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2023.01.04

eラーニングで男性の育休をサポートに活用する方法

2023.01.04

eラーニングで男性の育休をサポートに活用する方法

eラーニング

人事制度・組織づくり

裁量労働制や残業問題など、働き方改革が叫ばれている昨今、男性でも育児休業を取得する動きが企業の間に広がりつつあります。しかし、実施が難しい企業がまだまだ多いのも実情です。積極的に子育てに参加したいと考えるイクメン社員に育児休業を取得してもらい、女性が働きやすい企業を目指しつつ業績を伸ばすには、企業はどのような取り組みをしていく必要があるのでしょうか。 男性社員が育休を取りにくい理由とは? 企業としては男性社員の育児休業取得を推奨していきたいと考えているにも関わらず、実際には難しいと考えられるケースでは、社内にどのような問題があるのでしょうか。 周囲の社員からのハラスメントがある 男性社員の育児休業取得に対する理解が得られず、周囲の社員からバッシングを受けたり、白い目で見られたりするハラスメント問題が起きています。「育児休業は女性社員が取るものだ」という認識や考え方が、大きな壁となっているのです。 多忙なために休みたくても休めない 通常業務が忙しく、休むことができないというケースもあります。残業が日常化している社内環境では、たとえ周囲が了承していても本人に育児休業を取る余裕がないかもしれません。 おすすめ記事 eラーニングで女性が働きやすい職場づくり 企業はどのようにイクメン社員をサポートすべきか 女性が子育てをするのは当然だという認識が根強いことから、女性社員が育児休業を取得するのはそれほど難しくはありません。事前に業務の引き継ぎを行い、臨時のスタッフを雇うなど企業のサポートを受けて休業に入ることができます。育児休業を取得するにあたって企業のサポートが必要なのは、男性も同様です。それでは、具体的にどのようなサポートが必要なのか見ていきましょう。 育児休業の取得や、時間外労働・深夜業務の制限に関する社内周知 厚生労働省が定める「育児休業制度」では、子どもが1歳になるまで申し出により育児休業の取得を認めています。また、3歳未満の子どもを養育する労働者には残業の免除を認めているほか、小学校入学前の子どもを養育する労働者の時間外労働や深夜業務を制限し、育児を支援しています。このような制度を社内に周知させることが企業として必要な取り組みだといえるでしょう。 全体の業務量の調整 育児休業制度では、3歳未満の子どもを養育する労働者に関しては1日の所定労働時間を原則6時間とする、「短時間勤務制度」を用意することを義務づけています。人手が減るぶんはほかの社員でカバーすることとなりますが、全体の業務量を調整することも必要でしょう。 育休ハラスメントへの対応 育児休業を取得する社員に対する、上司や同僚のハラスメントを防止することも重要です。育児休業の取得推進は企業としての取り組みであることを社内に周知し、育児休業への理解を深めてもらいましょう。 eラーニングを活用して社内環境を整える 育児休業を取得した社員の担当業務を、ほかの社員に割り振るケースがあると思います。しかし、それによって引き受けた社員が残業を強いられるような社内体制では、育児休業を取得する男性社員を増やすことはできません。まずは、社内環境の改善から着手しましょう。それには、eラーニングを活用するという選択肢もあります。 チーム全体のスキル向上を図る 社員が短時間勤務制度を利用したり、育児休業を取得したりする際は、周囲の協力が欠かせません。その土台を作るには、チーム全体のスキルを底上げして効率的な仕事の進め方を身につけてもらう必要があるでしょう。また、セキュリティの知識を学び、必要に応じてテレワークができる体制を整えておけば、仕事と育児を両立しやすくなるほか、サポートにあたる社員の業務効率化にもつながります。 このような学習にeラーニングを用いれば、社員は忙しい日常業務のスキマ時間を利用して、効率的にスキルを高めることができるでしょう。 ワーク・ライフ・バランスを高める 男性社員が育児休業を取得しやすい環境を構築するには、ワーク・ライフ・バランスの向上も必要です。これは育児に参加する社員だけでなく、すべての社員が享受できるメリットとなります。各社員にワーク・ライフ・バランスそのものや時間管理について学んでもらい、すぐにでも実践に移すといいでしょう。その手段としては、時間と場所を問わずに学習できるeラーニングが最適です。 eラーニングの運営からコンテンツの内製まで、企業内eラーニングに必要な機能がそろった「Cloud Campus(企業向け)」については、こちらをご覧ください。 育児休業の取得がマイナスとならない職場環境を目指そう 男性社員が育児休業を取得しやすくするには、制度を利用することが本人にとっても企業にとってもマイナスにならない職場環境を目指す必要があります。それが実現できれば、社員一人ひとりの働き方の改善につながり、社内の活気や業績の向上も期待できるでしょう。 参考: 育児・介護休業制度ガイドブック(PDF)|厚生労働省   eラーニングとは?概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】

