人材アセスメントという言葉をご存知でしょうか？ 人材アセスメントとは複数のシミュレーション（演習）や心理テスト、面接などを通して、受講者の行動、言動、態度などを観察し、事前に設定した「管理者としてのあるべき姿」に適した人物であるかを評価する技法です。つまり、企業の中で人材を配置するにあたり、その人物の潜在的な性格や適正を事前に評価するものです。 その起源はCIAの前身である米軍OSS（戦略対策部）において、スパイ養成のための人材選抜を目的に開発されたプログラムで、アメリカでは産業界を中心に広まり、日本ではバブル崩壊後に導入が急速に進んでいると言われています。 人材アセスメントのメリット では人材アセスメントを導入するメリットは何でしょうか？ 一般に企業の中での評価は業務の成果だけではなく、評価者から見た人間としての好き嫌いも多かれ少なかれ入ってきます。また、数字が見えない部署はなかなか評価されづらい傾向にあります。好き嫌いというところでは、自分の思うような行動、同じような行動をするタイプの部下を良く評価したり、反対の行動をする者は悪く評価したりすることがあります。極端な場合、上司に好まれない部下は、ほとんど日の目を見ることがなく毎日が過ぎていきます。 こうした中、外部の第三者である特別なトレーニングを受けた講師が評価する人材アセスメントは、人材評価の一定の判断材料として信頼性が高く、評価を受ける社員からも、第三者ということでより納得性が高まる可能性があるのです。 実施方法 人材アセスメントの具体的な内容は、まず研修施設やホテルなどに２、３日の合宿型研修で行われます。 そして、受講者はグループディスカッションやインタビューシミュレーション、インバスケットなど、いくつかのシミュレーション（演習）を行います。これらのシミュレーションを通じて、 受講者の行動や言動、態度を講師が観察・評価し、「この人は管理職になれる人材か？」といった管理職適性を判定します。 主として管理職選抜のための評価に用いられますが、近年では、若手層から優秀者を早期に見極めるためにも活用されているようです。 成功させる３つのポイント ここで人材アセスメントを成功させる３つのポイントがあります。 「正確な評価ができる講師を用意すること」、「その企業にあった評価項目を用意すること」、「評価する行動を引きだすシミュレーション設計」の３つです。 １．正確な評価ができる講師 人材アセスメントの要である講師が正確な評価をすることができる講師なのかが非常に大切な条件です。 講師は、シミュレーションを通じて発揮された言動や文書の内容、表情や声のトーン、文字の量や書き方の特徴をはじめ、身だしなみや、くせ、ふと目にした仕草など、さまざまな情報をつなぎ合わせて、その人の仕事の傾向性やマネジメントスタイルを仮説・検証していきます。 また、人材の評価は一人の評価者だけだと、偏りが出てしまい正確な評価が出にくいので、講師は通常は複数の講師が担当します。 この講師らが、各参加者のシミュレーションでの行動から、どれだけ正確にデータを拾うことができ、それを分類整理し、いかに正確に評価に落とし込むことができるかが、人材アセスメントの精度を決める大きな要素となります。 ２．その企業にあった評価項目 これはその企業での職務に適した評価項目の設定ができているかです。 職務における受講者へ求める能力や行動にラベリングをしたもので、例えば積極性、自主独立性、分析力、決断力、感受性などがあげられます。 当然、この内容は企業によっても違いますし、役職によっても違います。これがズレてしまうと、いくら人材アセスメントで評価しても、全く役に立たないという状況が出てきますので、この評価項目の設定も重要な前提条件となります。 ３．評価する行動を引きだすシミュレーション設計 人材アセスメントでは、何種類かのシミュレーションを受講者に行ってもらい、その行動を講師が観察することで、人材の評価を評価項目に従って行ないます。 人材の正確な評価をするためには、参加者に何らかの行動を起こしてもらうことが必要になります。しかも、評価項目を評価できるような行動を参加者が行なうことが求められます。 そのためには、その評価項目を踏まえ、心理学的に設計されたシミュレーションの状況設定や内容が必要になります。 このような良質なシミュレーション設計があって、初めて正確な評価ができるのです。 その他の注意点 ここで人材アセスメントを実施する意図と受講者側の姿勢にも注意しなければいけない点があります。 あくまで人材アセスメントは研修であって試験ではないということです。 いくつかの会社では昇進昇格の「試験」と位置づけている会社もあるようですが、これでは受講者は意気込んで受講してしまい、本来の自分の行動ではなく、パフォーマンスとしてシミュレーションを受講してしまいます。そもそも講師はそのようなパフォーマンスをしたとしても数あるシミュレーションをしていく中で受講者の本質を見抜いてしまいます。 なので、受講者はできるだけ自然体で研修に臨む方が結果としては良いものとなります。 なにより、受講者は管理職になることをゴールとして挑むのではなく、管理職になって何をしたいかを明確に望む方が自分自身のためにもなります。 会社は管理職に何を期待しているのか、受講者はそれに対してどう応えるのかを理解して受講することが大切です。   参考サイト： セミナー＆研修net オフィスジャストアイ  

日本では、大学4年生ともなれば誰もがいっせいにリクルートスーツに身をつつみ、企業説明会や面接へ向かいます。こうした就活戦線の一斉スタートや新卒市場の存在は、実は日本独特のものであり、海外ではだいぶ様子が違うようです。 今回は、欧米での新卒採用について取り上げ、いったいどのように行われているのか見ていきましょう。 欧米では新卒採用市場が存在しない そもそも、欧米では日本のような「新卒」という採用市場自体が存在しません。欧米では労働市場が流動的なため、欠員が出たら補充するという通年採用が基本です。 新卒生が就職する場合、卒業の半年前くらいから就職活動を開始するというケースが多いですが、企業と学生が足並みをそろえて採用・就活活動をする期間がありません。そのため、3年生の時点で内定をもらっている場合もあるなど、学生によってさまざまです。 新人研修はなく、即戦力が求められる 欧米での採用は、「入社後に社会人として育てる」という日本の新人研修のようなスタンスはなく、即戦力になることが前提条件です。そのため、学生は専門的な知識とインターンシップなどでの実務経験を用意しておく必要があります。