修の効果を測定することは、教育の費用対効果を確認し、より効率的な人材育成を実現するために非常に重要です。 しかし、多くの企業が効果の検証に取り組んでいる一方で、抱えている課題も大きいようです。 今回は、研修の効果測定に関する実態調査の結果から、企業の状況や今後の対応へのヒントを探ります。 企業の80％以上が「研修満足度」と「学習到達度」を測定 リクルートマネジメントソリューションズの調査結果によると、研修の効果検証を「すべての研修で実施している」企業は8.9％、「多くの研修で実施している」企業は35.9％と、半数近くの企業が積極的に効果の測定を行っていることがわかります。「どちらかというと多くの研修で実施している」（36.4％）と合わせると、実に約8割の企業が何らかの形で研修の効果を検証しています。 また、43.6％の経営層が研修の成果や投資対効果について報告や説明を求めており、この傾向はここ数年で増加しています。さらに、経営層の社員教育への関心が高い企業ほど、研修の効果をしっかりと測定している傾向も確認できます。 効果の検証内容は、特に「研修満足度」（61.6％）と「学習到達度」（53.9％）が多くなっています。「職場での行動変化・態度変化」（45.5％）「成果創出や業務推進の程度」（44.1％）についても、半数近い企業が測定を行なっています。 測定方法で最も多いのは「受講者へのアンケート」 研修の効果測定の方法で最も多いのは「受講者本人へのアンケート」で、約7割の企業が実施しています。ほかには、以下のような効果測定が行われています。 受講者以外（上司・部下・同僚・顧客）へのアンケート 受講者本人へのインタビューや面談 受講者以外（上司・部下・同僚・顧客）へのインタビュー 人事評価 試験・テスト 360度サーベイ 組織サーベイ 最近では、受講者の履修状況や理解度などを自動集計する機能を持つeラーニングへの需要が高まっています。 なお、eラーニングの詳細については、「eラーニングの導入で失敗しないためにチェックしたい3つのポイント」も併せてご覧ください。 最大の課題は「効果の定量化」 研修の効果を今後もっと検証すべきだと考える企業は、85.5％と9割近くになります。しかし、研修担当者が抱える最大の課題は、どのように効果を見える化するのかという点にあるようです。 比較的数値化しやすいクローズドスキルを扱う研修に対し、オープンスキルを扱う研修では個人の意識の変化や長期的なパフォーマンスの向上などを扱うため、効果の定量化が難しいといえるでしょう。 今後の効果検証に前向きな企業では、人材育成は長期的なスパンで評価する必要があるという考え方がある一方で、効果を指標化・数値化して社内の理解を得なければならないとの意見もありました。何を指標にしてどのような方法で測定すればいいのかわからない、検証に費用や時間を掛けるのがもったいない、余力がないなどの問題も浮き彫りになっています。 研修計画にもPDCAを組み込もう 研修の成果を指標化・数値化することは、会社に研修の重要性を理解してもらうために、また、職場での実践や業績の向上につながっているか確認して次の研修に生かすために有効な手段となります。近年では研修をやりっぱなしにするのではなく、人材育成戦略の一環と捉えてPDCAを回す企業が増えているようです。費用対効果のバランスに目を向けつつ、目的や需要に応じてその都度改良を加えていく必要が高まっています。 社員の学習管理から業務に即した内製コンテンツの作成までオールインワンのクラウド型学習システム「Cloud Campus（企業向け）」については、こちらをご覧ください。 こちらの記事も読まれています： 参加者の主体性が成功へのカギ！成果につながる研修のつくり方 参考： 研修効果検証に関する実態調査｜リクルートマネジメントソリューションズ  RMS Message vol.43（PDF）｜リクルートマネジメントソリューションズ    eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】

