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2021.01.26

「お金より働きがい」は世界共通?海外でも重要視される「働く意味」

2021.01.26

「お金より働きがい」は世界共通?海外でも重要視される「働く意味」

人材教育

人事制度・組織づくり

2000年代に入り、日本では若い世代を中心に働くことの意味が大きく変化してきました。「働きがい」「ワークライフバランス」といったキーワードに代表されるように、仕事はお金のためだけではなく、自分の人生を豊かにする大事な要素のひとつであるという価値観が浸透してきているようです。そして、この動きは日本に限らず、グローバル共通の意識の変化であることがさまざまな調査からわかっています。 転職先を探す理由トップ5は? デロイトの調査によると、「転職先を探す理由」のトップ5は以下のような結果となっています。 将来性のないキャリア 新たな就職先へのチャンス 上司や経営層への不満 仕事における課題の欠如 報酬や待遇への不満 働きがいを感じられないことが、離職を決意する原因に大きく絡んでいることがわかります。 自分が活かされない職場には「さようなら」 また、同調査では、離職を考えている人の42%が「自分のスキルや能力が仕事に活かされていない」と回答しているのに対し、離職を考えていない人の72%は「自分の能力を仕事に活かしている」と回答しています。このことからも、仕事にどれだけやりがいや将来性を感じられるかが、その職場に留まるかどうかの判断に大きく影響することがわかります。 若い世代では価値観の重点が組織から「個人」へシフト さらに、ミレニアル世代(1982年以降に生まれた世代。インターネットやデジタル機器が普及した環境で育ち、「デジタルネイティブ」と呼ばれることもある)に注目すると、グローバル規模で働く人たちの意識の変化が顕著に見えてきます。 就職先選びで重視される「ワークライフバランス」 世界29カ国7,700人のミレニアル世代を対象とした「2016年 デロイト ミレニアル年次調査」で、仕事選びの決め手となる要素を調べたところ、すべての国・地域で「報酬」が最大の判断基準となりました。しかし、それを除くと1位は「ワークライフバランス」(16.8%)、2位は「昇進・リーダーになる機会」(13.4%)、続いて「(在宅・遠隔勤務・フレックス制などの)柔軟な勤務形態」(11.0%)、さらに「仕事に意義を感じること」(9.3%)と続きます。ここでも私生活と仕事の両立や、働きがいを仕事に求める若い世代の意識が見えてきます。 仕事選びでは「報酬」が大事としていながらも巨額の富への興味は薄く、家を持ち、家庭を築き、平和な老後を過ごすといった「経済的安定」を確保できればよしとする保守的なところが、ミレニアル世代の特徴といえるかもしれません。 また、ミレニアル世代の87%が「企業の成功は利益だけでは測れない」と考えています。「利益(Profit)」のほかに、「人(People)」「製品(Products)」「目的(Purpose)」を加えた「4つのP」が、一流の組織を特徴づける要素なのです。ミレニアル世代にとって理想の職場となるのは、従業員の成長と満足度の向上、雇用の創出、人々の生活に貢献する製品やサービスの提供が実現できる組織だといえるでしょう。 組織の目標より個人の価値観を優先 職場で判断を下すときに影響される要素は、「個人的な価値観・モラル」がグローバルで1位となっています。つまり、ミレニアル世代は組織の目標より個人の価値観を優先する傾向があるのです。 ただし、日本では他諸国と異なり、「組織の価値観または全体の目的意識に忠実であること」が1位で「個人的な価値観・モラル」は4位でした。 「組織の目標より個人の価値観」が大事 社員の働く意識の変化を敏感に感じとり、職場の環境づくりに応用していくことは、離職対策となるだけでなく、社員のエンゲージメントを高めます。そして、企業の競争力の強化にも結びつくのです。現在の職場の環境と社員の意識とのギャップについて、見直してみてはいかがでしょうか。   こちらの記事も読まれています: 若手社員のモチベーションを上げるには? 参考: Deloitte’s “Talent 2020” Report Reveals 80 Percent of Employees Plan to Stay with Current Employer in the Next Year|PR Newswire  More Americans Pursuing Meaning Over Money At Work, Survey Finds (INFOGRAPHIC)|The Huffington Post  Surveying the talent paradox from the employee perspective|Deloitte University Press  ミレニアル世代とその雇用主~関係性は維持できるか|デロイト トーマツ グループ   