その代わり、企業は入社した社員のスキルアップや人材育成研修には、日本企業に比べるとより積極的といえます。 「○○年3月卒業予定者」という記載がない募集要項 募集要項を見ると、その違いがよく分かります。日本の場合、職種により文系、理系の区別はあるものの、一般的には「○○年3月卒業予定者」という表記がされています。欧米でも場合によっては、「新卒者も可」といった記載がある募集要項もありますが、具体的な専門性、スキル、経験などが募集要項に記載されるだけのことがほとんどです。 専攻・研究分野が職業選択に直結 欧米では、新人、経験者問わず、専攻・研究分野と職業選択に一貫性が求められます。日本はこの点では非常に柔軟で、専攻による職業選択の垣根は低く、文学部や工学部の学生が金融機関へ就職することも珍しくありませんが、欧米で、ビジネス、経済学、ファイナンス専攻以外の学生が、金融系へ就職することはあまりないようです。 採用と結びついたインターンシップ 欧米企業では、インターンシップが新卒者の選考手段のひとつとして盛んに導入されています。特に優秀な学生を選抜する目的で、書類審査と面接だけでなく、長期のインターンシップを通じて学生の能力と適性を評価するのです。 アメリカでは、産学連携でインターンシップが単位取得に連結しており、全米大学就職協議会（NACE）によれば、2010年には、企業の新卒採用のうち約45％がインターンシップからの採用となっています。 優秀成績者は採用でも優位に さらに、成績も非常に重要視されます。企業にもよりますが、特に大手ビジネスコンサル系、投資金融業などでは、応募にはあるレベル以上の成績取得が条件となっています。また、特定有名大学・学部別のリクルートも行われています。 例えば、米国のアイビーリーグ（ハーバード大学やイェール大学などの米東部の名門私立大学）の優秀な学生に対する囲い込みなどは有名です。 ユニークな日本の新卒市場 欧米では、学生が在学中に獲得した知識や経験と学業結果が、企業が求める条件にどれだけマッチするかが採用の決め手となります。日本での新卒採用は、採用に開始時期があったり、採用条件では人柄や「見込み」の能力と適性を重視したりするなど、ユニークな市場を形成しているといえるでしょう。 参考サイト： 「特殊な日本の新卒採用」　JIJICO  

グローバル人材育成を考えるとき、最近よく叫ばれているのは「グローバルマインド」の必要性です。グローバルビジネスを成功に導くことができる人材とは、専門知識や語学力だけでなく自分の価値観や業界の垣根に縛られない広い視野と柔軟性を備えた人間であるという考え方です。その一環として、語学研修、海外短期勤務プログラム、クロスカルチャー研修などを導入している企業も多いことでしょう。今回はグローバルな視野を身につける効果的な方法のひとつとして、異業種交流に注目します。 異業種交流が打ち破る壁とは？ 普段、私たちが日常業務や社内研修を通して学ぶことは、自分の働く業界にフォーカスした内容です。そこではどうしても自分の考えや価値観、知識などの“枠”に気付きにくいもの。異なるものの見方や世界に触れることで、初めて自分の立ち位置に気づき視野が広がるのです。 独立行政法人労働政策研究・研修機構による調査では、「正社員に今後求める能力・資質」という質問に対し「事業や戦略の企画・立案力」(40.5%)、「課題やリスクに対する想像力、思考力」(40.1％)、「新たな付加価値の創造力」(36.2％）という回答が寄せられました。「これまで求めてきた能力・資質」としては、同じ回答がそれぞれ32.2％、36.9％、28.0％だったことから、企業は社員が新しい発想力やより高い創造力を持つことに期待していることがわかります。 各業種の専門家同士による最新の情報や知見、知識の交換、取り組み方や考え方を知ることは、自社の課題へのヒントや新しい発想につながります。厳しい競争を迫られるグローバルビジネスでは、こうした“外を知る”ことで培われる企業の枠を超えた発想や、新規事業を起こすイノベーション力が求められているのです。 異業種交流でどのようなグローバル人材が育つのか 異業種交流は、グローバル化に対応できるマインド育成においてどのような効果をもたらすのでしょうか。以下に挙げてみましょう。 広い視野： 業界外の人と関わることで、自分の業界の常識にあるプラス面とマイナス面への気づき、異なるものの見方や解決法へのヒント、新しいビジネス動向への知識などを習得でき、視野が広がります。 柔軟な思考力： 新しい世界との接触は異なるものへの受容や理解を意味し、ものごとの多面性を理解することは「柔軟な思考力」を育てます。そして、これは個人の自律性を高めるだけでなく、自社の戦略を練るうえでも必要とされる能力です。 コミュニケーション力： 異なるバックグラウンドを持つ人との交流では、自分をどうアピールし、相手から何を引き出せるかという能力をフルに発揮する必要に迫られます。 伝える力： 自分と同じ知識や経験を持たない人に対しては、何ごとでも説明や理解を求める努力が必要となります。わかりやすく伝えるということは一見簡単そうですが実は難しいスキルです。話の通りやすい同業者との交流では培われにくい「伝える力」が鍛えられます。 人脈づくり： 異業種交流は、業種を超えたノウハウや技術、協力を得られる場です。新ビジネス進出へのヒントにもつながります。 異業種交流でグローバルなマインドセットを グローバル人材を育てるのは、語学力や海外経験だけではありません。むしろ、広い視野に裏づけられた創造力や発想力、柔軟性といったマインドセットが基礎となるのです。研修や人事育成の担当者はグローバルな視野を育てる意味で、社内に留まっていては得られない刺激をインプットできる異業種交流に取り組んでみてはいかがでしょうか。 参照サイト： 「「構造変化の中での企業経営と人材のあり方に関する調査」結果」 独立行政法人労働政策研究・研修機構 「異業種研究交流会」一般社団法人企業研究会 「アサヒビール、電通、ヤフー……エース社員研修に潜入」PRESIDENT Online  

