最近耳にするようになった、社内講師、社内認定講師をご存知ですか？これまでの集合研修のスタイルは社外の企業向け研修会社による講師派遣が一般的でした。しかし近年では、社員の中から講師を選抜したり、手上げ制で講師を募集したりし、自身の得意分野を生かした社員研修を行う事例が増えてきています。ここでは、社内講師についてご紹介し、それぞれのメリットとデメリットをみていきましょう。 社内講師はどうやって決めるの？ まずは、必要とされる研修の内容を人事で確定させます。その研修内容を基に、社内で適任な講師を選定し、人事から講師候補に対してアプローチするのが一般的です。一方、「仕事を通じた経験が人を成長させる」という事に重きをおき、「自ら手を挙げた人にチャンスを与える」というポリシーの元、さまざまな知識や経験・ノウハウを持った社員が自ら社内講師として応募する会社も出てきています。 社内講師のメリット／デメリット それでは、社内講師のメリット／デメリットについてみていきましょう。 メリット 業務に直結した指導ができ、効率的 社外講師を派遣してもらう分のコストが不要になる 教える側も指導者としての実力が鍛えられる 研修ノウハウが蓄積できる 会社の状況に最適化した研修ができる 講師が社内に在籍しているので、研修後のフォローがしやすい 日程調整等しやすい デメリット 講師の選定が難しい（適任の社員が見つからない場合も） 研修の運営体制が整うまで時間がかかる 品質が担保されない（講師によりばらつきがあり、研修効果にムラが出る） 講師担当の業務が増えるため、会社のサポート体制が必要になる 社内にない知識や刺激を得ることができない 役職のある社内講師などには、意見がしづらい場合がある 社内講師に期待されること では、実際に社内講師の導入を検討する場合、期待されることを考えてみましょう。 講師自身の成長 講師として社員の前で研修を行う事により、受講者だけでなく、講師自身の成長も期待できます。単にプレゼン力や指導力が上がるだけでなく、受講者からの意見や感想を聞くことで、新たな経験やノウハウを獲得していくことができます。 体験談の共有 同じ会社で働く社員の体験談は、聞き手の社員にとっても、自身の業務に置き換えて、話の内容や状況が理解し易いのではないでしょうか？自身の実際の体験談を共有・浸透させる事が重要になってきます。 企業方針の浸透 人事サイドからすると、社内講師だからこそ成し得る、企業の方針に紐づいた業務推進の浸透を促すことが可能です。社外講師では、理解しづらい企業の在り方や経営方針について、社員への浸透を行う事が実現可能です。 受講者が研修で学んだことを実践できる 一番の目的は、受講者研修で実際に学んだことを、実践できるかどうかという事にあります。受講者の理解を促すために、単純な座学だけではなく、ワークショップやeラーニングも取り入れたブレンディドラーニングの活用も効果的であると考えます。 ニーズを考えて使い分けを 以上のように、社内講師には、メリットが数多くありますが、運営のコストなどデメリットもあります。企業が必要とする社員のスキル習得のために必要な研修を、社内講師・社外講師で上手く使い分ける事が必要になってきます。 昨今では、社内講師育成の支援をする会社も出てきています。社員への教育効果と効率を考えたうえで、使い分けを検討していく必要がありそうです。 参考サイト： ソフトバンク流 研修内製化の真実（2016/2/4確認） “300年以上成長し続ける企業”を目指すソフトバンクグループの 人材育成戦略（前編） ――なぜ、研修を内製化するのか（2016/2/4確認） “300年以上成長し続ける企業”を目指すソフトバンクグループの 人材育成戦略（後編） ――研修を内製化する仕組みが、人と組織を成長させる（2016/2/4確認） 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

企業の業績向上、社員の成長、組織の風土形成･･････。管理職が担う責務は多岐にわたります。 そのような重責を担う管理職ですが、あらためて何のスキルが必要かと問われると、具体的にはよく分からないという方も多いのではないでしょうか。 研修をはじめとした人材開発施策を企画するとしても、まずは管理職に求められる基礎的なスキルを把握する必要があります。 今回の記事では、業種や職種をまたいで、どのような企業でも共通となる管理職としての必要なスキルを取り上げます。スキルの解説だけでなく、スキルの高め方や階層別研修まで紹介するので、参考にしていただければ幸いです。 1.管理職の役割とは 管理職に必要なスキルを考えるためには、まず管理職が担う役割を理解する必要があります。 ここでは一般的に管理職が企業内で果たすべき役割を3つ紹介します。 1-1.業務管理・成果の創出 管理職は自分がマネジメントする組織の業務を適切に管理し、そのうえで求められる成果を創出する役割があります。 一般社員は、自分が担当する業務を確実に遂行することが求められます。一方、管理職はメンバーが担うそれぞれの業務の進捗を把握して、組織全体の業務管理をする必要があります。 個別業務の遂行だけではなく、組織全体を見渡すことが求められているのです。 また、管理職は会社経営の視点も必要となるため、担当組織が会社に対してどのような成果を出せるかを考えることが重要です。さらには自組織だけの成果を創出するだけでなく、ときには隣の部署や上層部と調整をしながら、成果を生み出すことも必要でしょう。 このように、管理職には組織や会社全体の状況を把握したうえで、業務管理や成果創出を担う役割があります。 1-2.メンバーの育成 担当する組織メンバーの成長を支援することも、管理職の重要な役割のひとつです。 管理職として組織をまとめ、成果を出すためには、メンバー一人ひとりが持てる力を発揮することが前提となります。 そのため、管理職は自組織のメンバーの様子を常々気にかけて、把握しておかなければなりません。 仮にメンバーが能力やスキルを発揮しきれていない場合は、原因を特定し、必要な支援を行います。能力面だけでなく、メンバーが悩んでいる場合は相談に乗る等して、メンタル面のケアも求められます。 部下の強みや弱みを把握したうえで、能力が発揮できるチャンスを与えたり、キャリアアップのためのサポートをしたり、管理職はメンバーを育成していかなければなりません。 1-3.経営者層と一般社員の橋渡し 管理職は、会社内において経営者層と一般社員との間に位置するポジションです。 自分の組織のマネジメント視点に加え、常に経営側の視点からも物事を見ることが求められます。もちろん、組織メンバーの目線も忘れてはなりません。 経営側の立場やメンバーの立場を理解したうえで、経営側と一般社員側の橋渡しをするのが管理職の役割です。 社員がそれぞれ異なる方向を向いていては、会社全体の利益を最大限まで引き上げることは難しいでしょう。 管理職は会社の経営理念や方針を、一般社員が理解できるようにしっかりと伝え、組織としての目線をそろえながら働けるよう導かなければなりません。 このような橋渡しの役割を管理職がしっかりと担えれば、一般社員も目の前の仕事だけではなく、経営層と同様の広い視野を持って業務にあたることができるでしょう。 2.【カッツ教授が提唱】管理職に必要なスキル 管理職の役割を果たすためには、実に多くのスキルが求められます。 管理職といっても、会社のなかにはさまざまな階層の管理職がいるだけでなく、部門や職位により役割は異なります。しかしどの階層でも「部門目標の達成」と「部下・後輩の育成」は求められます。この役割を果たすために必要なのがマネジメント能力です。 このマネジメント能力もまた階層によって求められるスキルは異なります。 ハーバード大学のロバート・カッツ教授は、自身の論文で、管理職の階層に応じて求められるスキルを「テクニカルスキル」「ヒューマンスキル」「コンセプチュアルスキル」の3つに分けて提唱しました。これが「カッツモデル」と呼ばれる3つのスキルです。 この3つのスキルについて、ここから詳しく紹介していきます。 3. 管理職に必要な3つのスキルの具体的な内容 3つのスキルは、どれかが秀でていればマネージャーとして優れている、という訳ではありません。 自分が担う業務分野や会社の方向性によって、どのスキルがより必要になるか考えながらご一読ください。 3-1.テクニカルスキル テクニカルスキルは業務遂行能力のことで、業務を遂行するために必要となる知識や技術に関するスキルです。 例えば、自社が扱っている製品・サービスに関する知識や技術や業界の知識、業務プロセスに熟達していることがテクニカルスキルに該当します。細かく区分していけば、情報収集力、分析力、プレゼンテーション力等も含まれます。 テクニカルスキルは、管理職のみならず若手社員でも重要視される傾向があるでしょう。 3-2.ヒューマンスキル ヒューマンスキルは対人関係能力のことで、仕事上の人間関係を構築するうえで人を観察・分析し、望ましい働きかけを選択・実行するスキルです。 管理職の場合、多くの関係者と関わりながら仕事をしていきます。 メンバーマネジメントだけでなく、メンバーの上司として顧客や取引先、あるいは会社の経営層と対峙する場面も多いものです。 人と関わりあって成果を出すためには、相手の意向を的確に把握し、適切な提案や解決策を提示する対応が求められます。また、組織間に対立や摩擦が生じたとき、折り合いを付ける調整機能も管理職の役目です。 仕事では、経営層や部下・同僚、顧客や取引先等多くの人と関わります。必ず誰かと関わって仕事を進める側面があるため、このスキルも幅広い階層に求められるでしょう。 3-3.コンセプチュアルスキル コンセプチュアルスキルは概念化能力のことで、全体感を持ち、思案作業から具体的な将来像を描き、解決策を導く能力に関係するスキルです。 例えば、伝わりやすい方針やビジョンを描いたり、現在の環境を分析して計画を立てたり、問題を解決する能力全般がコンセプチュアルスキルには含まれます。 業務上でトラブルが発生したとしても、管理職に本質的な課題をとらえる能力が備わっていれば、速やかに問題を解決に導くことができます。 変化が激しく先行きの見通しがききにくいVUCAの時代といわれる昨今では、より重要性が増しているスキルといえるでしょう。 5.管理職階層によって必要となる3つのスキルの違い 前述した3つのスキルを、階層ごとに比重分けしたのが下の図表です。 ローワーマネジメント（リーダー層）、ミドルマネジメント（幹部層）では、主としてテクニカルスキルとヒューマンスキルが求められ、トップマネジメント（経営層）に進むにつれ、コンセプチュアルスキルのウエイトが高まるとされています。 つまり、上階層になるほど総合判断や問題意識、問題解決の能力が求められるということになります。 注目すべきは、「ヒューマンスキル」は常に同比率であるという点です。管理職である以上、部下を育成しマネジメントしていくためには、人間関係を構築し、部下の働きを観察、分析できなければ部下はついてこないということでしょう。 4.管理職に必要となるスキルの高め方 管理職に必要なスキルは、実践を通じて開発できます。ここでは管理職の業務を行いながら、意識的にスキルを高めるポイントについて解説します。 人事部門主導で管理職のスキル開発する際も、このような現場の仕事とスキルを接続する観点を持つことは意味が大きいでしょう。 4-1.リーダーシップを発揮する 自組織の方針を伝える、メンバーを指導する等マネジメントの各場面で「自分がリーダーである」という自覚を持つことで、リーダーシップが発揮されやすくなります。 また、組織業績の振り返りや成功・失敗のパターン分析を理論的にまとめることで、リーダーとしての説得力が増す効果もあります。 「シェアド・リーダーシップ」「サーバントリーダーシップ」「オーセンティック・リーダーシップ」等、ビジネス環境に応じた「○○リーダーシップ」と呼ばれる理論は数多く存在します。 まずはどのようなリーダーシップを開発するかの目標を定め、意識的にスキル開発を進めるとよいでしょう。 4-2.コミュニケーション力を鍛える コミュニケーションをさらに紐解くと「対人間での情報共有や意思の疎通」のことです。