2023.01.04

経営者向け|eラーニングの人材育成へ活用する方法

2023.01.04

経営者向け|eラーニングの人材育成へ活用する方法

人材教育

eラーニング

eラーニングを社員に推奨し、スキルアップやビジネスマナーについて学ばせている企業が増えています。一方、経営層の意識はどうでしょうか。実は、経営層がどのように人材育成に関与するべきかについても、年々、関心が高まっているようです。今回は、経営層の人材育成への関わり方について考えます。 経営層の役割とは? 企業の経営者や経営層は、自社の商品やサービスでいかに利益を生み出していくのかを常に考え、行動する必要があります。そのための施策のひとつが人材育成です。しかし、人材育成には時間もコストもかかってしまいます。また、長期的な施策であるため、優先順位が下がってしまいがちです。 まずは人材育成を続ける重要性を知ろう 優秀な人材は、企業が発展していくうえで最も大切なエンジンの役割を担います。そして、企業を成長させるためには、人材を適切に配置して、社員の持つ能力を十分に活かすことが重要なポイントとなります。まず、経営者・経営層は人材育成を続けることの重要性をきちんと理解しなければなりません。 おすすめ記事 新入社員にもベテラン社員にも社員研修が必要な理由 ブレンディッド・ラーニングでスムーズな人材育成を! 経営層が人材育成のためにやるべきことは? 人材育成のために、経営者・経営層はどのようなことを進めていくべきなのでしょうか。 経営戦略を考えた人材育成を行う 企業が目指す姿は、経営者・経営層が目指すビジョンでもあります。ビジョンは各部署の目標として掲げられ、それを達成するための戦略が立てられます。そして、その先には戦略を実行に移す社員たちがいます。この社員たちこそが、企業が育てるべき「人材」なのです。 つまり、人材育成とは企業の将来への先行投資ともいえます。人事異動を単なる職場の人数調整とせずに、経営のための人材配置と認識することが大切です。こうした視点を持って議論・実行することが、経営層の人材育成への関わり方だといえるでしょう。 人材育成の担当者や、時間と資金の配分を決定する 経営層が考えなければならないことは、ほかにもあります。人材育成に取り組むための「担当者」と、人材育成にかかる「時間」と「資金」の配分です。人材育成の結果は、すぐに目に見えるものではないからこそ、経営層がしっかりと管理し、継続していく強い意思を持つことが重要です。 おすすめ記事 時間やコストをシェイプアップ!Cloud Campusで人材育成を効率化 社員の学びを支援して優秀な人材を育成しよう どんなに質の高い社員研修を行ったとしても、社員は学んだことをすぐに発揮できるわけではありません。職場に戻れば、社内の雰囲気に惑わされたり日常の雑務に追われたりして、気持ちや態度、言動が元に戻ってしまうこともあるからです。 社員が安心して学び働ける場所を提供 だからこそ、経営者・経営層はこうした人材育成における傾向を理解し、育成に割く時間や費用が長期的な投資だと認識しなければなりません。そのうえで、社員がお互いに協力して研修で学んだことを実践していけるような環境を作っていくことが大切です。 具体的かつ透明性のある指示を出す 経営者・経営層は、人材育成が経営戦略上どのような意味を持つのか、それにはどのような知識やスキルが必要なのかといった人材育成のあり方について、社員に説明することが重要です。そのうえで、業務においてどのような結果を期待しているのか、具体的かつ透明性を持って提示してください。 経営層もeラーニングを活用する eラーニングを用いた学習は、従業員のみならず経営者にも有効です。人材育成や経営戦略などをeラーニングで学び、経営者として対応すべきことを明確にして実践に移していきましょう。 eラーニングの運営からコンテンツの内製まで、企業内eラーニングに必要な機能がそろった「Cloud Campus(企業向け)」については、こちらをご覧ください。教材コンテンツは、こちらからお選びいただくこともできます。 人材育成は企業戦略の一環である 人材育成の方向性や進め方は、経営層が掲げる企業の目標やビジネスモデルによって変わります。そのため、経営者・経営層は自身の役割をしっかりと把握し、社員に伝えていくことが大切です。人材育成を経営の目標や戦略の実現手段と考え、社内全体に人材育成の風土を醸成しましょう。 eラーニングとは?概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

