コンプライアンスに関するニュースが絶えない現代のビジネス環境のなか、企業には高い倫理観が求められています。 多様な働き方が広がっている背景ともあいまって、積極的にハラスメント対策に取り組む企業が増えつつあります。 一方で、言葉としての「ハラスメント」は浸透しているものの、昨今ではさまざまなハラスメントが増えています。そのため、企業内でどのように教育施策を展開したらよいか分からないという声も聞かれます。 本記事では、あらためてハラスメント教育に取り組む意義から、組織的に取り組む教育内容例について紹介します。 そもそも「ハラスメント」とは？ ハラスメントの日本語訳は、「嫌がらせ」や「いじめ」です。 広義では人権侵害を意味し、性別、人種、年齢、国籍、身体的特徴等で、相手に不快感を与えたり、尊厳を傷つけたりすることがハラスメントに含まれます。 企業におけるハラスメントの特徴は、さらに細分化されています。 よく耳にする「セクシャルハラスメント」や「パワーハラスメント」にくわえ、昨今は「デジタルハラスメント」や「ロジカルハラスメント」等、社会情勢や職場特性を踏まえたハラスメントも増えています。 さまざまな種類があるハラスメントですが、共通するのは「相手が不快感や脅威を感じるかどうか」が基準となる点です。 ハラスメントをする側も、受ける側も無意識であることが多いため、事態を深刻化させないために、組織的に教育を行う必要があるといえるでしょう。 ハラスメントが注目される背景 ハラスメントに関するネガティブなニュースや報道が、企業がハラスメント教育に注目する背景であるのはいうまでもありません。 実際、厚生労働省が都道府県労働局等に設置した総合労働相談コーナーに寄せられる「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は年々増加しています。令和4年度の件数は11年連続でトップとなり、6万9932件にもおよんでいます。 参考：「令和４年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します 政府もこの事態を重く受け止め、企業のハラスメント対策として、2019年5月に改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）を制定し、パワーハラスメントの防止措置を事業主に義務付けました。 法改正により企業は、主に以下の措置をとる必要があるとされています。 企業でのパワハラ防止についての方針の明確化と周知・啓発 苦情等に対する社内相談体制の整備 被害を受けた労働者へのメンタルケアや再発防止策 参考：職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました︕ このような潮流を受けて、ハラスメントに関する注目は高まり、企業としても積極的にハラスメント教育に取り組む必要が生じてきたのです。 企業がハラスメント教育に取り組む目的 前章で紹介したパワハラ防止法の影響もあり、ハラスメント教育に取り組む企業が増えてきました。 しかし法規だけが理由で、ハラスメント教育に取り組むわけでは決してありません。 本章では、あらためてハラスメント教育を実施する本来の目的について紹介します。 目的①ハラスメントについての認識・意識統一 ハラスメントは概念的なものであるため、組織で働く社員の認識を統一することは重要です。 一部では、ハラスメントという言葉が流行りの言葉のように広がってしまったため、仕事上の指導とハラスメントの区別が付かず、この違いを理解しきれていないビジネスパーソンは意外に多いでしょう。 実はハラスメントの発生の多くが、「この程度なら許されるはず」という個人の解釈に起因しています。 そのため「人格を傷つけたり人権を侵害したりしていないか」「固定的な考え方や価値観を押し付けていないか」等、ハラスメントの根底的な考え方を社員間で共通認識にする必要があるのです。 目的②多様な働き方への対応 「働き方改革」の一環で多様な働き方が組織に広がり、対応すべきハラスメントの種類も増加傾向にあります。そのため、企業でハラスメント教育に取り組む必然性も増しているのです。 一般社団法人日本ハラスメント協会では、ハラスメントの種類は30以上におよぶと提言しています。 特に「ジタハラ（時短ハラスメント）」「マタハラ（マタニティハラスメント）」「リモハラ（リモートハラスメント）」のように、ここ数年では働き方に応じたハラスメントの種類が増加しています。 多様化するハラスメントへの理解を深め、適切に対応していくためには、組織的な教育を定期的に行っていく必要があるでしょう。 