最近耳にするようになった、社内講師、社内認定講師をご存知ですか？これまでの集合研修のスタイルは社外の企業向け研修会社による講師派遣が一般的でした。しかし近年では、社員の中から講師を選抜したり、手上げ制で講師を募集したりし、自身の得意分野を生かした社員研修を行う事例が増えてきています。ここでは、社内講師についてご紹介し、それぞれのメリットとデメリットをみていきましょう。 社内講師はどうやって決めるの？ まずは、必要とされる研修の内容を人事で確定させます。その研修内容を基に、社内で適任な講師を選定し、人事から講師候補に対してアプローチするのが一般的です。一方、「仕事を通じた経験が人を成長させる」という事に重きをおき、「自ら手を挙げた人にチャンスを与える」というポリシーの元、さまざまな知識や経験・ノウハウを持った社員が自ら社内講師として応募する会社も出てきています。 社内講師のメリット／デメリット それでは、社内講師のメリット／デメリットについてみていきましょう。 メリット 業務に直結した指導ができ、効率的 社外講師を派遣してもらう分のコストが不要になる 教える側も指導者としての実力が鍛えられる 研修ノウハウが蓄積できる 会社の状況に最適化した研修ができる 講師が社内に在籍しているので、研修後のフォローがしやすい 日程調整等しやすい デメリット 講師の選定が難しい（適任の社員が見つからない場合も） 研修の運営体制が整うまで時間がかかる 品質が担保されない（講師によりばらつきがあり、研修効果にムラが出る） 講師担当の業務が増えるため、会社のサポート体制が必要になる 社内にない知識や刺激を得ることができない 役職のある社内講師などには、意見がしづらい場合がある 社内講師に期待されること では、実際に社内講師の導入を検討する場合、期待されることを考えてみましょう。 講師自身の成長 講師として社員の前で研修を行う事により、受講者だけでなく、講師自身の成長も期待できます。単にプレゼン力や指導力が上がるだけでなく、受講者からの意見や感想を聞くことで、新たな経験やノウハウを獲得していくことができます。 体験談の共有 同じ会社で働く社員の体験談は、聞き手の社員にとっても、自身の業務に置き換えて、話の内容や状況が理解し易いのではないでしょうか？自身の実際の体験談を共有・浸透させる事が重要になってきます。 企業方針の浸透 人事サイドからすると、社内講師だからこそ成し得る、企業の方針に紐づいた業務推進の浸透を促すことが可能です。社外講師では、理解しづらい企業の在り方や経営方針について、社員への浸透を行う事が実現可能です。 受講者が研修で学んだことを実践できる 一番の目的は、受講者研修で実際に学んだことを、実践できるかどうかという事にあります。受講者の理解を促すために、単純な座学だけではなく、ワークショップやeラーニングも取り入れたブレンディドラーニングの活用も効果的であると考えます。 ニーズを考えて使い分けを 以上のように、社内講師には、メリットが数多くありますが、運営のコストなどデメリットもあります。企業が必要とする社員のスキル習得のために必要な研修を、社内講師・社外講師で上手く使い分ける事が必要になってきます。 昨今では、社内講師育成の支援をする会社も出てきています。社員への教育効果と効率を考えたうえで、使い分けを検討していく必要がありそうです。 参考サイト： ソフトバンク流 研修内製化の真実（2016/2/4確認） “300年以上成長し続ける企業”を目指すソフトバンクグループの 人材育成戦略（前編） ――なぜ、研修を内製化するのか（2016/2/4確認） “300年以上成長し続ける企業”を目指すソフトバンクグループの 人材育成戦略（後編） ――研修を内製化する仕組みが、人と組織を成長させる（2016/2/4確認） 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