2023.01.04

企業でのeラーニング活用|国内・海外企業の動向まとめ

2023.01.04

企業でのeラーニング活用|国内・海外企業の動向まとめ

人材教育

eラーニング

以前、「可能性は無限大!eラーニングを導入してみよう」でも解説したeラーニングのメリットは世界的に認識され、その需要が高まっています。今回は、今後順調に成長すると予測される世界の企業向けeラーニング市場についてご紹介します。 世界の企業向けeラーニング市場は2020年までに310億ドル規模に 米リサーチ会社大手のTechnavioによると、世界の企業向けeラーニング市場は2016年から2020年までに11.4%増の310億ドル規模に達すると予測されます。米国では1995年にeラーニングを導入している企業はわずか4%足らずでしたが、今日では77%が導入済みです。世界番付上位500企業の「フォーチュン・グローバル500」では、41.7%がeラーニングを実施しています。 地域別で見ると、特にアジアでのeラーニング市場(個人向け・法人向け含む)の成長が年率17.3%増と著しく、国別の過去5年間の成長率でも上位3位はインド(55%増)、中国(52%増)、マレーシア(41%増)とアジアの国々が占めています。インドでは2014年のeラーニング企業数が140社でしたが、うち100社は過去3年間に設立されるほどのブームとなっています。 堅調な国内の企業向けeラーニング市場 日本能率協会マネジメントセンター(JMAM)が2015年に国内企業360社を対象に行った調査では、eラーニングの実施率は80%と、2013年調査時の62.3%から大きく増加する結果となりました。特に従業員数3,000人以上の企業では、90%以上の高い実施率となっています。 また、矢野経済研究所の調査によると、2015年度の日本国内eラーニング市場規模は個人向けが前年比92.7%と縮小した一方で、企業向けは前年比102%と堅調に推移しています。 海外でも利用度が高いのはコンプライアンス研修 個人向けを含めたeラーニング市場全体をみると、米国では高等教育向けeラーニングが市場の成長を牽引しています。特に、大学の講座をベースとした動画配信のMOOC(Massive Open Online Courses)が注目されており、2018年までに28%の成長が予測されています。 eラーニングの主要市場である米国では、どのような教育にeラーニングを利用しているのでしょうか。企業研修業界誌『training』による2014年の調査によると、最も頻繁に利用される教育テーマは「コンプライアンス」(87%)でした。これは日本でも同様で、コンプライアンス研修にeラーニングを採用している企業は54.2%と半数を超えています(JMAM調査)。 さらに、米国では「IT/システムトレーニング」(82%)「デスクトップアプリケーション」(80%)、「業界専門知識(エンジニアリング等)」(78%)、「マネージメント・管理」(75%)「セールストレーニング」(74%)と続きます。 幅広い活用が可能なeラーニング このように、eラーニングのメリットと効果は世界中に浸透しています。今後も企業内教育には幅広い活用が可能なeラーニングの需要が高まっていくでしょう。なお、eラーニング導入の検討にあたっては、「eラーニング導入支援」をご覧ください。 こちらの記事も読まれています: 時間、コスト…社内研修を取り巻く問題とその改善方法 「学習手法」をブレンドすると違った味を生み出せる? 参考: Global Corporate E-learning Market to Reach over USD 31 Billion by 2020, says Technavio|Business Wire Global E-Learning market infographic|Decebo  The Growth of GLOBAL E-learning|Elearning! Magazine  eラーニング市場に関する調査結果 2016|矢野経済研究所  The Top eLearning Statistics and Facts For 2015 You Need To Know|eLearning Industry  2014 TRAINING INDUSTRY REPORT(PDF)|Training Magazine    eラーニングとは?概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】

2023.01.04

eラーニングでワークライフバランスの充実させる活用例

2023.01.04

eラーニングでワークライフバランスの充実させる活用例

人材教育

eラーニング

人事制度・組織づくり

企業が成長するために必要なことはさまざまですが、社員のワーク・ライフ・バランスを重視して、働きがいのある環境を整えることが何より大切です。仕事と生活が調和することで仕事へのモチベーションが上がり、やがて企業の利益につながるでしょう。では、社員のワーク・ライフ・バランスの満足度を上げるには、どうしたらよいのでしょうか。 働きやすい職場にするために企業ができること 働きやすい職場では、公正な評価やスキルアップ支援が行われ、社員がプライベートも充実した生活を送るためのサポートがなされています。 公正な評価が職場にいい影響をもたらす 公平で適正な評価が社員のやる気につながります。成果に見合った給与やポストを与えることで社員のモチベーションを高め、職場環境にもいい影響を与えてくれます。そのためには、社員一人ひとりに対して「求める成果」を明示し、その結果を見るようにすることが重要です。 スキルアップを支援し、活かせるようにする 従業員のスキルアップの支援が社員のモチベーションアップにつながります。社員のスキルアップのために研修を実施したり、社外講習の補助制度をつくったりといったことが有効な手段となるでしょう。さらに、研修で社員が身につけたスキルを活かせる職場環境を整えることが必要です。 社員のスキルアップには、時間と場所を問わずに学習できるeラーニングが活用できます。関連商品はこちらをご覧ください。 社員のワーク・ライフ・バランスについて考える 日本は労働力人口の減少という大きな問題に直面しています。そのような状況で労働人口を増やすためにも、さまざまなバックグラウンドの人々に活躍してもらう必要があります。今後ますますワーク・ライフ・バランスの重要性が問われてきます。 ワーク・ライフ・バランスとは ワーク・ライフ・バランスは、社員の誰もが仕事、家庭生活、地域生活、個人の自己啓発など、さまざまな活動を自分たちの望むバランスで展開できる状態をいいます。仕事だけでなくプライベートも充実させ、生活全体のバランスを取ることがワーク・ライフ・バランスです。個人によってワーク・ライフ・バランスの考え方が異なるので、ワーク・ライフ・バランスとはどういうことか、どういうアクションが必要なのかといったことを、社員にeラーニングで学んでもらうのも有効でしょう。 企業ができるのは「職場環境を整えること」 企業は職場環境の整備を通じて、社員のワーク・ライフ・バランスの満足度向上を目指しましょう。給与や評価の見直し、残業手当の割り増し、勤務時間の見直し、短時間勤務の導入、フレックスタイム制の導入、テレワークの導入、待遇についてなど、さまざまな施策が考えられます。社員の日ごろの働き方を改革することはもちろん、育児中の社員、介護中の社員など、それぞれの立場に合わせた働き方を提案することも必要です。 おすすめ記事 eラーニングで 女性 が働きやすい職場づくり 良い職場環境は、従業員の定着度を高める 働きやすい職場にすることで従業員の定着度が上がり、業績アップにつながります。そのためにも、企業が声を上げてワーク・ライフ・バランスを推進し、社員の意識を高めていきましょう。 離職率の低下は人材確保や業績アップを生む 営利を追求しなければならない企業にとって、社員としての人材育成のみならず、社員の家庭生活のバランスまで考える余裕はないと思われるかもしれません。しかし、会社がワーク・ライフ・バランスを推進することで、従業員の離職を減らすことができます。優秀な人材のライバル社への流出の防止、社内確保にもつながります。離職率が低下すれば、中途採用や教育にかかる費用が減るメリットも考えられるでしょう。従業員が満足して一生懸命働くようになれば、結果として企業の業績はアップするのです。 ワーク・ライフ・バランスの充実が企業の利益になる 社員それぞれが仕事とプライベートのバランスをうまく取れる環境を整えることが、今後、企業が生き残る上で非常に重要な要素となっていきます。ワーク・ライフ・バランスを整え、欠勤や離職率が減少することで、企業の成長につなげていくことができます。 参考: 仕事と生活の調和推進プロジェクト|厚生労働省   eラーニングとは?概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】