労働環境が多様化する中、今後労働力は確実に減少し、人材の流動化も進むことが想定されています。 企業が長期的な成長をするには、有能な人材を育成し、さらには適材適所の配置にしていく必要があります。また、経済環境の変化するスピードが速くなったことで、個人の働き方、価値観も多様化しています。このような労働環境や経済環境に対応するため、「タレントマネジメント」の必要性が高まっています。 タレントマネジメントとは？ タレントマネジメントとは、ヒトを資源として捉え、その資源（＝人材）を育成・訓練・開発することで人財にしていくという考え方です。 社員のキャリアパスを明確にし、人財へ育て適材適所で活躍してもらうという、職場で働く社員を中心とした考え方です。 それでは従来の人事マネジメントはどのようなものだったのでしょうか。 従来の人事マネジメントはどんな特徴がある？ 従来の人事マネジメントは、経営者や管理者の視点から社員をマネジメントするという、タレントマネジメントとは全く異なる考え方です。従来は業務中心に人材育成が進められ、業務を行う社員の適正は無視される傾向にありました。そのため、経営者や管理者が社員へ指導をしても、社員のやりがいに繋がりにくく、職場の活性化が難しい場合がありました。 そこで、マネジメントの視点を、従来の業務中心の考え方から、職場で働く社員中心の考え方にシフトしたものが、タレントマネジメントです。 それではなぜタレントマネジメントが注目されるようになったのでしょうか。 タレントマネジメントが注目されている 人材資源を有効活用することは、多くの組織が抱える課題です。 しかし、これまでのような主観に頼る評価では本当に適材適所なのかは疑問です。もしかしたらもっと優秀な社員が埋もれているかもしれません。 タレントマネジメントを活用することで、社員の離職を防ぎ、限られた人的資源から条件に合った人材を絞り込み、高いパフォーマンスを引き出す最適配置が実現できます。 有能な人材を離職させない 人材ごとのキャリアや実績、ポテンシャルなどのデータを蓄積していくことで企業に足りている人材と足りていない人材を判断することが可能です。また、客観的な人事情報に基づいた情報から育成プランを計画・実行し、育成状況の進捗も見ることが可能になります。 優秀な社員が流出してしまっては企業にとって大きな痛手です。主観による評価をやめることで、社員が不満をもちづらくなるので、離職防止策の一環として活用することができます。 社員のメンタル対策 ストレスの原因やメンタル不全へのなりやすさなどを、蓄積された社員のデータから分析します。分析結果から、ストレス原因への対策をうったり、メンタル不全者の配属基準の構築、復職をする際に適正な配置をすることが可能になります。 また、配属後もマネジメントの改善などの対策を打つことができるので社員一人ひとりのメンタル不全を事前に防ぐことができます。 海外拠点を視野に入れた人材の確保に有効 海外拠点の人材を対象とした選抜制度、リーダーシップ育成研修などの一元管理に役立ちます。 また、各国の人材の発掘や活用を効率的に実践することが可能です。各国にどんな人材がいるのかを把握することは非常に困難なので、蓄積されたデータから分析することにより、各国の地域人材を適切に確保できます。 キャリアの足跡を意識してみよう タレントマネジメントシステムに蓄積した社員のキャリアや実績などのデータから、個人のスキルに不足している原因などを的確にアドバイスできるため、適切な評価が可能となります。 また、社員自身が自分の目標と進捗状況を常に確認できるので、自分のキャリアや目標、自己アピールをシステムに登録し、確認しながらキャリアアップを目指せるのではないでしょうか。これからは、明確なビジョンを描き、自分のキャリアの足跡をしっかりと残し、確認しながら働くことが重要だと思います。 参照サイト： 「人事政策と働き方を変える「タレントマネジメントシステム」とは？」ダイヤモンド・オンライン 「タレント・マネジメントとは？」スマートビジョン 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

現代のグローバルビジネスに必要なのは、目まぐるしく変わり複雑化する顧客ニーズに応えることだけではありません。激化する価格競争やテクノロジーの進化にともない、新しい商品の開発や事業の構造改革といったこれまでにない価値を創造する力も求められるようになりました。今回は、グローバルビジネスに欠かせない企業のイノベーション力を育て、成長に変える「イノベーションリーダー」の存在について解説します。 なぜイノベーションリーダーが必要なのか？ イノベーションリーダーというと、アマゾンのジェフ・ベゾス氏や星野リゾートの星野佳路氏などの名前が挙がります。 ベゾス氏は、電子書籍端末Kindleを顧客が望む価値とサービスを一体化させて提供することで、新しい事業構想を実現しました。そして、当時、技術的には優れた商品を持っていたソニーを引き離すことに成功し、その後も次々と画期的な顧客体験を提供しています。 星野氏は、現場主導の改革コンセプトをまとめることで従業員のモチベーションを高く保ち、新たな顧客価値を生み出すことに成功。行き詰ったホテル経営を見事に再建させました。 時代のニーズを先取りし、消費者の意識さえも変化させるようなイノベーション力が、企業の競争力となる時代となったのです。そして、既存の戦略やコンセプトを忠実に実行管理するリーダーではなく、このようなイノベーションを実現する能力を持つイノベーションリーダーが求められています。 イノベーションリーダーに必要な能力とは？ イノベーションは、創造性を奨励する企業文化の創出、研究開発のプロセスの見直し、人事や奨励制度の改革など、さまざまな方面で成し遂げられます。イノベーションを実現させるリーダーには、どのような能力が求められるのかをみてみましょう。 明確なビジョンを持ち、他人を巻き込む求心力 現状を打開し、創造することは1人の人間だけで成し得ることではありません。ユニークなアイデアや優秀な人材を活かし、目標とするビジョンを目に見える形で周囲に提供する必要があります。 新しい顧客価値を作り出す力 いくら革新的なアイデアや優れた技術力を持っていても、それらを市場価値のあるものに昇華させなければイノベーションは実現しません。 ビジネスモデルをつくる力 新たな価値や商品を市場に投入するために必要な企画や生産体制、開発・調査やマーケティングの手法など、ビジネスの道筋を作る能力です。 イノベーションを実現する力 イノベーションは既存の価値や枠組みを壊して新たに創造する作業のため、現実と目標のギャップに苦しむことが多々あります。異なるバックグラウンドを持つ社内外のチームを団結させて、目的を遂行できるようにモチベーションを維持するのは、リーダーの舵取り手腕によるところが大きいのです。 