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2022.02.22

仕事に集中する方法|スポーツ心理学に学ぶ集中力の使い分け

2022.02.22

仕事に集中する方法|スポーツ心理学に学ぶ集中力の使い分け

人材教育

人事制度・組織づくり

ひとくちに「集中力」といっても、さまざまな種類があります。集中力に欠けて仕事がはかどらなかったり、ひとつの仕事に集中しすぎて周りが見えなったりする人は、集中力を正しく使い分けることができていないのかもしれません。 集中力がないのではなく状況に合わない集中力を使っている? スポーツ心理学によると、集中力には4つの種類があります。元ニューヨーク・ロチェスター大学準教授で、米国のオリンピック陸上競技選手のメンタルトレーニングも担当していたロバート・M・ナイデファー氏は、それを集中力のおよぶ範囲と向きによって分類しています。それぞれの集中力が、スポーツと仕事の両面においてどのような使われ方をするのか見てみましょう。 1. 狭く内向きの集中 細かい作業や瞬間の動作に集中している状態です。 ・スポーツの場合:フィギアスケートでジャンプをする瞬間 ・仕事の場合:企画書の作成や細かいデータ入力 2. 狭く外向きの集中 特定の相手やものごとに集中している状態です。 ・スポーツの場合:ゴルファーがショットを打つ瞬間やサッカーのPK戦 ・仕事の場合:上司の話を聞くときや商談をするとき 3. 広く内向きの集中 自分以外のものを広く分析して、その結果から決断をする際に必要とされる集中力です。 ・スポーツの場合:試合の戦略や練習の計画を立てるとき ・仕事の場合:戦略や事業計画を立てるとき 4. 広く外向きの集中 外部の広い範囲で起きている変化を敏感に察知し、対応するために必要な集中力です。 ・スポーツの場合:サッカーのような団体競技で試合を有利に展開させるとき ・仕事の場合:観客の様子を把握しながらイベントを進行するとき スポーツで秀でた成績を残せるかどうかは、状況に応じてうまく集中力を使い分けることができるかどうかにかかっています。それはビジネスでも同様で、仕事のできる人は、集中力の使い分けがうまいのです。逆に、一生懸命やっているのに仕事がはかどらないというときは、状況に合わない集中力を使っている可能性があります。 なお、仕事の効率化については、「仕事の効率化はコミュニケーションが取りやすい職場から」「モチベーションも仕事効率もアップできる!ユニークな企業制度」なども参考にしてください。 自分の得意な集中と苦手な集中を知ろう 誰にでも得手不得手があるものです。仕事の内容や状況が変わると、うまく成果を出せないこともあるでしょう。ここでは、リーダーとしてプロジェクトを任された途端に、仕事をうまく進められなくなった例を挙げてみます。 今までは、チームの一員として報告書をまとめたり、企画書を作ったりする業務を担当していたため、「狭い」集中力を使えば仕事をこなすことができました。しかし、部下の様子に気を配ったり、チーム全体の動きを把握したりといったリーダーの仕事に必要なのは、「広い」集中力です。このように、必要な集中力の違いに気がつかないと、新しい仕事に対応することができないかもしれません。 ビジネスシーンでは、自分の得意とする集中と苦手とする集中を知ることが重要です。そのうえで、自分の業務にはどの集中力が必要で、どのような使い分けをしていくべきか対策を練るようにしましょう。 集中力を使い分けて効率アップ! 4つの集中力の違いを知り、業務内容に合わせた使い分けをマスターすることで、仕事の効率アップが期待できます。それに加えて、「eラーニングで職場のメンタルヘルスをマネジメントしよう」「部下の主体性を引き出すリーダーの資質「サーバントリーダーシップ」とは」も参考にして、ビジネスにおけるセルフマネジメントや意識改革についてもチェックしましょう。 こちらの記事も読まれています: 頑張る人が報われる!身になる通勤時間の活用法 参考: 第6回 効率的に仕事が進む 集中力コントロール術|日立ソリューションズ  Sports: Understanding Focus in Sports|Psychology Today   

