人材が育つ企業になるために「働きがい」が重要な理由

2023.06.01

人材教育

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人材が育つ企業になるために「働きがい」が重要な理由

社員教育・研修に費やす時間とコストへの投資を無駄にすることなく、社員に成果をコミットさせたいと思うのは、担当者共通の切なる願いです。その実現のために業績や成果に結びつく研修を設計し、さまざまな方法を取り入れている企業も多いでしょう。

しかし、人材育成の成果をコミットするには、まず会社の従業員に対する考え方を含めた本質的な組織づくりを再考する必要があります。人材育成の受け皿となる組織と企業文化によって、人材育成の効果が左右されるからです。

「働きやすい」職場は企業を強くするのか?

人を育てる組織と企業文化とは、どのようなものなのでしょうか。

従業員満足度では測れない社員のやる気

「働きやすい」職場の指標として、従業員満足度調査があります。例えば、社内で実施した従業員満足度調査で「コミュニケーション問題」が業務に影響を及ぼしていることがわかれば、改善への施策を打てます。このように、満足度調査は問題を発見・解決し、よりよい職場環境を実現する手段として有効なのです。なお、職場のコミュニケーションと仕事効率の関連性については、「仕事の効率化はコミュニケーションが取りやすい職場から」もご覧ください。

ただし、従業員満足度からは、従業員一人ひとりがどれだけ自らの能力を発揮し、会社の業績に貢献しているかを測ることは難しいといえます。極端にいうと、「楽な仕事で給料がいいから」「福利厚生が充実している」「フレキシブルな働き方のおかげで、退社後に趣味に興じる時間が取れる」といった、必ずしも会社の成果や業績につながらない理由でも従業員満足度が高くなるからです。かつて、最も従業員満足度が高かったコダックが経営破たんに至ったのも、こうした背景によるものでしょう。

企業本来の強さを示す「従業員エンゲージメント」

“世界最高の職場”Googleにみる、人事の未来のあり方—「エンゲージメント」について考える」でも取りあげたように、現在では優れた組織の指標として「従業員エンゲージメント」が注目されています。従業員エンゲージメントとは、会社と社員を主従関係で捉えるのではなく、両者が共に支え合うパートナー関係を確立することを意味します。

従業員エンゲージメントの提唱者として著名なボブ・ケラー氏は、従業員満足度とエンゲージメントの違いを「求める」と「提供する」の違いだと説明しています。満足度では、従業員が会社から給料や福利厚生などの便益を求め、企業は従業員に労働を求めるというギブアンドテイクの関係で成り立っています。一方、エンゲージメントの視点では、従業員は自らの能力によって生み出した価値を自発的に会社へ提供します。そして、会社は従業員から提供された価値を評価し、それを最大化できるような環境や報酬、機会を提供する努力を続けます。つまり、両者がお互いに「貢献」することを約束した関係なのです。

参考記事:従業員エンゲージメントはなぜ必要?要素と高めるポイントを解説

「働きがい」のある職場環境が人を成長させる

誰かに「貢献」している、自分が「成長」しているという実感や、目標とする自分を「実現」できるという感情を持つことで、人は仕事における「働きがい」を感じます。こうした環境では、個人の自発的努力が人材育成の効果を加速度的に増大させるのです。

「世界で一番働きがいのある会社」を目指すNTTデータの例

NTTデータでは、2004年より本格的な「社員満足度調査」に取り組んできました。そこから得た結果を現場の問題解決に役立てたことにより、近年ではIT業界でトップクラスの従業員満足度を達成しています。

しかし、NTTデータでは「この会社に勤めてよかった」と思う社員が増えただけでは、会社の成長は止まってしまうとの危機感を持ちました。会社の持続的な成長は、社員が自ら「成長していこう」「企業に貢献しよう」という意欲によって成し遂げられる、つまり「エンゲージメント」を高めなければいけないと認識したのです。そして、次のステップとして目標を「働きやすさ」から「働きがい」のある職場づくりにシフトしました。

例えば、難題に直面しつつも自分の能力を高めてクリアしていく社員の姿や、後輩へ技術指導をすることに喜びを感じるシニア社員の思いをモニタリングで拾い、部下の指導の指針づくりやマネージャーによる仕事の振り分けの仕方、管理職へのフォロー施策などの見直しに役立てていくのです。

「働きがい」が人材育成を左右する

従業員の成果へのコミット度や、成果を生むために行動改革をする自助努力は、どれだけ「働きがい」を感じるかによって変わってきます。人材教育の施策を考えるときは、まずは土壌となる組織と企業文化が人を伸ばす環境に適しているかどうかを見直す必要があるでしょう。

なお、研修の効果測定については「やりっぱなしダメ!研修の効果測定をしよう」をご覧ください。

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2023.07.01

イノベーションリーダーに求められる能力と資質とは?