ハラスメントや情報漏えいといったコンプライアンス違反は、企業の社会的信用の失墜や経済的損失につながる可能性があります。 コンプライアンス違反を防ぐためには、管理職が中心となって社員のコンプライアンス意識を高めることが大切です。 この記事では、職場のコンプライアンス対策における管理職の役割を解説します。 コンプライアンス違反例や違反を防ぐための対策も紹介するので、ぜひ参考にしてください。 コンプライアンスとは コンプライアンスとは、「法令遵守」を意味する言葉で、企業においては法律を守るだけでなく、就業規則や社会通念上のルールを守ることも含まれます。 例えば、パワハラやセクハラ等のハラスメント、長時間労働、情報漏えい、著作権侵害等がコンプライアンス違反に該当します。 コンプライアンス違反によって企業は社会的信用を失ったり、経済的な損失を被ったりする可能性があるため、管理職を中心として社員のコンプライアンス意識を高めて違反を防止することが大切です。 コンプライアンスが重視される社会的背景 企業が社会的信用を得ていくためには、社員一人ひとりのコンプライアンス意識を高めていき、コンプライアンス違反を起こさないことが重要です。 ここでは、なぜコンプライアンスが重視されるようになったのかを社会的背景から詳しく解説します。 背景1. コンプライアンス関連法の施行・改正 コンプライアンス関連の法令は多く、下請企業に対する無理な値引き交渉等を禁止する下請法や、著作物の無断使用を禁止する著作権法等、さまざまな法令があります。 正しく把握していなければ、知らないうちに法令違反してしまう可能性があるので注意が必要です。 また、2022年から大企業・中小企業問わず就業規則等にパワハラの禁止や処分についての規定を設けたり、相談窓口を設置したりするパワハラ防止対策を講じることが義務化されました。（参照：https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/00330.html ） コンプライアンス違反をしないためには、管理職がコンプライアンス関連法の施行・改正内容を把握したうえで、社内ルールの改定や部下指導をしていくことが求められます。 背景2. SNSの普及 SNSの普及によって個人が容易に情報発信できるようになったことから、SNSを通じて顧客情報や機密情報が漏えいするリスクが高まっています。 SNSの不適切な利用は企業の損失につながる恐れがあるため、管理職は情報の取り扱いについて部下に指導する必要があります。 また、インターネットが普及した現代では、企業の不祥事がSNSで急速に拡散されるリスクもあり、社員一人ひとりのコンプライアンス意識を高めることが大切です。 背景3. リモートワークの導入 働き方の多様化が進み、リモートワークを導入する企業が増加しました。 リモートワークの導入によってパソコンやUSBメモリ等を社外に持ち出す機会が増えると、情報漏えいのリスクが高まります。 情報漏えいが起きると企業の社会的信用を失うだけでなく、取引先や顧客から損害賠償が請求される可能性があるため、適切な情報管理をしなければなりません。 そのような状況にならないためには、管理職がリモートワークに対応したセキュリティ対策ルールを周知し、情報漏えいを防ぐ必要があります。 コンプライアンス違反例 コンプライアンス違反をしないためには、どのようなケースが違反に該当するのかを知っておくことが大切です。 ここからは、コンプライアンス違反の事例を紹介します。 1.ハラスメント ハラスメントは社員同士のトラブルだけでなく、企業に対する訴訟問題や企業イメージの低下につながる可能性があります。 大手繊維メーカーの男性社員が上司から暴言を浴びせられる等のパワハラを受けて退職を余儀なくされたとして、会社と上司に対して計660万円の損害賠償を求めた。 その後、裁判で上司によるパワハラがあったと認められ、計55万円の支払いが命じられた。 パワハラやセクハラだけでなく、産休や育休を理由に不当な扱いをする「マタニティハラスメント」や、飲酒を強要する「アルコールハラスメント」等さまざまなハラスメントがあります。 管理者は、どのような発言や行動がハラスメントに該当するのかを理解し、自身が違反しないことはもちろん、ハラスメントが発生しない組織づくりをすることが求められます。 ハラスメント教育については「「ハラスメント教育」とは？企業で取り組むべき内容を徹底解説」をご覧ください。 2.長時間労働 働き方改革が進んだ昨今においても、法律で定められた範囲を超えた長時間労働が行われている企業があります。 電子部品メーカーに勤務していた男性社員が急性心筋梗塞で死亡した原因が長時間労働だったとして、遺族が会社に計約8100万円の損害賠償を求めた。 男性の時間外労働は発症直前の1ヵ月間が約69時間、その前の1ヵ月は約81時間、さらに移動時間を労働時間に計上していない出張を繰り返していた。 裁判所は過重労働と死亡の因果関係を認め、計約5,700万円の支払いを命じた。 管理職が部下の労働時間を把握して改善や対策を行わなければ、退職者の増加や社員の心身不調による生産性の低下につながります。 