社員教育・研修に費やす時間とコストへの投資を無駄にすることなく、社員に成果をコミットさせたいと思うのは、担当者共通の切なる願いです。その実現のために業績や成果に結びつく研修を設計し、さまざまな方法を取り入れている企業も多いでしょう。 しかし、人材育成の成果をコミットするには、まず会社の従業員に対する考え方を含めた本質的な組織づくりを再考する必要があります。人材育成の受け皿となる組織と企業文化によって、人材育成の効果が左右されるからです。 「働きやすい」職場は企業を強くするのか？ 人を育てる組織と企業文化とは、どのようなものなのでしょうか。 従業員満足度では測れない社員のやる気 「働きやすい」職場の指標として、従業員満足度調査があります。例えば、社内で実施した従業員満足度調査で「コミュニケーション問題」が業務に影響を及ぼしていることがわかれば、改善への施策を打てます。このように、満足度調査は問題を発見・解決し、よりよい職場環境を実現する手段として有効なのです。なお、職場のコミュニケーションと仕事効率の関連性については、「仕事の効率化はコミュニケーションが取りやすい職場から」もご覧ください。 ただし、従業員満足度からは、従業員一人ひとりがどれだけ自らの能力を発揮し、会社の業績に貢献しているかを測ることは難しいといえます。極端にいうと、「楽な仕事で給料がいいから」「福利厚生が充実している」「フレキシブルな働き方のおかげで、退社後に趣味に興じる時間が取れる」といった、必ずしも会社の成果や業績につながらない理由でも従業員満足度が高くなるからです。かつて、最も従業員満足度が高かったコダックが経営破たんに至ったのも、こうした背景によるものでしょう。 企業本来の強さを示す「従業員エンゲージメント」 「“世界最高の職場”Googleにみる、人事の未来のあり方—「エンゲージメント」について考える」でも取りあげたように、現在では優れた組織の指標として「従業員エンゲージメント」が注目されています。従業員エンゲージメントとは、会社と社員を主従関係で捉えるのではなく、両者が共に支え合うパートナー関係を確立することを意味します。 従業員エンゲージメントの提唱者として著名なボブ・ケラー氏は、従業員満足度とエンゲージメントの違いを「求める」と「提供する」の違いだと説明しています。満足度では、従業員が会社から給料や福利厚生などの便益を求め、企業は従業員に労働を求めるというギブアンドテイクの関係で成り立っています。一方、エンゲージメントの視点では、従業員は自らの能力によって生み出した価値を自発的に会社へ提供します。そして、会社は従業員から提供された価値を評価し、それを最大化できるような環境や報酬、機会を提供する努力を続けます。つまり、両者がお互いに「貢献」することを約束した関係なのです。 参考記事：従業員エンゲージメントはなぜ必要？要素と高めるポイントを解説 「働きがい」のある職場環境が人を成長させる 誰かに「貢献」している、自分が「成長」しているという実感や、目標とする自分を「実現」できるという感情を持つことで、人は仕事における「働きがい」を感じます。こうした環境では、個人の自発的努力が人材育成の効果を加速度的に増大させるのです。 「世界で一番働きがいのある会社」を目指すNTTデータの例 NTTデータでは、2004年より本格的な「社員満足度調査」に取り組んできました。そこから得た結果を現場の問題解決に役立てたことにより、近年ではIT業界でトップクラスの従業員満足度を達成しています。 しかし、NTTデータでは「この会社に勤めてよかった」と思う社員が増えただけでは、会社の成長は止まってしまうとの危機感を持ちました。会社の持続的な成長は、社員が自ら「成長していこう」「企業に貢献しよう」という意欲によって成し遂げられる、つまり「エンゲージメント」を高めなければいけないと認識したのです。そして、次のステップとして目標を「働きやすさ」から「働きがい」のある職場づくりにシフトしました。 例えば、難題に直面しつつも自分の能力を高めてクリアしていく社員の姿や、後輩へ技術指導をすることに喜びを感じるシニア社員の思いをモニタリングで拾い、部下の指導の指針づくりやマネージャーによる仕事の振り分けの仕方、管理職へのフォロー施策などの見直しに役立てていくのです。 「働きがい」が人材育成を左右する 従業員の成果へのコミット度や、成果を生むために行動改革をする自助努力は、どれだけ「働きがい」を感じるかによって変わってきます。人材教育の施策を考えるときは、まずは土壌となる組織と企業文化が人を伸ばす環境に適しているかどうかを見直す必要があるでしょう。 なお、研修の効果測定については「やりっぱなしダメ！研修の効果測定をしよう」をご覧ください。 こちらの記事も読まれています： 個人キャリアの尊重が競争力を生む？「タレントマネジメント」と「エンゲージメント」の関係 時間、コスト…社内研修を取り巻く問題とその改善方法 参考： 第13回　企業と従業員の新しい関係「エンゲージメント」について、『Louder Than Words』の著者ボブ・ケラー氏に聞く｜HRプロ  行動変革につながる社員満足度調査で、「働きやすい」から「働きがいのある」会社へ｜リクルートマネジメントソリューションズ   