目的③企業ブランドの維持・向上 採用や顧客からの評価 ハラスメントを起こさないことは、企業ブランドやイメージの棄損を防ぐ目的もあります。 とりわけ、SNSでの情報拡散力が強い現代のビジネス環境においては、ひとたび企業のハラスメントが知れると、一気にネガティブなイメージが世間に広がります。 取引先からの信頼性を損なうのはもちろんのこと、人材採用においても「ブラック企業」との悪評が広がるリスクもあるでしょう。 ハラスメント教育を適切に実施することで、社外からの適切な評価を維持できます。 ハラスメント教育の内容例 企業でハラスメント教育を実施する際の代表的なテーマ・コンテンツについて紹介します。 適宜、自社が置かれた状況に応じてアレンジする際の参考にしてください。 ハラスメントに該当するケーススタディ 前述したとおり、昨今企業内で中止すべきハラスメントの種類は、数十種類におよびます。 どの職場でどのようなハラスメントのリスクが発生するかは分からないため、まずは社員にハラスメントに該当するものについて学んでもらう必要があるのです。 詳細な「○○ハラスメント」を紹介するようなコンテンツでもよいですが、「身体特徴に関するハラスメント」や「過大な要求によるハラスメント」等、大括りにして学習させることもお勧めです。 ある程度緩やかな定義のもとでハラスメントに学ぶ方が、参加者が「過去の経験だと、あの行動に該当するのでは？」と自分に置き換えて考える余地が生まれるでしょう。 いまの職場環境で起こり得るハラスメントについてアンケート ハラスメントを防止するためには、ハラスメントの正しい認識を持ったうえで、未然に防止することが重要です。 そのために、まずは自分の職場環境を振り返り、日常業務においてハラスメントに抵触しそうな行動を改善する必要があります。 アンケートを活用することで職場環境を振り返り、ハラスメントの加害者・被害者双方の立場で考えさせるように、内容を工夫するようにしましょう。 ハラスメントについて考えるなかで、現在の職場が置かれた状況をあらためて見直す機会にもなります。 ハラスメント防止の心構えを学ぶ ハラスメントを発生させないためには、社員一人ひとりの「ハラスメントを防止する」という心構えが重要です。 特に加害者は、ハラスメントをしている自覚が乏しいケースもあります。 ハラスメント教育では、相手に不快感を抱かせないよう、心構えや配慮を教えるようにしてください。 また、仮にハラスメントが発生している場合に、当事者でない第三者が「自分には関係ないから放っておこう」「見て見ぬふりをしよう」という心構えでは、企業からハラスメントはなくなりません。 ハラスメント場面を見かけたら、上司や人事部門または相談窓口に報告や相談を行い、組織的にハラスメントを防止することも重要です。 このように、ハラスメント教育においては、さまざまな立場の社員に対して適切な心構えを身に付けさせることを心がけましょう。 ハラスメント防止のためのコミュニケーションスキルを身に付ける ハラスメントを防ぐ心構えを学んだあとは、防止のための具体的なコミュニケーションスキルを身に付けることが大切です。 ハラスメントは、コミュニケーションのすれ違いや誤解が起因しているケースも数多くあります。 例えば、マネジメント層はメンバーに対して「人格を攻撃するのではなく、問題の現象を指摘すべき」や「他のメンバーがいる場で注意するのではなく、個別指導すべき」というコミュニケーションをとる必要があります。 そのほか、円滑なコミュニケーションのためには、相手の言動を真似る「ミラーリング」や「共感を得るための相づち」等、ちょっとしたテクニックも重要です。 ハラスメント防止に効果があるコミュニケーションスキルを教育することで、社員同士が思いやりのあるやり取りを心がけるようになるでしょう。 ハラスメント教育の実施形態 ハラスメント教育の実施形態について明確な決まりはありませんが、社員数・人員構成等に応じて、ふさわしいやり方を選ぶようにしてください。 本章では代表的なハラスメント教育の実施形態を3つ紹介します。 1. 勉強会 勉強会は社員を一堂に集めて、ハラスメント教育を施す形式です。 比較的、基礎的な内容を大勢の社員に向けて教育するときに適しています。 コンテンツ説明等のインプットがメインとなるため、事例を多く盛り込む、スライドに動きを取り入れる等、参加者が興味の持てる工夫を施しましょう。 また対面での勉強会を開催する際は、同時にオンラインでも視聴できるようにすれば、遠方の社員等より多くの方に教育が行き渡るようになります。 2. 集合型研修 集合型研修は何人かの社員を集めて、研修形式でハラスメント教育を行うものです。 