コミュニケーション能力は、それらをスムーズに行うことができる力のことです。 この力を鍛えるうえで大事な観点は「コミュニケーションは双方向のもの」ということです。 コミュニケーション能力を高めようとすると、「いかにうまく相手に伝えるか」を意識しがちです。 相手への情報伝達だけでなく、「相手からの情報をいかに上手に・的確に受け取るか」という観点も持っておきましょう。 コミュニケーション力に苦手意識がある方は、いきなり情報発信を訓練するより、相手の話を「聴く」訓練をする方がやりやすいでしょう。 また、自分が「この人はコミュニケーション力が高い」と感じる身近な人を観察するのも効果的です。 4-3.課題解決力を鍛える 課題を解決するには、何が課題なのかを把握する能力が必要です。 課題解決力は、一朝一夕には身に付きにくいスキルといえます。発生した課題に対して「なぜこうなったのか」「どうしたら解決できるか」と真摯に向き合う姿勢が重要です。真摯に課題に向き合って対応した結果、課題解決力が鍛えられていくのです。 日常的に「なぜ？」「どうして？」と問いかける習慣をつけ、物事の意味や背景を考えて分析するような思考の癖を身に付けましょう。 ただし実際の業務を通じて課題解決力を鍛えようとすると、ややもすると仕事の失敗にもつながりかねません。意図的にスキル開発をしたい場合は、研修等Off-JT（Off-The-Job Training）の場を活用することも推奨されます。 6.管理職向け階層別研修のポイント ここまで3つのスキルを紹介しましたが、具体的にこれらを育成する最適な研修内容はどのようなものでしょうか？ 管理職に求められるスキルは階層により異なるので、すべての管理職で同じ内容の研修を行っても意味がありません。職位や人事制度上の等級や組織上の階層ごとに分けて実施する「階層別研修」が理想的です。 階層別研修では、それぞれの階層ごとに必要とされる能力や知識、態度の習得や、期待される役割を自覚させることを目的に実施されます。 「カッツモデル」の3つのスキルに当てはめると、 テクニカルスキル 会社や自部門の業務についての基礎知識や、商品・サービスに関する知識、業界知識等を習得する。 ヒューマンスキル 社員に対する理解やリーダーシップ、部下育成や評価、コミュニケーション能力を習得する。 コンセプチュアルスキル 総合判断や問題意識、問題解決の能力、調整力を身に付ける。 等が挙げられます。 つまり、ローワーマネジメントでは「テクニカルスキル」と、「ヒューマンスキル」を向上できる研修。 ミドルマネジメントでは「テクニカルスキル」は減少しつつも「コンセプチュアルスキル」の基礎と「ヒューマンスキル」を学べる研修。 トップマネジメントではより「コンセプチュアルスキル」に寄った内容と「ヒューマンスキル」を向上できる研修が望ましいと考えます。 7.まとめ 階層別研修では注意すべきことがあります。それは「人事制度上の等級は下だが、年齢は上」という「年上部下」が当たり前になりつつあることです。 年上部下に指示を出したり、部門方針に従わせたりすることは、上から目線で嫌がられるのではないか、あまり管理をしない方がよいのではないかと考えがちです。 いくつになっても人は「他者から認められたい」と願うもの。年上部下に対しても存在承認することが、管理職の重要な仕事です。その「存在承認のやり方」を、年下の部下と変えて行うだけです。 まずは相手の話をよく聞いて理解する「ヒアリング」力を向上させるところから始めてみましょう。自分の話を聞いて理解してくれていると感じると人間関係が良好になり、信頼関係が生まれます。これこそマネジメントする側に必要とされるスキルで、生涯、継続して向上させていくべき「ヒューマンスキル」だと考えます。 eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

会社で働く時間は、誰にとっても案外長いものです。 その時間をモチベーションが高い状態で働く社員が多い企業の方が、そうではない企業よりも健全な状態なのは間違いありません。 ただ、いざ社員やメンバーのモチベーションを管理しようとしても、何をどのようにして対策すべきか分からないという声も聞かれます。 今回の記事では、モチベーションの構成要素を紐解き、モチベーションを高めるための具体的なポイントや事例を紹介します。 モチベーションとは ビジネスシーンでの社員モチベーションアップを考える際によく取り上げられているのは、アメリカの心理学者・ハーズバーグ提唱の「二要因理論」です。 ハーズバーグは、職務満足と職務不満足は、それぞれ異なる要因によって引き起こされると主張しています。職務満足を引き起こす要因を「動機づけ要因」、職務不満足を引き起こす要因を「衛生要因」であると明らかにしました。 つまり心理学的にみると、モチベーションには、「内的モチベーション」（動機づけ要因）と「外的モチベーション」（衛生要因）の2つがあり、社員のモチベーションを高めるためには、内的モチベーションに着目することが重要となります。 ただし、内的モチベーションと外的モチベーションは反対の概念ではなく、相互に足りない部分を補い合うような関係です。 丁寧に社員のモチベーション管理をするためには、外的モチベーションにおける問題を解決したうえで、内的モチベーションを満たす必要があるでしょう。 内的モチベーション（動機づけ要因） 内的モチベーション（動機づけ要因）には、「仕事のやりがい」「達成感や効力感」「職場メンバーへの信頼」「会社のミッションやビジョンへの共鳴」等が該当します。 動機付け要因は、促進要因とも呼ばれています。つまり「ないからといって、すぐに不満が出るものではない」ものの「あればあるほど、モチベーションが高まる」要素なのです。 ハーズバーグ提唱の「二要因理論」によると、人は以下のような感情を求めて生きています。 ・自分の存在意義を感じたい（達成感） ・自分の存在意義を認められたい（達成の承認） ・成果を認められ、ほめられたい（内的報酬） これは仕事場でも同じことがいえます。その仕事によって達成感が抱ける、周りがそれを承認してくれる、仕事そのものをおもしろいと感じる、といった内的動機づけによってこそ、仕事へのモチベーションを上げることができるのです。 外的モチベーション（衛生要因） 外的モチベーション（衛生要因）には、「金銭報酬」「福利厚生」「職務環境」等が該当します。 衛生要因は、不満足要因とも呼ばれています。すなわち「整備されていない場合は社員が不満を感じる」ものの「品質を高めていっても、満足につながるわけでない」要素なのです。 例えば、外的モチベーションが満たされていたとしても、内的モチベーションが満たされていない社員は、他に魅力がある企業へ転職するリスクがあるでしょう。 しかし内的モチベーションが満たされている場合は、他企業から高報酬のオファーがあったとしても、転職はしばし思いとどまる可能性があります。 モチベーションを構成する6つのポイント 「内発的動機づけ」の研究において第一人者であるロチェスター大学のエドワード・L.デシ氏とリチャード・フラスト氏（著書『人を伸ばす力－内発と自律のすすめ』）は、1980年代に人が働く動機を6つのカテゴリーに大別しました。 そして、冒頭で触れたアンケートを実施した企業文化コンサルタントのリンジー・マクレガー氏とニール・ドシ氏は、それらを現代の職場環境に置き換え、人が働く動機には次の6種類があるとしました。 1．楽しみ（Play） 仕事自体が楽しいから働く。楽しみとは、新しいことへの好奇心。楽しみが大きいと、たとえ仕事で難題にぶつかってもチャレンジ精神が刺激される。 2．意義（Purpose） 仕事が生み出す価値に意義を感じる。仕事のアウトプットが社会的貢献につながることに働きがいを感じる。 3．可能性 （Potential） 仕事を頑張ることが自身の向上につながる。仕事で成果を上げることが自らの能力を高めるとの信念に基づく。 4．感情的圧力 （Emotional pressure） 恐怖、同調圧力、恥等、仕事内容とは関係のない外部からの感情的な圧力によって、自分自身が脅かされているために働く。 5．経済的圧力（Economic pressure） 報酬を得るため、または、処罰を逃れるために働く。仕事内容や自己実現とは関係ない外的圧力によるものとなる。 6．惰性 （Inertia） 働く理由が分からず、仕事内容や自発的要素とは無関係な「昨日も働いていたから、今日も働く」という動機づけ。 内的モチベーションの高め方 ここからは、職場ですぐに実践でき、効果を実感しやすい内的モチベーションを高めるポイントを紹介します。 コミュニケーションを良好にする 職場でできるモチベーション向上のコツは、コミュニケーションを良好にすることです。 そのためには、上司や同僚とのコミュニケーションが重要となります。 ここでいうコミュニケーションとは、楽しくプライベートの話ができることや、飲み会で盛り上がることだけではなく、「対話」が成立する関係を築くことです。 「対話」とは、お互いの存在や意見の違いを認め合ったうえで、同じ目標に向かって歩むという建設的な話し合いです。 例えば、メンター制度がある企業の場合、先輩社員は相談役として、よい点を承認したり、失敗したときの改善策をともに考えたりすることによって、若手社員をサポートします。 やる気を伸ばせる仕事の進め方をする 若手社員を中心に、自分のスキルや能力を伸ばしたい人もいます。 著述家であるダニエル・ピンク氏の著書『モチベーション3.0　持続する「やる気！」をいかに引き出すか』によると、そのような社員には、やる気をさらに伸ばすような仕事の任せ方と環境が重要だといいます。 自立性 ある程度本人に仕事のやり方を任せること（例：勤務時間の20％を、自分のやりたい仕事にあててもよいという許可を与える等） 熟達性 達成感へとつながる「フロー状態（仕事へ没入している状態）」を作りだすこと（例：上司が月に1回部下と面談し、フロー状態が得られるよう仕事の割り当てを調整する等） 目的意識 報酬や個人的目標だけでなく、社会的貢献につながる意識を持たせること（例：自分の企画した製品を売ることで、途上国への寄付を実現できる等） 外的モチベーションを下げないためにできること 続いて、外的モチベーションを下げない、あるいは維持するポイントを紹介します。 モチベーションには内的なアプローチが重要ですが、外的モチベーションが良好であればあるほど、内的モチベーションが高めやすい状態といえます。 組織作りを見直す 社員のパフォーマンス向上に成功している企業は、「楽しみ」「意義」「可能性」の3つのモチベーションを最大化することに成功しています。 一方で、社員のパフォーマンス向上に失敗している企業は、「感情的圧力」「経済的圧力」「惰性」で社員が動いているのかもしれません。 しかし、社員が自発的に働きたくなる職場づくりは、特定の部署だけでは成し得ません。企業文化の形成としてとらえ、人事からの積極的な働きかけが欠かせないでしょう。 ※なお、モチベーションアップや人材評価については、「知ると便利！後輩指導で使える「コーチングスキル」」や「部下のやる気スイッチをオンにするリーダーの特徴と注意点」も併せててご覧ください。 制度の運用を見直す 高水準の賃金制度の構築や豊富な福利厚生メニューを導入できれば理想的かもしれませんが、そこまで余力がある企業も稀でしょう。 そのようなときに注目したいのが、制度の運用です。 例え評価制度が同じでも、評価結果だけを通知する運用と、評価の根拠や今後の注力ポイントを丁寧にフィードバックする運用では、社員のモチベーションに差が出てきます。 むしろ制度そのものは外的モチベーションに関係しますが、運用を社員の心情に寄り添ったものにすることで、内的モチベーションにも寄与できるでしょう。 社員のモチベーション向上事例 最後に、モチベーション向上に向けた施策を実施している企業の事例を2社紹介します。 サイボウズ株式会社 ソフトウェアの開発・提供企業であるサイボウズでは、「モチベーション創造メソッド」という取り組みを行っています。 サイボウズのモチベーションの定義「理想を実現するためのやる気」を実現するため、グループウェアを活用しているのです。 具体的には、社員が「できること」や「やりたいこと」、会社として「やるべきこと（やってほしいこと・取り組んでほしいこと）」を自由に書き込み、共有できるようになっています。 社員のやりたいことが実現でき、モチベーションのセルフコントロールを促す取り組みといえるでしょう。 参考：サイボウズチームワーク創研 株式会社伊藤園 伊藤園では、もっとも大切な財産は「人」というポリシーに基づき、人材開発や育成に力を注いでいます。 具体的には「伊藤園大学」という社員向けの自己啓発制度があり、学びたい分野の講習を受けることができます。社員個人のスキルアップになることはもちろんのこと、仕事に活用することでモチベーションアップにつながっているそうです。 また、伊藤園では社員が心身ともに健康で生き生きと働けるように、職場環境の整備をはじめとした健康経営も推進しています。 参考：株式会社伊藤園　多様な人財と全員活躍の推進 まとめ 米国の企業文化コンサルタントが、世界各国で2万人以上の社員を対象にアンケート調査を実施し、50社におよぶ企業の分析、数々の研究、文献を精査したところ、「社員のパフォーマンスのよしあしは、その仕事へのモチベーションにより決まる」との結果にいたりました。 内的モチベーションの高い社員が増えることは、生き生きとした職場を作る原動力となります。人事担当者は、そのことを念頭に仕組みづくりに取り組みましょう。 現代の日本は、労働人口の減少による売り手市場で、人材確保が難しくなり、人手不足が深刻な問題となっています。人手不足を補うためには、競争の激しい人材確保だけでなく、既存人材の離職防止や生産性向上も重要な課題となります。 人材の離職防止や生産性向上のためにも、社員のモチベーションマネジメントを行ううえで、ハーズバーグの二要因理論を活用してみてはいかがでしょうか。 eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

社員研修で講師をすることになったら、何から準備したらよいのでしょう。研修内容を分かりやすく伝えるためには？会場の規模は？考えることや準備することが数多くあるかと思います。 事前の準備をしっかりと行って、今後も一緒に働く社員のためにも“記憶に残る研修”、“分かりやすい研修”にしたいものです。 今回の記事は、社内で研修講師を成功させるための具体的なノウハウをまとめました。 ご自身が研修講師を務める方はもちろんのこと、社内で研修講師を依頼する方も、ぜひ参考にしていただければ幸いです。 研修講師とは 研修講師とは、企業で実施される教育研修や講座の講師を務める人のことです。 研修のテーマは企業によってさまざまかと思いますが、研修講師にもある程度得意分野があります。 「スキル開発が得意な講師」「経営層向けの講義が得意な講師」等です。 テーマに応じて、その領域が得意な人物が講師を務めることが、研修成功の秘訣でしょう。 なお研修講師は、社内の人間に講義を依頼する「社内研修講師」と、外部の研修提供企業や個人コンサルタントに講義を依頼する「社外研修講師」に分かれます。 この記事では、社内講師が研修を実施するケースを想定してお伝えしていきます。 社内研修の目的 社内の人間で研修講師を行う際、一般的にどのような目的や効果があるのかを紹介します。 講師自身が成長できる 講師として社員の前で研修を行うことにより、受講者だけでなく、講師自身の成長も期待できます。 単にプレゼン力や指導力が上がるだけでなく、受講者からの意見や感想を聞くことで、新たな視点や経験、ノウハウを獲得できるでしょう。 体験談が共有できる 同じ会社で働く社員の体験談は、聞き手の社員にとっても、自身の業務に置き換えやすいでしょう。 リアリティを感じられる体験談があることで、研修内容の説得力が増す効果もあります。 講師自身も自らの経験の棚卸しができ、これまでのキャリアの成長を実感できます。 企業方針が浸透できる 企業の方針やミッション・ビジョンは、社外の講師ではなかなか研修で扱えない内容です。 一方、社内講師だからこそ成し得る、企業の方針に紐づいた業務推進の浸透を促すことが可能です。 似たようなテーマとして、部門ミッションや業務プロセス変更の際も、社内研修がふさわしいでしょう。 自身も関係者である社内講師が研修を行うことで、社内への浸透度を深めることが期待できます。 受講者が研修で学んだことを実践できる 社内で研修を行う大きな目的のひとつは、研修で実際に学んだことを実践できるかどうかということにあります。ともに実践する仲間である社内講師が研修を行うことで、現場で活用するリアリティが増すことが期待できます。 なお、具体的な手法として、単純な座学だけではなく、ワークショップやeラーニングも取り入れたブレンディッド・ラーニングの活用も効果的であると考えられます。 社内講師で研修を実施するメリット・デメリット 社内講師で研修を実施することの、メリットやデメリットをあらためてお伝えします。 社内の研修講師のメリット 社内業務のことに精通している社員であれば、社外の研修講師よりも業務に直結する指導が可能になります。特に業務の詳しい内容を扱う研修であれば、社内講師のメリットが大きくなるでしょう。 その他、社外講師を派遣する分のコストが減る、研修後に継続的なフォローがしやすい等も、社内講師の利点といえます。 社内の研修講師のデメリット 社内で研修講師を依頼する際、注意したいのが講師社員の負荷です。 通常業務をやりながら、研修の準備・実施等の時間を捻出しなくてはならなくなるため、一時的な業務逼迫も予想されます。 従って、社内講師をアサインする部門が「業務調整をする」「本人のスケジュールを考慮する」「準備をサポートする」等のフォロー体制を整える必要もあります。 研修講師に求められるスキル 研修を成功させるために、一般的に研修講師に必要といわれるスキルを2つ紹介します。 研修に限らず、通常の業務でも活用できるスキルなので、ぜひ高める努力をしていただければと思います。 ファシリテーションスキル 受講生自身に問いかけ、考えを引き出すようなアプローチをファシリテーションスキルといいます。 従来は研修講師が講義を行い、正解や方法を教える研修が一般的でした。ただしこの方法の場合、講義が一方通行になってしまい、受講者の参加意識が低まる傾向がありました。 そこで「問いかける」「引き出す」「互いの意見を混ぜ合わせる」の3つのアプローチを行い、受講者自身の研修への参画意識を高めるファシリテーションスキルが、研修講師には求められるのです。 コミュニケーションスキル 研修では講師と受講者のやりとりが発生するため、講師自身のコミュニケーションスキルは重要です。 社内研修だからといって、くだけたコミュニケーションをしてしまうと、講義内容の説得力が欠けるリスクがあります。 「話す」「聴く」「場を見る」等研修実施の場で発生するやりとりで、円滑に進行を進めるためには、コミュニケーションスキルが不可欠でしょう。 社内研修を成功させるコツ 研修内容をどうしよう？資料は？といったように、研修開催に必要なものは数多くあるうえ、準備に時間がかかるものもあります。研修当日になって、必要なものが揃っていなければ大変です。研修の講師を担当することになった際には、まずチェックリストを作成し、準備を怠らないようにしましょう。 研修の日時や場所はもちろん、研修テーマの検討、リハーサル、必要になる準備物（資料・名札・マジック・プロジェクター・パソコン等）を細かくリスト化し、段取りを確認しましょう。 1. 事前準備 はじめに、研修実施前に準備すべきことを6点お伝えします。 1-1. 心構え 仮に、新入社員の講師を実施することを例にして、どのような心構えをすべきかを解説します。 新入社員は、社会人の見本としてあなたの身だしなみをみています。実際に講師として新入社員の前に立つときは、会社の顔として研修に参加することを意識し、清潔感のある身だしなみを心がけましょう。 また、講師のあなたは大切にすべき心構えを忘れてはいけません。新入社員研修で身に付けるべきことは、単に「報・連・相」「名刺のもらい方」といったスキルだけではありません。「組織人」「社会人」としての意識をもってもらうことも重要なのです。会社の将来を担う人材を育てる、重要な役割だということを意識して新入社員研修に臨みましょう。 このような研修を実施する際のマインドセットは、相手の立場に立って行うようにしてください。 1-2. ゴール設定・時間管理を行う テーマや受講者のレベルにあわせ、研修のゴール設定を行います。 「参加者は何を知りたいのか」「伝えるべきことは何か」を自分のなかで整理整頓しておくことで、研修のゴールを見失いにくくなります。 そのゴールに導くプロセスを想定し、研修時間内での進行管理のイメージも持っておくようにしましょう。 1-3. 台本の作成 台本は伝えたいテーマにあわせて必ず作成するようにしてください。 台本がないと、伝えたいテーマが参加者に的確に伝わりにくくなります。「何が言いたかったのだろう？」「何を学ぶ研修だったのだろう？」といった残念な感想になってしまいます。 また、台本作成の際には専門用語を多用しすぎないよう注意しましょう。 1-4. スライドの作成 台本の次に、それらを視覚的に伝えるスライドを作成します。 見やすさ、分かりやすさを重視して、テキストだけでなく、図表や画像を適宜入れることがお勧めです。 スライドは、印刷してテキストとして参加者が持ち帰ることもあるため、後から復習しても分かりやすい内容になるよう意識しましょう。 1-5. 想定される質問の回答を用意する 忘れがちなポイントかもしれませんが、想定質問に対しての準備も行うようにしてください。 当日質問をされても慌てないよう、ある程度回答のイメージも考えておきましょう。 1-6. 事前の練習を万全に行う 研修成功のためには、事前に複数回は練習するようにしましょう。 台本を読み返し、スライドを動かすタイミングを確認してください。自分の様子を客観的に把握するため、動画を撮って練習を重ねるのもお勧めです。 2. 話の構成を考える 当日の話の構成として、気を付けるべき点を大きく3つに分けてお伝えします。 2-1. アイスブレイク 講師はできる限り研修会場に最初に入り、受講者に積極的に挨拶をする等のアイスブレイクをしましょう。 アイスブレイクにより、研修開始前に場が和やかで暖かい雰囲気になります。 2-2. 自己紹介 研修の冒頭には、講師自身の自己紹介をしてください。 社内講師の場合は少し照れくさいかもしれませんが、あらためてご自身の経歴や仕事をするうえでのポリシー、研修に対する意気込み等を語るようにしましょう。 「目の前にいる講師はどのような人物なのか」が理解されると、講師と受講者との距離感が縮まりやすくなります。 2-3. 参加者に発言の機会を設ける 研修中は、要所要所で参加者に発言を促すようにしましょう。 あらかじめ「この箇所で、参加者に質問をしてみよう」等と設定しておくと、当日スムーズに進行しやすくなります。 3. 話し方 最後に、研修講師として覚えておくべき話し方のナレッジを紹介します。 スピードや声の大きさを意識する 話すスピードはややゆっくり、そして大きく明瞭な声で話すのが、優秀な研修講師の持つ特長です。 1対1で話すときには小さな声でも相手に届くかもしれませんが、研修のような1対多数のときには勝手が違います。 話している声が聞こえない、聞き取りにくいと研修効果が薄れるため、普段よりも明るく大きな声を意識して話していきましょう。 3-1. ボディーランゲージ・ジェスチャー 話し方同様、身振り・手振り等のボディーランゲージを大きくすることは、研修講師として意識したいポイントです。 話の内容にふさわしいジェスチャーがあれば、情報の説得力が増すでしょう。 3-2. 手元を見ずに全体に目を配る つい手元の台本やテキストが気になるところですが、研修講師が手元ばかり見ているのは避けたい動作です。 テキストを読むだけなら、配布すれば事足ります。わざわざ研修講師がその場で話して伝えることには意味があることを意識し、参加者全体に目を配るようにしましょう。 3-3. PREP法を活用する PREP法とは、「結論（Point）→理由（Reason）→具体例（Example）→結論（Point）」という情報構成です。最初と最後に要点を説明するため、聞き手に説得力を感じさせるメリットがあります。 PREP法を習得すれば、相手に伝わりやすいプレゼンテーションができるようになります。 3-4. 例え話を交える 研修では、一般的な理論ばかりを伝えることは避け、例え話を効果的に挟みましょう。 書籍やインターネットで調べれば分かることを伝えるだけでは、研修の場を無駄遣いしていることになりかねません。 なるべく「この理論を○○業界で例えるなら」等と、参加者の興味を喚起しやすい情報にアレンジしてください。 3-5. 事例や体験談を交える 例えば新入社員研修であれば、あなた自身が新入社員の頃、聞いてみたかった話やイメージしやすいエピソードを研修のなかに盛り込んでみてはいかがでしょうか。 あなた自身や身の回りで起こった失敗談や、その失敗をどう乗り越えて現在に至るのか。また逆に、仕事で成功したりお客様に喜ばれたりしたエピソードも、新入社員が仕事に親近感を抱くきっかけになるはずです。この機会に、自分の社会人人生を振り返って、自分だけのオリジナルトークを用意してみてください。 まとめ 社内講師を行うことは、講師自身の成長や受講者への研修内容の浸透等、多くのメリットがあります。 ただし「社内だから」と慢心して準備が不十分だったり、当日の進行が慌ただしかったりすると、研修の本来の効果が薄まりかねません。 今回の記事で「仮に自社で社内研修をする際、どのようなやり方が効果的なのだろうか」を検討する参考にしていただければ幸いです。   ユーザ登録数無制限！コストをなるべく抑えて幅広い教育としてeラーニングを活用したいならCloud Campusがおすすめです。 220社160万人が使う低コストLMS 内製型eラーニングシステム Cloud Campus eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】

昨今、圧倒的な成果を上げる「ティール組織」という組織モデルが注目を集めています。 ティール組織とは、経営層や上司がマイクロマネジメント（あらゆる業務を管理・監視するマネジメント）をしなくても組織の目的実現が可能になるという、独自の工夫にあふれた組織のこと。 そもそも「ティール組織」とは？ 世界中の組織を調査したファシリテーターのフレデリック・ラルーの著書『ティール組織――マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現』（2018）より、ティール組織とはメンバー全員が互いを信頼して、独自のルールや仕組みを試行錯誤しながら、組織を運営していくスタイルです。 ティール組織では既存の組織と違って、社長や管理職からの指示や命令をする系統を作りません。 組織がどこに向かっているかを話し合う場などを設けて、メンバーが共鳴し合いながら、目的に向かって進んでいきます。 代表的な企業事例には、ザッポス社、パタゴニア社、パソナ社、ウィルコム社などがあります。 ちなみに、ティールとは「青緑」という意味で、ケン・ウィルバーのインテグラル理論に基づいています。この理論では意識は「赤 → 琥珀 → 橙 → 緑 → 青緑」の順で複雑化し発展していくと考えられています。 ティール組織に求められる「思想」と「人事制度設計」 ティール組織の思想は、主に次のような特徴があります。 自己管理 従来の管理階層が少なくなり、個々のメンバーやチームが自らの業務を管理し、決定を行います。 目的志向性 組織は利益だけでなく、共通の目的やミッションを重視し、その達成に焦点を置きます。 全体性の意識 組織全体の利益や全体最適を重視し、部門間の連携を促進します。 成長と発展 メンバーが個人として成長し、組織全体も柔軟で変化に適応することで、持続的な発展を目指します。 次に、ティール組織の人事制度は、従来の上下関係や階層的な評価に代わり、以下のような特徴を持ちます。 ロール（役割）指向 メンバーは組織内で適切なロールを持ち、その役割に基づいて評価や報酬が与えられます。 ホラクラシー タイトルや階層ではなく、ロールと役割に基づいて組織が運営されます。メンバーは適切なロールを自ら選択し、変更することも可能です。 フィードバック文化 定期的なフィードバックや評価が行われ、メンバーが成長し続けるためのサポートが行われます。 通常の企業組織と比較しても責任感、役割分担がかなり明確なので、より一人ひとりの自立性も求められると言えます。 ティール組織に必要な「セルフマネジメント」 メンバーの自主性に任せるティール組織を目指すには、組織自体が「セルフマネジメント」できなければいけません。そのためには、以下のようなことが必要です。 1．情報の透明化（上司や特定の部署が情報を留めずに、メンバー全員で共有する） 2．意思決定プロセスの権限移譲（上司が決済するのではなく、チームで意思決定できるようにする） 3．人事プロセスの明確化（人材の配置や担当業務について、メンバーで話し合って決める） これらがなされていると、仕事の成果やプロセスがリアルタイムで見えます。結果として、メンバーやチームは、自らの成果やプロセス、行動を自覚し、進化させる機会を持つために動くようになるのです。 ティール組織の企業事例（国内） 日本企業の中にもティール組織のアプローチを取り入れている例がいくつかありますが、ティール組織の採用はまだ限られています。ここではティール組織と近いホラクラシーという組織形態を導入している事例をご紹介します。 株式会社キャスター 2014年の創業以降、全従業員がリモートで勤務しているため、結婚・出産等の事情で地方に住む女性が多数在籍し、活躍している企業です。 「ホラクラシー」という組織形態を人事制度として導入。 マネージャー以外の役職を無くしてフラットな組織にし、経営の意思決定権を組織全体に拡充。主体的に仕事に取り組むことで継続的に会社を成長させながら、働きがいを持てる組織を実現しています。 従業員が希望するライフスタイル・ワークスタイルに対応しやすい働き方を実現しながら活躍を推進しています。 eラーニングでメンバー個々の能力を高めよう 「組織自体がセルフマネジメントを行うなんて難しい」「そもそも個々のメンバーにそこまで任せられない」と思われるかもしれません。たしかに、意思決定のプロセスや人事プロセスまでチームやメンバー全体で行うようになるためには、個々のメンバーの能力が高く、互いに信頼できる関係であることが求められます。 企業は、そのための新たな知識やスキルの取得、または個人的な不安や人間関係についての問題解決などを支援していきましょう。eラーニングは、そのための強力なツールのひとつです。個々がいろいろな仕事に挑戦できるように新たな知識やスキルを学ばせたり、相互の人間関係を良好にしたり、意見や感情の相違を解決したりするトレーニングを行うことができます。 eラーニングでセルフマネジメントできる組織を目指そう 国内外でもティール組織はまだまだ少ないですが、eラーニングを活用すれば、実現も不可能ではありません。 これからの企業経営を考えるうえでは、eラーニングで個々の能力を高めて、セルフマネジメントができるティール組織を目指すことを視野に入れてはいかがでしょうか。 参考： 書籍『ティール組織――マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現』（フレデリック・ラルー著、英知出版） eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】

マニュアルは紙やPDFファイルがこれまで主流でしたが、IT技術の発達や新型コロナウイルスの流行等によって、動画で制作する企業が増加しました。 「紙でマニュアルを作成しようとすると、制作にパワーや時間がかかりすぎる」 「若手社員から、テキストのマニュアルでは動きのイメージがつかないと指摘された……」 こうした企業の悩みを解決するには動画でマニュアル制作がおすすめです。本記事では動画マニュアルのメリットや注意点、制作プロセスを紹介します。 動画マニュアルとは 動画マニュアルとは業務手順や社内の教育講座等、企業にとって必要な情報を動画形式で説明したものです。 マニュアルといえば、今までは紙に印刷した冊子やパンフレットか、パンフレット形式のPDFファイルが一般的でした。 しかし最近では、映像に音声やテロップを加えた動画マニュアルが、広く普及しはじめています。スマートフォンやタブレットを通して、テレビを閲覧するような感覚で見られるようになりました。 従来の紙冊子マニュアルに比べ、短時間で効率よく多くの情報を伝えられるため、多くの企業や学校から動画マニュアルは注目を集めています。 動画マニュアルの種類 これまで紙冊子のマニュアルを利用されていた方からは、動画マニュアルがどのような場面で効果を発揮するか分からないとの声も聞かれます。 ここでは、動画マニュアルの代表的な種類を紹介します。 2-1．デモ・操作マニュアル デモ・操作手順マニュアルは、機器の操作や使用手順を説明する動画です。 主にメーカーや工場、機器を使用するオフィス業務で、機器の取扱書として動画マニュアルの導入が進んでいます。機器を操作するタイミングや具体的な動作等、動画で直感的に伝えるためです。 実際の様子を映像で見ながら学べるため、初めて行う作業でも具体的にイメージがしやすくなります。 もちろん社内向けだけではなく、自社製品を購入した顧客に対し、操作方法を動画マニュアルで伝えることも可能です。 2-2．業務手順マニュアル 業務手順マニュアルは、ある業務のプロセスや、進行にあたってのノウハウをまとめた動画です。 営業部門から、人事や経理部門のバックヤード部門まで、業務手順マニュアルは幅広く使われています。単なる業務プロセスの説明だけでなく、動画を活用することで動き方のノウハウを伝えやすくなります。そのため、業務の効率化だけでなく、業務成果につなげることも可能でしょう。 業務手順マニュアルは、新入社員や異動社員等人の出入りが激しい部門で、導入が進む傾向があります。 2-3．研修・教育マニュアル 動画内容は幅広く、部門にもとめられるスキル開発や、新入社員研修に代表される階層別教育等が、マニュアルの対象となります。 特に研修・教育マニュアルで多いのが、接客や営業等の動きがともなう業務です。 例えば、ハイパフォーマーの営業ロールプレイングやプレゼンテーションを、動画でマニュアル化するケースです。 接客や営業部門は、対面・集合型研修に参加する時間を捻出しにくいため、短時間で学べる動画マニュアルのメリットを感じやすい部門といえるでしょう。 2-4. 社内向けメッセージ 企業の戦略ビジョンの紹介、働く意識の共有などについてのイメージ映像を社内向けにまとめた動画です。 たとえば、米フランチャイズの「Dunkin’ Donuts（ダンキンドーナツ）」では、新従業員向けにウエルカムプレゼンテーションを作成し、働くにあたっての3つの心得を動画にまとめています。 動画には社長が登場し、「Friendliness」（スマイルの大切さ）、「Service with Speed」（お客さまの時間を尊重する）、「Serving Great Products」（素晴らしい商品を提供しているという誇り）について映像と共に説明しています。そして最後に、「No Dunkin without You」という文句で新しい仲間を歓迎し、やる気を促すという内容になっています。 文書だとなかなか伝わらないことも、動画であれば経営者が伝えたいメッセージへの理解度が高まるのです。 動画マニュアルのメリット 動画マニュアルを導入した企業から、メリットとしてよく聞かれる点についてお伝えします。 3-1．テキストよりも理解度が高まりやすい 動画のメリットの一つは、テキスト情報よりも相手に伝わりやすいという点です。 特に、体の動きをともなう操作や手順が複雑な業務では、テキストや画像だけのマニュアルより、視覚や聴覚で情報を伝える動画の効果は感じやすいでしょう。 これまで紙冊子マニュアルで理解しにくかった内容も、動画を見たらすんなり理解できたという現象も多く見られます。 さらに動画では、細かい動きのニュアンスやタイミングについて、テキストと画像の組み合わせに比べて、はるかに多くの情報を凝縮できるのが利点です。 理解度が高まりやすいことに加え、多くの情報を効率的に伝えられるのが、動画マニュアルのメリットといえます。 3-2．繰り返し学習できる 動画マニュアルは繰り返し再生して何度も見直せるため、納得ができるまで学習できるのもメリットです。 複雑な作業工程や操作方法等は、一度見ただけでは理解しにくいこともあります。動画を何度も反復して見ることで、習熟度を効率よく上げられます。 もちろん、すでに理解している部分は早送りもできるため、学ぶ側の理解度に応じた閲覧ができるのも動画マニュアルの利点でしょう。 3-3．制作のコスト・手間の削減になる 動画マニュアルは、初回の制作にはコスト・手間は発生するものの、中長期的な目線では、紙冊子のマニュアルよりは、コストや手間の削減効果があるといえます。 紙冊子マニュアルであれば、使用者が増えるたびに印刷コストが発生するでしょう。一方、動画マニュアルは一度制作してしまえば、何度でも利用可能です。さらに、マニュアルを使った勉強会や研修の開催場所も必要ありません。 制作側だけでなく、学ぶ側も自分の都合がよい時間に動画を閲覧できるため、双方の効率を上げる効果があるでしょう。 3-4. 研修の質を標準化できる 研修担当者の力量などにより、教育レベルに差が出ることも問題です。同じ動画マニュアルを活用することで、本社、支社に関わらず研修の質を標準化することができます。 特に全国に何百店舗も展開している企業であれば、最も売上の高い店舗の運営を動画マニュアル化することで全店舗のレベルを一気に高めることができます。 3-5. 映像化しにくい「価値観」や「理念」を伝えやすくなる 価値観やビジョンなどはスピーチや文章だけでは伝わりにくく、受け取り方の差も大きくなります。 映像化することで、抽象的な概念が伝わりやすくなるだけでなく、同一の内容をすべての拠点で提供することもできます。 社長からのメッセージを動画にすることで、言葉の奥にあるニュアンス、想い、力強さなど五感で感じることで理解度がさらに増していきます。 検討にあたっての注意点 動画マニュアルを活用するには、あらかじめ注意すべき点もあります。代表的なものを紹介しましょう。 4-1．閲覧用の端末が必要になる 動画マニュアルを閲覧するためには、パソコン・スマートフォン等の端末が必要になります。 また、インターネット上に動画を保存する場合には、閲覧するためにインターネット環境を整備しなければいけません。 社内や社員の環境次第では、動画マニュアルを閲覧するために事前準備の必要があることを覚えておきましょう。 4-2．動画の撮影や編集には専門知識が必要となる 動画の撮影と編集には、それなりの専門知識が必要です。 ナレーションや効果音を入れる、撮影した動画に効果エフェクトを入れる等凝った動画の制作は、社内だけでは難しい場合もあるでしょう。 どのような動画マニュアルを制作したいかに応じて、社外の動画プラットフォームや動画制作会社の活用を検討することも必要となります。 制作手順 実際に動画マニュアルを制作する3つのステップを紹介します。 5-1．構成を考え、台本にする はじめに、動画の構成を台本にまとめましょう。 動画マニュアルで「何を伝えたいのか？」の目的を明確にし、動画の方向性や内容を決めていきます。「何を」「どんな順序で」「どんな映像で」を考えていくイメージです。 既存の紙冊子マニュアルからの切り替えであれば、紙では「何を伝えきれなかったか」を明確にし、課題となった部分を動画に盛り込みましょう。 台本は文章で書くほかに、イラストを中心にした絵コンテのようなものでも構いません。台本で撮影全体の流れを把握してから撮影することで、無駄な撮り直しが防げます。 伝えたい内容を過不足なく盛り込むために、あらかじめセリフや動作等を台本に書き出しておくことが大切です。 5-2．動画を撮影する 台本を元に、必要な動画を撮影します。 撮影する秒数やアングルを台本でしっかり決めておくと、撮影時に悩むことが少なくなり、スムーズに撮影が進むでしょう。 撮影時に関係者に立ち会ってもらい、撮影した映像を一緒にチェックするのもお勧めです。分かりやすく映像が撮れているかを随時チェックすることで、あとから撮り直しをする事態を防げます。 5-3．動画の編集を行う 動画の撮影が終わったら、効果を高めるための編集を加えましょう。 例えば、編集では以下のような作業が考えられます。 字幕・テロップの挿入 BGMや効果音の挿入 ナレーション用の音声データの録音・挿入 不要なシーンのカット 特に字幕があると、音声が出せない状況の閲覧者に対しても、情報を伝えることができます。 近年は電車内や外出先等、音を出せない場所で閲覧する人も多いため、字幕を用意するのが親切でしょう。 企業の活用事例 最後に、動画マニュアルを活用している事例を紹介します。ぜひ自社の状況と照らし合わせながらご一読ください。 6-1．ジェイアール東日本都市開発株式会社 商業施設のスタッフ1万人以上に向けた接客マニュアルをeラーニング化した事例です。 きっかけは、コロナ禍で集合研修が開催できなくなり、代替策としてeラーニング導入を検討したことでした。 これまで集合研修は各店舗の店長にしか実施できておらず、スタッフに対する教育の有無が店舗によってバラつきがありました。 接客マニュアルをeラーニング化し、全店舗一律でオンラインで閲覧できるような環境を整えました。 eラーニング化によってスタッフに直接研修を届けられるようになり、研修効率が非常に高まったそうです。 動画マニュアルによる接客スキル向上だけでなく、スタッフのモチベーションアップにもつながった成功事例です。 ▶▶「ジェイアール東日本都市開発」事例を詳しく読む 6-2．三井住友建設株式会社 同社は、コロナ禍で集合教育の実施が難しくなってからは、Zoomを使ったリモート教育を行っていました。しかし、その大半は講義形式であるため、リアルタイムで行う必要は特になかったそうです。 そこで、あらかじめ講義を動画に撮っておき、それぞれのタイミングで見られる「自立型の学習コンテンツ」を作ることを思い立ち、eラーニングシステムを導入しました。 マニュアルだけでなく、社長からの全社メッセージなども動画化することで企業文化の浸透にも役立てています。 社員は週1～2回程動画コンテンツを閲覧しており、受講率100％の動画もあるそうです。 ▶▶「三井住友建設」事例を詳しく読む まとめ 動画マニュアルは、紙冊子やテキストでは伝えきれないような大量の情報や、細かいニュアンスを的確に伝えられる画期的な方法です。 もちろん、動画マニュアルを最大限に活用するには、導入後も継続的に見直しながら運用していくことが大切です。 動画マニュアルの効果を社員の習熟度で確認しながら見直しを行い、定期的に更新していくことで、運用効果をさらに上げていきましょう。 eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

一般的にイメージされる社員研修以外にも、様々な研修方法が存在していることをご存じでしょうか。今回は、「社員研修の新しいかたち」をご紹介いたします。 受け身の研修 みなさんの会社ではどのような研修が行われていますか？ 良く行われている研修だと、業務の知識を学ぶものや、コンプライアンスについての意識統一、社会人基礎を学ぶものが多いかと思います。しかし、本当にこの研修は効果があるでしょうか？ 受講する側の意見は「忙しい時期なのに講師が来て長時間拘束されて苦痛」「いつも同じような研修で飽きた」と感じる方も少なくはないでしょう。これらに共通しているのが受け身の研修ということです。 昨今のトレンド 実はここ数年で知識を詰め込むだけの研修や、講師の話を聞いて個人が学ぶ受け身の研修は少なくなってきています。昨今のトレンドとしてはチームやグループなど、さまざまな人とコミュニケーションをとりながら学習をしていく事が重視されています。例えば、実際に体を動かして実習をしたり、普段は接しない人とコミュニケーションをとったり、疑似体験をするワークショップ型の研修が増えてきました。 企業研修のトレンド では、具体的にはどのような研修があるのでしょうか。 まず、体をフルに動かす「身体系」の研修です。例えば、玉川大学の難波克己准教授が普及に努める「アドベンチャープログラム」では、アスレチックに設けられた難所をチームやグループで協力し合って乗り越えていくというものです。普段はほとんど話もしないような同僚や上司などと声を掛け合い、協力しなければ達成できません。 気になるアスレチックの内容として、最初は低い位置に設置された施設を協力し合って攻略していき、最終的には8mの高さにある施設を攻略していくことで、最終的にはそれまでに築いてきた信頼関係や、仲間意識を感じるようになっていくのです。 まだまだある企業研修 この他にも、新任マネージャー向けの研修として演劇を使った研修もあります。普段会社で顔を合わせる人と演劇をするのは、気恥ずかしかったり、実際の部下では研修の意味がなかったりします。そこで、プロの役者を「部下」として起用し、はじめて行う部下面談、考課者面談を実施する研修などがあります。 ここまで紹介してきた「身体系」の研修では活動することはもとより、活動したあとにきちんと「振り返り」の時間をもつことが大切です。動いて、演じて終わりでは意味がありません。活動を通して、何が起きて、どう感じたのか、結局どうしたらよかったのかなどをしっかりと振り返ることで気づきを与えます。この時も参加者同士が対話して、最後までチームやグループとして活動することが大切です。 ゲーム型の研修 身体系以外にもゲーム型の研修も注目を集めています。 ゲーム型のメリットはルールが平等で、初めてでも多くの人が参加できることにあります。また、敷居が低くゲームを通してチームメンバーのことが理解できます。 具体的なゲーム型の代表的な例は「マネジメントゲーム」です。これは、会社の社長として経営を疑似体験するものです。ゲームを通して経営戦略、利益構造、会計の仕組みなどを学ぶことができます。また、事業計画書や決算の作り方も学ぶことができます。 面白研修は社員を変える このように、企業内研修は多種多様で受け身型の研修だけではなくなってきています。普段話さない人とコミュニケーションをとり、業務では考えないような考えをすることで、日常の業務にも経験が活かせるかもしれません。 研修担当の方はこのような新しいワークショップ型の研修を取り入れてみてはいかがでしょうか？ 参考サイト： アスレチックに演劇!? 企業研修の最新トレンド　プレジデント

「世界で市場を拡大中！企業向けeラーニング」でもお伝えしたように、eラーニングを採用する企業が年々増加しています。近年では、このeラーニングと集合研修を組み合わせた新しい学習法である「ブレンディッド・ラーニング」が米国の教育現場を中心に急速に普及し、その学習効果の高さからビジネスでも注目されています。 今回はブレンディッドラーニングの概要、導入する際に注意すべき7つのポイントを解説します。 「ブレンディッドラーニング」とは？ 「ブレンディッドラーニング」とは、対面型の「集合研修」とオンライン型の「eラーニング」を組み合わせ、それぞれの特長を活かした研修や学習方法を指します。 集合研修では、一つの場所に受講生を集合させることにより強制力を持たせ、実践スキルの習得や学習の動機付けを行います。eラーニングでは、時間や場所を選ばずに、自分のペースで繰り返し学習することで知識を習得できるという特長があります。 これらをブレンド、つまり組み合わせた学習方法が「ブレンディッドラーニング」です。 「集合研修」と「eラーニング」のメリット・デメリット 集合研修とeラーニングのメリット・デメリットを表にまとめてご紹介します。 メリット デメリット 集合研修 ・非日常と臨場感を味わえる ・学習できる情報量が多い ・その場でのフィードバックをもらえる ・強制力がある ・一定のカリキュラムの確実な学習 ・その場で学習者の反応を確認しながら進められる ・一体感や帰属意識の醸成 ・グループダイナミクス(※1)を活かした相互啓発 ・理解度にばらつきが出る ・コストが高い ・時間がかかる eラーニング ・端末があれば、いつでもどこでも受講が可能 ・移動の手間が省ける ・繰り返し学習が可能 ・自分のペースで学習できる ・会場の広さや受講人数の制限なく提供できる ・必要な情報をスピーディーに対象者に提供できる ・多様なコンテンツを提供できる ・知識学習に向く ・学習の進捗や履歴管理をリアルタイムに把握できる ・最新の教材を一律に提供でき発送の手間がかからない ・導入以降のコストを削減できる ・臨場感が無い ・通信環境の整備状況に左右される ※1: グループのメンバー間に生じる「集団力の動き」 参考サイト：「よくわかる「eラーニング」講座　3.eラーニングと集合研修の特徴」日本の人事部 こちらの表からも分かるように、集合研修とeラーニングにはそれぞれメリット・デメリットがあります。そこで双方のメリットを活かし、デメリットが補完できるのが「ブレンディッドラーニング」です。 パソコンやスマートフォンによるすきま時間を使ったeラーニング学習で、知識の部分を習得し、集合研修で実践的なスキル向上や気づきを補うことで、デメリットである「研修時間や経費の削減」「理解度の均一化」「臨場感を味わえる学習」が可能になります。 ブレンディッドラーニングのメリットは？ 1. 研修の成果が高まる パーソル総合研究所の「コロナ禍における研修のオンライン化に関する調査」によれば、eラーニングのようなデジタルコンテンツと集合研修を組み合わせた「ブレンディッドラーニング」の成果は通常の約1.7倍ほどになっています。 特にオンラインでの集合研修後のフォローにeラーニング等を活用する企業が多く、成果を高めるための研修手法として注目されています。 2. 研修を効率化できる 例えば、集合研修前にeラーニングで予習をしてもらっておけば、集合研修ではディスカッションや発表のような実践のみに集中できます。 事前に社員の知識を一定レベルに引き上げておくことで、より効率的に集合研修を行えます。 また、集合研修のあとにeラーニングで復習し、知識の定着を図ることもできます。 つまり、社員の状況に合わせて必要な研修を行う効率的な流れを作ることが可能です。 3. 受講者の満足度が高まる ブレンディッドラーニングを行った社員は、ただ集合研修のみ、eラーニングのみを行った場合と比較して受講満足度が高まる傾向にあります。 予習⇒研修⇒復習までを手厚くフォローしてもらえるだけでなく、繰り返し何度も学習できるeラーニングとの組み合わせで学習効果自体も実感しやすくなります。 集合研修とeラーニングの組み合わせパターン例 集合研修とeラーニングをブレンドさせ、それぞれのメリットを活かした効果的な研修の手法の例をご紹介いたします。 ① 集合研修 ⇒ eラーニング 集合研修後のフォローアップのために、eラーニングで自己学習を実施。 ② eラーニング ⇒ 集合研修 ①と逆で、eラーニングで事前学習を済ませた後、集合研修で実践的な学習を実施。 ③ eラーニング ⇒ 集合研修 ⇒ eラーニングによる確認テスト ②終了後、eラーニングによる確認テストを実施。 ④ eラーニング ⇒ 集合研修 ⇒ バーチャルクラス ②終了後、eラーニングによるバーチャルクラス(インターネットを利用した、講師の説明のライブ視聴によるeラーニング学習)を実施。 ⑤ eラーニング ⇒ 集合研修 ⇒ バーチャルクラス ⇒ eラーニングによる確認テスト ④終了後、eラーニングによる確認テストを実施 eラーニング提供側の「管理者」は、それぞれの受講者の学習進捗を管理画面上で確認できるので、集合研修後に行う「eラーニングによる確認テスト」で、受講者の理解度を把握することができます。 「確認テスト」で目標点に達するまで、eラーニングの学習に戻って繰り返し学習するよう促すことで、さらに受講者の理解度を高めることが可能です。 ブレンディッドラーニングで成果を出すための7つのポイント ポイント1：研修の目的とゴールを明確に設定 最終的に参加者が身につけるべきスキルや能力は何なのかを明確にし、そのためにどのような内容をカバーするべきかを設定をします。これは、研修のスタイルを問わず欠かせない作業です。 ポイント2：研修の全体像がわかるアウトラインを作成 参加者自身が「研修で何を学び、どのようなスキルや能力を身につけることが求められているのか」という研修の全体像をインプットできるようなアウトラインを作成します。そうすることで、参加者の目標が明確になり、学習の流れを確認しやすくなります。 ポイント3：eラーニングと集合研修の組み合わせ方を検討 研修の目標に合わせ、何をeラーニングで学び、どのような集合研修をするのかを検討します。 eラーニングと集合研修をどのようにブレンドするかは、研修の目的に応じてアレンジします。まず集合研修を行ったのちに、自己学習でフォローアップできるようにeラーニングを設ける方法、先にeラーニングを行なって参加者の知識を均等化し、その後の集合研修の質を上げる方法など、両者の組み合わせ方はさまざまです。 ポイント4：グループ学習で効果を増大 参加者の学習深度を高めるのに効果的なのが、グループ交流による学習機会です。ソーシャルメディアを用いたグループの交流を参加者に促して知識を共有する機会を設けたり、オンラインで意見やアイデアの交換ができる場を提供したりすることで、学習効果を大きく向上させることができます。 ポイント5：講師・参加者・提供者のコミュニケーション方法を確立 研修期間中のサポートとして、参加者の疑問・質問に講師や提供者がすぐに回答できる体制をつくっておきます。また、参加者が提供者へ研修内容をフィードバックできる仕組みを確立しておくことも、参加者の期待や需要に対する実際の研修内容とのズレをすぐに修正するために大切です。 ポイント6：eラーニングで学ぶ知識を深められる参考リンクや文献を提示 eラーニングの途中や終了後でも、参加者が自ら知識を深められるように、参考リンクや文献情報を提供します。 ポイント7：研修後のアセスメント計画を立てる せっかく研修を実施しても、やりっぱなしでは意味がありません。研修終了後に、参加者の習熟度や研修のゴール達成度を測ることが重要です。研修後のテストやレポート作成、ディスカッションを通じて成果を把握することは、次回以降の改善点を見出すことにつながり、参加者にとっても自分の学習がどの程度実を結んだのかを確認する機会となります。 「ブレンディッドラーニング」の研究事例 最後に、ブレンディッドラーニングの効果を研究した事例をご紹介します。 平成 20・21 年度岡山県総合教育センター個別テーマ研究 「ブレンディッドラーニングによる授業実践とその効果 －外国語学習における e ラーニングの活用－」によると、次のような効果が出たとの報告があります。 ある中学校と高等学校において、2年間「読み・聞き・書き・話すの4技能を連携させたeラーニング教材」と「集合型の実践授業」によるブレンディッドラーニングを実施しました。その効果を検証した結果、ブレンディッドラーニングの授業を実施したチームにおいて、英語運用能力のうち、リスニング力の向上、 音読力および自由発話力といった英語口頭能力の有意な上昇が見られたそうです。 よりフレキシブルで効果的な研修が実現できる 人材育成にIT教育の手法を上手に取り入れることで、高い学習効果を実現するブレンディッド・ラーニングは注目の学習法です。 このように、ブレンディッドラーニン」には多くの可能性が秘められています。 もし、現状で企業教育や研修の効果を出せていないようであれば、eラーニングを取り入れたりさまざまな研修をブレンドすることで、効果的な学習方法が得られるかもしれません。 こちらの記事も読まれています： いま話題の『ディープラーニング』って何？簡潔にまとめます 参考サイト： ・「eラーニングと集合研修の特徴」日本の人事部 ・「研修の種類と形式」日本の人事部 ・「平成15年度専修学校先進的教育研究開発事業」文部科学省 ・「ブレンディッド・ラーニング（Blended Learning）」日本イーラーニングコンソシアム ・平成 20・21 年度岡山県総合教育センター個別テーマ研究「ブレンディッドラーニングによる授業実践とその効果 ―外国語学習におけるeラーニングの活用―」2009年 ・7 Tips To Plan For Effective Blended Learning｜eLearning Industry

「新入社員のために業務マニュアルが必要になったが、作り方が分からない」 「今の業務マニュアルの内容が分かりにくいと指摘されたが、改善方法が思いつかない」 業務の円滑な遂行には、マニュアルや手順書の作成が必要不可欠といっても過言ではありません。 しかし作る機会がそこまで頻繁にない業務マニュアルは、作り方のステップや理解を促すコツが分からないという声も聞かれます。 この記事では、業務マニュアルを作成する手順や、内容を伝えやすくするためのポイントを解説します。はじめて業務マニュアルを作成する方や、現在お使いの業務マニュアルを改善したいとお考えの方は、ぜひ参考にしてください。 業務マニュアルを作るメリットとは？ はじめに、業務マニュアルを作成することで得られるメリットを紹介します。 1-1．業務の品質が担保できる 業務マニュアルがあれば、業務の品質維持・向上が期待できます。 業務の進め方を各個人に任せてしまうと、それぞれが行いやすい手順で進められる反面、タスクの対応もれや品質が個人に依存してしまう恐れがあります。 業務マニュアルを作成すれば、誰でも一定の品質を保ちながら業務を遂行できるのです。 さらに、基準となるマニュアルがあれば各個人の達成度を明確化できるため、指導や評価を行うマネジメント層にも役立つでしょう。 1-2．業務の効率化ができる 業務の流れをマニュアル化することは、作業工数の削減や業務効率に寄与します。 マニュアルがなく業務の流れを説明すると、伝える側にも教わる側にも工数が発生することになるでしょう。作業開始後に業務プロセスを忘れてしまった場合にも、自己流のやり方で進めてしまったり、上長に質問したりしなくてはなりません。 業務マニュアルがあれば、レクチャーの工数を減らし、業務を効率化できる可能性が高まるのです。 業務マニュアルは、引継ぎ場面でも効果を発揮します。常に業務マニュアルの内容を最新化しておけば、異動が決まってから慌てて業務マニュアルを作る必要もなくなります。 作成手順 実際に業務マニュアルを作成するときの、一般的な5つのプロセスを紹介します。 2-1．マニュアルの範囲を決める 作成の準備段階として、業務マニュアルの適用範囲を決定します。 業務マニュアルの作成範囲を決めないまま作成を始めてしまうと、必要な業務がもれていたり、必要のない範囲までマニュアル作成したりする無駄が生じます。 作り直しの手間が発生するだけでなく、運用し始めても作業担当者に必要な情報がなく、効果を発揮しない可能性もあるでしょう。 あらかじめ作成するマニュアルで業務プロセスのどこまでをカバーするのか決めることが大切です。 2-2．作成スケジュールを決める 業務マニュアルの目的や範囲が明確になったら、続けてマニュアル作成のスケジュールを決定します。 「いつまでに、どのくらいの時間をかけて作成するか」という計画がなければ、ほかの業務に追われてマニュアル作成が進まないことや、必要以上に作成に工数をかけることにもなりかねません。 スケジュールの決定時には、併せてマニュアル作成に必要な工数や人材の数も見積もっておくとよいでしょう。 2-3．マニュアルの構成を決める 次にマニュアルの構成を決めます。マニュアル全体の目次や章立てを作るイメージです。 業務によっては「最初に全体像を示したほうが良い場合」「作業プロセスを順序立てて示したほうが良い場合」等のケースが考えられます。対象業務の理解を促しやすい構成を、あらかじめ決める必要があります。 構成ができあがった段階で、上長や他の作業担当者にチェックしてもらうと、作成の手戻りが発生しにくくなるでしょう。 2-4．マニュアルを作成する 実際に構成にそって、内容を埋めていきます。 業務プロセスに応じてマニュアル作成者が異なる場合は、書き方やスケジュールを含めて依頼を行ってください。 2-5．テスト運用・改善を行う マニュアルの作成を終えても、実際に運用しなければ使い勝手は確認できません。 そのため作成後にはテスト運用を行い、問題があればその都度改善を試みることが重要です。 範囲が広い業務のマニュアルなら、一定プロセスごとにテスト運用をして、内容の改善を行う方法も有効でしょう。 分かりやすい業務マニュアルのポイント 誰にでも分かりやすい業務マニュアルにするための、作成ポイントをお伝えします。 3-1．5W1Hを意識する マニュアルの内容は具体的、かつ初めて業務にあたる人にも伝わりやすいことが大切です。 具体性を出すためには、「いつ」「誰が」「どこで」「何を」「なぜ」「どのように」の5W1Hを意識して作成します。5W1Hはビジネスシーンにおける基本の考え方であり、他者に何かを共有する際には欠かせない視点です。 5W1Hを意識してマニュアルを作成することで、利用者が理解しやすいマニュアルになるでしょう。 3-2．見やすさを工夫する マニュアルはイラストや画像・動画等をうまく組み合わせることで、視覚的に分かりやすくなります。 文字だらけのマニュアルは、一目でポイントが分かりづらく、読んで理解するのに時間がかかります。もとより、読む気が起きずにマニュアルが使われないということも発生するでしょう。 昨今は、動画で業務マニュアルを作成するケースも増えています。 イラストや画像と比べると、動きを通じて内容を伝えられるため、読み手の理解を促しやすいメリットがあります。 3-3．誰でも分かるように簡潔に書く 業務マニュアルは、初めてその業務を行う人でも分かるように作ることが大切です。 業務経験のない新入社員でも、内容が理解できるようなマニュアルをめざしましょう。 専門用語や初心者が理解できない言葉はなるべく避け、誰でも分かる言葉で記載することが求められます。 仮に専門用語や業界用語を用いる場合は、注釈を入れるようにしましょう。 3-4．定期的に見直し・改善をする 業務マニュアルを作成したあとはそのまま使い続けるだけではなく、定期的に更新や見直しを行うことが大切です。 運用が変更になったにも関わらず、業務マニュアルが更新されないままだと、現場の混乱を招く原因になります。運用変更時の更新とともに、定期的な見直しの機会を設けましょう。 業務マニュアルのテンプレート例 マニュアルを作成する際に、一般的によく使用されるテンプレートを紹介します。いくつか確認をしてみて、自社の業務マニュアルにフィットしやすいテンプレートを見つけてください。 4-1．Microsoft Word・PowerPoint・Excelの開発元であるMicrosoft社が提供しているテンプレート集です。 Word版では、ビジネスレターや案内状のテンプレートが充実しており、PowerPoint版では背景のデザインが多く用意されているのが特長です。 Excel版では、業務経費報告書や請求書等、数字を扱った業務のテンプレートが多く用意されています。 Word：https://templates.office.com/ja-JP/templates-for-Word PowerPoint：https://templates.office.com/ja-JP/templates-for-Word Excel：https://templates.office.com/ja-JP/templates-for-Word 4-2．bizocean bizoceanは、ビジネスパーソンを対象とした『書式の王様』をはじめ、ビジネスに関連するコンテンツを提供しています。 マニュアルのテンプレートも充実しており、Word・PowerPoint・Excel版が用意されているのが特長です。 bizocean：https://www.bizocean.jp/doc/ 4-3．SILAND.JP SILAND.JPは、Word、Excelのマニュアルテンプレートが用意されています。 操作マニュアルや運用マニュアルの作成用テンプレートが充実しており、システムの操作方法や運用オペレーション等を伝えるときに活用できるでしょう。 SILAND.JP：http://siland.jp/ 業務マニュアルの活用事例 最後に、業務に求められる動きや必要知識をマニュアル化して活用している事例をご紹介します。ぜひ自社の状況と照らし合わせながらご一読ください。 5-1．ケアパートナー株式会社 介護施設内で使われる業務マニュアルと研修関連資料のペーパーレス化を達成した事例です。 ガイドラインやマニュアルをeラーニング化したことで、全国の介護施設の現場から「業務負担が減った」という声が多く寄せられたそうです。 eラーニングの動画を活用して通所介護事業所で提供している機能訓練である「マシントレーニング」の説明や案内を動画にしたところ、「分かりやすい」「OJTの手間が省ける」と好評だったようです。 ▶▶「ケアパートナー株式会社」事例を詳しく読む 5-2．スターティア株式会社 若手営業担当の育成、社内ノウハウの共有を、DX改革としてクラウド上で展開した事例です。 ヒューマンリソースによるマネジメント裁量の若手営業教育が限界になっていた同社。モバイルで効率的に学べるシステムを検討していたそうです。 わずか2名の体制で週2本のコンテンツを公開し、現場の課題に即した企画も採り入れていきました。 初年度で受講率約85％を達成し、他部門への展開で全社的なプロジェクトになったそうです。 ▶▶「スターティア株式会社」事例を詳しく読む 5-3．セゾン自動車火災保険株式会社 リモート研修の需要に合わせ、研修理解度が把握できるeラーニングシステムを構築した事例です。 対面とオンラインで交互に学ぶ新しい研修スタイルを実施しました。研修受講者の学習を促すため、「チャレンジ問題」「リベンジ問題」と称して、同じ問題を2回解くようコースを組んでいます。 1年間で理解度をはかるテストにおける平均が80点となり、また研修時間も2,800時間削減することができ、外部機関からも表彰されたそうです。 ▶▶「セゾン自動車火災保険株式会社」事例を詳しく読む まとめ 業務マニュアルがあると、業務の属人化を防ぐことができ、効率化や品質担保に効果があります。 使う側にとって分かりやすい内容にする必要があるため、あらかじめ作成手順やコツを把握してから着手するようにしましょう。 昨今は動画で動きを取り入れた業務マニュアルも、業務担当者の理解を促しやすいと評判になっています。 自社で使いやすい業務マニュアルの作成方法を探し、現場で活用しやすいマニュアル制作を心がけてください。 eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

eラーニング導入で失敗しやすい3つのポイント eラーニング導入にはたくさんのメリットがある一方、うまく活用できずに失敗してしまうケースも多くあります。この記事ではeラーニング導入における失敗例と成功する企業が押さえている導入プロセスについて紹介します。 まずはeラーニング導入のよくある失敗例を3つご紹介します。 受講者のモチベーションを維持するしくみがない 十分な準備期間がないまま運用開始してしまう 導入後に発生するコストを把握していなかった よくある失敗例① 受講者のモチベーションを維持するしくみがない eラーニング導入にあたり、多くの企業で課題となるのが受講率のキープです。 eラーニングのメリットである「いつでも好きな場所で学習できる」という点が裏目に出て、モチベーションが維持できなくなり、学習を継続できなくなることがあるからです。 よくある根本的な原因として受講者の学ぶ動機や必要性がそもそも薄いことが上げられます。 対策としては、管理を受講者個人に任せるのではなく、アドバイザー制度や評価制度を設けて、成果をフィードバックできる体制を整えることが重要です。また、学習者同士の交流が可能なSNS機能や、ゲーム感覚で楽しく学習できるゲーミフィケーションを取り入れることも、モチベーションの維持に効果的です。 よくある失敗例② 十分な準備期間がないまま運用開始してしまう 優れたコンテンツや機能を持つツールの作成にはそれなりの時間と労力がかかります。 十分な準備期間を確保したうえで研修の計画をスタートしないと、予定しているコンテンツ作成が間に合わなかったり、コンテンツ同士の整合性のチェックが不十分でクオリティに問題が生じたりと、失敗につながる可能性があります。 よくある失敗例③ 導入後に発生するコストを把握していなかった eラーニングにかかるコストを事前に把握しておくことが重要です。 導入時の初期費用だけでなく、導入後もコンテンツの追加やアップデートが必要になる場合があります。 それ以外にも社員数増によるサーバーの増強や、動画閲覧の従量課金でさらなる追加コストが発生する可能性があります。 eラーニングの導入後に発生するメンテナンスも想定しておかないと運用中に思わぬコスト増となります。最悪の場合は継続が難しくなったり、実情にそぐわないシステムを使い続けざるを得なくなるなど、さまざまな弊害が生じる可能性があります。 以上、紹介した3つの失敗例に事前に対策しておくことが、eラーニング導入の失敗リスクを減らすことにつながります。では、eラーニング導入に成功する企業の一般的な意思決定プロセスをまとめます。 eラーニング導入までのプロセス【これで安心】 eラーニング導入に向けてLMS（Learning Management System：学習管理システム）の検討を行います。導入検討にあたり押さえておくべきポイントは以下の通りです。 導入目的とメリットの明確化 システム検討（オンプレミス型・クラウド型） 各社のeラーニングシステムについて情報収集 費用とランニングコスト アップロード可能容量 セキュリティ対策 トライアル 1つずつ見ていきましょう。 1. 導入目的とメリットの明確化 なぜeラーニングなのか？どんな課題を解決するのか？を明確にしておきましょう。教育は効果を明確に数字にしにくいからこそ、目的をはっきりさせておかないと「費用のムダ」と思われかねません。 とはいえeラーニングを導入していなければ運用のイメージはしにくいかと思います。 そこで人材教育・研修の担当者が「eラーニング導入の効果を実感できた」と思うメリットを8つまとめまてみました。 1. 研修のために人を集める手間や調整が省ける 集合研修では、会場や講師の確保、参加者の日程調整などが必要ですが、eラーニングは時間や場所の制約がありません。 2.準備費や運営費、人件費などのコスト削減ができる 集合研修を開催するたびに発生する会場費、講師代、資料準備費、運営費といったコストを削減できます。さらに、社員が研修のために費やす移動時間や拘束時間から発生する間接的な人件費の節約にもなります。 3.得られたノウハウや情報を手軽に全社で共有・平準化できる 成果を出している社員のスキルやノウハウ、解決策などを全社で共有できます。集合研修だと現地に集まる必要がありますが、eラーニングなら即座に全社へ展開できるスピード感もメリットです。 4.受講できなかった社員をスピーディにフォローアップできる 長期出張などで集合研修に参加できなかった社員がいても、再講習の日程調整が不要です。社員個人の都合のいいタイミングでフォローアップできます。 5.集合研修と組み合わせることで効果が高まる 事前にeラーニングで参加者の知識レベルを揃えておくことで、集合研修をスムーズで効果的に実施できます。また、集合研修後のフォローアップとしてeラーニングを活用すれば、知識やスキルの定着にも効果を発揮します。 6.個人・全体の進捗状況や学習履歴を管理できる 集合研修は参加者の理解度や定着度の計測が難しく、テストやアンケートを実施すると集計や評価といった煩雑な作業が発生します。しかし、eラーニングなら学習の進捗や理解度、定着度、履歴などを一括管理できます。 7.いつでもどこでも受講できる 集合研修は日常の業務をストップして数時間、場合によっては数日間を費やします。eラーニングであれば、移動中のようなスキマ時間にスマホやタブレットで学習できます。 8.繰り返し受講できるので理解度が深まる 自分が苦手だと思うテーマや、知識が定着していないと思う項目を、何度でも自己学習ができます。そうすることで理解が深まり、一度きりの集合研修ではフォローが難しい知識のムラを克服できます。 eラーニングには提供側にも受講者側にもメリットが数多くあります。eラーニング導入をすべき理由を検討し、明言できるようにしておくと良いでしょう。 導入形態（オンプレミス型・クラウド型） LMS（Learning Management System：学習管理システム）は大きく2種類あります。 イントラネット／オンプレミス型 サーバーやネットワーク機器、あるいはソフトウェアなどを自社で保有し運用するシステム形態です。特にセキュリティ面において人事関連データを含む機密情報を外部に置きたくない企業や、自社オリジナルのシステムを求める大企業に選ばれています。 ただ、初期導入費用が比較的高価（受講者数や導入サービスの内容等により異なる）であり、クラウド環境の進展などを背景に導入は減少傾向にあります。 SaaS／クラウド型 eラーニング提供業者のサーバーにアクセスしてシステムやアプリケーションを利用する形態です。高価な機材やソフトが不要なのでコストを抑えて安価に運用できます。導入の申し込みをすれば数日で利用可能となるため、スピーディに導入できるメリットもあります。現在は9割以上のLMSがクラウド型となっています。 現状のeラーニングだとクラウド型が主流となります。 イントラネット／オンプレミス型は、主に個人情報保護などセキュリティ面を厳重に管理したい企業（銀行など）に一定のニーズがあります。 eラーニングコンテンツ検討（既製・内製） 既製コンテンツ 情報セキュリティ、コンプライアンス、ビジネスマナーなど予め制作されている教材です。最近では「見放題」のeラーニングも増えており、量や質にこだわったラインナップが増えています。 内製コンテンツ 自社の需要に応じて作成するオリジナルコンテンツです。オリジナルのコンテンツは、社外秘の情報やノウハウ、特定のスキルなどをシェアできます。一般的ではなく、自社の目的に沿った研修をしたいときは、内容をカスタマイズできる内製コンテンツが向いています。 自社で取り扱うeラーニングは既製か内製のどちらが多いのかも検討しておきましょう。内製を行う場合でも、自社ではなくコンテンツ制作代行会社への協力を行うパターンもあります。 LMSは各社それぞれに強みが違うため、目的に合わせて選ばないと無駄なコストが発生する可能性もあります。導入目的に立ち返りながら選定を進めていきましょう。 費用とランニングコストの把握 導入時にかかる費用、月々のランニングコストをきちんと問い合わせしておきましょう。以下、LMSに一般的にかかる費用をまとめます。 初期費用…サーバ構築などにかかる費用 基本料金（1ID）…社員1名あたりにかかる利用料 オプション料金…追加機能を使うためにかかる費用 従量課金…動画の視聴数などサービスの利用量に応じてかかる費用 既製コンテンツ利用料…各社で用意されたコンテンツ利用にかかる費用 ＊あくまで一般的な例であり、料金体系は各社異なるため検討時はこれ以外の料金がかかる場合もあります。 アップロード可能容量の把握 LMSの多くは容量制限が設けられています。スマートフォンに例えるならストレージと同じ意味合いです。 写真や動画などをたくさん保存するとストレージに空きがなくなり保存できなくなります。 一般的には動画の容量が最も多く消費されるため、自社でアップロードするのは合計どのくらいの容量なのかを把握しておくことが重要です。 主にランニングコストに影響するため、利用を想定しているLMSの容量も事前に把握しておきましょう。 セキュリティ対策の把握 一般的なビジネススキルや汎用知識だけではなく、業務マニュアルや営業・技術情報など社外秘情報もeラーニング化が可能です。 そのため、サーバーの保護、機密の漏洩やシステムへの不正侵入対策、アクセス権の管理など、厳重な対応が求められます。 また、管理者が個人の学習履歴を把握することから、個人情報の管理にも配慮する必要があります。 ＜セキュリティチェック項目＞ ・本人認証（ログイン）の有無 ・通信の暗号化（SSL）の有無 ・第三者によるデータの盗難や改ざんに対する安全性 ・不正侵入における対策の有無 ・教材や内部情報のアクセス権保護の有無 ・不正利用における対策の有無 ・サーバーの管理運営における安全性 ・システム稼働におけるバックアップ等の有無 ・操作・利用ログなど履歴管理の有無 導入に向けたトライアルとスケジューリング ここまでの検討事項をもとに、eラーニングの運営会社と打ち合わせを行い、製品の選択や機能・仕様の設定について話し合いましょう。 候補先が決まったら各社に無料トライアルを依頼します。 トライアル時の主な確認ポイントは3つあります。 操作性（受講者にとって利用しやすいか） 機能性（目的に合わせた機能がそろっているか） 利便性（管理運用していくにあたって面倒ではないか） 実用までのイメージが掴めたら、社内導入に向けて最終調整です。 ここまでご紹介した確認事項をまとめておけば、導入の目的、メリット、かかるコスト、運用におけるリスク管理まで把握できるはずです。 計画性のある検討を行うことでeラーニング導入における失敗リスクを最小限に抑えられます。 eラーニング導入前に読んでおきたいe-book これだけは押さえたい！eラーニング導入＆運用ガイド eラーニング導入時に、多くの企業がまず悩むのがシステム選定です。 eラーニングシステムを提供する企業は60社以上あり、やみくもに調べてもなかなかうまくいきません。 本eBookでは、自社にマッチしたシステムを選定するために押さえるべきポイントを網羅。 運用開始後のフォロー体制など、成果を出すために事前に検討しておきたい施策についてもご紹介します。 220社160万人以上が利用する内製型LMS「Cloud Campus」 eラーニング企業の1例として「Cloud Campus」をご紹介します。 企業向けのフルオンライン教育プラットフォームとして提供されており、ソフトバンク、セブンアンドアイフードシステムズ、花王などの大手企業が採用する内製型LMSです。 ユーザー登録数無制限で月額固定 大手企業に選ばれる理由の1つがコストパフォーマンスです。 Cloud Campusはユーザー登録数無制限なので、利用人数が多いほどコストメリットが大きくなります。料金も月額固定なので、先々まで予算の見通しが立てやすいことも特徴です。 ITに詳しくなくてもOK！誰でもカンタンに操作できる 内製で自社オリジナルのeラーニングコンテンツを制作するなら、なるべく手軽に、簡単に作れる機能があると便利です。 「Cloud Campus」は特にITに詳しくない初心者でも直感的にeラーニングコンテンツを制作できる機能が備わっています。 PC画面で撮影しながらスライドの説明動画を簡単に作成できます。 さらに社員同士のコミュニケーションツールとなる「Q&A」や、意見のディスカッションができる「ディベート」機能など双方向のアクティブな学びができる機能が網羅されています。 クラウド型でも高水準なセキュリティ サイバー大学提供のCloud Campusは、ソフトバンクグループのポリシーに則った高水準のセキュリティを完備しています。 ラーニングシステムの導入を検討する際は、以下のような基本的なセキュリティ対策が整備されたシステムの利用が望まれます。 ・本人認証 ディレクトリサービスなどを利用した認証強化で不正利用を防止 ・通信の暗号化 利用者のデバイスとサーバーの通信データをSSL（Secure Sockets Layer）で暗号化し、第三者によるデータの盗難や改ざんを防止 ・不正侵入防止 ファイアーウォール環境を強化し、社内ネットワークを保護 ・利用権限の整備 教材や情報単位でアクセス権を設定し、不正使用を防止 ・サーバーの保護 サイバーへの侵入・改ざんの防止、システムの全面停止を防ぐバックアップ・二重化対策、操作・利用ログで履歴を管理 ここまで紹介した資料の一部は無料でダウンロードすることが可能です。気になったらぜひ情報収集の一環としてチェックしてみてください。 無料でダウンロード 内製型eラーニングシステム Cloud Campus 資料請求はこちら 公式サイトはこちら＞＞ユーザ登録数無制限のLMS「Cloud Campus」 eラーニングの活用事例｜Cloud Campus eラーニングのフレキシブルな特徴はさまざまなシーンで活用され、業績の向上に大きく貢献しています。人材教育で抱えていた課題をeラーニングによって解決し、企業の成長につなげている事例をご紹介します。 1．株式会社プレミアムウォーターホールディングス プレミアムウォーターホールディングスは、ナチュラルミネラルウォーター（天然水）の製造から販売、品質管理、アフターサービスまでを製販一体型で行っている企業です。 eラーニング導入前の問題点 スタッフ一人ひとりの知識やノウハウに差があり、これらを統一するべく研修コンテンツの内製化を実施。 しかし、手間がかかりすぎる事、理解度テストがなく効果が分かりにくいという課題がありました。 また、進捗管理が徹底できておらず、受講率をなかなか改善できていませんでした。 eラーニング導入後の効果 「Cloud Campus」のコンテンツ制作ツールを活用して「動画＋スライド」のコンテンツや、理解度を測るテストを迷うことなく制作できるようになりました。 また、ユーザー登録から受講、受講履歴の参照まで、担当者が単独にて一気通貫で行えるので、未受講の社員へ受講促進メールを送りやすくなり、受講率100％を達成することができました。導入事例」ページでは、ほかにも事例をご紹介しています。--> 記事はこちら >> 受講率100％を達成！会社統合後の社内制度研修を、内製のeラーニングコンテンツで実施 ２．株式会社ジェイアール東日本都市開発 主に高架下と線路近接用地の管理および店舗などの開発を行う「開発管理事業」「ショッピングセンター事業」「オフィス・住宅事業」「物販・飲食事業」の4事業部門が連携し、お客さま満足度の向上と沿線価値の創造、住みたくなる街づくりの実現に向けた良質なサービスを提供する企業です。 eラーニング導入前の問題点 お客様からの声の半数が接客に対するクレームだったことから、接客スキル向上の必要性を感じていました。 ショッピングセンター19館・スタッフ数約1.2万人がバラバラに位置しており、各拠点ごとに受講履歴管理と権限管理を各施設で行えるeラーニングシステムが必要でした。 加えてコロナ禍もあり、集合研修を開催することが困難になったため、集まらずに研修ができる環境の構築が必要になりました。 eラーニング導入後の効果 研修をオンライン化したことでスタッフがいつでも学べる環境を整えることができ、「研修の受講で、接客のノウハウが学べて嬉しいです」とモチベーションのアップに繋がりました。 各拠点のスタッフ一人ひとりの受講履歴管理ができるようになり、入店前研修は全スタッフ必須の運用が可能になりました。 理解度テストも設けて正解率80%を合格とし、不合格の場合には再受講も促すことで接客スキルの向上に繋がりました。導入事例」ページでは、ほかにも事例をご紹介しています。--> 記事はこちら >> 接客スタッフ1万人以上のスキル・モチベーションアップをCloud Campusで実現   そのほか導入事例はこちらからも読めます。 Check >> eラーニング導入に役立つ10社以上の導入事例 人材教育の強化にeラーニングが欠かせない時代に eラーニングは社内の情報流通を活性化させ、かつ、コストも削減できます。eラーニングは、社員教育の効率や効果の最大化に欠かすことができません。この機会に、導入を検討してはいかがでしょうか。 eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】