鍛えることも有効です。 共感力 プレゼン場面では、聞き手の心情に寄り添う共感力が必要です。 プレゼンの効果を高めるためには、相手にプレゼンの内容を「自分ごと化」してもらう必要があります。 そのため、プレゼンは顧客の課題に沿って展開し、相手の関心事に合った内容にする必要があります。 共感を促すための方法として、話し方のペースを相手に合わせることや、相手の言葉をそのまま繰り返すテクニックも有効です。 対応力 プレゼン場面では、臨機応変な対応力が非常に重要です。 スピーチや演説であれば、自分が用意した内容を伝えるだけでよいため、極端にいえば原稿を読み上げるだけでも効果が上がるかもしれません。 しかし、プレゼンでは相手を説得させるというコミュニケーションを含めた目的があります。 そのため、相手の反応によってはプレゼン途中で内容や話し方を変えたり、ときには質問を投げかけたりしながら進める必要があります。 想定外の流れになった場合には、臨機応変に対応できないと、めざした成果を得られない可能性があるでしょう。 プレゼンスキルを鍛えるためのポイント 最後に、実際にプレゼンをするときに注意したいポイントをお伝えします。 すべてのポイントをすぐに取り入れることは難しいかもしれませんが、ご自身の苦手分野や状況に応じて、取り入れやすい部分からスタートしてください。 伝わりやすい話し方を意識する プレゼンの効果を高めるために、発表時の話し方は意識したいポイントとなります。 事前に入念に資料を作り上げていたとしても、当日の話し方で聞き手の心に届かなければ、プレゼンの効果は十分に発揮されません。 例えば、ほどよく聞き手と目線を合わせる、声量や話すスピード・抑揚に注意する等、相手が心地よいと感じる話し方を意識しておきましょう。 話す内容に応じて、身振り手振り等のジェスチャーを入れると、より聞き手の印象に残りやすくなるでしょう。 疑似プレゼンを入念に行う 練習せずにプレゼン本番を迎えることは避けて、事前に何度も練習してから臨むようにしてください。 具体的には、本番と同じ持ち時間でシミュレーションする疑似プレゼンを行うことが望ましいでしょう。 本番を想定して話すことで、自分がつまずきやすい箇所や、スライドと話の内容の整合性が取れていない箇所も発見できます。 疑似プレゼンは、同僚や上司等の第三者に聞いてもらえるのがベストです。難しい場合は、疑似プレゼンの様子を動画で撮影し、客観的に分析するとよいでしょう。 プレゼンの目的・結論を明確にする プレゼンの目的や結論を明確にし、それに対応したシンプルで分かりやすいスライドを作るようにしましょう。 プレゼンは、基本的に事前に用意したスライドに沿って行います。 目的やメインメッセージはなるべく冒頭に盛り込み、シンプルに発表するようにしてください。 スライド全体を通じても、プレゼンの目的に沿ってストーリーが展開できれば、聞き手にとってのイメージを高めやすくなります。 フレームワークを活用する プレゼンに不慣れな方は、フレームワークを活用することで、聞き手の理解を促進しやすくなります。 具体的には、PREP法(「Point(結論)」「Reason(理由)」「Example(例)」「Point(結論)」という4つの要素で構成される思考方法)や、DESC法(「Describe(描写)」「Express(表現)」「Suggest(提案)」「Consequence(結果)」から構成される方法)等が一般的でしょう。 フレームワークを活用するメリットは、論点の抜け漏れをなくし、ロジカルなプレゼンが行いやすくなることです。 目的によって使い分ける必要があるので、プレゼン内容に適したフレームワークを選びましょう。 ビジネスにおいて相手に伝える力は非常に重要です。ビジネスで人を動かす「伝える力」を磨く5つの方法でもポイントを紹介しているのでぜひ参考にしてみてください。 まとめ 今回は、ビジネスパーソンに欠かせないプレゼンスキルを上げるためのポイントについて解説しました。 一般的に日本人は主張することに不慣れといわれており、プレゼンに苦手意識がある方も少なくはありません。 ただし、基礎をおさえてしまえば、一定水準のプレゼンスキルには到達できる可能性があります。 昨今では、大がかりな研修だけではなく、オンラインで手軽にプレゼンスキルが向上できるコンテンツも充実しています。プレゼンスキルに自信を付けたい方や、さらなるスキル向上をめざしている方は、オンラインのコンテンツを活用してみてはいかがでしょうか。 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 プレゼンスキルを鍛えるコンテンツを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料で以下よりご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