勉強会と違って、ロールプレイングやグループディスカッションを取り入れることができるため、より実践的なハラスメント教育が可能になります。 外部のハラスメント防止専門の研修企業に依頼するケースもありますが、身近なケースを扱う場合は人事部門等、社内講師が実施することもあります。 ハラスメントの加害者になりやすいマネジメント層には、集合型研修を実施し、よりハラスメントへの感度を高めてもらう企業も多いでしょう。 3. eラーニング リモートワークの影響等で集合型の教育が難しい場合は、インターネットを介したeラーニングでハラスメント教育を行うこともできます。 時間と場所を選ばないeラーニングであれば、集合形式と比べて学ぶハードルが低くなり、より多くの社員にアプローチできるメリットがあります。 ただし知識の習得度合いは社員の意欲や意識によって異なるため、フォローアップアンケートや復習テストを実施し、ハラスメント教育の効果を高める工夫をするとよいでしょう。 まとめ かつての時代であれば、ハラスメントはともすれば「当事者間の問題」で済まされたかもしれません。 しかし法規制もある昨今においては、企業として適切なハラスメント教育を施す必要性が高まっています。 適切にハラスメント教育が実施できれば、ハラスメント防止はもちろんのこと、円滑なコミュニケーションが起こる風土形成にも効果があるでしょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 ハラスメント系のコンプライアンス研修を含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

組織が競争力を発揮するには、単に優秀な人材がいるだけでなく、社員それぞれの個性や力を最大限に発揮できていることが重要です。 特に、VUCAの時代といわれる変化が激しい現代のビジネス環境においては、社員個々人が状況変化に対応できる柔軟な組織づくりが求められます。 そこで注目されているのが、組織開発の手法である「チームビルディング」です。 本記事では、チームビルディングの定義やチームワークとの違い、チームビルディングの5つの段階や代表的な手法まで幅広く紹介します。 社員の能力や多様性が活かされるチームを作りたいとお考えの方は、ぜひ参考にしていただければ幸いです。 チームビルディングとは？ チームビルディングは、組織開発の手法のひとつです。 組織ビジョンや目標を達成するため、チームに所属するメンバー個々人の能力や個性が最大限発揮できる環境整備や取り組み全般を指します。 チームビルディングの特長は、メンバー一人ひとりの個性に注目し、本来の特性を重視している点にあります。組織に合わせて無理にメンバーの個性を修正するのではなく、本来所持している持ち味やスキルを活用することで、より大きな組織力を生み出すのが目的です。 新しく生まれたチームに活用できることはもちろんのこと、チームビルディングは既存チームの結束や生産性をより一層高めるためにも効果があります。 チームワークとの違い チームビルディングと似たような言葉として挙げられやすいのが「チームワーク」です。 チームワークとは、メンバーが組織目標を達成するために、スムーズに共同作業が行えるという目的があります。 組織目標の達成に向けてメンバー同士が連携するという観点では、チームビルディングと共通する点も多いといえます。 ただし、チームワークは個々人の弱点をメンバー間で補完しながら、ある課題を乗り越えることに主眼を置いた考え方です。 そのため、チームワークは短期的、かつ特定の課題に対して用いられることが多いでしょう。また、課題解決が重要視されるため、メンバー個人の能力開発や成長にはそれほど力点が置かれません。 一方、チームビルディングは個人の能力を引き出し、企業に中長期的な付加価値をもたらすことを目的としています。 メンバーの育成や成長にもきちんと着目し、ある程度中長期的な視点で取り組むのが特長です。 チームビルディングマネジメントの目的や意義 組織的・戦略的にチームビルディングに取り組むことを「チームビルディングマネジメント」といいます。 本章ではチームビルディングをマネジメントすることで、どのような状態を実現したいかという3つの目的についてお伝えします。 目的①企業ビジョン・ミッションの浸透 チームビルディングマネジメントの目的の1つは、企業ビジョン・ミッションの浸透です。 企業ビジョンやミッションを反映したチームビルディングを実施すると、自然な形で組織に企業の考え方が浸透しやすくなります。 そのためチームビルディングは、期初のキックオフや新規プロジェクトの立ち上げの際に導入される傾向があります。 