2022.12.19

【事例付き】面白くてユニークな社員研修6選

2022.12.19

【事例付き】面白くてユニークな社員研修6選

人事制度・組織づくり

最近では、疑似体験や身体を動かすことを通じてチームワークやコミュニケーション能力を鍛える、ワークショップ形式の研修スタイルが生まれています。非常にユニークな内容で、一見、業務とは無関係に思えるのですが、実は仕事に必要なスキルや意識を育てる効果的な方法です。今回は、国内外のユニークな研修制度をいくつかご紹介します。 「無人島でサバイバル研修」日清食品 日清食品が新しく管理職に就く40代の社員を対象に行っているのが、瀬戸内海の無人島でのサバイバル研修です。食糧として渡されるのは、チキンラーメン3袋、米2合、小麦粉300gと水のみ。その他の持ち物も、最低限のサバイバルグッズが支給されるだけです。参加者は3~4人のグループに分かれ、試行錯誤をしながら2泊3日の無人島生活を送ります。 この研修の目的は、管理職になって課題に直面したときに、逃げることなく自ら打開策を見つける力を身につけることだといいます。2時間以上かけても火が起こせず、チキンラーメンをそのままポリポリと食べるグループもあるほどで、悪戦苦闘する経験を通して判断力、創造力、忍耐力を養うのです。 「全員参加の4週間新人研修」ザッポス(米国) 靴の通販会社であるザッポスは、社員が企業文化を共有することを重視しています。採用の時点でザッポスの文化になじめるかどうかを判断材料としており、入社後も4週間もの期間を費やす研修によって、経営理念と企業文化を共有する機会を設けています。この研修は、役職や部署に関わらず全員参加が義務づけられており、コールセンターでの実地トレーニングを中心に進められます。カスタマーサービスを事業の柱としていることから、その大切さを実感してもらうとともに、自由な社風にあってもルールと規律をしっかり学び、顧客業務のプロとしてのスキルを身につけてもらうのです。 新入社員一人ひとりにメンターが付き、技能試験に合格しないと採用は取り消されてしまいます。 「ヒッチハイク研修」イカイグループ 人材アウトソーシングのイカイグループでは、新入社員を対象にヒッチハイク研修を実施しています。その内容は、携帯も財布も持たずに、本社から100km離れたところからヒッチハイクで帰ってくるというものです。見ず知らずの人を相手にするヒッチハイクは、簡単なことではありません。行動を起こす積極性やコミュニケーション能力が問われます。そこには、ヒッチハイクの「失敗」と「成功」の体験を成長につなげるという狙いがあるのです。 「幼稚園研修」ダイハツモータース 自動車販売の青森ダイハツモータースでは、新人社員を対象に5日間の幼稚園研修を行っています。販売店を訪れる客層の6割は女性で、子連れの方が多いといいます。社員が子どもへの対応に不慣れだと商談がうまく進まず、業績に影響が出るとの判断からスタートしました。幼稚園で実際に子どもと過ごすことでコミュニケーションのとり方を学び、店内をファミリーフレンドリーに演出するアイデアにつなげることを最終目標としています。 「出前授業」コニカミノルタ オフィス関連製品・サービスのコニカミノルタでは、企業人として社会貢献することを目的に、新入社員による中学・高校への「出前授業」を実施しています。「理科離れ」が進む世代に、もっと理科・科学に興味を持ってもらえるよう、複合機のコピープロセスを実例に静電気の性質に関する授業をするのです。相手が理解しやすいように話を組み立てる訓練となるだけでなく、準備の過程を通して、チームワーク、スケジュール管理、リーダーシップ、コミュニケーションスキルを磨くことも目的としています。 アイデアしだいで効果大の研修に このように、通常の研修の枠組みに縛られないユニークな研修が行われています。社員教育の方法も視点を変えてアイデアを出してみてはいかがでしょうか。 研修を成功に導くには、おもしろいアイデアのみならず、研修後の効果測定までを考慮した事前計画がカギを握ります。「よくある失敗パターンから考える、社員研修を成功させる3つのカギ」や「やりっぱなしダメ!研修の効果測定をしよう」でも取り上げているので、参考にしてください。 また、近年人気のeラーニングや動画を利用した研修は、効率的な学習効果を実現するとともに、大幅なコストダウンに貢献しています。詳細については、「eラーニングで効率的に!避けては通れないコンプライアンス研修」「人事部チェック!注目研修ツール「研修動画」採用の8つのメリット」をご覧ください。 こちらの記事も読まれています: ゲーミフィケーションで効果の高い研修をしよう! マッチ一本が「炎上」のもと!ネットリテラシー研修をしよう 参考: 過酷な体験が自信に…肉食社員になろう!|東洋経済オンライン  How Zappos Converts New Hires to Its Bizarre Office Culture|Bloomberg    eラーニングとは?概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】

