優秀なビジネスパーソンとなるためには、専門知識や実務スキルだけでなく、人を動かす「伝える力」が必要です。 人を指導する立場になるほど、「伝える力」の必要性は高まります。 今回は、人と関わりながら仕事を推進していく際に重要となる「伝える力」を取り上げます。 具体的な訓練方法もお伝えするので、伝え方を磨きたい人だけでなく、自社社員や自部門のメンバーの伝え方を鍛えたい人事部門・マネジメント層の方でも参考にしていただける内容となっています。ぜひご一読ください。 ビジネスのさまざまな場面で求められる「伝える力」 新入社員や若手社員は、これまで「自分の伝える力で人を動かす」経験をそれほど積んでいないため、人への伝え方で苦労している方が多いかもしれません。 ビジネスでは、社内メンバーや顧客等、多くの他者と関わって仕事を進めていく必要があります。 つまり、他者に「動いてもらう」必要があり、そのために「伝える力」が求められます。 「企画の重要性を理解してもらう」 「商品力をアピールして案件獲得のために交渉する」 「指示に従って動いてもらう」 このような場面は、業種や職種を問わず、日常的に発生するでしょう。 また、チームの中堅メンバーやリーダーとなって責任が増すほどに、その機会は増えていきます。組織やチームをまとめ、競争力として機能させるには、こうしたコミュニケーション能力が欠かせません。 自分が思い描いたように相手を説得できなかったり、言いたいことを理解してもらえなかったりしたときは、まず「自分の伝え方」に問題がないか考えてみることが大切です。 「伝える力」を磨く5つのポイント 伝える前にまずは相手を知ることから、は基本中の基本です。 相手に伝わらない要因として、自分が伝えたいことばかりに集中して、伝える相手を意識していないことが挙げられます。 まずは、相手の仕事スタイル（効率重視派か慎重派か等）や、人柄・性格（野心家・批判的・周囲の評価を気にする等）を普段から観察し、話のポイントの絞り方や、どうすれば相手が理解しやすいか、動いてくれるかを見極めます。 また、自分では効率よく指示を出したつもりでも、部下の経験や知識の不足により伝わらない場合があります。相手のポジションや立ち位置、影響力等の社会的立場を事前に分析しておくことも大切です。 相手を理解するにあたって前提となるのは、「伝えたい相手には、相手の世界がある」ということです。 自分と相手の基本となる考え方は、必ずしも一致していない可能性があると認識しておきましょう。 具体的に伝える力を磨く訓練を紹介する前に、まずは相手を知るための5つの観点をお伝えします。 ①相手を知る観点「情報」 人に情報を伝える際には、相手と自分が持っている「情報の量と質の違い」を考える必要があります。 コミュニケーションを取る双方の間に、どの程度の情報格差があるかを把握しておかないと、健全なやり取りが成立しにくくなるからです。 例えば人事部門が「最近多くの企業で話題となっている、リスキリング施策に自社でも取り組みたい」と現場マネジメントに伝えるとしましょう。 日常的にHRトレンドや文献に目を通している人事部門の方が、そのままリスキリングのことを知らない現場マネジメントと話をしても、話がかみ合わないことが予想されます。 相手の情報量をあらかじめ想像しつつ、受け入れられやすい伝え方を心がけてください。 また、一方的に伝えるのではなく、コミュニケーションの合間に、相手の理解度や興味・関心度合いを確認しながら会話を進めることも効果的です。 ②相手を知る観点「解釈力」 前章に続き、リスキリングの例で「解釈力」という観点を説明していきます。 「リスキリングに取り組んだ他社の労働生産性指標が50万円向上した」と伝えたとしても、その数値のインパクトや重要度が理解できるのは、聞く相手の解釈力に依存するのです。 この例では、「労働生産性の算出式」や「自業界の平均値」の解釈力によって、理解度に違いが生じることが予想されます。 コミュニケーションの際には、取り上げる話題について相手がどのくらいのリテラシーを持っているかを把握し、言葉を選ぶようにしましょう。 ③相手を知る観点「価値観」 「価値観」が異なることによって、自分が伝えたメッセージが異なる受け取り方をされた経験をお持ちの方も多いのではないでしょうか。 例えば「リスキリングは会社主導で行うべきだ」と考えている人と、「リスキリングは社員自らが取り組むものだ」と考えている人では、そもそもリスキリングへの課題意識が異なっています。 