2020.12.15

やりっぱなしダメ!研修の効果測定をしよう

2020.12.15

やりっぱなしダメ!研修の効果測定をしよう

人材教育

eラーニング

研修を実施しても、きちんと効果測定までできている企業は少ないといいます。 「どうやって計測すればいいか分からない」 「なんとなく受講者にアンケートを取って終わらせてしまっている」 「『そんなの測れる訳ない』と諦めている」 「やりたいけれど時間がない」 など理由はさまざまですが、どのような業務でも費用対効果の説明が求められる機会が多くなっています。人材育成の分野も例外ではなく、研修の開催自体よりも効果の説明に頭を悩ませる担当者もいるのではないでしょうか。 会社を良くするために研修を行っていても、「その研修、効果あったの?」という問いに回答できないのは残念なことです。実は会社に貢献しているのに、予算を削られてしまうといったことにもなりかねせん。また、効果測定が出来ないと中身の改善も大変です。 今回は、カークパトリックの4段階評価の理論をご紹介します。この機にまずは一般的な測定理論を把握し、みなさんの会社でも適切なレベルの効果測定をできるように検討してみましょう。 カークパトリックの4段階評価とは? アメリカの経営学者、ドナルド・カークパトリックにより提唱された、教育の効果を評価するための理論です。カークパトリックは、レベル1からレベル4の4段階に分けて、研修などの効果測定が可能であるとしており、評価モデルとして世界的にも定着しています。 レベル1.Reactions:反応 レベル1では、受講者自身の満足度を測ります。最も一般的なのは、事後アンケートです。これは多くの企業でも実施しているのではないでしょうか。研修前に、アンケートを取る項目を精査しておきましょう。 注意点として、運営側はアンケートの文章を恣意的にするなどして、無理に良い結果を出そうとしてはいけません。また、こういったアンケートでろくに設問も読まず、適当に「非常に満足」と記入してしまっている人を見かけたことはありませんか?これらは、研修の効果を測るうえでノイズとなってしまいます。目的を説明し、適当に答えてしまわないようにお願いすることも必要だと思います。 レベル2.Learning:学習 レベル2では、研修の目的である知識やスキルを習得できたか測定します。 方法としては、受講後に確認テストを実施するのが一般的ですが、より正しく効果を測るなら、研修実施前にもテストを実施し、どのくらい点数がアップしたか検証するのが理想的です。 また、レポートを書いてもらって採点したり、ロールプレイで実技試験を行ったりといった方法も考えられます。単純な知識の問題であれば測定は比較的簡単ですが、例えば営業スキルなどを測る場合にはやや定性的になってしまうでしょう。 レベル3.Behavior:行動 ここからは、ぐっと測定の難易度が上がります。レベル3では、研修後の行動に変化があったか、つまり知識を実際に業務に活かせているかを検証します。 研修後、期間(3ヶ月~6ヶ月程度)を置いてから受講者自身へインタビューをしたり、上司や部下、同僚からの評価を360度アンケートで取得したりします。 研修内容を知識として覚えるだけでなく、実際の行動に反映させるのは難しいことです。計測の難易度は高いですが、ここで明確にプラスの反応があれば「研修の効果が表れている。」と言えるでしょう。 レベル4.Results:結果 レベル4では、その研修を実施したことで、直接的・間接的な会社の業績に結びついたかどうかを測ります。例えば、営業担当者向けの研修であれば、売上実績、製造担当者研修であれば、生産性向上やコストダウンなどを測定します。より短期的にみる場合は、営業アポの獲得率やミスの発生率など、経営の指標を基にできるだけ数値化して効果を示すことが必要です。 レベル4の結果が高ければ、胸を張って研修の効果があったと言えますが、売上などは景気や外部要因も関わってくる場合が多いので注意が必要です。 効果測定に重要なのは事前の研修設計 あなたの会社では、現在どこまで効果測定をしていますか?もちろんすべての研修で精密な効果測定を行うのは、リソースや工数の問題で非常に難しいでしょう。カークパトリック自身も、レベル3とレベル4の測定は難しく、こうすればうまく測定できるという結論が出ているわけではない、と述べています。 しかし、どの研修も全く効果測定をしていないとしたら、もったいないことです。会社の業績と密接に関わるような研修であれば、アンケートに留めず、突っ込んだ効果測定を行い、質の向上に取り組むべきだと思います。しっかり効果が出ているようであれば、投資としてもっと費用をかけようという議論もできるのではないでしょうか。 それには、どの研修でどのレベルの効果測定を実施するか、設計時点で仕組みを組み込んでおきましょう。レベルの高い効果測定を行うには、研修を担当する部署だけでは不可能です。研修効果と関わる部門と事前調整をしたり、経営者に応援を頼んだりしながら、効果測定にぜひ取り組んでみてください。 参考: カークパトリックの4段階評価法 | 日本イーラーニングコンソシアム よくわかる講座 : 研修計画の作り方 – 『日本の人事部』 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