2023.07.01

イノベーションリーダーに求められる能力と資質とは?

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人材教育

現代のグローバルビジネスに必要なのは、目まぐるしく変わり複雑化する顧客ニーズに応えることだけではありません。激化する価格競争やテクノロジーの進化にともない、新しい商品の開発や事業の構造改革といったこれまでにない価値を創造する力も求められるようになりました。今回は、グローバルビジネスに欠かせない企業のイノベーション力を育て、成長に変える「イノベーションリーダー」の存在について解説します。 なぜイノベーションリーダーが必要なのか? イノベーションリーダーというと、アマゾンのジェフ・ベゾス氏や星野リゾートの星野佳路氏などの名前が挙がります。 ベゾス氏は、電子書籍端末Kindleを顧客が望む価値とサービスを一体化させて提供することで、新しい事業構想を実現しました。そして、当時、技術的には優れた商品を持っていたソニーを引き離すことに成功し、その後も次々と画期的な顧客体験を提供しています。 星野氏は、現場主導の改革コンセプトをまとめることで従業員のモチベーションを高く保ち、新たな顧客価値を生み出すことに成功。行き詰ったホテル経営を見事に再建させました。 時代のニーズを先取りし、消費者の意識さえも変化させるようなイノベーション力が、企業の競争力となる時代となったのです。そして、既存の戦略やコンセプトを忠実に実行管理するリーダーではなく、このようなイノベーションを実現する能力を持つイノベーションリーダーが求められています。 イノベーションリーダーに必要な能力とは? イノベーションは、創造性を奨励する企業文化の創出、研究開発のプロセスの見直し、人事や奨励制度の改革など、さまざまな方面で成し遂げられます。イノベーションを実現させるリーダーには、どのような能力が求められるのかをみてみましょう。 明確なビジョンを持ち、他人を巻き込む求心力 現状を打開し、創造することは1人の人間だけで成し得ることではありません。ユニークなアイデアや優秀な人材を活かし、目標とするビジョンを目に見える形で周囲に提供する必要があります。 新しい顧客価値を作り出す力 いくら革新的なアイデアや優れた技術力を持っていても、それらを市場価値のあるものに昇華させなければイノベーションは実現しません。 ビジネスモデルをつくる力 新たな価値や商品を市場に投入するために必要な企画や生産体制、開発・調査やマーケティングの手法など、ビジネスの道筋を作る能力です。 イノベーションを実現する力 イノベーションは既存の価値や枠組みを壊して新たに創造する作業のため、現実と目標のギャップに苦しむことが多々あります。異なるバックグラウンドを持つ社内外のチームを団結させて、目的を遂行できるようにモチベーションを維持するのは、リーダーの舵取り手腕によるところが大きいのです。 イノベーションリーダーに求められる4つの人間的資質 イノベーションリーダーには実行能力とともに、以下に挙げる4つの人間的資質も必要です。 信頼関係を築く力 イノベーションにはリスクがつきもの。目的を達成するには、リスクを恐れずチームとして失敗を受け入れる相互信頼が必要です。 プロジェクトや組織への揺るぎない忠誠心 新しいものを創造する際は、不安や抵抗、リスクなどさまざまな困難がともないます。リーダーがビジョンからブレない信念と忠誠心を発揮することで、チームの団結を強めます。 組織序列にとらわれない柔軟さ イノベーションの実現には、ときには他部門や異業種とのコラボレーションにより、新しいアイデアを生み出す作業が必要です。 優れた説得力 人を動かす力は、リーダーがどれだけビジョンを明確に持ち、情熱を持って目的に向かっているかを示すところにあります。時には言葉、時には行動が周囲の協働意識を高めるのです。 ビジョンの実現に導くまとめ役こそがこれからのリーダー像 イノベーションリーダーは、個人プレイに優れた人材ではありません。むしろ組織やチームが最大限に機能するようポテンシャルを引き出し、ビジョンの実現に導く人材なのです。イノベーションが企業の未来を左右する力の源となることは理解されていますが、多くの日本企業ではこの分野における人材開発は始まったばかり。将来を見据えた人事戦略として、ぜひ取り組みたいものです。 なお、リーダーの育成やグローバル人材についての記事は、こちらでもご覧いただけます。 管理職に求められる3つのスキル 部署の環境はリーダー次第!? こちらの記事も読まれています: 部下の主体性を引き出すリーダーの資質「サーバントリーダーシップ」とは 海外グローバル企業の人材マネジメントはここが違う! 参考: Research: 10 Traits of Innovative Leaders|Harvard Business Review   

2024.02.16

社会人基礎力とは何か?高める方法や定義を徹底解説

2024.02.16

社会人基礎力とは何か?高める方法や定義を徹底解説

ビジネススキル

人材教育

「社会人基礎力という言葉を耳にすることはあるが、具体的な内容は知らない」 「社員の社会人基礎力がどの程度あるか把握しておきたい」 業種や職種をまたいで、会社で働くうえでの素地として求められる社会人基礎力。 2006年に経済産業省が提唱した概念であることは知っていても、具体的な内容や自社での高め方は分からないという声も一定数聞かれます。 今回は「社会人基礎力」とはどのような内容で構成され、どのように鍛えていけばよいかについて紹介します。 「社会人基礎力」とは?どのような位置づけなのか? 社会人基礎力とは、2006年に経済産業省で「多様な人々と仕事をしていくうえで必要な基礎的な力」として定義された概念です。 もともとは企業で働く人と、未就業者である学生の間で「身に付けておいてほしい能力水準」に意識の差があったことから、企業と学生間での認識のギャップを埋めるために定義されました。 社会人としての能力は、まず社会人としての心構えや基本的なビジネスマナー等が挙げられますが、さらに必要となるのが社会人基礎力です。 社会人基礎力が十分に備わったのち、各職種で必要となる専門知識・スキルがさらに上乗せされていくイメージでしょう。 参考:経済産業省「社会人基礎力」 社会人基礎力の3つの能力と、12の能力要素 社会人基礎力は「前に踏み出す力」「考え抜く力」「チームで働く力」の3つの能力と、それらに紐付く12の能力要素で成り立っています。 具体的には以下の表の通りです。 3つの能力 能力要素 内容 前に踏み出す力 (アクション) 主体性 物事に進んで取り組む力 働きかけ力 他人に働きかけ巻き込む力 実行力 目的を設定し確実に行動する力 考え抜く力 (シンキング) 課題発見力 現状を分析し目的や課題を明らかにする力 計画力 課題の解決に向けたプロセスを明らかにし準備する力 創造力 新しい価値を生み出す力 チームで働く力 (チームワーク) 発信力 自分の意見を分かりやすく伝える力 傾聴力 相手の意見を丁寧に聴く力 柔軟性 意見の違いや立場の違いを理解する力 状況把握力 自分と周囲の人々や物事との関係を理解する力 規律性 社会のルールや人との約束を守る力 ストレスコントロール力 ストレスの発生源に対応する力 ここからは各要素の定義と、どのように伸ばしていったらよいかのヒントについて紹介します。 2.1 前に踏み出す力(アクション) この力は、困難な状況でも一歩前に踏み出し、失敗しても粘り強く取り組む力です。 3つの構成要素について具体的に紹介していきます。 ①主体性 物事に進んで取り組む力が「主体性」です。 新卒採用時に、多くの企業で重視されている力といえるでしょう。 主体性を伸ばすためには、自己信頼を高める必要があります。例え小さな課題でも「達成できた」という経験を重ねていくことで、徐々に自分で動いてよい、自ら動くべき、という感覚が生まれてきます。 例えば、部下や後輩が試行錯誤して出した結果に間違いがあったとしても「それではダメだ」と全否定せず、達成できたポイントを認めることも忘れないようにしましょう。 ②働きかけ力 他人に働きかけ巻き込む力が「働きかけ力」です。 会社員として職場メンバーや顧客とやりとりするうえで、必要とされる力でしょう。 働きかけ力を伸ばすためには、身近な人間関係から他者に働きかけていくことが効果的です。 仕事のなかでは部署を横断するプロジェクトに参加させたり、勉強会を主催させる等して、自ら他者とやりとりする環境に身を置くことで、伸ばしやすい力です。 特に新入社員の場合は、見知らぬメンバーに積極的に声をかけにくい状況もあるかと思います。上司や先輩が他のメンバーや他部署メンバーを紹介する等、働きかけしやすい接点をつくりだすと効果的です。 ③実行力 目的を設定し確実に行動する力が「実行力」です。 