イノベーションリーダーに求められる4つの人間的資質 イノベーションリーダーには実行能力とともに、以下に挙げる4つの人間的資質も必要です。 信頼関係を築く力 イノベーションにはリスクがつきもの。目的を達成するには、リスクを恐れずチームとして失敗を受け入れる相互信頼が必要です。 プロジェクトや組織への揺るぎない忠誠心 新しいものを創造する際は、不安や抵抗、リスクなどさまざまな困難がともないます。リーダーがビジョンからブレない信念と忠誠心を発揮することで、チームの団結を強めます。 組織序列にとらわれない柔軟さ イノベーションの実現には、ときには他部門や異業種とのコラボレーションにより、新しいアイデアを生み出す作業が必要です。 優れた説得力 人を動かす力は、リーダーがどれだけビジョンを明確に持ち、情熱を持って目的に向かっているかを示すところにあります。時には言葉、時には行動が周囲の協働意識を高めるのです。 ビジョンの実現に導くまとめ役こそがこれからのリーダー像 イノベーションリーダーは、個人プレイに優れた人材ではありません。むしろ組織やチームが最大限に機能するようポテンシャルを引き出し、ビジョンの実現に導く人材なのです。イノベーションが企業の未来を左右する力の源となることは理解されていますが、多くの日本企業ではこの分野における人材開発は始まったばかり。将来を見据えた人事戦略として、ぜひ取り組みたいものです。 なお、リーダーの育成やグローバル人材についての記事は、こちらでもご覧いただけます。 管理職に求められる3つのスキル 部署の環境はリーダー次第!? こちらの記事も読まれています： 部下の主体性を引き出すリーダーの資質「サーバントリーダーシップ」とは 海外グローバル企業の人材マネジメントはここが違う！ 参考： Research: 10 Traits of Innovative Leaders｜Harvard Business Review　  

内定を出した後、入社式までの時期は採用担当者にとって、やや緊張感が高い時期でしょう。 「内定を出したのに、辞退された」というのは、採用担当者としては、これまでの活動にかかった時間とコストが無駄になってしまうため、避けたい状況です。 そのため、採用プロセスだけでなく、内定者とのコミュニケーションが意識されるようになり、内定者研修の重要性が増しています。 ただし、内定を出してから入社までは半年以上と長い期間におよぶため、どの時期に何のコンテンツで内定者研修を企画すればいいか分からないという方も多いのではないでしょうか。 今回は、内定者研修の時期や内容について、詳しく説明しましょう。 内定者研修とは 内定者研修とは、企業が内定者に対して行う研修のことです。 2016年度新卒採用以降では、経団連による採用スケジュールの変更が行われたため、選考活動は大学4年生の8月以降となりました。それにともない、内定者研修もそれ以降の時期に実施することになります。 内定者研修そのものは必須ではないため、実施している企業もしていない企業もあります。少なくとも内定者研修を実施すること自体は、学生にとって「新入社員を大事にする会社」という好印象につながりやすくなるでしょう。 内定者研修を実施する目的・メリット さっそく内定者研修を実施する目的やメリットから考えていきましょう。 内定者のフォロー・内定辞退の防止 多くの内定者は、初めて企業で働くことに対して不安や疑問を抱えているものです。 内定者研修を行うことで、企業で働くことや職場のイメージを高めてもらい、不安を払拭する目的があります。 内定者研修を実施せず、内定者に対して何のフォローも行わなかった場合、内定者の不安はどんどん大きくなるでしょう。 「この会社に入社していいのだろうか？」「自分は会社員としてやっていけるのだろうか？」と考え込んでしまい、最悪のケースでは内定辞退を招くこともあります。 このように内定者研修は、内定者を心理的にフォローをして、安心して社会人としてのスタートを切ってもらう目的があるのです。 内定者の入社後の早期戦力化 内定者が入社して、速やかに戦力として活躍してもらうためにも、内定者研修は効果があります。 就業経験がない内定者にとっては、初めての社会人生活では覚えることだらけです。入社してから社会人としての導入教育を行うと、その分現場で戦力になる時期に遅れが生じることになるでしょう。 その点、内定者研修を施して基礎的なビジネスマナーや社内用語を覚えてもらえるだけで、入社後の立ち上がりのスピードが上がります。 また、内定者本人の気持ちとしても社会人スタート前に、少しでも社会人の基礎を習得しておけば、自信を持って入社をすることもできるでしょう。 内定者研修の実施方法 内定者研修ですが、実施方法はいくつか考えられます。内定者の居住地域や教育する内容に応じて、最適な実施方法を選ぶことで内定辞退を未然に減らすことにつながります。 プログラムが豊富で導入しやすい「通信教育」 通信教育でもっとも多いのは、実務に直結する資格の取得（簿記、宅建、情報処理技術等）をめざした学習プログラムを実施する企業です。 その他に、ビジネスマナー（敬語の使い方、接客対応等）、語学研修（英語検定、TOEIC®等）も。特に、eラーニングは場所や時間を選ばず、自分のペースで進められ、スマートフォンでも対応可能なことから、若い世代にとってはなじみやすい教材として、需要を伸ばしています。 モチベーションアップにつながる「集団学習」 ワークショップ形式で課題を出し、グループワークとして取り組む集団学習や講演会は、入社前に同期が時間をともにすることで、モチベーションアップにつながる機会でもあります。 ただ、準備、時間、予算等の関係で頻繁な開催は難しく、eラーニングや通信教育と組み合わせて、最大限の効果を狙う企業が多いようです。 入社前に職場に触れさせる「インターンシップ」 インターンシップやアルバイトは、学生が入社前に直接職場に触れることができる絶好の機会です。 しかし、それには担当部署の十分な協力体制が欠かせません。準備不足だと、忙しさゆえに十分な指導ができなかったり、人手不足を補うアルバイトとして扱ってしまったりして、逆効果ということもあります。 以上のように、入社前に社会人として求められるビジネススキル、仕事に必要となる知識や資格を身に付けることで、新社会人としての意識づくりと仕事へのモチベーションアップにつなげることができます。 また、同期と触れあう機会や、職場を実際に体験することは、会社への理解を深め、ロイヤリティ（忠誠心）を培う土壌にもなります。 