海外グローバル企業の人材マネジメントはここが違う!

2021.02.16

人材教育

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海外グローバル企業の人材マネジメントはここが違う!

グローバルビジネスの展開において多くの企業がつまずく原因として、人材マネジメントでのグローバル化の遅れが挙げられます。日本企業の海外進出の歴史は長いですが、この課題が注目されはじめたのは最近のこと。多くの日本企業は、こと人材面でのグローバル化に関しては、成功している海外グローバル企業に比べると後れをとっているのが現状です。

今回は、海外のグローバル企業とは何が異なるのかを見ていきましょう。

「人」がビジネスの妨げに?

日本で人気の商品が、海外市場でも同じように受け入れられるかどうか、そう簡単なことではありません。国により商品へのニーズも違えば、ブランド力の落差や販売路の開拓などビジネス環境も異なります。ここで成功・不成功を分かつ企業の差は、そうしたビジネスモデルの優勢だけでなく、実はそれを実行する「人」の使い方にもあるのです。

例えば、海外の市場調査を行い、進むべき正しい方向性が見いだされたとしましょう。自社の経営理念を共有し、その必要性を理解する判断力とアクション化できる経営力を持った人材が組織に不在の場合、いつまでたってもシェアを伸ばせない膠着(こうちゃく)状態に悩まされることとなります。これは企業の規模に関係なく起こる問題です。

人材マネジメントのフレームが異なる

日本企業と海外グローバル企業では、まず人材マネジメントの枠組みが大きく違います。日本企業は人が辞めないことを前提とした「ピラミッド型」です。入ってきた人すべてを育て、上へ押し上げるピラミッドの形をしたダイヤグラムがイメージできるでしょうか。こうした組織では、定期異動や年功序列の給与制度といった人材育成が成り立ちます。

一方、海外グローバル企業の人材マネジメントは「ウインドウ型」。人が辞めることを前提とした組織であるため、右のウインドウから入って左のウインドウから出ていくという人の流れを基本としています。

経営層の選抜研修に注力する海外グローバル企業

海外グローバル企業はウインドウ型の人事体制のため、経営層の人材も外部から常に注入できる組織づくりをしています。さらに、世界共通の評価基準を採用した選抜研修を全拠点で行い、選ばれた優秀な人材を育成して、グローバルに最適に配置するという人事戦略を持っています。こうした人材のマネジメントを円滑に行うために、下記のような施策を運用しています。

1.)選抜対象となった人材のデータベースの構築
2.)主要ポストの職務と要件の統一
3.)育成プログラムの体系化
4.)報酬体系とジョブグレード(等級制度)の共通化

日本企業でも、例えばトヨタやキヤノン、味の素などグローバル人事制度をいち早く取り入れた例がいくつもあります。その数はまだ氷山の一角ですが、グローバル人事の重要性への認識は昨今高まっており、導入例は年々増加しています。

経営戦略=人事戦略という目線の大事さ

グローバル人材マネジメントにおける日本企業の歴史は浅く、苦手とする分野です。しかし、人事は経営戦略の重要な担い手であるとの認識がますます高まる今日、自社の事業戦略を実現する人材育成を考え、定期的に見直していく姿勢が必要ではないでしょうか。

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成果主義を人事評価に活用するメリット・デメリット

2023.06.01

成果主義を人事評価に活用するメリット・デメリット

人材教育

会社が高い業績を上げるためには、社員がモチベーション高く働けることが重要です。人事評価がしっかりされていると、社員の仕事に対するモチベーションも上がります。あなたの会社は的確な人事評価がされていますか?そこで、社員のモチベーションアップにつながる人事評価をするにはどうすればよいのか見てみましょう。 多くの会社が取り入れている成果主義 人事評価制度の1つの方法である成果主義。今では多くの企業で取り入れられています。成果主義が社員のモチベーションや会社の業績を上げるのに役立つと考えている経営者や人事担当者も多いのではないでしょうか。 しかし、成果主義は良いことづくめとは限りません。成果主義を取り入れることによって会社と社員に起こりうる、メリットとデメリットをみていきましょう。 成果主義のメリット ・社員の働くモチベーションアップ 成果主義は、特に短期的に結果が出しやすい業務では、社員のモチベーションを高めやすいといえます。自身の工夫や努力が評価に直接結びつくため、更に頑張ろうという気持ちにさせるのです。 ・社員の能力アップ 仕事の成果を高めるために、社員は自身のスキルアップや自己啓発を図ることが期待できます。自身の能力をアップさせ、与えられた業務以上の結果をだすことで評価に繋がります。 ・向上心のある社員が集まる 能力に自信がある人や、努力して成果を出そうという意欲のある人は、成果が評価に直結する会社を選びやすいと言えます。結果的に、向上心のある社員を多く確保できるメリットがあります。 成果主義のデメリット ・チームワークがなくなる 個人プレーに走ってしまい、どうしてもチームワークが軽視されがちとなります。こういった社員が一人また一人と増えることにより、オフィスの空気が悪くなってしまいます。 ・成果を測り辛い業務もある 裁量が無くマニュアル通りにこなす業務や、長期に渡る研究プロジェクトなど、短期的な成果が測り辛い業務もあります。そのような場合、評価基準を社員とよく話し合わないと評価の納得感が得られなかったり、離職を招く原因になったりします。 ・リスクのあるチャレンジをしなくなる 成果主義は、ともすると大きなミスが自己評価を下げることにも繋がるため、無難なレベルの業務ばかりを選んでしまいます。うまく運用しないと、社員や会社全体がチャレンジを避ける要因になってしまい、将来的には他社との競争力も低下してしまうことになります。 成果主義と上手に付き合うためのHOW-TO 成果主義で社員のモチベーションをアップさせるためにはどうしたらいいのでしょうか?成果主義を理解し、上手に付き合うための3つのHOW-TOを確認してみましょう。 1.数値だけで評価してはいけない 数値成果だけを評価してはいけません。仕事の質や、成果に至るまでのプロセスも含めて評価しましょう。例えば、営業の売り上げ目標成果だけを評価するのではなく、例えばクライアントの満足度を含めて評価します。 2.目標達成のレベルを考える ゴールを明確にし、上司から部下へ共有しましょう。ゴールを明確にすることで、いつまでに何をすべきかが明確な目標として見えてきます。 3.質の高い評価者を育成する 成果主義は、評価者の役割が非常に重要です。目標設定の方法や目標をどう納得してもらう方法や共有方法、部下をどうやって目標に挑戦してもらうかなどの方法などを研修し育成します。 成果主義を成功させるために 成果主義を成功させるためには、目標成果を評価するだけではいけません。明確なゴールを設定し、ゴールに向けてどのように働きどのように成長しているのかをしっかり把握してこそフェアな成果主義を行っているといえるのではないでしょうか。成果主義を上手に取り入れて、社員ひとりひとりの働くモチベーションアップを目指してみましょう。 こちらの記事も読まれています: “世界最高の職場”Googleにみる、人事の未来のあり方—「エンゲージメント」について考える 参照サイト: 人事部が社員の評価をしてはいけない|日本の人事  

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