2024.06.25

管理職に必要な3つのスキルと高め方とは

2024.06.25

管理職に必要な3つのスキルと高め方とは

人材教育

ビジネススキル

企業の業績向上、社員の成長、組織の風土形成・・・・・・。管理職が担う責務は多岐にわたります。 そのような重責を担う管理職ですが、あらためて何のスキルが必要かと問われると、具体的にはよく分からないという方も多いのではないでしょうか。 研修をはじめとした人材開発施策を企画するとしても、まずは管理職に求められる基礎的なスキルを把握する必要があります。 今回の記事では、業種や職種をまたいで、どのような企業でも共通となる管理職としての必要なスキルを取り上げます。スキルの解説だけでなく、スキルの高め方や階層別研修まで紹介するので、参考にしていただければ幸いです。 1.管理職の役割とは 管理職に必要なスキルを考えるためには、まず管理職が担う役割を理解する必要があります。 ここでは一般的に管理職が企業内で果たすべき役割を3つ紹介します。 1-1.業務管理・成果の創出 管理職は自分がマネジメントする組織の業務を適切に管理し、そのうえで求められる成果を創出する役割があります。 一般社員は、自分が担当する業務を確実に遂行することが求められます。一方、管理職はメンバーが担うそれぞれの業務の進捗を把握して、組織全体の業務管理をする必要があります。 個別業務の遂行だけではなく、組織全体を見渡すことが求められているのです。 また、管理職は会社経営の視点も必要となるため、担当組織が会社に対してどのような成果を出せるかを考えることが重要です。さらには自組織だけの成果を創出するだけでなく、ときには隣の部署や上層部と調整をしながら、成果を生み出すことも必要でしょう。 このように、管理職には組織や会社全体の状況を把握したうえで、業務管理や成果創出を担う役割があります。 1-2.メンバーの育成 担当する組織メンバーの成長を支援することも、管理職の重要な役割のひとつです。 管理職として組織をまとめ、成果を出すためには、メンバー一人ひとりが持てる力を発揮することが前提となります。 そのため、管理職は自組織のメンバーの様子を常々気にかけて、把握しておかなければなりません。 仮にメンバーが能力やスキルを発揮しきれていない場合は、原因を特定し、必要な支援を行います。能力面だけでなく、メンバーが悩んでいる場合は相談に乗る等して、メンタル面のケアも求められます。 部下の強みや弱みを把握したうえで、能力が発揮できるチャンスを与えたり、キャリアアップのためのサポートをしたり、管理職はメンバーを育成していかなければなりません。 1-3.経営者層と一般社員の橋渡し 管理職は、会社内において経営者層と一般社員との間に位置するポジションです。 自分の組織のマネジメント視点に加え、常に経営側の視点からも物事を見ることが求められます。もちろん、組織メンバーの目線も忘れてはなりません。 経営側の立場やメンバーの立場を理解したうえで、経営側と一般社員側の橋渡しをするのが管理職の役割です。 社員がそれぞれ異なる方向を向いていては、会社全体の利益を最大限まで引き上げることは難しいでしょう。 管理職は会社の経営理念や方針を、一般社員が理解できるようにしっかりと伝え、組織としての目線をそろえながら働けるよう導かなければなりません。 このような橋渡しの役割を管理職がしっかりと担えれば、一般社員も目の前の仕事だけではなく、経営層と同様の広い視野を持って業務にあたることができるでしょう。 2.【カッツ教授が提唱】管理職に必要なスキル 管理職の役割を果たすためには、実に多くのスキルが求められます。 管理職といっても、会社のなかにはさまざまな階層の管理職がいるだけでなく、部門や職位により役割は異なります。しかしどの階層でも「部門目標の達成」と「部下・後輩の育成」は求められます。この役割を果たすために必要なのがマネジメント能力です。 このマネジメント能力もまた階層によって求められるスキルは異なります。 ハーバード大学のロバート・カッツ教授は、自身の論文で、管理職の階層に応じて求められるスキルを「テクニカルスキル」「ヒューマンスキル」「コンセプチュアルスキル」の3つに分けて提唱しました。これが「カッツモデル」と呼ばれる3つのスキルです。 この3つのスキルについて、ここから詳しく紹介していきます。 3. 管理職に必要な3つのスキルの具体的な内容 3つのスキルは、どれかが秀でていればマネージャーとして優れている、という訳ではありません。 自分が担う業務分野や会社の方向性によって、どのスキルがより必要になるか考えながらご一読ください。 3-1.テクニカルスキル テクニカルスキルは業務遂行能力のことで、業務を遂行するために必要となる知識や技術に関するスキルです。 例えば、自社が扱っている製品・サービスに関する知識や技術や業界の知識、業務プロセスに熟達していることがテクニカルスキルに該当します。 細かく区分していけば、情報収集力、分析力、プレゼンテーション力等も含まれます。 テクニカルスキルは、管理職のみならず若手社員でも重要視される傾向があるでしょう。 3-2.ヒューマンスキル ヒューマンスキルは対人関係能力のことで、仕事上の人間関係を構築するうえで人を観察・分析し、望ましい働きかけを選択・実行するスキルです。 管理職の場合、多くの関係者と関わりながら仕事をしていきます。 メンバーマネジメントだけでなく、メンバーの上司として顧客や取引先、あるいは会社の経営層と対峙する場面も多いものです。 人と関わりあって成果を出すためには、相手の意向を的確に把握し、適切な提案や解決策を提示する対応が求められます。また、組織間に対立や摩擦が生じたとき、折り合いを付ける調整機能も管理職の役目です。 仕事では、経営層や部下・同僚、顧客や取引先等多くの人と関わります。必ず誰かと関わって仕事を進める側面があるため、このスキルも幅広い階層に求められるでしょう。 3-3.コンセプチュアルスキル コンセプチュアルスキルは概念化能力のことで、全体感を持ち、思案作業から具体的な将来像を描き、解決策を導く能力に関係するスキルです。 例えば、伝わりやすい方針やビジョンを描いたり、現在の環境を分析して計画を立てたり、問題を解決する能力全般がコンセプチュアルスキルには含まれます。 業務上でトラブルが発生したとしても、管理職に本質的な課題をとらえる能力が備わっていれば、速やかに問題を解決に導くことができます。 変化が激しく先行きの見通しがききにくいVUCAの時代といわれる昨今では、より重要性が増しているスキルといえるでしょう。 5.管理職階層によって必要となる3つのスキルの違い 前述した3つのスキルを、階層ごとに比重分けしたのが下の図表です。 ローワーマネジメント(リーダー層)、ミドルマネジメント(幹部層)では、主としてテクニカルスキルとヒューマンスキルが求められ、トップマネジメント(経営層)に進むにつれ、コンセプチュアルスキルのウエイトが高まるとされています。 つまり、上階層になるほど総合判断や問題意識、問題解決の能力が求められるということになります。 注目すべきは、「ヒューマンスキル」は常に同比率であるという点です。管理職である以上、部下を育成しマネジメントしていくためには、人間関係を構築し、部下の働きを観察、分析できなければ部下はついてこないということでしょう。 4.管理職に必要となるスキルの高め方 管理職に必要なスキルは、実践を通じて開発できます。ここでは管理職の業務を行いながら、意識的にスキルを高めるポイントについて解説します。 人事部門主導で管理職のスキル開発する際も、このような現場の仕事とスキルを接続する観点を持つことは意味が大きいでしょう。 4-1.リーダーシップを発揮する 自組織の方針を伝える、メンバーを指導する等マネジメントの各場面で「自分がリーダーである」という自覚を持つことで、リーダーシップが発揮されやすくなります。 また、組織業績の振り返りや成功・失敗のパターン分析を理論的にまとめることで、リーダーとしての説得力が増す効果もあります。 「シェアド・リーダーシップ」「サーバントリーダーシップ」「オーセンティック・リーダーシップ」等、ビジネス環境に応じた「○○リーダーシップ」と呼ばれる理論は数多く存在します。 まずはどのようなリーダーシップを開発するかの目標を定め、意識的にスキル開発を進めるとよいでしょう。 4-2.コミュニケーション力を鍛える コミュニケーションをさらに紐解くと「対人間での情報共有や意思の疎通」のことです。 コミュニケーション能力は、それらをスムーズに行うことができる力のことです。 この力を鍛えるうえで大事な観点は「コミュニケーションは双方向のもの」ということです。 コミュニケーション能力を高めようとすると、「いかにうまく相手に伝えるか」を意識しがちです。 相手への情報伝達だけでなく、「相手からの情報をいかに上手に・的確に受け取るか」という観点も持っておきましょう。 コミュニケーション力に苦手意識がある方は、いきなり情報発信を訓練するより、相手の話を「聴く」訓練をする方がやりやすいでしょう。 また、自分が「この人はコミュニケーション力が高い」と感じる身近な人を観察するのも効果的です。 4-3.課題解決力を鍛える 課題を解決するには、何が課題なのかを把握する能力が必要です。 課題解決力は、一朝一夕には身に付きにくいスキルといえます。発生した課題に対して「なぜこうなったのか」「どうしたら解決できるか」と真摯に向き合う姿勢が重要です。真摯に課題に向き合って対応した結果、課題解決力が鍛えられていくのです。 日常的に「なぜ?」「どうして?」と問いかける習慣をつけ、物事の意味や背景を考えて分析するような思考の癖(ロジカルシンキング等)を身に付けましょう。 ただし実際の業務を通じて課題解決力を鍛えようとすると、ややもすると仕事の失敗にもつながりかねません。意図的にスキル開発をしたい場合は、研修等Off-JT(Off-The-Job Training)の場を活用することも推奨されます。 6.管理職向け階層別研修のポイント ここまで3つのスキルを紹介しましたが、具体的にこれらを育成する最適な研修内容はどのようなものでしょうか? 管理職に求められるスキルは階層により異なるので、すべての管理職で同じ内容の研修を行っても意味がありません。職位や人事制度上の等級や組織上の階層ごとに分けて実施する「階層別研修」が理想的です。 階層別研修では、それぞれの階層ごとに必要とされる能力や知識、態度の習得や、期待される役割を自覚させることを目的に実施されます。 「カッツモデル」の3つのスキルに当てはめると、 テクニカルスキル 会社や自部門の業務についての基礎知識や、商品・サービスに関する知識、業界知識等を習得する。 ヒューマンスキル 社員に対する理解やリーダーシップ、部下育成や評価、コミュニケーション能力を習得する。 コンセプチュアルスキル 総合判断や問題意識、問題解決の能力、調整力を身に付ける。 等が挙げられます。 つまり、ローワーマネジメントでは「テクニカルスキル」と、「ヒューマンスキル」を向上できる研修。 ミドルマネジメントでは「テクニカルスキル」は減少しつつも「コンセプチュアルスキル」の基礎と「ヒューマンスキル」を学べる研修。 トップマネジメントではより「コンセプチュアルスキル」に寄った内容と「ヒューマンスキル」を向上できる研修が望ましいと考えます。 7.まとめ 階層別研修では注意すべきことがあります。それは「人事制度上の等級は下だが、年齢は上」という「年上部下」が当たり前になりつつあることです。 年上部下に指示を出したり、部門方針に従わせたりすることは、上から目線で嫌がられるのではないか、あまり管理をしない方がよいのではないかと考えがちです。 いくつになっても人は「他者から認められたい」と願うもの。年上部下に対しても存在承認することが、管理職の重要な仕事です。その「存在承認のやり方」を、年下の部下と変えて行うだけです。 まずは相手の話をよく聞いて理解する「ヒアリング」力を向上させるところから始めてみましょう。自分の話を聞いて理解してくれていると感じると人間関係が良好になり、信頼関係が生まれます。これこそマネジメントする側に必要とされるスキルで、生涯、継続して向上させていくべき「ヒューマンスキル」だと考えます。 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