2020.10.27

時間、コスト…社内研修を取り巻く問題とその改善方法

2020.10.27

時間、コスト…社内研修を取り巻く問題とその改善方法

人材教育

社内研修を実施していると、受講者や人事担当者から様々な悩みを耳にします。 受講者からは、自分のキャリアアップにマッチする研修が無い、そもそも研修を受ける時間が無いなど。人事担当者からは、研修費用がかかりすぎるなど…。 ここでは、社内研修を進めていく中での問題点や、それをどのように改善していくことが出来るのか、ご紹介していきたいと思います。 研修実施上の問題点は? まず、社内研修実施にあたり他社ではどのような問題を抱えているのでしょうか? 「日本の人事部」が行った調査では以下のような結果となっています。 研修実施上の問題 時間(業務に支障が生じる)・・・64.5% 予算・費用負担・・・57.6% 研修の効果測定が不明確・・・50.8% 研修対象者の意識不足・・・50.3% 経営者・上司の研修への意識不足・・・35.3% 参加者のモチベーション不足・・・29.9% 短期的な売上・成果を優先させる風潮・・・18.7% どのような研修が適切かわからない・・・10.2% 研修の目的が不明確・・・10.2% 異動・離職が多いため育成コストが回収困難・・・7.3% 研修に選抜されなかった者のモチベーション低下・・・5.0% その他・・・1.7% 特になし・・・1.5% ※回答者数:のべ2,743社、2,857名 出典:日本の人事部「日本の人事部 人事白書2015」『研修実施上の問題』より抜粋 筆者も社内研修に参加したいと思った時、一番心配するのは研修に時間を割くことで業務に支障が生じてしまうのではないか、ということです。いずれ自分の役に立つと分かってはいても、目の前にある仕事をこなしていくことを優先に考えてしまいます。また、人事担当者からすると、講師や会議室の確保・研修対象者の研修時間分の人件費等、コストに見合った効果が出せるか不安に感じるのではないでしょうか? 問題点の改善。研修を実りあるものにするために・・・ 上記のように問題点は数多くありますが、これらは必ずしも別個のものではなく、実際は相互に関連性があることが多いと考えられます。 「研修の効果が分からないから、時間がもったいない、費用も抑えたい。」 「目的が不明確だから、参加者のモチベーションがあがらない。」など。 会社のコストとなる「時間」「費用」にどうしても注目してしまいますが、根本的な問題点を改善するためは、研修で身につけられる内容を具体化させることはもちろん、経営者・役職者の、研修に対する意識改革や啓蒙活動も行う必要があるでしょう。 では次に、それらの問題点を改善していくための具体的な施策を考えてみたいと思います。 具体的な施策 1. 目的・ゴールを明確にする 研修毎の目的と、ゴールを明確に設定する事で、対象者は自分にあった研修を、必要に応じて受講する事が出来ます。 2.適切な対象へ、受け入れられやすいタイミングで実施する 新入社員であれば、現場に出る前に必要なビジネスマナーやコンプライアンス研修。今後のキャリアについて悩みが生じる中堅社員にはキャリアアップ研修。組織を束ね、数字を管理する必要性がある役職者には、マネジメントや財務諸表に関する研修を行う等、対象者を適切に絞り、受講者が必要とするタイミングでアプローチする事が大切です。 3.ビジネストレンドを押さえた内容で分かりやすく伝える 研修テーマに即して、業界で話題になっているビジネストレンドや時事ネタを盛り込む事で、より研修内容が飲み込みやすくなります。 4.実践してみる 講師から一方的に講義を受けるのではなく、研修の中で実際に試してみる事、体感してみる事により、より研修内容が定着しやすくなります。 5.更なるスキルアップのための研修に誘導する 研修で習得した知識や技術をより生かせるためのスキルアップのための研修に誘導する事で、対象者の成長意欲向上に繋がります。 また、研修講師は社内にいる?!社内講師のメリット・デメリットにもあるように社内で講師を内製化する事により、講師自身のモチベーションアップも期待できます。 6.テストする 研修日当日にテストをする、もしくはeラーニングによる事前・事後テストで研修内容の定着を促す事に繋がります。こちらはブレンディッドラーニングのブログでもご紹介しています。 7.みんなで頑張る 自ら意見し、受講者同士で対話させることにより「やらされている意識」を「自ら取り組む意識」へ変換させることに繋がります。また、グループワークをつかってみんなで考えながら課題解決方法を導き出すのも有効です。 8. 経営者・役職者の研修に対する理解を深める 上に列挙したような施策を行っても、経営者・上司が研修に対しマイナスなイメージをもっていては、円滑な研修実施は困難です。経営者・役職者が積極的に研修へ参加し、部下にもキャリアアップのため、参加を促すような環境を目指しましょう。 まとめ 研修の問題点を改善するには、前述のような施策以外にも工夫次第で様々な方法があると思います。人事担当者だけで悩むのではなく、受講者や役職者も巻き込み風通しの良い環境を作って、どんどん研修内容をバージョンアップしていきましょう。 参照サイト: 「日本の人事白書2015 研修実施上の問題点」(2016/3/10確認) 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