2022.12.10

企業風土と企業文化の違いとは?

2022.12.10

企業風土と企業文化の違いとは?

人事制度・組織づくり

みなさんは、ご自身が勤務する会社の「企業風土」と「企業文化」について説明できますか? これら2つの言葉は混同されてしまいがちで、同意語のように扱われることもあります。しかし、両者の違いを理解することで自社の今の姿を正しく捉え、未来について考えるときに大きなヒントを与えてくれるのです。そこで今回は、「企業風土」と「企業文化」の違いについて確認してみましょう。 「企業風土」は人間関係が土台となる 「企業風土」は組織風土、社風とも呼ばれ、職場でのコミュニケーションのとり方、目標に向かって仕事に取り組む姿勢、社員の士気の高さといった、人間関係を土台とした労働環境を指します。 つまり、「うちの会社は風通しがいい」「雰囲気が暗い」「社員の仕事への姿勢が前向き」「事なかれ主義である」といった職場環境の描写が、企業風土にあたります。例えば、就活生がOB訪問やリクルーターを通して知ることができる社内の空気も企業風土です。 企業風土は、会社が唱えることで形成されるものではありません。社員一人ひとりが感じとることができて初めて、風土として定着するものだといえるでしょう。 「企業文化」は成果をもたらす枠組み 一方、「企業文化」とは、経営ビジョンや企業としてありたい姿を示すステートメント、組織運営や仕事の進め方を指します。 経営や組織の改革はトップダウンなのかボトムアップなのか、中長期の計画の有無や立て方といった組織としての枠組みは、企業文化を形成する重要な要素です。例えば、年功序列を取り払ったフラットでオープンな企業風土を実現するには、適切な業務評価や昇進の基準設定が不可欠です。若手が発言しやすい社内ルールづくりも必要でしょう。 まずは企業文化をしっかりつくろう 企業風土は人間関係を基礎にして成り立つものなので、リーダーや労働条件、社内ルールの変更で変化していきます。また、いい企業風土は社員の愛社精神や仕事に対する意欲の向上に貢献しますが、必ずしも業績に結びつくとは限りません。それは、いくら和気あいあいとした職場でも、業務の効率や経営計画といった企業文化の部分が不適切であれば成果を上げることができないからです。 日本の労働生産性が先進7カ国で最下位という調査結果も、企業風土と企業文化のバランスが崩れていることが一因となって起こる問題だといえるでしょう。 例えば、能力主義をよしとする価値観を全社に浸透させたり、自由な発想を奨励する組織づくりが業績アップに結びつくと考えるのであれば、まずはそれを実現するルールや体制を整備して企業文化を作りあげます。そのうえで、社員の働きやすさや会社とのエンゲージメントを高める企業風土を整えるのが、企業の発展にとって最も高い相乗効果を生むのです。 企業文化・風土の見直しで見えてくるもの 自社の企業文化と企業風土についてあらためて考え直すと、客観的な視点を持つことができます。そして、その視点に立つことで、組織の中では気がつきにくい成長へのヒントが見えてくるかもしれません。 こちらの記事も読まれています: 部下の成長を止めているのは上司の「思い込み」? 参考: 企業風土と企業文化の違いを知る|INSIGHT NOW!プロフェッショナル 優れた企業文化を構成する6つの要素|DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー    eラーニングとは?概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】