2024.06.25

社員のモチベーションの高め方は?企業事例と6つのポイント

2024.06.25

社員のモチベーションの高め方は?企業事例と6つのポイント

人材教育

人事制度・組織づくり

ビジネススキル

会社で働く時間は、誰にとっても案外長いものです。 その時間をモチベーションが高い状態で働く社員が多い企業の方が、そうではない企業よりも健全な状態なのは間違いありません。 ただ、いざ社員やメンバーのモチベーションを管理しようとしても、何をどのようにして対策すべきか分からないという声も聞かれます。 今回の記事では、モチベーションの構成要素を紐解き、モチベーションを高めるための具体的なポイントや事例を紹介します。 モチベーションとは ビジネスシーンでの社員モチベーションアップを考える際によく取り上げられているのは、アメリカの心理学者・ハーズバーグ提唱の「二要因理論」です。 ハーズバーグは、職務満足と職務不満足は、それぞれ異なる要因によって引き起こされると主張しています。 職務満足を引き起こす要因を「動機づけ要因」、職務不満足を引き起こす要因を「衛生要因」であると明らかにしました。 つまり心理学的にみると、モチベーションには、「内的モチベーション」(動機づけ要因)と「外的モチベーション」(衛生要因)の2つがあり、社員のモチベーションを高めるためには、内的モチベーションに着目することが重要となります。 ただし、内的モチベーションと外的モチベーションは反対の概念ではなく、相互に足りない部分を補い合うような関係です。 丁寧に社員のモチベーション管理をするためには、外的モチベーションにおける問題を解決したうえで、内的モチベーションを満たす必要があるでしょう。 内的モチベーション(動機づけ要因) 内的モチベーション(動機づけ要因)には、「仕事のやりがい」「達成感や効力感」「職場メンバーへの信頼」「会社のミッションやビジョンへの共鳴」等が該当します。 動機付け要因は、促進要因とも呼ばれています。つまり「ないからといって、すぐに不満が出るものではない」ものの「あればあるほど、モチベーションが高まる」要素なのです。 ハーズバーグ提唱の「二要因理論」によると、人は以下のような感情を求めて生きています。 ・自分の存在意義を感じたい(達成感) ・自分の存在意義を認められたい(達成の承認) ・成果を認められ、ほめられたい(内的報酬) これは仕事場でも同じことがいえます。その仕事によって達成感が抱ける、周りがそれを承認してくれる、仕事そのものをおもしろいと感じる、といった内的動機づけによってこそ、仕事へのモチベーションを上げることができるのです。 外的モチベーション(衛生要因) 外的モチベーション(衛生要因)には、「金銭報酬」「福利厚生」「職務環境」等が該当します。 衛生要因は、不満足要因とも呼ばれています。すなわち「整備されていない場合は社員が不満を感じる」ものの「品質を高めていっても、満足につながるわけでない」要素なのです。 例えば、外的モチベーションが満たされていたとしても、内的モチベーションが満たされていない社員は、他に魅力がある企業へ転職するリスクがあるでしょう。 しかし内的モチベーションが満たされている場合は、他企業から高報酬のオファーがあったとしても、転職はしばし思いとどまる可能性があります。 モチベーションを構成する6つのポイント 「内発的動機づけ」の研究において第一人者であるロチェスター大学のエドワード・L.デシ氏とリチャード・フラスト氏(著書『人を伸ばす力-内発と自律のすすめ』)は、1980年代に人が働く動機を6つのカテゴリーに大別しました。 そして、冒頭で触れたアンケートを実施した企業文化コンサルタントのリンジー・マクレガー氏とニール・ドシ氏は、それらを現代の職場環境に置き換え、人が働く動機には次の6種類があるとしました。 1.楽しみ(Play) 仕事自体が楽しいから働く。楽しみとは、新しいことへの好奇心。楽しみが大きいと、たとえ仕事で難題にぶつかってもチャレンジ精神が刺激される。 2.意義(Purpose) 仕事が生み出す価値に意義を感じる。仕事のアウトプットが社会的貢献につながることに働きがいを感じる。 3.可能性 (Potential) 仕事を頑張ることが自身の向上につながる。仕事で成果を上げることが自らの能力を高めるとの信念に基づく。 4.感情的圧力 (Emotional pressure) 恐怖、同調圧力、恥等、仕事内容とは関係のない外部からの感情的な圧力によって、自分自身が脅かされているために働く。 5.経済的圧力(Economic pressure) 報酬を得るため、または、処罰を逃れるために働く。仕事内容や自己実現とは関係ない外的圧力によるものとなる。 6.惰性 (Inertia) 働く理由が分からず、仕事内容や自発的要素とは無関係な「昨日も働いていたから、今日も働く」という動機づけ。 内的モチベーションの高め方 ここからは、職場ですぐに実践でき、効果を実感しやすい内的モチベーションを高めるポイントを紹介します。 コミュニケーションを良好にする 職場でできるモチベーション向上のコツは、コミュニケーションを良好にすることです。 そのためには、上司や同僚とのコミュニケーションが重要となります。 ここでいうコミュニケーションとは、楽しくプライベートの話ができることや、飲み会で盛り上がることだけではなく、「対話」が成立する関係を築くことです。 「対話」とは、お互いの存在や意見の違いを認め合ったうえで、同じ目標に向かって歩むという建設的な話し合いです。 例えば、メンター制度がある企業の場合、先輩社員は相談役として、よい点を承認したり、失敗したときの改善策をともに考えたりすることによって、若手社員をサポートします。 やる気を伸ばせる仕事の進め方をする 若手社員を中心に、自分のスキルや能力を伸ばしたい人もいます。 著述家であるダニエル・ピンク氏の著書『モチベーション3.0 持続する「やる気!」をいかに引き出すか』によると、そのような社員には、やる気をさらに伸ばすような仕事の任せ方と環境が重要だといいます。 自立性 ある程度本人に仕事のやり方を任せること(例:勤務時間の20%を、自分のやりたい仕事にあててもよいという許可を与える等) 熟達性 達成感へとつながる「フロー状態(仕事へ没入している状態)」を作りだすこと(例:上司が月に1回部下と面談し、フロー状態が得られるよう仕事の割り当てを調整する等) 目的意識 報酬や個人的目標だけでなく、社会的貢献につながる意識を持たせること(例:自分の企画した製品を売ることで、途上国への寄付を実現できる等) 外的モチベーションを下げないためにできること 続いて、外的モチベーションを下げない、あるいは維持するポイントを紹介します。 モチベーションには内的なアプローチが重要ですが、外的モチベーションが良好であればあるほど、内的モチベーションが高めやすい状態といえます。 組織作りを見直す 社員のパフォーマンス向上に成功している企業は、「楽しみ」「意義」「可能性」の3つのモチベーションを最大化することに成功しています。 一方で、社員のパフォーマンス向上に失敗している企業は、「感情的圧力」「経済的圧力」「惰性」で社員が動いているのかもしれません。 しかし、社員が自発的に働きたくなる職場づくりは、特定の部署だけでは成し得ません。企業文化の形成としてとらえ、人事からの積極的な働きかけが欠かせないでしょう。 ※なお、モチベーションアップや人材評価については、「知ると便利!後輩指導で使える「コーチングスキル」」や「部下のやる気スイッチをオンにするリーダーの特徴と注意点」も併せててご覧ください。 制度の運用を見直す 高水準の賃金制度の構築や豊富な福利厚生メニューを導入できれば理想的かもしれませんが、そこまで余力がある企業も稀でしょう。 そのようなときに注目したいのが、制度の運用です。 例え評価制度が同じでも、評価結果だけを通知する運用と、評価の根拠や今後の注力ポイントを丁寧にフィードバックする運用では、社員のモチベーションに差が出てきます。 むしろ制度そのものは外的モチベーションに関係しますが、運用を社員の心情に寄り添ったものにすることで、内的モチベーションにも寄与できるでしょう。 社員のモチベーション向上事例 最後に、モチベーション向上に向けた施策を実施している企業の事例を2社紹介します。 サイボウズ株式会社 ソフトウェアの開発・提供企業であるサイボウズでは、「モチベーション創造メソッド」という取り組みを行っています。 サイボウズのモチベーションの定義「理想を実現するためのやる気」を実現するため、グループウェアを活用しているのです。 具体的には、社員が「できること」や「やりたいこと」、会社として「やるべきこと(やってほしいこと・取り組んでほしいこと)」を自由に書き込み、共有できるようになっています。 社員のやりたいことが実現でき、モチベーションのセルフコントロールを促す取り組みといえるでしょう。 参考:サイボウズチームワーク創研 株式会社伊藤園 伊藤園では、もっとも大切な財産は「人」というポリシーに基づき、人材開発や育成に力を注いでいます。 具体的には「伊藤園大学」という社員向けの自己啓発制度があり、学びたい分野の講習を受けることができます。社員個人のスキルアップになることはもちろんのこと、仕事に活用することでモチベーションアップにつながっているそうです。 また、伊藤園では社員が心身ともに健康で生き生きと働けるように、職場環境の整備をはじめとした健康経営も推進しています。 参考:株式会社伊藤園 多様な人財と全員活躍の推進 まとめ 米国の企業文化コンサルタントが、世界各国で2万人以上の社員を対象にアンケート調査を実施し、50社におよぶ企業の分析、数々の研究、文献を精査したところ、「社員のパフォーマンスのよしあしは、その仕事へのモチベーションにより決まる」との結果にいたりました。 内的モチベーションの高い社員が増えることは、生き生きとした職場を作る原動力となります。人事担当者は、そのことを念頭に仕組みづくりに取り組みましょう。 現代の日本は、労働人口の減少による売り手市場で、人材確保が難しくなり、人手不足が深刻な問題となっています。人手不足を補うためには、競争の激しい人材確保だけでなく、既存人材の離職防止や生産性向上も重要な課題となります。 人材の離職防止や生産性向上のためにも、社員のモチベーションマネジメントを行ううえで、ハーズバーグの二要因理論を活用してみてはいかがでしょうか。 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