企業ビジョンの重要性が理解できることはもちろんのこと、中長期的にビジョンが浸透する風土形成にも効果があるでしょう。 目的②組織の結束力強化 メンバー一人ひとりの結束力を強固にするために、チームビルディングを用いるケースもあります。 具体的には、組織の目標共有や達成に向けて、お互いが果たすべき役割を考えるような設計で、チームビルディングを実施します。 組織の存在意義や達成すべきミッションの目線がチームメンバー間でそろうことで、スムーズなコミュニケーションや結束力を高めることが2つ目の目的です。 また、ミッション達成に向けてのお互いの役割が明確になれば、メンバー個々人の自律的な行動も促せるでしょう。 目的③コミュニケーションの活性化 チームビルディングを行う3つ目の目的は、コミュニケーションの活性化により、メンバーの心理的安全性を高めることです。 メンバー同士の相互理解や相互承認を高めるようなチームビルディングを実施すれば、コミュニケーションの基盤ができます。 お互いの多様性を認め合うフラットなコミュニケーションが多くなるほど、何でも率直に話し合えるような安心感が形成されるものです。 その結果、自分の意見を安心して場に出せる「心理的安全性」が醸成されていきます。 心理的安全性が高まっている組織では、会議の場での意見交換が活性化し、新しいアイデアが生まれやすくなるでしょう。 チームビルディングマネジメントのメリット チームビルディングマネジメントの実施目的は前章で紹介した通りですが、本章ではもう少し具体的な3つメリットをお伝えします。 1. 社員のモチベーション向上 チームビルディングを行うことで、社員のモチベーションの維持・向上がしやすい点がメリットです。 チームメンバー間で意見・アイデアを出し合うことで、一人では成し得なかった目標が達成できれば、メンバーのモチベーションは向上します。 チーム全体での成功体験を積むことで、組織への貢献意欲も高まっていくでしょう。 さらに、他メンバーと関わることで自分でも気付いていない特性を発見したり、周囲からどのように必要とされているかを自覚できたりします。 このようなやりとりやきっかけを通じ、自分の役割を強く自覚できるため、組織や仕事に対するモチベーションが向上していくのです。 2. 組織の生産性向上 チームビルディングを実施することで、組織の生産性が上がりやすくなることもメリットです。 具体的にはチーム内のコミュニケーションがスムーズになり、互いの情報共有が活発になることで、メンバー一人ひとりの生産性が高まります。 特に経験の少ない若手メンバーが多いチームでは、お互いにサポートしあう土壌は不可欠です。 心理的安全性が高まっていない状態では「この意見は言わないでおこう」「もっとアドバイスできるけれど、まあいいか」と、情報交換が消極的になりやすくなります。 メンバー間の信頼感が高まり、常にアイデアやノウハウの共有がなされている状態が生まれることで、生産性だけでなく組織の問題解決力の向上も期待できるでしょう。 3. アイデアやイノベーションの創出 チームビルディングは、アイデアやイノベーション創出にもつながりやすくなります。そのため、新規事業のキックオフでチームビルディングを実施すると効果的です。 新規事業は想定外の困難な出来事も多いため、メンバー全員の知恵を場に出して問題解決することが求められます。 メンバーで情報交換を重ねることで「自分の抱えている問題は、○○さんに相談すればヒントが得られるかも」と、メンバー間の相乗効果が生まれていきます。 チームでの議論が前向きで活発になればなるほど、イノベーションが創出しやすい組織風土に進化しやすいでしょう。 チームビルディングの5段階プロセス どのように優秀な人材を集めたチームでも、最初から成果が出せるとは限りません。成果を出すチームになるためには、組織の成長ステップを経る必要があります。 本章では、心理学者のブルース・W・タックマンが1965年に提唱したチームビルディングのフレームワークを紹介します。 成果を出すためにチームが通る5つのプロセスを具体的にご確認ください。 1．形成期 「形成期」は、プロジェクトを立ち上げるタイミング等、チームが形成されたばかりの初期段階です。 この段階では、まだチームメンバーがお互いのことを知らないため、コミュニケーションへの緊張感やぎこちなさが生じてしまう傾向があります。 それぞれの役割も理解しきれていないため、メンバーは自身にどのような言動が求められているのかを把握するのも難しいでしょう。 そのため、仮に何か問題が起きたとしても、「誰かが対応するだろう」と消極的な態度になってしまう点が課題です。 形成期でまず求められるのは、コミュニケーションの量です。 