部下の能力を引き出すために効果的な褒め方のコツを知っていますか？ 近年、米国を中心に、ビジネスの人材育成へ脳科学や心理学で得られた見地を応用する動きが高まっており、能力ではなく努力をほめるのが最も効果的であるという考え方が広まっています。 この記事では、効果的に褒めるために覚えておきたいたった1つのポイントをまとめていきます。 出発は能力至上主義の失敗への反省 これまでアメリカのビジネス界は能力至上主義で、仕事のできる人が偉く、その能力は賞賛の的になっていました。 ところが、能力がほめたたえられる環境では、人は失敗を認めず、いつしか保身に走ってしまいます。 そしてビジネスの成長に歯止めをかける結果となっていたことに気づいたのです。 「能力」をほめるとダメになる理由 能力をほめるとダメになる理由については、米スタンフォード大学の心理学教授であるキャロル・S・ドゥエック氏が、著書『「やればできる！」の研究（原題「Mindset」）』の中で、子供のほめ方に関する研究結果をもとに解説しています。 ドゥエック教授は、子どもを対象としたテストで「頭がいいから成績がよかった」と能力をほめたグループと、「がんばったから成績がよかった」と努力をほめたグループのその後の行動を観察しました。 能力をほめたグループの子どもは新しい課題に消極的になったり、なかなか解けない難題に対して「楽しくない」「自分はできない」とあきらめてしまったりしたそうです。 一方、努力をほめたグループは新しい課題にも積極的に取り組み、難問にも根気よくがんばる姿勢を見せ、最終的にいい成績を収めたといいます。 「あなたは高い能力の持ち主だ」という評価を受けると、人はその評価を下げることに恐怖心を持つようになります。 すると、変化を恐れるようになり、間違いをしないよう守りに入って新しいチャレンジを避けるようになってしまうのです。 努力に対して褒めるほうが能力を伸ばせる ドゥエック教授によれば、才能や能力をほめると相手が「能力は固定化されているという考え方（Fixed mindset）」を強め、成長しようとする意欲をかえって奪ってしまう結果を招くのです。 逆に、努力をポジティブに評価することは、相手に「能力は伸ばせるという考え方（Growth mindset）」与えるため、努力することに喜びを感じるようになるのです。 努力をほめると変化への対応力も鍛えられる 両者には、変化への対応力にも差が現れます。 「Fixed mindset」に縛られると、「失敗したくない」「低評価を受けたくない」という恐怖感や抵抗感を抱きます。 それに対し、「Growth mindset」は失敗を恐れないチャレンジ精神を育み、変化に対応する力を生みだすのです。 努力をほめ、できなかったところは課題としてその理由を考察して次回につなげるというフィードバックの仕方は、コーチングでも利用されています。 コーチングスキルについては、「知っておきたい！初めての後輩指導で使える「コーチングスキル」」をご覧ください。 さらに、「いまどきの新入社員をどう育てる？教育法と注意点」で取り上げている、新入社員や若手との世代間ギャップから指導の仕方に頭を悩ませている人にとっても、心理学の見地は参考になるでしょう。 部下が言われて嬉しい褒め言葉 部下が言われて嬉しい言葉のランキングは以下の通りでした。 1. 信頼して任せられるよ 60% 2. ○○さんがいてくれてよかった 30.8% 3. 一緒に仕事ができてうれしいです 20.6% 4. 機転の利いた気配りができるね 16.0% 5. 助かりました 15.6% 6. これからも期待しているよ 14.2% 7. 仕事が早いね 14.0% 8. 頑張ったね 13.0% 9. 目の付け所がセンスあるね 11.2% 10. 仕事が正確だね 10.6% 出典：龍谷大学水口教授の研究より あくまでも参考としてですが、部下がどのように褒められると嬉しいのかを知っておくことも重要です。 毎回同じような褒め言葉だと部下も感づくでしょうし、ボキャブラリーが多いことでより柔軟に対応できるようにもなります。 日常の指導にも応用できる心理学 今回ご紹介した心理学の見地を、研修や部下の指導などに役立ててみてはいかがでしょうか。 また、「社員の能力を伸ばすためにすること」では、日ごろの努力をほめて育てるピグマリオン効果を応用した人材教育法について紹介していますので、ご参照ください。 こちらの記事も読まれています： 職場の空気がビジネスを上向きにする！「エア・コーチング」 参考： 世界の人材開発の潮流を読み解く　成長を促す人間関係とマインドセット｜リクルートマネジメントソリューションズ スタンフォードの心理学教授に学ぶ子供の教育方法｜イノーバ  低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