社員からの訴訟問題に発展するだけでなく、採用活動にも影響をおよぼすことで優秀な人材が獲得できない状況になってしまいます。 長時間労働の解決方法については「生産性の低下を招く長時間労働の解決法」をご覧ください。 3.情報漏えい 情報漏えいが起きると損害賠償金や慰謝料の支払いが発生したり、取引先や顧客からの信用が低下したりする可能性があります。 自治体から業務委託を受けていたITサービス会社が許可を得ずに業務を再委託、再々委託し、再々委託先の社員が酒に酔って住民の個人情報が入ったUSBメモリを一時紛失した。 自治体はITサービス会社に2,900万円の損害賠償を請求し、支払いが行われた。 働き方の多様化が進み、リモートワークが導入されたことにより社外で仕事をする機会も増えています。 働き方の自由度が高くなった反面、パソコンやUSBメモリを紛失したり、情報を盗み見られたりする情報漏えいリスクが高まっています。 そのようなトラブルを起こさないためには、社外でパソコンや顧客情報を取り扱う際のルールを定め、従業員に周知することが大切です。 4.SNSの使い方 SNSの普及により、会社が運用するアカウントはもちろん、社員個人の発信についても教育する必要があります。 飲食店の店舗内でアルバイト従業員が配膳用のトレイ等を使って悪ふざけする動画がSNS上で拡散され、動画撮影に関わった3人が解雇処分となった。 飲食店は全店舗を一斉休業し、従業員教育と店内清掃を実施するとした。 このような違反を抑制するためには、不適切な投稿が企業にどれほど悪影響を与えるのかを伝えることが大切です。 SNSの炎上事例や対策方法については「SNS炎上の原因と対策｜国内外5つの事例を紹介」を参考にしてください。 5.著作権違反 著作権違反は、イラストや文章といった著作物を著作権者の許可を得ずに利用することをいいます。 著作物であることに気付かずに、著作権違反をしてしまうケースもあるので注意が必要です。 自治体の職員がネット上にあったイラストをフリー素材と勘違いし、自治体のホームページに無断で掲載した。 しかし、このイラストは有料販売サイトで公開されていたもので、イラストを掲載しているサイトの運営会社から使用経緯について問い合わせる文書が届き、無断使用が判明。 自治体が権利者側に損害賠償金として約25万円を支払った。 著作権違反では、権利者の告訴によって10年以下の懲役または1,000万円以下の罰金が科せられる場合があります。 このような事態を回避するためにも、部下に対して何が著作権違反に該当するのかを周知したうえで、ホームページやチラシにイラスト等を使用する際に事前確認できるような業務フローを整えていく必要があるでしょう。 6.不正受給や書類の改ざん 助成金や補助金を不正受給したり、会計書類やデータを改ざんしたりする行為は法律違反です。 企業の社会的信用を失うだけでなく、法律で罰せられる可能性があります。 大手鉄鋼メーカーで製品の品質検査データが数十年にわたり改ざんされていたことが発覚した。 不正競争防止法違反として会社に罰金1億円の判決が言い渡された。 不正受給や書類の改ざんは、直接的に指示をしていなくても成果を追い求めることで発生してしまう場合があります。 そのような事態にならないためには、目標達成が難しかったり、トラブルが発生したりしたときに管理職に相談できる風通しのよい環境を整えることが大切です。 7.下請法 下請法とは、下請企業に対する無理な値引きや口頭発注による代金の未払いといったトラブルを防ぎ、立場が弱い下請企業を守るための法律です。 下請企業への不当な取引は、下請法違反にあたります。 量販店を運営する企業が下請企業23社の支払代金を不当に減額したり、正当な理由なく商品を返品したりしていた。 これらの行為が下請法違反にあたるとして公正取引委員会が勧告し、量販店の運営企業が違反認定された相当分の計約3,550万円分を下請企業に支払った。 管理職は、部下に対してどのような対応が下請法違反となるのかを指導し、下請企業と適切なコミュニケーションが取れる環境を整えることが大切です。 コンプライアンス対策における管理職の役割 社員一人ひとりのコンプライアンス意識を高めるためには、管理職がどのような行動をするのかが重要です。 ここでは、コンプライアンス対策における管理職の役割を解説します。 部下の手本になる 部下のコンプライアンス意識を高める立場にある管理職が違反をしていると、部下にコンプライアンス教育ができません。 そのため、まずは管理職自身がコンプライアンス違反をしていないことが前提となります。 