2022.02.15

グローバルに展開中!海外の「リファラル採用」の現状

2022.02.15

グローバルに展開中!海外の「リファラル採用」の現状

社員の紹介や外部コネクションを介した人材採用を、「リファラル採用」といいます。米国においては、求人サイトによる採用を上回る、スタンダードな採用方法となっています。 採用チャンネルの第1位はリファラル 米キャリアコンサルティングのCareerXroads社による「2012 Source of Hire」調査によると、大手企業の採用経路として最も多かったのはリファラル採用でした。以下は、米企業の採用経路の上位5位です。 リファラル(28.0%) 求人求職サイト(20.1%) 自社の採用サイト(9.8%) ダイレクトソーシング(9.1%) 大学(6.6%) また、リファラル採用をしている企業のうち45%は、すべて社員の紹介によるものだそうです。採用が成立した際に、紹介者である社員へボーナスを支払う制度を設けている企業は、7割以上にのぼります。 リファラル採用が好まれる理由とは? 企業は、どのような理由からリファラル採用を好むのでしょうか。以下に、そのメリットを挙げてみましょう。 ・マッチングの向上 リファラル採用の最大のメリットは、適性の高い人材を採用できることにあります。求職者が求めている能力を持っているかどうか、社風に合うかどうかは、採用試験や面接ではわかりにくいものです。社員であればこうした要素をよく理解しており、さらに紹介する人物のこともよく知っていることから、マッチングに問題が生じにくいのが大きな強みです。また、社員は優秀な人材を紹介しないと自分の評価に影響する心配があるため、吟味された人選になるというメリットもあります。 ・人材発掘が難しい職種や優秀な転職潜在層にリーチできる 社員は、過去の就職先や出身大学、個人のネットワークを通して、自分の専門分野や関連分野で活躍する人材を知っているケースが多いものです。その利点を活かすことで、ニッチな専門職に従事する人材にリーチすることができます。また、通常の求人サイトでは求職活動をしていない優秀な人材には手が届きませんが、リファラルであれば効果的に接触できます。 ・高い定着率 上述のとおり、マッチングに問題が少ないため、定着率が上がります。ある調査でも、リファラルで採用された社員は、求人サイトを通して採用された社員より、離職率も解雇率も低いとの結果が出ています。 ・採用コスト・時間の削減 紹介制なので、大掛かりな求人広告の掲載コストや、選考・面接に関わる時間とコストを節減できます。米リクルーティングソフトウェアのJobvite社による「Social Recruiting Survey 2011」調査によると、リファラルのメリットとして7割近い企業が「採用プロセスの短縮」を、半数以上が「採用コストの削減」を挙げています。 採用基準を下げると人材のミスマッチが起きる リファラル採用の日本語訳である「縁故採用」には、なにかとネガティブなイメージがあります。紹介だからといって採用基準を下げてしまうと、能力や社風との適応性にミスマッチが生じ、ネガティブなイメージそのままの弊害が起きる可能性があります。採用ルートや採用基準には、慎重な設定が必要です。 リファラルは採用後のリスクを軽減する 採用の現場では、候補者と自社の文化や仕事との親和性、実際の能力などを見極めることが焦点となります。リファラルはそのハードルを高い確率でクリアできるだけでなく、求職活動をしていない人材を採用するチャンスもあります。優秀な人材の確保に頭を悩ませる多くの企業にとって、大きな魅力のある採用方法でしょう。 新卒採用が中心の日本では、OB訪問やリクルーターを活用し、リファラル採用とリンクさせることもできるでしょう。 人材難の時代こそリファラルで積極的な人材発掘を 「逆求人採用でミスマッチを防ぐ!欲しい人材は、企業自らが採用する時代!」でもご紹介しましたが、人材難の時代には企業が積極的に人材を発掘しなければなりません。リファラルを採用手段のひとつとして検討してみてはいかがでしょうか。 なお、海外の採用事情については「新卒採用市場があるのは日本だけ!?海外の新卒採用事情」もご覧ください。 こちらの記事も読まれています: 採用・研修担当者必読!今どきの若者の働く意識を解読 参考: 米国の社員リファラル採用のしくみ(PDF)|リクルートワークス研究所  採用決定数4倍、50%が社員紹介経由など「リファラル採用の導入方法~成功事例」をまとめてみた|HR NOTE   

2022.01.25

日本のグローバル人材不足は深刻?求められる事業と人事の一体化

2022.01.25

日本のグローバル人材不足は深刻?求められる事業と人事の一体化

人材教育

世界61カ国の人材競争力をランキングした「ワールド・タレント・レポート(世界人材調査)」をご存じでしょうか。スイスのビジネススクール・IMDの世界競争力センターによる2015年調査の結果を見ると、日本のグローバル人材育成に関する多くの課題が浮き彫りとなってきます。 日本の人材競争力は61カ国中26位 「ワールド・タレント・レポート」の調査分野は、次の3つに分けられます。 1.「投資と育成」 学校教育や企業の従業員教育など、どれだけ人材に対する投資と育成をしているかを調査します。女性就労者の割合や、健康管理のインフラ整備も調査対象です。 2.世界規模で見た働く場所としての「魅力」 その国の生活費指数や生活の質から、国外の優秀な人材にとって働く場所として魅力があるかどうかや、ブレイン・ドレイン(優秀な人材の国外への流出度)がもたらす国内経済への影響などが含まれます。さらに、従業員のモチベーションや報酬と所得税率についても評価されます。 3.その国の人材プールの「質と能力の高さ」と「準備度」 労働力の成長とスキルや能力の質、そして、それらを高めるための取り組みです。これには、上級管理職の国際経験と能力、語学力なども含まれます。また、その国の大学までの高等教育を含めた教育制度が国の経済需要と相関しているかどうかや、住民数に対する海外からの留学生数やPISA(国際的な学力調査)を基にした教育レベルも考慮されます。 つまり、その国にどれだけ優秀な人材がいるのか、人材の育成にどれだけ取り組んでいるのか、どれだけのポテンシャルを持つのかという “人材競争力”を総合的に分析した調査なのです。 日本は「投資と育成」と「魅力」に関しては、それぞれ17位と15位でしたが、人材プールの「質と能力の高さ」と「準備度」に関しては49位と評価が低く、総合順位では61カ国中26位という結果でした。 グローバル化に追いつけない?内向きな日本の人材管理 詳細項目ごとの結果に目を向けると、日本企業の今後の人材開発に関する課題が浮かび上がってきます。 「上級管理職の国際経験」と「有能な上級管理職」に関しては、なんと最下位の61位。「語学力」が60位、「マネージャー教育」が57位と著しく低い水準なのです。また、国外の優秀な人材にとっての「日本のビジネス環境の魅力」に関しても50位という残念な結果となっています。 一方で、「人材確保と維持の優先度」に関しては第1位、「従業員教育の優先度」や「実習体制」に関しても5位と高い評価を得ています。「管理層への報酬」(10位)や「従業員のモチベーション」(11位)なども比較的高評価であることから、日本企業は労務管理面では非常に優れていることがわかります。 多くの日本企業で課題として認識されていることではありますが、日本の人事管理は内向きの傾向にあり、国際競争を前にするとその弱点が一気に露呈してしまうようです。 これからの「戦略人事」の課題とは? 日本企業の従業員への教育や研修レベルは、世界的に見ても高いレベルにあります。しかし、経営戦略を国外に向けたときのアプローチが適切であるかどうかは、議論の余地があるでしょう。 事業のグローバル化を考えるときには、従来の人事制度を踏襲するのではなく、事業戦略と人事の足並みをそろえる必要があります。そのためには、さまざまな組織変革を要します。例えば、国内外を問わないグローバル人事制度を導入する、タレントマネジメントを通して人材の需給を一致させる、人事の日常業務をIT化で負担軽減し、事業部と連携した戦略サポート業務に参画させる、といった取り組みが求められるでしょう。また、海外拠点を持つ企業であれば、海外駐在員制度の見直しも必要です。 なお、戦略人事の取り組みについての詳細は、「勝ち続ける企業には欠かせない「グローバル人事制度」とは」や「海外グローバル企業の人材マネジメントはここが違う!」をご覧ください。 経営と人事の一本化は急務 日本企業がグローバルビジネスで成功するためには、まだまだ乗り越えなければならないハードルが多くあります。まずは、経営と人事を一本化する思考への転換が急がれているのです。 参考: IMDの世界人材調査で日本は61カ国中26位。アジア勢ではシンガポールが10位に。|共同通信PRワイヤー  守りの人事から攻めの人事へ グローバル人事こそがこれからのビジネスの鍵を握る|ダイヤモンド・オンライン    eラーニングとは?概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】