2020.02.25

生産性の低下を招く長時間労働の解決法

2020.02.25

生産性の低下を招く長時間労働の解決法

人材教育

昨今、社会問題にもなっている長時間労働は社員の健康を害し、作業の効率や質の低下を招きます。そして、この問題の解決を図るには、企業は職場の環境づくりから取り組まなければなりません。そこで今回は、社員が時間効率やタイムマネジメントを学ぶための、ブレンディッド・ラーニングを用いた研修についてご紹介します。 長時間労働は企業と社員に悪循環をもたらす 長時間労働は社員の負担を高め、ときには健康を害することになりかねません。企業にとっても、残業代の出費や仕事の質の低下などの問題が生じます。長時間労働は、労使双方にとって多くのデメリットがあるのです。 残業をしない職場環境をつくる 長時間労働の原因は、さまざまな要素があります。そのひとつとして挙げられるのは、定時に帰りづらい職場の雰囲気です。社員全員が定時までに仕事を終えるには、社員間で長時間労働を改善するという共通の認識を持たなければなりません。そのうえで、組織全体で残業をしない環境をつくり、業務改善することが必要です。 業務のムダやムラを排除する 長時間労働を改善するには、社員の働き方からムダやムラを排除し、業務の改善点を見つけなければなりません。また、社員一人ひとりの意識改革や仕事の効率化も必要です。 ブレンディッド・ラーニングで長時間労働を解決する 社員の意識改革のために企業ができることは、研修による社員教育です。社員がただがむしゃらに働いているケースと、タイムマネジメントを実践して仕事をこなすケースでは、業務効率が変わってきます。企業は仕事の裁量を社員に任せきりにするのではなく、それぞれの立場に応じたタイムマネジメントの教育をすることで、会社全体の残業を減らせる可能性があるのです。 人材育成の重要性や、どのような研修を実施すればいいのかについては、「ブレンディッド・ラーニングでスムーズな人材育成を!」「効果的な社員研修のポイント!階層別、業界別に解説します」をご覧ください。 eラーニングと集合研修でタイムマネジメントを学ぶ タイムマネジメントの研修には、eラーニングと集合研修を組み合わせたブレンディッド・ラーニングが効果的です。eラーニングによる事前学習で基礎知識を身につけておくことで、具体的な実践方法を学ぶ集合研修をより活かすことができます。また、事前学習した内容を集合研修のグループワークでお互いに話し合うというスタイルをとることで、業務の効率化に欠かせない社員間のコミュニケーションが促進されるでしょう。 このように、会社が率先してタイムマネジメントに関する教育を実施することで社員の意識改革につながり、残業をよしとしない職場環境をつくれるのです。 人材教育を通じて残業を減らそう 長時間労働は企業にとっても社員にとってもデメリットしかありません。長時間労働を減らしつつ会社の生産性を向上するには、社員の意識改革が必要です。その目的を達成するために、ブレンディッド・ラーニングを活用してみてはいかがでしょうか。 参考: 長時間労働を改善するための取り組みを教えてください。|J-Net21 業務改善を進めるために知っておきたいポイント|Dynamics 365チャンネル  

2020.02.04

フレックスタイム制度の導入を成功に導くポイント

2020.02.04

フレックスタイム制度の導入を成功に導くポイント

人事制度・組織づくり

日本でも浸透してきたフレックスタイム制。その導入にあたっては、メリットとデメリットを十分に把握することが重要です。そこで今回は、フレックスタイム制を活用するためのポイントや注意点について解説します。 社員が自由度の高い働き方ができるフレックスタイム制 フレックスタイムは、ワークライフバランスの実現を意図した制度として広く浸透してきました。プライベートを充実させつつ仕事に集中することで、社員はやりがいを感じながら働けるようになります。 例えば、午前中に英会話教室に通い、午後から出社をして業務にあたることや、朝から業務をこなして夕方以降はプライベートにあてるといった、自由度の高い働き方ができるようになります。 フレックスタイム制度のデメリットにも目を向けた運用が重要 フレックスタイム制度は、働き方の自由度が高いというメリットばかりがクローズアップされる傾向があります。しかし、デメリットにもしっかりと目を向け、社員個人の生活と業務のバランスが崩れないように運用しなければいけません。 取引先との連絡や商談などのスケジュールを優先させる 毎日決まった時間に社員が社内にいるとは限らないため、取引先や顧客との連絡に支障が生じたり、打ち合わせの時間を作りにくかったりする可能性があります。そのようなことが頻発すると仕事がスムーズに進まず、社外との信頼関係にも影響が及びかねません。商談などのスケジュールに関しても、自社のフレックスタイム制を優先するのではなく、得意先に合わせた準備や計画が必要です。 社内コミュニケーションの問題 コミュニケーションの問題は、社外だけでなく社内にも生じる可能性があります。仕事上のやり取りはもちろん、社員同士の雑談も組織にとっては非常に大切です。出社に関する裁量を社員に任せすぎると、そのような個人間のコミュニケーションが失われかねません。そうなると社員同士の連携が希薄になり、チームとして動きにくくなってしまうでしょう。 コアタイムとフレキシブルタイムのバランスは適正に フレックスタイム制では、企業がフレキシブルタイム(自由出社の時間)とコアタイム(出社が必須となる時間)を設定します。この設定は必ずしも必要なわけではなく、全時間帯をフレキシブルタイムとしても問題ありません。 フレックスタイム制を導入する場合は、コアタイムとフレキシブルタイムのバランスが重要です。例えば、コアタイムが長くフレキシブルタイムが極端に短い場合、始業や終業の時間を社員自身で決めることが実質的にできなくなります。また、フレキシブルタイムが午前中だけ、もしくは夕方以降だけだと、フレックスタイム制を導入しているとはいえないかもしれません。 企業が知っておくべきフレックスタイム制度の注意点 フレックスタイム制を導入する場合は、社員に出社を義務づけるコアタイムや、期日内にこなすべきタスクなどを共有しなければなりません。そして、管理部門においては、コアタイムが守られているかどうかをチェックする作業が業務に加わることになります。 なお、フレックスタイム制度においても、残業代の支払いが必要です。また、始業時間が遅かったとしても、深夜労働があったときは賃金の割増が発生します。 社員のレベルアップを図ることも成功のカギとなる フレックスタイム制度の導入を成功に導くには、メリットとデメリットを理解したうえで慎重な運用が必要です。コアタイムとフレキシブルタイムの設定方法などは、企業によって事情が異なるため絶対的な正解はありません。社員と企業の双方にとってプラスとなるように、実施・改善を進めましょう。 また、社員個々のレベルアップも欠かせません。それには、eラーニングによる学習が有効です。「Cloud Campus(企業向け)」は、eラーニングのコンテンツを内製化して人材育成の効果を最大化できます。 下記のeBookも、ぜひご覧ください。 3社の事例から見る「eラーニングコンテンツ内製化」の効果と実践のポイント 参考: 就業規則も序列もない!3000人の社員を管理せずに成長した企業の秘密 フレックスタイム制のメリットとデメリットについて|リクナビNEXTジャーナル  