2022.04.12

組織改革でイノベーションを生む3つの方法

2022.04.12

組織改革でイノベーションを生む3つの方法

人事制度・組織づくり

ビジネススキル

市場の変化がますます早くなっているビジネス環境では、新市場や新たな商品価値を創造するイノベーションの重要性が高まっています。「グローバルビジネスに必要な人材「イノベーションリーダー」に求められる能力と資質とは?」では、グローバルビジネスにおけるイノベーション思考の重要性をご紹介しましたが、今回は、ビジネスイノベーションを生むために必要な組織づくりについて述べていきます。 イノベーションへの先入観が障害に? 世界3,000人超の経営者を対象とした調査「GE Global Innovation Barometer 2014」にて、「イノベーションを成功させるために当てはまるプロセスはどちらか」という質問に対し、 「(1)きちんとしたイノベーション・プロセスを通じて、計画的に生み出している」 「(2)クリエイティブな個人のやりとりから自発的に生まれてくる」 という2つの回答を用意しました。 回答の内容をみると、(1)と答えた経営者はグローバルでは62%、日本では40%でした。対して(2)と回答した経営者はグローバルでは38%、日本企業の経営者は60%という結果となり、両回答でグローバルと日本の比率が逆になっています。 前出の調査結果からは、日本の経営者にはイノベーションを体系的に組織・管理する意識が弱く、個人のクリエイティブな能力により生まれるという考え方が強いことがわかります。また、別の調査では、日本は「イノベーションは技術が牽引するものだ」という先入観が強いことが明らかになっています。 技術主導のイノベーションが事業化されないことも しかし、技術主導のイノベーションが開発部門に留まり、うまく事業化されないケースが多いようです。せっかく世界に誇れる技術でありながら、その技術が持つ価値に見合った利益につながらなかったり、事業ベースに乗せて活かしきれなかったりしているのです。 つまり、イノベーションの重要性は強く認識しているものの、多くの日本企業ではスローガンだけが先行していたり、部分的な改革に留まっていたりするのが現状です。これは、イノベーションを生み出すプロセスが事業化と結びつくようにメカニズム化されていないことに原因があります。 組織改革によるイノベーションを実現するフレームワーク 近年では、イノベーションを推進する経営組織をつくる「イノベーション・マネジメント」の重要性が世界で認識されており、欧州各国が研究とガイドラインの制定に取り組んでいます。 日本の経済産業省でも、「企業・社会システムレベルでのイノベーション創出環境の評価に関する調査研究」を発表し、日本の企業がどのように組織改革を行なえばイノベーションをプロセス化できるのかを示した「イノベーション・マネジメント・フレームワーク」とフレームワークへの取組み度を定量評価できる評価項目別の算出法などを提案しています。 イノベーションへの取り組みを経営全体のフレームで捉え、メカニズム化することでイノベーションの成果をムダにすることなく既存事業に還元するマネジメントこそが、グローバルビジネスでの成長に欠かせないものとなっているのです。 イノベーション・マネジメントがグローバル経営の課題に こうしたイノベーションをマネジメントするフレームワークは、デザイン思考により生み出される革新的な事業構想を速やかに実行することにも貢献するでしょう。今後、日本企業が国際競争力を維持するためには、イノベーション・マネジメントを経営課題として取り組むことが求められているのです。 こちらの記事も読まれています: グローバルマインドを育てる!「異業種交流」の新しい活用法 参考: 【第1回】ジレンマを超える経営|DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー  平成27年度総合調査研究「企業・社会システムレベルでのイノベーション創出環境の評価に関する調査研究」(PDF)|経済産業省    eラーニングとは?概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】