2022.01.18

社員を動かすための6つの動機とポイント

2022.01.18

社員を動かすための6つの動機とポイント

人材教育

人事制度・組織づくり

ビジネススキル

米国の企業文化コンサルタントが、世界各国で2万人以上の社員を対象にアンケート調査を行い、50社におよぶ企業の分析、数々の研究、文献を精査したところ、「社員のパフォーマンスのよしあしは、その仕事をするモチベーションにより決まる」との結果にいたりました。しかし、モチベーションにもさまざまな種類があります。どのようなモチベーションが、社員のパフォーマンスを向上させるのでしょうか。 人が動く6つの動機とは? 人が仕事のために動くとき、そこには何らかのモチベーションが存在します。「仕事が楽しくてしかたがない」「出世したい」「経済的安定がほしい」「上司からのプレッシャー」など、さまざまな動機づけがあるのです。 「内発的動機づけ」の研究において第一人者であるロチェスター大学のエドワード・L.デシ氏とリチャード・フラスト氏(著書『人を伸ばす力-内発と自律のすすめ』)は、1980年代に人が動く動機を6つのカテゴリーに大別しました。そして、冒頭で触れた企業文化コンサルタントのリンジー・マクレガー氏とニール・ドシ氏は、それらを現代の職場環境に置き換え、人が働く動機には次の6種類があるとしました。 1.楽しみ(Play) 仕事自体が楽しいから働く。楽しみとは、新しいことへの好奇心。楽しみが大きいと、たとえ仕事で難題にぶつかってもチャレンジ精神が刺激される。 2.意義(Purpose) 仕事が生み出す価値に意義を感じる。仕事のアウトプットが社会的貢献につながることに働きがいを感じる。 3.可能性 (Potential) 仕事を頑張ることが自身の向上につながる。仕事で成果を上げることが自らの能力を高めるとの信念に基づく。 4.感情的圧力 (Emotional pressure) 恐怖、同調圧力、恥など、仕事内容とは関係のない外部からの感情的な圧力によって、自分自身が脅かされているために働く。 5.経済的圧力(Economic pressure) 報酬を得るため、または、処罰を逃れるために働く。仕事内容や自己実現とは関係ない外的圧力によるものとなる。 6.惰性 (Inertia) 働く理由がわからず、仕事内容や自発的要素とは無関係な「昨日も働いていたから、今日も働く」という動機づけ。 「楽しみ」「意義」「可能性」を感じないと人は動かない 上記の6つの動機のうち、1~3は仕事に対する個人の自発的な意志や、行動を変えようという意欲が原動力となる内発的モチベーションです。残る4~6は、仕事内容と結びつかない外的圧力による間接的モチベーションであるため、かえってパフォーマンスを低下させる可能性があります。 なお、新しいリーダーの資質として注目を集める「サーバントリーダシップ」では、部下の主体性を引き出し成長させることでモチベーションを高め、働きがいへとつなげていきます。 内発的モチベーションが高いパフォーマンスをもたらす ハーバード・ビジネススクールのテレサ・アマビール氏による最近の研究では、内発的モチベーションがより高いパフォーマンスをもたらすことを証明しています。 その研究では文章の創作が好きな被験者を集め、ひとつのグループには創作する理由として「自己表現の場」「言葉で遊ぶのが好き」といった「楽しみ」を示すモチベーションを与えました。そして、もうひとつのグループには「自分の文才で誰かを感心させたい」「ベストセラー作家になって経済的安定が得たい」といった「感情的・経済的圧力」に該当するモチベーションを与えました。 すると、後者の外発的「圧力」によって書いたグループの創造性よりも、前者の「楽しみ」という内発的動機によって書いたグループの創造性のほうが26%高いという結果になりました。 また、別の研究では、ある分析作業を任せた2つのグループのうち、一方に「がんの医療研究に役立つ」との「意義」を与えたところ、もう一方のグループ(「意義」を与えられず、分析結果は破棄されると知らされていた)より報酬額が少なかったにも関わらず、分析により長い時間をかけ、質も後者のグループより高いという結果になりました。 このように、自発的モチベーションがパフォーマンスに好影響を及ぼすことが証明されているのです。 社員のモチベーションが低いときは会社の組織づくりの見直しを 社員のパフォーマンス向上に成功している企業は、「楽しみ」「意義」「可能性」の3つのモチベーションを最大化することに成功しています。逆に、社員のパフォーマンス向上に失敗している企業は、「感情的圧力」「経済的圧力」「惰性」で社員が動いているのかもしれません。しかし、社員が自発的に働きたくなる職場づくりは、特定の部署だけでは成し得ません。企業文化の形成として捉え、人事からの積極的な働きかけが欠かせないでしょう。 なお、モチベーションアップや人材評価については、「知っておきたい!初めての後輩指導で使える「コーチングスキル」」や「今さら聞けない「人材アセスメント」を成功させる3つのポイント」もあわせてご覧ください。 こちらの記事も読まれています: 仕事の効率化はコミュニケーションが取りやすい職場から 仕事に集中できる環境作り 参考: How Company Culture Shapes Employee Motivation|Harvard Business Review Record Display|APA PsycNET Breaking Monotony with Meaning:Motivation in Crowdsourcing Markets (PDF) |Cornell University Library  低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