単に行動をするだけではなく、あくまで目的や目標をかなえるために適切な行動をとることがポイントとなります。 実行力を伸ばすためには、実現可能性が高い目的・目標の設定からチャレンジすることが有効です。あまりに高い目的・目標を掲げてしまうと、実行の道筋が立てにくくなります。その結果、最初の一歩目が踏み出せず、足が止まってしまう可能性があるからです。 「少し頑張れば達成できそう」というレベルの目的・目標を達成することで、次はより高レベルの目標に向けての実行力が高まるはずです。 2.2考え抜く力(シンキング) この力は、課題に対して疑問を持ち、諦めずに考え抜く力です。 3つの構成要素について具体的に紹介していきます。 ④課題発見力 現状を分析し目的や課題を明らかにする力が「課題発見力」です。 仕事をしていくうえで課題を発見し、それを解決するための基本の力といえます。 課題発見力を伸ばすためには、まずは本人に考えさせ、フィードバックを重ねることが有効です。 特に新卒入社者の場合は、会社で発生する「課題」の見立てに慣れていないことが想定されます。課題の発見方法や、それを他者に伝える方法等を周囲がフィードバックすることで、徐々に力が高まっていくでしょう。 ただしいきなり正解を教えるのではなく、本人に考えさせることが重要です。正解を先に教えてしまうと本人の考える力が鍛えられないため、注意してください。 ⑤計画力 課題の解決に向けたプロセスを明らかにし準備する力が「計画力」です。 作業を進めるうえでの段取りを、組み立てる力とも置き換えられます。 計画力を伸ばすためには、納期だけを設定させるのではなく「何をいつ、どれくらいの時間で」作業をするかを見積もらせるようにしましょう。 そのうえで作業終了後には振り返りを行い、その見積もりが正しかったかを検証していきます。 徐々に慣れてきたら少し難易度の高い計画を設定して、効率よく仕事をする訓練をしていきます。 ⑥創造力 新しい価値を生み出す力が「創造力」です。 人によって得手不得手が分かれ、なおかつすぐには鍛えられない要素のひとつです。 経験や知識を増やすことで鍛えられる力ではありますが、まずは日々いろいろな事にアンテナを張って自身の経験としていってもらうことが大切です。 ある程度の経験と知識量が得られたら「デザイン思考」等を取り入れることで、創造力を伸ばせる可能性が高まります。 2.3チームで働く力(チームワーク) この力は、多様な人々とともに、目標に向けて協力する力です。 6つの構成要素について、具体的に紹介していきます。 ⑦発信力 自分の意見を分かりやすく伝える力が「発信力」です。 相手にどの程度伝わっているかは分かりにくいため、自分の発信力が把握できないという方も多いのではないでしょうか。 この力を伸ばすには、本人の発言の内容が伝わったかフィードバックすることが必要です。 発信力のフィードバックは大きな仕事だけでなく、日常業務でも可能です。 例えばeメールでのやりとりに対して、伝わる順番で内容が書かれているか、受け手にきちんと伝えたい情報が伝わっているかをフィードバックすることでも、鍛えていけるでしょう。 ⑧傾聴力 相手の意見を丁寧に聴く力が「傾聴力」です。 単に「聞く」だけでなく、相手の心情や意図に配慮して「聴く」ことがポイントになります。 この力を伸ばすには、例えば、コミュニケーションを取り合うようなグループワークの実施が効果的です。 傾聴力が高いイメージとしては、対談番組やニュース等に出てくるインタビュアーがよい例です。相槌のタイミングや、人の話を聞いて意見をどのように引き出しているかを参考にしてもらうのもよいでしょう。 ⑨柔軟性 意見の違いや立場の違いを理解する力が「柔軟性」です。 ある程度仕事に慣れてくると、自分なりのルールができて柔軟性が発揮しにくくなるといわれています。 この力を伸ばすには、業務では関わりの少なかった人と接点を持つことが有効です。一緒にプロジェクトを進めたり、異なる環境で仕事を進めたりする等して、刺激や考え方の違いを体感させるのがよいでしょう。 