2020.01.21

新入社員にもベテラン社員にも社員研修が必要な理由

2020.01.21

新入社員にもベテラン社員にも社員研修が必要な理由

人材教育

人事制度・組織づくり

社員は企業の顔であり、重要な労働力となります。そのため、企業が成長するには社員一人ひとりの成長が必要です。そして、社員個々のスキルを高めるには、社内研修の実施が重要なポイントとなります。それは、新入社員はもちろん、ベテラン社員にとっても欠かすことができません。 なぜ社員教育が必要なのか 社員はそれぞれ、受けてきた教育やバックグラウンドが異なります。そこで、まずは企業のルールや規範を教育する必要があります。それによって、会社の代表としての立ち居振る舞いを学んでもらえるだけでなく、社員の規律を正すことにもつながるのです。 社員が規律正しい行動を取ることによって、顧客の信用が得られます。企業の顔である社員の行動は、企業の評判だけでなく利益にも深く関わるのです。 社内研修を通じて社内コミュニケーションを円滑にする 社員教育の成果が役立つのは、対外的な場面だけではありません。社員に企業の理念や方針を浸透していれば、それが業務上の行動の指針となるでしょう。また、一緒に働くほかの社員とのコミュニケーションを円滑にし、仕事をスムーズに遂行する力を養うこともできます。 おすすめ記事 新入社員に意欲を持たせて成果を高める3つのコツ 効果的な社員研修のポイント!階層別、業界別に解説します 社員研修は新入社員だけのものではない 社員研修は新入社員だけでなく、ベテラン社員に対しても実施することが大切です。しかし、両者の研修は内容も目的も異なります。 ビジネスマナーや会社の理念を伝える新入社員への研修 新入社員に社員教育をする目的は、同僚とのコミュニケーションを深め、自社のルールや考え方を伝えることにあります。また、社会人としての常識、ビジネスマナーの習得も必要です。例えば、名刺の渡し方、電話対応、あいさつ、敬語の使い方など基本的なものに加え、コンプライアンスの徹底や情報セキュリティといった一歩踏み込んだ内容も含みます。 また、新入社員に対する研修は会社への所属意識を高め、離職を防ぐ役割を果たします。多くの企業で新人研修が行われているのは、そのためです。 役職や職務内容に応じて行われるベテラン社員への研修 ベテラン社員に対しては、立場や役職、職務内容に応じた研修が必要です。また、ベテラン社員は仕事がマンネリ化してしまいがちなので、定期的に研修を実施することでモチベーションの低下を防ぐことができます。 特に重要なのは、昇進のタイミングで実施する研修です。部下の指導やマネジメントを行うポジションに就いたことで生じる業務内容の変化に対応できるよう、フォローしなければなりません。 社員の能力アップが企業の利益向上につながる 社員研修は、社員一人ひとりのスキルや知識、技術を高めます。それは、新入社員もベテラン社員も同様です。そして、社員一人ひとりの成長は、企業の利益向上に欠かすことができません。 また、社員教育では企業の方針や考え方、働き方指導のほか、部署ごと、役職ごとに必要になる専門的な知識に関する研修が必要です。特に、仕事に直結するスキルの習得は、社員のモチベーションを高めるだけでなく、企業の利益向上にもつながります。 eラーニングで社員の立場や成長に合わせた研修を実現しよう 社員研修は新入社員だけでなく、ベテラン社員にとっても重要なものです。しかし、社員の立場や部署によって、仕事の内容や責任は大きく変わります。それに対応するには、eラーニングの導入が効果的です。個々の役職や能力、成長に応じた、効率的な研修を実現できるでしょう。 業務やサービスに即した内製コンテンツで、人材育成の効果を最大化する「Cloud Campus(企業向け)」については、こちらでご覧ください。 参考: 社員教育|BizHint HR  