2022.03.15

シニア世代活用で企業の活性化

2022.03.15

シニア世代活用で企業の活性化

人材教育

内閣府発表の「平成28年版高齢社会白書」によると日本の総人口に占める65歳以上の高齢者は26.7%というデータが出ており、4人に1人は高齢者という超高齢社会がやってきています。また、2030年には3人に1人が高齢者という時代がくるといわれています。そんな日本社会の変化に適応し、企業では定年を撤廃したり、再雇用をしたりとシニア世代の活用が増えてきています。今回はシニア世代の活用で企業を活性化させる方法を見ていきたいと思います。 シニア世代の現状 冒頭でシニア世代が4人に1人と書きましたが、生産年齢で見てみるとどうでしょうか。0~14歳までの年少者を除いて15~64歳までの生産年齢から見ると、勤労者1人が2.7人を支えているということになります。その中でも65歳以上で就労している割合は21.7%という数字が出ており、ここ数年で少しずつ増加しているようです。 もう少し切り出してみてみると、60~64歳での就業率は62.2%、65~69歳までの就業率は41.5%だそうです。思っていたより多いと思いませんか? その背景には、国が平成25年より企業に対して、希望者に対する65歳までの雇用を義務化したり、9割の企業が再雇用制度を実施したりしていることが挙げられます。また、約半数の企業が定年年齢の引き上げ・廃止を検討していると答えています。 シニア世代への対応 それでは、実際にシニア世代がどのような形で企業に活用されているかというと、専門性発揮型、現状継続型、単純労働型の大きく3つに分類できます。 ・専門性発揮型 これはスペシャリストや技術の伝承者が今持っている専門的な知見を持っている人材が対象になります。具体的には独自の販路を持っている営業の方や専門技術・知見を後継していく伝承者などが当てはまりますが、あまり多くはありません。 ・現状継続型 今までの行ってきた業務を、定年後も引き続き担当してもらうものです。営業職であれば担当していたクライアントを引き続き担当。研究開発などの分野では今までの領域すべてという訳ではなく、一部を継続して担当してもらうケースもあるようです。 ・単純労働型 本来、パートなどの非正規社員が担う単純作業を担当してもらうというものです。部門の予算策定や評価のとりまとめなどの共通事務業務や社内郵便物の仕分けや事務所清掃などの庶務があげられます。 しかし、これら3つの分類では問題があります。専門性発揮型はあまり多くないのでよいのですが、現状維持型を増加させてしまうと新入社員の業務がなくなり、そもそもの採用を止めなくてはいけなくなります。結果的に企業全体の新陳代謝が阻害される恐れがあります。 だからと言って、単純労働へシフトをしてしまうと業務レベルと人材の質にミスマッチが発生してしまい、シニア世代のモチベーションがどんどん落ちて行ってしまいます。 今後のシニア世代活用方法 そこで、シニア世代を有効活用するためには特性や要望を考慮し、シニア世代が活躍できる職域を開発する必要があります。開発にあたっては親和性、単純化、社会性の3つを意識する必要があります。 ・親和性 まずは今ある領域を掘り起こして、シニア世代の特性を活かせる部分を探します。例えば、営業職であれ顧客も高齢化しているということから、シニア世代と同等の視点でサービスを開発したり、サポートをしたりすることができます。 また、開発の現場であれば既存製品の保守や品質管理などの分野で、シニア層ならではの丁寧さが発揮できることが期待でき、長年開発・研究で培った知識も十分に活かすことができます。 事務職であればナレッジマネジメント業務での活躍も今後は期待できます。 ・単純化 例えば、定常的に行われている業務を単純化してシニア世代に担当してもらうことや、外部委託で行っているものを内製化するなどがあげられます。 業務を単純化することで効率をあげることができ、会社全体のスピードも上がってきます。 外部委託の業務は誰でもすぐに従事できるよう整理されていることが多いので、単純化という意味ではシニア世代が取り組みやすい内容ではあります。しかし、人件費の観点でみるとコストを上げかねない内容でもあるので、すべてを内製化するだけではなく外注業務を主に担当してもらったり、効率化が図りやすく成果が見えやすい業務を担当してもらったりすることで、単純作業とはいえどモチベーションをあげることができます。 ・社会性 新規領域の業務は活躍の場が広く社会性の高い業務と言えます。しかし、シニア世代にすべてをお任せするのは難しいと思いますが、着目すべきところは地方と海外です。 「いまどきの新入社員をどう育てる?教育法と注意点」でもご紹介しましたが、今どきの新入社員とシニア世代は相反するものがあります。家族やプライベートを大切にする彼らは転勤や、新規領域での仕事を好みません。 しかし、シニア世代のニーズとマッチすればセカンドライフ支援の意味からも地元・地域への U・I ターンによる異動も可能です。併せてシニア世代の経験も活かせる誇りある仕事とあれば手を上げるシニア世代も少なくはないでしょうか。 まとめ 筆者の祖父も80代後半でありながら、農業をする傍ら地域の防犯協会や自治会などで役職を持ち精力的に活動しています。 なかなか企業であると上記にあげるような職域開発をすることは会社制度やコスト、意識の面で難しいと思いますが、既存の枠組みを超えてまだまだパワーのあるシニア世代を活用することは、超高齢社会の中で生き残っていける一つの術なのかもしれません。 参考: 平成28年版高齢社会白書 シニア活用.com 総務省統計局 労働調査 長期時系列データ年齢階級(5歳階級)別就業者数及び就業率   eラーニングとは?概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】

2022.03.08

自己成長できる人材のPDCAサイクル活用例と特徴

2022.03.08

自己成長できる人材のPDCAサイクル活用例と特徴

ビジネススキル

「今さらPDCA?」なんて思っているあなた! PDCAサイクルを実際に意識してお仕事されていますか?知識としてPDCAは知っていても、自分の業務に置き換えて意識したことがない人も、意外と多いのではないでしょうか。PDCAサイクルを意識して成長し続けるビジネスパーソンを目指してみませんか? PDCAサイクルとは? 知っている人は多いと思いますが、念のためPDCAサイクルをおさらいしてみましょう。PDCAサイクルとは、Plan(計画)→Do(実行)→Check(検証)→Action(改善)を繰り返すことによって、より質の高い結果を目指し業務を改善していく考え方です。 タイプ別PDCAの見直しポイント 十人十色という言葉通り、働き方も人それぞれです。PDCAサイクルをうまく回して仕事をするためにも、自分自身の働き方からみた「PDCAのタイプ別重視ポイント」を見直してみましょう。 ・勢いに任せて仕事を進めてしまいがちな人 →Plan(計画)を重視 計画がない業務にゴールはありません。ゴールに向けた計画を立てましょう。計画的に業務を進めることで結果は必ずでます。 ・なぜか残業が多くなってしまいがちな人 →Do(実行)を重視 業務クオリティを見直してみましょう。時間内で、質の高い業務を実行することで残業は減らせます。残業が多い=仕事が遅いという意識をもって業務を進めましょう。 ・同じミスを繰り返してしまう人 →Check(検証)を重視 どんなに些細なミスでも、原因がわからなければいつまでも同じミスを繰り返してしまいます。うっかりミスは、そのままにせずにしっかりと原因を見直しチェックする癖をつけましょう。 ・努力が成果に結びついていない人 →Action(改善)を重視 より効率的に成果を出すには、やり方を変えるしかありません。当たり前のように行っている日々の業務の中にも、改善ポイントがきっとあるはず。業務フローを見直すことで、新しい発見があるはずです。新しい発見は自分自身の成長に繋がり、成果へと繋がることでしょう。 特に怠りがちなCheck(検証)が一番重要! しっかりとした計画を立てたのに残念な結果で終わってしまった、などといったお悩みはありませんか?多くの場合、原因はPlan(計画)→Do(実行)の繰り返しになってしまう場合です。なぜ残念な結果で終わってしまったのか?原因をCheck(検証)しなければ、結果は変わりませんし、次の仕事にむけての改善にもつながりません。改善方法が見つからなければ、同じ結果を繰り返すばかりか、自身の成長にもつながりませんよね?日々の業務に手一杯かもしれませんが、Check(検証)の時間を設け、いい結果をだし自身の成長に繋がるようにCheck(検証)を心がけましょう。 成長するためのPDCAサイクル Plan(計画)→Do(実行)→Check(評価)→Action(改善)は、1クールしたら終わり、というわけではありません。冒頭でもお伝えたした通り、繰り返すことで、さらにレベルアップしたPDCAを回す必要があります。PDCAサイクルの本質は、スパイラルアップ(螺旋状の成長)です。自分自身を成長させるためには、PDCAを回し続ける必要があります。 こちらの記事も読まれています: 社会人ってどんなスキルを磨けばいいの?社会人基礎力を考えてみた。 いまどきの新入社員をどう育てる?教育法と注意点 参照サイト: 仕事のできない人はPDCAがわかっていない|東洋経済オンライン  