なかには、気付かないうちにコンプライアンス違反をしている場合もあるため、どのようなケースがコンプライアンス違反に該当するのかを押さえておくことが大切です。 「部下のため」や「会社のため」といった理由でパワハラや不正をしてしまわないように、コンプライアンスに関する正しい知識を身につけ、部下の手本となる行動を取りましょう。 部下のコンプライアンス違反を防止する 部下のコンプライアンス違反を防止するためには、コミュニケーションが取りやすい関係性を築いておくことが大切です。 部下が不正行為をしていないか、長時間労働となっていないか等を日頃のコミュニケーションを通じて把握しましょう。 コミュニケーションが十分に取れていれば、コンプライアンス違反につながる行動にいち早く気付き、違反を防止できます。 コンプライアンス違反が発生した際に対処する 管理職は、コンプライアンス違反が起きたときに被害がより大きくならないように適切な対処をしなければなりません。 違反者への事実確認や関係先への連絡、マスコミへの対応等、状況に応じた柔軟な対応が求められます。 迅速に対処するためにも、違反内容に合わせたマニュアルを作成しておきましょう。 コンプライアンス違反を防ぐための対策 コンプライアンス違反を起こさないためには、研修をしたりルールを定めたりするような対策をしておくことが大切です。 ここでは、コンプライアンス違反を防ぐための対策を紹介します。 コンプライアンス研修を実施する コンプライアンス違反を防ぐためには、社員一人ひとりのコンプライアンス意識を高める必要があります。 管理職向けのコンプライアンス研修では、不祥事が起きるメカニズムや違反防止の仕組みづくり等を学びます。 このような研修を定期的に実施し、コンプライアンス違反が企業に与える影響等への理解を深めましょう。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、管理職向けのコンプライアンス研修コンテンツを含む100教材以上がeラーニングで受講できます。 ハラスメント防止や情報セキュリティコンテンツも充実しているので、社員のコンプライアンス意識を高めるのにも効果的です。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする 定期的に社内ルールを改定する コンプライアンス違反が起きないように、法改正やリモートワークの導入といった働き方の変化に合わせて社内ルールを見直すことが大切です。 これまでは問題がなかったことでも、法改正や働き方の変化によってコンプライアンス違反となる可能性があるので注意しましょう。 相談窓口を設ける ハラスメントや内部不正等の相談窓口を設けることで、問題の防止・早期発見につながります。 相談窓口を設置する際は、匿名で相談できるようにしたり、相談後のプロセスを明らかにしたりする等、誰もが相談しやすいように配慮するのがポイントです。 また、相談窓口があることを従業員に周知するのも忘れないようにしましょう。 まとめ 社員のコンプライアンス違反によって企業は社会的信用を失ったり、経済的な損失を受けたりする可能性があります。 管理職には、部下の手本となる行動や積極的なコミュニケーションを取って、職場でコンプライアンス違反を発生させないマネジメント力が求められます。 ただし、コンプライアンス関連法の改正や価値観の多様化が進むことで、これまで問題にならなかった行動がコンプライアンス違反に該当してしまう状況も少なくありません。 そのような状況にならないためにも、管理職向けのコンプライアンス研修や社内ルールを定期的に改訂して、企業全体としてコンプライアンス順守に向き合っていくことが大切です。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 コンプライアンスに関するコンテンツを含む、30カテゴリ、100以上のeラーニングコンテンツが見放題の「コンテンツパック100」。 ニーズの高いコンテンツを厳選することで、1ID 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部下がストレスを抱えていることに気付けなければ、生産性の低下や退職につながる可能性があります。 この記事では、部下がストレスを抱える原因やそのサイン、また、ストレスを軽減する方法を解説します。 部下のモチベーションを維持して生産性を高めるためにも、適切な対処方法を押さえておきましょう。 部下がストレスを抱える3つの原因 部下は業務量や人間関係等、さまざまな要因によってストレスを感じてしまいます。 適切に対処するためにも、まずは部下がストレスを抱える原因を把握しておきましょう。 1. 業務量が適切でない 残業や休日出勤をしなければ終わらないほど業務量を増やすと、ストレスが蓄積してしまいます。 溜まったストレスを解消する時間が確保できなければ、退職につながる可能性があります。 また、業務量が少ない場合も「期待されていない」「職場で必要とされていない」といったストレスを感じる原因になるため注意が必要です。 適切な業務量は人それぞれ異なります。上司は部下の能力をしっかり見極め、仕事を割り振るようにしましょう。 2. 職場の人間関係がうまくいっていない 職場には年齢や価値観の異なる人が混在しており、業務を円滑に進めるためには苦手な人とでも関わらなければならない場面が生じることは避けられません。 そのような状況下で、関わる機会が多い上司から高圧的な指導を受けたり、相性の悪い同僚と仕事をしなければならない時間が続いたりすると、大きなストレスを感じてしまいます。 人間関係の悩みを相談できる人がいない状態でストレスが蓄積すると、生産性の低下や退職につながるリスクが高まるでしょう。 3. 必要なサポートが受けられない 「上司からの指示が不明確」「相談してもアドバイスをもらえない」等、業務を進めるうえで必要なサポートが受けられなければ、部下はストレスを感じてしまいます。 必要なサポートがない状態でスキル以上の仕事を任せられると、ミスや生産性の低下につながり、退職を考えるきっかけになってしまうでしょう。 部下のストレスケアが必要な理由 部下がストレスを抱えている状況を見たときに「なぜ自分がケアしなければならないのか」といった疑問を持つ人もいるでしょう。 そのような人に向けて、ここでは上司が部下のストレスケアをするべき理由を解説します。 健康を守り、退職を防ぐため ストレスによって心身に不調をきたすと、退職や異動につながりやすくなります。 退職や異動で人員が減ると、ほかの社員の負担が増えたり、モチベーションが低下したりして退職・異動希望者が連鎖的に増えてしまう原因になります。 新たな人員を確保するには時間とコストが掛かるため、適切なストレスケアによって部下の健康を守り、退職や異動を防ぐことは自身のためにもなるでしょう。 モチベーションを維持するため ストレスによってモチベーションが下がった部下は、ミスが増えたり、ほかの社員とのコミュニケーションを避けたりします。 これにより、チームワークや信頼関係が損なわれ、チーム全体の生産性の低下につながる可能性があります。 生産性の低下を防ぐためにも、部下のストレスを軽減してモチベーションを維持することが大切です。 良好な職場環境を築くため 退職者が多い企業は、労働環境が悪いというイメージを持たれやすくなります。 会社に関する情報がインターネットで拡散されやすい昨今では、企業のイメージが採用活動に影響し、優秀な人材を確保しにくくなる可能性があります。 退職者の増加を防いで良好な職場環境を築くためにも、部下のストレスケアが重要です。 見逃さない！部下の4つのストレスサイン ストレスを抱えた部下は、勤務状況や仕事ぶり、身だしなみに変化が現れます。 部下のストレスを見逃さないために、どのようなサインが現れるのかを把握しておきましょう。 1. 遅刻や欠勤が増える 部下の遅刻や欠勤が急に増えたときは、モチベーションの低下や心身の不調が現れている可能性があるため注意が必要です。 「仕事に行きたくない」という気持ちから朝起きられなかったり、身支度がスムーズにできなかったりして遅刻や欠勤が増えていることが考えられます。 そのような状況を放置すると、出社ができなくなり、最悪の場合、退職につながってしまいます。 早退や遅刻が増えたときは、ストレスによって健康的に働けなくなっている可能性があるため、過度なストレスがかかっていないか気にかけるようにしましょう。 2. ミスが増える 部下がチェック漏れや確認不足によるミスを頻発するようになったときは、ストレスが溜まっている可能性があります。 ストレスが原因で仕事に集中できなくなったり、業務の優先順位がつけられなくなったりしてミスが増えていることが考えられます。 ミスを見つけたときは叱るのではなく、部下がストレスを抱えているのではないかを疑ってみましょう。 ミスを繰り返すことでストレスがさらに溜まる悪循環に陥っている可能性があります。業務量を減らしたり、ダブルチェックをしたりして部下のミスを減らすようにサポートすることが大切です。 3. 仕事の進みが遅い 適切な業務量であるにも関わらず進みが遅かったり、期日を守れなかったりする場合は、ストレスによってモチベーションが低下している可能性があります。 部下が仕事中にぼーっとしていることが多い、報告・連絡・相談が減った等の変化があれば要注意です。 以前に比べて部下の仕事の進みが遅くなったときは、コミュニケーションをとって原因を把握するようにしましょう。 4. 身だしなみが乱れる ストレスが蓄積すると、身だしなみに気を配れなくなります。 部下の髪や髭、メイク、服装が普段よりも乱れている場合は、ストレスを抱えている可能性があるため、ストレスを軽減してあげることが大切です。 身だしなみの乱れが続くようであれば、話を聞く機会を設けてストレスの原因を把握するようにしましょう。 部下のストレスを軽減する4つの方法 ストレスを抱えている部下を放置していると生産性の低下や退職につながるため、適切に対処する必要があります。 ここからは、部下のストレスを軽減する方法を紹介します。 1. 健康経営を推進する 部下のストレスを軽減するためには、健康経営を推進することが大切です。 健康経営とは、従業員の健康維持が将来的な収益性を高めると考え、企業が従業員の心身の健康づくりをサポートする経営手法のことをいいます。 健康経営の一環として、ストレスチェックやメンタルヘルスサポートを実施しましょう。 ストレスチェックは、従業員のストレス状況を企業が把握できるだけでなく、従業員が自分でも気付かなかったストレスを把握するきっかけにもなります。 ストレスが原因で心身に不調をきたしている部下に対しては、カウンセラーや医師への相談を勧めましょう。 プロに相談することでストレスを和らげたり症状が緩和されたりする可能性があります。 2. フィードバックを強化してモチベーションを上げる 部下のモチベーションを維持するためには、良かった点や改善点を部下に伝えることが大切です。 部下の仕事ぶりにフィードバックをすることで、上司からの期待を感じて部下のモチベーションが高まります。 日常的なフィードバックによって上司と部下のコミュニケーションが活発化し、信頼関係を深めることにもつながるでしょう。 部下へのフィードバック方法については「部下の能力を最大限伸ばすフィードバック方法と3つのポイント」をご覧ください。 3. 定期的な面談で信頼関係を深める 悩みを抱えていたとしても、部下が自ら上司に相談を持ちかけるのは難しいということも考えられます。 上司は部下が悩み相談をしやすいように、定期的な面談を実施することが大切です。 上司と部下が一対一で対話する場を定期的に設けることで、仕事の進め方や職場の人間関係に関する悩みを相談しやすい関係性を築くことができます。 上司は対話を通して部下のストレス状況を把握し、必要に応じて対処しましょう。 部下との対話方法については「1on1ミーティングのやり方とは？効果的な進め方を具体的に解説」をご覧ください。 4. 職場環境の改善 部下のストレスの原因が把握できたら、ストレスを軽減できるように業務内容や環境を改善しましょう。 業務量の調整や部署異動によってストレスが軽減し、健康的に働けるようになる場合があります。 部下の健康を守るためにも、ストレスサインが現れたら原因を把握して早急に対処しましょう。 まとめ 部下のストレスを軽減しなければ、退職者の増加やチーム全体のモチベーション低下につながる可能性があります。 ストレスを抱えた部下は勤務状況や仕事ぶり、身だしなみに変化が現れるため、上司は部下のストレスサインを見逃さず適切に対処することが求められます。 サイバー大学の「Cloud Campusコンテンツパック100」では、「管理職・リーダーのためのメンタルヘルス・マネジメントコース」や「管理職のためのラインケア」等、部下のストレスケアに関するコンテンツを提供しています。 部下のストレスを軽減してモチベーションを維持するために、適切な対処方法を学んでおきましょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 部下のストレスケアに関するコンテンツを含む、30カテゴリ、100以上のeラーニングコンテンツが見放題の「コンテンツパック100」。 ニーズの高いコンテンツを厳選することで、1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現しており、利用企業は240社以上になります。 Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用可能です。 「コンテンツパック100」の詳細は、こちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus「コンテンツパック100」をチェックする