2020.01.14

社員に対する適切な評価を会社の業績につなげる方法とは

2020.01.14

社員に対する適切な評価を会社の業績につなげる方法とは

人材教育

企業は社員が気持ちよく、そして、長い期間働ける環境を整える必要があります。それは社員のためだけでなく、企業が成長するうえでも非常に重要なことです。そこで、企業は人事評価制度を充実させ、社員が納得して業務に取り組めるように努めなければなりません。 社員にとって職場環境が大切な理由 社員にとって、会社は給料を得るだけの場所ではありません。1日の大半の時間を過ごす場所であり、仲間とコミュニケーションをとりながら働くことで自分の価値を確認できる場所でもあります。 例えば、残業が多い、有給休暇が取りにくい、上司や部下とのコミュニケーションがうまく取れないという環境では、社員が心身の健康を害したり仕事に行き詰ったりする可能性が高くなります。そうならないためには、職場環境の整備が非常に重要なのです。 社員の価値観は多種多様 給料、人間関係、社内の雰囲気など、満足して働くことができる環境は個々の社員によって異なります。企業は、社員の多様な価値観にマッチするような環境を用意することが求められています。 社員が自分の存在価値を実感できる人事評価制度を整備する 社員が「会社にとって自分は必要な存在である」と実感できることは、やる気の持続や離職率の低下につながります。そして、企業の利益に貢献できる人材となる礎にもなるでしょう。そのために、企業は人事評価制度を整えることが必要です。 社員の能力やスキルを活かした適材適所の人材配置 人事評価を給与に反映させるだけでは、社員の満足度は上がりません。社員が自身の存在価値を実感できるようにするには、職場での役割に対する喜びが必要です。適切な人事評価を通じて社員個々の能力を把握し、スキルを活かせる部署へ配属することができれば、社員は当事者意識を持って仕事に取り組んでくれるでしょう。そして、社員の満足度が向上すれば、離職率の低下にもつながるはずです。 おすすめ記事 社員が楽しく仕事ができるようになる方法 社員のやる気が利益の向上につながる 企業が社員を適切に評価し、一人ひとりが自分のスキルを活かせるようになると、社員のやる気がアップし、会社への貢献度が高まります。また、社員のやる気が高まると社内の雰囲気がよくなり、それが顧客にも伝わります。その結果、顧客満足度の向上、そして、企業の業績アップにも結びつくでしょう。 eラーニングで社員のスキルアップをあと押し 社員の努力を認めて評価することで、社員は「もっとがんばりたい」「もっと利益を出すにはどうすればいいのか」「この会社で働き続けたい」と考えるようになります。社員のスキルアップをあと押しするには、eラーニングの導入が効果的です。 eラーニングの運営からコンテンツの内製まで、企業内eラーニングに必要な機能がそろった「Cloud Campus(企業向け)」については、こちらをご覧いただけます。 また、無料のお役立ちeBookもご利用ください。 人事制度や職場環境を整備して業績アップ 企業は社員が納得して働けるように、適切な人事評価制度や社員一人ひとりが能力を発揮できる職場環境を整備する必要があります。そうすることで、社員は自分が会社にとって必要な人材なのだという当事者意識を持つようになり、やる気を高めます。その結果として、顧客満足度や業績のアップへとつながるのです。  