価値観はビジネスシーンのみならず、プライベートを含めてコミュニケーションのすれ違いを生みやすい概念です。 完全に価値観を他者と一致させるのは難しいとしても、該当テーマについての相手の考え方は、なるべく会話の早い段階で確認するとよいでしょう。 ④伝える場面をシミュレートする いきなり相手に伝えるのではなく、伝える場面を豊かにシミュレートすることは重要です。 相手の性格や社会的立場を考慮したうえで、どのような反応が予想されるか、それに対してどのような答えを返すか、最終的な目的等、伝える場面を具体的にシミュレートして対策を練ります。 相手が明らかに自分と相反する立場にいる場合は、すぐに結果を求めず長期的なアプローチが必要になります。 ⑤次につながる信頼関係を構築する ビジネスの基本は、信頼関係に裏付けされた人間関係にあります。 例えば、社外とのプロジェクトを遂行する際に、強引な交渉をしたり自分や自社のエゴを押し出しすぎたりしていては、そのプロジェクトを成功に導いたとしても、次につながるパートナー関係を構築できない可能性があります。 相手の言い分に耳を傾ける、結論を急がずに粘り強く交渉を続けるといった、相手を尊重する姿勢こそが良好な人間関係を築き、こちらが伝えたい内容への理解を深めてもらえるのです。 伝える力を磨くための訓練方法5選 最後に、実際に伝える力を磨くための訓練方法を5つお伝えします。 日常的に取り組めるものから、集中的に鍛えたいものまで紹介しますので、フィット感が高い訓練方法を見つける参考にしてください。 ①伝える順番に注意する 伝わりにくい話は、往々にして話す順番が整理できていないケースが多い傾向にあります。 話す順番を整理できないという方は、ライティングやプレゼンテーションで使われるフレームワークを活用しましょう。 おすすめは「PREP法」という、構成の型に沿って話を進めることです。 伝えたい内容を、以下の4点で整理をしてみてください。 Point：結論・要点を伝える Reason：理由・根拠を伝える Example：事例・具体例を伝える Point：あらためて結論・要点を伝える このようなフレームワークは、いわば「的確に情報を伝える型」です。 伝え方の訓練だけでなく、情報の論理的一貫性のチェックにもなります。どこかのポイントが思い浮かばなかったら、その情報を補強するだけで、伝える話の説得力が増すでしょう。 ②数字やストーリーで具体的に話す 相手の記憶に残りやすい内容にするためには、「数字」と「ストーリー」の2つが有効です。 前章のPREP法で結論や根拠を整理したとしても、具体性に欠けていると相手に忘れられてしまう可能性があります。 具体的には、以下のような例を参考にしてください。 【数字】 「このマーケットは拡大傾向にあります」と伝えるよりも、「このマーケットは過去3年、毎年5%の成長を遂げています」と伝える方が、インパクトが強まります。 数値が入ることで、相手の記憶にも留まりやすくなるでしょう。 【ストーリー】 情景がイメージできるようなストーリーを意識すると、伝えたいメッセージについて相手が興味を抱く可能性が高まります。 例えば採用の会社説明会で、創業からの沿革を年表で説明するより、創業ストーリーとして、創業者の当時の想いや市場開拓の工夫点を話した方が、興味を抱く人が多いのではないでしょうか。 うまくストーリーテリングができれば、相手がこの先の話も受け入れてくれる下地を作る効果が期待できます。 ③例え話や分かりやすい表現を使う 伝え上手の人は、会話に例え話や比喩表現を効果的に差し込んでいる傾向があります。 この訓練のためには、日常的に「分かりやすい言葉に言い換えてみる」習慣を付けておきましょう。 例えば普段自分が仕事で使っている言葉を、小学生でも分かるように言い換えてみる方法もお勧めです。 例え話や比喩表現は、ある程度語彙力や表現方法の引き出しも必要です。 最初はうまくいかなかったとしても、このような言い換えの習慣を意識して繰り返すことで、伝える力が自然と身に付いていくでしょう。 ④業務日誌を書く 伝える力を磨くためには、できるだけ日常的・身近なトレーニングが効果的です。 例えば、業務日誌や日報等、日々取り組みやすいことで伝える力の訓練をすることがお勧めです。 業務日誌であれば毎日の習慣になりやすいだけでなく、端的に文章を書くことや論理を組み立てる訓練にもなります。 ⑤伝え方に関する講座を受講する 日々のトレーニングと並行し、集中して伝え方を磨きたい方は、伝え方に関する講座や研修を受講するとよいでしょう。 