2024.06.24

営業で必須の10スキル!すぐ役立つ3つのスキルアップ方法も伝授

2024.06.24

営業で必須の10スキル!すぐ役立つ3つのスキルアップ方法も伝授

ビジネススキル

顧客が抱える課題を解消するために、自社の製品・サービスを提案しながら売上向上を担う営業職。 営業職に従事しているビジネスパーソンの人数は多いため、営業社員のスキルを底上げできれば、企業業績へのインパクトも大きいでしょう。 ただし「営業スキル」とひと言でまとめても、営業職は日々の顧客コミュニケーションから売上数字の管理まで、幅広いスキルを求められています。 本記事では営業職なら習得すべき必須スキルや、すぐに取り組めるスキルアップの方法を紹介します。 営業職の方はもちろん、営業部署のマネジメントや人事部門の方まで、広く参考にしていただければ幸いです。 いつの時代でも求められる営業スキル7選 営業職に求められるスキルは、扱っている商材特性や時代によってある程度は変化します。一方で、どのような商材でも、またいつの時代でも共通して求められるスキルも存在します。 本章では、営業職であれば汎用的に求められる7つのスキルを紹介します。 1. コミュニケーションスキル 顧客に働きかけて活動する営業職にとって、コミュニケーションスキルは欠かせません。 顧客のみならず、営業職は社内の関係部署とも連携することが多いため、どのような場面でも円滑なコミュニケーションが必須になります。 コミュニケーション能力は、このような営業職特有の関係者連携の土台となってくれるでしょう。 コミュニケーションスキルと聞くと、ついつい「話し上手」「伝え上手」等の説明場面を想像する方も少なくないでしょう。ただし本来のコミュニケーションとは、自分と相手の双方向で意思疎通をすることです。 従って、求められるコミュニケーションスキルは以下の2つで区分する必要があります。 伝達力: 簡潔・具体的かつ説得力を持たせて説明するスキル 傾聴力: 相手の話を親身になって丁寧に聴くスキル 営業職では、相手の話を聞いたうえで、自分の伝えたいことを適切に伝えることが求められます。 コミュニケーションスキルを鍛える際は、2つのスキルをバランスよく高める必要があるでしょう。 2. 課題発見スキル 営業職は顧客が抱える課題に沿った提案をしなければならないため、課題発見力が必要です。 営業活動のなかでは、顧客との会話で得た情報に基づいて課題を発見し、最適な解決策や自社製品がどのように役に立つかをアピールする必要があります。 課題には顕在化したものも含まれますが、特に課題発見スキルが問われるのは、顧客自身も気が付いていない潜在的な課題を見出す場面でしょう。 営業職はそのように顕在・潜在的な課題を発見し、最適な解決策を提案するスキルが問われます。 3. ヒアリングスキル 前述した課題を的確に発見するためにも、営業職にとってヒアリングスキルはとりわけ重要です。 特に潜在的な課題の場合は、単に相手の話を聞いているだけでは、課題を引き出すことができません。 実際に起きている問題や、将来的にありたい姿は何か・困っている人は誰か等、時間軸や対象者を複合的に組み合わせながら、質問を投げかける必要があります。 また、単に質問を投げかけるだけではなく、相手が気持ちよく話せるような配慮も求められます。 これらのヒアリングを通して、顧客自身が気付いていない課題や、顧客にとって納得感が高い課題を洗い出すことができます。 ヒアリングスキルが高いと、質問次第では話のコントロールができるため、商談を有利に進められるメリットもあるでしょう。 4. 行動スキル 積極的に行動を起こし、目標達成に向かって進んでいくことは、営業職にとって不可欠なスキルです。 行動スキルが高い営業職は、顧客に能動的にアプローチし、何度もコミュニケーションを重ねて信頼関係を構築します。 また、行動先は顧客に限らず、社内の関係部署に協力要請をする行動も含まれます。さらに、自分自身で調べて情報収集をするような行動も必要となるでしょう。 5. 交渉スキル 営業職ならではのスキルのひとつが、交渉スキルです。 営業プロセスでは、交渉が必要になる場面が少なくありません。顧客からの要望をすべて聞き入れて受注してしまうと、自社の不利益につながる可能性もあります。 例えば顧客の値引き要望に応えたことで赤字を招いてしまったり、無理な納期を受け入れたことで納品が間に合わなかったりしては、社内に迷惑をかけかねません。 したがって営業職は顧客からの要望と自社の要望をきちんとすり合わせ、お互いが納得できる着地点を交渉する力が求められます。 逆に顧客の要望を多少無理しても受け入れると判断した場合は、上司や社内の部署を説得・交渉するスキルも必要となるでしょう。 6. クロージングスキル 営業職として売上を上げるために重要な局面のひとつが、受注できるかどうかが左右されるクロージング場面です。 クロージングは営業プロセスにおける契約フェーズを指しますが、実際には契約や申し込みを締結するに至るまでのアプローチも含まれます。 顧客の購買意欲が高まってきたとしても、なかなか意思決定に至らない場合もあるでしょう。 そのような場面で、営業が顧客の迷いや不安を解消したり、追加提案をしたりすることで、購買決断の後押しをするのがクロージングスキルです。 クロージングスキルがあれば、見込み商談を契約まで導く確率を上げることができ、売上向上にもつながるでしょう。 7. 人脈形成スキル 営業職は関係者が多岐にわたるため、人的ネットワークを構築する人脈形成スキルも必要です。 人脈形成スキルとは、幅広く他者との関係を築き、周囲から信頼を得る力のことをさします。 このスキルが高い営業職は、顧客・社内の他部署・社外関係者とのつながりを強化でき、長期的なビジネスチャンスを生み出しやすい状態となるのです。 人脈を広げるには、ネットワーキングイベントや業界のコミュニティ、勉強会等に積極的に参加することも有効でしょう。 特にいまの時代に求められる営業スキル3選 前章ではどの時代でも必要となる汎用的なスキルを紹介しましたが、特にいまの時代に求められるスキルもあります。 ここからは、現代のビジネス環境や社会情勢を踏まえたときに、高めておきたいスキルを3つお伝えします。 8. ストレスマネジメントスキル 「ストレス社会」と叫ばれる昨今のビジネス環境では、自分の感情をセルフコントロールするストレスマネジメントスキルはとりわけ重要です。 予測不可能なことが次々と起こる時代といわれる昨今、売上数字を獲得する営業職には、日常的にプレッシャーや大きなストレスが掛かっています。 そのような状態でも冷静さを保ち、健全なメンタルで対処できるストレスマネジメントスキルが、現代社会では求められているのです。 ストレスマネジメントスキルが高い人の特長は、自己認識が強く、自身のストレス反応や限界を理解していること。また、ストレス解消するための自分なりのリラックス方法やコーピング方法を熟知しており、適切な休息やストレス発散活動を取り入れています。 ストレスを自分なりに管理することで、良好な精神状態を保ちながら、安定的に営業を続けられるでしょう。 9. タイムマネジメントスキル 昨今の営業職にとっては、自分の時間も顧客の時間も有効活用するタイムマネジメントスキルが重要です。 タイムマネジメントスキルは、日本語にすると「時間管理能力」となります。 スケジュール管理のみならず、仕事の進め方を工夫して、限られた時間内で生産性を高めるためのスキルといえます。 特に昨今はリモートワークやオンライン営業等、自社・顧客ともに新しい仕事のプロセスが生まれつつあります。 多様化する営業プロセスに対応しつつも、仕事の優先順位を勘案して、時間を有効活用するタイムマネジメントスキルが、今後さらに求められていくでしょう。 10. ITツール活用スキル 現代の営業職では、業務効率化のためにITツールの活用は必須のスキルです。 顧客の興味・関心を特定するためのデータ分析は、営業効果を上げるために年々重要性が増しています。そのため、ITツールを活用できることは、営業成果に直結するといっても過言ではありません。 さらに、高い成果を出すためには活動を振り返るデータ分析のスキルも求められます。 「アプローチ件数」「受注件数」「受注顧客の属性」等の過去のデータをITツールで解析することで、今後の営業戦略の立案にも役立てることができます。 営業スキルアップの方法3選 ここまで営業職に必要なスキルを紹介してきましたが、本章では営業スキルを向上させるための方法を紹介します。 1. 知識をインプットする 営業スキルをアップさせるためには、素地となる知識学習が欠かせません。 基本的な営業スキルの知識がなく、実践のみで学ぶことは、どうしても効率が悪くなってしまいがちです。 そのため、研修・セミナー・書籍等で、営業の基本的なスキルや効果的な営業の進め方をインプットすることが推奨されます。 特に営業経験が浅い方は、実践の前に知識をインプットすることで、成長スピードが高まりやすくなります。 研修やセミナーに参加する時間がない場合でも、オンライン学習コンテンツの活用により、移動時間を使いながら効率的な学びが実現できるでしょう。 2. 学習した内容をアウトプットする 学んだ営業スキルは、実践を通じてアウトプットすることで、より自分ならではのスキルに昇華していきます。 「分かる」と「できる」が異なるように、アウトプットをすると学んだ内容のなかで克服すべき点が明らかになるケースもあります。 その都度、改善点を考えることで、学んだスキルが徐々に定着していき、ゆくゆくは自然に身に付いている状態に近づくでしょう。 3. 結果を振り返り、自己分析を行う 実践した結果の振り返りをすることで、良かった点や改善点を洗い出せるため、さらなる営業スキル向上が狙えます。 商談がうまくいかなかったときであっても、商談後に自分の伝え方や顧客の反応を振り返ると「もっと違う説明をすべきだった」「顧客の発言には、こんな不安が隠れていたのではないか」といった発見があります。 営業職に限らずですが、自らの業務の振り返りや内省をすることで、成長につながりやすくなります。 営業職は常に動いているイメージが強いかもしれませんが、中長期でスキルアップをめざすのであれば、自らの行動と結果の因果を振り返るプロセスは、不可欠といえるでしょう。 まとめ 営業職は、昔から企業の中心となる職種で、今後も需要がなくなることはないでしょう。 ただし、当たり前のように存在する職種だからこそ、営業スキルの基本を知らないまま業務を進めてしまっている方も少なくありません。 日本は成熟市場で、製品・サービスのみで他社と差別化するのは難しいといわれています。だからこそ営業職一人ひとりの工夫が企業成長に寄与するのではないでしょうか。 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 営業スキルや接客スキルも含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