eラーニングを導入するって思っていたよりもデータ収集や手続きが大変だったりしますよね？eラーニングを導入して任務完了！という具合に一息ついてしまうご担当者は多いのではないでしょうか。せっかくeラーニングです！受講だけすればいいなんて勿体ないです！ここでは、eラーニングの受講後のお話をしたいと思います。 eラーニング担当者はコンテンツの配信後が大切 eラーニングを導入するまでって、eラーニングシステムやコンテンツの情報収集をしたり、社内で手続きをしたりと大変ですよね？そのため、導入して任務完了！と一息ついてしまうeラーニング担当者も多いのではないでしょうか。 しかし、eラーニングは、導入後が大切です。ただ単に、受講する/させるだけで終わってしまうと、担当者も受講者も「eラーニング？そういえば導入まで大変だったな/去年あたりに受講したような気がする」「受講…させたけど、その後ってどうしたらいいの？/したけど自分の結果って周りに比べてどうだろう？去年に比べてどうだろう？」といった、モヤモヤが残ってしまいます。これでは受講者も担当者も成果を残すことが出来ません。 ここでは、eラーニング導入後に担当者が行うべき施策のお話をしたいと思います。 担当者って何をしたらいいの?eラーニング受講期間中と後にすること eラーニングの社内配信後、社員の受講状況を把握していますか？社員の受講の進捗状況を定期的に確認することと、受講終了後に受講結果をデータ化することが担当者として求められる基本的なポイントです。例えば、下記eラーニングを導入したとして、具体的に担当者として何をすればいいのか見てみましょう。 ＜例＞ 受講期間：2/1～2/28まで 受講人数：150名 受講コンテンツ：ビジネスコミュニケーション能力を磨く（コンテンツ+理解度テスト） eラーニング担当者の役割 ３Step Step１：受講中に期間を区切って進捗確認 毎週進捗を確認し、未受講者に対してリマインドする Step２：受講結果をまとめて効果測定 eラーニングの受講結果（コンテンツの受講率、テストの点数）をeラーニングシステムから抽出し、Excelなどにまとめる Step３：アンケートの作成と実施 例えば、Q1.コンテンツの内容は理解できたのか？Q2.学んだことを仕事にどう活かすのか？Q3.どんなeラーニングが業務に役立つと思うか？などといった、今後に活かせる‘’社員の本音‘’を聞き出す eラーニングの成果を出せるかは導入後の担当者次第！ これらのeラーニングの施策を実施することで、多くの社員に受講してもらうだけでなく、理解度のチェックや社員の感想の把握ができます。 先ほどの３つのステップ別に何が狙いなのかを見てみましょう。 Step１では、ひとりでも多くの対象者社員に受けてもらうことで、eラーニングの施策効果を高めます。受講状況を把握し、社員に‘’チェックされている‘’ことを意識してもらうことで、未受講者を減らし受講率を高めましょう。 Step２では、まずコンテンツの受講率で、きちんと社員が情報に触れてもらえたかを計測できます。事前に目標値を設けておくとよいでしょう。またテスト結果では、正誤率から全体としてどの分野が理解し辛いのかといった傾向が分かります。また、個別の社員ひとりひとりの苦手分野と得意分野も把握できるため、適材適所への人材配置の検討に役立つのではないでしょうか？ Step３では、社員の本音を聞き出すことができます。アンケートの内容にもよりますが、例えば、「今度どんなeラーニングを受講してみたいのか？」というQuestionから、社員が興味を持ち学びたいことを把握できるので、今後どのようなeラーニングコンテンツを導入するか検討する際に役立ちます。 eラーニングの成果を出している事例については、こちらもご覧ください。 eラーニングで社員の苦手を得意にしよう eラーニングは、実地研修と違っていつでも受講できるがゆえに、社員も受講を後回しにしてしまいがちです。担当者は、導入後のフォローを後回しにせず、リマインドなど受講率の確保に努めましょう。また、効果測定も重要です。社員のことを知ることで、適材適所な人材配置や苦手を補う研修の実施を検討することが可能になります。導入後の施策をしっかりして、社員の可能性を広げる役割を担えるeラーニング担当者になりましょう。 eラーニングの導入については、「eラーニングの導入で失敗しないためにチェックしたい3つのポイント」「可能性は無限大！eラーニングを導入してみよう」もご覧ください。 こちらの記事も読まれています： eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】