自己紹介にくわえて、交流のためのゲームを行ったり、懇親会を開催したりすることが有効な手法でしょう。 2．混乱期 「混乱期」は、お互いのことを少しずつ知るプロセスを経て、それぞれの考え方の違いが表面に出始める時期です。 この段階では、チーム目標は明確に定まっており、プロジェクトも進み始めています。しかし、お互いの理解が進んだからこそ、価値観や思考の違いに意識が向きやすく、対立構造が起きやすい段階です。 ただし、組織として成熟していくためには、混乱期は避けては通れない重要な時期でもあります。混乱期を通じることで、さらにお互いへの深い理解が生まれ、その先のプロセスがスムーズに進められるからです。 混乱期で求められるのは、コミュニケーションの質です。 対立が起こっても放置せず、チーム内で納得するまで話し合ったり、お互いの考え方や背景情報を交換し合ったりするような対話が重要となります。 3．統一期 無事に混乱期を乗り越えると、メンバーの相互理解が進み、チームが一丸になりやすい「統一期」を迎えます。 この段階になると、メンバー全員が組織・プロジェクト目標や自身が果たすべき役割を前向きにとらえ、他のメンバーと能動的・安定的な協力関係を築けるようになります。 統一期で求められるのは、小さな対立を乗り越えてでも、メンバー全員が合意した目標を達成することです。 その他、チーム内の規律やルールを守りながら、分担した役割を果たすことも求められます。 安定を乗り越えて次のステップに進むためにも、この段階でお互いの成功体験を話し合い、チームとしての組織力を高めることも有効でしょう。 4．機能期 「機能期」は最も組織機能が成熟しているステップであり、組織として高いパフォーマンスが期待できます。 メンバーそれぞれが自分の役割を強く自覚し、積極的・自発的な行動を起こし始めるため、優れた成果が次々と上げられるようになっていくのです。 機能期で求められるのは、高いパフォーマンスを継続していくための取り組みです。 チームワークを高めるためのアクティビティを実施したり、リーダーがメンバーに対して丁寧なメンタルケアを行ったり、メンバーの自律を促す工夫が必要となります。 一般的に、チームは統一期から機能期に移行することが難しいといわれているため、壁を乗り越えるためにもチームビルディングが効果を発揮するでしょう。 5．散会期 「散会期」とは、目標達成やプロジェクトの終了等で、チームがその役割を終える時期のことです。 どれほど優秀なチームでも、組織内で永続的に同じメンバーで活動し続けることはありません。散会期と聞くとネガティブな響きもありますが、メンバーがこのチームの経験を活かして次のステップに進むために、必要な期間ととらえましょう。 この段階で求められるのは、経験の棚卸しや振り返りです。 活動のフィードバックを行い、各メンバーのさらなる成長につながる機会を設けることが効果的です。 ひとつのチームができ上がっていく5つのステップを経たメンバーは、他の業務でも力を発揮する力強い存在となることでしょう。 チームビルディングマネジメントの代表的な5つの手法 具体的にチームビルディングを行うにはどのような手法があるのでしょうか。本章ではメジャーな5つの手法をご紹介します。 昨今はオンラインやITツールを用いたチームビルディングも増えているため、手法と合わせて実施形態もご検討ください。 1. ゲーム 「マシュマロチャレンジ」や「NASAゲーム」等のビジネスゲームは、チームビルディングの代表的な手法です。 特に、前述した5段階のプロセスで形成期にあるチームは、ゲームを取り入れたチームビルディングが効果的といわれています。 形成期では、まだお互いへの理解が進んでおらず、組織内にぎこちなさやよそよそしさが漂いがちです。次のステップに進むためには、できるだけ早く緊張を解くことが重要なため、ゲームでお互いの交流を深めましょう。 時間配分や対戦チームの動向等も意識する必要があることから、戦略的な思考を養うことにもつながります。 2. アクティビティ お互いの緊張が緩和してきた段階では、スポーツやダンスのようにチーム全員で身体を動かすアクティビティが有効です。 チームとして成果を上げるには、メンバーが共通の目標に向かって一致団結することが不可欠です。 チームメンバーが一丸となって行動するには、アクション要素があるアクティビティが効果を発揮します。 あれこれと思考を巡らせる必要がないアクティビティは、メンバー間の率直なコミュニケーションを促すきっかけになります。 チームメンバーの関係性をフラットに近づけやすく、信頼や団結を深めるのに適した手法といえるでしょう。 3. イベント イベントの開催は、メンバーの相互理解を深める絶好の機会となります。 