2024.05.30

管理職向けコンプライアンス対策と役割|7つの違反例も紹介

2024.05.30

管理職向けコンプライアンス対策と役割|7つの違反例も紹介

ビジネススキル

人事制度・組織づくり

ハラスメントや情報漏えいといったコンプライアンス違反は、企業の社会的信用の失墜や経済的損失につながる可能性があります。 コンプライアンス違反を防ぐためには、管理職が中心となって社員のコンプライアンス意識を高めることが大切です。 この記事では、職場のコンプライアンス対策における管理職の役割を解説します。 コンプライアンス違反例や違反を防ぐための対策も紹介するので、ぜひ参考にしてください。 コンプライアンスとは コンプライアンスとは、「法令遵守」を意味する言葉で、企業においては法律を守るだけでなく、就業規則や社会通念上のルールを守ることも含まれます。 例えば、パワハラやセクハラ等のハラスメント、長時間労働、情報漏えい、著作権侵害等がコンプライアンス違反に該当します。 コンプライアンス違反によって企業は社会的信用を失ったり、経済的な損失を被ったりする可能性があるため、管理職を中心として社員のコンプライアンス意識を高めて違反を防止することが大切です。 コンプライアンスが重視される社会的背景 企業が社会的信用を得ていくためには、社員一人ひとりのコンプライアンス意識を高めていき、コンプライアンス違反を起こさないことが重要です。 ここでは、なぜコンプライアンスが重視されるようになったのかを社会的背景から詳しく解説します。 背景1. コンプライアンス関連法の施行・改正 コンプライアンス関連の法令は多く、下請企業に対する無理な値引き交渉等を禁止する下請法や、著作物の無断使用を禁止する著作権法等、さまざまな法令があります。 正しく把握していなければ、知らないうちに法令違反してしまう可能性があるので注意が必要です。 また、2022年から大企業・中小企業問わず就業規則等にパワハラの禁止や処分についての規定を設けたり、相談窓口を設置したりするパワハラ防止対策を講じることが義務化されました。(参照:https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/00330.html ) コンプライアンス違反をしないためには、管理職がコンプライアンス関連法の施行・改正内容を把握したうえで、社内ルールの改定や部下指導をしていくことが求められます。 背景2. SNSの普及 SNSの普及によって個人が容易に情報発信できるようになったことから、SNSを通じて顧客情報や機密情報が漏えいするリスクが高まっています。 SNSの不適切な利用は企業の損失につながる恐れがあるため、管理職は情報の取り扱いについて部下に指導する必要があります。 また、インターネットが普及した現代では、企業の不祥事がSNSで急速に拡散されるリスクもあり、社員一人ひとりのコンプライアンス意識を高めることが大切です。 背景3. リモートワークの導入 働き方の多様化が進み、リモートワークを導入する企業が増加しました。 リモートワークの導入によってパソコンやUSBメモリ等を社外に持ち出す機会が増えると、情報漏えいのリスクが高まります。 情報漏えいが起きると企業の社会的信用を失うだけでなく、取引先や顧客から損害賠償が請求される可能性があるため、適切な情報管理をしなければなりません。 そのような状況にならないためには、管理職がリモートワークに対応したセキュリティ対策ルールを周知し、情報漏えいを防ぐ必要があります。 コンプライアンス違反例 コンプライアンス違反をしないためには、どのようなケースが違反に該当するのかを知っておくことが大切です。 ここからは、コンプライアンス違反の事例を紹介します。 1.ハラスメント ハラスメントは社員同士のトラブルだけでなく、企業に対する訴訟問題や企業イメージの低下につながる可能性があります。 大手繊維メーカーの男性社員が上司から暴言を浴びせられる等のパワハラを受けて退職を余儀なくされたとして、会社と上司に対して計660万円の損害賠償を求めた。 その後、裁判で上司によるパワハラがあったと認められ、計55万円の支払いが命じられた。 パワハラやセクハラだけでなく、産休や育休を理由に不当な扱いをする「マタニティハラスメント」や、飲酒を強要する「アルコールハラスメント」等さまざまなハラスメントがあります。 管理者は、どのような発言や行動がハラスメントに該当するのかを理解し、自身が違反しないことはもちろん、ハラスメントが発生しない組織づくりをすることが求められます。 ハラスメント教育については「「ハラスメント教育」とは?企業で取り組むべき内容を徹底解説」をご覧ください。 2.長時間労働 働き方改革が進んだ昨今においても、法律で定められた範囲を超えた長時間労働が行われている企業があります。 電子部品メーカーに勤務していた男性社員が急性心筋梗塞で死亡した原因が長時間労働だったとして、遺族が会社に計約8100万円の損害賠償を求めた。 男性の時間外労働は発症直前の1ヵ月間が約69時間、その前の1ヵ月は約81時間、さらに移動時間を労働時間に計上していない出張を繰り返していた。 裁判所は過重労働と死亡の因果関係を認め、計約5,700万円の支払いを命じた。 管理職が部下の労働時間を把握して改善や対策を行わなければ、退職者の増加や社員の心身不調による生産性の低下につながります。 社員からの訴訟問題に発展するだけでなく、採用活動にも影響をおよぼすことで優秀な人材が獲得できない状況になってしまいます。 長時間労働の解決方法については「生産性の低下を招く長時間労働の解決法」をご覧ください。 3.情報漏えい 情報漏えいが起きると損害賠償金や慰謝料の支払いが発生したり、取引先や顧客からの信用が低下したりする可能性があります。 自治体から業務委託を受けていたITサービス会社が許可を得ずに業務を再委託、再々委託し、再々委託先の社員が酒に酔って住民の個人情報が入ったUSBメモリを一時紛失した。 自治体はITサービス会社に2,900万円の損害賠償を請求し、支払いが行われた。 働き方の多様化が進み、リモートワークが導入されたことにより社外で仕事をする機会も増えています。 働き方の自由度が高くなった反面、パソコンやUSBメモリを紛失したり、情報を盗み見られたりする情報漏えいリスクが高まっています。 そのようなトラブルを起こさないためには、社外でパソコンや顧客情報を取り扱う際のルールを定め、従業員に周知することが大切です。 4.SNSの使い方 SNSの普及により、会社が運用するアカウントはもちろん、社員個人の発信についても教育する必要があります。 飲食店の店舗内でアルバイト従業員が配膳用のトレイ等を使って悪ふざけする動画がSNS上で拡散され、動画撮影に関わった3人が解雇処分となった。 飲食店は全店舗を一斉休業し、従業員教育と店内清掃を実施するとした。 このような違反を抑制するためには、不適切な投稿が企業にどれほど悪影響を与えるのかを伝えることが大切です。 SNSの炎上事例や対策方法については「SNS炎上の原因と対策|国内外5つの事例を紹介」を参考にしてください。 5.著作権違反 著作権違反は、イラストや文章といった著作物を著作権者の許可を得ずに利用することをいいます。 著作物であることに気付かずに、著作権違反をしてしまうケースもあるので注意が必要です。 自治体の職員がネット上にあったイラストをフリー素材と勘違いし、自治体のホームページに無断で掲載した。 しかし、このイラストは有料販売サイトで公開されていたもので、イラストを掲載しているサイトの運営会社から使用経緯について問い合わせる文書が届き、無断使用が判明。 自治体が権利者側に損害賠償金として約25万円を支払った。 著作権違反では、権利者の告訴によって10年以下の懲役または1,000万円以下の罰金が科せられる場合があります。 このような事態を回避するためにも、部下に対して何が著作権違反に該当するのかを周知したうえで、ホームページやチラシにイラスト等を使用する際に事前確認できるような業務フローを整えていく必要があるでしょう。 6.不正受給や書類の改ざん 助成金や補助金を不正受給したり、会計書類やデータを改ざんしたりする行為は法律違反です。 企業の社会的信用を失うだけでなく、法律で罰せられる可能性があります。 大手鉄鋼メーカーで製品の品質検査データが数十年にわたり改ざんされていたことが発覚した。 不正競争防止法違反として会社に罰金1億円の判決が言い渡された。 不正受給や書類の改ざんは、直接的に指示をしていなくても成果を追い求めることで発生してしまう場合があります。 そのような事態にならないためには、目標達成が難しかったり、トラブルが発生したりしたときに管理職に相談できる風通しのよい環境を整えることが大切です。 7.下請法 下請法とは、下請企業に対する無理な値引きや口頭発注による代金の未払いといったトラブルを防ぎ、立場が弱い下請企業を守るための法律です。 下請企業への不当な取引は、下請法違反にあたります。 量販店を運営する企業が下請企業23社の支払代金を不当に減額したり、正当な理由なく商品を返品したりしていた。 これらの行為が下請法違反にあたるとして公正取引委員会が勧告し、量販店の運営企業が違反認定された相当分の計約3,550万円分を下請企業に支払った。 管理職は、部下に対してどのような対応が下請法違反となるのかを指導し、下請企業と適切なコミュニケーションが取れる環境を整えることが大切です。 コンプライアンス対策における管理職の役割 社員一人ひとりのコンプライアンス意識を高めるためには、管理職がどのような行動をするのかが重要です。 ここでは、コンプライアンス対策における管理職の役割を解説します。 部下の手本になる 部下のコンプライアンス意識を高める立場にある管理職が違反をしていると、部下にコンプライアンス教育ができません。 そのため、まずは管理職自身がコンプライアンス違反をしていないことが前提となります。 なかには、気付かないうちにコンプライアンス違反をしている場合もあるため、どのようなケースがコンプライアンス違反に該当するのかを押さえておくことが大切です。 「部下のため」や「会社のため」といった理由でパワハラや不正をしてしまわないように、コンプライアンスに関する正しい知識を身につけ、部下の手本となる行動を取りましょう。 部下のコンプライアンス違反を防止する 部下のコンプライアンス違反を防止するためには、コミュニケーションが取りやすい関係性を築いておくことが大切です。 部下が不正行為をしていないか、長時間労働となっていないか等を日頃のコミュニケーションを通じて把握しましょう。 コミュニケーションが十分に取れていれば、コンプライアンス違反につながる行動にいち早く気付き、違反を防止できます。 コンプライアンス違反が発生した際に対処する 管理職は、コンプライアンス違反が起きたときに被害がより大きくならないように適切な対処をしなければなりません。 違反者への事実確認や関係先への連絡、マスコミへの対応等、状況に応じた柔軟な対応が求められます。 迅速に対処するためにも、違反内容に合わせたマニュアルを作成しておきましょう。 コンプライアンス違反を防ぐための対策 コンプライアンス違反を起こさないためには、研修をしたりルールを定めたりするような対策をしておくことが大切です。 ここでは、コンプライアンス違反を防ぐための対策を紹介します。 コンプライアンス研修を実施する コンプライアンス違反を防ぐためには、社員一人ひとりのコンプライアンス意識を高める必要があります。 管理職向けのコンプライアンス研修では、不祥事が起きるメカニズムや違反防止の仕組みづくり等を学びます。 このような研修を定期的に実施し、コンプライアンス違反が企業に与える影響等への理解を深めましょう。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けのコンプライアンス研修コンテンツを含む100教材以上がeラーニングで受講できます。 ハラスメント防止や情報セキュリティコンテンツも充実しているので、社員のコンプライアンス意識を高めるのにも効果的です。 >>Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする 定期的に社内ルールを改定する コンプライアンス違反が起きないように、法改正やリモートワークの導入といった働き方の変化に合わせて社内ルールを見直すことが大切です。 これまでは問題がなかったことでも、法改正や働き方の変化によってコンプライアンス違反となる可能性があるので注意しましょう。 相談窓口を設ける ハラスメントや内部不正等の相談窓口を設けることで、問題の防止・早期発見につながります。 相談窓口を設置する際は、匿名で相談できるようにしたり、相談後のプロセスを明らかにしたりする等、誰もが相談しやすいように配慮するのがポイントです。 また、相談窓口があることを従業員に周知するのも忘れないようにしましょう。 まとめ 社員のコンプライアンス違反によって企業は社会的信用を失ったり、経済的な損失を受けたりする可能性があります。 管理職には、部下の手本となる行動や積極的なコミュニケーションを取って、職場でコンプライアンス違反を発生させないマネジメント力が求められます。 ただし、コンプライアンス関連法の改正や価値観の多様化が進むことで、これまで問題にならなかった行動がコンプライアンス違反に該当してしまう状況も少なくありません。 そのような状況にならないためにも、管理職向けのコンプライアンス研修や社内ルールを定期的に改訂して、企業全体としてコンプライアンス順守に向き合っていくことが大切です。 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 コンプライアンスに関するコンテンツを含む、30カテゴリ、100以上のeラーニングコンテンツが見放題の「コンテンツパック100」。 ニーズの高いコンテンツを厳選することで、1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現しており、Cloud Campusの利用企業は240社以上になります。 Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用が可能です。 「コンテンツパック100」の詳細は、こちらからご確認頂けます。 >>Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする

2024.05.30

ビジネス文書の書き方とポイント|基本的な形式から例文まで紹介

2024.05.30

ビジネス文書の書き方とポイント|基本的な形式から例文まで紹介

ビジネススキル

ビジネスパーソンとして避けては通れないのがビジネス文書の作成です。 しかし、いざビジネス文書を作成するとなったときに、書き方が分からず不安を抱えている人も多いでしょう。 今回は、ビジネス文書の書き方のポイントや基本的な形式を紹介します。 ビジネス文書の例文も紹介しているので、初めてビジネス文書を書く人もぜひ参考にしてみてください。 ビジネス文書の種類 ビジネス文書には、主に以下の3つの種類があります。 1. 社内文書 2. 社外文書 3. 社交文書 それぞれの特徴を詳しく紹介します。 1. 社内文書 社内文書は、社内に対して発信するビジネス文書です。 社外文書や社交文書と異なり、挨拶等を省略して記載するのが一般的です。 2. 社外文書 社外文書は、取引先等の社外に対して送付するビジネス文書です。 社外文書は会社のイメージに影響を与えるため、礼儀正しい文書であることが重要視されます。 3. 社交文書 社交文書は社外向けに発信する、感謝状や挨拶状といった業務とは直接関係のない内容を記載する文書を指します。 社交文書を送ることで、取引先のコミュニケーションを円滑にする目的があります。 【社外向け】ビジネス文書を書くためのポイント 取引先に好印象を与えるビジネス文書を書くためには、冒頭に結論を記載したり、適度に改行したりするといったポイントを押さえておくことが大切です。 ここでは、社外文書を書くためのポイントを紹介します。 なお、ビジネス文書の基本的なポイントであるため、社内向けの文書を書く際にも応用できます。 冒頭に結論を記載する 冒頭に結論がないと、何を伝えたい文書なのかが分かりにくく、読み手にストレスを与えてしまいます。 読み手に好印象を与えるのは、時間をかけずに重要な情報を読み取れる文書です。 ビジネス文書を書く際は、最初に結論を述べ、その後に詳細や結論に至った過程等を記載するようにしましょう。 1文は50~60文字程度に抑える 1文に複数の情報が盛り込まれている長い文章は、読みにくさを感じます。 くわえて、文章が長くなるほど、重要な情報が埋もれやすくなるため、肝心な内容が伝わらなくなってしまうリスクも高まります。 読み手に伝えたい情報を端的に示すためにも、1文は50~60字程度におさまるように意識し、シンプルで分かりやすい文章を書くことを意識しましょう。 適度に改行する 文章がびっしりと並んだ文書は、読み手に圧迫感を与えて、スムーズに読み進めにくくなる傾向があります。 適度に改行し余白をつくることで、同じ情報量でもすっきりと読みやすい文書に仕上げられます。 箇条書きや表を活用する 伝えたい情報が複数あるときは、文章より箇条書きや表を活用した方が視覚的に理解しやすくなります。 例えば、会議やセミナーのお知らせの場合、日時や場所、内容等は箇条書きで記載するのがお勧めです。 また、取引先に自社の商品やプランをいくつか紹介するときは、表を活用して簡単に比較できるようにするのが効果的です。 読み手の負担を減らすためにも、箇条書きや表を活用して要点を簡潔にまとめるようにしましょう。 適切な敬語を使う 誤った敬語を使うと、読み手によくない印象を与えてしまう可能性があります。 自社のイメージダウンを避けるためにも、正しく敬語を使うことが大切です。 以下は間違いやすい敬語の一覧になります。社外文書を書く際は参考にしてください。 間違った敬語 正しい敬語 御社 貴社 いつもお世話様です。 いつもお世話になっております。 了解しました。 承知しました。/かしこまりました。 すみません。 申し訳ございません。 よろしかったでしょうか。 よろしいでしょうか。 ご拝読ください。 ご一読ください。/ご覧ください。 ご拝受ください。 ご査収ください。 誤字・脱字のチェックをする ビジネス文書は相手に情報を正確に伝えるものです。 誤字脱字が多い文書では、正しい情報が伝わらなくなってしまいます。 取引先に不信感を与えないためにも、誤字脱字がないか読み返したり、誤字脱字のチェックツールを活用したりしましょう。 ビジネス文書の基本的な形式 ビジネス文書は、基本的な形式を押さえておくとスムーズに書きやすくなります。 ここからは、ビジネス文書の基本的な形式を見ていきましょう。 文書番号 ビジネス文書では、管理しやすいように文書ごとに番号を振って右詰めで記載するのが一般的です。 文書番号は会社によって表記が異なるので、事前に文書番号の管理表等がないかを上司に確認しておきましょう。 なかには、文書番号を省略している会社もあるため、自社のルールに従って記載することが大切です。 発信日 文書の発信日の年月日は、文書番号と同様に右詰めで記載します。 令和〇年〇月〇年と和暦で記載することが多いですが、西暦での表記に統一している会社もあるため事前に確認しておきましょう。 宛名 宛名は発信日より1行下げて左詰めで記載します。 1行目に会社・団体名、2行目には役職名と個人名、敬称を書きます。 社外向けのビジネス文書を書く際は、(株)等の略語を使ったり、名字だけの記載で済ませたりしないようにしましょう。 複数人に対して発信するときは社内向けでは「社員各位」、社外向けは「取引先各位」「お客様各位」といった表現を使います。 発信者 発信者は宛名より1行下げて、正式名称で右詰めに記載します。 会社名、部署名、氏名の順に記載し、必要に応じて社印を押印します。 電話番号やメールアドレス等の連絡先も明記すると親切です。 件名 件名は中央揃えで記載し、本文の趣旨が簡単に理解できるような表現にします。 具体的には「書類送付のご案内」「健康診断のお知らせ」のように記載するのが一般的です。 過去に同じ内容のビジネス文書を送っている場合は、その文書の件名と表現をあわせると読み手が混乱しにくくなります。 前文 件名の下には、文書の内容や送信先との関係に応じて前文を記載します。 前文では、以下のように頭語(「拝啓」等)や時候の挨拶、祝福・感謝の言葉を述べるのが基本です。   拝啓 新陽の候、貴社ますますご清栄のこととお喜び申し上げます。 平素は格別のご高配を賜り、厚く御礼申し上げます。   なお、前文を書くのは社外向けの文書のみで、社内文書では省略します。 主文 前文の後は、本題となる主文を記載します。 主文の冒頭は「さて」や「この度は」等の起語を使うのが一般的です。 趣旨が正確に伝わるように、分かりやすく簡潔に記載することを意識しましょう。 末文 末文には、主文を締めくくる文章を入れて、趣旨の確認や先方の繁栄を祈る語句を入れます。 文章の最後は、結語として「敬具」等の言葉を右詰めで記載します。 なお、頭語で「拝啓」を使ったときは結語に「敬具」、「前略」のときは「草々」のように決まった組み合わせがあるので注意しましょう。 記書き 箇条書きで要点を伝えた方がよい場合は「記」として記載するのが一般的です。 「記」は中央揃えで記載し、1行空けてから箇条書きを始めます。 最後は「以上」を右端に記載して、本文を締めくくります。 担当者名・連絡先 発信者と別に担当者がいるときは、最後に部署名・担当者名・連絡先を記載します。 省略するケースもあるため、会社のフォーマットにあわせた方がよいでしょう。 社内文書の例文 ここでは、社内文書の実際の例文を用いて書き方のポイントを紹介します。 社内にお知らせを発信するときの例文は以下の通りです。    令和6年5月21日  社員各位 営業部 〇〇〇〇 社内ミーティングのお知らせ    〇〇に関する社内ミーティングを下記の通り実施しますので、対象者はご出席ください。   記 日時:5月28日(火) 対象者:営業部〇課、〇課 場所:第一会議室 持ち物:パソコン、会議資料    なお、参加できない場合は5月24日(金)までに営業部〇〇または〇〇までメールでご連絡ください。 以上   担当:〇〇〇〇 メール:〇〇〇〇@〇〇.co.jp   社内向けのビジネス文書では、文書の書き出しに時候の挨拶等の前文を記載する必要はありません。 文章中の敬語も必要最低限に抑えて、簡潔に記載することを優先させましょう。 例えば「報告いたします」等の敬語表現は、多用すると読みにくさを感じるため、「報告します」とシンプルに記載するようにしましょう。 社外文書の例文 次に社外向けのビジネス文書の例文を紹介します。 書類送付時に添付する文書の例文は、以下の通りです。    令和6年5月21日  〇〇株式会社  〇〇部 ご担当者様 〇〇株式会社 営業部 〇〇〇〇 書類送付の件   拝啓 新陽の候、貴社ますますご清栄のこととお喜び申し上げます。平素は格別のご高配を賜り、厚く御礼申し上げます。  さて、〇〇に関する下記の書類を送付いたします。ご査収の程、何卒よろしくお願い申し上げます。なお、ご用命がありましたら担当者がご説明におうかがいいたします。ご遠慮なく、お申し付けください。 敬具 記 お見積書 1部 パンフレット 3部 カタログ 1部 以上   担当:〇〇〇〇 メール:〇〇〇〇@〇〇.co.jp   社外文書では、誤字脱字や間違った敬語の使用は厳禁です。 取引先によくない印象を与えないためにも、送付前に自社の従業員に対して尊敬語を使っていないか、二重敬語になっていないか等の確認が大切です。 なお、上記はあくまでも例文のため、会社独自の作成ルールがあったり、フォーマットを利用できたりする会社もあるため、作成前に確認しておきましょう。 まとめ ビジネス文書のなかでも、社外文書は取引先に与える自社のイメージに影響するため、書き方に注意が必要です。 間違った敬語を使ったり誤字脱字があったりすれば、相手からよくない印象をもたれる可能性があります。送付前に何度も確認することが大切です。 サイバー大学では年間999円(税抜)で100教材以上のeラーニングが見放題の「コンテンツパック100」を取り扱っております。 ビジネス文書の書き方の基礎に関するコンテンツも収録しています。ぜひご活用ください。 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで、1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 社会人として身に付けるべきビジネスマナー等の基礎コンテンツを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