2022.01.11

米企業の88%が採用する「フリーランス」は日本でも定着する?

2022.01.11

米企業の88%が採用する「フリーランス」は日本でも定着する?

変化の激しいグローバルビジネスに対応するために、必要なスキルと能力を持った人材の確保や人材不足への対応は、企業の最重要課題のひとつです。こうした問題を解決するにあたって、企業が新しい雇用形態や新しい働き方を模索していくことは、もはや避けられない時代となっています。今回は、米企業の88%が採用している「フリーランス」という働き方について考えてみましょう。 米で増加する「フリーランス」という働き方とその背景 米コンサルティング企業Tower Lane Consultingの調査によると、米国では4人に1人がフリーランスとして就労しています。調査対象となった米国主要企業の採用担当者260名のうち、60%が「フリーランスの雇用を増やす」と回答。88%の企業が、1年以内の短期プロジェクトにフリーランスを採用しているとの結果も出ています。 フリーランスの雇用が増えている背景には、常に進化し続ける技術や市場に対応できる優秀な即戦力が必要であることや、1980年頃から2000年前後に生まれたミレニアルズ世代を中心に自由な働き方を選ぶ人が増えてきていることなどが挙げられます。 企業がフリーランスを採用するメリットとデメリット 企業にとって、フリーランスを採用することのメリットやデメリットは、どのようなことがあるのでしょうか。 【メリット】優秀な人材をその都度雇用できる 1.経営状況に応じて即時に優秀な人材選択ができる 前出のTower Lane Consultingの調査では、75%の企業がタイミングや求める人材に応じてフリーランスを採用しています。 2.固定費削減ができる 人材育成費や労務関連費など、正式雇用にかかる固定費を節約できます。同調査では、50%の企業がコスト削減につながったと回答しています。 【デメリット】手続きや教育に時間がかかる? 1.優秀なフリーランスを見つけることが難しい 必要なスキルを持つ人材の確保に手間と時間がかかり、非効率な場合があります。 2.支払いや連絡に手間がかかる 1/3の企業が、報酬の支払いや連絡に手間がかかりすぎるという問題を経験しています。 3.教育と仕事管理に手間がかかる プロジェクトに迎え入れるにあたり、組織のルールや仕事の進め方などについて教育・訓練するオン・ボーディングや仕事の進展状況の管理などに時間と費用がかかります。 こうしたデメリットは、フリーランスが組織の雇用形態に恒常的に組み込まれていないことから起きている問題です。今後、クラウドソーシングサービスのようなフリーランス管理ツールが問題の解決に役立つことでしょう。 日本のフリーランス労働市場 の現状 クラウドソーシング日本最大手のランサーズが「Lancer of the Year 2015」で発表した「フリーランス実態調査」によると、 日本では副業を含めて国内労働人口の19%にあたる1,228万人がフリーランスとして就労しています。このうち、約半数に相当する593万人はいわゆる「副業系すきまワーカー」で、本業を持ちながら副業として別の仕事をしている就労者です。 また、日米ではフリーランスとして働く理由に大きな違いがあるようです。米国では「本業以外でお金を稼ぐことができる」が最多ですが、日本では「時間や場所に縛られず、自由で柔軟な生活ができる」という理由が第1位で、新しい働き方として自ら選択する人が多いことがうかがえます。 働き方の再考を迫られる日本企業 日本の労働生産性が低いことの原因のひとつとして、として、働き方の構造があります。最近では、社内の人材資源を活用するために「タレントマネジメント」を採用し、適材適所を実現して競争力を高めようとする企業が増加しています。タレントマネジメントは個人キャリアの尊重を前提としているため、社員の企業活動への自発的貢献度である「従業員エンゲージメント」を高め、組織のパフォーマンスを向上させる方法として注目されています。 こうした社員の就労環境を重視した人事施策が企業の持続的な成長に欠かせない一方で、外部の優秀な人材の積極活用をはじめとした柔軟な人事戦略への取り組みも、ますます重要性を増すでしょう。さらに、若い世代では労働に対する意識や意欲に大きな変化が見られ、自由な働き方を求める動きがさらに強くなると予想されます。世界での競争力を維持するために、日本企業は人材採用、育成において大きな戦略変換が迫られているのです。 こちらの記事も読まれています: 新卒採用市場があるのは日本だけ!?海外の新卒採用事情 海外グローバル企業の人材マネジメントはここが違う! 参考: フリーランス実態調査(PDF)|ランサーズ フリーランスのリアルな年収と労働時間とは?日本初の実態調査から読み解く。|CAREER HACK  