代表的な内定者研修の内容 実施方法でも部分的に触れましたが、内定者研修の内容・コンテンツで代表的なものをあらためて紹介します。 ビジネスマナー・ビジネススキル どのような業界・職種でも共通して必要となるビジネスマナーやビジネススキルは、内定者研修ではメジャーなコンテンツです。 具体的には以下のような内容が一般的でしょう。 【ビジネスマナー】 ・名刺交換 ・言葉遣い ・電話対応 ・身だしなみの整え方 【ビジネススキル】 ・資料の作成 ・ビジネス文書の作成 ・OAスキルの習得 ・コンプライアンスの習得 これら基礎的なマナーやリテラシーが習得できているだけで、例えば入社後に「一日のスケジュールを計画する」や「業務日誌を書く」等の作業がスムーズにできるようになります。 会社理解・相互理解 会社理解や、内定者間の相互理解も、内定者研修とは相性がよいコンテンツです。 具体的には以下のような内容が一般的でしょう。 【会社理解】 ・主力製品・サービス理解 ・製品・サービスの開発背景の理解 ・会社の沿革の理解 ・企業理念やミッション・ビジョンの理解 【相互理解】 ・内定者同士の自己紹介 ・性格検査を用いたグループワーク ・特技や入社後の目標の共有 会社の理解が進むことで、会社へのエンゲージメントが高まり、帰属意識が芽生えやすくなります。 また、入社後に同じ会社で頑張っていく「仲間・同志」の存在を感じることは、入社後につまづいた際等にも、心強い存在となることでしょう。 内定者研修を行う時期とテーマ 最後に、内定者研修を行う時期ごとに、ふさわしいテーマについて紹介します。 夏（6-8月） この時期は、入社を決意した人もいれば、複数の企業から内定や内々定をもらい、就職先を迷っている人もいます。 内定者の不安を払拭し、入社意思を固めてもらうためにも、企業理解の促進や同期との関係性を深める研修を行いましょう。 例えば内定者研修で、会社の今後のビジョン等の魅力を伝えることで、入社を迷っている学生の背中を押す効果が期待できるでしょう。 または、現場の第一線で活躍する先輩社員との座談会等も、この時期のコンテンツとしては最適です。 さらに、夏休みで学生も時間にゆとりがあると思うので、内定者同士の関係性構築のための内定者研修も効果的です。 懇親会やチームビルディング研修等、関係づくりを目的とした研修を実施すれば、会社を安心な居場所として認識してもらえます。 いずれにしても、夏の時期は「この会社に入社を決める」という決意を固めてもらうようなテーマを企画することが望ましいでしょう。 秋～冬（11-1月） 内定者の入社意思が確定し、無事に内定式を迎えたら、次は社会人としての意識を開発していきましょう。 この時期の内定者研修としては、学生から社会人へとマインドやスタンスが切り替えられるような研修がおすすめです。 ビジネスマナーやビジネススキルが一般的なテーマとなりますが、なかには外部の講師を招いての研修等を行う企業もあります。 プロの外部講師が加わるだけで、一気に社会人としての自覚を促す効果があるでしょう。 この段階でしっかりと4月に向けてのマインドセットを行うことで、残りの学生生活でも自己研鑽に取り組む学生も増えるかもしれません。 冬～春（2-3月） この時期は、学生時代の終わりが見えてきて、いよいよ4月からの社会人スタートに思いを馳せる時期です。 この時期の内定者研修は、実際に実務に関係するようなビジネススキルの習得がふさわしいでしょう。 汎用的なビジネススキルの教育や、より早期での独り立ちを期待するのであれば、配属先の業務知識の付与等も候補となります。 ただし、あくまでまだ自社の社員ではないため、「学び」の範囲であることに配慮してください。内定者はまだ自社と雇用契約を結んでいない立場のため、労務的な点では注意が必要になります。 研修への参加を強要するようなことも、避けてください。 また、この時期は卒業論文や卒業旅行等で、学生も忙しい時期です。 あまりに頻繁に研修を行うと学生の負担が大きくなってしまうため、学生の状況を考慮したうえで開催回数や時期、内容を決定しましょう。 まとめ 内定者研修を行う理由のひとつには、入社後の新人研修を円滑に進めるための下準備があります。 しかし、昨今ますます意識されている理由がほかに2点あります。ひとつは、内定者の不安を解消すること。 入社までに企業からの接触が少ないと、内定者は自分の決断が正しかったのか不安になります。 もうひとつは、自社がどれだけ「人材開発に投資」し、「社員教育に熱心」であるかということを、内定者にアピールすることです。 学生にとって、終身雇用という概念はもはや当たり前ではなく、将来的に会社に頼らずとも「使えるスキルを身に付けたい」という向上心が目立つようになっています。 そのため、就職先がどれだけ自分に投資し、能力を高めてくれるかが重要視されています。ここで他社に後れを取ると、結果として内定辞退を招きかねません。 このように、内定者研修には、新人研修をスムーズに行える、会社への理解度が上がる、同僚や上司との円滑な関係への取っ掛かりとなる、といったプラス効果が大いに期待できます。 そのため、今後は、採用プロセスから入社後の新人研修まで続く連続したプロセスとして内定者研修を位置付け、さらに内定者に対してきめ細やかな対応をすることが求められます。   低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

効果の高い研修を実施するためには、さまざまな工夫が必要です。研修の内容によっては、講師が一方的に話すよりも、受講者が一緒になって考え、参加する方が身につきやすい場合があります。そこで今回は、研修にゲームの要素や考え方を取り入れるという、ゲーミフィケーションの活用について取り上げていきたいと思います。 ゲーミフィケーションとは？ ゲーミフィケーションは「日常生活の様々な要素をゲームの形で再現する」という意味の単語「ゲーム化（Gamefy）」から派生したもので、ユーザーを楽しませて熱中させる、遊びや競争などゲームの要素や考え方を、ゲーム以外の分野に応用する手法を指します。ゲーミフィケーションで、ゲーム独特の発想や仕組みによりユーザーを引きつけて、行動を活発化させたり、適切な使い方を気づかせたりする事が可能です。 ゲーミフィケーションのメリット では、具体的にゲーミフィケーションを取り入れる事でどのようなメリットが得られるのか、まとめてご紹介します。 １．自発的な学びを促進する 競争心などを上手く利用することで、強制ではなく自発的なスキルアップへの意欲を掻き立てます。 ２．楽しみながら取り組める ゲーム感覚で、表彰やポイントなど報酬を獲得する目的で、いつの間にか熱中してしまいます。 ３．レベルアップ・自己成長を実感できる ゲームをクリアする達成感によって、自身の可能性や成長を認知する事が出来ます。 ４．実践力が身につく 座学の研修などとは違い、ゲームを通じた訓練ができるので、いつの間にか実践力が身についています。 ゲーミフィケーション研修の実例 ゲーミフィケーションの活用では、上述のように、ユーザーに自ら行動を起こさせ、興味をもたせ関わらせ続ける心理的な引き金として、競争・楽しむ・報酬・達成感・認知等の要素を上手く取り入れる事が重要です。 ゲーミフィケーションの活用では、上述のように、ユーザーに自ら行動を起こさせ、興味をもたせ関わらせ続ける心理的な引き金として、競争・楽しむ・報酬・達成感・認知等の要素を上手く取り入れる事が重要です。 それでは、実際にゲーミフィケーションが活用された研修の実例をいくつか見てみましょう。 事例１. アサヒビール株式会社や株式会社帝国ホテルでは、ゲームを通して営業をシュミレーションする、営業ゲーム研修を採用しています。営業ゲーム研修では、仕事の進め方を体系的に理解することができます。目標売上を達成するだけではなく、営業の過程で案件がどういう状況なのか理解したり、失注の理由はなんだったのか要因を共有・究明しあったりと、対策を打ちながらゲームを進めていきます。これにより、営業のプロセスにどのような意味があるのかを体感しながら理解し、ビジネススキルを向上させる事ができます。 事例２. 海外の事例では、世界的ホテルチェーンのHilton Garden Innが、接客や清掃等の日々のオペレーションを疑似体験できるシミレーションゲームを、全世界の系列ホテルに導入しています。新入社員が接客、清掃、修理、給仕等の日常業務を、ゲームを通じて学習できるよう設計されています。様々な状況における顧客からの依頼、問い合わせへの対応状況に応じて、顧客満足度（CSスコア）が点数で表示される仕様になっています。ホテルマンになりたての世界各国の新人たちが、同僚よりもCSスコアを向上させようと、ゲームの中であれこれ試行錯誤を繰り返し、競い合う過程の中で、自然とホテルマンとしての基本動作が身に付く仕掛けになっています。 事例3. ソフトバンク株式会社では、管理職クラスから若手・中堅社員の幅広い階層の方々を対象にマネジメント・ゲームを活用しています。マネジメント・ゲームは、経営感覚・コスト感覚を養うための研修です。従来の講義を中心とした企業研修とは違い、経営を疑似体験できるゲームを通して、楽しみながら数字感覚を身に付けられます。研修から得られる主な効果としては、以下が挙げられます。 １．経営が分かる、数字感覚を身に付けられる。 ２．数字感覚を身に付けることで、数字に基づいた正確な管理判断ができるようになる。 ３．正確な管理判断ができることで、仕事のロスを防ぎ、健全な企業運営ができるようになる。 筆者も、マネジメント・ゲームを実際に体感したことがあります。6人1組のチームになり、ゲーム版を使いながら、2日間にわたり、会社経営を進めていきます。在庫管理・販促費・従業員管理等を適切に行う事が出来なければ、経営状況は破綻します。そして2日目が終了した時点で、経営状態を受講者同士で競い合う事が出来ます。いつの間にか夢中になり、受講者同士の競争や、達成感を感じさせる非常に価値の高い研修です。 弊社でも『DECISION MAKER』という、企業経営に必要な会計、マーケティング、生産、流通、戦略の知識を養成できる社内研修用ビジネスゲームをご用意しております。また、ASP型サービスなので導入が容易です。 このように、ゲーミフィケーションを研修に取り込む事により、研修の効率アップや労働者のモチベーションを引きだす事が可能になるでしょう。 まとめ ゲーミフィケーションを取り入れた研修では、退屈な研修を楽しく、研修効果を高め得られた知識を長期にわたり保存、参加意欲の促進、キャリアビルディングのための価値ある機会を創出する事が可能です。ユーザーが「ゲーム」を楽しむ際の「心理」を理解し、そこに作用するゲームの設計技法、考え方、メカニズムによって、ユーザーの興味・関心を獲得し、モチベーションやロイヤリティを高め、エンゲージメントを獲得する、ゲーミフィケーションを研修に取り入れる事で、効果の高い研修に取り組んでみてはいかがでしょうか？ 参考： ゲーミフィケーションで会社を活性化せよ  第26回　ゲーム要素でスタッフのやる気倍増！“ゲーミフィケーション”活用法  営業ゲーム研修  

社員研修や人材育成の効率化に、頭を悩ませている企業は多いのではないでしょうか。なかにはコストや時間をかけてまで人材育成を行う必要があるのかどうか、確信が持てずにいる企業もあるかもしれません。今回は社員研修の必要性を踏まえ、時間やコストを削減して効率的な社員教育ができるeラーニングシステム「Cloud Campus」をご紹介します。 どの企業も社員研修を実施しているのか？ 人材の育成には時間と費用がかかるため、研修に力を入れたくても実現できていない企業が多いのが現状です。そして、社員数が増えるほど、社内の基本的情報やルール、仕事への取り組み方などの共有が難しくなる傾向にあります。 知っておきたいOJTのメリットとデメリット 対面での研修やセミナーの継続的な実施が難しい企業では、OJT（on the job training）を中心に行うケースがあります。OJTでは上司や所属長ではなく、年齢の近い先輩社員が新入社員の指導にあたることもあるでしょう。その場合、指導をする側と受ける側の双方が成長の機会を持てるというメリットはありますが、個人間の指導になってしまうことから、新入社員全体に同一の内容を浸透させることが難しいというデメリットもあります。 人材教育をできていない企業が抱えるリスク 社員研修に時間やコストをかけることができず、マニュアルの用意やルールの徹底もなされていない企業には、どのようなリスクがあるのでしょうか。 情報の共有ができず業務の効率が低下する 社員研修には、社内のノウハウやルールを共有するという目的があります。それがうまくいかないと、社員全体で共通の認識を持つことが難しく、業務が非効率になってしまいがちです。その結果、残業が増えて職場環境が悪化する可能性があります。こうした企業では、社員教育が業務効率や職場環境に深く関わっているという認識が欠けているのかもしれません。 