研修を実施しても、きちんと効果測定までできている企業は少ないといいます。 「どうやって計測すればいいか分からない」 「なんとなく受講者にアンケートを取って終わらせてしまっている」 「『そんなの測れる訳ない』と諦めている」 「やりたいけれど時間がない」 など理由はさまざまですが、どのような業務でも費用対効果の説明が求められる機会が多くなっています。人材育成の分野も例外ではなく、研修の開催自体よりも効果の説明に頭を悩ませる担当者もいるのではないでしょうか。 会社を良くするために研修を行っていても、「その研修、効果あったの？」という問いに回答できないのは残念なことです。実は会社に貢献しているのに、予算を削られてしまうといったことにもなりかねせん。また、効果測定が出来ないと中身の改善も大変です。 今回は、カークパトリックの4段階評価の理論をご紹介します。この機にまずは一般的な測定理論を把握し、みなさんの会社でも適切なレベルの効果測定をできるように検討してみましょう。 カークパトリックの4段階評価とは？ アメリカの経営学者、ドナルド･カークパトリックにより提唱された、教育の効果を評価するための理論です。カークパトリックは、レベル1からレベル４の４段階に分けて、研修などの効果測定が可能であるとしており、評価モデルとして世界的にも定着しています。 レベル１．Reactions：反応 レベル１では、受講者自身の満足度を測ります。最も一般的なのは、事後アンケートです。これは多くの企業でも実施しているのではないでしょうか。研修前に、アンケートを取る項目を精査しておきましょう。 注意点として、運営側はアンケートの文章を恣意的にするなどして、無理に良い結果を出そうとしてはいけません。また、こういったアンケートでろくに設問も読まず、適当に「非常に満足」と記入してしまっている人を見かけたことはありませんか？これらは、研修の効果を測るうえでノイズとなってしまいます。目的を説明し、適当に答えてしまわないようにお願いすることも必要だと思います。 レベル２．Learning：学習 レベル2では、研修の目的である知識やスキルを習得できたか測定します。 方法としては、受講後に確認テストを実施するのが一般的ですが、より正しく効果を測るなら、研修実施前にもテストを実施し、どのくらい点数がアップしたか検証するのが理想的です。 また、レポートを書いてもらって採点したり、ロールプレイで実技試験を行ったりといった方法も考えられます。単純な知識の問題であれば測定は比較的簡単ですが、例えば営業スキルなどを測る場合にはやや定性的になってしまうでしょう。 レベル3．Behavior：行動 ここからは、ぐっと測定の難易度が上がります。レベル3では、研修後の行動に変化があったか、つまり知識を実際に業務に活かせているかを検証します。 研修後、期間（3ヶ月～6ヶ月程度）を置いてから受講者自身へインタビューをしたり、上司や部下、同僚からの評価を360度アンケートで取得したりします。 研修内容を知識として覚えるだけでなく、実際の行動に反映させるのは難しいことです。計測の難易度は高いですが、ここで明確にプラスの反応があれば「研修の効果が表れている。」と言えるでしょう。 レベル4．Results：結果 レベル4では、その研修を実施したことで、直接的・間接的な会社の業績に結びついたかどうかを測ります。例えば、営業担当者向けの研修であれば、売上実績、製造担当者研修であれば、生産性向上やコストダウンなどを測定します。より短期的にみる場合は、営業アポの獲得率やミスの発生率など、経営の指標を基にできるだけ数値化して効果を示すことが必要です。 レベル4の結果が高ければ、胸を張って研修の効果があったと言えますが、売上などは景気や外部要因も関わってくる場合が多いので注意が必要です。 効果測定に重要なのは事前の研修設計 あなたの会社では、現在どこまで効果測定をしていますか？もちろんすべての研修で精密な効果測定を行うのは、リソースや工数の問題で非常に難しいでしょう。カークパトリック自身も、レベル３とレベル４の測定は難しく、こうすればうまく測定できるという結論が出ているわけではない、と述べています。 しかし、どの研修も全く効果測定をしていないとしたら、もったいないことです。会社の業績と密接に関わるような研修であれば、アンケートに留めず、突っ込んだ効果測定を行い、質の向上に取り組むべきだと思います。しっかり効果が出ているようであれば、投資としてもっと費用をかけようという議論もできるのではないでしょうか。 それには、どの研修でどのレベルの効果測定を実施するか、設計時点で仕組みを組み込んでおきましょう。レベルの高い効果測定を行うには、研修を担当する部署だけでは不可能です。研修効果と関わる部門と事前調整をしたり、経営者に応援を頼んだりしながら、効果測定にぜひ取り組んでみてください。 参考： カークパトリックの４段階評価法 | 日本イーラーニングコンソシアム よくわかる講座 ： 研修計画の作り方 – 『日本の人事部』 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