2024.05.30

ファシリテーションとは?メリットやスキルを身に付ける方法を解説

2024.05.30

ファシリテーションとは?メリットやスキルを身に付ける方法を解説

ビジネススキル

会議の生産性や参加者のモチベーションを高めるための技法のひとつとして注目されているのがファシリテーションです。 ただ、ファシリテーションが具体的にどのようなものか知らない方も多いでしょう。 そこで今回はファシリテーションの意味やメリット、会議に取り入れる際のポイントを紹介します。 ファシリテーションに必要なスキルも紹介しているので、会議の生産性を高めるためにも、ぜひ参考にしてみてください。 ファシリテーションとは ファシリテーション(facilitation)とは、会議やミーティングを円滑に進める技法のことです。 会議では、参加者一人ひとりが主体性をもって参加し、それぞれが納得できる結論にたどり着くことが大切です。 参加者の発言を促したり、意見をまとめて合意形成に導いたりすることで会議の目的をスムーズに達成することがファシリテーションの意義といえます。 なお、ファシリテーションの役割を担う人を「ファシリテーター」といいます。 ファシリテーションのメリット ファシリテーションには、会議の生産性が高まったり、意見が集まりやすくなったりするメリットがあります。 ここからは、ファシリテーションを取り入れるメリットを紹介します。 1. 会議の生産性が高まる ファシリテーターには、会議の時間を管理しながら特定の議題に時間を使いすぎないように呼びかける役割があります。 議題から話がそれたときに軌道修正をして、時間内に結論まで導けるように舵を取るのも重要な役目です。 このようにファシリテーションを取り入れることで、会議の生産性が高まり、会議が長引くことでほかの業務に支障が出たり、残業時間が増えたりすることを防げます。 会議でなかなか結論が出ないという悩みをもっているときは、ファシリテーターを決めてみるのがお勧めです。 2. 意見が集まりやすくなる ファシリテーターには、発言できていない参加者に質問を投げかけて意見を出せるようにサポートする役割があります。 くわえて、積極的な意見交換ができるように、参加者の緊張が和らぐような雰囲気を作ることも行います。 ファシリテーターの働きかけで、より多くの意見が集まれば、新たなアイデアが生まれるきっかけになるでしょう。 3. 参加者のモチベーションが高まる 参加するメリットが感じられない会議は、時間だけが過ぎてしまい、参加者のモチベーションが下がる傾向があります。 ファシリテーションを取り入れて有益な意見交換や情報共有ができれば、会議に臨む姿勢もよい方向に変わりやすいでしょう。 またファシリテーターは参加者の様子から「話を理解しているのか」「結論に納得しているのか」を確認する役割も担います。 会議についていけていなかったり、納得できていなかったりする参加者を出さないように会議を進めることで、参加者のモチベーションが下がることを避けやすくなります。 ファシリテーションのポイント|会議前 ファシリテーションをうまく取り入れるには、会議中の振る舞いだけでなく、会議前の準備も大切です。 ここでは、会議をファシリテーションでスムーズに進めるためのポイントを紹介します。 1. 会議の方針を明確化する 会議前は、開催目的やどこまで話し合いを進めるかの目標を明確にしておきましょう。 あらかじめ目的やゴールを明確化することで、質問交換をメインに進めるのか、情報共有に時間を割くべきかといった会議の方向性が定まりやすくなります。 タイムスケジュールを立てて会議を計画的に進めるためにも、事前に会議の方針を決めておきましょう。 2. 参加者の情報を確認する 会議の参加者は誰なのか?を確認することで、会議の進め方だけでなく、あらかじめ参加者に共有すべき情報を洗い出しやすくなります。 同じチームや部署での会議であれば、共通認識があることでスムーズに話し合いを進められるでしょう。 一方、別部署との会議の場合は、認識にずれがあったり情報の理解度が異なっていたりするため、求めている意見や反応を得られない可能性があります。 そのような場合は、事前資料を配布して議論ができる状態で会議に臨んでもらうようにするのが効果的です。 会議中に活発な意見が出る環境にするためにも、参加者の情報を把握しておきましょう。 ファシリテーションのポイント|会議中 会議中のファシリテーションのポイントは、発言しやすい雰囲気を作ったり、中立的な立場で話し合いを進行したりすることです。 次に、会議中のファシリテーションのポイントを詳しく見ていきましょう。 1. 会議開始時にアジェンダを共有する アジェンダとは「会議の議題」もしくは「会議の議題や目的を明確にするための資料」を指します。 ファシリテーションをスムーズに進めるには、会議開始時に参加者全員でアジェンダを確認するようにしましょう。 参加者全員で会議の目的やゴールを把握しておけば、的確な意見が集まりやすくなったり、話がそれるのを防ぎやすくなったりします。 2. 発言しやすい雰囲気を作る ファシリテーターは、発言しやすい雰囲気を作ることが求められます。 初対面の人がいるときは、最初に自己紹介をする等して場を和ませるのが効果的です。 また参加者が発言するときに、相づちを打ったり質問をしたりして、相手の考え方に興味がある姿勢を示すことも大切です。 3. 中立的な立場で進行する ファシリテーターは会議を進行する立場であるため、主観的な考えで意見を聞いたり、結論を出したりするのは避けましょう。 賛成派・反対派、多数派・少数派のどちらかの意見に偏ると、会社にとって利益になる意見を見逃してしまう可能性があります。 そのため、ファシリテーターをする際は、中立な立場で幅広い意見を集め、アイデアをまとめることに集中しましょう。 4. 結論の明確化と合意形成をする 議論が終盤に差し掛かったら、今まで出た意見やアイデアを整理します。 会議には決定すべき事項があるため、最後に結論を明確化して会議を締めくくる必要があります。 例えば、プロジェクトの実施が決まったのなら「誰が」「いつまでに」「何を達成するのか」といった今後のアクションを明確にしましょう。 結論が出なかったときは次回の会議の予定と、何について話し合うのかを決定し、共有するのが理想的です。 ファシリテーションのポイント|会議後 会議で決まったことは当日中に関係者に共有するのが基本です。 ファシリテーターの役割は多岐にわたるため、議事録を作成する担当者を別で立てておくのがお勧めです。 会議内容の共有が遅れると、その後の業務に支障が出るので、ファシリテーターもしくは議事録の担当者は早めに対応するようにしましょう。 ファシリテーションに必要な6つのスキル ファシリテーションをスムーズに進めるには、以下の6つのスキルが求められます。 ・事前準備力 ・質問力 ・傾聴力 ・タイムマネジメント力 ・論理的思考力 ・合意形成スキル それぞれ詳しく紹介します。 事前準備力 ファシリテーションにおける事前準備力とは、あらかじめ会議の目的やゴールを明確化したりルールを作ったりして、会議がスムーズに進むようにするスキルのことです。 例えば、事前に以下のようなルールを決めておくと、活発な意見交換を促せます。 【意見交換のためのルール例】 ・全員に少なくとも1回は発言してもらう ・ほかの人が話している最中に質問したり発言したりしない ・ほかの人の意見に対してマイナスなことを言わない このようなルールを決めて、参加者に共有しておけば、会議中に意見が出なくなったり、発言しにくさを感じたりすることが減るでしょう。 質問力 質問力のあるファシリテーターは、参加者の意見を深掘りして、その意見に至った思いを引き出すことができます。 意見の裏側にある思いや狙いを引き出せれば、貴重なアイデアの発見につながることもあります。 議論の質を高めるためにも、ファシリテーターは「そのように思った理由を聞かせてもらえますか」といった質問を投げかけて、意見を深掘りすることが大切です。 傾聴力 参加者から意見を聞き出すためには、質問力だけでなく、傾聴力も求められます。 参加者の話に耳を傾け、熱心に聞いている姿勢を示せば、自然と発言しやすい雰囲気になります。 反対に話を遮ったり、興味のないように見える姿勢を取ったりすると、発言者は萎縮して発言しにくくなるでしょう。 発言しやすい雰囲気を作るためにも、話を聞く姿勢を見直して、傾聴力を磨くことが大切です。 タイムマネジメント力 ファシリテーターは、時間内に会議が終わるようにタイムマネジメントをする役目もあります。 会議前は、会議が予定通りに終了するように、あらかじめ議題の優先順位を決めて時間の割り振りを決めておくとスムーズです。 また会議中も「〇分までに意見を出し合います」のように呼びかけて、参加者に時間の意識をもたせる働きかけもしなければなりません。 論理的思考力 ファシリテーションをスムーズに進めるためには、論理的思考力も欠かせません。 論点がずれたり、重要なポイントを見落としたりしたまま話し合いを続けると、適切な結論を出せない可能性があります。 そのような状況を避けるには、参加者の意見を理解しながら、論点がずれていないか、この意見を深掘りすべきか等を判断しなければなりません。 論点のずれに気付いたり、深掘りすべきポイントを見極めたりするためには、論理的思考力が必要になります。 合意形成スキル 合意形成スキルとは、結論を導き出すスキルといえます。 ファシリテーターは会議の結論を導き出す際に、何を基準にして適切であると判断するのか、異なる意見をどのようにまとめるのかを検討する必要があります。 また、意見が対立したときは落としどころを見つけたり、双方に視点の切り替えを促したりすることも大切です。 ファシリテーションスキルを身に付ける方法 質問力や傾聴力、合意形成スキルといったファシリテーションスキルを身に付けるには、資格を取得したり、研修に参加したりするのが効果的です。 最後にファシリテーションスキルを身に付ける方法を紹介します。 資格を取得する ファシリテーションスキルを身に付けるためには、ファシリテーションに関する民間資格を取得するのがお勧めです。 ファシリテーターをするうえで必ずしも資格が必要というわけではありませんが、資格取得に向けて講座を受講することでファシリテーションスキルを身に付けられます。 実践的な内容を学べる資格取得講座もあるので、自分に合ったものを選んでみましょう。 研修に参加する ファシリテーションに特化した研修に参加して、専門家からノウハウを学ぶのもお勧めです。 オンライン研修であれば、手軽にインプットができ、会議で繰り返しアウトプットすることで効率的にスキルを磨けます。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、ファシリテーションスキルを伸ばす研修を含む100教材以上のeラーニングを社員研修として利用できます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする まとめ ファシリテーションを取り入れれば、会議をスムーズに進めやすくなります。 効果的なファシリテーションをするには、質問力や傾聴力、合意形成スキルが欠かせません。 これらのスキルを身に付けるためには、ファシリテーターに関する資格を取得したり、研修に参加したりするのが効果的です。 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで、1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud 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2024.05.28