ポイントを押さえたナレッジが得られるうえに、ロールプレイング形式の講座であれば、実践的に伝える練習もできます。 最近はeラーニングでも伝える力を磨けるプログラムがあります。集合型研修への参加が難しい方は、自分のペースで進められるオンライン講座もお勧めです。 まとめ 人を動かす「伝える力」は、一朝一夕に身に付く能力ではありません。日頃から周囲の人を観察し、人間関係を分析する癖をつけることが、「伝える力」を高める近道となります。 他者とのコミュニケーションは、役職や業種を問わず誰しも遭遇する場面でしょう。 一度身に付けてしまえば、この先のビジネスシーンでのパフォーマンス向上の一助となる力です。意識的に取り組んでみてください。 また、仕事がうまくいかないというときは、まずは「自分の伝え方」に問題がないかと見直してみることが大切です。 なお、コミュニケーションと仕事の効率については、「職場コミュニケーション改善5つのポイント｜小さな工夫で効率化」にて解説しています。併せてご覧ください。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 相手に伝わるビジネスコミュニケーション力を鍛えるコンテンツを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

会社が高い業績を上げるためには、社員がモチベーション高く働けることが重要です。人事評価がしっかりされていると、社員の仕事に対するモチベーションも上がります。あなたの会社は的確な人事評価がされていますか？そこで、社員のモチベーションアップにつながる人事評価をするにはどうすればよいのか見てみましょう。 多くの会社が取り入れている成果主義 人事評価制度の１つの方法である成果主義。今では多くの企業で取り入れられています。成果主義が社員のモチベーションや会社の業績を上げるのに役立つと考えている経営者や人事担当者も多いのではないでしょうか。 しかし、成果主義は良いことづくめとは限りません。成果主義を取り入れることによって会社と社員に起こりうる、メリットとデメリットをみていきましょう。 成果主義のメリット ・社員の働くモチベーションアップ 成果主義は、特に短期的に結果が出しやすい業務では、社員のモチベーションを高めやすいといえます。自身の工夫や努力が評価に直接結びつくため、更に頑張ろうという気持ちにさせるのです。 ・社員の能力アップ 仕事の成果を高めるために、社員は自身のスキルアップや自己啓発を図ることが期待できます。自身の能力をアップさせ、与えられた業務以上の結果をだすことで評価に繋がります。 ・向上心のある社員が集まる 能力に自信がある人や、努力して成果を出そうという意欲のある人は、成果が評価に直結する会社を選びやすいと言えます。結果的に、向上心のある社員を多く確保できるメリットがあります。 成果主義のデメリット ・チームワークがなくなる 個人プレーに走ってしまい、どうしてもチームワークが軽視されがちとなります。こういった社員が一人また一人と増えることにより、オフィスの空気が悪くなってしまいます。 ・成果を測り辛い業務もある 裁量が無くマニュアル通りにこなす業務や、長期に渡る研究プロジェクトなど、短期的な成果が測り辛い業務もあります。そのような場合、評価基準を社員とよく話し合わないと評価の納得感が得られなかったり、離職を招く原因になったりします。 ・リスクのあるチャレンジをしなくなる 成果主義は、ともすると大きなミスが自己評価を下げることにも繋がるため、無難なレベルの業務ばかりを選んでしまいます。うまく運用しないと、社員や会社全体がチャレンジを避ける要因になってしまい、将来的には他社との競争力も低下してしまうことになります。 成果主義と上手に付き合うためのHOW－TO 成果主義で社員のモチベーションをアップさせるためにはどうしたらいいのでしょうか？成果主義を理解し、上手に付き合うための３つのHOW－TOを確認してみましょう。 1.数値だけで評価してはいけない 数値成果だけを評価してはいけません。仕事の質や、成果に至るまでのプロセスも含めて評価しましょう。例えば、営業の売り上げ目標成果だけを評価するのではなく、例えばクライアントの満足度を含めて評価します。 2.目標達成のレベルを考える ゴールを明確にし、上司から部下へ共有しましょう。ゴールを明確にすることで、いつまでに何をすべきかが明確な目標として見えてきます。 3.質の高い評価者を育成する 成果主義は、評価者の役割が非常に重要です。