重点的に鍛えたい場合は、会社をまたぐようなプロジェクトや、海外へ行って異国の文化に触れるのも有効な手段のひとつといえます。 ⑩状況把握力 自分と周囲の人々や物事との関係を理解する力が「状況把握力」です。 自分の業務に集中するだけではなく、周囲の状況も把握し、配慮する力ともいえます。 この力を伸ばすには、何かに集中して取り組ませるのではなく、周囲のメンバーのフォローを積極的に行ってもらうことが効果的です。 周囲の状況が判断できるようになると、自分の強みや特長に基づいた貢献領域が分かってくるため、主体的に動けるようになってきます。 ⑪規律性 社会のルールや人との約束を守る力が「規律性」です。 規律性が欠けていると、チーム単位での仕事がスムーズに進みにくくなります。 この力を伸ばすためには、約束や期日、社内ルール等、基本的な行動から始めることが重要です。 しかし、あまりに厳しくルールを守らせてしまうと、やや窮屈な雰囲気にもなってしまいます。本人が取った行動で周囲が困惑したり迷惑したりした場合に、自分の起こした行動の結果を振り返る機会を与えるようにしましょう。 ⑫ストレスコントロール力 ストレスの発生源に対応する力が「ストレスコントロール力」です。 仕事をするなかである程度のストレスは避けて通れないため、自分で対応していく力が重要になります。 この力を伸ばすには、感情だけにとらわれるのではなく、どう乗り越えるかの対応策を考えさせることが効果的です。 人の性格によってストレスの感じ方は変わってきます。指導側は本人の特性に合わせた育成が重要になるでしょう。 再定義で追加された社会人基礎力の3つの観点 昨今では、個人と企業や社会との接点が長くなる「人生100年時代」の潮流があることで、社会人基礎力の重要性がさらに増してきています。 そこで経済産業省は、2018年に個人がライフステージの各段階で活躍し続けるために「人生100年時代の社会人基礎力」として新たに定義しました。 これにより社会人基礎力は、若手社員だけでなく、シニア社員をはじめとした幅広い年齢層の社会人にとって必要な能力と認識されたのです。 ここからは新たに定義に加わった、3つの視点を紹介していきます。 学ぶ「何を学ぶか」 社会人基礎力として新たに取り入れられたのが「学び」という視点です。 学びと聞くと、子供や学生がする学校での学習というイメージが強いかもしれません。 しかし、昨今よく耳にする「生涯学習」「リカレント教育」等のように、社会人になってから新しい分野にチャレンジするために、学ぶ機会も増えてきています。 企業も労働力不足を回避するために、社員に新たなスキルを付与するリスキリングの取り組みが広まっています。 学ぶ内容も一律とは限りません。苦手な部分を克服する学びや、得意な分野をさらに伸ばす学び等、目的に応じて学ぶ内容も変わってくるでしょう。 統合「どのように学ぶか」 何を学ぶのかを明確にしたあとは、「どのように学ぶか」を検討する必要があります。 単に新しい知識を取り入れるのではなく、これまで培ってきた能力や経験、すでに身に付いているスキルと結び付けて、体系的に学ぶことが重要です。 統合的な視点でとらえると、一からすべてを学ぶより効率的に新しい知識が定着するだけでなく、経験に裏打ちされた実践的な能力が得られます。 また、周囲の人たちで各々の得意分野と絡めて学び合いをするのも、学びが企業風土に昇華しやすいので、お勧めの方法です。 目的「どう活躍するか」 学んだうえで「自分が活躍するイメージを固め、そこに向かって行動を起こす」ことは、モチベーションを維持しやすいでしょう。 キャリアアップや新しい業務へのチャレンジなど、人によって目的は違いますが、目的達成に向けて自ら行動する部分は同じです。 一歩前に踏み出し、例え失敗したとしても忍耐強く取り組む力は「前に踏み出す力」の開発にも効果的でしょう。 社会人基礎力の診断方法 社会人基礎力の概要を理解したうえで、自分や、自分のチームメンバーがどの程度の力を備えているか把握したいという方もいるのではないでしょうか。 