2022.01.04

eラーニングを社内に定着させる方法|役職者を巻きこむ3つのアイデア

2022.01.04

eラーニングを社内に定着させる方法|役職者を巻きこむ3つのアイデア

人材教育

eラーニング

タブレット型PCやスマートフォンの登場により、以前より手軽になってきたeラーニング。とはいえ、せっかく社員研修や人材教育にeラーニングを導入しても、なかなか社員に定着しないという悩みを抱えている人事担当者もいるのではないでしょうか。そもそもeラーニングに興味を持ってくれない、プログラムをスタートしても修了する社員が少ない……。これでは、eラーニングを用いる効果があるのか迷ってしまいます。今回は、そんなeラーニング担当者に向けて、定着させるための秘策を成功事例とともにご紹介します。 役職者から始めてeラーニングを定着させた成功事例 どうすればeラーニングを社内に定着させることができるのでしょうか。社員に告知する方法を工夫する、学びたいという意欲を高める魅力的なプログラムを作るなど、さまざまな解決策があると思いますが、役職者をうまく利用するという選択肢もあります。 抵抗勢力になりそうな層を「推進勢力」に変える eラーニングが定着しないという課題を抱えていたある企業は、人事改革のタイミングで、約4,000人の役職者に向けたeラーニングをスタートしました。新しい人事制度を短期間で学ぶ必要があったからです。 年齢層が高い役職者は、PCやスマートフォンなどへの理解が低く、「eラーニングなんて若い人向けのもの」「自分には関係ない」と抵抗勢力になる可能性があります。この事例では、役職者たちに率先してeラーニングで学んでもらうことで、彼らが社内の推進勢力となり、全員にeラーニングへの抵抗をなくすことにつながっていったそうです。 役職者を利用するとなぜうまくいくのか この事例が成功した理由のひとつに、役職者がeラーニングをやっていると部下たちもやらざるを得なくなる、という状況が生じたことが挙げられます。「俺もeラーニングを使って勉強したぞ」と上司に言われたら、部下は心理的に自分はやらないとは言いづらいものです。 また、役職者も、自分がやっていることで、部下にeラーニングの導入や修了のためのコツなどを指導しやすくなりました。これまではeラーニングに取り組まない、長続きしないという社員がいても、相談にも乗れずアドバイスをすることもできません。しかし、自分がやってみることで部下に勧めたりやり方を教えたりがしやすくなり、eラーニングを定着させるという相乗効果が生まれたのです。 そもそも役職者を巻き込むには? 年齢層が高く、実際にPCやスマートフォンなどを日常的に使いこなせていなかったり、いつも忙しくて独学する余裕がなかったりする役職者に協力してもらうには、以下のようなコツがあります。 役職者もやらざるを得ないという状況をつくる 上記の事例のように制度改定などのタイミングに合わせるなど、「いつやってもいい」ではなく、役職者に「今、やらなきゃいけない」と思わせる状況を作ることです。 役職者にとって必須のテーマを選ぶ 役職者が学ばなければいけない必須のテーマを選ぶことが重要です。担当部署の業務に関することや、経営やリーダーシップに関することなど、学ぶと今後の仕事に役に立つ実益を期待させましょう。 途中で投げ出されないコンテンツを作る 全問正解しないと次に進めない、問題がシャッフルされて容易に対策できない、などの工夫をしてください。役職者に限ったことではありませんが、受講者たちが途中で飽きたり、モチベーションを落としたりしないようなコンテンツを考えましょう。 こうしたコツを踏まえると、役職者たちをうまく巻き込む環境を作り、eラーニングを定着させる戦略を練っていくことができます。 おすすめ記事 新入社員に意欲を持たせて成果を高める3つのコツ 役職者から部下まで幅広くeラーニングを活用する環境を このように、役職者をうまく巻き込むことで、役職者から部下まで幅広くeラーニングに取り組んでもらう環境をつくることができます。今回、ご紹介した成功事例を踏まえて、自社ならどのようなことができるか対策や戦略を考えてみましょう。 参考: 人事改革、各社の試み 教育が変わる eラーニング事例から(3)三洋電機 新人事制度を短期間で認知 役職から始めて効果|日本エス・エイチ・エル株式会社 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