目標設定の方法や目標をどう納得してもらう方法や共有方法、部下をどうやって目標に挑戦してもらうかなどの方法などを研修し育成します。 成果主義を成功させるために 成果主義を成功させるためには、目標成果を評価するだけではいけません。明確なゴールを設定し、ゴールに向けてどのように働きどのように成長しているのかをしっかり把握してこそフェアな成果主義を行っているといえるのではないでしょうか。成果主義を上手に取り入れて、社員ひとりひとりの働くモチベーションアップを目指してみましょう。 こちらの記事も読まれています： “世界最高の職場”Googleにみる、人事の未来のあり方—「エンゲージメント」について考える 参照サイト： 人事部が社員の評価をしてはいけない｜日本の人事  

上司として部下に接する際に気を付けるべきポイント まず前提として部下に接するときに外せない大切なポイントをまとめていきます。 1.信頼関係の構築 信頼関係がないと、部下は安心して仕事に取り組むことができず、成長の機会を逃してしまいます。信頼関係を築くためには、上司はオープンなコミュニケーションを心掛け、部下の意見や感情を尊重することが重要です。 2. フィードバックの質 効果的なフィードバックは、具体的で建設的でなければなりません。例えば、「もっと頑張れ」という曖昧なフィードバックよりも、「次回はプレゼンの構成をもう少し練ると良い結果が出ると思う」といった具体的なアドバイスが有益です。 3. 部下の強みの把握 部下の強みを見つけ出し、それを活かす環境を提供することも大切です。強みにフォーカスすることで、部下は自信を持って業務に取り組むことができ、自然と成長へとつながります。上司は部下の適性を見極め、適切な役割やプロジェクトを割り当てることが求められます。 4. 適切な目標設定 明確で達成可能な目標を設定することで、部下は自分の進捗を確認し、モチベーションを維持することができます。目標は短期・中期・長期の三段階に分けると良いでしょう。 5. 感謝の気持ちを伝えること 部下が努力したり、成果を上げたときには、しっかりと評価し、感謝の意を表しましょう。これにより、部下は自分の仕事が認められていると感じ、さらなる成長意欲を持つことができます。 以上のポイントを踏まえることで、上司は部下の成長をサポートし、組織全体のパフォーマンス向上につなげることができます。 上司として部下に接する際にやってはいけないこと 1. 一貫性のない指示 上司が日によって言うことが変わったり、明確な方向性を示さないと、部下は混乱し、仕事に対する不安やストレスが増大します。このような状況では、部下は自信を持って仕事を進めることができず、成長の機会を失ってしまいます。 2. 過度な管理 いわゆるマイクロマネジメントは、部下の自主性を奪い、創造性や自己成長の機会を阻害します。上司は信頼して仕事を任せることが重要であり、過度な干渉は控えましょう。 3. 否定的なフィードバックだけを与えること 部下がミスをしたときにそれを指摘するのは必要ですが、それだけではなく、良い点や努力を認めることも同様に重要です。否定的なフィードバックばかりだと、部下は自信を失い、モチベーションが低下します。 4. 不公平な扱い 特定の部下ばかりを贔屓するような行動は、チーム内に不和を生み、モチベーションの低下や離職につながります。上司は公平な態度で接し、全ての部下に対して平等に接することが求められます。 5. 感情的な対応 怒りや苛立ちを部下にぶつけることは、職場の雰囲気を悪化させるだけでなく、部下の成長意欲を著しく損ないます。上司は冷静かつ客観的に対処し、感情的な反応を避けるよう心掛けましょう。 部下の成長を促すための工夫 1.部下に挑戦的な仕事を任せる 新しいスキルや知識を必要とするプロジェクトに取り組むことで、部下は成長の機会を得ることができます。例えば、通常の業務とは異なる分野のタスクを担当させることで、新しい視点やスキルを身に付けることができます。 2. 定期的なフィードバックと評価を行う フィードバックは部下が自分の強みや改善点を理解するための重要なツールです。定期的な評価は、部下の成長を確認し、次のステップを計画するための指針となります。 3. 研修やトレーニングの機会を提供 外部の研修や社内のトレーニングプログラムを活用して、部下が新しい知識やスキルを習得する機会を増やしましょう。また、メンター制度を導入し、経験豊富な社員が若手をサポートする体制を整えることも有効です。 