2019.12.31

企業を強くする財務スキルを学ぶには

2019.12.31

企業を強くする財務スキルを学ぶには

人材教育

eラーニング

ビジネススキル

近年は企業を取り巻く環境が大きく変わり、人口減少、CSR、ダイバーシティ、グローバル化などの多様な取り組みが求められるようになっています。それに対応し、企業価値を高めるためには、総務部門や財務部門のスキルアップが欠かせません。eラーニングは、忙しい社員一人ひとりがスキルを高める強力なツールとなります。今回は、各部門の重要性やeラーニングでの学び方について解説していきます。 企業を内部から変革できるのは「総務部門」 環境の変化に対応するために企業を内部から変革できるのは、内外を問わずさまざまなステークホルダーをつなぐ重要な役割を担っている総務部門です。企業を目指すべき方向へ引っ張っていくには、総務部門は「総務の在り方」について考えて、新しい時代に対応したスキルを身につける必要があります。 経営者視点を持った「戦略総務」という考え方 これまで企業における総務部門は、「何でも屋」「雑用全般を担当する部門」「縁の下の力持ち」と考えられてきました。しかし、今では従来の「雑用総務」ではなく、「戦略総務」という考え方が重視されるようになっています。戦略総務とは、企業を取り巻く環境の変化に柔軟に対応して、社内の活性化、社員のモチベーション向上、企業価値の向上など、幅広く関わる総務部門がそれらに戦略的に取り組むことです。 「戦略総務」に必要なスキルとは? 戦略総務として生まれ変わるには、自らの意識改革とともにコスト改善や業務改善、社内コミュニケーションの活性化に関する施策の立案などが求められるようになります。そのためには、ITを使った仕組みを取り入れたり、アウトソーシングを行ったりすることも必要です。最新の知識やサービスを常に収集できるようにしましょう。 企業の司令塔は「財務部門」 一方、財務部門は企業が利益を生み出すための司令塔といえます。企業の経営層は、財務部門が企業の経理事務や財務慣行について的確な評価を行い、データに裏付けられた洞察や経営課題の解決方法を提示してくれることを望んでいるのです。 企業を成長させる財務部門に必要なスキルとは? 企業が財務部門に求めることに応えていくためには、数字を正確に扱えるだけではなく、企業活動と会計の仕組みを理解して、財務諸表から経営のために必要な情報を読み取る力を養うことが極めて重要です。特に、事業分析や予算分析などの仕事に対するニーズは高まっています。企業を成長させる財務部門になるには、企業の各事業への理解を深めるとともに、経営やリーダーシップについても学んでいく必要があります。 専門知識を学びたいときに学ぶ このように、総務や財務のスキルアップは重要ですが、専門家を講師に招いて関係者が一堂に会したセミナーを開くのはコストや時間を要します。また、担当する社員たちは事務作業が中心であるため、目の前の仕事に忙殺されがちです。そのため、個々の受講者が都合のいい場所やタイミングで学べるeラーニングは、最適な学習ツールとなるでしょう。専門家による良質なコンテンツ、基礎的なノウハウを学べるコンテンツなど、受講者のレベルに合ったものを選び、スキマ時間を活用してスキルを高めることが重要です。 学習管理から業務に即したコンテンツの制作までできる企業eラーニングをお探しでしたら、「Cloud Campus(企業向け)」をご検討ください。 教材コンテンツは、こちらからお選びいただくこともできます。 総務・財務部門のスキルアップで競争力向上を 企業を取り巻く環境が変化するなかで、総務・財務部門の重要性は、年々高まっています。忙しい社員のために、eラーニングのような専門知識を手軽に学べる仕組みを取り入れましょう。総務・財務部門の社員のスキルを高めることで、企業の競争力向上につながります。

2019.12.03

AI時代の到来がもたらす人事と人材教育の変化とは

2019.12.03

AI時代の到来がもたらす人事と人材教育の変化とは

人材教育

人事制度・組織づくり

AIに関する話題を見聞きすることが増えている昨今。人事の分野でも採用活動や人事考査、人材教育といった場面でビッグデータやAIといったITが取り入れられるようになっています。AI時代に人事がどう変わるのか、AIを活用したeラーニングで何ができるのか見ていきましょう。 AIで人事はどう変わる? 社風に合った優れた人材を採用し、適材適所に配置することは、会社の成長に大きく関わる重要な要素です。しかし、そのためには人事を担当する部署で膨大な作業をこなさなければなりません。すべてを人間が行うとなるとミスが出たり、的確な判断ができなかったりすることもあるでしょう。そのような問題を解決するために、ビッグデータやAIなどのITを活用して人事を行う「HRテック」を取り入れる企業が増えています。 AIが書類選考を実施 企業の採用選考は、従来は人事担当者の勘や経験に基づいて行われてきました。大企業ともなれば膨大な応募者を選考しなければならず、的確な判断が難しくなる可能性があります。HRテックでは、書類選考や面接などをAIが行います。例えば書類選考では、AIが過去の選考評価を学習し、応募者の書類を判断しています。 ビッグデータの活用で人事評価を効率化 ビックデータは採用だけでなく、社内の人事評価にも活用できます。HRテックが社員の目標設定、評価、育成、勤務管理などを行うことで、より効率的な業務進行や適切な人事評価ができるようになりつつあります。 AIによる適切な人材配置で採用コストの削減も 社内の人材配置でも、AIが評価に基づいたプランニングをします。徐々に導入する企業が増えており、採用コストの削減も期待されています。 HRテックで人材教育はどう変わる? HRテックの活用により、今後の人材教育は1人の講師と数10名の受講者が対面するスタイルから、ITを活用したものにシフトしていくと考えられます。 インターネットを使った教育が主流に 教育の分野で注目されつつあるのが、ビッグデータやAIなどを取り入れた「Eduテック」です。将来的には、学校でも基本的なカリキュラムはインターネットで提供するようになると考えられています。HRテックにおける人材教育も同様で、対面形式の社内研修よりもeラーニングが主流になるでしょう。 社員教育の体制の変化 eラーニングで学ぶ機会が増えてくると、対面研修で講師を務めているスタッフの立ち位置が変わるかもしれません。それまでの受講者に教える当事者ではなく、学習方法のサポートや受講者に寄り添う相談相手のような役回りになる可能性があります。 社員の学習管理からコンテンツの内製までを簡単にこなせるeラーニング「Cloud Campus(企業向け)」については、こちらでご覧いただけます。 また、eラーニングコンテンツ(教材)については、取扱いコンテンツ一覧をご覧ください。 AIによってeラーニングの学習効率がより高まる eラーニングの学習履歴や個人の行動傾向を分析し、学習者や管理者に最適な情報提供を行うサービスが数年前から始まっています。AIを本格活用することで、eラーニングはどのように変化するのでしょうか。 個々の学習者に最適なコンテンツを提供 HRテックでは、人材の採用、評価や配置、過去の事例などのデータと連動し、各社員に最適なコンテンツを最適なタイミングで提供可能になります。そのため、学習の効率をより高めることができるでしょう。 過去の成功・失敗事例の活用 採用選考の結果や今後の配置先をふまえた、個別の入社時研修を実施できると考えられます。また、過去の成功・失敗事例を検証したうえで、自社に特化したリーダー研修などを提供できるでしょう。   eラーニング中心の人材教育戦略を練ろう AIによって、人事のあり方が大きく変わると予想されます。人材の採用・評価・配置がITによって行われるようになったとき、人材教育はeラーニングが主流になるでしょう。そして、eラーニングにAIを活用することで、学習効果のさらなる向上が期待できます。これからの人事は、このような変化をふまえた戦略を練ることが重要です。