2021.03.02

採用・研修担当者必読!今どきの若者の働く意識を解読

2021.03.02

採用・研修担当者必読!今どきの若者の働く意識を解読

人材教育

新卒採用や新人研修の育成を担当する立場に立つと、「今どきの若者が何を考えているのかわからない」と疑問に思うこともあるのではないでしょうか。若い人材の確保と育成には、彼らがどのような考えを持っているのか読み解いておくことが必要です。彼らの働く意識と就職観について、いくつかの調査結果をもとに考察していきましょう。 「経済的な豊かさ」より「楽しい生活」を重視 2013年厚生労働白書「若者の意識を探る」をみると、新入社員の働く意識が2000年を境に大きく変化していることがわかります。新入社員の働く目的として「経済的に豊かになりたい」を追い抜き、「楽しい生活をしたい」と思う若者が急増しました。 ※出典:平成25年版厚生労働白書 -若者の意識を探る- 第4節 仕事に関する意識   また、「2016年卒マイナビ大学生就職意識調査」でも、働く意識として「楽しく働きたい」(32.2%)がトップ、2位には「個人の生活と仕事を両立させたい」(24.1%)が続きました。自分の幸せを求める若者のライフスタイルが働く意識にも大きな変化をもたらしているようです。 そして、そこには、高収入を得てお金持ちになろうという野心は“面倒だ”とばかりに、それよりも自分の趣味や遊びのためにお金を稼ぎ、堅実な生活を営みたいという若者像が見てとれます。 もう1つの大きな変化は、「自分の能力をためす生き方をしたい」と考える若者が減る一方で、「社会のために役に立ちたい」を働く目的として選ぶ若者も、2000年以降増加している傾向が見られ、その後10年のうちにおよそ3倍になっていることです。 1990年代前半から「就職氷河期」を迎え、一時期回復の兆しはあったものの、1997年頃から大手金融機関が相次いで破たんし景気が急激に冷え込んだことで、就職状況は「超氷河期」に突入しました。 2000年といえば、まだ最悪な時期の真っ只中です。ベンチャーブームがあったものの、日本経済は大きな契機を逃したまま、バブル崩壊からの停滞感を現在に至るまで引きずっています。今の若者は、高成長率に沸きかえる社会をまったく知らずに育っており、それが保守的な考え方を持つようになった大きな原因といえるでしょう。 「安定した人生」志向、「自己投資」にも前向き 前出の「若者の意識を探る」調査では、若者の働く目的として「自分の能力をためす生き方をしたい」という意識の低下が見られましたが、新入社員の会社の選択理由としては、「自分の能力や個性を生かせるから」と答えた人が最も多い結果となりました。 ※出典:平成25年版厚生労働白書 -若者の意識を探る- 第4節 仕事に関する意識   電通総研2015年「若者×働く」調査でも、現実的な働く目的はまず「生活の安定」ですが、理想をいえば、働くのなら「生きがいも得たい」という結果もあり、自己実現や能力の向上への前向きさも持っていることが分かります。また、ひとつの会社で働き続けたいと思う若者は減少しています(17.3%)。スキルアップを目指すのは、転職を念頭に入れてとの現実的な側面もあるようです。 若者目線を理解することから始めよう 20代までの若者で、「企業戦士」や「モーレツ社員」という言葉を知っている人は、2~3割しかいないそうです。会社に人生を捧げてきた親世代の生き方とは、はっきりと決別しているのが今の若者たちです。理解力も高く真面目な反面、自主性や適応力、踏ん張りが足りないとの指摘もあります。 しかし、こうした意識は、彼らを取りまく経済環境により培われた側面が大いにあることも分かります。彼らをリーダーに育て上げるには、まず彼らの目線を理解する必要がありそうです。 参考サイト: 「平成25年版厚生労働白書「若者の意識を探る」」 厚生労働省 「電通総研、「若者×働く」調査を実施」 電通総研 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

2021.02.16

海外グローバル企業の人材マネジメントはここが違う!

2021.02.16

海外グローバル企業の人材マネジメントはここが違う!