社会人基礎力を診断する代表的な3つの方法を紹介します。 社会人基礎力検定|一般財団法人 社会人基礎力検定協会 「社会人基礎力検定」は、社会人基礎力検定協会が実施している検定試験です。検定問題は60問で、90分で回答します。 結果は3級・準2級・2級で判定されます。 出題されるのは同一問題ですが、級に応じて合格基準がそれぞれ設定される形式です。70〜80%未満の点数で3級合格、80〜90%未満の点数で準2級合格、90%以上の点数で2級合格となります。 参考:社会人基礎力検定|一般財団法人 社会人基礎力検定協会 ひらく社会人基礎力診断テスト120|経済産業省 経済産業省が実施している「ひらく社会人基礎力診断テスト120」は、セルフチェック式の診断テストです。 設問は120問用意されており、4つの選択肢のなかから当てはまるものを選びます。「よく当てはまる」から「全く当てはまらない」の選択肢から適したものを選ぶだけです。 Web上で回答したあとに自動的にグラフが作成されるので、強みや弱点を視覚的に把握できます。 参考:ひらく社会人基礎力診断テスト120|経済産業省 社会人基礎力診断|マイナビ 「社会人基礎力診断」は、採用に関するサービスを提供しているマイナビが実施している、Webで回答する診断テストです。 回答時間の目安は15分程で、分析後にデータが送付されるため、容易に社会人基礎力の診断ができます。 マイナビの社会人基礎力診断では、ビジネス上の得意部分や苦手部分を把握し、改善するイメージがしやすくなるのが大きな特長です。個人だけではなく、採用担当者にも活用されています。 参考:社会人基礎力診断|マイナビ 社会人基礎力の高め方 最後に、どの社会人基礎力の要素を高めるとしても、共通して推奨したい高め方のステップを紹介します。 「何を鍛えるか」を明確にする 社会人基礎力にはさまざまな能力要素があるため、まず「何を鍛えるか」を明確にすることが重要です。 自部門で鍛えたい力を設定する、本人の申請で鍛えたい力を決める等の方法があります。 どの力を鍛えるとしても、一人ひとりの成長が会社の成長につながることを意識してもらうようにしましょう。 「どう鍛えるか」を決める 「どう鍛えるか」も、鍛える力によってさまざまな方法があります。 OJTや研修受講、社外での学習費用の支援、社内の配置転換等が代表的な育成手法です。 全社一律で社会人基礎力を身に付けてもらう場合は、社会人基礎力専用の育成プログラムを持っている外部に依頼するのもお勧めです。 通常業務で能力を開発する 社会人基礎力は、特別なプログラムだけではなく、通常業務のなかでも少しずつ開発可能です。 例えば、主体性を開発したい社員がいた場合は、会議の場で積極的に発言を促す等の工夫が挙げられます。 通常業務で能力開発を行う場合は、マネジメントのサポートも重要になります。期初の面談で「どの力を今期は鍛えよう」と本人とすり合わせを行い、期中の動きを見守るようにしましょう。 効果測定・振り返りを行う 社会人基礎力の向上には、フィードバックによる客観的な振り返りが役立ちます。 上司や同僚、仕事で関わりのある人等からのフィードバックを取り入れることで、自分では気付いていない部分を発見できる可能性があります。 一人ひとりの振り返りを行うのとともに、マネジメントや人事部門は組織全体の効果測定を行い、次に鍛える力の設定につなげるようにしましょう。 まとめ 社会人基礎力とは、主体性やチームワーク等、仕事をするうえで必要になる基礎的な能力です。 社会人基礎力を向上させるのは、企業にとってのメリットだけではなく、個人にとってもポジティブな影響があります。 人的資本経営の潮流がある昨今においては、ぜひ自社人材の能力の底上げとして、社会人基礎力の向上を心がけてはいかがでしょうか。 低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 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2022.01.18