企業が、日々良好な顧客関係の構築に努めるのは当然のことですが、社員との関係はどうでしょうか。 会社が社員との関係を良好に保つために配慮すべきポイントについて考えてみましょう。 社員が幸せだと生産性が12％アップ！ 英ウォーリック大学の研究によると、社員が幸せに仕事ができる企業では生産性が12％向上するそうです。反対に社員が不満を抱えている企業の生産性は、10％も低下してしまうといわれています。 不満を抱えた社員が増えると、上司や部下、同僚間の意志の疎通がうまくいかず、職場のコミュニケーションが停滞します。すると、PDCAが回らず、効率や生産性が低下していきます。そうなると、社員のモチベーションも組織の結束力もどんどん下がっていくでしょう。そして、ビジネスに必要なイノベーションを生みだす力を失い、競争力も弱まってしまいます。このように、さまざまなネガティブ要素が連鎖的に発生していくのです。 従業員満足度を高める5つのポイント 社員が幸せに働くためには、企業はどのようなサポート体制を整えるべきなのでしょうか。以下の5つのポイントから考えてみます。 1．適切な評価と認識 誰もが努力やアウトプットに対して正当な評価を受けたいと願っています。自分の頑張りや成果が認められることは、モチベーションの維持や働きがいにつながります。 モチベーションに関しては、「社員のパフォーマンス向上のために知っておきたい「人が動く6つのモチベーション」」でも詳しく解説しています。 2．働きやすいオフィス環境 よりよい労働環境をつくるには、生理学的な配慮も必要です。自然光や緑を取り入れたオフィスや余裕のあるデスク、ひと息つける休憩スペースなど、オフィス環境は生産性に大きく影響します。 3．柔軟な勤務体制 プライベートを犠牲にして働き続ける社員は、いつしかやる気が低下して充実感を感じなくなり、本来の実力を発揮できなくなります。業務内容に合わせて柔軟な勤務体制を提供することは、社員のワークライフバランスを考慮するうえで重要です。 4．信頼できる人間関係 お互いの信頼関係は、同じ目標に向かって気持ちよく協働できる、オープンで風通しのいい職場環境の土台となります。こうした信頼関係は、仕事への意欲や働きがいを高め、社員の満足度にもつながります。 社内コミュニケーションと仕事の効率化については、「仕事の効率化はコミュニケーションが取りやすい職場から」「「伝わらない」は自分のせい？人を動かす「伝える力」を磨く方法」も併せてご覧ください。 5．キャリアアップの可能性 自分の将来が見えないことは、離職の理由となりかねません。仕事や研修を通して自分を向上できたり、将来のキャリアパスを描けたりすることは、社員が会社に貢献する動機となるのです。 eラーニングで教育効果を最大化するサービスについては、「eラーニング導入支援」のページをご覧ください。 社員の情緒面への配慮も人事の役割 事業経営と組織運営は異なるもので、両者を軌道に乗せてこそ会社は成長できます。社員の情緒面への配慮は、人事担当者の大事な役割だといえるでしょう。社員が自発的に会社に貢献したいと思えるような職場づくりを目指したいものです。 こちらの記事も読まれています： 部署の環境はリーダー次第!? 参考： 5 Ways To Keep Staff Happy And Motivated｜Bizzmark Blog  New study shows we work harder when we are happy｜University of Warwick  よく読まれている記事 eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】