例えば、懇親会や座談会を行うことで、メンバーのありのままの姿を理解する効果があります。少し仕事を離れてリフレッシュしたい場合は、バーベキューや社員旅行等の社外でのイベントを開催するのもひとつの方法です。 仕事以外のプライベートの一面も知っていると、相手の個性や特長がより深く理解できるようになるため、コミュニケーションをスムーズにするうえで大いに役立つでしょう。 4. ワークショップ メンバーの主体性を引き出したいときは、ワークショップの開催が効果的です。 ワークショップとは、体験型の講座やグループ学習のことを指します。用意されたケースについて、メンバーで解決のためのアイデアを出し合う等の形式が代表的なワークショップです。 ワークショップで成果を上げるためには、メンバー間での議論や創意工夫が必要となり、健全な協力関係を築かなければ目標は達成できません。 そのため、協力して成果を出すという経験を共有することで、チームとしての実力が磨かれていきます。 メンバーに主体的に行動してもらいたいときにも、ワークショップを実施して自主的な共同作業を促すのも効果的でしょう。 5. グループディスカッション ワークショップと似ていますが、より実践的・現場に近い想定でチームビルディングを実施したい場合は、グループディスカッションもお勧めです。 例えばプロジェクトの中盤で、前半の振り返りをチームメンバーにディスカッションさせるような企画が考えられます。 実際の題材をもとに話し合いを進めるため、新たな気付きやノウハウが得られるだけでなく、プロジェクト終盤に向けての結束力強化も期待できるでしょう。 まとめ メンバーの個性に焦点をあてて、持てる能力を最大限に引き出すためのチームビルディングマネジメントについて紹介しました。 少子高齢化の影響で人材不足に悩む企業は、現在の社員が余すことなく力を発揮することが求められています。 今回紹介したように、チームの成長段階に応じたマネジメント施策を投じることで、メンバーの成長と組織成果を同時に実現することをめざしましょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 チームビルディング等のマネジメントスキルを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

人材不足や取り巻く環境、ニーズの変化によって、従来のトップダウンの組織では成果を上げにくくなっている企業も少なくないでしょう。 そのような状況を打破するには、リーダーシップとフォロワーシップのある人材が欠かせません。 従業員のリーダーシップ・フォロワーシップを向上させるには、それぞれがどのような役割を担うのかを押さえておくことが大切です。 そこで今回は、リーダーシップとフォロワーシップの違い、関係性を解説します。 必要なスキルを習得する方法も紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。 フォロワーシップとは フォロワーシップとは、組織で実績を出すために、リーダーや他のメンバーに能動的な支援・補助をすることです。 たとえば、リーダーの主張や決定に誤りがあると判断したときに自分の意見を伝えたり、リーダーの代わりに他のメンバーの行動を促したりします。 単にリーダーの意見に従うのではなく、リーダーの状況や他のメンバーの様子を見て、能動的に動くことが求められます。 リーダー以外の人に求められる素質、スキルというイメージがありますが、会社としての業績を上げるためにリーダーを含む社員全員に求められる力です。 リーダーシップとフォロワーシップの違い リーダーシップとは、実績を出すためにチームを引っ張っていくリーダーとしてのスキルや素質をいいます。 指導力・統率力と表現されることもあり、めざすべき方向性、今後の指針を示しながら引っ張っていく力が必要です。 一方、フォロワーシップは、リーダーに意見を述べたり、他のメンバーに能動的な行動を促したりすることです。 リーダーが示した方向性や指針に向かってスムーズに進むように、リーダーやメンバーの補助をする役目があります。 必要とするスキルや役割は異なりますが、いずれも組織が実績を出すために欠かせないものです。 リーダーシップとフォロワーシップの関係性 リーダーシップとフォロワーシップは、互いに影響を与え合う関係性です。 リーダーは、目標を達成するための方向性、プロセス等を示します。 それに対してフォロワーは、リーダーの示した方向性をもとに具体的な手順や計画を考え、実行に移すのが役目です。 実際にプロジェクトがスタートしたら、リーダーは進捗管理をしたり、メンバーが能動的に動くように的確な指示をしたりすることになります。 