社員を動かすための6つの動機とポイント

2022.01.18

社員を動かすための6つの動機とポイント

ビジネススキル

人事制度・組織づくり

人材教育

米国の企業文化コンサルタントが、世界各国で2万人以上の社員を対象にアンケート調査を行い、50社におよぶ企業の分析、数々の研究、文献を精査したところ、「社員のパフォーマンスのよしあしは、その仕事をするモチベーションにより決まる」との結果にいたりました。しかし、モチベーションにもさまざまな種類があります。どのようなモチベーションが、社員のパフォーマンスを向上させるのでしょうか。 人が動く6つの動機とは? 人が仕事のために動くとき、そこには何らかのモチベーションが存在します。「仕事が楽しくてしかたがない」「出世したい」「経済的安定がほしい」「上司からのプレッシャー」など、さまざまな動機づけがあるのです。 「内発的動機づけ」の研究において第一人者であるロチェスター大学のエドワード・L.デシ氏とリチャード・フラスト氏(著書『人を伸ばす力-内発と自律のすすめ』)は、1980年代に人が動く動機を6つのカテゴリーに大別しました。そして、冒頭で触れた企業文化コンサルタントのリンジー・マクレガー氏とニール・ドシ氏は、それらを現代の職場環境に置き換え、人が働く動機には次の6種類があるとしました。 1.楽しみ(Play) 仕事自体が楽しいから働く。楽しみとは、新しいことへの好奇心。楽しみが大きいと、たとえ仕事で難題にぶつかってもチャレンジ精神が刺激される。 2.意義(Purpose) 仕事が生み出す価値に意義を感じる。仕事のアウトプットが社会的貢献につながることに働きがいを感じる。 3.可能性 (Potential) 仕事を頑張ることが自身の向上につながる。仕事で成果を上げることが自らの能力を高めるとの信念に基づく。 4.感情的圧力 (Emotional pressure) 恐怖、同調圧力、恥など、仕事内容とは関係のない外部からの感情的な圧力によって、自分自身が脅かされているために働く。 5.経済的圧力(Economic pressure) 報酬を得るため、または、処罰を逃れるために働く。仕事内容や自己実現とは関係ない外的圧力によるものとなる。 6.惰性 (Inertia) 働く理由がわからず、仕事内容や自発的要素とは無関係な「昨日も働いていたから、今日も働く」という動機づけ。 「楽しみ」「意義」「可能性」を感じないと人は動かない 上記の6つの動機のうち、1~3は仕事に対する個人の自発的な意志や、行動を変えようという意欲が原動力となる内発的モチベーションです。残る4~6は、仕事内容と結びつかない外的圧力による間接的モチベーションであるため、かえってパフォーマンスを低下させる可能性があります。 なお、新しいリーダーの資質として注目を集める「サーバントリーダシップ」では、部下の主体性を引き出し成長させることでモチベーションを高め、働きがいへとつなげていきます。 内発的モチベーションが高いパフォーマンスをもたらす ハーバード・ビジネススクールのテレサ・アマビール氏による最近の研究では、内発的モチベーションがより高いパフォーマンスをもたらすことを証明しています。 その研究では文章の創作が好きな被験者を集め、ひとつのグループには創作する理由として「自己表現の場」「言葉で遊ぶのが好き」といった「楽しみ」を示すモチベーションを与えました。そして、もうひとつのグループには「自分の文才で誰かを感心させたい」「ベストセラー作家になって経済的安定が得たい」といった「感情的・経済的圧力」に該当するモチベーションを与えました。 すると、後者の外発的「圧力」によって書いたグループの創造性よりも、前者の「楽しみ」という内発的動機によって書いたグループの創造性のほうが26%高いという結果になりました。 また、別の研究では、ある分析作業を任せた2つのグループのうち、一方に「がんの医療研究に役立つ」との「意義」を与えたところ、もう一方のグループ(「意義」を与えられず、分析結果は破棄されると知らされていた)より報酬額が少なかったにも関わらず、分析により長い時間をかけ、質も後者のグループより高いという結果になりました。 このように、自発的モチベーションがパフォーマンスに好影響を及ぼすことが証明されているのです。 社員のモチベーションが低いときは会社の組織づくりの見直しを 社員のパフォーマンス向上に成功している企業は、「楽しみ」「意義」「可能性」の3つのモチベーションを最大化することに成功しています。逆に、社員のパフォーマンス向上に失敗している企業は、「感情的圧力」「経済的圧力」「惰性」で社員が動いているのかもしれません。しかし、社員が自発的に働きたくなる職場づくりは、特定の部署だけでは成し得ません。企業文化の形成として捉え、人事からの積極的な働きかけが欠かせないでしょう。 なお、モチベーションアップや人材評価については、「知っておきたい!初めての後輩指導で使える「コーチングスキル」」や「今さら聞けない「人材アセスメント」を成功させる3つのポイント」もあわせてご覧ください。 こちらの記事も読まれています: 仕事の効率化はコミュニケーションが取りやすい職場から 仕事に集中できる環境作り 参考: How Company Culture Shapes Employee Motivation|Harvard Business Review Record Display|APA PsycNET Breaking Monotony with Meaning:Motivation in Crowdsourcing Markets (PDF) |Cornell University Library  低コストで厳選コンテンツ見放題!コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円(税抜)の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 >>Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

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