2022.02.22

仕事に集中する方法|スポーツ心理学に学ぶ集中力の使い分け

2022.02.22

仕事に集中する方法|スポーツ心理学に学ぶ集中力の使い分け

人材教育

人事制度・組織づくり

ひとくちに「集中力」といっても、さまざまな種類があります。集中力に欠けて仕事がはかどらなかったり、ひとつの仕事に集中しすぎて周りが見えなったりする人は、集中力を正しく使い分けることができていないのかもしれません。 集中力がないのではなく状況に合わない集中力を使っている? スポーツ心理学によると、集中力には4つの種類があります。元ニューヨーク・ロチェスター大学準教授で、米国のオリンピック陸上競技選手のメンタルトレーニングも担当していたロバート・M・ナイデファー氏は、それを集中力のおよぶ範囲と向きによって分類しています。それぞれの集中力が、スポーツと仕事の両面においてどのような使われ方をするのか見てみましょう。 1. 狭く内向きの集中 細かい作業や瞬間の動作に集中している状態です。 ・スポーツの場合:フィギアスケートでジャンプをする瞬間 ・仕事の場合:企画書の作成や細かいデータ入力 2. 狭く外向きの集中 特定の相手やものごとに集中している状態です。 ・スポーツの場合:ゴルファーがショットを打つ瞬間やサッカーのPK戦 ・仕事の場合:上司の話を聞くときや商談をするとき 3. 広く内向きの集中 自分以外のものを広く分析して、その結果から決断をする際に必要とされる集中力です。 ・スポーツの場合:試合の戦略や練習の計画を立てるとき ・仕事の場合:戦略や事業計画を立てるとき 4. 広く外向きの集中 外部の広い範囲で起きている変化を敏感に察知し、対応するために必要な集中力です。 ・スポーツの場合:サッカーのような団体競技で試合を有利に展開させるとき ・仕事の場合:観客の様子を把握しながらイベントを進行するとき スポーツで秀でた成績を残せるかどうかは、状況に応じてうまく集中力を使い分けることができるかどうかにかかっています。それはビジネスでも同様で、仕事のできる人は、集中力の使い分けがうまいのです。逆に、一生懸命やっているのに仕事がはかどらないというときは、状況に合わない集中力を使っている可能性があります。 なお、仕事の効率化については、「仕事の効率化はコミュニケーションが取りやすい職場から」「モチベーションも仕事効率もアップできる!ユニークな企業制度」なども参考にしてください。 自分の得意な集中と苦手な集中を知ろう 誰にでも得手不得手があるものです。仕事の内容や状況が変わると、うまく成果を出せないこともあるでしょう。ここでは、リーダーとしてプロジェクトを任された途端に、仕事をうまく進められなくなった例を挙げてみます。 今までは、チームの一員として報告書をまとめたり、企画書を作ったりする業務を担当していたため、「狭い」集中力を使えば仕事をこなすことができました。しかし、部下の様子に気を配ったり、チーム全体の動きを把握したりといったリーダーの仕事に必要なのは、「広い」集中力です。このように、必要な集中力の違いに気がつかないと、新しい仕事に対応することができないかもしれません。 ビジネスシーンでは、自分の得意とする集中と苦手とする集中を知ることが重要です。そのうえで、自分の業務にはどの集中力が必要で、どのような使い分けをしていくべきか対策を練るようにしましょう。 集中力を使い分けて効率アップ! 4つの集中力の違いを知り、業務内容に合わせた使い分けをマスターすることで、仕事の効率アップが期待できます。それに加えて、「eラーニングで職場のメンタルヘルスをマネジメントしよう」「部下の主体性を引き出すリーダーの資質「サーバントリーダーシップ」とは」も参考にして、ビジネスにおけるセルフマネジメントや意識改革についてもチェックしましょう。 こちらの記事も読まれています: 頑張る人が報われる!身になる通勤時間の活用法 参考: 第6回 効率的に仕事が進む 集中力コントロール術|日立ソリューションズ  Sports: Understanding Focus in Sports|Psychology Today   

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