2019.11.26

社員が楽しく仕事ができるようになる方法

2019.11.26

社員が楽しく仕事ができるようになる方法

人材教育

人事制度・組織づくり

仕事を楽しんでいる社員が多い職場は活気にあふれ、業務効率が高く生産性も上がります。では、社員に高いモチベーションを持って仕事をしてもらうには、具体的にどのようにすればいいのでしょうか。今回は、eラーニングを用いて社員をサポートする方法をご紹介します。 仕事ができる社員は会話がうまい コミュニケーションを取るのがうまい社員は上司や部下、同僚から慕われやすく、顧客にも親しみを持ってもらえるため、口下手な社員よりも営業成績に結びつく傾向があります。若手社員のなかには会話術に自信がない人も多いかもしれませんが、コミュニケーションスキルは訓練しだいで高められるものです。 スムーズな仕事は上手なコミュニケーションから生まれる 仕事は業務をこなすことはもちろん、対人関係が非常に重要です。仕事で関わることになる人は、同僚や部下、上司、顧客など多岐に渡ります。そのなかには、メールや電話でしか接点がない人もいるかもしれません。業務上で関わる人たちを理解し、うまくコミュニケーションを取ることができれば、よりスムーズに仕事に取り組めるはずです。 世代が違う相手、考え方や価値観の違う相手とどのように向き合い、どのように対応するのかといった、社会人としてのコミュニケーション能力を磨くeラーニングの講座を用意しています。 ビジネスマナーをマスターすると好感度がアップする 社会人としてのビジネスマナーが身についているかどうかで、仕事の成果を左右することがあります。また、担当者が顧客に気に入ってもらえると、新しい契約の獲得につながることもあるでしょう。そのため、特に新入社員にはビジネスマナーを身につけてもらわなければなりません。 社員のビジネスマナーは企業イメージにも影響する 新入社員にいきなりビジネスマナーの徹底を求めても、うまくいくものではありません。しかし、社員は企業の顔ともいえる存在です。顧客に失礼があっては、その社員だけでなく企業全体のイメージも悪くなってしまいます。そうならないように、まずは、基本的なビジネスマナーを学んでもらいましょう。 それには、eラーニングの活用が効果的です。下記コンテンツをお役立ていただくこともできます。 共感教材シリーズ 「損しないための 社会人マナー 《社内編》」 共感教材シリーズ 「損しないための 社会人マナー 《社外編》」 相手への思いやりが利益につながる 企業は、取引先とwin-winの関係を築くことで双方の利益を生み出しています。そうなるためには、相手のことを思いやる気持ちが欠かせません。 おもてなしの心を学ぼう 顧客に対する思いやりを持つことで、仕事を円滑に進められるようになります。それはお客さまに対しても同様で、思いやりのない接客をしていたらクレームの原因になりかねません。 相手に対する思いやりを持つには、おもてなしの心が必要です。それを学ぶことで、お互いにとって気持ちよく働けるようになり、新規案件や次の仕事につながっていくでしょう。学習には、eラーニングの教材をご活用いただけます。 これだけは押さえたい!接遇向上のための基本 eラーニングで社員の弱点を解消しモチベーションを高めよう 社員がコミュニケーションに対する苦手意識を克服し、基本的なビジネスマナーやおもてなしの心を学ぶことで、企業の売り上げアップやイメージアップに結びつきます。それには、忙しい業務の合間に学習できるeラーニングが効果的です。効率よく仕事ができるようになれば、営業成績の向上が期待できます。さらには社員のモチベーションアップにもつながり、相乗効果を生み出すことができるでしょう。 eラーニングの運営からコンテンツの内製まで、企業内eラーニングに必要な機能がそろった「Cloud Campus(企業向け)」については、こちらをご覧ください。 また、教材コンテンツはこちらでご覧いただけます。  

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