人材教育

グローバルビジネスの展開において多くの企業がつまずく原因として、人材マネジメントでのグローバル化の遅れが挙げられます。日本企業の海外進出の歴史は長いですが、この課題が注目されはじめたのは最近のこと。多くの日本企業は、こと人材面でのグローバル化に関しては、成功している海外グローバル企業に比べると後れをとっているのが現状です。 今回は、海外のグローバル企業とは何が異なるのかを見ていきましょう。 「人」がビジネスの妨げに? 日本で人気の商品が、海外市場でも同じように受け入れられるかどうか、そう簡単なことではありません。国により商品へのニーズも違えば、ブランド力の落差や販売路の開拓などビジネス環境も異なります。ここで成功・不成功を分かつ企業の差は、そうしたビジネスモデルの優勢だけでなく、実はそれを実行する「人」の使い方にもあるのです。 例えば、海外の市場調査を行い、進むべき正しい方向性が見いだされたとしましょう。自社の経営理念を共有し、その必要性を理解する判断力とアクション化できる経営力を持った人材が組織に不在の場合、いつまでたってもシェアを伸ばせない膠着(こうちゃく)状態に悩まされることとなります。これは企業の規模に関係なく起こる問題です。 人材マネジメントのフレームが異なる 日本企業と海外グローバル企業では、まず人材マネジメントの枠組みが大きく違います。日本企業は人が辞めないことを前提とした「ピラミッド型」です。入ってきた人すべてを育て、上へ押し上げるピラミッドの形をしたダイヤグラムがイメージできるでしょうか。こうした組織では、定期異動や年功序列の給与制度といった人材育成が成り立ちます。 一方、海外グローバル企業の人材マネジメントは「ウインドウ型」。人が辞めることを前提とした組織であるため、右のウインドウから入って左のウインドウから出ていくという人の流れを基本としています。 経営層の選抜研修に注力する海外グローバル企業 海外グローバル企業はウインドウ型の人事体制のため、経営層の人材も外部から常に注入できる組織づくりをしています。さらに、世界共通の評価基準を採用した選抜研修を全拠点で行い、選ばれた優秀な人材を育成して、グローバルに最適に配置するという人事戦略を持っています。こうした人材のマネジメントを円滑に行うために、下記のような施策を運用しています。 1.)選抜対象となった人材のデータベースの構築 2.)主要ポストの職務と要件の統一 3.)育成プログラムの体系化 4.)報酬体系とジョブグレード(等級制度)の共通化 日本企業でも、例えばトヨタやキヤノン、味の素などグローバル人事制度をいち早く取り入れた例がいくつもあります。その数はまだ氷山の一角ですが、グローバル人事の重要性への認識は昨今高まっており、導入例は年々増加しています。 経営戦略=人事戦略という目線の大事さ グローバル人材マネジメントにおける日本企業の歴史は浅く、苦手とする分野です。しかし、人事は経営戦略の重要な担い手であるとの認識がますます高まる今日、自社の事業戦略を実現する人材育成を考え、定期的に見直していく姿勢が必要ではないでしょうか。 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

2021.02.09

“世界最高の職場”Googleにみる、人事の未来のあり方—「エンゲージメント」について考える

2021.02.09

“世界最高の職場”Googleにみる、人事の未来のあり方—「エンゲージメント」について考える

人事制度・組織づくり

「従業員がもっとも働きやすい会社」(Glassdoor 2015年度 米国調査)、「憧れの就職先No.1」(universum 2015年度 世界12カ国調査)にも選ばれるという愛されぶりで、他を寄せつけない企業力を発揮しているGoogle(グーグル)。 その強さを探ってみると、会社と社員の「良い関係」、つまり「エンゲージメント」に行き着きます。今回は、なぜエンゲージメントが企業に強さをもたらすのか、Googleの福利厚生を例に、人事の視点からその理由に迫ってみましょう。 人事用語としての「エンゲージメント」とは? 「エンゲージメント」とは、エンプロイー・エンゲージメント(Employee Engagement)ともいわれる人事用語です。日本ではまだ耳慣れないかもしれませんが、米国ではここ10年来、「従業員満足度」に代わる優れた職場の指標として注目されています。 この分野の第一人者であり、『Louder Than Words』の著者であるボブ・ケラー氏は、「エンゲージメント」を“企業と従業員による相互のコミットメント”と表現しています。従業員満足度が高いことで有名だったコダックやGMが経営破たんに陥ったり、破産したりした例を挙げ、「エンゲージメント」を組織風土として培うことが、健全な企業発展を継続するには不可欠だと唱えています。 社員の幸せをとことん追求するGoogle Googleの斬新なオフィスデザインや、ほかに類をみない福利厚生制度については、世界的に有名です。家でくつろいでいるかのような空間やテーマパークのようなつくりは、今までの機能性を重視したオフィスの常識をはるかに超えるため、一見、富にものをいわせてぜいたくなオフィスづくりをしているように思うかもしれません。 しかし、人事管理担当上級副社長のラースロー・ボック氏が述べているように、すべては「エンジニアが商品開発をするときと同じように、私たち(人事部)もデータを使用し、分析し、科学した」結果です。人事チームも、社内人事経験者だけでなく、コンサルタントおよびアナリスト経験者がほぼ同じ割合で構成されています。 社員のために“科学”されたオフィス環境と福利厚生 “科学”されたオフィスや福利厚生の例には、次のようなものがあります。スキーゴンドラや滑り台、ジムやボーリング場のあるオフィス、パブ風のミーティングルーム、敷地内やオフィス内でも自転車が乗れるというルールなど。 また、社員の心身の健康も気遣い、社員用キッチンや社員が世話する野菜庭園、飲食無料のカフェテリア、お昼寝スペース、ルームランナーで歩きながら仕事ができるデスクなども用意されています。 最近では、在勤中の社員が死亡した場合、年間給与の半額を10年間、遺族に毎年支払う「遺族年金」で話題となりました。さらに、洗車とオイル交換、ドライクリーニング、産地直送の食材販売、移動美容室など、生活をサポートするサービスを外部業者に委託する形で提供しています。Googleのカリフォルニアオフィスの様子は、CBS Newsの動画で視聴できます。 社員にとって最適なオフィス環境は、モチベーションと仕事効率を高めます。そして、充実したワークライフは、豊かな人生にもつながります。社員が幸せであれば、それは企業にとってプラスに働くという好循環ができあがるのです。さらに、ボック氏は、人事施策のゴールを「平均勤続年数30年」にすることだとも語っています。 企業の発展に貢献する「エンゲージメント」の成功例 Googleは、「社員がさらに充実した長い人生を健康的に送れるようにするための職場環境を作り出している」と自社サイトでも述べています。そこには、企業と社員の主従関係はなく、両者がともに支え合うパートナー関係を確立して企業の発展につなげている、まさに「エンゲージメント」の成功例といえるでしょう。 今回は、福利厚生にスポットを当てましたが、Googleの採用、評価、報酬制度や風通しのよい組織づくりといった面でも、この「エンゲージメント」の精神は貫かれています。 失敗から学び、進化し続けよう Googleも最初から「最強企業」であったわけではありません。ボック氏も著書『Work Rules!(ワーク・ルールズ!)』で述べているとおり、失敗と試行錯誤を重ねた結果、今のGoogleがあります。そのことは、会社が社員の幸せを追求する組織づくりを続けるかぎり、会社も社員も進化し続けることを教えてくれます。 参考サイト: 「”Inside Google workplaces, from perks to nap pods”」 CBS News 「うらやましい!Googleの人事評価と福利厚生」 東洋経済オンライン 「企業と従業員の新しい関係「エンゲージメント」について、『Louder Than Words』の著者ボブ・ケラー氏に聞く」 HRpro 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