ロジカルシンキング力を鍛える3つの方法

2024.05.28

ロジカルシンキング力を鍛える3つの方法

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ロジカルシンキングとは 仕事では、上司へのホウ・レン・ソウや、顧客への営業活動など、自分の考えを説明するシーンが数多く発生します。話の筋道がはっきりしていなかったり論理の飛躍があったりすると、なかなか相手に理解してもらえません。 そういったことを防ぎ、情報を分析・整理し、根拠から結論までを順序立てて考える手法がロジカルシンキング(論理的思考力)です。 ロジカルシンキングがビジネスで役立つ場面は多岐にわたり、社内の課題解決やプレゼンテーション、営業トーク、文章の作成など、例を挙げればきりがありません。そのため、社会人が養っておくべき必須スキルと考えられています。 また、ロジカルシンキング力は普段の生活の中でも鍛えることが可能です。ぜひ基本を理解しスキルアップに取り組んでみましょう。 ロジカルな人とロジカルでない人の違いは? まずは事例をもとにロジカルな人はどう考えるか?を見ていきます。 社内の会議室がどこも埋まっている。予約が取れずに会議ができない。あなたならどうしますか? 内容は具体的でなくてもよいので、「自分ならどんなことをまず考えるか?」について考えてみてください。 ロジカルではない人の思考パターン ロジカルでない人は経験則から物事をすぐ考えてしまいます。 「だいたい月曜の朝は予約が埋まりにくいのでは?」「お昼の時間をズラして会議したことがある」「外部の会議室をスポット利用した部署があったから真似すれば良さそう」などです。 友人との会話であれば問題ないのかもしれませんが、仕事では仲間をうまく説得するためにもきちんと考えることが必要です。 ロジカルな人の思考パターン(4Step) ロジカルに考える人は「絞る」ことにフォーカスします。 まず「解決すべき問題は何か」について仮説を立てていきます。 <Step1. 仮説を立てる> ✓会議はそもそも必要なのか ✓会議室の予約時間を変更できないか ✓そもそも会議室でやる必要はあるのか ・・・・・ そしてそれぞれについて事実を確認します。 <Step2. 事実を確認する> ✓会議は行う必要がある▶解決できそうにない ✓時間の変更は都合上難しい▶解決できそうにない ✓会議室を使う必要はないかもしれない▶検討余地あり 事実を確認すると検討する余地のある選択肢が出てきます。次は解決に向けてまず理由を絞り込みします。 <Step3. 理由を調べる> 会議室をそもそも利用したい理由って何?? ✓ホワイトボードを使いたい ✓面と向かって議論をしたい ✓資料などその場で共有して目を通しながら意見交換したい ここまで来たら、それぞれの理由に対して解決策を複数出し、解決までのシミュレーションを行います。 <Step4. 解決策を複数考えてベストなものを選ぶ> ✓オープンスペースで会議する ✓メールで共有する ✓白紙のパワーポイントを共有して意見を募る ✓オンラインでそれぞれの席から会議する ▶最も良さそう ここまで思考できれば、課題、理由、解決策の3つがきちんと理解できているので、より説得力のある説明ができるようになります。 「(例)会議室の予約が取れない状態です。そこで、会議室は使わずオンラインでの会議に変更しましょう。そもそも会議室を使う理由は、お互いに面と向かって議論し、企画についてホワイトボードで意見をまとめて共有して議論がしたいからです。そうあればオンライン上のホワイトボードでも代用可能ですし、事前に資料をメールで共有しておけばその場で意見交換もできます。」 *本例はあくまでも一例です ロジカルシンキングの基本 ピラミッド構造思考 当然ですが、絡まった糸の様に物事が複雑であればあるほど、それを正しく理解したり解決したりするのは困難になります。 その糸を解きほぐし、どこが絡まっているのか把握するために用いるのが、ピラミッド構造思考です。 ピラミッド構造思考では、結論となるメインテーマをピラミッドの頂点に据え、その根拠を3つ~5つ程度下の階層に列挙します。 そしてまたその下の階層へ根拠を並べピラミッドを構成していきます。 その際には「So What?(だから何?)/ Why So?(それはなぜ?)」の問いかけを繰り返して、きちんと上下に因果関係があるかを確認していくことが必要です。 この思考法を実践すれば、自然と物事を分解することができるので、全体を理解しやすくなります。 誰かに説明する際にストーリー立てて話せるので説得力が生まれますし、解決するべき課題であれば、タスクへ落とし込みやすくなるでしょう。 MECE MECE(Mutually Exclusive and Collectively Exhaustive)とは、事象を「モレなく、ダブリなく」捉え考えることです。 モレがあると、その先の議論なども全体を把握できていない状態で行うことになりますし、ダブりがあると無駄な業務が発生してしまうかもしれません。 MECEを徹底することで、先ほどのピラミッド構造思考の精度も高めることができます。 例えば、「顧客のターゲット層」ごとの議論をする場合、性別や都道府県、年齢のような情報であればダブりなく分類するのは容易でしょう。 しかしMECEを意識しないと、気づかずに「20代」と「アメリカ在住」などダブりがある状態で議論をしてしまいがちなので注意が必要です。 ただし、テーマによってはダブリを完全に排除するのは難しいでしょう。どこまで厳密に行うかはケースバイケースだといえます。 ロジカルシンキング力の鍛え方 ロジカルシンキング力を鍛えるには、基礎を把握したうえで実践あるのみです! 仕事だけでなくプライベートでも、ロジカルシンキングを鍛えるネタは身近にたくさん存在します。いくつか例を挙げてみましょう。 (1)貯金を増やす方法を考えてみる 自分の貯金を増やす方法を、ロジカルシンキングの題材にしてみてはいかがでしょうか? ピラミッド構造思考で掘り下げてみると、仕事をがんばる、資産運用をしてみる、タバコをやめて支出を減らす、などなどいろいろなアイディアが出てくると思います。 (2)普段目にする広告やマーケティングの狙いを予想してみる 私たちは毎日、電車内の広告やテレビCM、Webサイトの企画ページなど、多くのクリエイティブを目にします。 それらを、制作者や広告代理店の担当になったつもりで、どんな属性の人に何を訴えるために作られたのか推理、分析して文章にまとめてみましょう。また、その推理を元に自分ならどうするか考えてみるのもトレーニングになります。 (3)色々なものを分類してみる MECEを使って、自分が興味のあるものを独自の切り口で「モレなく、ダブリなく」分類してみましょう。自動車や芸能人の分類、高級時計を買う人の属性でも結構です。 まとめ ロジカルシンキングは書き出すことで身近な人にチェックしてもらえると、なお成長につながりやすいです。 最近だとChatGPTなどの生成AIを活用することで、もれなくダブりなく思考を深めることも可能です。 どんな事にも「なぜ?」と疑問をもち、粘り強く考え抜く姿勢があれば、ロジカルシンキング力は必ず身につきます。ぜひ皆さんもトライしてみてください。 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

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