事故やトラブルのリスクが高まる 企業の業績や信用は、社員一人ひとりの行動の上に成り立つものです。しかし、社員研修がおろそかになるとコンプライアンスの徹底が難しくなります。そうなると、情報漏洩をはじめとする事故やトラブルの発生リスクが高まり、業績や顧客からの信用にも影響が及びかねません。企業は社員教育の重要性をしっかりと意識する必要があります。 受講者にとってのeラーニングのメリットとは 社員研修を通じて社員が当事者意識を持ち、利益に貢献するという意欲を高められるように、企業は努力しなければなりません。そのためには、全社員に対する教育を徹底する必要があります。そこで効果的なのが、eラーニングの導入です。eラーニングは受講者にとって、どのようなメリットがあるのでしょうか。 スキマ時間を使って学習できる 従来の集合型研修は、受講者が業務の合間を縫って同じ時間、同じ場所に集まる必要があります。それがeラーニングであれば、受講の時間と場所を選びません。日々忙しい社員も、スキマ時間を使って自主的に学習することができるのです。 個人のスキルや能力に適した学習ができる eラーニングでは、各受講者が自身のスキルや能力、立場に適した学習が可能です。また、きちんと理解・習熟するまで繰り返し学習できるので、社員一人ひとりの能力を効率よく伸ばせます。 全員が同じ情報を共有できる 社内ルールやコンプライアンス、業務に必要な知識・スキルは、社内全体に浸透させたいものです。eラーニングは同じ内容を学習できるため、このような対象社員が修得すべき内容の研修に向いています。企業の新たな方針や新製品の案内のような、全社員でいち早く共有すべきものを周知させるときには、より効果を発揮するでしょう。 eラーニングの導入は企業にもメリットをもたらす eラーニングを導入することで、研修を提供する企業にとっても大きなメリットがあります。 研修の手間やコストを軽減できる 集合型研修は、対象者別に開催しなければなりません。そして、その都度参加人数を把握し、会場の予約、研修内容に応じた外部講師の手配が必要です。それには、大きな手間やコストがかかります。また、受講者の立場やスキルに応じてさまざまな教材を用意するのは、膨大な作業となります。eラーニングを導入することで、企業にとってはそのような手間やコストを軽減することができるほか、以下のようなメリットがあります。 受講者の学習状況を把握できる 集合型研修では、受講者個々の学習状況を把握するのは難しいことでした。eラーニングでは社員個人のスキルや学習の進捗の把握が容易になるため、研修の提供者は受講者の理解度を随時チェックして的確なフォローアップが可能になります。 企業内eラーニングに必要な機能がそろう「Cloud Campus」 「Cloud Campus（企業向け）」には、企業内eラーニングに必要な機能がそろっています。以下に、その特長をチェックしてみましょう。 受講者自身が研修のフィードバックをできる 「Cloud Campus（企業向け）」は、受講者自身が学習の進捗を管理可能です。自動採点システムによる小テストを受けて自ら理解度を測りながら、弱点を繰り返し復習できるため、高い学習効果が期待できます。つまり、受講者自身が研修のフィードバックを行えるのです。 教材を簡単に作成できる Cloud Campusには、教材作成に必要なツールがビルトインされています。担当者が兼務の場合や、専門的な知識がない場合でも、簡単にコンテンツの内製が可能です。また、研修コストの削減だけでなく、教材の内容変更が必要なときに迅速な対応ができるというメリットもあります。 登録できるユーザー数が無制限 Cloud Campusは、ユーザーの登録数に制限がありません。そのため、多くの社員を抱える大企業や急な社員の増加があった際も、上限を気にすることなく利用できます。また、登録人数が増えても月額の利用料が変わらないため、コストの面も安心です。（ご利用料金についてはこちら） Cloud Campusを活用し、社員教育を徹底して業績を上げる 企業が成長するためには、社内の人材育成が必要不可欠です。しかし、人材育成には時間とお金がかかり、担当者の負担も大きいという問題もあります。それを解決するには、eラーニングの導入が有効です。 Cloud Campusを活用することで、確実な社員教育を実施できます。そして、優秀な社員の育成は企業の利益向上をあと押しします。また、コンプライアンスや社内ルールを徹底し、よりよい職場環境の構築にもつながります。そしてなにより、社員の成長とともに企業の大きな成長も期待できるでしょう。 eラーニングは社員教育との親和性が高く、学習者・企業の双方にメリットがあります。自社の研修内容に合わせてより効率的・効果的な提供方法をぜひ検討してみてください。 ユーザ登録数無制限！コストをなるべく抑えたeラーニングならCloud Campusがおすすめです。 220社160万人が使う低コストLMS 内製型eラーニングシステム Cloud Campus eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】  

いつまでたっても業績が伸び悩むチームほど、メンバーのモチベーションが低く、一緒に働く意識が薄いものです。最近では、社員同士が尊重し合いフォローできる絆こそが競争力のある強い組織を生むと、企業意識も変化しており、「チームビルディング」という考え方を組織づくりに取り入れる企業が増えています。 なぜチームビルディングが必要？ チームビルディングは、目的を達成するために一丸となって取り組む強い組織をつくることを意味し、メンバーや社員の意識改革を主眼としています。 職場の人間関係が薄くなると何が起こるか 業務成績や効率を突きつめるあまり、同じ部署内でもコミュニケーション不足が重なり、人間関係が希薄になってくると何が起こるでしょうか。チームとしての一体感がなくなり、自由な発言や互いのサポートが妨げられ、個人の能力も埋没していきます。 これでは生産効率も下がり、難しい問題に直面しても対処できなくなります。さらに、達成感の得られないメンバーはモチベーションを下げる一方で、人材も育っていきません。 信頼関係が問題解決能力やアイデア力を高める！ チーム力をアップさせるには、まず個々の能力や技術を認め合い、信頼できる関係を築くことが大切です。それが、適切な役割分担や風通しの良い意見交換の場を生み、ひとり一人の仕事に対する主体性につながるからです。 