2021.02.02

勝ち続ける企業には欠かせない「グローバル人事制度」とは

2021.02.02

勝ち続ける企業には欠かせない「グローバル人事制度」とは

人事制度・組織づくり

日本企業のグローバルビジネスにまつわる話題が、メディアを賑わさない日はありません。さまざまな事業分野でのサクセスストーリーが数多く報告されています。しかし、「今後、どんなグローバル人材が必要か」という問いには、人事・教育担当に携わる者でもなかなか即答はできないでしょう。残念ながら、人事分野でのグローバル化については、日本企業は遅れをとっているのが現状なのです。今回は、グローバル人事とは何か、グローバル人事に必要な制度とは何かをご紹介します。 なぜ人事にもグローバル化が必要なのか? 日本企業では終身雇用制度が通例であったため、社員全員を育てていこうという面が非常に強くあります。しかし、この方針では、採用基準や就労スタイルも違う海外拠点で人材は育たず、グローバル化するビジネスを効率良く伸ばせる人材が不足してきます。就労環境や文化も違う国では、本社からの人事制度の導入は難しく、だからといって、支社を置く国によって人事制度を変えていては、公正な評価が難しく足並みのそろわない経営になってしまいます。そのため、システム化された人事制度が必要となるのです。 グローバル人事とは? 「グローバル人事」とは、経営戦略に沿った業績を実現することを目的に、必要な人材育成に取り組む人事戦略のことです。たとえば、グローバル人事では、今後、世界のどの拠点にどのくらいの期間、何人のリーダーが必要となり、その人材はどんな能力を持っているべきかなどを分析し、的確に計画していきます。そのため、欧米のグローバル企業では、人材=国際競争力という考え方から、グローバル人事は「戦略的投資」として捉えられています。 「グローバル人事制度」導入に必要な仕組みとは? 人事のグローバル化には、さまざまな手法があります。国籍を問わない幹部層の採用、現地スタッフを含めたトップ養成プログラムの実施、全世界共通の評価基準や処遇の採用など、その企業の経営方針にのっとった施策を考える必要があります。以下に、日本企業の成功例をご紹介しましょう。 花王グループ 「よきモノづくり」を支える企業理念である「花王ウェイ」を柱とし、全世界で人材開発を標準化。その一環としてグローバルリーダシップ開発プログラム(GLDP)を実施。世界の拠点からリーダー候補となる人材を集め、強化、育成を行なっている。 カゴメ 全世界共通のHRポリシー(社員への働き方の指針)を構築するため、ジョブ・グレーティング(職務等級制度)、評価の仕組み、サクセッション・プラン(後継者確保・育成計画)を導入している。 トヨタ トヨタのモノづくりの考え方を示す企業理念の「トヨタウェイ」を浸透させるためには、「人づくり」からという考えのもと、日本だけでなく、米国、英国、タイにグローバル生産推進センター(GPC)を設立している。 各社に共通することは、本社だけで世界経営を行なうのではなく、現地の人材を企業の戦力として有効活用するために、グローバルな人事体制を取っていることです。そこで重要となるのは、いかに企業理念を世界の拠点にまで浸透させていくかでしょう。言葉も文化も考え方も違う現地と共通の目的に向かうには、まず仕事の意義や課題を確認する拠りどころとなる企業理念を共有することで、一貫したグローバル経営が可能となるのです。 人事部はグローバル人事という「戦略的投資」の担い手 人事を管理するエキスパートから、人事分野から企業戦略を立案するプランナーへの変貌は、一朝一夕にできることではありません。ビジョンを唱えるだけでなく、リード役として周囲を巻き込み、企業の新しい体制を構築していく実行力が求められるからです。 人材開発のプロとして、まず企業の戦略方向性を理解する。そして、自部門の役割や業務に落とし込み、グローバル化への要となる人材開発にビジョンを持って取り組むことが、これからの人事部にますます求められる重要な役割なのではないでしょうか。 参考サイト: 「グローバル人事」日本の人事部 「グローバル人材育成 最前線 ~駐在員、現地人材、人事部それぞれの課題~」 GLOBIS 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

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