フォロワーは指示通りに動くのではなく、リーダーやメンバーの状況を確認しながら、問題点の提案やアドバイスをしていきます。 つまり、リーダーとフォロワーは、同じ目標に向かって協力し合う関係性です。 信頼されるリーダーのもとにはフォロワーシップを発揮できる人が集まり、優秀なフォロワーが属するチームのリーダーは、高いリーダーシップを示せるようになるでしょう。 フォロワーシップが注目されている背景 フォロワーシップは、アメリカのロバート・ケリー教授が著書で示した言葉です。 ロバート・ケリー教授は、リーダーが組織の成績にもたらす影響力は1～2割、残りの8～9割はフォロワーの存在に左右されるという研究結果を公表しています。 1990年代にはすでに概念として誕生していたフォロワーシップが今また注目を集めているのは、人手不足や企業を取り巻く環境の変化が背景にあります。 本来はマネジメント業務に注力すべき管理職が人手不足により、実務上のリーダーとしての役割を担う機会が増えているのが現状です。 責任のある業務が一人に集中すると業務効率が下がる恐れがあるため、フォロワーシップのある人材を配置してリーダーにかかる負担を軽減する必要が生じてきます。 また、企業を取り巻く政治や経済、社会等の変化が激しい現代では、トップダウンの組織では業績を上げにくくなっています。 環境やニーズの変化に対応するためにも、リーダーの意思決定を鵜呑みにせず、フォロワーとしての役割を果たせる人材が必要とされているのです。 フォロワーシップの5つのタイプ フォロワーシップという概念を示したケリー教授は、フォロワーは以下の5タイプに分類できるとしています。 模範的フォロワー 孤立型フォロワー 順応型フォロワー 実務型フォロワー 消極的フォロワー どのような特徴があるのか詳しく見ていきましょう。 1.模範的フォロワー 模範的フォロワーは、リーダーに建設的なアドバイスをするといった、自主的な行動をすることで組織に貢献できるフォロワーです。 リーダーに対して意見を出すだけでなく、リーダーの補佐としての役割も担うことから「右腕」と表現されることもあります。 めざすべきフォロワーの姿であり、リーダーシップも持ち合わせているのが特徴です。 2.孤立型フォロワー 孤立型フォロワーは、リーダーに意見を述べるものの、自主的な行動が見られないタイプです。 否定的な意見を出すこともあるため、チームの雰囲気を悪くする可能性があります。 その反面、的を射た意見を出す観察力に優れていることから、リーダーが方針や展望を的確に伝え、貢献したいという気持ちが芽生えると模範的フォロワーになる素質があります。 3.順応型フォロワー 順応型フォロワーは、否定的な意見を出すことがほとんどなく、積極的に組織に関与する行動が見られます。 リーダーの方針に対して自身の意見をもたず、忠実に従うのが特徴です。 誠実に仕事をしていくため、安定した成果を出す傾向があります。 能動的な発言を引き出せれば、模範的フォロワーに近づくといわれています。 4.実務型フォロワー 実務型フォロワーは、自分に与えられた仕事を着実にこなすタイプです。 ただ、決められた範囲内の仕事に徹し、組織に大きな影響をもたらすことが少ない傾向にあります。 バランスがよいと評価される反面、チャレンジ精神に欠けるという印象をもたれることが多いです。 5.消極的フォロワー 消極的フォロワーは積極性に欠け、意見を出すことが少ないタイプです。 模範的フォロワーと対照的な存在で、組織への貢献度が低いといわれています。 目立つ存在ではないことからマイナスの印象をもたれることが多く、フォロワーとしての役目を果たせているとはいえないでしょう。 フォロワーシップの具体的な行動例 フォロワーシップを発揮できているといえる具体的な行動例は、以下の通りです。 業務を率先して引き受ける 意見を積極的に伝える リーダーの指針・指示をチームへ適切に伝える 会社や組織全体への貢献を意識する ひとつずつ詳しく紹介します。 業務を率先して引き受ける フォロワーは指示された仕事だけでなく、自分にできる業務は率先して引き受けることが大切です。 リーダーの仕事を巻き取れれば、リーダーは自身にしかできない業務に注力できます。 その結果、リーダーは適切なリーダーシップがとれるようになり、組織の成果が上がりやすくなるでしょう。 意見を積極的に伝える フォロワーには、リーダーの主張や決断に疑問を感じたときに、意見を積極的に伝える役割があります。 フォロワーからの意見は、リーダーが新たな気付きを得るきっかけになり、よりよい意思決定につながります。 また、リーダーと意見を交換することで、リーダーの考えをより深く理解できるようになれば、適切なサポートがしやすくなるでしょう。 リーダーの指針・指示をチームへ適切に伝える 大規模な組織であるほど、リーダーの指針や指示がメンバーに浸透しにくい傾向があります。 また、指針や指示が伝わっていても、業務に反映できていないメンバーがいることも考えられます。 そのようなときにフォロワーがリーダーに代わって指針・指示をメンバーに伝えられれば、業務がスムーズに進みやすくなるでしょう。 会社や組織全体への貢献を意識する フォロワーシップの目的は、リーダーやメンバーに能動的な補助をして、組織としての実績を出すことです。 そのため、目先の利益ばかりではなく、会社や組織全体への貢献を意識して行動することが求められます。 視野が広がれば、より広い範囲でフォロワーとしての役目を果たし、組織・会社全体に貢献できるようになるでしょう。 フォロワーシップを高める方法 フォロワーシップを高めるには、以下の方法が有効です。 研修を取り入れる 日常業務を通してトレーニングする 力を発揮できる機会を設ける それぞれ詳しく紹介します。 研修を取り入れる フォロワーとしての必要なスキルを身に付けるには、フォロワーシップの概要や必要性を学ぶことが大切です。 「何のために身に付けるのか」「どのような場面で発揮されるのか」を理解していなければ、前向きに取り組むことができません。 くわえて、フォロワーシップを身に付けて実践に移すには、ロジカルシンキングや問題解決力といったスキルも必要です。 さまざまなスキルが求められるため、eラーニング等を利用して体系的に学ぶのが効果的です。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、ロジカルシンキングや問題解決力を学べる研修コンテンツを含む100教材以上をeラーニングで受講できます。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする 日常業務を通してトレーニングする フォロワーシップを育成するには、日常業務を通して以下のことを意識し、トレーニングをするのが有効です。 リーダーが示した指針に対して自分なりの意見をもつ リーダーの立場になってチーム全体を見る リーダーやメンバーと積極的にコミュニケーションをとる メンバー同士で支援し合う フォロワーシップは、すぐに身に付くものではなく、日頃の意識の積み重ねが向上につながります。 力を発揮できる機会を設ける 同じ能力のある人でも、所属するチームやリーダーによってどれほどのフォロワーシップを発揮できるのかが変わります。 フォロワーシップを発揮しやすいのは、優れたリーダーのもとです。 貢献したいと思えるリーダーのもとであれば、能動的に意見をしたり、サポートをしたりするモチベーションが高まりやすくなります。 優秀なフォロワーを育成するためにも、信頼される人材をリーダーとして配置し、環境を整えることが大切です。 くわえて、現状はどのフォロワータイプに該当するのかを評価し、その人がめざすべきフォロワーの指針を示したり、目標を与えたりするのも効果的です。 フォロワーシップを高めるには従業員任せにすることなく、力を発揮できる機会を設けることが会社の役目といえるでしょう。 まとめ リーダーシップとフォロワーシップは、互いに影響し合う関係性です。 従業員のフォロワーシップを伸ばすには、貢献したくなるようなリーダーのもとに配置し、日常業務でトレーニングしていくことが大切です。 くわえて、研修を通してフォロワーに欠かせないスキルを体系的に身に付けてもらうことも欠かせません。 サイバー大学では、年間999円（税抜）で100教材以上のeラーニングが見放題の「Cloud Campusコンテンツパック100」を提供しています。 ロジカルシンキングや問題解決力を学べる研修コンテンツも収録しているため、従業員のフォロワーシップ向上をめざしている場合はぜひご活用ください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！Cloud Campusコンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しています。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用が可能です。 社会人として身に付けるべきビジネスマナー等の基礎コンテンツを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧等の詳細は無料でこちらからご確認いただけます。 ＞＞Cloud Campusコンテンツパック100の詳細をチェックする