お互いを尊重し合い、協働意識を持つことで、問題への解決能力も高まり、新しいアイデアの共創も活発化します。メンバー全員が同じ目的へ全力投球できる職場環境こそが、競争力のある強い組織をつくるのです。 グループ活動を通してチーム力を上げよう！ チームビルディングでは、目的に応じてさまざまな参加型研修や、合宿・ワークショップなどのグループ活動が行われます。部署内、部署間だけでなく全社を対象としたものから、マネージャークラスのチームビルディング力を養成するものまで、さまざまな活動があります。 代表的な手法は、ゲームやレクリエーションといった遊びを通してチーム内の緊張を解き、お互いが知り合える機会を提供するものです。1日ワークショップや合宿という形式で行なわれることが多いようです。共同作業や共通の成功体験を通して得られる仲間意識は、チームの結束力を高め、モチベーションアップにもつながります。 実践されているチームビルディングの実例 Good&New 緊張を解き、コミュニケーションを円滑にする手法。24時間以内に起こったよかったことや、新しい発見を発表し合うことで、ポジティブ思考を学び、発表者の人柄についても学びます。 ビジネスゲーム ビジネスを模擬体験できるゲームを通して、自分の役割と他人の能力に目を向けます。 パンパープランク 高さ8mの台の上から2ｍ先のブランコに飛びつきます。命綱はチームメンバーが持ち、挑戦者をサポートします。自分の挑戦心だけでなく、仲間の助けでひとりでは成し得ないことも可能になることを学びます。 イベント的な取り組みだけでなく、地道な研修やミーティング形式での取り組みもあります。数カ月から半年間に渡り、意見交換の場を定期的に持つことで、問題解決へオープンな話ができる風土が社内でつくられたり、そのプロセスを通して協働意識が高まり、相互の理解や信頼が生まれる例もあります。 チームプレーが企業成功のカギ 職場とは、いわばチームスポーツです。ひとりのスタープレイヤーがいても勝利が手にはいるとは限らず、チームがどれだけ共に戦えるかが勝敗を分けます。チーム内の人間関係を深めることが、シナジー効果を生み、本来のチーム力が発揮されるような組織づくりは、今後ますます企業を成功に導く重要課題になっていくでしょう。 参考サイト： 「チームビルディング・アクティビティの種類」　JTBA 「成果を上げるチームを作る！今、注目のチームビルディング・アクティビティとは」　マックスパート 「チームビルディングの重要性と団結力を高める方法」　キャリアパーク  

会社が高い業績を上げるためには、社員がモチベーション高く働けることが重要です。人事評価がしっかりされていると、社員の仕事に対するモチベーションも上がります。あなたの会社は的確な人事評価がされていますか？そこで、社員のモチベーションアップにつながる人事評価をするにはどうすればよいのか見てみましょう。 多くの会社が取り入れている成果主義 人事評価制度の１つの方法である成果主義。今では多くの企業で取り入れられています。成果主義が社員のモチベーションや会社の業績を上げるのに役立つと考えている経営者や人事担当者も多いのではないでしょうか。 しかし、成果主義は良いことづくめとは限りません。成果主義を取り入れることによって会社と社員に起こりうる、メリットとデメリットをみていきましょう。 成果主義のメリット ・社員の働くモチベーションアップ 成果主義は、特に短期的に結果が出しやすい業務では、社員のモチベーションを高めやすいといえます。自身の工夫や努力が評価に直接結びつくため、更に頑張ろうという気持ちにさせるのです。 ・社員の能力アップ 仕事の成果を高めるために、社員は自身のスキルアップや自己啓発を図ることが期待できます。自身の能力をアップさせ、与えられた業務以上の結果をだすことで評価に繋がります。 ・向上心のある社員が集まる 能力に自信がある人や、努力して成果を出そうという意欲のある人は、成果が評価に直結する会社を選びやすいと言えます。結果的に、向上心のある社員を多く確保できるメリットがあります。 成果主義のデメリット ・チームワークがなくなる 個人プレーに走ってしまい、どうしてもチームワークが軽視されがちとなります。こういった社員が一人また一人と増えることにより、オフィスの空気が悪くなってしまいます。 ・成果を測り辛い業務もある 裁量が無くマニュアル通りにこなす業務や、長期に渡る研究プロジェクトなど、短期的な成果が測り辛い業務もあります。そのような場合、評価基準を社員とよく話し合わないと評価の納得感が得られなかったり、離職を招く原因になったりします。 ・リスクのあるチャレンジをしなくなる 成果主義は、ともすると大きなミスが自己評価を下げることにも繋がるため、無難なレベルの業務ばかりを選んでしまいます。うまく運用しないと、社員や会社全体がチャレンジを避ける要因になってしまい、将来的には他社との競争力も低下してしまうことになります。 成果主義と上手に付き合うためのHOW－TO 成果主義で社員のモチベーションをアップさせるためにはどうしたらいいのでしょうか？成果主義を理解し、上手に付き合うための３つのHOW－TOを確認してみましょう。 1.数値だけで評価してはいけない 数値成果だけを評価してはいけません。仕事の質や、成果に至るまでのプロセスも含めて評価しましょう。例えば、営業の売り上げ目標成果だけを評価するのではなく、例えばクライアントの満足度を含めて評価します。 2.目標達成のレベルを考える ゴールを明確にし、上司から部下へ共有しましょう。ゴールを明確にすることで、いつまでに何をすべきかが明確な目標として見えてきます。 3.質の高い評価者を育成する 成果主義は、評価者の役割が非常に重要です。目標設定の方法や目標をどう納得してもらう方法や共有方法、部下をどうやって目標に挑戦してもらうかなどの方法などを研修し育成します。 成果主義を成功させるために 成果主義を成功させるためには、目標成果を評価するだけではいけません。明確なゴールを設定し、ゴールに向けてどのように働きどのように成長しているのかをしっかり把握してこそフェアな成果主義を行っているといえるのではないでしょうか。成果主義を上手に取り入れて、社員ひとりひとりの働くモチベーションアップを目指してみましょう。 こちらの記事も読まれています： “世界最高の職場”Googleにみる、人事の未来のあり方—「エンゲージメント」について考える 参照サイト： 人事部が社員の評価をしてはいけない｜日本の人事