4. キャリアパスの明確化 部下が自分のキャリア目標を達成するために必要なステップを理解し、それに向けて努力することで、モチベーションが高まります。上司は部下のキャリアビジョンを把握し、それに応じたアドバイスやサポートを提供しましょう。 5. 部下の成功を共有と祝う文化 部下が成果を上げたときには、それをチーム全体で祝うことで、達成感と一体感を感じることができます。これにより、部下は自分の努力が認められていると感じ、さらなる成長意欲を持つようになります。 部下の成長が止まってしまうNG言動 「お前には無理だ」 部下の自信を奪い、挑戦意欲を減退させます。上司は部下の可能性を信じ、励ます言葉をかけることが重要です。 「どうせやっても意味がない」 無意味感を植え付ける言葉です。部下が努力しても成果が認められないと感じると、モチベーションが低下し、成長意欲を失ってしまいます。上司は部下の努力をしっかりと評価し、意義を伝えることが求められます。 「そんなこともできないのか」 部下に対する尊重の欠如を示し、信頼関係を損ねる原因となります。上司は部下の能力を理解し、適切な指導を心掛けましょう。 「失敗したらお前の責任だ」 部下に過度のストレスを与え、恐怖心からのびのびと仕事をすることができなくなります。部下には適度なチャレンジを与えつつ、失敗を恐れずに取り組める環境を提供することが重要です。 「お前のやり方は間違っている」 一方的な否定に聞こえてしまいます。このような言葉は部下の自己判断力を損ない、自律的な成長を阻害します。上司は部下の意見を尊重し、建設的なフィードバックを提供することが求められます。 無視や冷たい対応 部下が上司に質問や相談を持ちかけた際に、無視したり冷淡な対応をすると、部下は自己価値感を失い、成長意欲が低下します。上司は部下の声に耳を傾け、適切なサポートを提供することが大切です。 意識していなくて自然と出てしまうこともあるかもしれません。NG言動を避けるだけでも、部下の成長を妨げることなく、より良い職場環境を作り上げることができます。 成長のチャンスを奪う「決めつけ」「思い込み」 部下が期待に応えられなかったり、何度言っても失敗を繰り返したりすると、上司が「成長の見込みなし」というレッテルを貼ってしまうことがあります。 こうした上司の思い込みが部下への態度にも表れると、その部下のモチベーションは著しく低下し、業績も下降。離職にもつながりかねません。 このように、他者への思い込みが行動や言動に反映することで、それが現実になってしまうことを、心理学では「自己達成的予言」と呼びます。 部下の成長の鍵はリーダーシップ 指導する立場にある人が「この部下は変わらない」と決めつけることは、「成長のサポート」というリーダーシップにおける重要な役割を放棄しているのと同じです。こうした見解は、さまざまな大学研究でも検証されています。 「人間は変われる」と考える上司は部下の成長を信じている 米サザンメソジスト大学の研究では、「人間の性質は生来のもので変わらない」と考える上司と、「人間は変われる」と考える上司が、それぞれの部下にどのように接するのかを調べました。 その結果、「変わらない」と考える上司は部下のスキルアップに関心がなく、成長をサポートすることに熱心ではなかったそうです。 一方で、「変われる」という信念を持つ上司は、フィードバックを怠らない、新しい課題へのサポートを惜しまないといった、部下の学習能力と成長を信頼しているという結果になりました。 「人間は変わらない」と思い込んでいる上司ほど部下の変化に気付かない 別の大学研究によると、「部下は変らない」という固定観念を持つ上司は、成長、後退を問わず部下の変化に気づきにくいといいます。 そのため、頑張りに気づいてもらえない従業員のモチベーションが低下し、離職につながるケースが多いそうです。 一方で、部下の成長を信じる上司の下で働く部下は、成長への意欲と仕事への満足度が高く、離職率が低いという結果が出ています。 「人は変われる」という思考＝リーダーに求められるスキル 部下の成長を信じて指導することは、リーダーに必要な能力のひとつです。「部署の環境はリーダー次第!?」でもご紹介したように、優れたリーダーシップを発揮するには、技術や知識、問題を解決に導く能力だけでなく、高いヒューマンスキルが必要になります。 組織の上階層になればなるほど、こうしたヒューマンスキルを磨く努力が求められます。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする