少子高齢化社会への新しい働き方として政府主導でテレワークが推進されるなか、時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を採用する企業が増加しています。 勤務形態のテレワーク化は、会社にどのようなメリットをもたらすのでしょうか。また、導入にあたってはどのような課題をクリアする必要があるのでしょうか。 3つの働き方があるテレワーク テレワークとは、情報通信技術を活用して実現する、時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を意味します。その働き方には、以下の3通りがあります。 在宅勤務 自宅を就業場所とする働き方 モバイルワーク 顧客先や移動中など、場所を選ばずにコンピューターや携帯を使って仕事をする働き方 サテライトオフィス勤務 勤務先以外にサテライトオフィスのようなスペースを設け、就業場所とする働き方 テレワークの実施頻度は、週に1～2日や月数回、または、午前中だけなどさまざまです。業務の性格や企業が定める勤務ルールにより自由に設定できます。 テレワークのメリット 人材の獲得と定着の促進 リモートワークの選択肢を提供することで、優秀な人材をより広範囲から採用できる可能性があります。また、テレワークが希望する従業員にとって魅力的な制度であれば、企業への定着率も高まります。 事業継続性のリスク対策強化 自然災害や緊急事態などによるオフィスの利用困難な状況でも、テレワークによって業務を継続できる体制を構築できます。 従業員の満足度向上 育児・介護など従業員それぞれのワーク・ライフ・バランスに対して柔軟性を提供できるようになります。労働条件の向上にもつながり、従業員の満足度が向上する可能性があります。 環境への貢献 通勤の削減やオフィスの省エネ化により、企業の持続可能な経営や環境への貢献が期待できます。加えて、通勤費や電気代といった経営に関わるコストも削減が見込めます。 テレワークのデメリット コミュニケーションの不足 常にリモート環境での仕事となるため、チーム全体が一堂に会しての議論や意見交換が難しくなり、情報伝達や意思疎通が滞ることがあります。また、社交的な面での孤立感を感じることも多くなり、従業員のモチベーションや士気に悪影響を及ぼす場合もあります。 チームの結束力の低下 リモートワークは社内のチームビルディングや社交活動を妨げることがあり、チームの結束力や協調性に影響を与える可能性があります。オフィス内での勤務と比べて従業員の業務のモニタリングも難しくなり、チーム間での業務の把握等にも影響が出やすくなります。 情報セキュリティのリスク 従業員が個々のデバイスを使用して外部ネットワークに接続するため、企業の機密情報やデータがセキュリティリスクにさらされる可能性が増します。 テレワーク実践法人の6割が「生産性向上・効率化」の効果を実感 日本マイクロソフトが、651の賛同法人と実施した「テレワーク週間2015」に関するアンケート調査によると、テレワークを実践したことにより「10％以上の経費削減効果」（39％）、「時間削減効果」（64％）、「生産性向上・効率化効果が1割以上向上」（60％）など、一定の効果が実感されているようです。 社員自らがタイムマネジメントをすることで自発的に効率よく働く意識を高め、達成感ややり甲斐といった「内的モチベーション」の向上につながるとの声も聞かれます。こうした自律性を尊重した働き方は、ストレス対策としても有効です。 テレワーク化の課題 実施企業で一定の効果とメリットが確認されているテレワークですが、実際の導入には以下のような体制の整備が必要です。サントリーと総務省での実践例を交えてみていきましょう。 従業員の労働時間の管理 タイムカードやパソコンのシステムなどで、従業員の労働時間を管理する必要があります。例えば、サントリーでは「新外形管理システム」を導入し、パソコンのログイン／ログアウト時間、累積利用時間などをチェックする体制を構築しています。 勤怠評価や能力評価などの制度の整備 サントリーでは、上記管理システムによる労働時間と勤務簿を照らし合わせて、マネージャーが勤怠管理を行います。また、予定所要時間と実際にかかった時間など業務の進捗状況を上司にメールで報告し、能力評価やマネジメントアドバイスも実施しています。 社員の理解促進 これまでと異なる働き方によって、社員に不安が残らないよう利便性と安全性への対策を整え、社内に浸透させることが大事です。サントリーでは、まずマネージャーに週1日のテレワークを義務づけ、本人と部下への理解促進をはかりました。 セキュリティ対策 社外勤務をするには、情報漏洩対策が必要となります。そのため、総務省ではテレワークにも省内で採用されているセキュリティと同じものを使用。端末ディスクの暗号化や総務省LAN以外の通信を制限し、ログイン時の指紋認証を行っています。 テレワーク化は自社業務の分析と適切な働き方の検討が必要 テレワークという新しい働き方には、さまざまなメリットがあります。その一方で、Googleのようにオフィスでのメンバー間の活発なやりとりがイノベーションを生み出す源だとし、オフィス勤務を重視して成功している企業もあります。テレワークの導入にあたっては、自社業務の性格を分析し、どのような働き方が適切なのか検討する必要があるでしょう。しかしながら、深刻化する人材不足に対応するためには、企業が柔軟な働き方と働きやすい環境を積極的に提供していく必要性が、今後ますます高まります。企業活動の生産性と効率の向上につなげるひとつの策として、テレワーク化を検討してみてはいかがでしょうか。 参考 テレワークの効果｜日本テレワーク協会 テレワーク実践法人の6割が「生産性向上・効率化の効果あり｜jp 日本マイクロソフト、在宅勤務に代わる「テレワーク勤務制度」導入　「コアタイム」も廃止｜ITmedia ニュース トヨタ、在宅勤務を大幅拡充　総合職の半分が対象に｜朝日新聞デジタル 三井物産、正社員3500人に「在宅勤務」導入へ・・・どんな利点と課題があるのか？｜弁護士ドットコムニュース テレワーク導入環境の整備｜総務省 よく読まれている記事一覧 eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】  

2000年代に入り、日本では若い世代を中心に働くことの意味が大きく変化してきました。「働きがい」「ワークライフバランス」といったキーワードに代表されるように、仕事はお金のためだけではなく、自分の人生を豊かにする大事な要素のひとつであるという価値観が浸透してきているようです。そして、この動きは日本に限らず、グローバル共通の意識の変化であることがさまざまな調査からわかっています。 転職先を探す理由トップ5は？ デロイトの調査によると、「転職先を探す理由」のトップ5は以下のような結果となっています。 将来性のないキャリア 新たな就職先へのチャンス 上司や経営層への不満 仕事における課題の欠如 報酬や待遇への不満 働きがいを感じられないことが、離職を決意する原因に大きく絡んでいることがわかります。 自分が活かされない職場には「さようなら」 また、同調査では、離職を考えている人の42％が「自分のスキルや能力が仕事に活かされていない」と回答しているのに対し、離職を考えていない人の72％は「自分の能力を仕事に活かしている」と回答しています。このことからも、仕事にどれだけやりがいや将来性を感じられるかが、その職場に留まるかどうかの判断に大きく影響することがわかります。 若い世代では価値観の重点が組織から「個人」へシフト さらに、ミレニアル世代（1982年以降に生まれた世代。インターネットやデジタル機器が普及した環境で育ち、「デジタルネイティブ」と呼ばれることもある）に注目すると、グローバル規模で働く人たちの意識の変化が顕著に見えてきます。 就職先選びで重視される「ワークライフバランス」 世界29カ国7,700人のミレニアル世代を対象とした「2016年 デロイト ミレニアル年次調査」で、仕事選びの決め手となる要素を調べたところ、すべての国・地域で「報酬」が最大の判断基準となりました。しかし、それを除くと1位は「ワークライフバランス」（16.8％）、2位は「昇進・リーダーになる機会」（13.4％）、続いて「（在宅・遠隔勤務・フレックス制などの）柔軟な勤務形態」（11.0％）、さらに「仕事に意義を感じること」（9.3％）と続きます。ここでも私生活と仕事の両立や、働きがいを仕事に求める若い世代の意識が見えてきます。 仕事選びでは「報酬」が大事としていながらも巨額の富への興味は薄く、家を持ち、家庭を築き、平和な老後を過ごすといった「経済的安定」を確保できればよしとする保守的なところが、ミレニアル世代の特徴といえるかもしれません。 また、ミレニアル世代の87％が「企業の成功は利益だけでは測れない」と考えています。「利益（Profit）」のほかに、「人（People）」「製品（Products）」「目的（Purpose）」を加えた「4つのP」が、一流の組織を特徴づける要素なのです。ミレニアル世代にとって理想の職場となるのは、従業員の成長と満足度の向上、雇用の創出、人々の生活に貢献する製品やサービスの提供が実現できる組織だといえるでしょう。 組織の目標より個人の価値観を優先 職場で判断を下すときに影響される要素は、「個人的な価値観・モラル」がグローバルで1位となっています。つまり、ミレニアル世代は組織の目標より個人の価値観を優先する傾向があるのです。 ただし、日本では他諸国と異なり、「組織の価値観または全体の目的意識に忠実であること」が1位で「個人的な価値観・モラル」は4位でした。 「組織の目標より個人の価値観」が大事 社員の働く意識の変化を敏感に感じとり、職場の環境づくりに応用していくことは、離職対策となるだけでなく、社員のエンゲージメントを高めます。そして、企業の競争力の強化にも結びつくのです。現在の職場の環境と社員の意識とのギャップについて、見直してみてはいかがでしょうか。   こちらの記事も読まれています： 若手社員のモチベーションを上げるには？ 参考： Deloitte’s “Talent 2020” Report Reveals 80 Percent of Employees Plan to Stay with Current Employer in the Next Year｜PR Newswire  More Americans Pursuing Meaning Over Money At Work, Survey Finds (INFOGRAPHIC)｜The Huffington Post  Surveying the talent paradox from the employee perspective｜Deloitte University Press  ミレニアル世代とその雇用主～関係性は維持できるか｜デロイト トーマツ グループ   

人材不足が叫ばれる昨今、社内の人材育成にかかるウエイトが増しています。そのようななか、企業による従業員に対する学習機会提供のあり方に変化が起きています。学習の主導権が、従業員へと移行しているのです。今回はその背景と、企業の対応が急がれる理由ついて解説します。 「学習の質」が企業の優位を変える 以前、「成果をコミットした人材育成！「働きやすさ」から「働きがい」への発展が人を育てる」でも解説しましたが、従業員がどれだけ「働きがい」を感じるかにより、成果へのコミット度や自己向上の努力に大きな違いが生まれます。 自分の能力を伸ばす機会がなく、成長を実感できない、自己実現もできない職場では、働きがいを感じることはできません。特に、若い世代は自己向上意欲が高いといわれています。そうした社員の意欲や期待に応えられないと優秀な人材は離職し、育成の機会も逸してしまいます。 つまり、どのような研修や学習機会をどのような形で提供するのかについて真剣に取り組むことが、社員のエンゲージメントを高めると同時に、優秀な人材を確保してビジネスの最前線で優位に立つカギとなるのです。 研修もサービス事業？学習の主導権は社員に デロイトの「Global Human Capital Trends 2016」でも、学習・人材開発主導権を握るのは従業員だと述べられています。 企業は、より成果にコミットする学習を求められとともに、人材育成スタイルの改善を迫られています。その結果、IT技術を駆使した、社員自身が学習をコントロールするようなスタイルが生まれました。そして、一方的に企業が研修を提供するよりも、学習の主導権は従業員にあるほうが学習効果が高いことに気付いたのです。 従業員主導の学習ではキャリアや能力への意識が変わる モバイルやクラウドを利用したラーニングに代表されるフレキシブルな学習において、主導権を持つのは従業員です。企業はあくまでコンテンツのキュレーターであり、学習の指南役という役割を担います。 こうした従業員主導の学習では、本人の意識に変化が現れます。役職レベルに関わらず、学習によってキャリアや能力を磨き、自己実現につなげることが、仕事をするうえでの当然のプロセスとして認識されるようになるのです。特に、先に述べた自己向上意欲が高いミレニアルズと呼ばれる若い世代にこの傾向が強く、雇用主が彼らの期待に応えない場合は、容赦なく離職するようになりました。 このように、企業は社員を顧客と捉え、ニーズに柔軟に応えられる企業学習の「サービス事業化」を求められる時代に直面しています。 柔軟な学習スタイルで勝ち組企業に 教育・研修・学習といった人材育成を経営戦略の一環に位置付けようとする意識変革が、多くの企業で始まっています。成功者となるチャンスを手に入れるためには、柔軟な学習スタイルを積極的に取り入れていくことが期待されているのです。 なお、人材育成に関する課題と研修の効果測定については、「人材育成における課題―新入社員が育つ環境とは？」「やりっぱなしダメ！研修の効果測定をしよう」をご覧ください。 サイバー大学では、動画を使ったeラーニングを手軽に内製できる「Cloud Campus（クラウドキャンパス）」のサービスを提供しています。 こちらの記事も読まれています： いま話題の『ディープラーニング』って何？難しいから、簡単にまとめてみました。 時間、コスト…社内研修を取り巻く問題とその改善方法 参考： Learning Trends In 2016 – Learning Paradigm Shift｜eLearning Industry  グローバル ヒューマン キャピタル トレンド 2016｜Deloitte    eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】